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Boe A 2011 11162
Boe A 2011 11162
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Visto el texto del III Convenio colectivo de la Sociedad Estatal Correos y Telgrafos,
S.A. (Cdigo de Convenio nmero 90014342012003), que fue suscrito, con fecha 5 de
abril de 2011, de una parte, por los designados por la Direccin de la empresa, en
representacin de la misma, y, de otra, por las organizaciones sindicales CC.OO., UGT,
CSI-F y Sindicato Libre, en representacin del colectivo laboral afectado, y de conformidad
con lo dispuesto en el artculo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995,
de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depsito de
convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Direccin General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripcin del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a travs de medios
electrnicos de este Centro Directivo, con notificacin a la Comisin Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicacin en el Boletn Oficial del Estado.
Madrid, 10 de junio de 2011.El Director General de Trabajo, Ral Riesco Roche.
III CONVENIO COLECTIVO DE LA SOCIEDAD ESTATAL CORREOS
Y TELGRAFOS, S. A.
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PREMBULO
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TTULO I
Parte general
CAPTULO NICO
Disposiciones generales
Artculo 1. Partes que lo conciertan.
El presente Convenio colectivo se suscribe, de una parte, por la Sociedad Estatal
Correos y Telgrafos, Sociedad Annima (en lo sucesivo la empresa) y, de otra, por las
secciones sindicales de las organizaciones sindicales CC.OO., U.G.T., CSI*F y Sindicato
Libre.
Ambas partes se reconocen mutuamente legitimacin y capacidad suficiente para
concertar el presente Convenio colectivo en virtud de lo dispuesto en el Ttulo III del Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Artculo 2. Objeto.
El presente convenio tiene por objeto regular las condiciones de trabajo entre la
empresa, en sus centros de trabajo y unidades, tanto actuales como futuros, de una parte,
y, de la otra, el personal que preste sus servicios en la misma y que est incluido en el
mbito de aplicacin previsto en el artculo siguiente.
Artculo 3. mbito personal.
El presente convenio afecta a todo el personal laboral de la empresa, con las
excepciones indicadas en el prrafo siguiente. A estos efectos, se entiende por personal
laboral de la empresa a los empleados/as vinculados a travs de cualesquiera tipos de
relacin laboral fija o indefinida, o de duracin determinada, sea por cualquier modalidad
o figura contractual admitidas por la legislacin laboral vigente o que pueda aprobarse en
el futuro y, asimismo, al personal contratado en rgimen laboral en Espaa para prestar
servicios en el extranjero.
El personal laboral que pudiera ser contratado/a en los supuestos siguientes se regir
por las estipulaciones de su contrato y normativa que le sea de aplicacin quedando, por
tanto, excluidos/as del mbito personal del presente convenio:
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cve: BOE-A-2011-11162
cve: BOE-A-2011-11162
Las partes negociadoras acuerdan constituir una Comisin Paritaria, para la correcta
aplicacin del presente Convenio colectivo.
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cve: BOE-A-2011-11162
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Evaluar las medidas adoptadas y elaborar un informe anual donde se refleje el avance
en la ejecucin del Plan, y se compruebe la efectividad de las medidas puestas en marcha.
Proponer medidas correctoras para el cumplimiento de los objetivos del Plan.
Para el cumplimiento de sus funciones, la Comisin de Igualdad recibir informacin
estadstica, desagregada por sexos, de las materias contempladas en el Plan y de las
acciones aplicadas en su caso.
Artculo 24. Naturaleza normativa de las anteriores Comisiones.
Las comisiones previstas en los artculos anteriores, respecto de sus competencias,
forman parte del contenido normativo del Convenio colectivo, por lo que, en el supuesto de
su prrroga, continuarn plenamente vigentes hasta su derogacin por un convenio posterior.
Artculo 25. Garanta para el correcto funcionamiento de las anteriores comisiones.
La empresa, previa negociacin en la Comisin Paritaria, asignarn medios suficientes
para garantizar que las Comisiones previstas en el presente Ttulo puedan desarrollar
adecuadamente sus funciones durante la vigencia del presente Convenio colectivo. Las
cantidades correspondientes se asignarn previa solicitud de las organizaciones
sindicales interesadas.
Artculo 26. Supuestos excepcionales.
Respecto de las anteriores comisiones paritarias, en supuestos excepcionales o
imprevisibles y de naturaleza urgente para la adecuada prestacin de los servicios, la
empresa podr adoptar la decisin sobre las anteriores materias sin esperar a su tratamiento
en la correspondiente comisin paritaria, siempre que dentro de las dos semanas siguientes
a la adopcin de la decisin informe a la comisin, justificando la urgencia.
En ningn caso podrn tener esta consideracin excepcional la negociacin de las
bases y sus convocatorias.
TTULO III
Medidas para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres
El artculo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores, en la redaccin dada por la
disposicin adicional 17., punto 17, de la Ley Orgnica nm. 3/2007, de 22 de marzo,
sobre la igualdad efectiva de hombres y mujeres, establece el deber de negociar medidas
dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en
el mbito laboral o, en su caso, negociar planes de igualdad. En desarrollo de dicho
mandato se ha redactado el presente Ttulo.
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda
discriminacin directa o indirecta, por razn de sexo, y, especialmente, las derivadas de la
maternidad, la asuncin de obligaciones familiares y el estado civil.
La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres supone un principio
informador del ordenamiento jurdico y como tal, se integra y deber observarse en la
interpretacin y aplicacin de todas las normas del presente Convenio colectivo.
Artculo 27. Plan de Igualdad.
Para la consecucin de aquellos fines y para erradicar cualesquiera posibles
conductas discriminatorias en la empresa, se adoptarn las medidas oportunas. Se
acuerda un Plan de Igualdad, que se anexa al presente Convenio colectivo, que se ha
negociado y aprobado con la representacin legal, con el contenido, forma y proceso de
elaboracin descrito en el captulo III del Ttulo IV de la Ley Orgnica 3/2007:
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Grupos Profesionales
rea Funcional
Logstica
rea Funcional
Red
rea Funcional
Comercializacin
rea Funcional
Corporativa y de apoyo
Grupo I
Personal Titulado
Superior
Personal Tcnico
Superior
Personal tcnico
Superior
Personal Tcnico
Superior
Personal Tcnico
Superior
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Grupos Profesionales
rea Funcional
Logstica
rea Funcional
Red
rea Funcional
Comercializacin
rea Funcional
Corporativa y de apoyo
Grupo II
Personal Titulado
Medio/Cuadros
Personal Tcnico
Medio Jefatura de
Sector Distribucin/
Centros
Personal Tcnico
Medio Jefatura de
Sector de Red
Grupo III
Personal de Jefaturas
Intermedias
Jefatura de Unidad
Distribucin/Centros
Jefatura de Equipo
Direccin/Direccin
Adjunta de Oficina
Gestin Bancaria
Jefatura de Equipo
Gestin de Ventas
Jefatura de Unidad
Administrativa Gestin
de Apoyo Corporativo
Grupo IV
Personal Operativo
Grupo V
Servicios Generales
Reparto
Agente/clasificacin
Pen/a a extinguir
Limpiador/a extinguir
Atencin al cliente
Atencin al cliente
Administracin
Pen/a a extinguir
Limpiador/a extinguir
Pen/a a extinguir
Limpiador/a extinguir
Pen/a a extinguir
Limpiador/a extinguir
Personal Tcnico
Personal Tcnico Medio
Medio
Personal Responsable
Coordinacin de Ventas de Apoyo Corporativo
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k) Gestin Bancaria.
Desarrollar el negocio bancario a travs de la comercializacin de productos y
servicios bancarios de la entidad.
Gestionar la cartera de clientes, ofreciendo atencin personalizada y asesoramiento.
Responsabilidad sobre la fidelizacin y aumento de la misma.
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n)Reparto.
o)Agente/Clasificacin.
Realizar las tareas de clasificacin manual y/o automtica segn lneas de productos,
en las distintas unidades de Correos.
Realizar todas las tareas inmediatamente previas y posteriores a los procesos de
clasificacin manual y/o automtica.
Realizar la recepcin, pago, cobro y liquidacin, en la oficina, de los productos en que
as est establecido.
Utilizar todos los medios tcnicos y materiales necesarios para el desempeo de las
funciones propias de su puesto (mquinas, sistemas informticos, vehculos, maquinarias,
etctera).
Realizar la conservacin bsica de los medios tcnicos y materiales necesarios para
su trabajo, salvo que se requieran conocimientos especficos.
Realizar las operaciones de carga y descarga.
Tratamiento de los productos postales y telegrficos.
Realizar las tareas administrativas elementales (transportar objetos y envos, hacer
fotocopias, etc.).
Realizar encargos encomendados por los distintos departamentos y recoger y
entregar documentos internos y correspondencia.
Cualquier otra anloga que responda a los factores generales y de formacin
atribuidos a su Grupo Profesional inherentes a su Puesto.
p) Atencin al Cliente.
Atender a los clientes, informando y promocionando los productos y servicios de
Correos.
Vender los productos y servicios de Correos.
Admitir los envos postales, telegrficos, financieros y parapostales.
Efectuar la clasificacin y encaminamiento de los productos y servicios realizados,
inherentes a su Puesto.
Transmitir los servicios telegrficos y de telecomunicacin.
Entregar al destinatario los productos y servicios recibidos en la red de oficinas, de
forma complementaria a las funciones de clasificacin y/o tratamiento.
Admitir y tramitar las quejas y reclamaciones de los clientes.
Utilizar todos los medios tcnicos y materiales necesarios para el desempeo de las
funciones propias de su puesto tipo (maquinarias, sistemas informticos, etc.).
Realizar la conservacin bsica de los medios tcnicos y materiales necesarios para
su trabajo, salvo que se requieran conocimientos especficos.
Cualquier otra anloga que responda a los factores generales y de formacin
atribuidos a su Grupo Profesional inherentes a su Puesto.
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q)Administracin.
r) Pen/a a extinguir.
Realizar labores de carga y descarga que requieren un esfuerzo fsico, as como
ayudar al personal de mantenimiento en las tareas elementales que se le encomienden.
Realizar funciones concretas y determinadas que sin constituir propiamente un oficio
exigen, sin embargo, cierta prctica, especialidad o atencin.
Cualquier otra anloga que responda a los factores generales y de formacin
atribuidos a su Grupo Profesional inherentes a su Puesto.
s) Limpiador/a a extinguir.
Realizar la limpieza de los locales y dependencias anexas.
Cualquier otra anloga que responda a los factores generales y de formacin
atribuidos a su Grupo Profesional inherentes a su Puesto.
CAPTULO III
Movilidad funcional y geogrfica. Modificacin sustancial
de las condiciones de trabajo
Artculo 35. Movilidad funcional. Principios generales.
1. En el ejercicio de sus facultades directivas la empresa podr acordar la movilidad
funcional, por el tiempo imprescindible, entre distintos puestos de trabajo. Dicha movilidad,
en todos los casos, se ajustar a los siguientes principios generales:
La movilidad no podr perjudicar la formacin y promocin profesional del trabajador/a.
El trabajador/a tendr derecho a las retribuciones de las funciones que efectivamente
realice, salvo en los casos de encomienda de funciones con inferiores retribuciones, en
cuyo caso se mantendrn las retribuciones de origen.
No cabr invocar ineptitud sobrevenida o falta de adaptacin al puesto en los
supuestos de realizacin de funciones distintas a las habituales.
La movilidad deber de estar basada en necesidades organizativas, tcnicas o
productivas.
Se producir comunicacin escrita al trabajador/a siempre que as lo solicite.
Se realizarn programas de formacin y adaptacin al puesto de trabajo, en caso de
que resulte necesario.
2. La movilidad funcional se aplicar con criterios voluntarios y, subsidiariamente,
con criterios rotativos, objetivos y no discriminatorios.
3. Criterios especficos para la movilidad funcional:
Cuando la empresa precise acudir a la movilidad funcional seguir el siguiente orden
que atiende a Puestos Tipo, Grupos y reas Funcionales:
4. Cuando concurran las causas sealadas en el art. 39.2 del Estatuto de los
Trabajadores la empresa podr acordar, por el tiempo imprescindible, la realizacin de
funciones no correspondientes al mismo grupo profesional o entre el mismo grupo
profesional y distinta rea funcional, de acuerdo con el siguiente rgimen:
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Causa.
Condiciones.
Fecha de efectos.
La notificacin se habr de producir con una antelacin mnima de 15 das a la fecha
de su efectividad.
Cuando se trate de traslados colectivos, la decisin ir precedida del periodo de
consultas con los representantes de los trabajadores/as, que regula el art. 40.2 del
Estatuto de los Trabajadores.
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misma provincia, y diez das hbiles si el traslado es entre islas Ceuta y Melilla o islas,
Ceuta y Melilla y pennsula.
Los puestos adjudicados sern irrenunciables, salvo que antes de finalizar el plazo
para la incorporacin efectiva, se hubiera obtenido otro puesto de trabajo en la empresa.
La adjudicacin de un puesto podr dejarse sin efecto cuando el solicitante no est en
condiciones fsicas de desempearlo, acreditadas documentalmente por los Servicios
Mdicos de la empresa, o, en general, cuando no cumpla las condiciones o requisitos
especificados en la convocatoria. En este caso se le adscribir a la localidad de origen si
fuera posible, y, en todo caso, ser adscrito a la provincia de origen.
La totalidad del plazo de incorporacin previsto para cada traslado podr ser sustituido
(a eleccin previa y expresa del trabajador/a) por la percepcin de las cantidades que se
indican en las tablas que figuran como anexo a este Convenio.
El plazo de cese podr prorrogarse hasta un mximo de un mes, por necesidades del
servicio. A peticin del interesado/a, y por causas justificadas, podr concederse una
prrroga del plazo de cese de hasta un mximo de dos meses, si el destino radica en una
localidad de distinta provincia a aquella en la que se produce el cese.
3. Reajustes Locales.El reajuste local constituye el sistema de asignacin de los
empleados/as fijos dentro de los puestos con el mismo complemento de ocupacin al que
desempean de manera definitiva, que posibilita al trabajador/a de forma voluntaria,
adems del cambio de centro de trabajo asignado dentro de la misma localidad, el cambio
de turno.
Criterios. Las convocatorias de Reajuste Local se celebrarn de modo descentralizado
de acuerdo con los siguientes criterios:
Podrn tener mbito zonal o provincial.
Se realizarn dos procesos de reajuste local por ao natural en cada mbito.
Tendiendo en cuenta que cada proceso comprende publicacin, resolucin y asignacin
de los centros y turnos.
Comprendern las necesidades relativas a las distintas reas funcionales.
Determinarn el centro de trabajo dentro de la localidad y el turno, si procede, a
asignar, dentro de la misma ocupacin o complemento especfico.
Asignacin de turnos en una misma unidad. Junto con este proceso que posibilita la
asignacin del empleado/a a un centro de trabajo y turno con carcter fijo, los
Responsables de cada Unidad, cuando las necesidades del servicio lo requieran, podrn
llevar a cabo la asignacin de turnos en la misma, para todos sus empleados/as, que
siendo ya fijos en el centro desean cambiar el mismo, asignacin que se realizar en
base a la antigedad del empleado/a en la unidad desde que le fue asignada con carcter
definitivo.
Centro de Trabajo. A estos efectos se entender por centro de trabajo el centro fsico
donde se desarrolla la actividad, salvo que se establezca que, cuando en un mismo
emplazamiento fsico de trabajo concurran varias unidades productivas que dispongan de
una organizacin especfica y diferenciada para la prestacin de servicios homogneos,
tales como centros de reparto o sucursales, cada una de dichas unidades tenga la
consideracin de centro de trabajo.
Del mismo modo, la unidad podr extenderse a ms de un centro fsico de trabajo en
el mbito de la localidad, tales como unidades de reparto urgente, comerciales, etc.
Cuando no se determinen unidades productivas especficas la unidad ser el centro
fsico de trabajo.
Artculo 42. Provisin de puestos de los Grupos Profesionales I, II y III.
Los procedimientos de seleccin para la cobertura de estos puestos estarn basados
en la mayor idoneidad de los candidatos/as que se presenten al perfil de competencias,
aptitudes y conocimientos que requiera el puesto o puestos ofertados.
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artculo 50 del presente convenio y hasta un mximo del 75% de la misma, siempre que
se trate del mismo tipo de contrato de trabajo y siempre que realice un trabajo idntico o
similar.
En consecuencia, el nico requisito para la celebracin vlida de un contrato a tiempo
parcial es que la prestacin de servicios, cualquiera que sea el mdulo tomado (diario,
semanal, mensual o anual), sea inferior a la jornada de trabajo de un empleado/a a tiempo
completo comparable.
El contrato a tiempo parcial podr celebrarse por tiempo indefinido o por duracin
determinada, en funcin de la necesidad de empleo a la que responda.
1. Rgimen del contrato a tiempo parcial.Los trabajadores/as contratados/as a
tiempo parcial no podrn realizar horas extraordinarias voluntarias, pero s estarn obligados
a cumplir con las horas extraordinarias por fuerza mayor, en los mismos trminos que el
resto de trabajadores/as con jornada a tiempo completo.
Los trabajadores/as contratados/as a tiempo parcial tendrn el mismo acceso a la
formacin profesional que el resto de los trabajadores/as con jornadas a tiempo completo,
a fin de favorecer su progresin y movilidad profesional.
En particular, se establecen las siguientes caractersticas del contrato a tiempo
parcial:
La igualdad de trato y de no discriminacin de los trabajadores/as a tiempo parcial,
respecto de los trabajadores/s a tiempo completo, sin perjuicio de las peculiaridades
propias inherentes a aquel contrato.
El principio de voluntariedad en el acceso al trabajo a tiempo parcial, y la posibilidad,
a travs de los sistemas de provisin voluntaria, a ser transferido de un trabajo a tiempo
completo a uno a tiempo parcial o viceversa.
El acceso efectivo a los programas de accin social de los trabajadores/as
contratados/as a tiempo parcial, en los trminos que en cada caso se determinen.
El nmero mximo de horas complementarias ser del 20%, en cmputo mensual, de
las horas ordinarias objeto del contrato.
Mantenimiento del principio de la proporcionalidad en la cotizacin en la Seguridad
Social y del salario, con cmputo, en su caso, de las horas complementarias.
2. Horas complementarias.Se considerarn horas complementarias aquellas cuya
realizacin haya sido acordada como adicin a las horas ordinarias pactadas en el
contrato a tiempo parcial. La realizacin de estas horas estar sujeta a las siguientes
reglas:
Slo se puede formalizar este pacto en los contratos de duracin indefinida. Se
informar peridicamente a la Comisin de Tiempo de Trabajo, sin perjuicio de lo
establecido en el Estatuto de los Trabajadores, de los pactos sobre horas complementarias
que se realicen.
El pacto permanecer vigente durante el perodo de duracin del contrato, pero la
empresa, en cualquier caso, estando vigente el pacto, podr no hacer uso del mismo,
limitndose a no requerir del trabajador/a la realizacin de horas complementarias.
El nmero de horas complementarias no podr exceder del 20% mensual de las horas
ordinarias de trabajo.
En todo caso, la realizacin de las horas complementarias tendr lugar inmediatamente
antes o despus del horario y jornada ordinarios del trabajador/a. Las horas
complementarias no utilizadas un mes podrn acumularse para el mes siguiente.
cve: BOE-A-2011-11162
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Grupo I: 6 meses.
Grupo II y III: 3 meses.
Grupo IV: 2 meses.
Grupo V: 15 das.
Durante este periodo cualquiera de las partes podr dar por finalizada la relacin
laboral sin preaviso ni derecho a indemnizacin alguna.
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La determinacin de los das laborables, con expresin de los das festivos derivados
del artculo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores.
El perodo vacacional general.
En cada centro de trabajo, de acuerdo con los lmites y posibilidades que articula el
conjunto de clusulas de este Convenio colectivo, se establecer un calendario de centro
en el cual se incluir:
La forma de determinacin de las vacaciones de los trabajadores/as adscritos al
centro de trabajo, de forma que, al menos con un perodo de dos meses de antelacin al
comienzo de su disfrute, el trabajador/a afectado/a conozca el mismo.
cve: BOE-A-2011-11162
Los turnos y horarios que rigen en cada centro de trabajo en funcin de sus
peculiaridades y actividad productiva.
Todo ello sin perjuicio de las facultades y posibilidades reconocidas a la empresa en
los artculos 50 a 53 de este Convenio colectivo, en aras de un mejor desarrollo de la
actividad.
Artculo 55. Horas extraordinarias.
De acuerdo con el artculo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores, el nmero de horas
extraordinarias, salvando las de fuerza mayor, no exceder de 80 horas al ao, o su
proporcin en jornadas inferiores a la general prevista en el presente convenio.
Se considerar horas extraordinarias aquellas que superen la jornada anual mxima
pactada de 1.711 horas. Por el contrario, no tendrn esta consideracin aquellas que
sobrepasen la jornada mxima semanal o la establecida para ciclos que superen el
semanal, siempre que en cmputo anual no superen las referidas 1.711 horas.
La realizacin de horas extraordinarias tendr carcter voluntario.
El personal contratado a tiempo parcial no podr realizar horas extraordinarias, salvo
de fuerza mayor.
La empresa entregar semestralmente a la Comisin de Tiempo de Trabajo un
resumen de las horas extraordinarias realizadas.
CAPTULO II
Vacaciones, permisos y licencias
Artculo 56. Vacaciones anuales.
Las vacaciones anuales retribuidas sern de un mes natural por cada ao completo
de servicio o en forma proporcional al tiempo de servicios efectivos, y se disfrutarn
dentro del ao natural.
El disfrute de dicho perodo vacacional se ajustar a las siguientes reglas:
a) Con carcter general, la vacacin anual se disfrutar en el periodo comprendido
entre los das 1 de julio y 30 de septiembre. No obstante lo anterior, si algn empleado/a
lo desea y las necesidades del servicio lo permiten, se podrn disfrutar las vacaciones en
otro periodo, siempre que no coincida con campaas extraordinarias.
b) La vacacin anual podr disfrutarse en dos quincenas, siempre que los
correspondientes perodos vacacionales sean compatibles con las necesidades del
servicio y as lo determine la empresa.
c) Por acuerdo de las partes, siempre que las necesidades del servicio lo permitan,
podrn determinarse perodos inferiores a la quincena, siempre que sea un mnimo de
una semana.
d) Si el trabajador/a disfruta la segunda quincena de un mes y la primera del mes
siguiente, las vacaciones se iniciarn el da 16 y terminarn el da 15 del mes siguiente,
ambos inclusive.
e) En caso de hospitalizacin superior a los cinco das, si el/la trabajador/a se
encuentra disfrutando sus vacaciones, stas se interrumpirn hasta su finalizacin.
f) Si antes de disfrutar del perodo vacacional, irrumpe una baja por accidente o
enfermedad, no se perder el derecho, aunque la baja exceda del ao natural.
g) Asimismo, cuando el perodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones
de la empresa al que se refiere el prrafo anterior coincida en el tiempo con una
incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el
perodo de suspensin del contrato de trabajo en los supuestos de parto, adopcin o
acogimiento previstos en los apartados a), b) y d) del artculo 63 del presente Convenio
colectivo, se tendr derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la
incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicacin de dicho precepto
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Nm. 153
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TTULO VII
Suspensin y extincin
CAPTULO NICO
Extincin, cese, suspensin y excedencias
Artculo 61. Normativa aplicable a la extincin del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo se extinguir en los supuestos establecidos en la Seccin 4.
del captulo III del Ttulo I del Estatuto de los Trabajadores, as como por la pena principal
o accesoria de inhabilitacin absoluta o, en su caso, especial, o privacin de libertad del
trabajador/a por sentencia condenatoria firme.
El contrato de trabajo se extinguir, adems:
Por mutuo acuerdo de las partes.
Por las causas consignadas vlidamente en el contrato salvo que las mismas
constituyan abuso de derecho manifiesto por parte de la empresa.
Por expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio objeto del
contrato, sin perjuicio de las indemnizaciones legales que correspondan en cada
modalidad contractual.
Por dimisin del trabajador/a, debiendo mediar el preaviso fijado en el artculo
siguiente de este convenio.
Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador/a.
Por jubilacin obligatoria del trabajador/a a los 65 aos como medida de fomento del
empleo y vinculada a los mecanismos y convocatorias de ingreso. De esta forma se
reforzar la creacin neta de empleo que Correos experimente a travs de sus mecanismos
de ingreso en la compaa. La jubilacin ser obligatoria al cumplir el trabajador/a la edad
de sesenta y cinco aos, siempre que, de acuerdo con su situacin jurdica individualizada,
pueda completar los perodos mnimos de carencia para acceder a la pensin de jubilacin
en el sistema contributivo, en cuyo caso, sta se producir con carcter obligatorio al
completar el trabajador/a dichos periodos mnimos de carencia.
Por despido del trabajador/a.
Por decisin de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su
puesto de trabajo como consecuencia de ser vctima de violencia contra las mujeres.
Por el resto de causas tipificadas en el artculo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores
y, en general, en toda la normativa de aplicacin vigente en cada momento, incluso si
supone variacin del contenido del presente artculo en alguno de sus extremos.
Artculo 62. Ceses voluntarios.
Los trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente al servicio de la empresa
vendrn obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes
plazos de preaviso:
Titulados superiores y medios: un mes.
Resto de trabajadores/as: quince das.
El incumplimiento por parte de los trabajadores de la obligacin de preavisar con la
antelacin indicada, dar derecho a la empresa a descontar de la liquidacin del mismo el
importe del salario por cada da de retraso en el preaviso.
Artculo 63. Suspensin del contrato.
El contrato de trabajo se suspender en los supuestos establecidos en el artculo 45
del Estatuto de los Trabajadores.
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a) Pagas extraordinarias.
b)Antigedad.
c) Complemento de produccin y asistencia.
d) Complemento de permanencia y desempeo.
e) Plus de festivos.
f) Plus de sbado.
g) Plus de nocturnidad.
h)Productividad.
i) Plus de clasificacin mecanizada.
j) Horas extraordinarias.
k) Plus residencia.
l) Incentivo singular por la prestacin de servicios en Andorra.
cve: BOE-A-2011-11162
cve: BOE-A-2011-11162
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
1.
2.
3.
Antigedad mnima
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Antigedad mnima
cve: BOE-A-2011-11162
Tramo
e) Plus festivos.
1. Se entiende por festivo el periodo de tiempo comprendido entre las 0 horas y las 24
horas de domingos y festivos en los trminos establecidos legalmente. La percepcin de
este plus depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en das festivos
y por lo tanto dejar de percibirse cuando la prestacin de servicios no se produzca en
estos das.
2. Se regular el trabajo a realizar en domingos y das festivos de forma que,
preferentemente, ningn trabajador/a lo preste dos festivos consecutivos, salvo que el
trabajador hubiera sido contratado/a para prestar servicio expresamente en esos das.
3. Los trabajadores/as que realicen su trabajo en domingos y festivos percibirn un
plus por cada hora realizada en dichos das, segn las tablas de retribuciones anexas,
salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo se realice en das
festivos por su propia naturaleza. Adems del mencionado plus, los trabajadores/as
disfrutarn de su descanso reglamentario inexcusable en otro da de la semana posterior
al da trabajado.
4. La percepcin de este plus es incompatible con la percepcin de los pluses de
sbados o de nocturnidad.
5. Este plus no ser de aplicacin para el personal que trabaje en festivo como
consecuencia de la suscripcin de un contrato a tiempo parcial para la prestacin de
servicios, precisamente en estos das.
f) Plus sbados.
cve: BOE-A-2011-11162
1. Los trabajadores/as que realicen su trabajo en sbado percibirn un plus por cada
hora realizada en dicho da, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el
trabajo se realice en sbados por su propia naturaleza. La percepcin de este plus depende
exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en sbados y por lo tanto dejar
de percibirse cuando la prestacin de servicios no se produzca en estos das. Su cuanta
ser la establecida en las tablas de retribuciones anexas.
2. La percepcin de este plus es incompatible con la percepcin del plus de festivos
y de nocturnidad.
3. No ser de aplicacin este plus al personal que trabaje en sbado como
consecuencia de la suscripcin de un contrato a tiempo parcial, precisamente para la
prestacin de servicios en sbados.
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
Grupo de dietas
1
2
3
4
5
II
II
III
III
III
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
cve: BOE-A-2011-11162
no supere el correspondiente a dos das de jornada laboral ordinaria, en cuyo caso sern
consideradas como faltas muy graves.
e) No cursar o entregar en el plazo mximo de cuatro das el documento justificante
de la ausencia, a no ser que se acredite la imposibilidad de hacerlo.
f) El abandono del servicio durante la jornada sin causa justificada cuando el mismo
provoque cualquier perjuicio de consideracin en el desarrollo del servicio y/o pueda ser o
sea causa de accidente, y en todo caso, cuando el tiempo de ausencia sea igual o
superior a tres horas en el mismo da.
g) El encubrimiento de incumplimientos cometidos por otros trabajadores/as en
relacin con sus deberes de puntualidad, asistencia y permanencia en el puesto de trabajo.
h) La negligencia que pueda causar graves daos en la conservacin de los locales,
vehculos, material o documentos de los servicios.
i) La inobservancia, ocultacin y, en general, el grave incumplimiento de las
obligaciones previstas en el artculo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
prevencin de riesgos laborales, cuando tal incumplimiento pudieran originar riesgo de
daos graves para la seguridad o salud de los trabajadores/as.
j) La utilizacin, cesin, o difusin indebidas de datos de los que se tenga
conocimiento por razn del trabajo en la empresa. Estas conductas podrn ser
consideradas como faltas muy graves en el supuesto de que representen una transgresin
muy grave y culpable de la buena fe contractual.
k) El acceso no justificado por personal sin titulacin mdica a los datos o historiales
mdicos de los empleados/as, as como su utilizacin, tratamiento, cesin o difusin.
l) La negligencia en la custodia de los anteriores datos de carcter mdico que
facilite su difusin indebida.
m) Realizar trabajos particulares dentro de las instalaciones de la empresa, as
como emplear herramientas de la misma para usos propios.
n) No prestar servicio con uniforme cuando el trabajador/a est obligado a ello y
disponga de los medios necesarios para su uso.
o) La negativa injustificada a asistir a cursos de formacin cuando stos sean
obligatorios y coincidentes con la jornada de trabajo.
p) El abuso de autoridad en el desempeo de las funciones encomendadas. Se
considerar abuso de autoridad la comisin por un superior de un hecho arbitrario, con
infraccin de un derecho del trabajador/a reconocido por este convenio, el Estatuto de los
Trabajadores o dems leyes vigentes del que se derive un perjuicio notorio para el
subordinado.
q) La embriaguez o toxicomana no habituales durante la jornada laboral que
repercuta negativamente en el servicio o fuera de acto de servicio cuando el empleado/a
vista el uniforme de la empresa.
r) La disminucin continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo normal o
pactado, siempre y cuando no tenga el carcter de muy grave.
s) La comisin de dos faltas leves similares, dentro de un trimestre y habiendo
mediado comunicacin escrita.
t) La inasistencia los cursos de formacin, de al menos un da, sin causa justificada.
u) Los supuestos de acoso moral o laboral, salvo que por sus caractersticas de
especial intencionalidad, reiteracin o dao, deban ser considerados falta muy grave.
Artculo 85. Faltas muy graves.
Sern consideradas como faltas muy graves las siguientes:
a) La violacin del secreto de la correspondencia postal o telegrfica, su detencin
arbitraria o contra derecho, su intencionado curso anormal, su apertura, sustraccin,
destruccin, retencin u ocultacin y, en general, cualquier acto que suponga infidelidad
en su custodia.
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
2. Acoso por razn de sexo. Se entiende por acoso por razn de sexo cualquier
comportamiento realizado en funcin del sexo de una persona con el propsito o el efecto
de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Cuando este acoso sea de ndole sexual se considerar acoso sexual.
El condicionamiento por razn de sexo de un derecho o de una expectativa de
derecho, se considerar tambin una forma de acoso por razn de sexo, y constituye al
tiempo un acto de discriminacin.
q) Acoso laboral. El acoso laboral es el acoso moral que tiene lugar en el mbito
de trabajo, y por tanto en el entorno profesional, ambos conceptos definen una misma
realidad. En este contexto se entiende por acoso la conducta consistente en una
sistemtica y prolongada presin psicolgica que se ejerce sobre una persona en el
desempeo de su trabajo, tratando de destruir su comunicacin con los dems y atacando
su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la
misma provocando su autoexclusin.
Para la calificacin de este tipo de acoso como muy grave, es precisa la conjuncin
de los elementos de intencionalidad, orientada a humillar, intimidar o consumir emocional
o intelectualmente a la vctima, con vistas a forzar su salida de la organizacin, y de
reiteracin, que implica la repeticin de la conducta de forma sistemtica y durante un
perodo de tiempo. En otro caso, se calificar la conducta con alguno de los tipos
disciplinarios previstos para las faltas graves.
Quedan fuera del concepto de acoso laboral las situaciones de conflicto que no
cumplan los anteriores requisitos de intencionalidad concreta y duracin en el tiempo y
las situaciones de tensin generadas por la supervisin en el cumplimiento de obligaciones
profesionales, las diferencias de criterio en las relaciones personales o en las decisiones
organizativas y los conflictos interpersonales entre iguales o personas relacionadas
jerrquicamente que se manifiesten en momentos concretos y no persigan la destruccin
personal o profesional del empleado.
r) La falta continuada, voluntaria y grave de disciplina en el trabajo o del respeto
debido a los superiores, compaeros/as o subordinados/as.
s) La utilizacin, cesin o difusin indebida de datos de los que se tenga
conocimiento por razn del trabajo en la empresa, que suponga un perjuicio grave para la
compaa y una transgresin grave de la buena fe contractual.
t) Realizar por cuenta propia o ajena actividades profesionales que supongan
concurrencia con las que lleva a cabo la empresa, o puedan ocasionarle perjuicios a la
misma.
u) La embriaguez o la toxicomana habitual durante la jornada laboral que repercuta
negativamente en el servicio o fuera de acto de servicio cuando el empleado/a vista el
uniforme de la empresa.
Sin embargo, la acreditacin por el trabajador/a de su sometimiento voluntario a un
proceso de desintoxicacin, avalado por el correspondiente servicio pblico de salud,
determinar la suspensin del cumplimiento de la sancin impuesta valorndose la
conducta del empleado/a a la luz de los resultados del mismo. El abandono del proceso
de desintoxicacin supondr el cumplimiento inmediato de la sancin impuesta una vez la
empresa tenga noticia de tal hecho.
v) La comunicacin o cesin de datos de carcter personal, fuera de los casos en
que estn permitidas, en los trminos fijados en la normativa de proteccin de datos de
carcter personal.
w) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se
produzca dentro de los seis meses siguientes a haberse producido la primera.
x) Asimismo, se considerarn constitutivos de falta muy grave todos los supuestos
previstos legalmente como causa justificativa de despido disciplinario, en el art. 54 del
Estatuto de los Trabajadores.
y) La simulacin de enfermedad o accidente.
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
Las sanciones por faltas graves y muy graves requerirn la tramitacin previa de
expediente disciplinario conforme a los trmites y requisitos previstos en el presente
artculo.
La facultad de incoar expediente corresponder a la persona u rgano que as se
designe por la Direccin de Recursos Humanos.
En cualquier momento del expediente el rgano competente para ordenar su
incoacin podr adoptar la medida de suspensin provisional de empleo y sueldo del
empleado/a si la gravedad de los hechos as lo aconsejan. Dicha medida habr de ser
notificada al interesado/a.
El expediente disciplinario necesario para sancionar las faltas graves o muy graves
constar de tres fases, desarrollndose con carcter general por medios escritos o
audiovisuales:
a) Incoacin. La incoacin del procedimiento disciplinario deber ser acordada por
el rgano competente, en cuya orden se nombrar un instructor/a, notificndose al
interesado/a. Asimismo, cuando la complejidad o trascendencia de los hechos a investigar
cve: BOE-A-2011-11162
lo exija, podr nombrarse tambin un secretario/a, lo que deber ser tambin notificado al
interesado/a.
b) Instruccin del expediente. El instructor/a ordenar la prctica de cuantas
pruebas y actuaciones conduzcan al esclarecimiento de los hechos y a la determinacin
de las responsabilidades susceptibles de sancin. El interesado/a tendr derecho a no
declarar contra s mismo.
A la vista de las actuaciones practicadas, el instructor/a dar traslado del pliego de
cargos, en el que sern reseados con precisin los hechos cuya comisin se le impute a
tenor de las actuaciones practicadas.
El trabajador/a tendr un plazo de diez das hbiles para contestar al pliego de cargos
y proponer las pruebas que estime convenientes.
Recibida la contestacin al pliego de cargos o trascurrido el plazo para ello y
practicadas en su caso las pruebas ordenadas por el instructor/a o las admitidas por
ste/a de entre las solicitadas por el encartado/a, se dar a ste/a vista del expediente
mediante entrega de copia del mismo, para que en el plazo de 10 das hbiles alegue lo
que estime pertinente y aporte cuanta documentacin considere de inters.
Formuladas las alegaciones o transcurrido el plazo previsto para realizarlas, el
instructor/a elevar las actuaciones al rgano competente, junto con su propuesta, para la
resolucin que proceda.
El interesado/a podr ser asistido/a por la representacin sindical en los trminos
legalmente previstos.
c) Resolucin. El rgano sancionador dictar la resolucin que estime procedente.
La resolucin recada, con expresin de las causas que la motivaron, se comunicar
por escrito al interesado/a que deber firmar el duplicado; en caso de negativa, se le har
la notificacin ante testigos.
Plazo de tramitacin del expediente disciplinario: Deber realizarse en un plazo no
superior a seis meses, contados desde la fecha de la orden de incoacin hasta la de su
resolucin, excepto si mediasen circunstancias excepcionales que justifiquen su
paralizacin, o que stas se produzcan por causas exclusivamente imputables al
expedientado/a, en cuyo caso deber dejarse constancia de las mismas en el expediente,
mediante acuerdo motivado del instructor/a, con notificacin de ello al interesado/a.
Artculo 89. Prescripcin de faltas.
Las faltas leves prescribirn a los diez das, las graves a los veinte das y las muy
graves a los sesenta das a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su
comisin y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Dichos plazos quedarn interrumpidos por cualquier acto propio del expediente
instruido o preliminar que pueda instruirse, en su caso, siempre que la duracin de ste,
en su conjunto, no supere el plazo de seis meses sin mediar culpa del trabajador/a
expedientado/a.
Artculo 90. Asistencia sindical.
La iniciacin del expediente disciplinario se comunicar, adems de al interesado/a, a
los representantes de los trabajadores/as.
Artculo 91. Faltas de respeto y consideracin al trabajador/a.
Todo trabajador/a podr dar cuenta por escrito, por s mismo o a travs de sus
representantes, de los actos que supongan faltas de respeto a su intimidad o a la
consideracin debida a su dignidad personal o profesional.
La empresa, a travs del rgano directivo al que estuviera adscrito el interesado/a,
iniciar el correspondiente procedimiento de informacin e instruir, en su caso, el
expediente disciplinario que proceda.
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
TTULO X
Accin social, formacin y desarrollo profesional, prevencin
de riesgos laborales
CAPTULO I
Accin social
Artculo 92. Accin social.
La accin social de la empresa se enmarcar en un plan de actividades a fin de
incrementar el grado de bienestar de los trabajadores/as dentro de su medio sociolaboral. Dicho Plan ir destinado a los trabajadores/as de la empresa, pudiendo
extenderse las prestaciones, en su caso, a sus hijos/as, familiares y personas a su cargo.
Artculo 93. Plan de accin social.
El Plan de accin social de la empresa, de acuerdo con los criterios establecidos en el
presente Convenio colectivo, se tratar y desarrollar en la Comisin de Accin Social, de
acuerdo con los criterios establecidos en el presente Convenio colectivo e incluir:
Las acciones concretas a desarrollar, agrupadas por reas especificadas en el Anexo
a este Convenio.
El calendario anual de actuaciones de cada una de las acciones.
Un mtodo que permita realizar el seguimiento y evaluacin de los resultados.
La percepcin de las ayudas sociales estar necesariamente vinculada a los
parmetros sobre absentismo que se establezcan para el percibo de las retribuciones
variables. En este sentido, antes de la aplicacin de cualesquiera iniciativas en materia de
Accin Social tras la entrada en vigor del presente Convenio colectivo, la empresa
propondr para su negociacin en el seno de la Comisin Paritaria, la necesaria
vinculacin de las acciones concretas que se vayan a desarrollar a parmetros y criterios
sobre absentismo.
Artculo 94. Mejora de las prestaciones de la Seguridad Social.
En los casos de baja por incapacidad temporal legalmente declarada, derivada de
enfermedad comn o accidente no laboral, los trabajadores/as, a partir del cuarto da del
inicio de dicha situacin, y durante como mximo 18 meses, vern completada la
prestacin econmica correspondiente de la Seguridad Social, hasta alcanzar el cien por
cien del salario mensual que tengan reconocido. Dentro de este complemento no se
incluirn aquellos conceptos retributivos que estn ligados a la asistencia efectiva al
puesto de trabajo.
En los supuestos que se complemente, durante los tres primeros das, el trabajador/a
percibir el 50% de su salario mensual, sin que este beneficio pueda exceder de cuatro
das al ao.
Por el contrario, cuando la incapacidad temporal derive de accidente de trabajo, el
derecho sealado en el apartado anterior se devengar desde el primer da.
cve: BOE-A-2011-11162
Las prestaciones que reconoce y otorga este plan de pensiones son complementarias
e independientes de las establecidas por los regmenes pblicos de Seguridad Social.
La Comisin Negociadora del presente convenio, con respecto al funcionamiento del
Plan de Pensiones, podr proponer a la Comisin de Control del mismo, en los trminos
previstos en la legislacin vigente, aquellos acuerdos que adopte en su seno.
CAPTULO II
Formacin
Artculo 96. Disposiciones generales.
La empresa fomentar el desarrollo y la promocin profesional de su personal a travs
de la formacin que debe ser considerada como una necesidad y una obligacin profesional,
de esta forma se dota al empleado de unos conocimientos y una especializacin til en toda
su vida profesional y a la compaa calidad y eficiencia en la gestin.
A tal efecto, la empresa elaborar planes de formacin anuales que estarn vinculados
a la planificacin integral de sus recursos humanos y a su desarrollo y promocin
profesional.
La poltica formativa se acomodar a los siguientes criterios:
a) Profesionalizacin y desarrollo de los recursos humanos, satisfaciendo las
necesidades de formacin profesional de los trabajadores y facilitando su acceso a unas
mejores cualificaciones.
b) Plena universalizacin de la accin formativa, que se proyectar al personal en
todos los niveles.
c) Impulso de la formacin profesional como responsabilidad tanto de la empresa
como de los agentes sociales, en el entendimiento de que interesa a la empresa y al
personal, y que no puede hacerse al margen de sus protagonistas.
d) Consideracin de la doble dimensin de la formacin profesional como derecho y
como deber.
e) Conexin entre el diseo de las acciones formativas y las necesidades de
cualificacin profesional.
f) Valoracin como factor estratgico para la competitividad y como variable
estructural de cualquier estrategia de crecimiento.
g) Asuncin de la poltica formativa como aspecto fundamental que posibilita la
adaptabilidad de los recursos humanos a los nuevos procesos productivos.
h) Continuidad, a fin de impulsar el permanente desarrollo de las cualificaciones
profesionales.
i) Consideracin de la formacin, a travs de la organizacin y participacin en
cursos, actividades y programas, como favorecedora del desarrollo y la promocin
profesional del personal.
j) Profesionalizacin y homogeneizacin de la accin formativa disponiendo de los
medios oportunos para controlar la calidad y realidad de la formacin impartida y la
homogeneidad de sus contenidos y criterios de imparticin.
k) Diseo de Programas de Desarrollo Profesional orientados a formar al empleado
para su orientacin hacia puestos de mayor responsabilidad en las mismas o en otras
reas funcionales diferentes a las de procedencia, as como incrementar la motivacin del
empleado y a la cobertura ms eficiente de las necesidades estructurales internas,
velando por la identificacin del talento organizativo.
l) Se fomentarn las medidas en materia de formacin que tiendan a favorecer la
conciliacin de la vida familiar y laboral, as como la participacin de los empleados y
empleadas con cualquier tipo de discapacidad.
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
CAPTULO III
Salud laboral y prevencin de riesgos
Artculo 103. Poltica de salud laboral en materia de prevencin de riesgos laborales
(PRL).
La poltica en materia de Prevencin de Riesgos Laborales de la empresa tiene como
objeto la promocin y la mejora de las condiciones de trabajo, dirigida a elevar el nivel de
proteccin de la seguridad y salud laboral de los trabajadores/as en el desempeo de sus
funciones, a travs del desarrollo de una gestin integrada de la prevencin en la actividad
de la empresa. Esta poltica preventiva forma parte de las funciones de todos y cada uno
de los trabajadores/as que integran la empresa.
Corresponde a la Direccin de la empresa la gestin de la Prevencin de Riesgos
Laborales a travs de toda la lnea jerrquica descendente de mando, con responsabilidad
en la planificacin y el cumplimiento de las acciones preventivas, y el asesoramiento y la
colaboracin del Servicio de Prevencin de Riesgos Laborales.
La seguridad y la salud requieren la colaboracin activa de todo el personal de la
empresa mediante la formacin adecuada para desarrollar sus tareas y la participacin e
informacin a travs de las organizaciones sindicales.
Artculo 104. Principios generales.
1. Para la mejora de la salud debe existir una dotacin de recursos humanos y
econmicos que permitan el desarrollo de la Prevencin de Riesgos Laborales en la
empresa.
2. En toda ampliacin y modificacin del proceso productivo, introduccin de nueva
tecnologa, procesos o productos a incorporar se tendrn en cuenta los principios
preventivos desde la fase de diseo.
3. Se tomarn en consideracin como finalidad preventiva los factores de riesgo
derivados de la organizacin y ordenaciones de trabajo.
Artculo 105. Plan de prevencin.
La prevencin de riesgos deber integrarse en el sistema general de gestin de la
empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerrquicos
de sta, a travs de la implantacin y aplicacin de un Plan de Prevencin de Riesgos
Laborales.
Deber incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las
prcticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar las
acciones de prevencin de riesgos en la empresa.
Toda la organizacin de la empresa, a travs de sus respectivos responsables, en el
mbito territorial y en el directivo central, participar en la gestin de la Prevencin de
Riesgos Laborales, asumiendo las funciones y cometidos que les correspondan en virtud
de sus competencias de ejecucin y gestin en el desarrollo de la actividad empresarial.
El Plan de Prevencin de la empresa deber estar finalizado el 31 de diciembre de 2.011.
Artculo 106. Servicio de Prevencin.
Se constituir un Servicio de Prevencin propio. Se regir por lo establecido en la
legislacin vigente, y contar con los recursos econmicos y humanos adecuados a las
caractersticas y tamao de la empresa. Previa negociacin con las organizaciones
sindicales firmantes del presente convenio, la empresa podr concertar con entidades
ajenas actividades especficas en materia de prevencin.
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
desde el 1 de octubre del 2006 hasta la entrada en vigor del presente Convenio colectivo,
al personal laboral que previamente no lo hubiera percibido, judicial o extrajudicialmente,
condicionando dicho pago, tanto al efectivo cumplimiento de los tramos de antigedad
previstos en el precitado artculo, como a que, durante los trimestres naturales de cada
periodo de devengo el trabajador/a haya tenido un porcentaje de absentismo inferior al 4%.
Las cuantas a percibir sern las establecidas en las tablas salariales del II Convenio
colectivo con los incrementos previstos para los aos 2009 y 2010 en la Disposicin
Adicional Sexta del presente Convenio.
Disposicin transitoria tercera. Armonizacin.
A fin de armonizar la regulacin de los criterios de percepcin del complemento de
permanencia y desempeo en todo el personal laboral de esta Sociedad, evitando
cualquier posible discriminacin entre colectivos, en el seno de la Comisin Paritaria del
presente Convenio, se determinar de forma preceptiva los criterios, ligados a rendimiento
y absentismo, que condicionen su cobro.
Durante el periodo transitorio que conlleve el alcance de tal acuerdo, que no podr
exceder de seis meses desde la entrada en vigor de este Convenio, el complemento se
abonar a todo el personal laboral sin condicionar su cobro a otros criterios, salvo el del
cumplimiento de los correspondientes tramos de antigedad.
En el supuesto de que no se alcance un acuerdo en el plazo fijado, a partir del mismo
se aplicar automticamente para todo el personal laboral los criterios de absentismo que
se han establecido en la Disposicin Transitoria Segunda de este Convenio.
Disposicin Transitoria Cuarta. Rgimen transitorio de las actuales Listas de Expectativa
de Ingreso.
En el plazo de seis meses a contar desde la vigencia del Convenio colectivo, se
extinguirn las actuales Listas de Expectativa de Ingreso. Durante este plazo, quienes
figuren en estas Listas debern solicitar los puestos de trabajo que se determinen a este
efecto por la Comisin de Empleo y que respondan a cualesquiera necesidades de
carcter fijo en todo el mbito funcional y territorial de la Sociedad Estatal.
Disposicin adicional primera. Acuerdos vigentes.
Se declaran expresamente vigentes los siguientes acuerdos:
a. Acuerdo sobre el Marco de las Relaciones Laborales en la Entidad Pblica
Empresarial Correos y Telgrafos de 22 de marzo de 2000.
b. Acuerdo de Mesa Sectorial de 7 de marzo de 2008 para la actualizacin del
crdito horario.
Disposicin adicional segunda. Naturaleza de los pactos y acuerdos que se suscriban
en desarrollo de las normas convencionales.
En los rganos de negociacin en el mbito laboral, empresa y sindicatos se
comprometen a que harn constar expresamente que el acuerdo o pacto alcanzado ha
sido adoptado conforme las previsiones del Ttulo III de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, dndole la misma validez y eficacia que un Convenio colectivo.
Disposicin adicional tercera. Adaptacin normativa.
La duracin del permiso contemplado en la letra c del artculo 58 c del presente
Convenio colectivo se reducir al mnimo legal, actualmente establecido en el artculo
37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores, desde el momento en el que se ample la
duracin legal de la suspensin del contrato de trabajo por paternidad, actualmente
regulada en el artculo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, y siempre que esta
ampliacin legal mejore el total de das previstos en el presente convenio por el mismo
motivo.
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
SALARIO
GRUPO
AREA FUNCIONAL
PAGA
COMPLEMENTO
COMPLEMENTO
COMPL.
EXTRAORD.
DE PUESTO
DE
PRODUCCIN Y
TIPO
OCUPACION
ASISTENCIA
ANUAL
ANUAL
ANUAL
ANUAL
ANUAL
PUESTOS TIPO
PROFESIONAL
PERSONAL
CORPORATIVA Y DE APOYO O
13.935,60
3.395,94
6.440,04
12.915,46
3.921,84
TITULADO
RED O
13.935,60
3.395,94
6.440,04
9.453,22
3.921,84
COMERCIALIZACIN O
13.935,60
3.395,94
6.440,04
5.990,98
3.921,84
LOGSTICA
13.935,60
3.395,94
6.440,04
2.528,74
3.921,84
PERSONAL
CORPORATIVA Y DE APOYO O
11.827,08
2.802,30
4.986,72
9.777,40
3.418,68
TITULADO
RED O
11.827,08
2.802,30
4.986,72
7.007,68
3.418,68
MEDIO /
COMERCIALIZACIN O
11.827,08
2.802,30
4.986,72
4.930,48
3.418,68
CUADROS
LOGSTICA
11.827,08
2.802,30
4.986,72
2.853,04
3.418,68
RED
11.827,08
2.896,86
5.554,08
8.408,94
4.366,56
RED
11.827,08
2.896,86
5.554,08
6.608,34
4.366,56
RED
11.827,08
2.896,86
5.554,08
4.807,98
4.366,56
RED
11.827,08
2.896,86
5.554,08
2.522,94
4.366,56
CORPORATIVA Y DE APOYO
11.827,08
2.896,86
5.554,08
12.761,62
3.774,60
CORPORATIVA Y DE APOYO
11.827,08
2.896,86
5.554,08
9.991,66
3.774,60
CORPORATIVA Y DE APOYO
11.827,08
2.896,86
5.554,08
7.221,70
3.774,60
CORPORATIVA Y DE APOYO
11.827,08
2.896,86
5.554,08
6.529,54
3.774,60
CORPORATIVA Y DE APOYO
11.827,08
2.896,86
5.554,08
3.759,82
3.774,60
COMERCIALIZACIN
Coordinacin de ventas 1
11.827,08
2.896,86
5.554,08
8.408,94
4.366,56
COMERCIALIZACIN
Coordinacin de ventas 2
11.827,08
2.896,86
5.554,08
6.608,34
4.366,56
COMERCIALIZACIN
Coordinacin de ventas 3
11.827,08
2.896,86
5.554,08
4.807,98
4.366,56
COMERCIALIZACIN
Coordinacin de ventas 4
11.827,08
2.896,86
5.554,08
2.522,94
4.366,56
LOGSTICA
11.827,08
2.896,86
5.554,08
12.909,78
4.366,56
LOGSTICA
11.827,08
2.896,86
5.554,08
8.408,94
4.366,56
LOGSTICA
11.827,08
2.896,86
5.554,08
6.608,34
4.366,56
LOGSTICA
11.827,08
2.896,86
5.554,08
4.807,98
4.366,56
LOGSTICA
11.827,08
2.896,86
5.554,08
2.522,94
4.366,56
PERSONAL
CORPORATIVA Y DE APOYO
8.816,52
2.300,54
4.986,72
5.632,38
3.254,76
DE
CORPORATIVA Y DE APOYO
8.816,52
2.300,54
4.986,72
4.939,86
3.254,76
JEFATURAS
CORPORATIVA Y DE APOYO
8.816,52
2.300,54
4.986,72
4.247,22
3.254,76
INTERMEDIAS
CORPORATIVA Y DE APOYO
8.816,52
2.300,54
4.986,72
3.554,94
3.254,76
CORPORATIVA Y DE APOYO
8.816,52
2.300,54
4.986,72
1.477,50
3.254,76
COMERCIALIZACIN
Gestin de ventas 1
8.816,52
2.300,54
4.986,72
5.831,64
3.521,88
COMERCIALIZACIN
Gestin de ventas 2
8.816,52
2.300,54
4.986,72
4.534,92
3.521,88
COMERCIALIZACIN
Gestin de ventas 3
8.816,52
2.300,54
4.986,72
3.842,40
3.521,88
RED
8.816,52
2.206,10
4.420,08
9.593,46
4.366,56
RED
8.816,52
2.206,10
4.420,08
7.714,18
3.774,60
RED
8.816,52
2.206,10
4.420,08
6.329,14
3.774,60
RED
8.816,52
2.206,10
4.420,08
5.227,32
3.521,88
RED
8.816,52
2.206,10
4.420,08
4.188,48
3.521,88
RED
8.816,52
2.206,10
4.420,08
2.390,58
3.254,76
RED
Gestin Bancaria 1
8.816,52
2.206,10
4.420,08
4.468,02
3.254,76
RED
Gestin Bancaria 2
8.816,52
2.206,10
4.420,08
3.775,50
3.254,76
LOGSTICA
8.816,52
2.206,10
4.420,08
6.958,32
3.521,88
LOGSTICA
8.816,52
2.206,10
4.420,08
5.573,76
3.521,88
LOGSTICA
8.816,52
2.206,10
4.420,08
4.534,92
3.521,88
LOGSTICA
8.816,52
2.206,10
4.420,08
3.496,32
3.521,88
LOGSTICA
8.816,52
2.206,10
4.420,08
2.111,28
3.521,88
RED O
Jefatura de Equipo 1
8.816,52
2.111,54
3.852,72
3.880,92
2.793,24
LOGSTICA
Jefatura de Equipo 2
8.816,52
2.111,54
3.852,72
3.016,08
2.793,24
Jefatura de Equipo 3
8.816,52
2.111,54
3.852,72
2.149,80
2.793,24
CORPORATIVA Y DE APOYO
8.816,52
2.111,54
3.852,72
3.808,66
2.504,40
CORPORATIVA Y DE APOYO
8.816,52
2.111,54
3.852,72
2.943,82
2.504,40
CORPORATIVA Y DE APOYO
8.816,52
2.111,54
3.852,72
2.077,54
2.504,40
PERSONAL
RED
Atencin al cliente 1
7.209,00
1.749,00
3.285,00
5.202,54
2.398,32
OPERATIVO
RED
Atencin al cliente 2
7.209,00
1.749,00
3.285,00
3.447,30
2.398,32
CORPORATIVA Y DE APOYO
Administracin 1
7.209,00
1.749,00
3.285,00
4.102,34
2.247,84
CORPORATIVA Y DE APOYO
Administracin 2
7.209,00
1.749,00
3.285,00
2.717,42
2.247,84
LOGSTICA
Reparto 1
7.209,00
1.701,74
3.001,44
3.831,10
2.270,76
LOGSTICA
Reparto 2
7.209,00
1.701,74
3.001,44
2.869,94
2.247,84
LOGSTICA
Agente / Clasificacin 1
7.209,00
1.701,74
3.001,44
2.721,42
2.112,00
LOGSTICA
Agente / Clasificacin 2
7.209,00
1.701,74
3.001,44
2.628,90
2.112,00
LOGSTICA O COMERCIALIZACIN
O RED O CORPORATIVA Y APOYO
6.581,64
1.549,96
2.718,12
866,00
1.798,32
SUPERIOR
SERVICIOS
GENERALES
cve: BOE-A-2011-11162
MES
17,94
COMPLEMENTOS VARIABLES:
Da festivo, cada hora efectiva
Sbado, cada hora efectiva
Nocturnidad, cada hora nocturna efectiva
Horas extraordinarias, cada hora efectiva
6,977201
2,498233
1,735108
10,997657
PLUS DE AUTOMATIZACIN:
Cada da efectivamente trabajado
3,00
377,00
PLUS DE RESIDENCIA:
Jornada Completa (mes)
Cuantas a partir de la nmina de octubre de 2011:
Grupo Profesional:
Personal de Jefaturas
Intermedias
Personal Operativo
Servicios Generales
Ceuta/Melilla .
Ceuta/Melilla 1 trienio.
837,07
51,22
619,45
39,08
501,64
31,34
325,76
21,10
298,60
16,35
164,76
134,66
111,03
91,51
80,83
535,74
35,79
385,73
27,05
311,04
22,03
228,73
15,03
202,02
11,34
Mallorca.
84,52
64,73
54,56
35,63
31,36
89,44
72,12
62,91
41,72
38,78
Valle de Arn
80,42
57,94
46,71
29,85
24,21
Personal de Jefaturas
Intermedias
Personal Operativo
Servicios Generales
Grupo Profesional:
Ceuta/Melilla .
Ceuta/Melilla 1 trienio.
881,48
53,34
656,16
40,69
535,02
32,64
352,91
21,98
312,87
16,35
171,54
140,20
115,60
95,28
84,16
557,75
37,27
401,59
28,17
323,83
22,94
238,14
15,65
210,33
11,82
91,93
73,92
64,35
42,65
39,52
101,78
88,70
81,04
54,82
54,36
83,74
60,33
48,64
31,09
25,22
Mallorca.
Illes Baleares excepto Mallorca.
Valle de Arn
cve: BOE-A-2011-11162
DA
MES
Primero
Segundo
Tercero
Cuarto
Quinto
Sexto
0,67
20,14
DIA
Euros por Kilmetro
recorrido
0,122380
0,050972
0,052365
0,002705
0,107918
0,052473
0,045892
0,006069
0,230298
0,103445
0,098257
0,008774
60,00
180,00
300,00
cve: BOE-A-2011-11162
La totalidad del plazo de incorporacin previsto para cada traslado podr ser sustituida (a eleccin previa y expresa del trabajador) por la percepcin de las cantidades
que se indican a continuacin:
ANEXO
INGRESO Y CICLO DEL EMPLEO
1. Sistema de Seleccin del Personal Temporal
CAPTULO I
Criterios Generales
La seleccin del personal constituye uno de los instrumentos bsicos de la poltica de
recursos humanos de la empresa, y en consecuencia resulta imprescindible establecer un
sistema que no slo se encamine hacia la seleccin del personal fijo de la empresa, sino
que siente las bases de los procedimientos que han de regir la seleccin de los empleados
que vayan a prestar servicios, incluso de forma coyuntural o temporal.
En efecto, la presencia en todos los municipios del operador pblico postal, as como
la inmediatez en la sustitucin del personal, exigen la puesta en prctica de un sistema
que, teniendo en cuenta los ndices de actividad en el actual contexto, pueda subvenir a
las necesidades de empleo de la compaa, tanto en su vertiente de sustituciones,
planificables o no, como en lo que respecta a las puntas de produccin, estacionales o
no, propias de la actividad de distribucin.
A estos objetivos junto con el de dotar a nuestros empleados, an temporales, de un
sistema estructurado de empleo, se dirige el presente acuerdo sobre el Sistema de Bolsas
de Empleo; dicho sistema nutrir a la empresa del personal temporal necesario para
cubrir necesidades coyunturales de produccin.
Por otra parte, la necesidad de incrementar la calidad que se presta a nuestros
clientes, obliga a contar con personal ms especializado, y que, en la mayor medida
posible, conozca nuestros productos y servicios, por lo que la pertenencia a las Bolsas de
Empleo tendr un carcter preferente para el posterior ingreso fijo en la empresa.
Las Bolsas de Empleo se circunscriben a los puestos de trabajo que en el vigente
Convenio colectivo se encuadran en el Grupo Profesional de Personal Operativo o Grupo
Profesional IV y su despliegue se efecta a travs de convocatorias, en las que, entre
otros extremos, han de figurar el mbito territorial al que se refieren, y el nmero mximo
de candidatos que podrn constituirlas.
Las bases de las convocatorias se negociarn en la Comisin de Empleo Central
prevista en el III Convenio colectivo, y contendrn los requisitos solicitados para los
distintos puestos de trabajo a los que queden referidas, as como el procedimiento
objetivo de seleccin que se determine, que podr tener en cuenta servicios prestados en
Correos y cualquier otro sistema de valoracin que permita conocer la aptitud del
candidato para el puesto. Las bases sern pblicas y se darn a conocer por la Comisin
Central de Empleo en la pgina web de Correos.
CAPTULO II
Las Bolsas de Empleo Temporal
1. Nmero de Bolsas de Empleo
En cada mbito geogrfico existirn como mximo cuatro bolsas para la contratacin
temporal respecto de los siguientes puestos:
1. Atencin al Cliente.
2. Reparto 1 (moto/servicios rurales motorizados).
3. Reparto 2 (pie/servicios rurales no motorizados).
4.Agente/Clasificacin.
No obstante, para posibilitar la cobertura temporal de los servicios rurales a travs de
estas bolsas, los puestos rurales quedarn integrados en el mbito de la oficina tcnica
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
correspondiente, para que los candidatos que lo deseen puedan marcar esta opcin,
indicando los servicios rurales especficos en los que se quieren apuntar, con el compromiso
de aportar los medios que se requieran para su desempeo (vehculo, local, etc.).
En la solicitud podrn optarse por la peticin exclusiva de estos puestos de servicios
rurales, sin obligacin de aceptar puestos de la bolsa principal.
Respecto de estas peticiones de servicios rurales, sern de aplicacin todas las
previsiones contenidas en el presente acuerdo, incluyendo el rgimen de funcionamiento
de las bolsas.
Estas bolsas se utilizarn tanto para la contratacin a tiempo completo como para la
contratacin a tiempo parcial. Sin perjuicio de las especificidades que para esta ltimo
tipo de contratacin puedan establecerse, en la solicitud figurar una casilla especfica
para quienes voluntariamente acepten contratos a tiempo parcial.
En el caso de la bolsa de Agente/Clasificacin, un nmero importante de necesidades
de cobertura se producen en turno de noche, por ello, para evitar disfunciones, el
candidato deber manifestar en su solicitud si est interesado en prestar servicio en el
turno de noche.
Un candidato no podr figuran en ms de dos bolsas de la misma provincia o provincia
limtrofe.
2. Nmero de candidatos de las Bolsas de empleo.Las bolsas de empleo
contendrn un nmero mximo de candidatos a determinar por la Direccin de Recursos
Humanos previa negociacin en la Comisin de Empleo Central, teniendo en cuenta en
cada mbito geogrfico de la bolsa: los volmenes de trfico postal, la media de
contratacin temporal, el empleo y la evolucin del ndice de absentismo mdico. De tal
modo que la bolsa d respuesta a las necesidades reales de cobertura de la empresa en
cada mbito.
3. Bases de las convocatorias.Las bases de las convocatorias se negociarn en la
Comisin de Empleo Central prevista en el III Convenio colectivo, y contendrn:
El mbito territorial al que se refiere, pudiendo ser bases para convocatorias
territoriales.
Las bolsas por mbito geogrfico, con el nmero de candidatos mximos.
Los requisitos solicitados para los puestos del Grupo Profesional IV de Personal
Operativo.
El procedimiento objetivo de seleccin que se determine, en el que se tendr en
cuenta los servicios previamente prestados en Correos y no indemnizados, as como
cualquier otro sistema de valoracin que permita conocer la aptitud del candidato para el
puesto, como cursos de formacin, titulaciones, entrevistas y otras pruebas.
Las causas de admisin o exclusin de los candidatos.
Normas de funcionamiento de las propias bolsas ya constituidas.
Las bases sern pblicas y se darn a conocer en la pgina web de Correos, y por
cualquier otro medio de publicidad que se determine en la Comisin de Empleo Central.
4. Requisitos.En cada convocatoria y previa negociacin en la Comisin de Empleo
Central, se establecern los requisitos y mritos que tengan que reunir los candidatos, y
que entre otros, sern los siguientes:
Haber cumplido 18 aos.
Cumplir los requisitos contractuales conforme a la legislacin vigente en materia de
permisos de trabajo o cualquier otra que la sustituya.
No haber sido separado del servicio ni despedido disciplinariamente.
No haber tenido rescindido un contrato por no haber superado un periodo de prueba
en Correos. En razn de la naturaleza de su hecho causante, podr afectar a una o a las
dos bolsas de empleo.
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
La totalidad del plazo de incorporacin previsto para cada traslado podr ser sustituido
(a eleccin previa y expresa del trabajador/a) por la percepcin de las cantidades que se
indican en las tablas que figuran como Anexo al III Convenio colectivo
El plazo de cese podr prorrogarse hasta un mximo de un mes, por necesidades del
servicio. A peticin del interesado/a, y por causas justificadas, podr concederse una
prrroga del plazo de cese de hasta un mximo de dos meses, si el destino radica en una
localidad de distinta provincia a aquella en la que se produce el cese.
5. Frmulas de Provisin para el Grupo de Mandos Intermedios
Los procedimientos de seleccin para la cobertura de estos puestos estarn basados
en la mayor idoneidad de los candidatos/as que se presenten al perfil de competencias,
aptitudes y conocimientos que requiera el puesto o puestos ofertados.
El procedimiento de valoracin de conocimientos, competencias y aptitudes podr ser
el concurso de mritos o la libre designacin, atendiendo, en este ltimo caso, a que los
puestos a cubrir exijan, en algn grado, la asuncin de una mayor responsabilidad.
La empresa comunicar a la Comisin de Empleo Central aquellos puestos que
considere poseen un mayor grado de responsabilidad.
El sistema, adems de garantizar la publicidad y concurrencia de candidatos/as,
deber ser gil y racional para cubrir la necesidad en un plazo adecuado de tiempo.
Los sistemas bsicos de provisin de estos puestos de trabajo sern los siguientes:
a) Puestos de Jefatura de Equipo y asimilados.Estos puestos se cubrirn mediante
procedimientos pblicos internos en el que podrn participar todos los trabajadores fijos
de la empresa que renan los requisitos de la convocatoria.
El procedimiento de valoracin de conocimientos, competencias y aptitudes, y de
provisin de estos puestos, ser el concurso de mritos, con los criterios siguientes
criterios y fases:
Publicidad. Convocatoria. Con una periodicidad bimensual, excepto durante los
meses de verano y Navidad. Se convocarn los puestos de Jefatura de Equipo que
resulten necesarios proveer.
Primera fase. Promocin horizontal. En una primera fase y dentro de cada rea
funcional, se adjudicarn los puestos a los que concurran empleados cuyo puesto
definitivo sea Jefatura de Equipo, conforme a un concurso de mritos donde se valorar:
Antigedad en Correos.
Tiempo de desempeo del puesto de Jefatura de Equipo.
Evaluacin del desempeo del puesto de Jefatura de Equipo.
Formacin.
Segunda fase. Promocin vertical.
Los puestos que no se cubran en la fase anterior se cubrirn con el resto de
candidatos, conforme a un concurso de mritos donde se valorar:
Antigedad en Correos.
Evaluacin y desempeo de los puestos.
Formacin.
Conocimientos y competencias.
Estos procesos se abordarn por la Direccin de Recursos Humanos en el seno de la
Comisin de Empleo Central.
b) Resto de puestos de los Grupos I, II y III.Estos puestos se cubrirn, con carcter
general, mediante procedimientos pblicos internos, salvo que por razones organizativas
y de ausencia de perfiles profesionales adecuados, haya que acudir a la seleccin
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
ANEXO
Calendario laboral
Las partes convienen en la necesidad de conjugar la regularidad en la prestacin de
los servicios de la Sociedad Estatal y el derecho de su personal a conocer con suficiente
antelacin la distribucin de su jornada y descansos a lo largo del ao, a travs del
calendario laboral. Dadas las peculiaridades de los servicios postales, con unas marcadas
campaas en determinados periodos ordinarios y extraordinarios de organizacin,
produccin y servicios singulares (semana santa, vacaciones, campaa de navidad y
campaas extraordinarias), el calendario laboral se ha venido entendiendo como un
conjunto de planes de organizacin del trabajo y funcionamiento operativo negociados
con la antelacin suficiente con las organizaciones sindicales.
No obstante, se pueden detectar unos elementos comunes en cada uno de los
perodos temporales que se caracterizan por su muy similar regulacin, de forma que,
para el mbito de vigencia del Convenio colectivo, pueden predeterminarse y plasmarse
en el presente Anexo, y as remitir a la negociacin anual concreta del calendario laboral,
aquellas materias especficas que, por su propia naturaleza, no se pueden prever con
tanta antelacin.
En cuanto a las materias comunes, se establecen los siguientes criterios y directrices
cuyo desarrollo se producir a travs de la oportuna negociacin del calendario laboral
anual, respetando lo previsto en el presente Anexo.
1. Jornada y horario
Normas generales.La jornada ordinaria de trabajo anual ser de 1.711 horas. La
jornada ordinaria de trabajo efectivo ser de 37,5 horas de promedio semanal, en cmputo
trisemanal. Sin perjuicio de lo anterior, previo tratamiento en la Comisin de Tiempo de
Trabajo, y debido a las necesidades del servicio, se podrn realizar otros promedios
diferentes, respetando en todo caso, las 37,5 horas de promedio semanal, en cmputo
trisemanal.
Durante la jornada de trabajo, siempre que se superen las 5 horas de jornada diaria
continuada, se podr disfrutar de una pausa de veinte minutos, que se computar como
de trabajo efectivo. Esta interrupcin no podr afectar a la prestacin de los servicios en
ninguna fase del proceso. Con carcter general la pausa se disfrutar entre la segunda y
cuarta hora.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los anteriores apartados, por necesidades de la
organizacin y de la prestacin de los servicios, la empresa podr establecer, previo
tratamiento en la Comisin de Tiempo de Trabajo, otras jornadas y/o promedios diferentes
a los regulados con carcter general.
Distribucin de la jornada de trabajo.Con carcter general, la jornada no ser
superior a 7 horas diarias continuadas de lunes a viernes, y el resto de la jornada, hasta
completar las 37,5 horas, de media semanal, se realizar el sbado o se redistribuir de
lunes a viernes, de conformidad con los siguientes criterios:
a. En el mbito de distribucin, se suprime la prestacin de servicios en sbado
para el personal de unidades de reparto ordinario y servicios rurales.
b. Queda a salvo de lo expuesto en la letra anterior, el personal que preste sus
servicios en centros u oficinas con atencin al pblico, siendo esa actividad relevante, as
como la distribucin en las unidades de entregas especiales. La empresa informar a la
Comisin de Tiempo de Trabajo las oficinas o centros en los que se desarrolle esa
actividad relevante.
c. Con carcter general, el resto de personal trabajar un sbado de cada tres.
d. Los domingos y festivos prestar servicio nicamente el personal mnimo
necesario para atender los servicios que se establezcan.
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
Porcentaje
mnimo
Porcentaje
mximo
15%
20%
50%
55%
20%
10%
20%
25%
65%
70%
25%
15%
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
Este derecho se har efectivo a partir del ao natural siguiente al del cumplimiento de
los aos de servicios sealados anteriormente y su concesin estar ligada a las
necesidades del servicio. A los efectos del cmputo de estos das adicionales el sbado
no se considerar hbil salvo que al empleado le correspondiera trabajar.
Los das adicionales se unirn a las vacaciones, de tal forma que si se disfrutan en un
solo perodo de un mes natural, se adicionarn al mismo todos los das hbiles a los que
tenga derecho el trabajador o trabajadora. Si por el contrario, las vacaciones se disfrutan
en dos perodos, a cada uno de ellos se aadirn los das hbiles correspondientes,
procurando que la distribucin sea equilibrada.
Excepcionalmente, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, los das
adicionales se podrn disfrutar sin unir a las vacaciones y en perodo distinto al vacacional,
pero en todo caso debern disfrutarse necesariamente dentro del ao natural.
Se entender que el disfrute de los das adicionales a las vacaciones estar
supeditado, en todo caso a las necesidades del servicio debidamente justificadas por
escrito. En este sentido, se controlar el cumplimiento de dicha decisin a travs de los
responsables de los correspondientes centros y unidades.
cve: BOE-A-2011-11162
Donde las necesidades del servicio lo permitan, los das de asuntos particulares se
podrn unir a las vacaciones reglamentarias.
Los empleados solicitarn por escrito al Jefe de su Unidad, con la suficiente
antelacin, los das de disfrute.
En cada Unidad se realizar una programacin mensual del disfrute de los referidos
das, que ser coordinada por el Jefe de Recursos Humanos respectivo.
Se entender que el disfrute de los das de asuntos particulares estar supeditado, en
todo caso a las necesidades del servicio debidamente justificadas por escrito. En este
sentido, se controlar el cumplimiento de dicha decisin a travs de los responsables de
los correspondientes centros y unidades.
Cuando los das 24 y 31 de diciembre coincidan con sbados o festivos, la empresa
reconocer dos das adicionales de descanso.
6. Navidad
Con carcter general, la Campaa de Navidad comprende los das 1 y 31 de diciembre,
ambos inclusive, de cada ao.
Atendiendo a las festividades de estas fechas el personal que trabaje los das 24 y 31
de diciembre ser el mnimo imprescindible en las unidades operativas que desarrollen su
actividad. A los empleados que trabajen estos das les corresponder la gratificacin
correspondiente por cada uno de los das trabajados.
Cuando est previsto un eventual incremento de trabajo, las partes convienen en que,
con la antelacin suficiente, sern objeto de negociacin las compensaciones dentro de
los lmites presupuestarios establecidos.
7. Semana Santa
La prestacin del servicio durante los das que comprende la Semana Santa se
adecuar, con carcter general, al rgimen de fiestas nacionales o autonmicas
establecido en los calendarios oficiales.
En este sentido, durante los das festivos de Semana Santa que sealan los calendarios
oficiales, prestar servicio el personal mnimo imprescindible que garantice el desarrollo
de la actividad de la empresa. Los empleados a quienes corresponda trabajar en das
sealados como festivos en sus localidades de origen, conforme a los calendarios
oficiales, percibirn la gratificacin correspondiente.
Igualmente al personal que trabaje el sbado santo ser el mnimo imprescindible en
las unidades operativas que desarrollen su actividad. A los empleados que trabajen este
da se les abonar la gratificacin correspondiente.
8. Campaas extraordinarias
La gestin de los envos de correspondencia de los procesos electorales (Estado,
Comunidades Autnomas, Corporaciones Locales y Unin Europea) y los procedimientos
de consulta de naturaleza institucional que sean encomendados a la empresa tienen la
consideracin de campaas extraordinarias.
La importancia que tiene el correcto desarrollo de estas campaas para los objetivos
de calidad y eficacia de Correos, determina la necesidad de aplicar, por los distintos
niveles de gestin, diversas medidas con el propsito de atender con eficacia el
incremento del trfico postal originado especficamente por estos procesos.
Para atender este eventual incremento de trabajo, las partes convienen en que, con la
antelacin suficiente, sern objeto de negociacin las compensaciones dentro de los
lmites presupuestarios establecidos.
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
ANEXO
Acuerdo sobre Formacin Profesional en el Empresa
Introduccin. De acuerdo con la regulacin interna de que se ha dotado a la
empresa, suscrita con las Organizaciones Sindicales el 5 de abril de 2011, las partes se
han obligado a adoptar las medidas formativas necesarias, en especial a travs de planes
formativos, que fomenten el desarrollo y la promocin profesional de todo el personal y
contribuyan, por tanto, a una mejor prestacin del servicio postal.
Por otra parte, empresa y sindicatos firmantes valoran positivamente las polticas
formativas como instrumento adecuado para reforzar la viabilidad de la empresa y mejorar
su competitividad en un mercado liberalizado.
A esta doble finalidad responde el presente Acuerdo de desarrollo, en el que se
materializa la regulacin de la totalidad de la poltica formativa de la empresa, con la
participacin sindical.
1. La Poltica Formativa en la Empresa
1.1 Plan de formacin de la empresa.La empresa elaborar un plan de formacin
anual en el que incluir la totalidad de las acciones formativas de la empresa, con
independencia del origen de sus fuentes o de sus recursos, que deber presentar a la
Comisin de formacin para su valoracin antes del 15 de febrero. Este plan de formacin
estar vinculado a la planificacin integral de sus recursos humanos y tendr en cuenta
las propuestas realizadas por los miembros de la Comisin de Formacin, de conformidad
con lo expuesto en el apartado 1.3 de este Acuerdo.
Previamente a la confeccin definitiva del plan, las organizaciones sindicales que
forman parte de la Comisin efectuarn las propuestas que consideren pertinentes en
materia formativa. Para ello, la empresa trasladar a la Comisin la informacin relativa a
las necesidades de formacin, objetivos y programas de actuacin.
Para la presentacin del plan, antes del 15 de febrero, la empresa elaborar una
memoria que entregar a las organizaciones sindicales miembros de la Comisin en la
que, al menos, se har constar:
Acciones formativas a desarrollar.
Cursos.
Colectivos a los que se dirigen las acciones formativas.
Modalidades de imparticin.
Fechas aproximadas de realizacin.
Tipo de formacin (adaptacin o promocin).
Fase en la que se encuentra la accin formativa.
Presupuesto.
La empresa presentar su Plan de Formacin a la Comisin de Formacin. Cada una
de las organizaciones sindicales que formen parte de dicha comisin emitir informe con
su valoracin al respecto.
Si durante la ejecucin surgieran nuevas necesidades formativas que obligaran a
introducir variaciones en el plan, la empresa deber informarlas a la Comisin.
Dentro del primer trimestre siguiente a la finalizacin del plan, la empresa presentar
a la Comisin la justificacin del mismo, aportando los datos de la ejecucin y el resumen
econmico de su realizacin.
1.2 Desarrollo del plan de formacin.Los cursos que integran el plan de formacin
de la empresa podrn ser de promocin o de adaptacin profesional.
Son cursos de promocin profesional aquellos cuya finalidad bsica es el desarrollo
profesional del personal adscrito a la empresa. Tendrn carcter voluntario y habrn de
ser superados para poder ser ponderados a efectos de promocin profesional y provisin
de puestos.
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
certificar que los contenidos del curso han sido superados satisfactoriamente por cada
alumno.
Para evitar la exclusin del personal sin acceso a internet, las organizaciones
sindicales a las que se les validen los planes de formacin, solicitarn autorizacin al
rea de Formacin para impartir en modalidad presencial aquellos cursos que, en el
catlogo de homologables, sean en modalidad on line, siendo necesario que las
organizaciones sindicales motiven objetivadamente la imposibilidad de acceder a Internet
para los empleados asistentes a la modalidad presencial a impartir. Una vez autorizado,
el rea de Formacin proporcionar los materiales necesarios adaptados a la versin
presencial. A efectos de homologacin estos cursos debern cumplir los mismos
requisitos especificados en el presente acuerdo: monitores certificados, contenidos,
duracin, materiales, modelos de impresos, medidas de seguimiento y control.
4.8 Materiales y modelaje de impresos.Los materiales destinados para la
imparticin de los cursos a homologar sern los que designe y proporcione a las
organizaciones sindicales firmantes de forma continua y actualizada el rea de Formacin
de la empresa. En estos materiales deber figurar el logo Formacin de la empresa.
Los impresos a utilizar para el control de las acciones formativas sern los mismos
que utiliza el rea de Formacin, es decir, hojas de asistencia y firma, cuestionario de
opinin, informe del formador, etc., al objeto de que las informaciones sean homogneas
y las requeridas para la grabacin de los cursos en la aplicacin informtica
correspondiente. Esta documentacin se pondr a disposicin del rea de Formacin a la
finalizacin de cada accin formativa.
El sistema de homologacin de los cursos sindicales financiados con fondos de los
Acuerdos Nacionales de Formacin Continua (sistema FTFE) y de los Acuerdos de
Formacin para el Empleo de las Administraciones Pblicas (AFEDAP) ser diferenciado.
Se circunscribir exclusivamente al:
Cotejo de sus contenidos.
Posibles inspecciones presenciales o de la plataforma virtual de imparticin durante la
ejecucin de los mismos.
La utilizacin de un monitor certificado.
Se entender como correcta documentacin de los cursos dentro de los acuerdos
AFEDAP y Acuerdos Nacionales de Formacin Continua gestionados por la Fundacin
Tripartita y ya sometida a controles propios de esos mbitos. El personal podr acreditar
su participacin en dichos cursos con los certificados y diplomas expedidos al efecto.
Los datos del alumnado, si son cursos homologables, sern proporcionados al rea
de Formacin tal y como se detalla a continuacin.
A la finalizacin de cada accin formativa o, preferiblemente, de cada plan de
formacin, las organizaciones sindicales entregarn a la empresa, para su inclusin en el
sistema, los ficheros informticos con las bases de datos con sus participantes, ya sea de
fondos AFEDAP, FTFE o los asignados en virtud del presente Acuerdo. La manera de
proceder podr ser acordada, por motivos operativos o de gestin, con el rea de
Formacin.
4.9 Seguimiento.Por el rea de Formacin se adoptarn medidas de seguimiento
de las acciones formativas a homologar, tanto durante su desarrollo como al finalizar las
mismas, iguales a las que se utilizan en la empresa. A tal efecto, las organizaciones
sindicales debern comunicar a aquella rea, con una antelacin de dos semanas como
norma general, y excepcionalmente con una semana de adelanto, en fichero electrnico,
con nombre, apellidos, D.N.I, NIF o N.I.E, as como, en su caso, el N.I.P. y la fecha de
comienzo de cada grupo.
Para la homologacin de cursos se deber presentar la ficha tcnica de los cursos, el
nmero de cursos, el nmero de grupos y, si se dispone de ella, la fecha orientativa y
lugar de realizacin.
4.10 Nmero de homologaciones.El lmite anual de homologaciones para todo el
conjunto de organizaciones sindicales firmantes ser de 40.000. Este nmero se podr
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
Sin perjuicio de la tutela penal, en el mbito de las relaciones laborales, los respectivos
colectivos de personal funcionario y laboral cuentan con sus propias normativas para
prevencin y eliminacin en su caso de estas conductas, resaltando que la Ley Orgnica
3/2007, de 22 de marzo, para igualdad efectiva de mujeres y hombres, ha venido a
actualizar en este campo las regulaciones especficas como el Texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995). No puede olvidarse
en este punto la Ley 31/1995, de 24 de marzo, o La Ley 31/1995, de 8 de noviembre,
Prevencin de Riesgos Laborales, que ya recoga la obligacin de promover la mejora de
las condiciones de trabajo de los empleados/as y ordenaba velar por la prevencin y
proteccin frente a riesgos capaces de producir daos fsicos o psquicos.
La Sociedad Estatal Correos y Telgrafos, S.A., sigue esta misma evolucin y como
primer empleador pblico del sector postal ha venido implantando diferentes medidas de
proteccin de sus empleados/as. En un paso ms el III Convenio colectivo ya viene a
recoger el compromiso de elaborar un Protocolo como norma de obligada referencia para
los casos de acoso, que deber ser seguido tanto por los cuadros y mandos de la
Sociedad Estatal como por la totalidad del personal en general, para la deteccin y
resolucin de hechos de esta naturaleza.
El presente protocolo aborda el tratamiento del acoso en sus tres manifestaciones
principales; el acoso sexual, el acoso por razn de sexo y el acoso laboral o moral,
implantando tratamientos comunes en lo que resulta posible y armonizando stos con las
peculiaridades de cada clase de acoso. As, las reacciones frente al acoso sexual deben
cobrar prioridad absoluta y responden, tanto a criterios de prevencin o deteccin
temprana de estas conductas, como a la evidencia indiscutible de que tan pronto sean
detectadas deben cesar inmediatamente, con independencia de las reacciones paralelas
o posteriores que puedan desencadenarse ya en el orden disciplinario, y en su caso en el
orden jurisdiccional penal.
Las actitudes de discriminacin por razn del sexo deben tratarse en su doble
dimensin de evitacin de la situacin y cesacin cuando se produzca, y de obtencin de
informacin apta para posibles restauraciones del orden que se considere correcto.
Finalmente, respecto del acoso laboral o moral, el protocolo viene a considerar ambas
acepciones como una misma cuestin y seguir el ya tradicional planteamiento en dos
fases que posibiliten una primera intervencin rpida, orientada ms hacia la evitacin del
acoso mediante aplicacin de soluciones dialogadas y conciliadoras que resulten eficaces
en la evitacin del verdadero conflicto, y una segunda fase para las situaciones ya
explicitas pero todava incipientes de acoso, en las que se impartirn instrucciones
concretas para eliminacin de la conducta antijurdica, conminando a cesar en sus
acciones a quien considere responsable y llegando, en su caso, a la correccin en el
mbito de su propia competencia disciplinaria para los supuestos menores que puedan
reconducirse de esta manera o informando al rgano superior para exigencia de
responsabilidades disciplinarias de mayor calado.
Con base en los principios sealados, el presente protocolo recoge el compromiso y
la voluntad de la Sociedad Estatal hacia la eliminacin de toda forma de acoso y define al
tiempo los procedimientos y soluciones diseados a tal fin. Este instrumento ha sido
desarrollado y aprobado como parte del III Convenio colectivo de la Sociedad Estatal
Correos y Telgrafos S.A., y queda como sigue:
2. Articulado
Artculo 1. mbito funcional de aplicacin.
El presente protocolo se aplica a la totalidad del personal laboral al servicio de la
Sociedad Estatal Correos y Telgrafos, S.A. cualquiera que sea el tipo de contratacin o
su duracin.
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
6.1 Acoso Sexual.A los efectos de este protocolo y de acuerdo con lo previsto en el
art. 7.1 de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento verbal o fsico de
naturaleza sexual que tenga el propsito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad
de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo.
cve: BOE-A-2011-11162
Artculo 6. Definiciones.
7.1.1 Todo trabajador/a que entienda estar siendo objeto de alguna de las formas de
acoso definidas podr denunciarlo ante sus superiores o a la Direccin de Recursos
Humanos siguiendo los procedimientos aqu descritos. Por razones de rigor y seguridad,
el interesado podr adelantar verbalmente su denuncia, actuando entonces el receptor
con la prevencin y celeridad que los hechos requieran, pero la denuncia deber
formularse por escrito, segn la naturaleza y los procedimientos detallados seguidamente.
En todo caso se garantizar la confidencialidad en el tratamiento de las denunciar
recibidas, no admitindose ningn tipo de represalia en aqullos empleados/as que
comuniquen, de buena fe, presuntos incumplimientos.
7.1.2 El rgano competente para analizar las denuncias y llevar a cabo las
actuaciones que sean necesarias ser la Direccin de Recursos Humanos a travs de la
Unidad de Instruccin y aquellos rganos del Departamento en el que stos
justificadamente deleguen.
7.1.3 Si el Director de Zona, el Jefe o el Responsable de una Unidad recibiera una
noticia o queja que pudiera tener la naturaleza de acoso, deber remitirla a la Direccin
de Recursos Humanos.
cve: BOE-A-2011-11162
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
1. Ayudas para Tratamiento de Salud con objeto de contribuir a sufragar los gastos
de determinados tratamientos mdicos no cubiertos, o slo atendidos en parte por la
Seguridad Social o MUFACE; estos tratamientos son audiovisuales, bucales, de salud
mental, motrices o psicomotrices y crnicos de la alimentacin.
2. Asistencia jurdica a los empleados y empleadas por los atentados contra su
integridad fsica acaecidos con ocasin de la prestacin de sus servicios durante la
jornada de trabajo, previo examen y valoracin por la Sociedad Estatal de cada supuesto.
3. Indemnizacin, al personal laboral, por el fallecimiento del trabajador o
trabajadora, en las cantidades y segn los criterios fijados en cada momento para el
personal funcionario.
4. Ayudas destinadas a subvencionar la contratacin de plazas en Escuelas
Infantiles o Centros de Educacin Infantil para los hijos e hijas de hasta tres aos del
personal de la Sociedad Estatal, en los trminos que se establezcan en cada convocatoria.
cve: BOE-A-2011-11162
rea de Formacin
En el rea de formacin los beneficios sociales comprenderan las siguientes clases
de ayudas:
1. Ayudas al estudio para hijos/as.Destinadas a contribuir a sufragar los gastos
educativos, libros y material escolar de aquellos empleados/as que tengan; hijos/as de 0
a 6 aos matriculados en Escuelas Infantiles o Centros Escolares pblicos o privados
(incompatible con la subvencin a la contratacin de plazas en Escuelas Infantiles o
Centros de Educacin Infantil), hijos/as mayores de 6 aos que cursen estudios de
Enseanza Obligatoria en centros Pblicos o Concertados e hijos/as de hasta 24 aos
matriculados en Bachillerato, Ciclos Formativos o Enseanza Universitaria en Centros
Pblicos.
2. Ayudas para hijos/as con discapacidad.Destinadas a contribuir a sufragar los
gastos educativos de aquellos empleados y empleadas que tengan a su cargo hijos/as
que presenten un grado de discapacidad igual o superior al 33%.
3. Ayudas al estudio en planes universitarios.Destinadas a contribuir a sufragar el
coste de la matrcula y dems gastos de inscripcin en los estudios universitarios
cursados por personal laboral de Correos. Estarn ntimamente ligadas al expediente
acadmico de la persona solicitante.
rea de Ocio, Cultura y Deportes
Homenaje al jubilado/a.
Anticipos y Prstamos sin inters
Prstamos sin inters de 1.000 , 2.200 , 3.000 y 4.500 con un plazo de
amortizacin de 24 meses
ANEXO
cve: BOE-A-2011-11162
para reorganizar el conjunto de puestos existentes para conseguir una prestacin de los
servicios encomendados eficaz y eficiente.
Tanto en el supuesto anterior, como cuando de los estudios de racionalizacin de
servicios resulte la supresin del puesto de trabajo o la reduccin de la jornada, la
propuesta de modificacin ser sometida, con la adecuada antelacin, a conocimiento de
la Comisin de Empleo Provincial.
4. Racionalizacin de servicios motorizados.La Sociedad Estatal, previa solicitud
del titular, podr transformar en servicios en automvil aquellos en ciclomotor y motocicleta
que se desenvuelven en zonas de climatologa invernal extrema y cuando el volumen y
peso de la correspondencia a transportar lo requiera.
Al personal cuya capacidad se vea disminuida se le podr asignar un medio de
transporte adecuado a su estado fsico, previa peticin del interesado, en tanto
permanezca la situacin que lo motiv.
5. Cmputos por recorrido y recorrido mximo.En el cmputo de la jornada de los
empleados/as rurales se tendrn en cuenta no slo las horas de trabajo en cada localidad
sino tambin el tiempo invertido en el recorrido a realizar entre localidades.
La Sociedad Estatal realizar la valoracin de los recorridos con arreglo al estudio de
los tiempos reales que ella misma efecte, para lo cual, elaborar unos baremos que le
servirn de base. La Sociedad Estatal har entrega de los citados baremos a los
sindicatos firmantes del presente Acuerdo.
El recorrido mximo al da a realizar ser:
Enlaces a pie: 15 kms.
Enlaces en ciclomotor: 30 kms.
Enlaces en motocicleta: 35 kms.
Enlaces en automvil: 200 kms.
6. Indemnizaciones por daos.Las indemnizaciones que excedan y no estn
cubiertas por seguro obligatorio exigidas por daos a personas, animales, etc., y
originadas por usos de vehculos y material de la Sociedad Estatal o al servicio de esta,
sern abonadas por la misma.
El pago de dichas indemnizaciones por parte de la Sociedad Estatal se har sin
perjuicio de que se exija a los empleados/as implicados el debido resarcimiento, previo a
la instruccin del expediente oportuno.
7. Complementos no salariales.
7.1 Suplido por aportacin de medio transporte.Las indemnizaciones a percibir con
el carcter de suplido por aportacin de medio de transporte, se compondrn de dos
conceptos.
Suplido por seguro y amortizacin. Se percibir durante el perodo de vacaciones,
disfrute de permisos retribuidos y en situaciones de incapacidad temporal y liberacin
sindical, en relacin al nmero de kilmetros diarios de recorrido que de ordinario tenga
asignado.
Suplido por mantenimiento y combustible. El empleado/a tendr derecho a la
percepcin del suplido por mantenimiento y combustible, nicamente por los kilmetros
realmente recorridos. Dicho suplido no se percibir durante el perodo de vacaciones, en
situacin de incapacidad laboral y en todas aquellas situaciones en las que no haya una
prestacin efectiva del servicio.
7.2 Suplido por aportacin de local.Los empleados/as que aporten local para el
desenvolvimiento de los servicios a su cargo, siempre que as se lo demande la Sociedad
Estatal, percibirn una indemnizacin, con el carcter de suplido, en la cuanta que se
establezca en cada momento. Este suplido dejar de percibirse cuando por cualquier
circunstancia cese su aportacin
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
ANEXO
Plan de Igualdad
Introduccin
Durante el transcurso de las tres ltimas dcadas las mujeres espaolas han
experimentado una notable progresin en su incorporacin plena al mundo del trabajo.
Sin embargo, esto no ha supuesto una toma de conciencia respecto a su situacin actual
en el mbito socio-laboral.
Los datos estadsticos demuestran, sin lugar a dudas, la situacin de desigualdad de
las mujeres en el mbito laboral. A pesar de la iniciativa de las mujeres en la integracin
laboral, aquellas que lo consiguen, y debido a que el desempleo femenino es superior al
masculino, tienen que asumir responsabilidades familiares que, en la mayora de los
supuestos son incompatibles, entre otros aspectos, con la jornada de trabajo establecida
para el desempeo de su labor. Actualmente, las mujeres retrasan la edad media de
embarazo e incluso se prescinde de la maternidad a cambio del xito y crecimiento en la
vida profesional. Por tanto, se deduce la imposicin social de una obligacin, implcita a la
mujer respecto a la eleccin entre la vida laboral y la familiar. Claramente dicha situacin la
refleja milie Durkheim, uno de los principales fundadores de la sociologa moderna,
indicando que nos encontramos inmersos en una sociedad estructurada por la esfera
poltico-econmica y la esfera domstica. Es decir, para que la sociedad pueda funcionar,
es necesario contar con una organizacin social, dividiendo el trabajo en esfera polticoeconmica, que le asigna a los hombres; y la esfera domstica que le asigna a las mujeres.
Las investigaciones llevadas a cabo por la sociloga francesa Margaret Maruani
demuestran que, en Occidente, aquellos que desempean un trabajo estable y a tiempo
completo son principalmente los hombres, mientras que las mujeres desempean
mayoritariamente los trabajo a tiempo parcial y su ndice de desempleo sigue siendo
mayor que el de los hombres.
Actualmente, la situacin del mercado de trabajo se caracteriza porque la precariedad
laboral afecta en mayor medida a jvenes y mujeres.
Con el propsito de corregir las diferencias existentes desde finales del siglo XX debido
a la incorporacin de la mujer al sistema post-industrial, es imprescindible la intervencin
de la empresa para erradicar las discriminaciones de gnero directas e indirectas que
atenten contra la oferta equilibrada de oportunidades en ambos gneros. En consecuencia,
aparece la necesidad de que desde los rganos competentes se elija entre una adaptacin
del ritmo laboral al ritmo biolgico de las mujeres, o por el contrario, seguir optando por el
camino hacia una adaptacin del ritmo biolgico de las mujeres al laboral.
En este sentido, Correos se enmarca en la lnea de apoyo al impulso de la figura y el
rol de la mujer en el mbito socio-laboral a travs del compromiso de la implementacin y
avance en aquellas medidas ptimas que faciliten y colaboren en la efectividad de la
igualdad de oportunidades. El objetivo que se pretende lograr con este Plan de Igualdad
es establecer una igualdad efectiva entre mujeres y hombres, con independencia de que
sean laborales o funcionarios. No obstante, debemos de tener presente que, a pesar de
los esfuerzos llevados a cabo para alcanzar una situacin igualitaria, la empresa ha
heredado una plantilla en la que el conjunto de funcionarios era notablemente superior al
de funcionarias, ocasionando la situacin de desequilibrio entre ambos gneros a favor
de los hombres.
Con objeto de conseguir un Plan de Igualdad completo y actual se ha tomado como
referencia la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, as como lo establecido en los artculos 9.2 y 14 de la Constitucin Espaola.
La aplicacin de la normativa enunciada ha propiciado que Correos adopte y tenga que
poner en marcha medidas que colaboren en la implantacin de una verdadera igualdad
de trato y oportunidades entre hombres y mujeres.
Dichas aplicaciones estn motivadas por la obligacin de establecer un trato igualitario
entre ambos gneros desde las empresas, segn se apunta en el art. 45.1 del captulo IV,
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
RECOGIDA DE INFORMACIN
ANLISIS DE LA SITUACIN DE
LA EMPRESA
3. OBJETIVOS Y MEDIDAS
4. COMISIN DE IGUALDAD
5. PROGRAMACIN
CALENDARIO
6. IMPLANTACIN
8.
SEGUIMIENTO
RECOMENDACIONES DE MEJORA
cve: BOE-A-2011-11162
7. EVALUACIN
cve: BOE-A-2011-11162
F: Funcionario.
L: Laboral.
GP: Grupo Profesional.
M: Mujer.
H: Hombre.
80
45%
46%
46%
60
MUJER
HOMBRE
40
57%
55%
54%
54%
20
2.006
2.007
2.008
2.009
100
90
72,88%
59,92%
80
70
40,08%
60
50
27,12%
HOMBRE
MUJER
40
30
20
10
0
FUNCIONARIO
LABORAL
cve: BOE-A-2011-11162
De 31 a 45 aos
Ms de 45 aos
13 %
42 %
45 %
100
90
80
70
53,97%
46,85%
61,23%
60
HOMBRE
50
MUJER
40
30
20
46,03%
53,15%
38,77%
10
DE 18 A 30 AOS
DE 31 A 45 AOS
MS DE 45 AOS
A tenor de los datos obtenidos, se puede observar que existe una notable concentracin
de trabajadores y trabajadoras con una edad comprendida entre 31 y 45 aos en la
empresa, que representa el 42% de la plantilla. Apuntar al respecto que la distribucin
desagregada por gnero corresponde a un 46,85% en hombres, y un 53,15% en mujeres.
(Ver tabla 1 y grfico 4).
cve: BOE-A-2011-11162
Laboral
% Hombre
% Mujer
% Hombre
%Mujer
70,72
29,28
47,59
52,41
%
Hombre
% Mujer
93,75
73,29
40
0
6,25
26,71
60
0
%
Hombre
% Mujer
68,18
47,13
55,56
48,08
42,31
31,82
52,87
44,44
51,92
57,69
cve: BOE-A-2011-11162
(Ver grfico 5), las solicitudes efectuadas por los hombres para el disfrute de esta
excedencia se mantienen en un porcentaje muy inferior a las realizadas por las mujeres.
Grfico 5. Distribucin de las excedencias por cuidado de familiares solicitadas por
mujeres y hombres en el perodo 2006-2009.
EXCEDENCIA POR CUIDADOS DE FAMILIARES - 2006
25,86%
Hombres
M ujeres
74,14%
39,40%
Hombres
M ujeres
60,60%
37,14 %
Hombres
62,86 %
cve: BOE-A-2011-11162
Mujeres
38,61 %
Hombres
Mujeres
61,39 %
16%
Hombres
Mujeres
84%
17,24%
Mujeres
82,76%
cve: BOE-A-2011-11162
Hombres
14,56%
Hombres
Mujeres
85,44%
16,53%
Hombres
Mujeres
83,47%
cve: BOE-A-2011-11162
Hombres
Mujeres
2006
2007
2008
2009
15,11%
Hombres
84,89%
cve: BOE-A-2011-11162
Mujeres
14,52%
Hombres
Mujeres
85,48%
13,64%
Hombres
Mujeres
86,36%
12,33%
Hombres
87,67%
cve: BOE-A-2011-11162
Mujeres
0%
6%
LICENCIA POR MATERNIDAD
PERMISO POR NACIMIENTO DE
HIJO E HIJA
SUSPENSIN POR PATERNIDAD
94%
5%
LICENCIA POR MATERNIDAD
PERMISO POR NACIMIENTO DE
HIJO E HIJA
SUSPENSIN POR PATERNIDAD
73%
cve: BOE-A-2011-11162
22%
6%
32%
7%
34%
2006
2007
2008
2009
cve: BOE-A-2011-11162
Hombres
Mujeres
62,17%
cve: BOE-A-2011-11162
37,83%
Grfico 12. Evolucin del porcentaje del personal laboral temporal desagregado por
hombres y mujeres durante el periodo 2006-2009.
PERSONAL LABORAL TEMPORAL
70,00%
62,51%
63,19%
63,19%
62,73%
60,00%
50,00%
40,00%
37,49%
36,81%
36,81%
37,27%
HOMBRES
MUJERES
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
2006
2007
2008
2009
38,50%
Hombres
Mujeres
cve: BOE-A-2011-11162
61,50%
largo del ao, nos encontramos con una diferencia entre ambos gneros, que se manifiesta
en la existencia de un 61,50% de este tipo contratos a mujeres, frente al 38,50% de los
hombres. (Ver grfico 13).
Contratacin de personal fijo a tiempo parcial.
Grfico 14. Contratacin en la modalidad de fijo a tiempo parcial en Correos
desagregados en mujeres y hombres. Ao 2.010.
CONTRATOS FIJOS A TIEMPO PARCIAL HOMBRES/MUJERES
25,88%
HOMBRES
MUJERES
74,12%
42,07%
HOMBRES
MUJERES
cve: BOE-A-2011-11162
57,93%
57,07%
42,93%
58,33%
41,67%
58,56%
41,44%
58,61%
41,39%
40,00%
HOMBRES
30,00%
MUJERES
20,00%
10,00%
2006
2007
2008
2009
cve: BOE-A-2011-11162
0,00%
GP1
GP2
GP3
GP4
GP5
30,58
23,38
32,75
26,74
20,1
L
H
69,42
76,62
67,25
73,26
79,9
40
43,71
45,6
59,89
97,84
60
56,29
54,4
40,11
2,16
0
28,57
27,58
29,73
18,39
% Turno de noche
L
0
71,43
72,42
70,27
81,61
F
H
0
66,67
61,33
61,31
98,61
100
33,33
38,67
38,69
1,39
L
H
0
0
2,54
7,81
5,8
0
100
97,46
92,19
94,2
0
0
14,29
58,75
0
0
100
85,71
41,25
0
Promocin profesional
Colectivo funcionario.
Grfico 17. Grupos profesionales del personal funcionario de Correos. Ao 2010.
DISTRIBUCION PLANTILLA GRUPO PROFESIONAL 1
30,58%
HOMBRES
MUJERES
69,42%
23,42%
HOMBRES
MUJERES
76,58%
cve: BOE-A-2011-11162
G. Prof.
% Turno de tarde
30,97%
HOMBRES
MUJERES
69,03%
26,45%
HOMBRES
MUJERES
73,55%
16,88%
HOMBRES
MUJERES
cve: BOE-A-2011-11162
83,12%
67,89%
68,74%
70,84%
70,79%
70
60
50
40 32,11%
31,26%
29,16%
29,21%
30
MUJERES
HOMBRES
20
10
0
2006
2007
2008
2009
74,85%
73,69%
75,82%
76,23%
70
60
50
MUJERES
40
30
26,31%
25,15%
24,18%
23,77%
HOMBRES
20
10
0
2006
2007
2008
2009
69,53%
70,56%
70,48%
69,86%
70
60
50
29,44%
29,52%
30,14%
30
20
10
0
2006
2007
2008
2009
MUJERES
HOMBRES
cve: BOE-A-2011-11162
40 30,47%
100,00
80,00
69,63%
71,05%
60,00
72,75%
71,85%
HOMBRE
MUJER
40,00
20,00
0,00
30,37%
2.006
28,95%
2.007
27,25%
28,15%
2.008
2.009
100,00
90,00
80,00
70,00
60,00
74,97%
74,19%
74,76%
75,47%
HOMBRE
50,00
MUJER
40,00
30,00
20,00
10,00
0,00
25,03%
25,81%
25,24%
24,53%
2.006
2.007
2.008
2.009
100,00
90,00
80,00
69,12%
69,33%
69,20%
69,22%
60,00
HOMBRE
50,00
MUJER
40,00
30,00
20,00
30,88%
30,67%
30,80%
30,78%
2.006
2.007
2.008
2.009
10,00
0,00
cve: BOE-A-2011-11162
70,00
100,00
90,00
80,00
70,00
60,00
73,24%
72,96%
72,90%
73,13%
HOMBRE
50,00
MUJER
40,00
30,00
20,00
10,00
0,00
26,76%
27,04%
27,10%
26,87%
2.006
2.007
2.008
2.009
100,00
90,00
80,00
70,00
60,00
79,98%
80,09%
81,33%
82,04%
HOMBRE
50,00
MUJER
40,00
20,00
10,00
0,00
20,02%
19,91%
18,67%
17,96%
2.006
2.007
2.008
2.009
Conclusin. Del anlisis de los datos anteriores se desprende que debido a que
tradicionalmente el colectivo funcionarial en Correos ha sido mayoritariamente masculino
los porcentajes de representacin femenina en los cinco grupos profesionales en los que
se distribuye la plantilla de la empresa, con independencia del nivel de responsabilidad y
retribuciones de cada uno de ellos, son notablemente inferiores, especialmente en los
grupos 2 y 5. (Ver grfico 17).
En referencia al estudio llevado a cabo en la evolucin del colectivo funcionario en los
diferentes grupos profesionales, apuntar que, con carcter general, se mantiene una
tendencia estable entre la distancia de los porcentajes correspondientes a cada gnero.
Sealar al respecto que, la desigualdad existente en los tres Grupos Profesionales 1, 2 y 3
a favor de los hombres, alcanzando en el Grupo profesional 2 del ao 2009 una diferencia
de 52,46 puntos (Ver grfico 18).
Dada la herencia funcionarial descrita en ocasiones anteriores, se mantiene el
desequilibrio existente entre ambos gneros durante todo el periodo de referencia. De los
datos analizados y habida cuenta que se han realizado a lo largo de estos aos
convocatorias de promocin interna en los diferentes grupos funcionariales, parece que
las bases de dichas convocatorias no han introducido elementos que contribuyesen al
objetivo de, en condiciones de igualdad, favorecer al gnero con menor representacin, y
as corregir en la medida de lo posible la desigualdad apuntada. (Ver grfico 19).
cve: BOE-A-2011-11162
30,00
Colectivo laboral
Grfico 20. Grupos profesionales del personal laboral de Correos. Ao 2010.
DISTRIBUCION PLANTILLA GRUPO PROFESIONAL 1
39,82%
HOMBRES
MUJERES
60,18%
43,86%
HOMBRES
MUJERES
56,14%
46,81%
HOMBRES
MUJERES
cve: BOE-A-2011-11162
53,19%
39,98%
HOMBRES
MUJERES
60,02%
2,02%
HOMBRES
MUJERES
97,98%
58,84%
41,16%
56,92%
43,08%
57,49%
42,51%
59,75%
40,25%
40
MUJERES
30
HOMBRES
10
0
2006
2007
2008
2009
cve: BOE-A-2011-11162
20
56,94%
53,52%
51,51%
48,49%
46,48%
43,96%
43,06%
50
56,04%
40
MUJERES
30
HOMBRES
20
10
0
2006
2007
2008
2009
83,63%
73,02%
80
70
65,4%
54,42%
60
45,58%
50
34,6%
40
30
20
MUJERES
HOMBRES
26,98%
16,37%
10
2006
2007
2008
2009
cve: BOE-A-2011-11162
% Hombres
% Mujeres
TCNICOS SUPERIORES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
TCNICOS MEDIOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
JEFE DE SECTOR DE RED . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
RESPONSABLE APOYO CORPORATIVO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
COORDINADOR VENTAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
JEFE DE SECTOR DISTRIBUCIN/CENTROS . . . . . . . . . . . . . . . . .
JEFE UNIDAD ADMINISTRATIVA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
DIRECTOR DE OFICINA/DIR. ADJ. DE OFICINA . . . . . . . . . . . . . . . .
GESTOR BANCARIO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
JEFE DE UNIDAD DISTRIBUCIN/CENTROS . . . . . . . . . . . . . . . . . .
GESTOR DE VENTAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
JEFE DE EQUIPO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
GESTOR DE APOYO CORPORATIVO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
ATENCION AL CLIENTE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
ADMINISTRATIVO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
REPARTO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
AGENTE/CLASIFICACIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
PEN / LIMPIADOR A EXTINGUIR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
68,11
70,71
84,87
59,89
66,12
93,20
55,96
64,04
53,02
78,47
65,49
65,44
68,92
40,65
33,71
53,21
55,63
1,78
31,89
29,29
15,13
40,11
33,88
6,80
44,04
35,96
46,98
21,53
34,51
34,56
31,08
59,35
66,29
46,79
44,37
98,22
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
53,8%
55,3%
52,7%
54,4%
60
HOMBRES
50
MUJERES
40
30
20
46,2%
44,7%
47,3%
45,6%
10
0
2006
2007
2008
2009
100
90
80
58%
56%
70
60
HOMBRE
50
MUJER
40
30
20
42%
44%
10
PROPUESTAS
INCORPORACIONES
cve: BOE-A-2011-11162
100
90
80
70%
70
70%
60
HOMBRE
50
MUJER
40
30
30%
20
30%
10
0
PROPUESTAS
INCORPORACIONES
Conclusin. Analizados los datos, podemos indicar que en materia de formacin las
diferencias existentes entre ambos gneros son prcticamente inapreciables, puesto que
la distancia entre sendos porcentajes no es acusada si tenemos en cuenta que en la
actualidad el nmero de trabajadores es superior al de trabajadoras.
Teniendo presente la premisa citada en el prrafo anterior, respecto a la superioridad
de hombres frente a mujeres en la empresa, en lo referente al mbito de la seleccin de
personal para puestos especficos, los datos reflejan una ligera mayor incorporacin de
personal masculino pero no son diferencias especialmente sensibles en el ao 2008, a
diferencia de las conclusiones obtenidas en el 2009 donde la inclinacin es notablemente
superior hacia los trabajadores. Dicha conclusin se extrae de la comparacin efectuada
del personal propuesto para la cobertura de los puestos ofertados e incorporaciones a los
mismos, donde la distribucin de gneros que se observa, con las matizaciones
realizadas, resulta paralela en ambos aos. Este repunte debe alertarnos sobre la
posibilidad de que existan inercias que favorezcan en el mbito social y empresarial la
promocin de los hombres sobre las mujeres.
Salud laboral.
Diagnstico
Porcentaje
LUMBALGIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
LUMBOCIATICA (DOLOR CIATICO) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
FARINGITIS AGUDA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
OTRAS ALTERACIONES DE LA ESPALDA NO ESPECIFICADOS . . . . . . . . . . . . . .
GRIPE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
GASTROENTERITIS FUNCIONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
REACCION DE ADAPTACION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
HERNIA INGUINAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
REACCION AGUDA AL STRESS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
TRASTORNO INTERNO RODILLA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
ANSIEDAD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5,40
2,60
2,16
1,95
1,91
1,77
1,63
1,60
1,49
1,47
1,44
cve: BOE-A-2011-11162
Diagnstico
Porcentaje
1,37
1,35
1,26
1,26
1,23
1,21
1,19
1,16
0,95
Porcentaje
LUMBALGIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
LUMBOCIATICA (DOLOR CIATICO) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
CERVICALGIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
GRIPE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
GASTROENTERITIS FUNCIONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
ANSIEDAD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
FARINGITIS AGUDA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
NASOFARINGITIS AGUDA (RESFRIADO COMUN) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
GASTROENTERITIS INFECCIOSAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
REACCION DE ADAPTACION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
TRASTORNOS NEUROTICOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
BRONQUITIS Y BRONQUIOLITIS AGUDAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
VERTIGO (SINDROME VERTIGINOSO) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
OTRAS ALTERACIONES DE LA ESPALDA NO ESPECIFICADOS . . . . . . . . . . . . . .
OTRAS ALTERACIONES COLUMNA CERVICAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
ENTESOPATIAS PERIFERICAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
DEPRESION AGUDA (PSICOSIS DEPRESIVA) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
GASTROENTERITIS NO INFECCIOSA (AGUDA Y CRONICA) . . . . . . . . . . . . . . . .
DEPRESION NEUROTICA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
REACCION AGUDA AL STRESS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4,48
2,80
2,13
1,94
1,94
1,91
1,73
1,54
1,54
1,46
1,43
1,38
1,32
1,29
1,27
1,19
1,19
1,19
1,11
1,02
Hombre
Mujer
ACCIDENTE LABORAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
ENFERMEDAD COMN Y ACCIDENTE NO LABORAL . . . . . . . . . . . .
58%
51%
42%
49%
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
Funcionarios
Laborales
% Hombres
% Mujeres
% Hombres
% Mujeres
LUGO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
OURENSE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
PONTEVEDRA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A CORUA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
72,73
76,92
80,00
68,42
27,27
23,08
20,00
31,58
53,85
69,23
52,94
57,14
46,15
30,77
47,06
42,86
TOTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
74,14
25,86
57,81
42,19
AVILA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
BURGOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
PALENCIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
SALAMANCA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
SEGOVIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
VALLADOLID . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
ZAMORA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
57,14
72,73
100,00
81,82
60,00
81,82
100,00
42,86
27,27
0,00
18,18
40,00
18,18
0,00
88,89
22,22
55,56
77,78
22,22
38,46
66,67
11,11
77,78
44,44
22,22
77,78
61,54
33,33
TOTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
79,66
20,34
52,24
47,76
LA RIOJA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
NAVARRA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
ALAVA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
VIZCAYA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
GUIPUZCOA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
77,78
72,73
88,89
80,95
46,67
22,22
27,27
11,11
19,05
53,33
76,92
47,06
38,46
64,71
47,06
23,08
52,94
61,54
35,29
52,94
TOTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
72,31
27,69
54,55
45,45
80,00
71,43
20,00
28,57
55,56
44,44
44,44
55,56
ZONA 1
ZONA 2
ZONA 4
SORIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
GUADALAJARA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
cve: BOE-A-2011-11162
ZONA 3
Provincia
Funcionarios
Laborales
% Hombres
% Mujeres
% Hombres
% Mujeres
TERUEL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
HUESCA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
ZARAGOZA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
85,71
85,71
84,21
14,29
14,29
15,79
55,56
46,15
47,06
44,44
53,85
52,94
TOTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
82,22
17,78
49,12
50,88
GIRONA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
LLEIDA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
TARRAGONA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
BARCELONA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
45,45
76,92
90,91
70,37
54,55
23,08
9,09
29,63
35,29
30,77
47,06
37,93
64,71
69,23
52,94
62,07
TOTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
70,97
29,03
38,16
61,84
MURCIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
ALICANTE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
VALENCIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
CASTELLON . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
84,21
85,71
76,19
90,91
15,79
14,29
23,81
9,09
47,62
65,22
65,22
53,85
52,38
34,78
34,78
46,15
TOTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
83,33
16,67
58,75
41,25
CACERES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
BADAJOZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
TOLEDO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
CIUDAD REAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
ALBACETE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
CUENCA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
90,91
72,73
81,82
85,71
85,71
85,71
9,09
27,27
18,18
14,29
14,29
14,29
69,23
64,71
64,71
76,92
46,15
55,56
30,77
35,29
35,29
23,08
53,85
44,44
TOTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
83,33
16,67
63,41
36,59
ALMERIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
GRANADA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
JAEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
MALAGA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
MELILLA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
81,82
80,00
100,00
73,68
80,00
18,18
20,00
0,00
26,32
20,00
52,94
47,06
64,71
47,83
33,33
47,06
52,94
35,29
52,17
66,67
TOTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
81,97
18,03
51,95
48,05
MADRID . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
77,42
22,58
54,55
45,45
TOTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
77,42
22,58
54,55
45,45
ASTURIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
LEON . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
CANTABRIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
66,67
72,73
54,55
33,33
27,27
45,45
52,94
57,14
38,46
47,06
42,86
61,54
TOTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
65,12
34,88
50,00
50,00
88,24
73,33
85,71
11,76
26,67
14,29
52,94
69,23
61,54
47,06
30,77
38,46
ZONA 5
ZONA 6
ZONA 7
ZONA 8
ZONA 9
ZONA 11
CADIZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
CORDOBA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
HUELVA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
cve: BOE-A-2011-11162
ZONA 10 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Funcionarios
Provincia
Laborales
% Hombres
% Mujeres
% Hombres
% Mujeres
SEVILLA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
CEUTA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
71,43
66,67
28,57
33,33
56,52
66,67
43,48
33,33
TOTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
77,78
22,22
59,42
40,58
ILLES BALEARS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
66,67
33,33
28,57
71,43
TOTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
66,67
33,33
28,57
71,43
LAS PALMAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
93,33
6,67
47,62
52,38
TOTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
93,33
6,67
47,62
52,38
TENERIFE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
72,73
27,27
52,38
47,62
TOTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
72,73
27,27
52,38
47,62
%TOTAL ELECTOS . . . . . . . . . . .
77,37
22,63
52,98
47,02
ZONA 12
ZONA 13
ZONA 14
cve: BOE-A-2011-11162
Objetivos y medidas
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
cada uno de los hijos/hijas generar de forma independiente el derecho al disfrute de este
permiso acumulndose su duracin. Posibilidad de sustituir este derecho por una
reduccin de su jornada en una hora, al inicio o al final de la misma, o antes de la
conclusin de la baja de maternidad por un permiso que acumule en jornadas completas
el tiempo correspondiente.
Exmenes prenatales: Los empleados/as tendrn derecho a ausentarse del trabajo
para someterse a tcnicas de fecundacin asistida por el tiempo necesario para su
realizacin y previa justificacin de la necesidad dentro de la jornada de trabajo.
Permiso retribuido hijos/hijas con discapacidad psquica, fsica o sensorial. Los
empleados/as que tengan hijos o hijas algn tipo de discapacidad enumerada anteriormente,
tendrn dos horas de flexibilidad horaria diaria a fin de conciliar los horarios de los centros
de educacin especial y otros centros donde el hijo/a discapacitado reciba atencin con
los horarios de los propios puestos de trabajo.
Permiso retribuido por adopcin internacional. Los empleados/as tendrn derecho a
disfrutar de un permiso de hasta dos meses de duracin, percibiendo durante este periodo
exclusivamente las retribuciones bsicas, en los supuestos de adopcin internacional,
cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al pas de origen.
Permiso retribuido para asistencia a exmenes prenatales. Las empleadas embarazadas
tendrn derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneracin, para la realizacin
de exmenes prenatales y tcnicas de preparacin al parto, previo aviso a la empresa y
justificacin de la necesidad de su realizacin dentro de la jornada de trabajo.
Reducciones de jornada por guarda legal de menores: Tendr derecho al disfrute de
este tipo de reduccin quienes por razones de guarda legal tengo a su cuidado directo
hijos o hijas menores de doce aos. Dicha reduccin, con la disminucin proporcional del
salarios, corresponder entre, al menos un octavo y un mximo de la mitad de la duracin
de aqulla.
Reduccin por cuidado directo de un familiar: Tendrn derecho al disfrute de este tipo
de reduccin de hasta el 50% de la jornada laboral, de carcter retribuido aquellos
empleados/as para atender al cuidado de un familiar en primer grado, pro razn de
enfermedad muy grave, por el plazo mximo de un mes.
Suspensin contrato maternidad/paternidad: Los contratos de trabajo se suspendern
en los siguientes supuestos: maternidad/paternidad; adopcin y acogimiento; riesgos
durante el embarazo o durante la lactancia natural; nacimiento de hijo/a, adopcin o
acogimiento mltiple.
Excedencias por cuidados de hijos. Los empleados/as tendr derecho a un periodo
de excedencia de duracin no superior a tres aos para atender al cuidado de cada hijo/a,
tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopcin, o en los supuestos de
acogimiento. Durante dos aos tendr derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Excedencias por cuidados de familiares. Los empleados/as tendr derecho a un
periodo de excedencia de duracin no superior a tres aos para atender al cuidado de un
familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s mismo, y no desempee
actividad retribuida. Durante dos aos tendr derecho a la reserva de su puesto de
trabajo.
Los empleados/as que tengan hijos con discapacidad psquica, fsica o sensorial
tendrn derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para asistir a
reuniones de coordinacin de su centro de educacin especial, donde reciba tratamiento,
o para acompaarlo si ha de recibir apoyo adicional en el mbito sanitario.
En los casos de nacimiento de hijos prematuros o en los que, por cualquier otra
causa, deban permanecer hospitalizados a continuacin del parto, el empleado/a tendr
derecho a ausentarse del trabajo hasta un mximo de dos horas diarias, percibiendo las
retribuciones ntegras. En dichos supuestos el permiso de maternidad puede computarse,
a instancia de la madre, o en caso de que ella falte, del otro progenitor, a partir de la fecha
del alta hospitalaria. Se excluyen de este cmputo las primeras seis semanas posteriores
al parto de descanso obligatorio para la madre. Asimismo, el empleado/a tendr derecho
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
cve: BOE-A-2011-11162
Medidas:
Objetivos. Aunque los datos indican una equidad razonable entre el porcentaje de
hombres y mujeres que reciben formacin desde la empresa, puesto que el total de
trabajadores es superior al de trabajadoras, se promover el acercamiento entre las cifras
que representan a ambos gneros a travs del fomento de medidas en materia de
formacin que tiendan a favorecer la conciliacin de la vida familiar y laboral.
Asimismo, dado que las cifras en el mbito de seleccin de personal a travs de la
entrega del curriculum vitae siguen la misma lnea que las correspondientes al prrafo
anterior, se animar a impulsar la participacin de la mujer en procesos de seleccin, con
el objeto de potenciar el aumento del empleo femenino en aquellos sectores con mayor
responsabilidad dentro de la empresa.
Se analizarn las causas por las que las mujeres participan en menor medida en los
procesos de seleccin de personal para puestos de responsabilidad. De igual forma, se
estudiarn los requisitos o condiciones introducidos de las convocatorias o anuncios de
puestos de responsabilidad para detectar posibles elementos disuasorios para la
participacin de la mujer, o elementos que imposibiliten o dificulten la conciliacin de la
cve: BOE-A-2011-11162
Formacin y seleccin
vida personal-familiar con la laboral, o cualquier otra circunstancia que pudiera ser
discriminatoria o atentatoria a los principios de la igualdad de oportunidades entre mujeres
y hombres.
Medidas:
Realizacin y desarrollo de programas de formacin sobre la participacin de la mujer
en la empresa, sobre igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y perspectrivas
de gnero aplicada al mujer laboral y personal.
Garantizar que los procesos de seleccin y promocin se respeten los principios de
igualdad de oportunidades de mujeres y hombres.
Los tribunales de seleccin estarn formados por un nmero equilibrado de mujeres y
hombres.
Fomento del uso de las nuevas tecnologas y de aprendizaje virtual como herramienta
de conciliacin de la vida laboral y familiar.
Control respecto al uso de un lenguaje no sexista, en la redaccin y contenido de los
manuales, protocolos y procedimientos de seleccin y formacin, as como en las futuras
ofertas de puestos y acciones formativas.
Revisar los procesos de seleccin para que contengan nicamente la informacin
necesaria y relevante para elegir el candidato idneo para cada puesto de trabajo y
ningn elemento discriminatorio.
Introducir mdulos de formacin relacionados con la poltica de igualdad y no
discriminacin de la empresa y especficamente sobre el Plan Igualdad.
La suspensin del contrato por razn de maternidad supondr la interrupcin del
cmputo del periodo de prueba, el cual volver a reanudarse una vez reincorporado el
trabajador/a a su puesto de trabajo.
El periodo en el que el trabajador o trabajadora permanezca en situacin de
excedencia por cuidado de hijo/as y familiares ser computado a efectos de antigedad y
el trabajador o trabajadora tendr derecho a la asistencia a cursos de formacin
profesional a cuya participacin deber ser convocado por la empresa, especialmente
con ocasin de su reincorporacin.
Los empleados y empleadas podrn recibir y participar en cursos de formacin
durante los permisos de maternidad, paternidad, as como durante las excedencias por
motivos familiares.
Sensibilizar especficamente a todas aquellas personas con responsabilidad de
seleccin o formacin del personal de la empresa.
Fomentar las medidas en materia de formacin que tiendan a favorecer la conciliacin
de la vida familiar y laboral, as como la participacin de los empleados/empleadas con
cualquier tipo de discapacidad.
Discriminacin por razn de sexo, acoso sexual en el trabajo y violencia
de gnero
cve: BOE-A-2011-11162
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
las desigualdades manifestadas a travs del estudio efectuado ante el disfrute de las
diferentes excedencias, licencias y reducciones de jornadas existentes.
Medidas:
Colaborar con las campaas establecidas a nivel institucional enfocadas a fomentar
la igualdad entre mujeres y hombres, as como a erradicar la violencia de gnero.
Garantizar que la publicidad de la compaa, tanto directa como indirectamente, no
albergue mensajes ni imgenes sexistas.
Elaborar guas y otros materiales didcticos para facilitar la implantacin del actual
Plan de Igualdad, y una lista de recomendaciones para evitar el sexismo en el uso del
lenguaje de aplicacin directa a todos los empleados y empleadas de la empresa.
Sensibilizar sobre la cultura de la corresponsabilidad en las obligaciones familiares.
Facilitar que la difusin de informacin de la empresa alcance por igual a mujeres y
hombres.
Informar a los empleados/as de la compaa de los permisos, suspensiones de
contrato y excedencias que contempla la legislacin y las mejoras introducidas por la
empresa, visualizando la posibilidad de su disfrute por los varones, as como los derechos
reconocidos legalmente a las mujeres vctimas de violencia de gnero.
Se estudiar la posibilidad de implantar en la intranet corporativa secciones
especficamente dedicadas a facilitar informacin orientada a la promocin de la igualdad.
Informar a las empresas colaboradoras de la compaa de su compromiso con la
igualdad de oportunidades.
Comunicado escrito con carcter pblico sobre la sensibilizacin de la empresa en
este sentido.
Concertar concursos con objeto de fomentar el comportamiento igualitario de los roles
y estereotipos de las mujeres en la actualidad.
Negociacin colectiva
Objetivos. Alcanzar el seno de las diferentes comisiones establecidas en el Convenio
colectivo una participacin activa y paritaria al efecto de avalar una materializacin de la
incorporacin del gnero femenino en la toma de decisiones entre empresa y organizaciones
sindicales.
Medidas:
Recoger el compromiso de la empresa y de la representacin sindical de alcanzar la
paridad de hombres y mujeres en la composicin de las comisiones paritarias previstas
en el III Convenio colectivo.
Promover la proporcionalidad de ambos gneros en las candidaturas que se
presenten en los procesos para la eleccin de los rganos unitarios de representacin
(juntas de personal y comits de empresa).
Compromiso de mantener un constante dilogo entre la empresa y la representacin
sindical respecto de todas las materias objeto de este Plan.
cve: BOE-A-2011-11162
Proteccin a la maternidad
cve: BOE-A-2011-11162
Nm. 153
FECHA DE INICIO
FECHA FIN
MEDIDA
OBJETIVO
PERSONAL RESPONSABLE
MECANISMOS DE DIFUSIN
cve: BOE-A-2011-11162
OBSERVACIONES
http://www.boe.es
BOLETNOFICIALDELESTADO
D.L.:M-1/1958-ISSN:0212-033X