Psicología Industrial - Generalidades y Aspectos Básicos

La psicologa industrial a largo
plazo se refiere a la ciencia de la

psicologa y su aplicacin en el
lugar de trabajo. Debido a la alta
demanda
de
psiclogos
industriales, el campo se ha
convertido en uno de los ms
lucrativos
dentro
de
la
psicologa.
Los
jvenes
capacitados
en
psicologa
industrial
pueden
encontrar
trabajo en una variedad de
campos que van desde la
investigacin hasta las altas
esferas de las corporaciones. Las
tareas especficas implican la
resolucin de problemas con los
GENERALIDADES Y
ASPECTOS BSICOS
DE LA PSICOLOGA
INDUSTRIAL
GENERALIDADES Y ASPECTOS BSICOS DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL
Ao de la Diversificacin Productiva y del

Fortalecimiento de la Educacin
UNIVERSIDAD NACIONAL JOS FAUSTINO SNCHEZ CARRIN
FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E

INFORMTICA
E.A.P. INGENIERA INDUSTRIAL
GENERALIDADES Y ASPECTOS
B S I C O S D E L A P S I C O LO G A
INDUSTRIAL
CURSO
PSICOLOGA INDUSTRIAL
DOCENTE
Ing. CHVEZ ZAVALETA Ral
INTEGRANTES
CICLO
LEON BARRIENTOS, Kevin

MELGAREJO PORTAL
MIYASATO RAMIREZ, Joel
VASQUEZ MENDOZA
V
Huacho Per
2015
CONTENIDO
CAPITULO 01: DEFINICIN..............................................................................................4
CAPITULO 02: ANTECEDENTES HISTORICOS...............................................................6
CAPITULO 03: OBJETO DE ESTUDIO............................................................................11
CAPITULO 04: TEORIAS.................................................................................................13
5.1. TEORA DE MASLOW............................................................................................13
5.2. TEORA DE MCCLELLAND....................................................................................14
5.2.1. NECESIDAD DEL LOGRO...............................................................................14
5.2.2. NECESIDAD DE PODER.................................................................................15
5.2.3. NECESIDAD DE AFILIACIN..........................................................................15
5.3. TEORA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG.............................................16
5.3.1 FACTORES HIGINICOS Y FACTORES DE MOTIVACIN.............................16
5.3.2. ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO.....................................................................17
5.4. TEORA DE CHRYS ARGYRIS...............................................................................18
CAPITULO 05: METODOS...............................................................................................20
4.1. LOS MTODOS FILOSFICOS.............................................................................20
4.2. LOS MTODOS CLNICOS....................................................................................20
4.3. MTODOS HISTRICOS.......................................................................................20
4.3. LOS MTODOS EXPERIMENTALES.....................................................................21
4.4 LOS MTODOS CORRELACIONALES..................................................................22
4.5. TCNICAS MS UTILIZADAS:..............................................................................22
4.5.1. ENCUESTA POSTAL:......................................................................................23
4.5.2. ENCUESTA TELEFNICA:..............................................................................23
4.5.3. METODO DELPHI (DELFOS):.........................................................................23
4.5.4. TCNICA DEL GRUPO NOMINAL:..................................................................24
4.6. ALGUNAS TCNICAS DE FORMACIN DE RECURSOS HUMANOS.................25
CAPITULO 06: IMPORTANCIA DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL...............................26
6.1. IMPORTANCIA DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL................................................27
6.2. IMPORTANCIA DE LA APLICACION DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL..............31
CONCLUSIONES.............................................................................................................38
RESUMEN........................................................................................................................ 39

REFERENCIAS.................................................................................................................40
ANEXOS........................................................................................................................... 41
INTRODUCCIN
Se podra decir que la psicologa industrial pose una gran importancia en la
carrera administrativa ya que esta est enfrascada en cualquier parte, mbito o
dependencia de una organizacin mostrando temas importantes de estudio de la
psicologa industrial y organizacional, como los siguientes: Anlisis y evaluacin de
puestos de trabajo, seleccin de personal, evaluacin del desempeo,
entrenamiento y capacitacin, satisfaccin en el trabajo, clima organizacional,
liderazgo y supervisin, comunicaciones, psicologa de ingeniera y otros. La
Psicologa industrial y organizacional es el estudio cientfico del comportamiento
dentro del mbito de los negocios y de la industria. La psicologa industrial
moderna estudia el comportamiento con el propsito de aprovechar al mximo la
potencialidad de ejecucin y satisfaccin personal. Por lo tanto, tiene
responsabilidades para con los empleados y los patrones. La Psicologa y la
Administracin son disciplinas entre las que existe una estrecha interrelacin
desde su surgimiento.
La Administracin ha surgido como una fuerza productiva en el desarrollo de las
diversas esferas de la vida social, y est encaminada a la obtencin de resultados
superiores en la consecucin de los objetivos que se traza el hombre. En ese
trabajo se puede observar cuales son los elementos esenciales de la Psicologa
como lo son El Campo y objeto de estudio de la Psicologa Industrial y por otra
parte los Modelos y teoras de la Psicologa Industrial.
CAPITULO 01: DEFINICIN

La Psicologa industrial y organizacional es el estudio cientfico del
comportamiento dentro del mbito de los negocios y de la industria. Es una
tecnologa y una ciencia aplicada y ambas utilizan en general los descubrimientos
de las ciencias de la conducta para mejorar la eficacia de las organizaciones y
contribuir por derecho propio a una mejor comprensin del comportamiento
humano.
La psicologa industrial y organizacional pretende, al encontrar respuestas a los
numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el
potencial de realizacin del factor humano, propiciar el bienestar y satisfaccin de
los trabajadores, as como contribuir al desarrollo de las organizaciones.
E.H. Shein (1980) considera a la psicologa industrial como la precursora que
estudiaba tradicionalmente, en las dcadas de 1920, 1930 o 1940, con un enfoque
ms limitado, los mismo fenmenos que en la actualidad ocupan la atencin de la
psicologa organizacional, quien ha podido incorporar una visin sistemtica de los
mismos.
Asimismo Zepeda (1999) lo define como la rama de la psicologa que se dedica al
estudio de los fenmenos psicolgicos individuales al interior de las
organizaciones, ya travs de las formas que los procesos organizacionales ejercen
su impacto en las personas.
Por otro lado Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicologa que estudia
la interrelacin entre los trabajadores y la empresa.
Para llevar a cabo sus tareas, la psicologa industrial suele dividir a las personas
segn sean trabajadores, administradores o consumidores. De esta forma, puede
prestar atencin a las particularidades de sus comportamientos de acuerdo al
objetivo que tienen dentro del mundo comercial.
La psicologa industrial, por su parte, es la disciplina que se encarga de la
seleccin, la formacin y la supervisin de los trabajadores para mejorar la eficacia
en el trabajo. Esta especializacin, por lo tanto, analiza el comportamiento humano
en el mbito de la industria y los negocios.
La Psicologa Industrial desarrolla y aplica las tcnicas psicolgicas a la
administracin del personal, a la direccin, y a los problemas del mercadeo.
Desarrolla las tcnicas de entrevista, tasando, evaluando y aplicando pruebas

psicolgicas para evaluar habilidades, aptitudes, e intereses en la seleccin,
colocacin, y promocin.
Organiza programas de entrenamiento, aplicando principios de aprendizaje y
considera las diferencias individuales, adems evala y mide la efectividad de
entrenamiento a travs de los mtodos diversos, efecta anlisis estadsticos de
proporcin a la produccin, estudios y aplicaciones para la reduccin de
accidentes, para la reduccin del ausentismo, y el mejoramiento de la produccin.
No obstante, dentro de la propia psicologa industrial nos encontramos con
diversas ramas que tienen como objeto de estudio y de trabajo cuestiones
diferentes pero igualmente importantes en el mbito laboral. En concreto, est la
psicologa de seleccin de personal, la llamada psicologa organizacional y
finalmente la ergo psicologa. Esta ltima es la que gira en torno al diseo de
mobiliario para oficinas y empresas que tenga en cuenta las necesidades y
capacidades del trabajador en s.
La Psicologa Industrial, no es un fin en s misma sino un instrumento para mejorar
los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas
de supervisin, de integracin del trabajador en la empresa o en el cargo que
ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivacin. La
empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignacin
de incentivos econmicos o necesidad de formacin o motivacin de sus
empleados.
Los trabajadores tambin obtienen beneficios como conocer las expectativas que
tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.
La psicologa industrial moderna estudia el comportamiento con el propsito de
aprovechar al mximo la potencialidad de ejecucin y satisfaccin personal. Por lo
tanto, tiene responsabilidades para con los empleados y los patrones. El psiclogo
considera el comportamiento como una funcin de los factores provocadores
(condiciones-estmulo) y de las variables concurrentes que determinan la manera
cmo determinados individuos percibirn e interpretarn los estmulos.
CAPITULO 02:
ANTECEDENTES
HISTORICOS
La Psicologa tiene 100 aos de iniciada. En cambio la Psicologa Organizacional
fue fundada formalmente a principios del siglo XX. Aristteles planteaba toda una
filosofa, influenciado por los conocimientos heredados por su maestro Platn, y
que como todo alumno busco la forma de superar al maestro, y as crear su propia
filosofa. Considero muy importante la influencia de la filosofa de Aristteles, en
nuestra cultura, ya que por lo estudiado y visto en clases es muy notorio la
participacin de esta en nuestra sociedad.
Lgicamente con el paso de los aos se ha visto modificada, por las diferentes
pocas por las que nos hemos visto marcados, como por ejemplo, la edad media,
la poca de la ilustracin y sobre todo la influencia del cristianismo.
El ser humano tiene la necesidad y deseo de complementar lo anterior, por lo
tanto, siempre est en busca de tener esas relaciones sociales, y por lo mismo se
vio en la tarea de establecer reglas y leyes para que el bien visto por Aristteles
como la felicidad, y para llegar a ella seria por medio de la tica.
Algunos ignoran, que la verdadera riqueza primaria de todo organismo es
su personal. Su capital humano que se da en ese recurso humano bajo su cargo,
a pesar de que ya existen antecedentes significativos en sus resultados, entre
ellos: el hecho de que algunas empresas
triunfan o fracasan segn las formas en
que se selecciona, adiestra y utiliza a sus
empleados, desde el portero, mensajero
hasta los ejecutivos, gerencia. Se debe
tener presente que la Psicologa
Industrial, es una herramienta bsica
para todo ejecutivo, teniendo que
hacerse uso constante de ella para
minimizar conflictos y riesgos en pro de
los objetivos de la empresa.
WALTER DILL SCOTT

Psiclogo, en 1903, fue persuadido de ofrecer una
pltica a algunos lderes de negocios en Chicago sobre
la necesidad de aplicar la psicologa a la publicidad.
Esta platica fue bien recibida y condujo a la publicacin
de dos libros: The theory of advertising (1903), que
trataba de la sugestin y la discusin como medios para
influir en las personas, y The Psichology of Advertising
(1908),
que
estaba
dirigido
a
mejorar
la eficiencia humana
con
tcticas
como
imitacin, competencia, lealtad y concentracin. Hacia 1911 Scott haba expandido
sus reas de inters y haba publicado otros dos libros.Influencing Men in
Business e Increasing Human Efficiency in Bussiness.
W.L. BRYAN
Fue el precursor de la psicologa del trabajo. Public un
artculo sobre como las telegrafistas profesionales
desarrollaban habilidades para enviar y recibir
el cdigo Morse. W.L. En una conferencia en la American
Psychologial Association 1904, habl de la necesidad de
que los psiclogos
Orientaran su atencin hacia el estudio de actividades y
funciones concretas, las que aparecen a diario en la vida
laboral. En esta conferencia citaba una frase de un artculo
que haba escrito con anterioridad (Bryan y Harter, 1899); en l se refera a la
necesidad de una mayor investigacin en la Psicologa Individual, pero escribi
Industrial en vez de individual y no descubri el error. As entro en la historia la
Psicologa Industrial, apareciendo por primera vez en letra impresa mucho antes
de que tuviese un desarrollo terico-conceptual y metodolgico.
HENRY FAYOL
(Estambul, 1841 Paris, 1925) Ingeniero y terico de la administracin de
empresas.
Fayol
resumi
el
resultado
de
sus investigaciones en una serie de principios que toda
empresa deba aplicar; la divisin del trabajo, la
disciplina, la autoridad, la unidad y jerarqua del mando,
la centralizacin, la justa remuneracin, la estabilidad del
personal, el trabajo en equipo, la iniciativa, el inters
general, etc. El Fayolismo, es la doctrina administrativa
ideada por el ingeniero francs Henry Fayol, la cual
recibe tambin los nombres de "Administracin Positiva",
"Enfoque Anatmico" y "Enfoque del Proceso". Fayol fue
el primero que desarrollo la teora general de la
administracin, por lo que se le considera" Padre de la Administracin Moderna".
Fayol sostiene que la funciones de planeacin, organizacin, mando, coordinacin
y control, no solo son aplicables a instituciones que se eduquen a obtener lucro,
sino a las de tipo poltica o religiosa por ejemplo, ya que todas requieren de una
administracin para la eficacia de estas.
FREDERICK W. TAYLOR. (1983)
De profesin ingeniero, su formacin y su capacidad

personal permitieron a Taylor pasar enseguida a dirigir, un
taller de maquinaria, donde observo minuciosamente el
trabajo de los obreros que se encargaban de cortar
los metales. Y fue de esa observacin prctica de donde
Frederick Taylor extrajo la idea de analizar el trabajo,
descomponindolo en tareas simples, cronometrarlas
estrictamente y exigir a los trabajadores la realizacin de las
reas necesarias en el tiempo justo. Publico varios libros
defendiendo la "Organizacin Cientfica del Trabajo" (el
principal fue principios y mtodos de gestin cientfica,
1911). Taylor mostro que los obreros que manipulaban lingotes de hierro pesados
podan ser ms productivos si tenan descansos en el trabajo. Capacitando a los
empleados sobre cuando trabajar y cuando descansar incremento
la productividad promedio del trabajador de 12.5 a 47.0 toneladas. Su
pensamiento era: "Encargados y jefes de taller saben mejor que nadie que sus
propios conocimientos y destreza personal. Taylor, comenz con el anlisis del
trabajo de los operarios, a travs del estudio de tiempos y movimientos.
El mtodo persegua, mediante la observacin paciente y sistemtica de
cada movimiento, perfeccionar y racionalizar el desempeo de cada tarea. El
objetivo era que un trabajo deba realizarse de acuerdo a un plan de normas
previamente establecidas, orientadas a dirigir minuciosa y sistemticamente el
desempeo de cada operario.
LILLIAN MOLLER GILBRETH
Naci en Oakland, California el 24 de mayo de
1878. Frank y Lillian se dedicaron a incrementar la
eficiencia y la produccin en la industria integrando
la psicologa.
Fue la primera persona en integrar la psicologa a
los conceptos de la gestin industrial. Durante la
gran depresin, formo parte del comit de
emergencia
para
el desempleo,
y
creo
un programa nacional llamado "Compartir el
Trabajo", que creaba nuevos puestos de trabajo.
Durante la Mundial, trabaj como consultora para el gobierno, y estuvo al cargo de
la convencin de las fbricas en las bases militares. Lillian invento tambin varios
objetos como: el cubo de basura de pedal y los estantes de la puerta de la nevera.
Es conocida como la Madre de la Gestin Industrial y la primera Dama de
los Estados Unidos de Ingeniera. Fue la primera mujer en ser elegida a la

academia Nacional de Ingeniera.
HUGO MUNSTERBERG
(Danzing, 1863 Cambridge, 1916) Psiclogo alemn,
uno de los pioneros de la psicologa aplicada. Hizo
aportaciones en el campo de la psicologa jurdica en
relacin al problema de la fiabilidad de los testimonios,
y tambin en el campo de la psicologa industrial,
elaborando un test de capacidad profesional. Entre sus
obras se encuentran Contribuciones a la Psicologa
Experimental (1889 1892), Psicologa y eficacia
industrial (1911). Interesado en, aplicar los mtodos
psicolgicos tradicionales a los problemas industriales prcticos. (1913) estaba
dividido en tres partes: seleccionar trabajadores, disear situaciones laborales y
utilizar la psicologa en las ventas. Algunos autores consideran, a Munsterberg el
padre de la psicologa industrial.
Entre 1910 y 1911 apareci un segundo libro titulado The Psychology of
Industrial Efficiency, enseaba en la Universidad de Harvard. Esta obra versa
sobre el campo de la psicologa organizacional en trminos ms amplios. Entre los
trabajadores, actitudes de estos ante su empleo, la comunicacin y diversas
fuerzas socio psicolgicas. Ahora se admite que todos ellos influyen en la
eficiencia, motivacin y satisfaccin con el trabajo y a veces la causa la psicologa
industrial.
Los Psiclogos colaboraron con los ingenieros suministrando informacin sobre
las capacidades y limitaciones humanas para operar equipos tan sofisticados
como: los nuevos buques, tanques, submarinos y aeronaves. La gran complejidad
de las armas y equipos de guerra y el estudio de las habilidades psicomotrices del
hombre, dieron pues origen a otra nueva e importante rama de la Psicologa
Industrial: La Psicologa de la Ingeniera (conocida tambin como Ingeniera
Humana o Ingeniera de Factores Humanos), que actualmente sustenta muchos
de los principios de la Ergonoma. La Primera Guerra Mundial (1917 1918) dio
un poderoso impulso a la psicologa. Se hicieron propuestas, incluyendo formas
para seleccionar a los reclutas identificando signos de deficiencia mental y para
asignar a los reclutas seleccionados a puestos en el ejrcito. Se investig la
motivacin y el nimo de los soldados, los problemas psicolgicos causados por
incapacidades fsicas y la disciplina. Su principal contribucin al igual que en la
primera guerra mundial consisti en aplicar tests, seleccionar y clasificar a
10
millones de reclutas para asignarlos a varias ramas del servicio. Se requeran

habilidades ms especializadas para operar los nuevos y complejos aeroplanos,
tanques y barcos; la urgencia de identificar a los que podan aprenderlas dio
origen a muchos refinamientos en las tcnicas de seleccin y adiestramiento.
CAPITULO 03: OBJETO DE

ESTUDIO
La psicologa industrial influye en todos los aspectos de su vida en el trabajo y
fuera de l. Afecta a la contratacin y el adiestramiento iniciales, a la manera en
que se ejecuta y se evala el trabajo, la motivacin de los empleados y la
satisfaccin en el trabajo, sin mencionar otros muchos factores que rigen el
progreso y desarrollo personal as como la productividad y vitalidad de la empresa.
La psicologa industrial se define as: la aplicacin de los mtodos, los hechos y
principios de la ciencia de la conducta humana a los trabajadores. Por ser una
ciencia se basa en la observacin y experimentacin; se ocupa nicamente de la
conducta externa, es decir, la observable objetividad.
El hecho de que la psicologa industrial sea una ciencia nos da a conocer mucho
de su forma de operar. Toda ciencia se ocupa exclusivamente de lo observable, es
decir, de aquello que podemos ver, or, tocar, medir y registrar. De ah su carcter
11
emperico, o sea que se basa en la observacin y en la experiencia, no en

opiniones, intuiciones, nociones infundadas ni perjuicios privados.
Ello significa que sus procedimientos y resultados son objetivos. Se requiere que
los hechos observados sean pblicos, esto es, visibles y confirmables por otros
cientficos que trabajen independientemente.
La psicologa industrial, en sus mtodos y procedimientos, tiene la misma
categora que la fsica o la qumica, puesto que una ciencia se conoce por sus
mtodos y no por su objeto. Cuando un psiclogo industrial observa el
comportamiento de los trabajadores, lo hace siguiendo las tradiciones ms
acendradas de la ciencia: objetiva, imparcial y sistemticamente.
Y como su mtodo es objetivo, tambin debe serlo el objeto de su observacin, la
conducta humana. La conducta externa (movimiento, habla y trabajo creativos)
son el nico aspecto de la existencia humana susceptible de ser visto, odo,
medido y registrado con objetividad. De ah que el psiclogo se concentre en ella,
a fin de entender y analizar las personas a quienes va a estudiar. No obstante, su
valor va ms all, puesto que la psicologa se ocupa adems de las dimensiones
intangibles del ser humano: motivacin, emociones, ideas y deseos. No es posible
observar directamente estas facetas de nuestra vida interior o subjetiva.
Por ejemplo, la motivacin es invisible, por tratarse de un impulso interno que
escapa de la observacin. En qu forma pueden los psiclogos recabar
informacin sobre los motivos o impulsos? Si bien la motivacin propiamente dicha
no puede percibirse, sus efectos si son observables. Si alguien est enojado, lo
manifestara en actos externos como rubor del rostro, respiracin agitada o puos
apretados.
No podemos ver directamente la inteligencia, pero percibimos manifestaciones
externas de diversos grados de inteligencia. Los psiclogos observan
objetivamente que un sujeto acta a un nivel superior que el otro en el mismo test
de inteligencia. De esos datos se infiere que el primero posee un nivel intelectual
superior al del segundo.
Y as es como trabajan los psiclogos industriales. Contemplan la conducta de un
trabajador en una lnea de montaje, a la secretaria sentada frente al escritorio o al
ejecutivo en una reunin, en todos los casos las condiciones son sistemticas y
estn bien controladas. Anotan las respuestas del sujeto, a saber: el nmero de
partes producidas en 1 hora, el nmero de palabras mecanografiadas por minuto,
la calidad y cantidad de decisiones tomadas. Despus modifican las condiciones
en que realizan el trabajo y buscan las diferencias que se registran en el
rendimiento.
12
Con este y otros mtodos tratan de conocer ms afondo el comportamiento

humano, pero la esencia del mtodo cientfico consiste simplemente en que el
psiclogo observa. Mira con atencin, escucha, mide y registra todo con
objetividad, precisin e imparcialidad.
La psicologa industrial influye en todos los
niveles y fases de la relacin existente
entre el hombre y su trabajo. Por lo que las
reas de la psicologa industrial son las
siguientes: el mtodo cientfico, seleccin
de empleados, evaluacin del rendimiento,
adiestramiento y desarrollo, liderazgo,
motivacin, satisfaccin y participacin
activa
en
el
trabajo,
psicologa
organizacional, condiciones de trabajo,
psicologa de la ingeniera, accidentes,
alcohol y drogas, estrs en el trabajo,
psicologa del consumidor.
CAPITULO 04: TEORIAS

5.1. TEORA DE MASLOW
Abraham Maslow plante en su libro Motivacin and Personalista (Motivacin y
Personalidad) el concepto de la Jerarqua de Necesidades que fundamenta, en
mucho, el desarrollo de la escuela humanista en la administracin y permite
adentrarse en las causas que mueven a las personas a trabajar en una empresa y
a aportar parte de su vida a ella.
El concepto de jerarqua de necesidades de Maslow, planteado dentro de su teora
de la personalidad, muestra una serie de necesidades que ataen a todo individuo
y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirmide), de
acuerdo a una determinacin biolgica causada por la constitucin gentica del
individuo. En la parte ms baja de la estructura se ubican las necesidades ms
prioritarias y en la superior las de menos prioridad.
As pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de
determinado nivel, el individuo no se torna aptico sino que ms bien encuentra en
13
las necesidades del siguiente nivel su meta prxima de satisfaccin. Aqu subyace
la falla de la teora, ya que el ser humano siempre quiere ms y esto est dentro
de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo ms normal es que tome
riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido
alimentarse y sabe que no morir de hambre se preocupar por estar a salvo, al
sentirse seguro querr encontrar un amor, etc.
El punto ideal de la teora de Maslow sera aquel en el cual el hombre se sienta
"autor realizado" pero esto es muy raro, se
podra decir que menos del 1% de las
personas llegan a la plena realizacin.
5.2. TEORA DE MCCLELLAND

David McClellan ha
popularizado
y
relacionado
al
entorno
comercial
la
investigacin
motivacional
de Atkinson; identific las 3 necesidades o impulsos bsicos en los individuos de
la manera siguiente:
5.2.1. NECESIDAD DEL LOGRO
Las personas que pasan el tiempo pensando cmo pueden mejorar en su trabajo,
que se preguntan cmo podran lograr algo valioso y que obtienen gran
satisfaccin al esforzarse por hacer un buen trabajo se consideran que tienen una
gran cantidad de logro. Estos individuos piensan no solo en los objetivos sino
tambin en los obstculos que pueden encontrar, en la forma de superarlos y en
cmo se sentirn si triunfan o fracasan.
McClelland y sus asociados condujeron que indicaron una fuerte relacin positiva
entre la elevada necesidad de logre y los niveles superiores de desempeo del
puesto y el xito ejecutivo. Otros numerosos estudios recientes han apoyado estas
conclusiones. McClelland pas aos investigando este fenmeno y ofreci las
razones que siguen del porque las personas con una gran necesidad de logro
exhiben tales caractersticas de comportamiento.
14
Les agradan las situaciones en las que ellos pueden asumir una responsabilidad
personal para la solucin de problemas.
Tienden a establecer objetivos de logro realista y moderado y corren riesgos
calculados.
Desean retroalimentacin concreta sobre como lo estn haciendo.
5.2.2. NECESIDAD DE PODER

Las personas que ocupan la
mayor parte de su tiempo
sobre la influencia y el control que
tienen sobre otros y como pueden
utilizar esta influencia para
cambiar el comportamiento de las
personas, obtienen autoridad y
status y dominan las decisiones,
tienen gran necesidad de poder.
Se satisfacen sus necesidades
manipulando y controlando a otros.
pensando
Los individuos con esta necesidad por lo general buscan puestos de liderazgo en
las organizaciones, son articulados, en ocasiones argumentativos, enrgicos y
exigentes, y no es raro que sean tercos. Una persona con una gran necesidad de
poder disfruta estando en puestos que requieren hablar con persuasin o viajar, y
buscan puestos en organizaciones que controlan el medio de influir en otros, como
puestos polticos o en la administracin superior. Los estudios en investigacin
indican que los altos gerentes y en especial los presidentes de organizacin es
estn fuertemente motivados por la necesidad de poder.
15
5.2.3. NECESIDAD DE AFILIACIN

Muchas personas ocupan la mayor
parte de su tiempo pensando en
crear relaciones clidas, amistosas
y
personales con otros en la
organizacin. Tienen una elevada
necesidad
de afiliacin y por lo general son ms
sensibles a los
sentimientos de otros, buscan establecer
relaciones amistosas siendo agradables y
apoyando ideas, y buscan puestos con un entorno social agradable, que conduzca
a la interaccin personal. Los empleados de personal. Profesores, enfermeras,
consejeros y muchos empleados de gobierno tpicamente tienen mucha necesidad
de afiliacin. Los estudios han indicado que, aunque no es esencial una fuerte
necesidad de afiliacin para ser un gerente efectivo, si es esencial cierto mnimo
de habilidad en las relaciones humanas que demuestre inters por los
sentimientos de los subordinados, para tener un xito notable en la administracin.
5.3. TEORA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

5.3.1 FACTORES HIGINICOS Y FACTORES DE MOTIVACIN
La teora de los dos factores desarrollada por Herzberg busca explicar el
comportamiento laboral de los individuos. Segn esta teora, existen dos factores:
Factores higinicos o factores extrnsecos: Se localiza en el ambiente que rodea al
individuo y se refiere a las condiciones en las cuales desempea su trabajo. Los
factores higinicos no estn bajo el control del individuo, puesto que son
administrados por la empresa. Los principales factores higinicos son los salarios,
los beneficios sociales, el tipo de jefatura o supervisin que el individuo
experimenta, las condiciones fsicas de trabajo, la poltica de la empresa, el clima
de relaciones entre la direccin y el individuo, los reglamentos internos, etc. Son
factores de contexto que se sitan en el ambiente externo que rodea al individuo.
Tradicionalmente, estos factores higinicos eran los nicos que se destacaban en
las prcticas de motivacin de los empleados, es decir, en las condiciones que los
rodean y lo que reciben externamente a cambio de su trabajo. Adems, el trabajo
se consideraba una actividad desagradable, pero imprescindible. De ah el hecho
de que la administracin motivara a las personas a trabajar mediante premios e
incentivos salriales o mediante castigos o coacciones, o incluso ambos:
recompensas y castigos. En la actualidad muchas empresas basan sus polticas
de personal en los factores higinicos esto en salarios, beneficios sociales,
polticas de supervisin, oportunidades, condiciones ambientales fsicas de
trabajo, etc.
16
Cuando son ptimos, los factores higinicos solo evitan la insatisfaccin en los
cargos pero no consiguen elevar la satisfaccin; y cuando la elevan, no consiguen
sostenerla ni mantenerla elevada durante mucho tiempo. Sin embargo, cuando
son precarios, los factores higinicos provocan insatisfaccin. Por esta razn, los
factores higinicos son profilcticos y preventivos: evitan la insatisfaccin pero no
logran la satisfaccin. Su efecto es como el de ciertos medicamentos que evitan la
infeccin o combaten el dolor de cabeza pero no mejoran la salud. De ah que
tambin se les llame factores de insatisfaccin.
Factores motivacionales o factores intrnsecos: estn relacionados con el
contenido del cargo o con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Los
factores motivacionales estn bajo el control del individuo y abarcan los
sentimientos de autorrealizacin, crecimiento individual y reconocimiento
profesional. Los factores motivacionales dependen de la naturaleza de las tareas
ejecutadas. Tradicionalmente, las tareas se han definido y distribuido con la nica
preocupacin de atender los principios de eficiencia y economa, sin tener en
cuenta los componentes de desafo y oportunidad para la creatividad y la
significacin psicolgica del individuo que las ejecuta.
Con este enfoque mecanicista, las tareas pasaron a crear un efecto de
"desmotivacin" y, como resultado la apata y el desinters del individuo ya que no
solo le ofrecen un lugar decente para trabajar. El efecto de los factores
motivacionales sobre el comportamiento es ms profundo y estable. Cuando los
factores motivacionales son ptimos, provocan satisfaccin; cuando son precarios,
slo evitan la insatisfaccin por eso Herzberg la llama factores de satisfaccin.
Los factores responsables de la satisfaccin profesional son totalmente
independientes y distintos de los factores responsables de la insatisfaccin
profesional: "Lo opuesto de la satisfaccin profesional no es la insatisfaccin sino
ninguna satisfaccin profesional; de la misma manera, lo opuesto de la
insatisfaccin profesional es ninguna insatisfaccin profesional, y no la
satisfaccin".
En otras palabras, la teora de los dos factores establece que:
La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido del cargo o de las actividades
excitantes y estimulantes de ste: son los factores motivacionales.
La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir, del ambiente, del
salario, de la supervisin, de los colegas y del contexto general del cargo: son los
factores higinicos.
17
5.3.2. ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO

Para que el contenido del cargo (factores motivacionales) sea siempre estimulante
y excitante hasta el punto de crear medios de satisfaccin de las necesidades ms
elevadas, Herzberg propone el enriquecimiento del cargo. Segn l, este
enriquecimiento trae efectos deseables como el aumento de la motivacin y la
productividad, as como la reduccin del ausentismo y la rotacin de personal,
como se estudi anteriormente.
La figura anterior contrasta la teora de Herzberg con la de Maslow. Obsrvese
que los factores de higiene corresponden con los 3 primeros niveles de
necesidades de Maslow, y los factores de motivacin con los de estimacin y
autorrealizacin. El modelo de Herzberg es ciertamente un buen traductor de la
teora de Maslow.
5.4. TEORA DE CHRYS ARGYRIS

LA TEORA DE MADUREZ-INMADUREZ:
Muchos cientficos de la conducta se han interesado en los efectos del clima
organizacional sobre la personalidad humana. Entre quienes han dedicado
considerable atencin a este problema, como se hizo notar por Chrys Argyris. El
cree que la organizacin hace demandas a sus miembros individuales que son
incongruentes con sus necesidades y con su orientacin general hacia la vida, la
cual es, esencialmente llegar a tener cada vez mayor grado de madurez.
De acuerdo con Argyris, la personalidad humana en nuestra cultura muestra
tendencias de desarrollo que implica progresar de la inmadurez a la madurez.
Esas tendencias incluyen, desde la infancia hasta la edad adulta:
Llegar a ser cada vez ms activo.
Ms independiente de los dems.
Tener intereses ms profundos.
18
Ocupar una posicin del mismo nivel o superior en relacin con sus iguales.
Desarrollar la conciencia y el control sobre s mismo.
De acuerdo con Argyris los gerentes suelen pasar por alto la necesidad que tienen
los individuos de funcionar en una forma madura, adulta y critica a las
organizaciones en donde son aplicados los principios clsicos de la organizacin
formal sin tomar en cuenta a la personalidad humana. Bajo tales condiciones
sobre la base de un anlisis lgico, concluye que los principios de la organizacin
formal establecen requerimientos, a individuos relativamente saludables, que son
incongruentes con sus necesidades para madurar. Estas necesidades humanas
de madurez tienden hacer descuidadas por la tendencia de la organizacin formal
a centrarse en la especializacin de tareas, en la cadena de mando, en la unidad
de direccin y en el trabajo de control.
Bajo estas condicin han reducido a su mnimo la oportunidad de satisfacer las
necesidades humanas, con el resultado de que es probable que se desarrollen
sentimientos de frustracin, conflicto y fracaso. Argyris ha escrito una secuela a
su organizacin y personalidad (1957) titulada Integracin del individuo y la
organizacin (1964), en la cual reconoce la importancia tanto de la organizacin
como la del individuo, as como la necesidad de optimizar la efectividad de ambos.
Formula la hiptesis de que:
La incongruencia entre individuo y la organizacin puede proporcionar la base
para un reto continuado, la cual, a medida que se acepte, tendera ayudar al
hombre a incrementar su propio progreso y a desarrollar organizaciones que
tiendan a ser viables y efectivas. La incongruencia entre individuo y la
organizacin puede ser el cimiento para aumentar el grado de efectividad de
ambos.
En este libro Argyris discute las principales funciones de personal con la hiptesis
anterior como principio que dirige la discusin. Reconoce que si bien no todos los
trabajadores estn ansiando aceptar ms responsabilidades, la mayora de ellos
responde al reto de un clima de trabajo en el cual sean tratados como individuos.
En un clima as, llegan a estar altamente motivados en el trabajo, con el resultado
de que tanto sus necesidades individuales como la organizacin son congruentes.
19
CAPITULO 05: METODOS

La reunin de datos puede hacerse utilizando mtodos filosficos, clnicos,
experimentales y correlacinales. Estos dos ltimos son los de mayor rigor
cientfico.
4.1. LOS MTODOS FILOSFICOS

1 La introspeccin: El objetivo de la psicologa, en tanto estuvo en manos
de filsofos, fue el estudio de los fenmenos en la conciencia y, el mtodo
adecuado para ello fue la auto observacin o introspeccin, mediante la
cual se recogan datos y luego, especulando sobre ellos, se construan
sistemas o teoras.
20
2 La fenomenologa: Consiste en el anlisis cualitativo de las experiencias

psquicas. Tiene que realizar se de forma simple, despejndose de toda
clase de juicios previos y de cualquier tendencia a la valoracin. Este
mtodo es completamente opuesto a la ciencia, pues se limita a la
descripcin y comprensin de los estados de conciencia.
4.2. LOS MTODOS CLNICOS

El origen de estos mtodos es mdico. Sirven para poner en evidencia datos muy
tiles para planear hiptesis a partir de ellos. Se utilizan para el examen de un
caso individual y llegar a sus conclusiones diagnsticas. Tambin establece
comparaciones de los datos recogidos con otros procedentes de observaciones
anteriores. Podemos clasificarlos en: mtodos histricos, mtodos de observacin
y psicoanlisis.
4.3. MTODOS HISTRICOS

Son principalmente los dos siguientes:
Estudio biogrfico. Se denomina historia clnica y se lleva a cabo mediante
entrevistas al propio sujeto o con personas relacionadas con l. Esta tcnica es
imprescindible para la comprensin de un caso concreto. Estudio de documentos.
Consiste en evaluar el contenido y los aspectos formales de los productos de los
sujetos: cartas, trabajos escolares, obras literarias o pictricas, diarios, etc.
1 Observacin. Puede ser espordica o continua.
La observacin continua se realiza cuando el sujeto est hospitalizado, y es
un mtodo para estudiar casos con profundidad.
Cuando las observaciones se controlan rigurosamente y se introducen
influencias para ver el efecto que determinan, entramos ya en el terreno de
la experimentacin.
2 Psicoanlisis.
Este mtodo, elaborado por Freud, postula que es imposible conocer las
motivaciones del comportamiento humano sin poner previamente en claro
los procesos inconscientes. Freud propuso el mtodo de las asociaciones
libres, consistente en invitar al paciente a que deje fluir sus pensamientos y
diga todo lo que pase por su mente. As las asociaciones se modifican por
la accin del inconsciente y el observador podr, descender hasta los
fenmenos inconscientes que las originan. La bsqueda de los contenidos
inconscientes puede realizarse tambin mediante el anlisis de los sueos y
los actos fallidos del sujeto.
21
4.3. LOS MTODOS EXPERIMENTALES

Son los que pueden planearse mejor y los que pueden facilitar datos ms
precisos. Solamente haciendo experimentos es posible hacer observaciones
controladas, hacer cuantificaciones precisas y contrastar hiptesis.
Para realizar un experimento es necesario planearlo aclarando todos aquellos
factores que puedan influir en la cuestin a investigar y la misin del
experimentador ser realizar el experimento controlando todos estos factores o
variables, excepto una, aquella cuya influencia se desee conocer.
Sin embargo, la experimentacin tiene algunos inconvenientes. Estos

inconvenientes son los siguientes:
1 Problemas de orden tico. Hay consideraciones de origen tico, que limitan

la experimentacin y, el estudio de ciertas funciones vitales y emocionales
no se puede realizar. El mtodo, sin embargo, es perfectamente aplicable
en otras reas de la personalidad y puede utilizarse la psicologa animal,
trasladando luego las conclusiones al plano humano.
2 Complejidad de ciertos problemas psquicos. Muchos conceptos
psicolgicos complejos no pueden ser representados en un plano
operacional mediante una sola variable, sino que, necesita de un conjunto
de variables.
3 No permite la comprensin individual. El mtodo experimental sacrifica el
conocimiento del individuo al de la ciencia en general.
4 La psicologa experimental no pretende conocer a un individuo, sino
pretende descubrir leyes generales sobre los mltiples aspectos del
comportamiento que puedan luego utilizarse en cada caso particular.
5 Artificialismo analtico. Algunos clnicos y psiclogos han criticado el mtodo
experimental por descomponer al ser humano, perdiendo de vista su
totalidad. Sin embargo, hoy da hay numeroso trabajos experimentales que,
han enfocado sus estudios desde un punto de vista molar.
4.4. LOS MTODOS CORRELACIONALES

La psicometra. Se basa en el empleo de test. El comportamiento que mediante el
test se desencadena se evala, ponindolo en relacin con unas normas o
patrones de referencia.
Los test pueden servir para calcular la inteligencia o la personalidad. Pueden
utilizarse para estudiar individuos aislados, y se obtiene as datos mtricos
22
mediante los cuales se puede hacer un diagnstico. Los test pueden utilizarse
tambin como medios de investigacin psicolgica.
Mtodos y Tcnicas de Investigacin en Psicologa del Trabajo

Mtodo Experimental: experimentos de laboratorio, de campo, de simulacin.
Mtodo Correlacional
Mtodo de Encuesta o Encuesta de Muestreo: consiste en interrogar
mediante una entrevista o cuestionario a una muestra de personas
pertenecientes a la poblacin objeto de estudio. Se utiliza para sondear la
opinin de los trabajadores.
4.5. TCNICAS MS UTILIZADAS:
Cuestionarios
Entrevistas
Observacin
Test psicomtricos
4.5.1. ENCUESTA POSTAL:

Se somete a los trabajadores a un cuestionario que se les remite va postal.
Ventajas: Es barato, se elimina la influencia del entrevistador.

Inconvenientes: Responden mejor los empleados de niveles culturales
superiores, no permite profundizar, difcil determinar la sinceridad, bajo
nmero de respuestas.
4.5.2. ENCUESTA TELEFNICA:

Se aplica cuando no es necesario profundizar en los temas objetos de estudio.
Ventajas: Rpida y econmica.
4.5.3. PANEL DE TRABAJADORES: Es una muestra permanente de trabajadores

a los que se les encuesta peridicamente. Es un estudio que se realiza de forma
continua: durante un periodo aprox. de un ao, utilizando el mismo cuestionario y
recogiendo los datos mensualmente. Su objetivo es analizar la evolucin de la
opinin de los trabajadores.
Ventajas: Permite profundizar.

Inconvenientes: Gran nmero de bajas, dificultad de captar panelistas.
4.5.4. METODO DELPHI (DELFOS):

Es una tcnica de anlisis y resolucin de problemas que se aplica a un grupo de
expertos para obtener informacin que permita analizar y resolver problemas que
23
afectan al funcionamiento de la organizacin. PREMISAS: -el pensamiento

productivo aparece cuando el individuo trabaja en soledad.
Una persona puede producir ms calidad y cantidad de ideas trabajando solo.

La influencia y presin del grupo es coactiva.
Los miembros nunca actan cara a cara.
COMPOSICIN DEL GRUPO:

- EXPERTOS: encargados de dar respuesta al problema.
- COORDINADOR: centraliza la labor de los expertos.
- CONDICIONES DE APLICACIN:
Las personas del grupo no pueden trabajar juntas ni comunicarse entre s.

Existe una comunicacin annima a travs de un coordinador.
El medio empleado para comunicarse es el correo.
- MBITO DE APLICACIN:
Tratamiento de problemas que no tienen una medicin adecuada.

Por tanto, la toma de decisiones ha de estar basadas en opiniones.
Las opiniones deben proceder de personas expertas en el problema.
- PUNTOS FUERTES:
Se puede contar con personas geogrficamente distantes.

Elimina la presin del grupo.
Ofrece la posibilidad de poder cambiar de opinin.
- PUNTOS DBILES:
Es una tcnica muy lenta.

Exige una dura y difcil labor de coordinacin.
No es fcil garantizar la motivacin de los participantes.
4.5.5. TCNICA DEL GRUPO NOMINAL:

Se denomina as porque de grupo solo tiene el nombre; las personas estn
fsicamente presentes pero operan de forma individual.
24
- PREMISA: El grupo ejerce un fuerte poder frente al individuo: elimina el

pensamiento independiente.
Eliminar la presin del grupo
Facilitar el pensamiento individual o autnomo.
- ETAPAS:
Formulacin del problema.

Generacin de ideas y posibles soluciones: individual y x escrito.
Retroalimentacin por turnos de los miembros con el fin de registra en la
pizarra cada idea en una frase concisa.
Discusin grupal en torno a las ideas aportadas (todas y kda1)
Cada individuo clasifica las ideas con su punto de vista (votacin individual)
Se renen las clasificaciones se ordenan las ideas de acuerdo con la
clasificacin obtenida en el cmputo total.
Se acepta como solucin al problema la idea mejor clasificada.
- PUNTOS FUERTES:
Se elimina en gran medida la presin grupal.

Se facilita la libertad de pensamiento.
- PUNTOS DEBILES:
Se pierde la riqueza de ideas que pueden surgir como consecuencia de la

interaccin grupal.
Las decisiones se adoptan por mayora.
No elimina del todo la presin del grupo.
4.6. ALGUNAS TCNICAS DE FORMACIN DE RECURSOS HUMANOS

- ESTUDIO DE CASOS:
Se mueve en un plano intelectual: la solucin del problema planteado se busca de
modo puramente intelectual, pro reflexin individual o en grupo. Existen dos
formas de aplicacin:
- REFLEXIN INDIVIDUAL:
25
Cada participante lee individualmente el caso y contesta a las preguntas.

Posteriormente se discute en grupo.
- REFLEXIN GRUPAL:
Divisin del seminario en varios grupos y discusin de la solucin. Nombramiento
de un portavoz que es el que participa en la discusin final.
- JUEGO DE ROLES:
Las personas descritas en el estudio de un caso son representadas por los
participantes. Se obtienen a menudo soluciones muy distintas de las que surgen
con la solucin puramente intelectual del problema. Los actores estn sometidos a
una limitacin: a cada actor se le prescribe la lnea de comportamiento.
- SOCIOGRAMA:
Desaparece la limitacin que exista en el juego de roles. No se hace ninguna
prescripcin a los actores respecto al modo como han de desempear sus
papeles.
CAPITULO 06:
IMPORTANCIA DE LA
PSICOLOGIA INDUSTRIAL
La psicologa industrial a largo plazo se refiere a la ciencia de la psicologa y su
aplicacin en el lugar de trabajo. Debido a la alta demanda de psiclogos
industriales, el campo se ha convertido en uno de los ms lucrativos dentro de la
psicologa. Los jvenes capacitados en psicologa industrial pueden encontrar
trabajo en una variedad de campos que van desde la investigacin hasta las altas
esferas de las corporaciones. Las tareas especficas implican la resolucin de
26
problemas con los empleados a gran escala cuando su trabajo afecta a todos los
niveles de una organizacin.
- Investigacin
Los psiclogos industriales aplican el mtodo cientfico para resolver problemas en
el lugar de trabajo. Se trata de tareas como probar un nuevo mtodo para realizar
tareas en ciertos lugares para comparar los resultados de cada tcnica.
- Contratacin
Como resultado de la investigacin, los psiclogos industriales determinan qu
cualidades y habilidades se buscan en los empleados potenciales. Si bien rara vez
participan en el proceso de la entrevista, los psiclogos industriales pueden
disear materiales y estrategias para la misma.
- Disear exmenes
A los psiclogos industriales se les asigna con frecuencia la tarea de crear
pruebas estandarizadas para responder a las preguntas sobre los empleados y su
trabajo. Esto implica un anlisis en profundidad de cada pregunta con complejos
programas estadsticos.
- Aplicacin de pruebas
Debido a la complejidad de algunas pruebas, los psiclogos industriales eligen las
pruebas adecuadas, las hacen e interpretan sus resultados. Despus de analizar
una prueba, el psiclogo puede determinar el mejor curso de accin para
solucionar el problema.
- Cambios basados en la investigacin

Despus de realizar una exhaustiva investigacin y pruebas, un psiclogo
industrial puede proponer cambios en una empresa y su manera de operar con un
apoyo estadstico slido.
6.1. IMPORTANCIA DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL

Se debe tener presente, que la psicologa industrial, es una herramienta bsica e
importante para todo ejecutivo, teniendo que hacerse uso constante de ella, para
lograr minimizar conflictos y riesgos en pro de los objetivos de la empresa, y
principalmente en su interrelacin individual y de grupo. De este modo con esto no
se espera que se conviertan en expertos psicolgicos industriales, pero si se
27
busca que en caso de no existir estos profesionales en la organizacin en donde

trabaja, por lo menos tales conocimientos le son sumamente necesarios. Visto que
el compenetrarse con tales principios les puede ayudar a conocerse a s mismos y
a afirmar las relaciones interpersonales de sus aptitudes, tomar decisiones, as
como tambin colaborar eficazmente en la utilizacin de esa poblacin significativa
de trabajadores, que muchas veces son catalogados como inempleables, creando
o motivando al departamento de recursos humanos a establecer programas que
permitan la accesibilidad a la cultura y a toda instruccin tcnica que demanda la
carga a cubrir, lo cual para nosotros los latinos debe ser importante en estos
momentos debido a que es mucho el personal que lo necesita.
La psicologa industrial organizacional es una disciplina cientfica social cuyo

objeto de estudio es el comportamiento humano en el mbito de las
organizaciones empresariales y sociales. Por psicologa industrial organizacional
debe comprenderse la aplicacin de los conocimientos y practicas psicolgicas al
terreno organizacional para entender cientficamente
el
comportamiento del hombre que trabaja, as como
para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia
y
eficacia en armona con la filosofa de promocin
humana.
La psicologa industrial organizacional pretende, al
encontrar respuestas a los numerosos y complicados
problemas generados en el ambiente laboral, activar
el potencial de realizacin del factor humano,
propiciar el bienestar y satisfaccin de los trabajadores,
as como contribuir al desarrollo de las organizaciones.
Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el
comportamiento, el estrs laboral y las tcnicas de supervisin. Es una disciplina
que provino del deseo de revalorizacin del trabajo humano a fin de mejorar la
eficiencia; la preocupacin estaba fundamentada en la economa de la produccin,
y por consiguiente, en la productividad de los empleados industriales.
La importancia de la psicologa industrial organizacional consiste en que nos ha
permitido comprender los fenmenos humanos al interior de la organizacin en
sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, los estudios de
esta rama cientfica deben hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas. As con
el propsito de integrar a la misma Psicologa de las organizaciones en una
perspectiva sistmica, nuestro inters se orienta a describir sus relaciones, roles,
28
insumos, productos, beneficiarios y modos de evaluar su eficacia. Ayuda a

determinar las cualidades y habilidades para buscar en los posibles empleados.
Si bien rara vez participan en el proceso de entrevistas, los psiclogos industriales
pueden disear materiales y estrategias de entrevista. Los psiclogos industriales
tienen con frecuencia la tarea de crear pruebas estandarizadas para responder a
las preguntas sobre los empleados y su trabajo. Esto implica un anlisis en
profundidad de cada pregunta con complejos programas estadsticos. Debido a la
complejidad de algunas pruebas, los psiclogos industriales eligen las pruebas
apropiadas, las pruebas de conducta, e interpretan sus resultados. Despus de un
ritmo propio de prueba, el psiclogo puede determinar el mejor curso de accin
para solucionar el problema. Despus de realizar una exhaustiva investigacin y
pruebas, un psiclogo industrial puede proponer cambios en un negocio y su
forma
de
operar
con
el
apoyo
estadstico
slido.
Por ejemplo, la motivacin es importante para los asuntos de la Psicologa
Industrial en relacin con la eficiencia y el desempeo de los empleados, pero
tambin resulta de gran relevancia en la preocupacin de la Psicologa
Organizacional por la felicidad y bienestar de los empleados.
Es importante sealar que el comportamiento organizacional se plantea el estudio
de sus temas de inters en cuatro niveles:
a)
b)
c)
d)
El individual
El grupal
El organizacional
Las relaciones entre empresa y entorno
La psicologa industrial organizacional, el comportamiento organizacional y las

relaciones industriales no tienen todava en nuestro medio el nivel de desarrollo
profesional que tienen otras especialidades profesionales por limitaciones en la
formacin, la investigacin y la aplicacin. Pero es obvio que existe un camino
recorrido con trabajos importantes que es necesario reconocer y alentar.
En todo caso, es recin en los ltimos aos que se ha avanzado en temas
tradicionales hacia temas ms novedosos sustentados en una concepcin del
trabajador que es valorado como potencial humano en las organizaciones.
La Psicologa industrial es una disciplina que ejerce enorme influjo sobre la calidad
de vida moderna. En nuestro estilo de vida se advierten sus re precisiones, sin
importar donde residamos ni trabajemos, ni la posicin social que ocupemos.
29
Los principios y prcticas de la Psicologa industrial moldean en forma directa e

indirecta sus conductas y actitudes; y es por esta razn que es conveniente tener
un conocimiento a profundidad sobre su importancia. Pasamos la mayor parte de
la vida adulta en algn empleo, y la ndole de la carrera profesional determina no
solo nuestro nivel econmico, sino tambin nuestra seguridad emocional y
felicidad. El trabajo proporciona un sentido de identidad; nos dice a nosotros
mismos y a los dems lo que somos; mejora nuestro sentido de autoestima,
afiliacin y pertenencia. Si estamos frustrados o insatisfecho con l, lo ms seguro
es que volvamos tristes al hogar al finalizar la jornada.
La insatisfaccin en el trabajo puede perjudicar tambin la salud fsica y psquica.
En consecuencia, encontrar el tipo idneo de trabajo es la decisin ms
trascendente que cada individuo debe tomar en su vida. Los Psiclogos
industriales ayudan inicialmente a realizar este paso, pues intervienen de manera
decisiva en la seleccin de candidatos; investiga si usted es el candidato idneo
para el puesto al que est optando.
En detalle podramos decir que la importancia de la Psicologa industrial
organizacional radica en lo siguiente:
1. Desarrolla y aplica las tcnicas psicolgicas a la administracin del personal, a
la direccin, y a los problemas del mercadeo.
2. Observa los detalles de trabajo y entrevista a trabajadores y supervisores para
establecer los requisitos de los trabajos fsicos, mentales, educativos, y otros.
3. Desarrolla las tcnicas de entrevista, tasando, evaluando y aplicando pruebas
psicolgicas para evaluar habilidades, aptitudes, e intereses en la seleccin,
colocacin, y promocin.
4. Organiza programas de entrenamiento, aplicando principios de aprendizaje y
considera las diferencias individuales, adems evala y mide la efectividad de
entrenamiento a travs de los mtodos diversos, efecta anlisis estadsticos de
proporcin a la produccin, estudios y aplicaciones para la reduccin de
accidentes, para la reduccin del ausentismo, y el mejoramiento de la produccin.
5. Aconseja a los trabajadores para mejorar el trabajo y sus ajustes personales.
Investiga las conductas, realiza estudios de estructura orgnica, de sistemas de
comunicaciones, de interacciones de grupo, y de los sistemas motivadores, y
recomienda los cambios para mejorar la eficacia y efectividad de individuos,
unidades organizacionales, y organizacin.
30
6. Investiga problemas relacionados al ambiente fsico de trabajo, tales como la

iluminacin, ruido, temperatura, y ventilacin, y recomienda los cambios para
aumentar la eficacia. Apoya en la disminucin de accidentes.
7. Realiza estudios de las conductas y otros estudios de investigacin para
determinar la naturaleza de la vigilancia eficaz y de la direccin (gerencia,
supervisin) eficaz; y tambin para analizar los factores de la moral de trabajo y la
motivacin.
8. Estudia la reaccin de consumidor a los nuevos productos y planes, usando
estudios y pruebas, y la efectividad de las medidas de anuncio en los medios de
comunicacin para ayudar en la venta de productos y servicios.
9. Puede aconsejar a la direccin en las polticas de personal, seguridad, calidad y
relaciones de la direccin sobre los recursos humanos. Puede adaptar la
maquinaria, los equipos, el rea de trabajo, y el ambiente al uso humano.
10. Puede especializarse en el desarrollo y aplicacin de tcnicas como el anlisis
del trabajo y la clasificacin del personal, entrevistando, valuando, y aplicando las
pruebas profesionales para el uso en la seleccin, colocacin, promocin, y
entrenamiento de trabajadores.
6.2. IMPORTANCIA
INDUSTRIAL
DE
LA APLICACION
DE
LA
PSICOLOGIA
La debida aplicacin de la psicologa industrial en las

empresas permite conocer y mejorar el comportamiento de
los funcionarios de una organizacin, buscando conocer
sus necesidades, anhelos y sueos que contribuyan
integralmente tanto al logro de los objetivos individuales
como los organizacionales.
31
"A menos que creamos en nosotros mismos, nadie lo har; este es el

consejo que conduce a la realizacin y al xito"
Hctor A. Garca
Entre
las
temticas
de
la
Psicologa
Industrial
encontramos:
LA MOTIVACIN
"Es
lo
dada,
La
sus
esperan
actuar
que hace que un individuo acte y se comporte de una determinada

manera. Es una combinacin de procesos intelectuales,
fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una situacin
con qu vigor se acta y en qu direccin se encauza la
energa.
motivacin es un trmino genrico que se aplica a una
amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y
fuerzas similares. Decir que los administradores motivan a
subordinados, es decir, que realizan cosas con las que
satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a
de
determinada manera."
Todo administrador de negocios debe aplicar la motivacin al talento humano de

su empresa con el fin de que ste realice con entusiasmo sus actividades
generando mayor productividad y logrando una satisfaccin laboral y personal.
La manera de atraer y motivar a las personas determina el xito del lder
Warren Bennis
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Es la capacidad de responder de la mejor manera posible a las
exigencias que el mundo nos presenta captando las
emociones de las personas que nos rodea y
conducindolas hacia un resultado positivo.
Tambin se dice que es una forma de interactuar con el
que tiene muy en cuenta los sentimientos, y engloba
habilidades tales como el control de los impulsos, la
autoconciencia, la motivacin, el entusiasmo, la
perseverancia, la empata y la agilidad mental.
mundo
32
CMO INFLUYEN LAS EMOCIONES EN MI TRABAJO/PROFESIN?

Las tensiones de la vida moderna, la hiper-competencia en el terreno individual y
empresario, la presin del reloj, la exigencia de un constante perfeccionamiento
profesional, etc., son situaciones que tienden a alterar el estado emocional de la
mayora de las personas consideradas normales, llevndolas al borde de sus
propios lmites fsicos y psquicos. El resultado, a menudo, es el desequilibrio
emocional.
Este desequilibrio no slo afecta la vida ms ntima de una persona, sino que
afecta su trabajo y su desarrollo profesional, porque las emociones desempean
un papel importante en el mbito laboral. De la ira al entusiasmo, de la frustracin
a la satisfaccin, cada da nos enfrentamos a emociones -propias y ajenas. La
clave est en utilizar las emociones de forma inteligente, para que trabajen en
beneficio propio, de modo que nos ayuden a controlar nuestra conducta y nuestros
pensamientos en pos de mejores resultados.
Hoy no basta con un alto coeficiente intelectual para triunfar profesionalmente,
para competir o para desarrollar una empresa; se requiere un control emocional
adecuado, que nos permita tener una interaccin armnica en nuestro ambiente
laboral: socios, colegas, empleados, proveedores, clientes, etc.
PROGRAMACIN NEUROLINGISTICA
La Programacin Neurolingstica es un conjunto de herramientas para la
comunicacin, el aprendizaje, el crecimiento personal y los procesos de cambio,
que te ensea:
33
Utilizacin de tus capacidades y potenciar tus recursos.

Mejora de las relaciones interpersonales, detectando como piensan los otros.
Aumento de tu creatividad, confianza en ti mismo, y
autoestima.
Motivacin y objetivos.
Cambio de creencias limitantes.
Cura de fobias y miedos.
Encontrar tu visin y misin personal.
"Pon tu corazn, tu mente, tu intelecto y tu alma
incluso en tus ms pequeos actos. En esto reside
secreto del xito."
Sivananda
el
Swami
CLIMA ORGANIZACIONAL
El
clima
laboral o de su organizacin depender de

factores de liderazgo y prcticas de
direccin, con el sistema formal y la
estructura de la organizacin y de las
consecuencias de los comportamientos del
trabajo.
Es un fenmeno interviniente que media

entre los factores del sistema organizacional
y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, etc.)
En el fondo, son las relaciones con las persona lo que da valor a la vida
Karl Wilhelm von Humboldt
CONCLUSIONES
La Psicologa Industrial es la aplicacin de la psicologa en la industria y
organizaciones con el objetivo de obtener los recursos humanos idneos, cumplir
34
las metas de productividad y alcanzar niveles de optimismo y satisfaccin humana

en el cumplimiento de las responsabilidades asignadas al cargo.
Su aplicacin conlleva a un mejor rendimiento y desenvolvimiento profesional,
logrando as los objetivos individuales como organizacionales.
Actualmente la psicologa industrial comienza a ser denominada como psicologa
industrial y organizacional.
Lo que distingue claramente a la psicologa en el campo de aplicacin a la
industria y a las organizaciones son sus objetivos a lograr: Obtencin de recursos
humanos idneos. Cumplir las metas de productividad. Alcanzar niveles de
optimismo y satisfaccin humana en el cumplimiento de las responsabilidades
asignadas al cargo. En la medida en que ms avanzamos en el conocimiento de la
psicologa industrial y sus aplicaciones, ms se percibe la necesidad de un trabajo
multiprofesional. No es posible hoy hacer psicologa en la industria sin la estrecha
colaboracin del ingeniero, del mdico, del mercadlogo, del socilogo, del
estadgrafo, etc. Trabajo en equipo es la primera idea clave para un ejercicio del
profesional en las organizaciones.
Recordemos que cualquier tipo de evaluacin es de suma importancia en nuestra
vida. Algunas veces evaluamos cmo nos desempeamos frente a los
compaeros, la familia, etc., y sacamos conclusiones que nos sirven para tratar de
mejorar nuestras actitudes. Cuando somos evaluados en nuestro sitio de estudio o
trabajo, nuestros superiores conocen qu y cmo estamos haciendo determinada
labor, as mismo nosotros sabemos si nuestro esfuerzo es el indicado o si por el
contrario debemos mejorar.
RESUMEN
35
Rama de la psicologa aplicada que estudia los mtodos de seleccin, formacin,

consejo y supervisin de personal en el comercio y la industria de cara a la
eficacia en el trabajo.
Se suele distinguir en la psicologa industrial la psicologa organizacional, la de la
seleccin de personal y la ergo psicologa (o diseo de mquinas y mobiliario que
tengan en cuenta las capacidades del trabajador).
La psicologa industrial y organizacional es una disciplina cientfica social cuyo
objeto de estudio es el comportamiento humano en el mbito de las
organizaciones empresariales y sociales.
Zepeda (1999) define a la psicologa Organizacional como la rama de la
psicologa que se dedica al estudio de los fenmenos psicolgicos individuales al
interior de las organizaciones, ya travs de las formas que los procesos
organizacionales ejercen su impacto en las personas.
Es la disciplina que se encarga de la seleccin, la formacin supervisin de los
trabajadores para mejorar la eficacia en el trabajo analizando el comportamiento
humano en las empresas, industrias o negocios.
Comportamiento Organizacional (CO) es el estudio de la manera como las
personas actan dentro de la organizacin o como dice Stephen P. Robbins, en su
libro Comportamiento Organizacional, es un campo de estudios que investiga el
impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de
las organizaciones, con el propsito de ampliar los conocimientos adquiridos en la
mejora del eficacia de una organizacin.
Los elementos claves en el comportamiento organizacional: las personas, la
estructura, la tecnologa y el medio ambiente.
REFERENCIAS
http://definicion.de/psicologia-industrial/ [04/10/2014]
36
PSICOLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL

http://www.monografias.com/trabajos99/psicologia-industrial
organizacional/psicologia-industrial-organizacional.shtml [04/10/2014]
PSICOLOGA LABORAL / ORGANIZACIONAL

http://www.monografias.com/trabajos14/psicolaboral/psicolaboral.shtml
[04/10/2014]
PSICOLOGA INDUSTRIAL ORGANIZACIONAL

http://html.rincondelvago.com/psicologia-industrial-organizacional.html
[15/10/2014]
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
http://psicopsi.com/psicologia-industrial-organizacional-disciplina-cientifica-social
[15/10/2014]
CONCEPTO PSICOLOGA INDUSTRIAL

http://es.slideshare.net/corinitadegaby/concepto-psicologia-industrial [15/10/2014]
ANEXOS
37
OBJETIVOS DE LA
CARRERA
Formar psiclogos con
competencias que aseguren
el desarrollo personal,
profesional y laboral que
contribuyan a mejorar las
condiciones y vida de calidad
del talento humano para el
desarrollo de una
interrelacin laboral de
calidad y productiva con las
organizaciones.
Ofertar a la sociedad un
profesional especializado en
el comportamiento de las
personas en el mbito de las
organizaciones.
Contribuir a las
organizaciones y la
comunidad en la generacin
MISIN:
La Carrera de Psicologa Industrial forma

profesionales
idneos, reconocidos por su
competencia humana, cientfica y tcnica para la
direccin y gestin sistmica de los procesos
organizacionales que prevengan y brinden solucin
a los problemas del talento humano en pos de la
38

de valor agregado mediante la
gestin y el desarrollo del
talento humano.
Desarrollar el inters por la
investigacin, vinculacin
con la sociedad y dotarle de
los conocimientos,
herramientas y estrategias
necesarias para su
desempeo en el mbito
laboral.
Propiciar cooperacin,
compromiso, mejoramiento
continuo y el trabajo en
equipo en las organizaciones.
construccin de mejores organizaciones.
VISIN:
Para el 2013 la Carrera de Psicologa Industrial
estar acreditada y formando profesionales
integrales y competentes, sustentada en una
interaccin acadmica cientfica,
creativa e
innovadora que optimice al talento humano y la
eficiencia productiva incorporando valor agregado
en la construccin de mejores organizaciones y
del pas.
LA CARRERA DE PSICOLOGIA INDUSTRIAL
39

Psicología Industrial - Generalidades y Aspectos Básicos

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los Estados Unidos de Ingeniera. Fue la primera mujer en ser elegida a la

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millones de reclutas para asignarlos a varias ramas del servicio. Se requeran

CAPITULO 03: OBJETO DE

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emperico, o sea que se basa en la observacin y en la experiencia, no en

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Con este y otros mtodos tratan de conocer ms afondo el comportamiento

CAPITULO 04: TEORIAS

GENERALIDADES Y ASPECTOS BSICOS DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL

5.2. TEORA DE MCCLELLAND

GENERALIDADES Y ASPECTOS BSICOS DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL

5.2.2. NECESIDAD DE PODER

GENERALIDADES Y ASPECTOS BSICOS DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL

5.2.3. NECESIDAD DE AFILIACIN

5.3. TEORA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

GENERALIDADES Y ASPECTOS BSICOS DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL

GENERALIDADES Y ASPECTOS BSICOS DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL

5.3.2. ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO

5.4. TEORA DE CHRYS ARGYRIS

GENERALIDADES Y ASPECTOS BSICOS DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL

GENERALIDADES Y ASPECTOS BSICOS DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL

CAPITULO 05: METODOS

4.1. LOS MTODOS FILOSFICOS

GENERALIDADES Y ASPECTOS BSICOS DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL

2 La fenomenologa: Consiste en el anlisis cualitativo de las experiencias

4.2. LOS MTODOS CLNICOS

4.3. MTODOS HISTRICOS

GENERALIDADES Y ASPECTOS BSICOS DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL

4.3. LOS MTODOS EXPERIMENTALES

Sin embargo, la experimentacin tiene algunos inconvenientes. Estos

1 Problemas de orden tico. Hay consideraciones de origen tico, que limitan

4.4. LOS MTODOS CORRELACIONALES

GENERALIDADES Y ASPECTOS BSICOS DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL

Mtodos y Tcnicas de Investigacin en Psicologa del Trabajo

4.5. TCNICAS MS UTILIZADAS:

4.5.1. ENCUESTA POSTAL:

Ventajas: Es barato, se elimina la influencia del entrevistador.

4.5.2. ENCUESTA TELEFNICA:

Ventajas: Rpida y econmica.

4.5.3. PANEL DE TRABAJADORES: Es una muestra permanente de trabajadores

Ventajas: Permite profundizar.

4.5.4. METODO DELPHI (DELFOS):

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