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Protocolodeacososexual
Protocolodeacososexual
Protocolodeacososexual
Protocolo de
actuación de la
Inspección del
Trabajo ante casos de
Acoso Sexual
EMPLEO SI, PERO CON DIGNIDAD
Coordinación de Protocolo
Concertación por un Empleo digno para las Mujeres
Investigadoras
Licenciada Ledy Moreno
Licenciada Karla Molina
Diseño y Diagramación
Roberto Zaldaña
Derechos Reservados
Prohibido su reproducción total o parcial
El texto puedo ser utilizado citando la fuente
EMPLEO SI, PERO CON DIGNIDAD
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Diccionario “La Enciclopedia”, editores salvat,
volumen 18, 2004, p…. 14332.
EMPLEO SI, PERO CON DIGNIDAD
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ABC DE GÉNERO OIT
3
http://www.cinterfor.org.uy/mujer/doc/cinter/pacto/cue_ge
n/aco_sex.htm
4 5
REVISTA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y REVISTA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y
POLÍTICAS UCV, CARACAS, 1999, Nº 114, COMENTARIOS POLÍTICAS UCV, CARACAS, 1999, Nº 114, COMENTARIOS
SOBRE LA REGULACIÓN SUSTANTIVA DEL ACOSO SEXUAL EN SOBRE LA REGULACIÓN SUSTANTIVA DEL ACOSO SEXUAL EN
LA LEY SOBRE LA VIOLENCIA CONTRA LA MUJER Y LA FAMILIA, LA LEY SOBRE LA VIOLENCIA CONTRA LA MUJER Y LA FAMILIA,
JOSÉ MANUEL CASAL VÁZQUEZ, PÁGINAS 265 Y 266. JOSÉ MANUEL CASAL VÁZQUEZ, PÁGINAS 265 Y 266.
EMPLEO SI, PERO CON DIGNIDAD
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http://www.cinterfor.org.uy/mujer/doc/cinter/pacto/cue_ge http://www.cinterfor.org.uy/mujer/doc/cinter/pacto/cue_ge
n/aco_sex.htm n/aco_sex.htm
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http://www.cinterfor.org.uy/mujer/doc/cinter/pact http://www.cinterfor.org.uy/mujer/doc/cinter/pact
o/cue_gen/aco_sex.htm o/cue_gen/aco_sex.htm
EMPLEO SI, PERO CON DIGNIDAD
respecto a sus pares (otros hombres). mujer, si bien los hombres también pueden
Esta es una situación que no escapa de ser objeto de este mal14.
http://www.cinterfor.org.uy/mujer/doc/cinter/pact
o/cue_gen/aco_sex.htm
13
Convención Interamericana para Prevenir,
14
Sancionar y Erradicar la Violencia contra la ABC DE GÉNERO OIT
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Mujer. ABC DE GÉNERO OIT
EMPLEO SI, PERO CON DIGNIDAD
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ABC DE GÉNERO OIT
EMPLEO SI, PERO CON DIGNIDAD
13ª) Todas las que les impongan este Código y quien la recibe, que implique frases,
demás fuentes de obligaciones laborales. tocamiento, señas u otra conducta inequívoca
de naturaleza o contenido sexual y que no
constituya por sí sola un delito más grave, será
sancionado con prisión de tres a cinco años.
Tipifica, dentro del Artículo No. 56, numeral 19, quince años, será sancionado con la pena de
al acoso sexual como una falta muy grave: cuatro a ocho años de prisión.
“Artículo 56.– Son faltas muy graves: Si el acoso sexual se realizare prevaliéndose de
la superioridad originada por cualquier
Acosar sexualmente o cometer actos contra la relación, se impondrá además una multa de
libertad sexual en contra de compañeros o cien a doscientos días multa.”
compañeras de trabajo; alumnos o alumnas;
padres o madres de éstos, dentro o fuera del Siendo un delito de acción pública a tenor de
Cuya sanción, según el Artículo No. 61, numeral Art. 19.- La acción penal se ejercitará de los
hacerse a instancia previa de los particulares.” serán perseguibles sólo por acción privada
los delitos siguientes:
El mismo cuerpo legal define, en su artículo
26, que para su persecución dependerán de 1) Los relativos al honor y a la intimidad;
2) Lesiones culposas;
4) Cheques sin provisión de fondos.
3) Amenazas;
En estos casos se procederá únicamente por
Sin embargo, la Fiscalía General de la la violencia contra la mujer, ésta es una forma
República ejercerá la acción penal cuando de discriminación que impide gravemente que
Por lo que podemos decir que las empresas muestran apertura en torno a adoptar mecanismos que
regulen el acoso sexual para atender dichas situaciones en los lugares de trabajo, de manera
voluntaria como es en la adopción de un código de conducta, ejercicio que puede ser retomado como
argumento válido que propicie una reforma, para tenerlo establecido de esa forma en la legislación
laboral secundaria Salvadoreña
Además, a nivel del DERECHO COMPARADO, existen una serie de experiencias que han regulado de
manera expresa en el escenario laboral, situaciones de acoso sexual, mismas que se citan a manera de
corolario y de lo que El Salvador, más adelante puede llegar a adoptar, como acción afirmativa en una
reforma al código de trabajo y demás leyes necesarias que logren cubrir el ámbito público y privado.
Legislación Extranjera
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. España.
1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o
físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando
se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el
efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de
acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
"Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras
conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de
carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el
empleo.".
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Ley número 7476 contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia. Costa Rica
“toda conducta sexual indeseada por quien la recibe, reiterada, y que provoque efectos perjudiciales en los siguientes casos: Condiciones
materiales de empleo o de docencia.
También se considera acoso sexual, la conducta grave que habiendo ocurrido una sola vez, perjudique a la víctima en cualquiera de los
aspectos indicados” (Art. 3 )
Ley por la que se establecen normas para la prevención y sanción del acoso sexual en el ámbito laboral y en las relaciones
docente-alumno. República Oriental del Uruguay. 2009.
Artículo 1
(Objeto de la ley).- El objeto de la presente ley es prevenir y sancionar el acoso sexual así como proteger a las víctimas del mismo, en
tanto forma grave de discriminación y de desconocimiento del respeto a la dignidad de las personas que debe presidir las relaciones
laborales y de docencia. Esta ley se aplicará en el ámbito público y en el privado.
Artículo 2
(Concepto de acoso sexual).- Se entiende por acoso sexual todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o
distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su
situación laboral o en su relación docente, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe.
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LEY 1010 DE 2006 (Enero 23). Diario Oficial No. 46.160, de 23 de enero de 2006. Por medio de la cual se adoptan medidas para
prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Colombia.
ARTÍCULO 1o. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA. La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar
las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se
ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud
mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.
PARÁGRAFO: La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación
de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa.
ARTÍCULO 2o. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda
conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un emp leado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe
como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al
buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la
autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir
la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que
puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia
política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con
perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o
inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o
asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
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La presente Ley tiene por objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia,
cualquiera sea la forma jurídica de esta relación.
1. En Centros de Trabajo públicos y privados: a los trabajadores o empleadores, al personal de dirección o de confianza, al titular, asociado,
director, accionista o socio de la empresa o institución; asimismo, a los funcionarios o servidores públicos cualquiera sea su régimen
laboral.
2. En Instituciones Educativas: a los promotores, organizadores, asesores, directores, profesores, personal administrativo, auxiliar o de
servicios de los centros y programas educativos, institutos superiores, sean públicos, privados, comunales, cooperativos parroquiales u
otros, cualquiera sea su régimen o forma legal.
3. En Instituciones Policiales y Militares: al personal policial y militar, al personal civil que trabaja dentro de dichas instituciones, al
personal de servicio o auxiliar y a los terceros que prestan servicios para tales entidades bajo el ámbito del Código Civil o la Ley de
Contrataciones y Adquisiciones del Estado.
4. A las demás personas intervinientes en las relaciones de sujeción no reguladas por el derecho laboral, tales como la prestación de
servicios sujetas a las normas del Código Civil, la formación de aprendices del Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial
(SENATI), los Programas de Capacitación para el trabajo, el acceso a centros de educación superior, y otras modalidades similares.
1. Hostigador: Toda persona, varón o mujer, que realiza un acto de hostigamiento sexual señalado en la presente Ley.
El Hostigamiento sexual Típico o Chantaje Sexual consiste en la conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o
rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación
ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad así como sus derechos
fundamentales.
Para que se configure el hostigamiento sexual debe presentarse alguno de los elementos constitutivos siguientes:
a) El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es condición a través del cual la víctima accede, mantiene o modifica su situación
laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole.
b) El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen decisiones que conlleven a afectar a la víctima en cuanto a su
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a) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente y/o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de
favores sexuales.
b) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada por la víctima que atente o agravie su
dignidad.
c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos
obscenos que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.
d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la
víctima.
e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo.
Ámbito de Aplicación
El ámbito de aplicación del presente protocolo específico se suscribirá a las acciones relativas al acoso u
hostigamiento sexual.
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Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Colección Protocolos de Inspección. El Salvador.
EMPLEO SI, PERO CON DIGNIDAD
Entendiendo por acoso sexual la realización de cualquier conducta sexual indeseada por quien la recibe, que
implique frases, tocamiento, señas u otra conducta inequívoca de naturaleza o contenido sexual y que no
constituya por sí sola un delito más grave. Esta conducta puede ser realizada por cualquier persona dentro del
lugar de trabajo.
Cuándo se aplicará el protocolo: tanto en inspecciones programadas e inspecciones especiales (cuándo así
lo soliciten), siendo obligación de la inspección de trabajo la recepción de denuncias e identificación de
hechos constitutivos de Acoso Sexual y la investigación de las denuncias efectuadas.
Se recomienda retomar en todas sus partes el contenido del Protocolo de Buenas Prácticas del Ministerio de
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Trabajo y Previsión Social , adaptando al mismo los elementos que deben ser considerados para abordar la
problemática de Acoso Sexual, tanto en las inspecciones programadas como en las especiales, que se
enumeran a continuación.
1. En los casos de acoso sexual, como en todos aquellos relacionados con la discriminación por razón
de género, al determinar la legislación aplicable conforme a la cual se llevará a cabo la inspección,
deberá considerarse la normativa internacional adoptada por el Estado salvadoreño.
2. Para la elaboración del cuestionario específico para casos de acoso sexual, se deberán incluir las
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preguntas que se recomiendan en el cuestionario correspondiente .
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Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Colección Protocolos de Inspección. El Salvador.
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Ver anexo I
EMPLEO SI, PERO CON DIGNIDAD
3. En los casos de acoso sexual, para las entrevistas a las personas trabajadoras, se deberá hacer
especial énfasis la realización de entrevistas individuales y manteniendo el anonimato de las
personas que trabajan para evitar intimidación, temor, pérdida de confianza, o algún otro sentimiento
que afecte las declaraciones de la persona entrevistada.
4. Las entrevistas deberán ser realizadas en espacios adecuados que garanticen el anonimato y la
generación de un ambiente de confianza y seguridad para la persona entrevistada. De ser necesario,
para garantizar ambientes propicios para las entrevistas, las personas trabajadoras deberán ser
citadas en las instalaciones del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
5. Especial cuidado se deberá tener en la valoración de la conveniencia que la persona que inspecciona
sea hombre o mujer, dependiendo de las situaciones a verificar y del sexo de las personas que
trabajan.
6. En los casos de acoso sexual, siempre deberá definirse si es necesario llevar apoyo técnico o
profesional, por ejemplo de una persona profesional en psicología, coordinado por las personas
supervisoras de cada una de las oficinas involucradas.
7. En los casos de acoso sexual, por constituir un delito de acción pública, debe hacerse del
conocimiento de las instituciones competentes, sin embargo, en todo momento deberá considerarse
el anonimato de las víctimas y su opinión con respecto a las medidas a tomar. Lo anterior no obsta
que se exija la existencia de medidas necesarias para prevenir y evitar el hostigamiento sexual a las
personas trabajadoras con el objetivo de salvaguardar la integridad física y psíquica de las personas
trabajadoras.
8. En todo caso, deberá brindarse a la(s) personas que enfrentan situaciones de acoso sexual, la
asesoría adecuada, a fin de informarles sobre los mecanismos legales de protección, así como los
servicios integrales de atención disponibles. Si la(s) persona(s) decide(n) denunciar en sede judicial,
en materia penal, esto se hará constar en acta, con el objetivo de hacerlo del conocimiento de la
FGR. También deberá hacerse constar en acta, la decisión, de la(s) persona(s) que enfrentan acoso
sexual, de recibir servicios de atención en salud física o mental, debiendo remitirse inmediatamente a
las instituciones responsables (ISSS, MSPAS).
EMPLEO SI, PERO CON DIGNIDAD
A) verificar:
1.4.7. Si la empresa adopta las medidas necesarias para prevenir y evitar el hostigamiento sexual a las
personas trabajadoras.
Esto implica que el empleador o empleadora, tiene la obligación de incluir en el Reglamento Interno un
procedimiento para tramitar denuncias de Acoso Sexual, medidas de seguridad para la acosada o acosado y
sanciones para el acosador o acosadora. Además mecanismos informativos y de sensibilización sobre la
prohibición del acoso sexual en el lugar de trabajo.
Si la empresa no adopta las medidas necesarias para prevenir y evitar el hostigamiento sexual a las
personas trabajadoras.
ANEXO I
CUESTIONARIO
La información que usted proporcione por medio de este instrumento será completamente confidencial.
Compañeras
Compañeros
Otros
4. ¿Considera que existe una buena relación entre jefes o jefas y subalternos y entre compañeras y
compañeros u otros-as?
SI NO
7. Alguna ves se ha sentido presionada/o por algún compañero/a para salir con usted? SI NO
9. ¿Alguna vez ha sufrido roces o tocamientos indeseados por parte de clientes o compañeros?
SI NO