RUEDA R., Rensis Likert.

Sus estilos de liderazgo y su escala para la medicin de la actitud

organizacional. Revista Prospectiva Empresarial. ISSN 1692-178X, Octubre de 2003

RENSIS LIKERT, SUS ESTILOS DE LIDERAZGO Y SU ESCALA EN LA MEDICION DE LA

ACTITUD ORGANIZACIONAL

RAFAEL MAURICIO RUEDA CALA

Administrador de empresas, Universidad Autnoma de Bucaramanga UNAB,
Magster en Administracin de Empresas, Universidad Santo Tomas de Bucaramanga.

RESUMEN
El presente articulo reflexiona sobre el planteamiento de Rensis Likert y los estilos de direccin
dentro de una organizacin, teniendo en cuenta que cada organizacin es un universo
diferente; este universo a su vez presenta una serie variantes que difieren una de la otra, factor
que en la mayora de los casos requiere de un perfil gerencial diferente que permite un
direccionamiento estratgico de la empresa dentro de su arquitectura organizacional. 1Likert,
considera la administracin como un proceso relativo, donde no existen normas ni principios
validos para todas las circunstancias y ocasiones. Al contrario, la administracin nunca es igual
en todas las organizaciones y puede asumir posiciones diferentes, dependiendo de las
condiciones internas y externas de la organizacin.

PALABRAS CLAVE
Liderazgo. Neohumano relacionismo. Estilos de direccin. Actitud empresarial.

INTRODUCION
El Neohumano relacionismo plantea el anlisis del individuo dentro de la organizacin y su
papel dentro de ella teniendo en cuenta su personalidad, preparacin acadmico laboral y su
rol dentro del universo de su empresa.
R. Likert, sustenta que en el proceso de percepcin del clima organizacional de una empresa,
influyen una serie de variables (causales, intervinientes y finales) dentro de las cuales la
estructura se desenvuelve y enfrenta su supervivencia en el mediano y largo plazo; su
direccin, la normatividad (implcita y explicita), el proceso de toma de decisiones, entre otras,
las clasifica como variables causales. Entre tanto incluye los incentivos, la actitud del personal y
su motivacin, adems del proceso de comunicacin como variables intervinientes, con la
1

Introduccin a la Teora General de la Administracin, Idalberto Chiavenato

clasificacin de las anteriores, Likert plantea que las variables finales, los ndices de
productividad, su comportamiento financiero y su posicin en el mercado, teniendo en cuenta su
objeto social, son dependientes de las dos anteriores.
La conjugacin de estas variables en el resultado de una gestin nos permite analizar el clima
organizacional de la empresa y determinar su nivel de percepcin por parte de sus miembros y
de la comunidad donde esta ejerce influencia; pues el autor sostiene que el comportamiento de
las personas y su actitud son el resultado de su percepcin, mas que del clima en si y de una
situacin objetiva.

EN QUE CONSISTE SU TEORIA?

Likert expone en su tcnica que las diferentes actitudes pueden ser medidas por medio de
manifestaciones verbales, maneja la posibilidad de analizar y estudiar las dimensiones de
actitud teniendo como punto de partida un grupo de variables que operan como agentes
reactivos para cada sujeto como miembro activo de la organizacin. Estos se ubican en
diferentes variables de actitud que van desde la mas favorable hasta la mas desfavorable, de
esta forma el esquema de respuestas varia debido a las diferencias individuales de cada sujeto
dentro de la empresa, planteando las siguientes variables:
1.
2.
3.
4.

El sistema de comunicaciones.
El proceso de toma de decisiones.
El esquema de relaciones interpersonales.
Las recompensas y castigos.

Tomando como punto de partida la configuracin de las variables anteriormente citadas, Rensis
Likert estructura cuatro sistemas administrativos enmarcados con un clima organizacional
particular, autoritario explotador, paternalista, consultivo y participativo.
Sistema I: autoritario explotador. Es un sistema autocrtico que se caracteriza por ser
extremadamente centralizado en su proceso de toma decisiones debido al alto nivel de
desconfianza que impera a lo largo de su estructura, caracterizada por un nivel
burocrtico alto sometido a un estricto conducto regular. Este tipo de sistema
administrativo se caracteriza por el temor y la inseguridad en todos sus niveles
jerrquicos, adems de mantener centralizados los procesos de control bajo un
esquema explicito que no permite elasticidad.
Este sistema se caracteriza por utilizar personal con poca formacin tcnica y
acadmica donde el nivel tecnolgico es bajo, la maquinaria utilizada es de poca
complejidad en su funcionamiento, en ciertos procesos se caracteriza por herramientas
manuales. Este sistema es caracterstico en empresas del sector agroindustrial,
construccin, metalmecnica entre otras.
Sistema II: Paternalista. En este sistema el proceso de toma decisiones es tambin de
los niveles superiores de la organizacin, los sistemas de control son centralizados

aunque varios de sus procesos son delegados en los responsables de rea a diferencia
del primer sistema. El paternalismo es una caracterstica preponderante, aunque se
castigan severamente las faltas de los subordinados que sobrepasan los lmites
impuestos por la direccin. En este sistema se presenta la dependencia absoluta de los
rangos ms bajos del organigrama frente a la direccin y esta ultima irriga confianza a su
base. El clima organizacional se caracteriza en este sistema por su estabilidad, y por la
aparente cobertura de las necesidades bsicas de todos los miembros de la
organizacin, basada en el respeto de la normatividad impuesta. Se presta mayor
atencin al castigo.
En esencia este sistema no difiere del sistema I, hay que tener en cuenta que el nivel
tecnolgico es superior y su mano de obra presenta un mayor nivel capacitacin.
Sistema III: Consultivo. Este sistema se desarrolla por medio de la consulta y la
participacin en el proceso de toma de decisiones. Su principal caracterstica esta la
intervencin activa de sus miembros respetando el nivel jerrquico en el proceso de
toma de decisiones. El proceso de control se delega en los diferentes niveles de la
organizacin. Los niveles de confianza y responsabilidad son altos.
Este sistema es caracterstico en empresas comerciales y de servicios con niveles
tecnolgicos avanzados y personal capacitado en reas tecnolgicas y de ciencias del
saber teniendo en cuenta el sector dentro del cual se desarrolla la actividad empresarial.
Este sistema es caracterstico de empresas del sector de la salud, industrial y comercial,
sector financiero y de servicios.
Sistema IV: Participativo. Este sistema es totalmente democrtico, el proceso de toma
de decisiones es descentralizado en los diferentes niveles de la organizacin. El proceso
de comunicaciones es de doble sentido y se da en forma cardinal, las relaciones
interpersonales son una constante, se aprende de los errores aunque se utiliza la
sancin en casos espordicos y puntuales, usualmente se utilizan premios o
recompensas para incentivar niveles de productividad y afianzar el nivel de compromiso
para la con la organizacin y el cumplimiento de objetivos. La relacin patrono trabajadores es buena y de gran confianza en las diferentes reas de la organizacin.
Se puede apreciar este sistema en empresas de alto nivel tecnolgico y de personal
altamente capacitado, donde la produccin intelectual y creativa de sus funcionarios es
un activo de relevancia dentro de la estructura financiera que se apoya en muchos casos
con un soporte tcnico que hace de estas altamente productivas. Este sistema se
aprecia con frecuencia en compaas de software, consultara, publicidad, entre otras.
Estos cuatros sistemas muestran diferentes alternativas para administrar una organizacin o un
departamento dentro de una compaa, que dependen de la arquitectura de esta, sus objetivos
de mercado, sus accionistas, sus proveedores, clientes y hasta de la comunidad en donde esta
ejerce influencia.
Los tiempos en que los grandes conglomerados dominaban fcilmente el mercado han quedado
en el pasado, el nuevo entorno geoempresarial ha llevado a gran cantidad de nacientes

compaas a buscar nichos, que les ha permitido generar valor a sus productos y servicios,
implantar programas de innovacin, establecer nuevos procesos y polticas adems de
repensar su estructura directiva especialmente en aquellas que provienen de piases en va de
desarrollo, pues un mercado global exige lideres con visin y pensamiento global. Todo este
proceso genera una revisin de la arquitectura organizacional, que sea capaz de describir el
funcionamiento general de la organizacin; que a su vez presenta diferentes unidades que
deben trabajar en coordinacin para cumplir con los objetivos propuestos en el planteamiento
estratgico de la empresa. En este punto, el modelo planteado por Likert toma gran relevancia,
pues el arte de mezclar los diferentes tipos de liderazgo por parte de sus directivos, pueden
llevar al grupo de colaboradores y empleados en general a comprometerse con la organizacin
sin importar el tipo o tipos de liderazgo presentes en la empresa, con el fin de responder a las
necesidades del mercado.

LA ESCALA DE LIKERT EN LA ACTITUD EMPRESARIAL

Los efectos de las actitudes estn ntimamente ligados a la manera como las personas
conciben a la organizacin y actan con respecto a la misma.
La actitud es una predisposicin aprendida de responder a las personas, a los objetos o a las
organizaciones de una manera positiva o negativa. Las actitudes son uno de los engranajes del
funcionamiento social de la empresa que se estudian con mayor afn, debido a su sntesis que
se basa en experiencias del pasado y facilitan la estructuracin de escenarios futuros con el fin
de determinar polticas administrativas en el mediano y largo plazo. Las actitudes en la persona
se estructuran en tres componentes, el pensamiento (componente cognitivo), el sentimiento
(componente emocional) y la necesidad de manifestar su pensamiento y su emocin
(componente conductual). Al analizar las actitudes, se presentan contradicciones entre uno y
otro elemento debido a la interrelacin entre los diferentes elementos de la actitud; Conocer los
tres niveles supone encontrar formas de medir las actitudes, utilizando escalas diferentes para
los pensamientos, los sentimientos y los actos. La Escala de Likert es una de las ms utilizadas
para medir y analizar los niveles de actitud.
La Escala de Likert contiene una lista de afirmaciones o actitudes y pide al individuo que
responda en un continuo que va desde "estoy completamente de acuerdo" hasta "estoy
completamente en desacuerdo" distribuidos en 5 puntos: estar completamente de acuerdo,
estar de acuerdo, no estar ni de acuerdo ni en desacuerdo, estar en desacuerdo y estar
completamente en desacuerdo. Esta escala ha sido utilizada en numerosos estudios que
abarcan diversos sectores productivos, salud, educacin, servicios, etc. Su funcionalidad radica
en su capacidad de adaptacin.
Existen cuatro enfoques respecto al cambio de actitudes:
1. Enfoque racional: acepta el principio de a mayor informacin, mayor es el
cambio, o al menos, mayor es la posibilidad que se de.
2. Enfoque motivacional: tiene en cuenta la importancia de las necesidades y
emociones; el nivel de adaptacin a presiones laborales y el nivel de aceptacin.

3. Enfoque funcional: parte de la predisposicin conflictiva del ser humano al

cambio.
4. Enfoque comprensivo: se presenta un cambio de actitud cuando el cambio es
real y duradero.

VARIABLES DE LA ACTITUD INTRAEMPRESARIAL

La susceptibilidad para el cambio de una actitud ya formada depende de las caractersticas
sociales de la organizacin y del individuo, influyen en estas:

Las actitudes extremas: presentan una menor susceptibilidad para el cambio que las
menos extremas, pues el cambio implica abandonar rutinas que manejan con cierta
comodidad.
Las actitudes mltiples: una actitud simple es ms susceptible a un cambio incongruente
que una actitud muy compleja. Las actitudes con alto nivel de multiplicidad son ms
fciles de variar en una direccin congruente que las actitudes sencillas (sobre todo
respecto al componente cognoscitivo).

Necesidades satisfechas: una actitud que satisface impulsos intensos y mltiples posee
una importancia privilegiada al momento de analizar los beneficios que trae un nuevo
proceso en la organizacin; ser relativamente inmune a una variacin incongruente en
el campo empresarial y personal.

Centralismo en los valores empresariales: una actitud que surge de un valor o una
creencia bsica en el individuo respecto de la cultura organizacional ser difcil de mover
con una relacin incongruente y es ms susceptible al cambio cuando este se
desarrolla en direccin congruente. Y progresivamente sern ms susceptibles al
cambio incongruente si los valores en los que el cambio se basa son secundarios y
cuestionables, pues son marginales o poco relevantes para el individuo y su grupo de
trabajo.

EL PROCESO DE COMUNICACIONES Y LA RELACIN INTERPERSONAL

Los factores participantes en estos procesos intervienen en la posibilidad de un cambio de
actitudes de los individuos:
1. La credibilidad: se adquiere cuando el gerente tiene direccionada la organizacin o
cuando su equipo de trabajo percibe su experiencia, como conocedor de lo se est
implementado y comunicando, se le ve como digno de confianza, honesto y sin
prejuicios ni motivaciones ocultas. La credibilidad provoca el proceso llamado
internalizacin, porque el ser humano tiene la necesidad de adaptarse a la realidad
exterior.

2. Atractivo: el comunicante tiene atractivo en el proceso de cambio cuando su actitud

suscita deseos de ser como l. Puede darse por:

Familiaridad: se presenta como un gregario mas del grupo, habla, piensa y acta como
un elemento ms.

Semejanza: hace sentir la presencia placentera del "nosotros".

Afectividad: a menudo creado por la semejanza y familiaridad.
El atractivo: provoca el proceso llamado de "identificacin".

3. Poder: se dice que el comunicante tiene poder cuando controla premios y castigos. Este
factor provoca el proceso llamado de sumisin.
En consecuencia, podemos decir que la Escala de Likert, es un tipo de instrumento de medicin
o de recoleccin de datos del que disponen en la investigacin empresarial y social; que se
estructura para medir las actitudes que consisten en un conjunto de tems bajo la forma de
afirmaciones o juicios ante el cual se solicita la reaccin (favorable o desfavorable, positiva o
negativa) de los individuos.
CONCLUSION
La investigacin de Rensis Likert ha sido una constante influencia en los diferentes estudios de
clima organizacional y medicin de actitud de las personas en el trabajo. Su propuesta posee
hoy en da gran validez en los resultados de distintos trabajos de consultora en organizaciones
de diferentes sectores y a su vez en los diferentes departamentos de cada organizacin; pues si
bien es cierto que cada organizacin es un universo diferente, que posee diferentes
departamentos que por sus caracterizas propias deben ser manejados con un sistema
administrativo particular; pues los mecanismos de control, el estilo y las formas de
comunicacin, el proceso de toma de decisiones, el nivel de centralizacin, la confianza o
desconfianza, la informalidad, etc., a nivel departamental influye en el aspecto macro, dentro de
la empresa, no solo afectando su clima organizacional, tambin el sistema administrativo,
dependiendo del momento histrico por el que la empresa este atravesando.

BIBLIOGRAFIA
Introduccin a la Teora General de la Administracin, 2/e, ISBN 0-07-45-0068-6
Idalberto Chiavenato. McGraw-Hill
Diccionario de Administraron y Finanzas, ISBN 84-7764-885-9
J. M. Rosenberg. Ocano Centrum
Biblioteca Prctica de Negocios, ISBN 968-451-715-7
McGraw-Hill
www.uinteramerica.edu/web/editorial/artic_dinamic/000096.html
www.quality-consultant.com/gerentica/libro-0011.htm
www.unav.es/empresayhumanismo/03public/cuadernos/67o.pdf
www.geocities.com/sencillolocke/admon5/javatem3/Tema3.htm