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CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional refleja la manera en que cada organizacin ha aprendido a convivir con su ambiente.

Es una mezcla compleja de supuestos, creencias, comportamientos, historias, mitos, metforas y otras ideas que, reunidas, representan el modo particular en que una organizacin funciona y trabaja. La cultura de la organizacin presenta seis caractersticas principales: 1. Regularidad en los comportamientos observados. Las interacciones entre los participantes se caracterizan por un lenguaje comn, terminologas propias y rituales relacionadas con las conductas y diferencias. 2. Normas. Son patrones de comportamiento que incluyen guas respecto a la manera de hacer las cosas. 3. Valores dominantes. Son los valores bsicos que abraza la organizacin y que espera que sus participantes compartan, como seran calidad de los productos y servicios, la competencia y la productividad. 4. Filosofa. Son las polticas que afirman las creencias relativas al trato que deben recibir empleados o los clientes. 5. Reglas. Son guas establecidas, que se refieren al comportamiento dentro de la organizacin. Los nuevos miembros deben aprender estas reglas para ser aceptados por el grupo. 6. Clima de la organizacin. Es la sensacin que transmite el lugar fsico, la forma en que interactan los participantes, el trato que unas personas dan a otras, a los clientes, a los proveedores, etc. Cada una de las caractersticas se presenta en diversas medidas y en ciertas condiciones. Para facilitar la comprensin de las caractersticas culturales de cada organizacin podramos resaltar dos tipos extremos dentro de un continuo (de varios grados): la cultura de estilo tradicional y autocrtico y la de estilo participativo y democrtico. A continuacin veremos toda la serie y variedad de estilos intermedios que encontramos entre estos dos extremos. Tipos de culturas y perfiles de la organizacin Como se menciono, la administracin de las organizaciones es un proceso relativo y contingente para el cual no existen normas ni principios universales, de modo que la administracin nunca es igual en todas las organizaciones y puede adoptar funciones diferentes dependiendo de las condiciones internas y externas de la organizacin. 1. Sistema 1 autoritario coercitivo. Es un sistema administrativo autocrtico, fuerte, coercitivo y muy arbitrario que controla rgidamente todo lo que ocurre dentro de la organizacin. Es el sistema ms duro y cerrado. Lo encontramos en industrias que utilizan mucha mano de obra y tecnologa rudimentaria, como la de construccin civil o en el campo de la produccin. Este sistema se caracteriza por qu:

El proceso de decisin se centra totalmente en la cpula de la organizacin. Todos los hechos imprevistos y que se salen de la rutina deben presentarse a consideracin de la cpula, donde se tomaran todas las decisiones. El sistema de comunicacin es precario y con comunicaciones verticales, de arriba hacia abajo, que solo lleva ordenes. No se pide a las personas que generen informacin. Se piensa que las relaciones interpersonales son nocivas para un buen trabajo. La cpula observa con suma desconfianza las conversaciones informales entre las personas y procura al mximo impedirlas. No existe una organizacin informal y para evitar que surja, los puestos estn diseados de manera que confinen y aslen a las personas e impidan que se relacionen. Su mtodo de recompensas y sanciones pone nfasis en estas ltimas y en las medidas disciplinarias, con lo que genera un ambiente de temor y desconfianza. Las personas son obligadas a obedecer los reglamentos internos, so pena de sufrir sanciones.

2. Sistema autoritario benevolente. Es un sistema administrativo autoritario, una variante apenas atenuada del sistema 1. Se trata de un sistema mas condescendiente y menos rgido que el anterior. Lo encontramos en las empresas industriales que utilizan tecnologa ms moderna y mano de obra ms especializada. Este sistema se caracteriza porque: El proceso de decisin se centraliza en la cpula, aunque delega hasta cierto punto la toma de decisiones poco importantes, de carcter rutinario y repetitivo, ya que al final de cuentas su ejecucin depende de que sean aprobadas por la direccin, con lo que prevalece el aspecto centralizador. Su sistema de comunicacin es relativamente precario y prevalecen las comunicaciones verticales y descendentes, aun cuando la cpula toma en cuenta toma en cuenta las comunicaciones ascendentes provenientes de la base. Es tolerante respecto a que se establezcan relaciones interpersonales la organizacin en un clima de relativa condescendencia, permite que las personas se relacionen. No obstante, aun existe muy poca interaccin humana y la organizacin informal es incipiente. Su sistemas de recompensas y sanciones an pone nfasis en las sanciones y medidas disciplinarias, si bien en este caso son menos arbitrarias; tambin proporciona algunas recompensas materiales y salariales.

3. Sistema 3- consultivo. Es un sistema que se inclina hacia el lado participativo, ms que hacia el lado autocratico e impositivo. Representa un relativo descenso de la arbitrariedad de la organizacin. Lo encontramos en empresas de servicios, como bancarios y financieros, y en ciertas reas administrativas de empresas industriales mas avanzadas. Se caracteriza porque: el proceso de decisin es de tipo consultivo y participativo. Se toma en cuenta la opinin de las personas al momento de definir las polticas y directrices de la organizacin. Se delegan ciertas decisiones especficas, aunque son sometidas a su aprobacin posterior. Su sistema de comunicacin incluye comunicaciones verticales, descendentes y ascendentes, as como comunicaciones laterales entre pares. Los sistemas internos de comunicacin sirven para facilitar el flujo de esta. Es muy tolerante en cuanto a que se establezcan relaciones interpersonales. la confianza que deposita en las personas es relativamente alta, pero no es completa ni definitiva. Permite que existan relaciones relativamente favorables para crear una organizacin informal sana y positiva. Su mtodo de recompensas y sanciones enfatiza las recompensas materiales simblicas, pero eventualmente tambin impone sanciones y castigos.

4. Sistema 4- participativo. Es el sistema administrativo democrtico y abierto. Lo encontramos en compaas de publicidad y de consultora o que utilizan tecnologa sofisticada y personal muy especializado y calificado. El proceso de decisin es realizado totalmente por la base. La cpula solo decide por excepcin, pero sujetndose a la rectificacin explcita de los grupos involucrados. Su mtodo de comunicacin permite que esta fluya en todos los sentidos. En este caso, la organizacin invierte sustantivamente en su red de informacin a sabiendas de que esta resulta bsica para si flexibilidad y eficiencia. Fomenta las relaciones interpersonales. los equipos y los grupos espontneos realizan el trabajo y estos incentivan las relaciones entre las personas y confianza mutua. Su mtodo de recompensas y sanciones pone especial nfasis en las recompensas, sobre todo las simblicas y sociales, pero sin omitir las salariales y materiales. En este sistema rara vez se imponen sanciones

y cuando se hace son siempre los equipos involucrados quienes definen y deciden en qu consistir el castigo

Likert advirti que los dos sistemas mas primitivos slo utilizan la forma individual de adminuisracin , es decir, el modelo de interaccin de persona a persona, exclusivamente con base en el vnculo directo entre superior y subordinado. Los sistemas 3 y 4 usan el modelo de organizacin grupal. En el sistema 4, la organizacin grupal se superpone, es decir, cada grupo de trabajo se relaciona con el resto de la empresa por medio de personas quer pertenecen a mas de un grupo. Esas personas son los eslabones de la vinculacin superpuesta; son verdaderos nexos que ligan a los diferentes grupos de trabajo y proporcionan al sistema una dinmica totalmente nueva. El sistema 4, adems de la composicin de grupos de trabajo y de los nexos de vinculacin superpuesta, tambin adopta principios de las relaciones de apoyo. La administracin establece metas para un alto rendimiento, tanto de ella misma como de todos los socios o asociados, y proporciona los medios adecuando para alcanzarlas. Estas metas de eficiencia y de productividad son alcanzadas de manera que permita satisfacer los objetivos individuales de los socios y asociados. Likert adems de formular cuestionarios para detectar caractersticas de la organizacin y conocer su perfil organizacional, tambin se ocupo de evaluar el comportamiento humano en la organizacin. Existen variables causales que provocan estimulos que influyen en las personas, por ejemplo, el estilo de administrar, las estrategias y estructura de la organizacin, la tecnologa utilizada. Los elementos del comportamiento representan las variables de intervienen, por ejemplo, las competencias idividuales, las actitudes, la lealtadl la comunicacin, la interaccin y la toma de decisiones. As las variables causales provocan estmulos que actan en las personas (variables que intervienen) y generan respuestas; las cuales constituyen las variables de los resultados. Las variables que intervienen dependen, en gran parte, de las variables causales, y estas influyen de manera importante en las variables del resultado final. El error comn de estimar la eficiencia de la organizacin tan solo en trminos de productividad o de produccin fsica, como variables de los resultados, es que no toma en cuenta las variables que intervienen.

Culturas conservadoras y culturas adaptables Algunas organizaciones se caracterizan porque adoptan culturas conservadoras que predominantemente, mantienen sus ideas, valores, costumbres y tradiciones, mismas que estn muy arraigadas y no cambian con el transcurso del tiempo. El peligro estn en que el mundo cambia y el ambiente tambin, pero estas organizaciones permanecen inalteradas, como si

nada hubiera cambiado en el contexto. Son organizaciones que tienen culturas conservadoras y tradicionalistas, que prcticamente no se adaptan y se caracteriza por su rigidez y actitud conservadora. Otras organizaciones se caracterizan por que siempre estn revisando y actualizando sus culturas adaptativas. El peligro de que cambien constantemente sus ideas, valores y costumbres es que pueden perder las caractersticas propias que la definen como instituciones sociales. Son organizaciones que se caracterizan por tener culturas adaptables, es decir, por su maleabilidad y flexibilidad. Si bien ciertos cambios son necesarios, el xito de una organizacin a largo plazo requiere de cierto grado de estabilidad. Por una parte, la organizacin necesita cambiar y adaptarse para garantizar su actualizacin y modernizacin, pero, por otra, necesita ser estable y muy cambiante tiene tantas probabilidades de desaparecer del mapa como una organizacin poco adaptable, rgida e inmutable. Toda organizacin debe tener cierta dosis de estabilidad que sirva de complemento o suplemento del cambio. Cambiar por cambiar, sin estabilidad alguna, casi siempre lleva al caos y somete a los miembros de la organizacin a muchsimo estrs.

Culturas tradicionales y culturas participativas las organizaciones que adoptan culturas tradicionales y conservadoras se caracterizan por tener aspectos semejantes al modelo burocrtico que describimos en el capitulo anterior. Adoptan el llamado estilo tradicional y autocrtico. Por otra parte, las organizaciones que adoptan culturas flexibles y adpatables se caracterizan por tener aspectos muy parecidos al modelo democrtico. Estas adoptan el llamado estilo participativo.

Estilo tradicional Autocrtico Jerrquico y vertical Impositivo Formal Centralizado Trabajo aislado e individualizado Analtico y cauteloso Conservador y contrario a los riesgos

Estilo participativo participativo igualitario y horizontal colaborador informal descentralizado trabajo en equipos autnomos intuitivo y osado innovador y dispuesto correr riesgos a

Orientado a los costos y controles Remuneracin y promocin basadas en la antigedad de la empresa

orientado a los servicios y a la calidad remuneracin y promocin basadas en el desempeo