UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR

ORREGO
ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO Y CIENCIAS
POLITICAS

"AO DE LA INTEGRACIN Y RECONOCIMIENTO

DE NUESTRA DIVERSIDAD"
INTEGRANTES:
ARMAS QUESAY, JULIO CESAR. (Coor.)
CAVERO BACA, CESAR AUGUSTO.
DE LA CRUZ GARCIA, RAIZA.
DIAZ ZEGARRA, ESTHER MORAIMA.
ZAPATA JIMENEZ, SANDRA.
DOCENTE:
OLAYA RAMOS JORGE
CURSO:
DERECHO LABORAL
TEMA:
EL DESPIDO
CICLO:
IV.

PIURA 2012

I.

INDICE

I.
II.
III.
IV.
V.

VI.
VII.

VIII.

IX.
X.
XI.

ndice
Introduccin
Presentacin
Concepto
Evolucin Normativa
1. Poder Absoluto
2. Poder Limitado
3. Poder Excepcional
Caractersticas del Despido
Clases de despido
1. Despido por Causa Justa o Despido Legal.
1.1
Definicin.
1.2
Tipos de Causa Justa de Despido.
A. Causas Justas del Despido relacionadas con la Capacidad
del Trabajador
B. Causas Justas del Despido relacionadas con la Conducta del
Trabajador
2. Despido Arbitrario
2.1
Definicin.
2.2
Monto de la Indemnizacin por Despido Arbitrario.
2.3
Remuneracin computable para efectos del clculo de la
Indemnizacin.
2.4
Abono de la Indemnizacin por Despido Arbitrario.
3. Despido Nulo
3.1
Definicin
3.2
Efectos del Despido Nulo
4. Despido Indirecto. Actos de Hostilidad
4.1
Definicin
4.2
Actos de Hostilidad.
Aportes del Tribunal Constitucional Respecto al Despido
1. El Tribunal Constitucional
2. El Proceso Constitucional de Amparo
3. El Despido
4. Criterios
Jurisprudenciales establecidos
por el Tribunal
Constitucional en materia de Despido
Beneficios Sociales
Conclusiones
Bibliografa

II.

INTRODUCCION
El tema tratado en el presente trabajo se encuentra tipificado en nuestra
legislacin como una causales de la extincin de relacin laboral.
Por la evolucin de su tratamiento en los ltimos aos, consideramos
importante un anlisis ms detenido de esta controvertida figura del
derecho laboral.
Ante la lgica facultad del empleador de efectuar un despido basado en
alguna de las causas justas que establece la ley, hoy da, en razn de
pronunciamiento reiterado del tribunal constitucional resulta discutible
avalar la terminacin de los servicios del trabajador por simple decisin
unilateral, lo que constituye el denominado despido arbitrario, que
supondra el pago previo de la indemnizacin correspondiente.
El tratamiento del despido como causal de extincin de la relacin laboral,
tipificada como tal (art. 16 inc. g) de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, TUO del Dec. Leg. N 728, as como las figuras de
hostilidad y nulidad de despido, son presentadas en estetrabajo mediante
un completo anlisis legal, concordando la normatividad establecida en el
mencionado texto legal con la parte pertinente del Reglamento: el D.S. N
001-96-TR aun vigente, pues no ha sido actualizado. Se consigna tambin
la Jurisprudencia relacionada con la materia, la legislacin complementaria
pertinente y casos prcticos de inters.
En suma, este trabajo ser de gran utilidad tanto para empleadores como
trabajadores, quienes deben tener conocimiento de un tema de singular
importancia en las actuales relaciones laborales.

III.

PRESENTACION
Los hombres a lo largo de su vida asumen responsabilidades, una de ellas
es de carcter laboral, para ello cumplen con realizar las tareas
encomendadas a cambio de una retribucin; pero en algunas
circunstancias estos son apartados de sus puestos de trabajo ya sea por
causas justificadas o por otra causales; una forma de apartarlo de su
centro de trabajo y de forma definitiva es a travs del despido.
El Per no se encuentra exento de ello, puesto que diariamente cientos de
trabajadores acuden a las oficinas del Ministerio de Trabajo a denunciar
que fueron despedidos sin seguir el procedimiento legal. A consecuencia
de ello diariamente cientos de empleadores son invitados a conciliar o son
demandados para el pago de la indemnizacin por despido arbitrario. Esta
situacin obedece al desconocimiento existente acerca de cundo procede
un despido y cmo se realiza legalmente.
Es por eso que el presente trabajo monogrfico absuelve las interrogantes
ms habituales sobre el despido laboral y hace de conocimiento las
aportaciones del Tribunal Constitucional. En suma ser de gran utilidad
para los estudiantes, quienes deben tener conocimiento de un tema de
singular importancia en las actuales relaciones laborales.

IV.

CONCEPTO
En lneas generales debemos decir que el despido se produce porque
existe una situacin de conflicto en la relacion laboral, donde el trabajador
deja de prestar sus servicios por decisin del empleador, esta decisin
puede ser justificada si se han presentado las causales que configuran la
extincin del contrato de trabajo, peros si la decisin del empleador es
arbitraria nos encontramos ante un despido lesivo de derechos
constitucionales.
La palabra despido engloba por lo menos dos significados; un sentido
integral, que define al despido como terminacin imputable al empleador
y un sentido restringido, que considera al despido como la resolucin del
contrato por la voluntad unilateral del empleador debido a la falta grave
imputable al trabajador.
En conclusin, podemos decir que el despido vendra a ser aquella
situacin que lleva consigo la terminacin del contrato de trabajo,
producida por acto unilateral del empleador.
Es importante resaltar y sealar que para nuestro sistema legislativo
laboral opta por reconocer el despido como un poder excepcional del
empleador.
Por otro lado el despido legal, aquel que el trabajador debe aceptar sin
reclamo alguno, solo ser aquel que se base en una causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada, segn lo sealado en
el artculo 22 de la LPCL. As mismo el articulo precedente seala que la
causa justa solo puede estar relacionada con la capacidad o con la
conducta del trabajador. Entonces, el poder de despedir es legtimo solo
cuando hay causa justa. Coherente con esta opcin, el despido arbitrario
como su mismo nombre lo indica es un despido discrecional que ha de
reputarse ilegitimo dentro del ordenamiento. Y tanto es as que este debe
ser indemnizado (articulo 34 LPCL).
Segn lo define Manuel Alonso Garca en un sentido estricto y
rigurosamente tcnico, el concepto del despido ha de referirse a la
extincin que se produce por la voluntad unilateral del empresario exista o
no causa justificada y de manera semejante, Alonso Olea lo concibe
como la resolucin del contrato de trabajo por voluntad unilateral del
empresario.
Como lo destaca el primero de estos dos autores, en un sentido estricto y
rigurosamente tcnico, el concepto de despido ha de referirse a la
extincin que se produce por voluntad unilateral del empresario existe o
no causa justificada
Coinciden estas opiniones, en destacar el rol decisivo que juega la
voluntad unilateral del empleador en el despido, en forma independiente a
la existencia o ausencia de causa justificada o a cual fuera esta,
calificando con dicha expresin a toda extincin de la relacion de trabajo
que reconozca en la voluntad del empleador su fuente productora

V.

EVOLUCION NORMATIVA
En los tiempos antiguos predominaba la consideracin del trabajo como
pena, como maldicin odiosa, dejando a un lado el sistema de trabajo
familiar de las primeras agrupaciones humanas, puede decirse que en las
grandes civilizaciones antiguas, el trabajo forzoso constitua el rgimen
general de trabajo. La esclavitud, era casi el nico medio para obligar a los
hombres a obedecer y a cooperar en el trabajo armnicamente.
En la Edad Media, el primer paso y ms fundamental en la transformacin
conceptual del trabajo lo haba dado en la antigedad el cristianismo,
cuando le atribuye un sentido redentor. El trabajo no ser ya ocupacin
infamante, actividad odiosa a la que ha de eludir quien tenga medios
econmicos o posicin social para lograrlo. Es un deber moral,
desaparecido la esclavitud, en el campo, el rgimen feudal agrupaba
autoritariamente alrededor del seor a los vasallos, quienes le rendan
trabajo a cambio de su proteccin y gobierno.
En la ciudad, naci por el contrario un rgimen artesanal controlado por la
corporacin profesional o gremio. Si la servidumbre ofrece poco material al
estudio jurdico laboral, no ocurre as con el rgimen profesional urbano de
las corporaciones, estas tenan fines, no slo econmicos, sino tambin
educativos, jurdicos, benfico, asistenciales y finalmente, polticos. Dentro
de ellas se lleg a crear una estructura frrea que degener en oligarqua
y fue aniquilada por la Revolucin en nombre de la Libertad.
En los comienzos de la edad moderna surge el rgimen capitalista y
aparece un sistema de trabajo distinto de los habidos hasta entonces. El
descubrimiento de Amrica, el desarrollo de la gran industria, hacan
imposible la aplicacin del rgimen artesanal; la desaparicin de la
esclavitud, haca del salario el nico factor determinante de la
concurrencia de obreros para la produccin comn, la influencia de oro al
Viejo Continente prestaba gran facilidad para la generalizacin del salario.
Los campesinos acudieron a la ciudad, donde se les ofreca la oportunidad
de trabajar en las mquinas, sin necesidad de aprendizaje previo. Las
mujeres y los nios participaron en el mercado de trabajo, preferidos en
razn del menor salario que se les pagaba por un trabajo igual al de los
hombres.
El contrato de trabajo en el cual el trabajador comprometa su actividad
mediante un precio convenido, se convirti en figura comn de ejercicio
del trabajo en el campo de la vida econmica. Se aplicaron normas
romanas referidas al arrendamiento de servicios operarios libres. Quien
pagaba el salario impona crecientes onerosas. La concentracin de la
poblacin industrial en los suburbios trajo la formacin de un proletariado
urbano que tena que ganar el salario para poder vivir, y por ganarlo
aceptaba cuanto le fuera impuesto. El proletariado urbano no tena el
recurso del campesino, a quien la tierra le pona a cubierto del hambre. La
condicin del trabajador frente al industrial, vino a determinar un estado
de cosas bochornosas. Se olvid la condicin humana de los trabajadores.
En el campo jurdico, la simulacin del trabajo a una mercanca lo dejaba
enteramente sujeto a la Ley de la oferta y la demanda y apartaba toda
consideracin sobre la persona humana de quien lo prestaba.

As fue como un cmulo de circunstancias geogrficas, econmicas,

tcnicas y polticas, acompaadas de una crisis de ideas morales,
produjeron una evolucin de tres siglos un terrible estado de cosas, que
hizo menester la aparicin de las primeras leyes del nuevo Derecho del
Trabajo, a mediados del siglo XIX. Nace ste en forma de leyes de
emergencia, irregularidades en su alcance y modo de aplicacin,
fragmentarias aunque innovadoras. Elaboradas, frecuentemente ante la
presin de las fuerzas obreras organizadas. El punto de partida del
movimiento legislativo en los pases industriales podra fijarse en la ley
inglesa de 1802 sumamente imperfecta, pero que al menos admiti la
regulacin de las condiciones de trabajo y la proteccin de los nios.
Parecidas alternativas hubo en Francia, donde se impuls una legislacin
intervencionista, en la revolucin de 1848. En Alemania, se legisl sobre
condiciones de trabajo y Seguro Social. En Italia, se legisl sobre el trabajo
de menores, en Espaa, con la creacin del Instituto de Reformas Sociales
en 1903. En Estados Unidos, se crearon oficinas de Estadsticas del
Trabajo. En Iberoamrica, la legislacin laboral comienza a principios del
siglo XX, aunque en Brasil, se dictaron disposiciones protectoras de la
infancia en 1890.
A lo largo de la evolucin histrica del derecho laboral se ha tratado temas
que surgen del mismo contrato laboral, como son los temas de
remuneracin, beneficios sociales, etc. Pero la extincin de la relacin
laboral es un tema que no surge de la relacin contractual laboral sino del
cese de la misma.
La trascendencia individual y social que se atribuye, con evidente
realismo, al despido ha determinado que en esta figura se concentren, en
mayor medida, los esfuerzos del legislador para rodearla de exigencias
sustantivas y formales que, a su vez, constituyan para el trabajador
garantas destinadas a protegerlo frente a decisin es extintivas del
empleador que slo tengan como fundamento la discrecionalidad de su
voluntad.
Desde la perspectiva de que el despido del trabajador comporta la
manifestacin de un poder que se reconoce al empleador podemos
distinguir, en la evolucin de la proteccin contra el despido, tres grandes
etapas o momentos, determinados en funcin de la amplitud o intensidad
de dicho poder. Estas etapas son las siguientes:
1. Poder Absoluto: Este tipo de poder permita al empleador despedir al
trabajador, sin que la validez de su decisin estuviera condicionada por
exigencias de fondo, de forma, o menos an, por la obligacin de
resarcir al trabajador por la prdida de su empleo.
Esta forma de extincin de la relacin de trabajo tambin es conocida
como despido ad nutum, en la cual la facultad de despedir que se
reconoce al empleador es absoluta, discrecional e incausada, por lo que
no resulta posible plantear la cuestin de legitimidad o licitud del
despido.
Entonces con lo antes mencionado concretamos que el trabajador
despedido se encontraba desprotegido, carente del derecho de
impugnar o reclamar contra el despido, sin obtener una reparacin

econmica por los perjuicios que le ocasionaba la perdida de trabajo,

menos poda recuperar su puesto de trabajo perdido.
2. Poder Limitado: En esta etapa la regulacin del despido busca limitar el
poder extintivo del empleador; pues es l el encargado de realizar el
despido y lo que busca es frenar los despidos injustificados que atentan
contra los derechos laborales de la personas.
Tambin es posible apreciar que dentro de esta etapa existen sub
etapas del poder limitado, es decir, la existencia del preaviso antes de
proceder al despido, el pago de indemnizacin en caso de despido, la
prohibicin de despidos en determinados periodos, la exigencia de que
toda terminacin de la relacin laboral por iniciativa del empleador
deba basarse en una causa que la justifique (institucin de la
estabilidad en el trabajo).
3. Poder excepcional: Este viene hacer el poder empresarial de despedir al
trabajador que se transform en un poder excepcional, en conclusin,
no existe facultad salvo en determinadas circunstancias, ms o menos
excepcionales. Producido el despido el trabajador que no lo considere
justificado puede impugnar, su legitimidad, y obtener un
pronunciamiento judicial que declare ilegitimo el despido.
VI.

CARACTERISTICAS DE DESPIDO
El despido tiene una serie de caractersticas, tal como seala Montoya
Melgar, quien indica que el despido, es una extincin de la relacin de
trabajo, fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador,
el cual presenta los siguientes caracteres:
1. Es un acto unilateral, de parte del empleador, para cuya eficacia la
voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante.
2. Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a
proponer el despido, sino que l lo realiza directamente.
3. Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad
extintiva del empleador sea concebida por el trabajador, a quien est
destinada.
4. Es un acto que produce la extincin contractual, en cuanto cesan a
futuro los efectos del contrato.

VII.

CLASES DE DESPIDO
1. Despido por Causa Justa o Despido Legal.
1.1
Definicin.- Este puede ser utilizado por el empleador cuando
un trabajador ha incurrido en algunas de las causas sealadas en la
norma, que pueden estar relacionadas con la conducta o con la
capacidad del trabajador. Siendo para ellos necesario que el
empleador siga el procedimiento establecido en la Ley, es decir, el
preaviso correspondiente para que el trabajador se defienda de los

hechos que se le imputan o pueda demostrar su capacidad. Una

formalidad esencial a cumplir es la comunicacin por escrito del
despido. La demostracin corresponde al empleador dentro del
proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar
su despido
1.2

Tipos de Causa Justa de Despido

A) Causas Justas de Despido relacionadas con la capacidad del

trabajador.
a) El deterioro de la facultad fsica o mental o la ineptitud
sobrevenida determinante para el desempeo de sus tareas, la
misma que deber ser debidamente certificada por el
ESSALUD, Ministerio de Salud o Junta de Mdicos designada
por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador.
Un aspecto importante que seala el Reglamento del Texto
nico Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo, en su
Artculo 33, es que en caso de que el trabajador se niegue
injustificadamente
a
someterse
a
los
exmenes
correspondientes y esa negativa resulte probada, se considera
como aceptacin de la causa justa de despido.
b) Rendimiento deficiente en relacion con la capacidad del
trabajo y con el rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares.
Para efectos de la verificacin del rendimiento eficiente, el
empleador podr solicitar la intervencin de la Autoridad
Administrativa de trabajo (AAT), as como del sector al que
pertenezca la empresa (Artculo 34 del Reglamento)
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen
mdico previamente convenido o establecido por la Ley,
determinantes de la relacion laboral, o a cumplir las medidas
profilcticas o curativas prescritas por el mdico para evitar
enfermedades o accidentes (Artculo 33 del Reglamento)
B) Causas Justas de Despido relacionadas con la conducta del
trabajador.
De acuerdo con el Artculo 24 de la LPCL, son causas justas de
despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisin de falta grave, es un supuesto de inconducta del
trabajador, que se traduce en una infraccin de sus deberes
esenciales surgidos del contrato de trabajo, lo cual hace
irrazonable la continuacin de la relacion laboral. Por la
gravedad de sus consecuencias, los supuestos de falta grave,
estn restringidas a las sealadas por Ley, siendo imposible

que el empleador pueda alegar una causal que no est

prevista expresamente.
De la misma manera, para que se produzca un despido por
falta grave, el empleador debe seguir los procedimientos y
formalidades contempladas en la Ley, cuya omisin dar pie a
que el despido, sea declarado improcedente.
Son faltas graves:
1) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que
supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la
reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y
la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o
expedidos,
segn
corresponda,
por
la
autoridad
competente que revistan gravedad. La reiterada
paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Polica o de
la Fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas, bajo
responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la
constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en
el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta
falta.
2) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de
las labores o del volumen o de la calidad de produccin,
verificada fehacientemente o con el concurso de los
servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin
Social, quien podr solicitar el apoyo del sector al que
pertenece la empresa.
3) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios
del empleador o que se encuentran bajo su custodia, as
como la retencin o utilizacin indebidas de los mismos, en
beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su
valor.
4) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del
empleador; la sustraccin o utilizacin no autorizada de
documentos de la empresa; la informacin falsa al
empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener
una ventaja; y la competencia desleal.
5) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo
influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y
aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la
funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La
autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en
la verificacin de tales hechos; la negativa del trabajador a
someterse a la prueba correspondiente se considerar
como reconocimiento de dicho estado, lo que se har
constar en el atestado policial respectivo.

6) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y

faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerrquico
o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del
centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se
deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de
extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales
podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad
judicial competente.
7) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras,
maquinarias, instrumentos, documentacin, materias
primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en
posesin de esta.
8) El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos,
las ausencias injustificadas por ms de cinco das en un
perodo de treinta das calendario o ms de quince das en
un perodo de ciento ochenta das calendario, hayan sido o
no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la
impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.
b) La condena penal por delito doloso, el despido se producir al
quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho
el empleador, salvo que este haya; conocido del hecho punible
antes de contratar al trabajador.
c) La inhabilitacin del trabajador, la inhabilitacin que justifica el
despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad
judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempee en el centro de trabajo, si es por un periodo de 3
meses o ms. Si es por menos de 3 meses solo hay suspensin
del contrato.
2. Despido Arbitrario
2.1. Definicin.- Este tipo de despido es ilegitimo, y siempre lo ser,
aun cuando el ordenamiento le reconozca efectos extintivos. Represe,
el pago de la indemnizacin no lo puede transformar en difano y
pulcro, pues es el resultado de un acto que va mas all de un poder
que solo tiene naturaleza excepcional. Es cierto, el empleador tiene un
derecho de despedir cuando alega causa justa debidamente
comprobada, pero no esta en su derecho despedir de manera
arbitraria. Mientras en el primer caso, se esta frente de un ejercicio
regular del derecho de despedir, en el segundo, se esta frente a un
ejercicio irregular del mismo. Por esta razn, si el abuso en el ejercicio
de un derecho ocurre cuando el sujeto ejercita su derecho de manera
no prohibida por la legislacin positiva, pero agraviando principios del

Derecho que pueden resumirse en la sana convivencia social,

entonces el despido arbitrario implicara siempre un ejercicio abusivo
del derecho a extinguir unilateralmente en contrato de trabajo. En otras
palabras, es un acto abusivo que el ordenamiento admite, aun cuando
el Artculo 103 de la constitucin seala: La Constitucin no ampara
el abuso del derecho.
2.2. Monto de la Indemnizacin por Despido Arbitrario.- la equivalencia
de la indemnizacin vara de acuerdo a la naturaleza del contrato
vigente, esto es, si existe un contrato a plazo indeterminado o un
contrato a plazo fijo de por medio.
As, en el caso de un trabajador contratado a plazo indeterminado, la
indemnizacin por despido arbitrario en equivalente a una y media
remuneracin ordinaria mensual por cada ao completo de servicios
con un mximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de ao se
abonaran por dozavos y treintavos, segn corresponda (Artculo 38 del
Reglamento).
En el caso de un trabajador con contrato sujeto a modalidad, si el
empleador resolviera el contrato arbitrariamente antes de su
vencimiento, deber abonar al trabajador una indemnizacin
equivalente a una y media remuneracin ordinaria mensual por cada
mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el lmite
de doce(12) remuneraciones (1), las mismas que tienen carcter
indemnizatorio por lo que no estn afectadas a ningn tipo de aporte.
En este caso las fracciones de mes no generan pago alguno.
2.3. Remuneracin computable para efectos del clculo de la
indemnizacin.- la remuneracin computable para el pago de la
indemnizacin es la remuneracin mensual u ordinaria percibida por el
trabajador al momento del despido. Para el cmputo de las
remuneraciones variables o imprecisas se tomara en cuenta el criterio
establecido en el TUO. del Dec. Leg. N 650 sobre Compensacin por
Tiempo de Servicios. Tratndose de trabajadores remunerados a
comisin porcentual o destajo, la remuneracin mensual ordinaria ser
equivalente al promedio de los ingresos percibidos en los ltimos 6
meses anteriores al despido o durante el periodo laborado, si la
relacion laboral es menor de 6 meses. (Artculos 38 y 76 de la LPCL,
TUO. del Dec. Leg. N 650).
2.4. Abono de la Indemnizacin por Despido Arbitrario.- el abono de la
indemnizacin por despido arbitrario debe hacerse efectivo dentro de
las 48 horas de producido el cese, de lo contrario devengara inters
con la tasa legal laboral fijada por el Banco Central de Reserva (B.C.R.).
3. Despido Nulo
3.1. Definicin.- Se trata de una innovacin que introdujo la LPCL, no
contemplada por la legislacin anterior sobre la materia. Debido a la
causa que origina el despido, se trataba de actos manifiestamente

contrarios al Ordenamiento Juridico. Y que a la vez estos actos hacen

que se vulneren derechos fundamentales que asiste a todo trabajador.
El despido nulo tendr el efecto de la readmisin inmediata del
trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. La sentencia
ser ejecutada de forma provisional tanto cuando fuera recurrida por el
empresario como por el trabajador.
A) Efectos del despido procedente.- El despido procedente convalidar
la extincin del contrato de trabajo, sin derecho a indemnizacin ni a
salarios
de
tramitacin.
La sentencia realmente viene a declarar la licitud de la actuacin
extintiva del empresario y desde el momento en que se produjo.
B) Efectos del despido improcedente.- Cuando el despido sea declarado
improcedente, el empresario, en el plazo de 5 das desde la
notificacin de la sentencia, podr optar entre la readmisin del
trabajador con abono de los salarios de tramitacin o el abono de las
siguientes percepciones econmicas, que debern ser fijadas en
aquella:
a) Una indemnizacin equivalente a 45 das de salario por ao de
servicio, prorratendose por meses los perodos de tiempo inferiores
a un ao, con un mximo de 42 mensualidades.
b) Los salarios de tramitacin, esto es, los salarios dejados de
percibir desde la fecha del despido hasta la notificacin de la
sentencia o de un nuevo empleo, si tal colocacin fuese anterior a la
sentencia y el empresario probase lo percibido, para su descuento,
de los salarios de tramitacin.
3.2. Motivos del Despido Nulo:
A) La afiliacin del trabajador a un sindicato o la participacin en
actividades sindicales. (Artculo 29 inc. a LPCL)
B) Ser candidato a representante de los trabajadores debidamente
escrito o haber actuado en esa calidad.
En el caso de candidatos, es nulo el despido si se produce en el
periodo correspondiente entre los 30 das anteriores a la realizacin
del proceso de eleccin y los 30 das posteriores a la conclusin de
este. En el caso de representantes de los trabajadores, el despido es
nulo si se produce hasta 90 das despus de haber cesado en el
cargo. (Artculo 29 inc. b LPCL).
C) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador
ante las autoridades competentes, salvo que se configure la falta
grave contemplada en el inciso f del Artculo 25 de la LPCL (injuria y
faltamiento de palabra en agravio del empleador, sus
representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores). Es

nulo el despido si la queja o reclamo ha sido planeada contra el

empleador ante las autoridades administrativas o judiciales
competentes y se acredita que esta procedi de actitudes o
conductas del empleador que evidencien el propsito de impedir
arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.
La proteccin se extiende hasta 3 meses despus de expedida la
resolucin consentida que cause estado, o ejecutoriada que ponga
fin al procedimiento. (Artculo 29 inc. c LPCL).
D) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
Se considera discriminacin una notoria desigualdad o el trato
marcadamente diferenciado a un trabajador que no se encuentra
sustentado en razones objetivas. Tambin es nulo el despido que
basado en motivos discriminatorios, afecte el empleo de
trabajadores con discapacidad. (Artculo 29 inc. d LPCL).
E) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del
periodo de gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto. Se
presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el
empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para
despedir.
Ello es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no
enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa
(Artculo 29 inc. e LPCL).
F) Que el trabajador sea portador de VIH/SIDA. Las personas con
VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estn aptas para
desempear sus obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando la
causa justa es ser portador del VIH/SIDA. (Artculo 6, Ley N26626).
4. Despido Indirecto: Actos de Hostilidad
4.1. Definicin.- Son actos u omisiones realizados por el empleador o
sus representantes que molestan o incomodan al trabajador. Como
tales constituyen faltas del empleador, y tienes como objetivo,
normalmente, la renuncia del trabajador, aunque en algunos casos su
fin es obtener algn favor o ventaja en perjuicio del trabajador, que
atenta contra su moral, dignidad y economa, etc.
Correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente demostradas por el empleador (Artculo 30 LPCL).
4.2. Actos de Hostilidad.- se encuentran establecidos en la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, y son:
A) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad
correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente demostradas por el empleador (Artculo 30 inc. a.
LPCL).

B) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.

Esta falta es aquella dispuesta por decisin unilateral del empleador
que carece de motivacin objetiva legal. En el caso de reduccin de
remuneracin, no se configura la hostilidad por la parte de la
remuneracin cuyo pago esta sujeto a condicin (Artculo 30 inc. b.
LPCL)
C) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios con el propsito de ocasionarle perjuicio.
Esta falta es aquella que importa un cambio a un mbito geogrfico
distinto y se configura siempre que tenga el deliberado propsito de
ocasionarle perjuicio al trabajador (Artculo 30 inc. c. LPCL).
D) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad, que puede
afectar o poner en riesgo la vida o la salud del trabajador (Artculo
30 inc. d. LPCL).
E) El acto de violencia o faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia (Artculo 30 inc. e. LPCL).
F) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin
o idioma (Artculo 30 inc. f. LPCL).
G) Los actos contra la moral, y todos aquellos que afecten la dignidad
del trabajador (Artculo 30 inc. g. LPCL).
H) La negativa injustificada del empleador a otorgar la licencia laboral
por adopcin (Ley N 27409).
VIII.

APORTES DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL RESPECTO AL DESPIDO

1. EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
Segn el artculo 202 de la Constitucin, el Tribunal Constitucional es
el rgano de control de la constitucionalidad; lo anterior significa que el
Tribunal Constitucional debe velar por el principio de supremaca
constitucional, restableciendo el respeto a la Constitucin y, sobretodo,
custodiando los derechos constitucionales de las personas.
Conforme al mismo artculo, el TC puede conocer, en ltima instancia, a
travs del llamado recurso extraordinario, de los procesos
constitucionales tendentes a la tutela de derechos, cuales son: hbeas
corpus, accin de amparo, hbeas data y el proceso de cumplimiento.
En efecto, stos procesos se encuentran destinados a la tutela
jurisdiccional de los derechos constitucionales, por lo que el TC es
llamado a conocerlos, en ltima y definitiva instancia, mediante el
recurso extraordinario; denotando esto que el TC no constituye tercera
instancia (ya que la primera y segunda instancia se ventilan ante el
Poder Judicial), sino un rgano destinado a la solucin de la
controversia desde un punto de vista eminentemente constitucional;
basado, justamente, en su labor de intrprete de la Constitucin. As, la
garanta procesal de la Doble Instancia no se ve trastocada por la
funcin desarrollada por el TC, puesto que estos procesos se inician
ante los juzgados de primera instancia, siendo substanciados, luego, en
las cortes superiores respectivas (con lo que la Doble Instancia se
encuentra, ya, tutelada); el TC, entonces, opera no como tercera

instancia sino como rgano preeminente en materia de interpretacin

constitucional.
Si de esta forma est configurada la labor del TC, entonces es de
suponerse que el recurso extraordinario mediante el cual se accede a la
jurisdiccin constitucional tiene caractersticas que le son propias. En
efecto, el recurso extraordinario es el medio impugnatorio que procede
contra las sentencias denegatorias expedidas en segunda instancia por
el Poder Judicial dentro de un proceso de tutela de derechos
constitucionales.
2. EL PROCESO CONSTITUCIONAL DE AMPARO
El proceso constitucional de amparo procede contra el hecho u omisin
de cualquier autoridad, funcionario o persona que vulnera o amenaza
derechos constitucionales que no son protegidos por los procesos de
hbeas corpus, hbeas data y de cumplimiento; pudiendo ser ejercido
por el afectado o su representante; siendo que, adems, puede ser
presentado por tercera persona en caso de imposibilidad de la
presencia fsica del afectado.
El amparo se interpone, al igual que los dems procesos
constitucionales, ante el juez de primera instancia respectivo; sin
olvidar, claro est, lo normado en el artculo 45 del Cdigo Procesal
Constitucional que prescribe el agotamiento de la va previa (a
excepcin de las circunstancias numeradas en el artculo 46 del mismo
texto).
En lo tocante a los derechos tutelados mediante el amparo, el artculo
37 del Cdigo Procesal Constitucional seala una lista, que no
constituye numerosas clusulas, entre los cuales podemos encontrar, a
modo de ejemplo, el Derecho Constitucional al Trabajo. Finalmente, el
artculo 38 del citado cdigo expresa que no procede el Amparo en
defensa de un derecho que carece de sustento constitucional directo o
que no est referido a los aspectos constitucionalmente protegidos del
mismo; lo que significa que al interponerse el amparo deben
explicitarse los derechos que se consideran violados o amenazados, lo
cual supone una relacin detallada de los fundamentos de hecho que
sustentan la pretensin del demandante, de no hacerlo se corre el
riesgo de verse declarada improcedente la demanda.
Habindose sealado la funcin del TC, adems del proceso
constitucional adecuado para la tutela del Derecho al Trabajo (y los
aspectos constitucionalmente protegidos por el mismo), hemos de ver,
ahora, lo que por despido hemos de entender.
3. EL DESPIDO
El despido es aquella forma de extincin del contrato de trabajo que se
produce por voluntad unilateral del empleador. Es, por ello, la que
expresa, de manera ms evidente, la contraposicin de intereses entre
empleador y trabajador. En lneas generales, el despido puede ser
causado o incausado. El primero se producir cuando se expresa causa

justa legalmente contemplada. El segundo, cuando no se exprese causa

alguna, contemplndose, tambin, los despidos que tienen un motivo
prohibido por la ley, los despidos fraudulentos y todos los que vulneren
derechos fundamentales del trabajador De este modo, el rasgo comn
en todos los despidos incausado sera, justamente, la falta de
causalidad que conecte al mismo con alguno de los supuestos
permitidos por el ordenamiento.
Podemos, luego, calificar a los despidos sin causa como arbitrarios o
como nulos. Los primeros reciben esa calificacin debido a la ausencia
de causa legal que lo justifique; los segundos, porque as son
calificados por la Ley o por lesionar a los derechos fundamentales.
Corresponde, asimismo, una distinta forma de proteccin a cada uno de
los mencionados; en efecto, a los despidos arbitrarios corresponde una
indemnizacin, mientras que a los nulos o violatorios de derechos
fundamentales, la reposicin.
4. CRITERIOS JURISPRUDENCIALES ESTABLECIDOS POR EL TRIBUNAL
CONSTITUCIONAL EN MATERIA DE DESPIDO
A) LAS RESOLUCIONES
En materia de despido de trabajadores debe citarse la sentencia 11242001-AA-TC caso del Sindicato Telefnica, donde el Tribunal
Constitucional ha interpretado el artculo 27 de la Constitucin Poltica
del Per y ha dicho que el derecho a la reposicin laboral est vigente;
dicha sentencia no tiene carcter de precedente, luego est la
sentencia 0976-2001-AA-TC caso Llanos Huasco, de dicha sentencia son
fundamentales los conceptos de despido incausado, fraudulento y nulo
tampoco es precedente. Luego de esta sentencia es tambin
determinante con carcter de precedente vinculante la sentencia 02062005-AA-TC caso Bayln Flores que explica cules son las vas
procedimentales correctas segn sea un trabajador de rgimen laboral
pblico o del rgimen laboral privado; es lo que actualmente rigese
entiende por despido incausado el despido de hecho, por despido
fraudulento la atribucin de falta grave inexistente, y por despido nulo
el producido por discriminacin.
El trabajador de rgimen laboral privado que es materia de un despido
incausado debe seguir un proceso de amparo para ser repuesto, un
proceso ordinario laboral para demostrar que el despido es fraudulento
-all no se repone, solo se indemniza- y, en caso de despido nulo, debe
seguir un proceso ordinario laboralcon derecho a reposicin. En el caso
de los trabajadores del rgimen laboral pblico corresponde un proceso
contencioso administrativo de reposicin con derecho a ser repuesto y
con la opcin de solicitar medida cautelar de reposicin.
Para mejor ilustracin citamos expresamente los fundamentos 15 y 16
del caso Llanos:
15.- De ah que el Tribunal Constitucional, a lo largo de su abundante
jurisprudencia, haya establecido que tales efectos restitutorios

(readmisin en el empleo) derivados de despidos arbitrarios o con

infraccin de determinados derechos fundamentales reconocidos en la
Constitucin o los tratados relativos a derechos humanos, se generan
en los tres casos siguientes:
Despido Nulo
Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en el
artculo 29 del Decreto Legislativo N. 728 y como consecuencia de la
necesidad de proteger, entre otros, derechos tales como los previstos
en el inciso 2) del artculo 2; inciso 1) del artculo 26 e inciso 1) del
artculo 28 de la Constitucin.
Se produce el denominado despido nulo, cuando:
- Se despide al trabajador por su mera condicin de afiliado a un
sindicato o por su participacin en actividades sindicales.
- Se despide al trabajador por su mera condicin de representante o
candidato de los trabajadores (o por haber actuado en esa condicin).
Se despide al trabajador por razones de discriminacin derivados de su
sexo, raza, religin, opcin poltica, etc.
- Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre que
se produzca en cualquier momento del periodo de gestacin o dentro
de los 90 das posteriores al parto).
- Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida (Cfr. Ley
N.26626). - Se despide al trabajador por razones de discapacidad (Cfr.
Ley 27050).
Despido incausado
Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en la
sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 11 de julio de 2002 (Caso
Telefnica, expediente N. 1124-2002-AA/TC). Ello a efectos de cautelar
la vigencia plena del artculo 22 de la Constitucin y dems conexos se
produce el denominado despido incausado, cuando:
- Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante
comunicacin escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la
conducta o la labor que la justifique.
Despido fraudulento
Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido
implcitamente en la sentencia del Tribunal Constitucional recada en el
Exp. N. 0628-2001-AA/TC, de fecha 10 de julio de 2002. En aquel caso
se pretendi presentar un supuesto de renuncia voluntaria cuando en
realidad no lo era. En tal caso, este Tribunal consider que "El derecho
del trabajo no ha dejado de ser tuitivo conforme aparecen de las
prescripciones contenidas en los artculos 22 y siguientes de la Carta
Magna, debido a la falta de equilibrio de las partes, que caracteriza a
los contratos que regula el derecho civil. Por lo que sus lineamientos

constitucionales, que forman parte de la gama de los derechos

constitucionales, no pueden ser meramente literales o estticos, sino
efectivos y oportunos ante circunstancias en que se vislumbra con
claridad el abuso del derecho en la subordinacin funcional y
econmica...". (Fun. Jur. N. 6).
Esos efectos restitutorios obedecen al propsito de cautelar la plena
vigencia, entre otros, de los artculos 22, 103 e inciso 3) del artculo
139 de la Constitucin.
Se produce el denominado despido fraudulento, cuando:
- Se despide al trabajador con nimo perverso y auspiciado por el
engao, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las
relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputacin de una
causal y los cnones procedimentales, como sucede cuando se imputa
al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o,
asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando
el principio de tipicidad, como lo ha sealado, en este ltimo caso, la
jurisprudencia de este Tribunal (Exp. N. 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC
y 150-2000-AA/TC); o se produce la extincin de la relacin laboral con
vicio de voluntad (Exp. N. 628-2001-AA/TC) o mediante la "fabricacin
de pruebas".
En estos supuestos, al no existir realmente causa justa de despido ni, al
menos, hechos respecto de cuya trascendencia o gravedad
corresponda dilucidar al juzgador o por tratarse de hechos no
constitutivos de causa justa conforme a la ley, la situacin es
equiparable al despido sin invocacin de causa, razn por la cual este
acto deviene lesivo del derecho constitucional al trabajo.
16. En mrito a todo lo expuesto, el Tribunal Constitucional estima que
la proteccin adecuada contra el despido arbitrario previsto en el
artculo 27 de la Constitucin ofrece dualmente una opcin reparadora
(readmisin en el empleo) o indemnizatoria (resarcimiento por el dao
causado), segn sea el caso.
Esta orientacin jurisprudencial del Tribunal Constitucional en materia
laboral no conlleva a la estabilidad laboral absoluta, sino plantea el
reforzamiento de los niveles de proteccin a los derechos del trabajador
frente a residuales prcticas empresariales abusivas respecto al poder
para
extinguir unilateralmente una relacin laboral.
Citamos tambin los fundamentos 6, 7, 8 y 9, as como 21, 22, 23 y 24
del caso Bayln:
6. Consecuentemente, solo en los casos en que tales vas ordinarias no
sean idneas, satisfactorias o eficaces para la cautela del derecho, o
por la necesidad de proteccin urgente, o en situaciones especiales que
han de ser analizadas, caso por caso, por los jueces, ser posible acudir
a la va extraordinaria del amparo, correspondiendo al demandante la
carga de la prueba para demostrar que el proceso de amparo es la va
idnea y eficaz para restablecer el ejercicio de su derecho
constitucional vulnerado, y no el proceso judicial ordinario de que se
trate.
7. El Tribunal Constitucional estima que esta nueva situacin modifica
sustancialmente su competencia para conocer de controversias

derivadas de materia laboral individual, sean privadas o pblicas. Sin

embargo, los criterios jurisprudenciales establecidos en el caso Eusebio
Llanos Huasco, Exp. N. 976-2004-AA/TC, para los casos de despidos
incausados (en los cuales no exista imputacin de causa alguna),
fraudulentos y nulos, se mantendrn en esencia. En efecto, si tal como
hemos sealado, el contenido del derecho constitucional a una
proteccin adecuada contra el despido arbitrario supone la
indemnizacin o la reposicin segn corresponda, a eleccin del
trabajador, entonces, en caso de que en la va judicial ordinaria no sea
posible obtener la reposicin o la restitucin del derecho vulnerado, el
amparo ser la va idnea para obtener laproteccin adecuada de los
trabajadores del rgimen laboral privado, incluida la reposicin cuando
el despido se funde en los supuestos mencionados.
8. Respecto al despido sin imputacin de causa, la jurisprudencia es
abundante y debe hacerse remisin a ella para delimitar los supuestos
en los que el amparo se configura como va idnea para reponer el
derecho vulnerado. En cuanto al despido fraudulento, esto es, cuando
se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente, solo ser
procedente la va del amparo cuando el demandante acredite
fehaciente e indubitablemente que existi fraude, pues en caso
contrario, es decir, cuando haya controversia o duda sobre los hechos,
corresponder a la va ordinaria laboral determinar la veracidad o
falsedad de ellos.
9. Con relacin al despido nulo, si bien la legislacin laboral privada
regula la reposicin y la indemnizacin para los casos de despido nulo
conforme a los artculos 29. y 34. del Decreto Supremo N. 003-97-TR,
TUO del Decreto Legislativo N. 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, el Tribunal Constitucional ratifica los criterios
vertidos en el caso Eusebio Llanos Huasco, en el punto referido a su
competencia para conocer los casos de urgencia relacionados con la
violacin de los derechos constitucionales que originan un despido nulo,
dadas las particularidades que reviste la proteccin de los derechos
involucrados.
21. Con relacin a los trabajadores sujetos al rgimen laboral pblico,
se debe considerar que el Estado es el nico empleador en las diversas
entidades de la Administracin Pblica. Por ello, el artculo 4. literal 6)
de la Ley N. 27584, que regula el proceso contencioso administrativo,
dispone que las actuaciones administrativas sobre el personal
dependiente al servicio de la administracin pblica son impugnables a
travs del proceso contencioso administrativo. Consecuentemente, el
Tribunal Constitucional estima que la va normal para resolver las
pretensiones individuales por conflictos jurdicos derivados de la
aplicacin de la legislacin laboral pblica es el proceso contencioso
administrativo, dado que permite la reposicin del trabajador despedido
y prev la concesin de medidas cautelares.
22. En efecto, si en virtud de la legislacin laboral pblica (Decreto
Legislativo N. 276, Ley N. 24041 y regmenes especiales de
servidores pblicos sujetos a la carrera administrativa) y del proceso

IX.

contencioso administrativo es posible la reposicin, entonces en el caso

de los obreros municipales corresponde un proceso de amparo, ya que
son servidores pblicos sujetos al rgimen laboral de la actividad
privada. Y de conformidad al artculo 37 de la Ley Orgnica de
Municipalidades Ley 27972.
Debe tenerse presente el expediente 1417-2005-AA-TC caso Anicama
que ha dispuesto reglas en materia de pensiones que van al amparo
nicamente cuando la pensin es inferior al mnimo vital o se excluye
de la pensin, en los dems casos corresponde un proceso contencioso
administrativo, adems establece la obligacin de adecuar los procesos
a la va procedimental correcta.
BENEFICIOS SOCIALES
En qu consiste?
La empresa le tiene que pagar al empleador el importe de beneficios
sociales por (compensacin por tiempo de servicio, vacaciones,
gratificaciones, fiestas patrias y navidad e indemnizacin por despido) con
informacin idnea proporcionada por el ex trabajador la misma que tiene
carcter referencial

A quin esta dirigido?

A ex trabajadores que pertenecen al rgimen laboral de la actividad
privada
Cules son los requisitos?
Dependiendo del motivo de cese en el trabajo (renuncia, termino de
contrato, despido, insolvencia empresarial, cierre de empresa.)
Beneficios sociales por despido arbitrario:
El despido arbitrario: es el cese del vnculo laboral por iniciativa del
empleador sin que obedezca a una causa justa contemplada por la ley. El
trabajador que es despedido arbitrariamente tiene derecho a una
indemnizacin que equivale a una remuneracin y media ordinaria
mensual, por cada ao completo de servicios, con un mximo de 12
remuneraciones. En ese caso, si un trabajador tuviera ms de ocho aos
de servicios, igualmente su indemnizacin no podr superar dicho tope de
15 remuneraciones. (D.S. N 003-97- TR, Ley de Competitividad y
Productividad Laboral, arto 34 y 38)
Para solicitar la verificacin del despido arbitrario deber presentar una
solicitud, segn formato, ante la Sub Direccin de Inspeccin, Higiene y
Seguridad Ocupacional de este Ministerio. El plazo es de dos das tiles
para que se efecte la visita inspectiva una vez solicitada. El trmite es
gratuito. (D.S. N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, Arts. N 31, 32 Y 34, D.Leg. N 910, Ley General de Inspeccin
del Trabajo y Defensa del Trabajador Art. 16.3 (5) El plazo para reclamar
la Indemnizacin por Despido Arbitrario es de 30 das naturales desde que
se produjo el despido. (Artculo 36 del D.S. 003-97TR, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral).

X.

Beneficios sociales por despido:

Y el Artculo 56 de su Reglamento (Decreto Supremo N 001-96-TR)
dispone que la indemnizacin por despido debe ser pagado dentro de las
48 horas de producido el cese laboral, a cuyo trmino empiezan a
computarse los intereses legales correspondientes.
De igual manera el Artculo 45 del Texto nico Ordenado de la Ley de CTS
(Decreto Supremo 001-97-TR) seala que el empleador entregar al ex
trabajador una certificacin de cese, dentro de las 48 horas de culminada
la relacin laboral, para que pueda retirar su CTS depositada en el sistema
financiero.
Y finalmente, el Reglamento de la Ley de Gratificaciones (Decreto
Supremo N 005-2002-TR) estipula en su Artculo 5 inciso 5.4 que
la gratificacin trunca se paga conjuntamente con todos los
beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el
cese.
Es por eso que se puede establecer de modo razonable que
la liquidacin de beneficios sociales debe realizarse dentro de las 48 horas
de producido el cese del trabajador, y que a partir de dicho trmino
empezarn a computarse intereses legales laborales.
CONCLUSIONES
1. Es importante resaltar y sealar que nuestro sistema legislativo laboral
opta por reconocer el despido como un poder excepcional del
empleador.
2. El Articulo 27 de la Constitucin Politica Del Per establece una
proteccin contra el despido arbitrario y que dicha proteccin es
desarrollada por la Ley, en aplicacin del principio de reserva de Ley
3. Segn nuestra legislacin laboral los tipos de despido son: el despido
justificado o despido legal, el despido arbitrario, el despido nulo y el
despido indirecto (actos de hostilidad).
4. En la evolucin histrica del derecho laboral se ha tratado temas que
surgen del mismo contrato laboral, como son los temas de
remuneracin, beneficios sociales, etc. Pero la extincin de la relacin
laboral es un tema que no surge de la relacin contractual laboral sino
del cese de la misma.
5. Existen, pues, dos regmenes de proteccin frente al despido arbitrario,
uno legal y otro constitucional. El primero encuentra sustento,
sobretodo, en lo dispuesto por el D. Leg. 728; para acceder al segundo
ha de invocarse la vulneracin de un derecho fundamental y acudir a la
jurisdiccin constitucional va un proceso de amparo.
6. Los supuestos en que se puede acudir al amparo son, principalmente,
el despido fraudulento, el despido sin expresin de causa, el despido
que no observa las formalidades, el que tiene como causa los
explicitados en al artculo 29 de la LPCL y, en general, aquel que viole
un derecho fundamental del trabajador.
7. El efecto de la reposicin derivada de despidos arbitrarios o con lesin
de derechos fundamentales se origina en los tres casos de despido: el
despido nulo, el despido incausado y el despido fraudulento

8. Es importante resaltar y sealar que para nuestro sistema legislativo

laboral opta por reconocer al despido como un poder excepcional del
empleador.
9. Los tipos de despido que pueden generar reposicin derivado de los
despidos arbitrarios o con lesin de derechos fundamentales se origina
en tres casos de despido: el despido nulo, el despido incausado y el
despido fraudulento.
10. Los tipos de despido que fueron creados va jurisprudencia son: el
despido el despido incausado y el despido fraudulento.
11. En la SENTENCIA N 967-2001Caso Eusebio Llanosse establece las
modalidades del despido arbitrario despido nulo, despido incausado y
el despido fraudulento -cuyos efectos son la reposicin del trabajador a
su puesto de trabajo.

XI.

BIBLIOGRAFIA

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 Texto nico Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo de

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D.S. N 001-97-TR (01.03.1997).

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D.S. N 004-97-TR (15.04.1997).

http://www.scribd.com/doc/3965399/EL-DESPIDO-Y-SUS-CONSECUENCIASLEGALES-EN-EL-PERU