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Clima y Cultura PDF
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ABSTRACT
Los constructos clima y cultura organizacional han ocupado un lugar destacado en la literatura organizacional
(Ashkanasy y Jackson, 2001). Sin embargo, el haber sido objeto de estudio a partir de diferentes tradiciones
disciplinares ha provocado a su vez bastantes discusiones acerca de su definicin y su contenido. Con todo ello, el
presente trabajo tiene como objetivo contribuir a sistematizar y clarificar la literatura existente sobre cultura y
clima, ello permitir dilucidar la confusin terminolgica y conceptual entre ambos constructos. As mismo, a
partir de dicha revisin abordamos las principales diferencias y semejanzas entre ambos, para, finalmente
presentar las principales limitaciones halladas tras la revisin de la literatura y las lneas de investigacin futuras
que podran emprenderse para contribuir a superar dichas limitaciones.
PALABRAS CLAVE: Clima organizacional, cultura organizacional, enfoques
INTRODUCCIN
Probablemente pocos debates han suscitado tanta controversia entre los cientficos sociales como el
dedicado a esclarecer las similitudes y diferencias existentes entre el clima y la cultura organizacional
(Gil y Alcocer, 2003). En efecto, ambos constructos han ocupado un lugar destacado en la literatura
organizacional (Ashkanasy y Jackson, 2001); sin embargo, el haber sido objeto de estudio a partir de
diferentes tradiciones disciplinares e.g., Psicologa Social, Sociologa o Antropologa-, ha provocado
a su vez bastantes discusiones acerca de su definicin y su contenido. A todo ello, se aade cierta
confusin al comprobar que los trminos clima y cultura se utilizan frecuente y equvocamente de
manera intercambiable en la literatura organizacional. Al respecto, Denison (1996), considera que
ambos constructos representan perspectivas claramente distinguibles. As, mientras que la cultura se
refiere a los valores y las presunciones profundamente arraigadas y que se dan por supuesto, el clima
alude a los factores ambientales percibidos de manera consciente y sujetos al control organizacional,
que se traduce en normas y en pautas de comportamiento. No obstante, este mismo autor sostiene que
el clima se puede incardinar en la rbita de la cultura. En la misma lnea, trabajos ms recientes (e.g.,
Schneider, 1985, 2000; Denison, 1990; Ashkanasy, Wilderom y Peterson, 2000; Ashkanasy y Jackson,
2001) subrayan que, an reconociendo diferencias entre cultura y clima, ambos constructos se
superponen y son complementarios.
Sobre la base de lo anteriormente expuesto, este trabajo tiene como objetivo contribuir a
sistematizar y clarificar la literatura existente entre cultura y clima, lo cual ayudar a dilucidar la
confusin terminolgica y conceptual entre ambos constructos. As mismo, a partir de dicha revisin
abordamos las principales diferencias y semejanzas entre ambos, para, finalmente presentar las
principales limitaciones halladas tras la revisin de la literatura y las lneas de investigacin futuras
que podran emprenderse para contribuir a superar dichas limitaciones.
DECISIONES ORGANIZATIVAS
297
Slocum (1974) resolvieron el primer punto proponiendo que cuando el clima es analizado y medido en
un nivel individual hablamos de clima psicolgico, y cuando el concepto se estudia desde el punto de
vista de la organizacin nos estamos refiriendo a clima organizacional. Esta propuesta recibi una
rpida aceptacin y todava es usada en nuestros das.
A modo de resumen, Schneider (1975) revis la literatura sobre clima organizacional,
concluyendo que es un concepto indeterminado. Por ello, Schneider propone la idea de estudiar el
concepto de clima para referencias especficas (clima para la seguridad, el servicio, etc.). Ms reciente,
el debate mantenido entre Glickss (1985, 1988) con James, Joyce y Solcum (1985) lleva a la lgica
asociacin entre las dos principales perspectivas que se le estaban dando al estudio del clima, la
psicolgica y la organizacional.
La dcada de los setenta fue testigo de numerosas controversias entre los autores crticos con el
clima organizacional, en especial en lo relativo a su deficiente operacionalizacin y a los problemas del
nivel de medida, y los defensores que trataban de neutralizar los ataques a travs de reformulaciones y
de progresivos refinamientos. A estos problemas conceptuales y etodolgicos internos se sumaron una
serie de factores externos procedentes del debate terico y metodolgico establecido en el seno de las
ciencias sociales (Peir, 1990). El consecuente auge de enfoques y metodologa de naturaleza
cualitativa acentu la crtica acerca de las limitaciones de las tradicionales tcnicas de cuestionarios y
autoinformes para la medicin de constructos como el clima. Paradjicamente, al mismo tiempo que la
mayora de los interrogantes relativos a clima organizacional estaban siendo resueltos surgi el
concepto de cultura organizacional (Pettigrew, 1979; Rousseau, 1985) como alternativa, considerando
la definicin de cultura como valores compartidos o creencias compartidas.
Debido a la mayor influencia que estaba adquiriendo el estudio de la cultura organizacional y a
la confusin existente entre ambos constructos, los investigadores sobre clima se centraron en mayor
medida en el estudio de la formacin del clima organizacional y comenzaron a hacerse preguntas tales
como de dnde viene el clima organizacional? Autores como Schneider y Reichers (1983), Schneider
(1987) y Reichers (1987) llevaron a cabo investigaciones en esta lnea, basndose en lo que ellos
llamaron el proceso de atraccin-seleccin-retencin. Este proceso pone de manifiesto la
dinamicidad existente en la formacin del clima, dinamicidad que es debida a los cambios
experimentados por los miembros de la organizacin unidos al proceso de socializacin.
En definitiva, Reichers y Schneider (1990) sealan que, aunque el trmino clima aparece por
primera vez en una fecha tan temprana como 1939 en el artculo de Lewin y sus colaboradores, el
concepto de clima organizacional tal y como se conoce en la actualidad no ha sido plenamente
explicado y desarrollado sino a partir de la dcada de los sesenta, cuando, a juicio de Peir (19841985), el descubrimiento de que las organizaciones son entornos psicolgicamente significativos para
sus miembros condujo a su formulacin y su uso en la investigacin. La consideracin de entornos
psicolgicamente significativos implicaba que la evaluacin psicolgica en las organizaciones se haya
ido configurando como una especialidad dentro de la disciplina de evaluacin psicolgica. El mbito
en el que la evaluacin organizacional resulta til es muy amplio. La evaluacin psicolgica,
especialmente en su concepcin ms reciente, abarca, adems de la consideracin de los individuos, las
de los grupos y otras formaciones sociales (Fernndez Ballesteros, 1983), que en nuestro caso, son las
organizaciones. Como indica Peir (1985), estos grupos y formaciones sociales no slo pueden ser
considerados como ambientes del individuo, sino tambin como sujetos de la conducta organizacional,
que ocurre, a su vez, en un determinado contexto. En el cuadro 1, al final del documento, se ofrece un
cuadro resumen con la evolucin desde sus inicios del constructo clima organizacional.
A este debate vino a sumarse la propuesta de utilizar el concepto de cultura organizacional para
analizar variables relacionadas con las estudiadas hasta ahora a travs del concepto de clima. En
consecuencia, aunque ambos conceptos se refieren a cosas distintas, el estudio de la cultura desplaz al
clima del lugar prominente que hasta entonces haba ocupado en el anlisis de la vida psicolgica de
298
DECISIONES ORGANIZATIVAS
las organizaciones. El nuevo nfasis otorgado a la cultura introdujo en los estudios organizacionales
enfoques holsticos de pensamiento acerca de los sistemas de significados, valores y acciones
caractersticos de la Antropologa, en especial de la Antropologa Cultural y su tradicin etnogrfica.
As, la Psicologa, y en menor grado la Sociologa, fue sustituida como principal referente disciplinar.
La perspectiva antropolgica aport un mtodo basado en la intuicin inductiva para analizar las
experiencias percibidas/vividas por los miembros de las organizaciones (Ashkanasy y Jackson, 2001).
En suma, si bien el clima no desapareci de la agenda de los investigadores, fue rpidamente
desplazado a un segundo plano tras la irrupcin avasalladora de la cultura como el constructo que
prometa revitalizar los estudios organizacionales al utilizar un anlisis considerando mucho ms
apropiado para captar los sutiles entramados de valores, smbolos, significados y ritos que alimentan a
la vida de las organizaciones (en el cuadro 2, al final del documento, ofrecemos un resumen de la
evolucin del constructo cultura organizacional).
individual, lo fundamental son unos ndices de dichas caractersticas. En la misma lnea, Gilmer (1966;
citado por Hoy y Sabo, 1998) especifica que el clima organizacional se identifica con las
caractersticas que distinguen una organizacin de otra y que influyen en el comportamiento de la
gente que conforma la organizacin. Por su parte Schneider (1975), amplia las dimensiones que
constituyen el clima organizacional incluyendo aspectos como la seguridad (Zohar, 1980), el servicio
(Parkington y Schneider, 1979; Schneider y Bowen, 1985), o el acoso sexual (Fitzgerald, Drasgow,
Hulin, Gelfand y Magley, 1997).
De otro lado, Litwin y Taguiri (1968) consideran clima organizacional como la calidad
perdurable del ambiente interno de una organizacin que a) es experimentada por sus miembros, b)
influye en su comportamiento, y c) puede ser descrita como valores de un conjunto particular de
caractersticas (o actitudes) de una organizacin. De forma similar, Taguiri (1968) vuelve a analizar el
constructo clima organizacional considerndolo como la calidad de una organizacin que es
experimentada por sus miembros y la forma en la que sta influye en su comportamiento. En la misma
lnea, Campbell y otros (1970) consideran el clima organizacional como un conjunto de atributos
especficos de cada organizacin que pueden ser inducidos por la forma en la que la propia
organizacin trata con sus miembros y su entorno.
Por ltimo, en lo que se refiere a esta perspectiva, Litwin y Stinger (1968) consideran el clima
organizacional como un filtro por el cual pasan los fenmenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de
decisiones), por lo tanto, evaluando el clima organizacional se mide la forma como es percibida la
organizacin. Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado clima
organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su
correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de
consecuencias para la organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin,
adaptacin, etc.
Definiciones segn la perspectiva perceptual
Uno de los primeros autores en conceptualizar el clima organizativo bajo esta perspectiva son Litwin y
Stringer (1968). Para estos autores la percepcin es el ingrediente crtico del clima. Ms
especficamente, definen el clima como el conjunto de propiedades medibles del entorno de trabajo,
basado en las percepciones colectivas de la gente que vive y trabaja en dicho entorno, y que influye en
su comportamiento. En la misma lnea, Schneider y Hall (1972) describen el clima como un conjunto
de percepciones globales sobre el ambiente de la organizacin que son sostenidas por los individuos.
Por su parte, Moos (1973) considera el clima un aspecto del ambiente o entorno conformado por las
caractersticas psicosociales del grupo. Igualmente, Schneider y Snyder (1975) definen el clima como
un conjunto de percepciones individuales formadas sobre la organizacin. Jones y James (1979), por su
parte, consideran el clima como, a) referido a la parte cognoscitiva del individuo basndose en las
descripciones de la situacin, b) implica un proceso psicolgico que pasa de percepciones especficas a
ms abstractas sobre los significados de la situacin, c) tiende a estar estrechamente relacionado con
las caractersticas situacionales que, a su vez, se relacionan directamente con la experiencia del
individuo, y d) es multidimensional, con un conjunto central de dimensiones aplicables a una gran
variedad de situaciones.
Datsmalchian y otros (1986), plantean clima organizacional como un concepto central que
refleja la atmsfera del lugar de trabajo, y que influye en la motivacin, la satisfaccin y el
comportamiento del individuo dentro del mbito de la organizacin. Por su parte, James, Joyce y
Slocum (1988) consideran el clima como el conjunto de las percepciones que reflejan cmo el entorno
de trabajo, incluyendo los atributos organizacionales, son cognitivamente apreciados y representados
en trminos de su significado y relevancia para los individuos. El clima organizacional sera el
300
DECISIONES ORGANIZATIVAS
agregado del clima psicolgico percibido por los individuos en el nivel de la organizacin como un
todo. De forma similar, Reichers y Schneider (1990) se refieren a clima organizacional como las
percepciones que una organizacin tiene sobre sus polticas, prcticas y procedimientos que son
compartidas por los individuos dentro de la organizacin. Los individuos asumen que deben evaluar
los atributos de la organizacin en trminos de sus propios valores y el significado que estos atributos
tengan en su buen hacer (James y Ashe, 1990).
Keefe (en Pinnell y otros, 1990) considera que el clima es un patrn relativamente persistente
de percepciones compartidas acerca de las caractersticas de una organizacin y sus miembros. Por su
parte, Verbeke, Volgering y Hessels (1998) consideran clima organizacional como un concepto que se
refiere a cmo los miembros de una organizacin perciben y llegan a describir su organizacin de
acuerdo a caractersticas especficas. Ferris y otros (1998) conciben el clima organizacional como un
conjunto de actitudes, valores y creencias sobre como opera una organizacin, compartidos por todos
los empleados de la misma. Estas percepciones compartidas, segn los autores, son temporales y
susceptibles de cambio.
Ms recientemente, Gonzlez Galn (2000) acota el trmino clima organizacional al de clima de
trabajo, el cual define como la percepcin global y dinmica que tienen los profesionales de una
organizacin, del ambiente en el que se desarrolla su trabajo. Lo distingue del clima organizacional en
cuanto que no intervienen en su configuracin todos los miembros de la organizacin. Concretamente,
Goncalves (1997) considera que de todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el
que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.
Definiciones segn la perspectiva interactiva
La definicin de clima organizativo bajo esta perspectiva ha sido mucho menos desarrollada que bajo
los dos enfoques anteriormente expuestos. En efecto, tras una exhaustiva revisin de la literatura slo
hemos podido identificar dos aportaciones, a saber, Taguiri (1968) y Schneider y Hall (1982). As, para
Taguiri (1968) el clima est compuesto por cuatro elementos: el entorno o ecologa (es decir, los
aspectos fsicos y materiales que inciden en el clima), el milieu, que tiene que ver con la interaccin de
las personas y los grupos, el sistema social relativo a la interaccin y su cultura (creencias, valores,
estructuras cognitivas y de significado). Por su parte, para Schneider y Hall (1982) el clima refleja la
interaccin entre las caractersticas personales y organizacionales.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Siguiendo a Rousseau (1990), los investigadores organizacionales coinciden en definir la cultura como
conjuntos de cogniciones compartidas por los miembros de una determinada unidad social, las cuales
se adquieren a travs del aprendizaje social y de procesos de socializacin que exponen a los
individuos a diversos elementos culturales, como actividades e interacciones, informaciones
comunicadas y artefactos materiales, que conforman la experiencia social al tiempo que dotan a sus
miembros de valores compartidos, marcos decomprensin comunes y sistemas de creencias y de
expectativas. No obstante, las culturas no son uniformes ni estticas (Goffee y Jones, 2001), ya que
cambian y se configuran de manera dinmica a lo largo del tiempo.
Por su parte, Trice y Beyer (1993) consideran que la cultura humana emerge a partir de los
esfuerzos desplegados por sus miembros para afrontar incertidumbres y ambigedades de todo tipo,
proporcionndoles individual y colectivamente conjuntos ms o menos articulados de ideas que les
permitan responder a sus experiencias. Segn estos autores, estas respuestas se engloban en dos
grandes categoras. La primera de ellas es relativa a la sustancia de una cultura, es decir, los sistemas
301
de creencias compartidas e interrelacionadas que cuentan con una fuerte carga emocional y que pueden
denominarse ideologas. La segunda se refiere a las formas culturales, esto es, las entidades
observables (los smbolos, el lenguaje, los relato, las prcticas, ), a travs de las cuales los miembros
de una cultura expresan, afirman y se comunican mutuamente la sustancia de su cultura. A su vez, la
cultura ejerce una serie de consecuencias sobre los miembros que la comparten. El cuadro 3 resume las
principales identificadas en la mayor parte de los estudios culturales.
Fomento de etnocentrismo
Creacin de continuidad
tecnicas y expresivas
latentes y manifiestas
funcionales y disfuncionales
DECISIONES ORGANIZATIVAS
Perspectiva Integracin
Orientacin hacia el
consenso
Relacin entre
manifestaciones
Orientacin hacia la
ambigedad
Perspectiva
Diferenciacin
Perspectiva
Fragmentacin
Consenso en el
conjunto de la
organizacin
Consenso en el seno de
cada subcultura
Ausencia de consenso
Consistencia
Inconsistencia
Ni inconsistencia ni
consistencia claramente
Excluida
Canalizada hacia el
exterior de las
subculturas
Reconocida
303
Para Denison, las divergencias radican en las diferentes ontologas (Smircich y Cals, 1987) o
fundamentos tericos en los que enrazan ambos constructos, vinculados con las tradiciones
intelectuales de la poca en la que se formulan. As, como ya se dijo, la investigacin sobre clima se
desarrolla a partir de la teora del campo lewiniana, mientras que el estudio de la cultura se ubica en el
marco del interaccionismo simblico, con races en la obra de G.H. Mead (1934), y en el de la
construccin social formulado por Berger y Luckman (1966). De forma ms especfica, en un intento
de clarificar los dominios del clima y la cultura, Denison (1996) establece las siguientes caractersticas
de ambos (vese cuadro 5).
Diferencias
Cultura Organizacional
Clima Organizacional
Epistemologa
Contextualizada/Idiogrfica
Punto de vista
Emic/Miembros
investigador)
Metodologa
Cualitativa/Observacin
campo
Nivel de anlisis
Valores
y
subyacentes
Orientacin temporal
Evolucin histrica
Instantnea/No histrica
Fundamentacin terica
Construccionismo social/Teora
crtica
Disciplina
Sociologa/Antropologa
Psicologa
(va
Comparativa/Nomottica
el
Etic/Investigador
miembros)
de
Cuantitativa/Encuesta
presunciones
(va
los
DECISIONES ORGANIZATIVAS
solapamiento sustancial entre los dos conceptos, sealando que [] esto es especialmente cierto
cuando el clima y la cultura se contemplan como procesos recprocos, causante uno del otro en un ciclo
continuo a lo largo del tiempo. En resumen, Denison (1996) considera que el debate entre ambos es
un clsico ejemplo de cmo diferencias metodolgicas y epistemolgicas oscurecen una bsica
similaridad sustancial.
Por su parte, investigadores como Schein (2000) o Trice y Beyer (1993), defienden una clara
distincin entre cultura y clima, si bien aceptan su posible convivencia. As, Schein propone que el
clima se considere como un artefacto cultural resultado de los valores a los que se adhieren los
miembros y de las presunciones tcitas compartidas por ellos, mientras que los segundos autores
citados subrayan que la cultura no es clima, ya que ste refleja percepciones individuales acerca del
entorno psicolgico y no se ocupa de las creencias, las normas o los valores compartidos por grupos de
individuos, elementos que constituyen el ncleo de la cultura.
En una lnea similar, Peterson y Spencer (1990) sealan que la cultura se refiere a asunciones
subyacentes y valores compartidos, mientras que el clima se refiere a percepciones compartidas sobre
comportamientos del grupo. Ms especficamente, estos autores encuentran tres caractersticas que
diferencian la cultura del clima organizacional:
-
Con todo ello, la posicin ms comn es que la cultura tiene que ver con asunciones o
significados compartidos, mientras que el clima tiene que ver con percepciones compartidas sobre
comportamiento organizacional. Se tratara por tanto de constructos diferentes, si bien con
interrelacin entre s (Moran y Volkwein, 1992).
De la misma opinin son Hoy y Sabo (1998:6) al manifestar que: [] si se pretende
determinar las fuerzas subyacentes que motivan el comportamiento o el aspecto simblico de la
organizacin, entonces procede una aproximacin cultural. Pero si lo que se pretende es describir las
percepciones sobre el comportamiento de los miembros de la organizacin, con el fin de modificarlo y
manejarlo, entonces procede la aproximacin de clima organizacional. No faltan autores para quienes la
cultura es un elemento del clima y que en la formulacin del concepto de cultura incluyen percepciones
sobre comportamientos. As, para Taguiri (1968), la cultura es uno de los elementos constitutivos del
clima y est conformado por valores, creencias y estructuras cognitivas del grupo. Por el contrario, otros
autores consideran que el clima es un elemento de la cultura. Para Stolp y Smith (1995), el concepto de
clima es ms estrecho que el de cultura. El clima, tpicamente, describe las percepciones compartidas por
los miembros de la organizacin en lo que se refiere a su entorno o ambiente de trabajo. En cambio la
cultura tiene que ver con asunciones, valores y creencias que dan un sentido o identidad a la organizacin
e inciden en el comportamiento organizacional. En este sentido, siguiendo a Keefe (1993), el clima puede
ser entendido en la prctica como una medida de cultura, como una medida de la percepcin compartida
de la cultura por sus miembros. El clima sera algo ms superficial y ligado al momento presente,
mientras que la cultura sera algo ms interiorizado por los miembros y producto de una historia. Por ello,
se seala que las actitudes y comportamientos resultado de los valores, creencias y significados
compartidos por la organizacin establecen en parte el clima (Peterson y Spencer, 1990:3). La cultura
capta lo que es distintivo de una organizacin y relativamente permanente. El clima es el patrn de
percepciones de los miembros de la organizacin en torno a ciertas dimensiones de la vida
organizacional. El clima es ms maleable (Peterson y Spencer, 1990:7-8).
305
Para finalizar este debate relativo a las similitudes y diferencias entre cultura y clima
organizacional, recogemos la posicin de Hofstede (1998) compartida por un nmero creciente de
autores. As, lo que Hofstede denomina prcticas de la organizacin parece coincidir con el clima
tanto conceptual como metodolgicamente. Bajo este planteamiento, el clima organizacional sera la
parte ms superficial de la cultura organizacional. Los valores, creencias y asunciones seran la parte
escondida del iceberg de la cultura organizacional.
CONCLUSIONES
Sobre la base de lo anteriormente expuesto, se hace necesario subrayar que el clima y la cultura
organizacional son dos de los constructos que ms vitalidad han mostrado en muchos aos de
investigacin. Tal como seala Pettigrew (2000), clima y cultura se relacionan con muchos de los
aspectos ms relevantes en el campo del comportamiento organizativo, ms concretamente en
comprender y explicar los patrones y las divergencias en actitudes, percepciones y valores: cmo
equilibrar la continuidad y el cambio; cmo intervenir en las organizaciones para conseguir el cambio
cultural o cmo potenciar el clima para el servicio y la innovacin. As mismo, tras la revisin
efectuada de la literatura se observa que las supuestas divergencias entre el clima y la cultura y entre
los diferentes enfoques empleados en el anlisis de cada uno de los constructos aparecen como una
consecuencia natural del propio carcter de los fenmenos estudiados. En efecto, no parece
convincente exigir consenso en este campo cuando tampoco es la caracterstica habitual en otras reas
de los estudios organizativos. Sin embargo, esto no debera ser impedimento para intentar despejar la
jungla que rodea al clima y la cultura. En consecuencia, los trabajos de investigacin deben continuar
en la bsqueda de convergencia e integracin entre ambos constructos. En estos mismos trminos
integradores se han manifestado numerosos autores (e.g., Ashkanasy y Martin, 2001; Schneider, 1985;
2000), as como otros que lideran la investigacin actual en este campo.
Por ltimo, remarcar que con este trabajo de investigacin hemos pretendido profundizar en los
constructos clima y cultura organizacional, contribuyendo as a sistematizar y clarificar parte de la
literatura existente sobre ambos, a partir de una literatura enormemente fragmentada y con gran
confusin entre enfoque. No obstante, reconocemos que el carcter complejo y dinmico de ambos
constructos hace necesario nuevas revisiones como por ejemplo el anlisis de ambos constructos desde
el punto de vista de la investigacin metodolgica seguida o la relacin de ambos con otras variables
organizativas.
Cuadro 1. Desarrollo del concepto de clima organizacional
Fuente: Elaboracin propia.
Autor/es
Ttulo
Sinopsis
Patrones de comportamiento
agresivo en climas sociales
creados experimentalmente
Fleishman (1953)
Clima de liderazgo,
entrenamiento en relaciones
humanas y comportamiento
del supervisor
306
DECISIONES ORGANIZATIVAS
Autor/es
Ttulo
Sinopsis
Argyris (1958)
Algunos problemas en la
conceptualizacin de clima
organizacional: caso de estudio
en un banco
McGregor (1960)
Motivacin y clima
organizacional
Diferencias individuales y
clima organizacional I: El plan
de investigacin y desarrollo
del cuestionario
Clima organizacional:
exploracin de un concepto
Comportamiento directivo,
resultados y efectividad
Diferencias individuales y
clima organizacional II:
Medida del clima
organizacional mediante la
matriz Multi-Trait y MultiRater
Friedlander y Greenberg
(1971)
307
Autor/es
Ttulo
Sinopsis
Schneider (1972)
Clima organizacional:
Preferencias individuales y
realidades organizacionales
Guion (1973)
Johannesson (1973)
Algunos problemas en la
medida del clima
organizacional
Dimensiones de clima
organizacional y actitudes en
el trabajo
308
DECISIONES ORGANIZATIVAS
Autor/es
Ttulo
Sinopsis
Downey, Hellriegel y
Slocum (1975)
Gavin (1975)
Es la satisfaccin redundante
con el clima organizacional?
Schneider (1975a)
Clima organizacional:
preferencias individuales y
realidades organizacionales
Schneider (1975b)
Clima organizacional: un
ensayo
Distinciones conceptuales y
empricas entre satisfaccin y clima
Johnston (1976)
Nueva conceptualizacin de
clima organizacional
Clima organizacional y
satisfaccin en el trabajo:
sntesis conceptual
Discusin de similitudes y
diferencias en el modo en que clima
y satisfaccin en el trabajo han sido
conceptualizados y medidos
Estructura organizacional y
clima
Drexler (1977)
Clima organizacional: su
homogeneidad dentro de la
organizacin
309
Autor/es
Ttulo
Sinopsis
Howe (1977)
Clima psicolgico:
implicaciones para la teora del
aprendizaje social cognitivo y
psicologa de interaccin
Zohar (1980)
Clima de seguridad en
organizaciones industriales:
implicaciones tericas y de
aplicacin
Clima: reconceptualizacin y
propuesta de modelo
Discrepancias de clima:
redefiniendo los conceptos de
clima psicolgico y
organizacional
Schnake (1983)
310
DECISIONES ORGANIZATIVAS
Autor/es
Ttulo
Sinopsis
Ashforth (1985)
La aproximacin interaccionista
simblica sobre la formacin del
clima es extendida a cultura
corporativa, direccin simblica y
otras cuestiones
Glick (1985)
Conceptualizando y midiendo
clima psicolgico y
organizacional: dificultades en
estudios multinivel.
Schneider (1985)
Comportamiento
organizacional
Medidas inductivas de
clima psicolgico
Pettigrew (1990)
Clima y cultura
organizacional: dos
constructos en busca de un
papel
311
Autor/es
Ttulo
Aproximacin cultural a la
formacin de clima
organizacional
Denison (1996)
Silva (1996)
Verbeke, Volgering
yHessels (1998)
Explorando la expansin
conceptual dentro del campo
del comportamiento
organizativo: clima y cultura
organizacional
Ashkanasy, Wilderom y
Peterson (2000)
Payne (2000)
Schein (2000)
312
Sinopsis
DECISIONES ORGANIZATIVAS
Autor/es
Ttulo
Sinopsis
Introduccin a la psicologa de
las organizaciones
En el captulo 13 se plantea la
evolucin de los constructos y se
analiza su fundamentacin terica
Autor/es
Ttulo
Sinopsis
Pettigrew (1979)
Exposicin de la aparicin y
desarrollo de la cultura
organizacional a travs del tiempo
Dandridge, Mitroff y
Joyce (1980)
Culturas Corporativas
Simbolismo organizacional
Autor/es
Ttulo
Sinopsis
Barley (1983)
Broms y Gahmberg
(1983)
Comunicacin a s mismo en
organizaciones y culturas
Gregory (1983)
Presentacin de diversas
perspectivas en el estudio de
cultura que permiten ver sus
posibilidades y significados
Jones (1983)
Riley (1983)
Smircich (1983)
314
DECISIONES ORGANIZATIVAS
Autor/es
Ttulo
Sinopsis
Organizacin Rumpelstiltskin:
metfora sobre metfora en el
campo de la investigacin
Especial de la revista
Organizacional Dynamics
dedicado a cultura
Koprowski (1983)
Cultura y contracultura
organizacional: una difcil
simbiosis
Sathe (1983)
Implicaciones de cultura
corporativa: una gua de accin
para directivos
Schein (1983)
Wilkins (1983)
315
Autor/es
Ttulo
Sinopsis
Schein (1984)
Cultura Organizacional
Redefiniendo el desplazamiento de
cultura y el uso de escenas y temas
en estudios organizacionales
Sathe (1985)
Schein (1985)
Barney (1986)
Personalidad, cultura y
organizacin
316
DECISIONES ORGANIZATIVAS
Autor/es
Ttulo
Sinopsis
Nahavandi y Malekzadeh
(1988)
Culturizacin en fusiones y
adquisiciones
Ott (1989)
La perspectiva de cultura
organizacional
Exploracin de diversas
definiciones y atributos de cultura,
as como la formacin de la
cultura, direccin y cambio
Pettigrew (1990)
Reichers y Schneider
(1990)
Rousseau (1990)
Evaluando la cultura
organizacional: el caso de mltiples
mtodos
317
Autor/es
Ttulo
Sinopsis
OReilly, Chatmam y
Caldwell (1991)
Zammuto y Krakower
(1991)
Estudios cuantitativos y
cualitativos de cultura
organizacional
Aproximacin cultural a la
formacin de clima organizacional
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DECISIONES ORGANIZATIVAS
Autor/es
Ttulo
Sinopsis
Ashkanasy, Broadfoot y
Falkus (2000)
Ashkanasy, Wilderom y
Peterson (2000)
Payne (2000)
Schein (2000)
Wilderom, Glunk y
Maslowski (2000)
Ashkanasy y Jackson
(2001)
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