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RESUMEN
El artculo trata sobre los nuevos enfoques del proceso de seleccin de personal, los
cuales destacan al personal de las organizaciones como el activo ms valioso y su importancia para el xito y cumplimento de los objetivos de la empresa. Asimismo, analiza
las caractersticas de las organizaciones giles como un modelo emergente de empresa con
gran facilidad de adaptarse al cambio y describe el perfil del trabajador del futuro.
Palabras Clave: Seleccin de Personal, Organizacin, mercado laboral, tcnicas de seleccin, cultura organizacional.
ABSTRACT
The article tries on the new focuses of the selection process of personal, which highlight to the personnel of the organizations like the most valuable asset and its importance
for the success and I execute of the objectives of the company. Also, it analyses the
characteristics of the agile organizations as an emergent model of company with great
easiness of adapting to the change and it describes the profile of the worker of the future.
Words Key: Selection of Personal, Organization, labor market, technical of selection,
organizational culture.
El trabajador del futuro debe reunir algunas caractersticas bsicas entre las cuales
estaran:
Debe tener un conocimiento general slido sobre el negocio al que se dedica "su
organizacin" y un dominio total de su rol y puesto de trabajo en particular.
Por lo cual, todos deber ser bueno generalistas y excelentes especialistas
Empleado debe estar preparado para asumir cualquier rol en cualquier momento,
polivalencia.
Todos desde el Gerente hasta un asistente entienden el mercado, tienen los
conocimientos y competencias adecuadas.
Saben cuando y cmo movilizar sus recursos a lo largo de la empresa.
La organizacin inteligente requiere que el empleado tome iniciativa, asuma
mltiples roles y colabore espontneamente a la vez que innova, educa y aprende.
Facilidad para adaptarse a los cambios estructurales, tecnolgicos y a diferentes
personas.
Internalizacin de la visin de la organizacin.
Dominio de s, buena autoestima, asertividad e inteligencia emocional.
Con facilidad de aprender y transmitir.
Dotado de tica y valores.
Capacidad para trabajar bajo presin
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=>
Recursos Humanos
Postulantes
Parten del principio de la buena f, se someten a las reglas del juego fijadas por la empresa
u organizacin que lleva a cabo el proceso de seleccionar a los postulantes y elegir al ms
indicado.
* Otorgan su tiempo
* Disposicin para pasar el proceso de evaluacin.
Los tres grupos de protagonista actan e interactan cada quien desde su lugar, tomando
decisiones, evaluando, sometindose al proceso y aceptando o no las condiciones de la
posicin ofertada en el proceso de seleccin ..
ASPECTOS A CONSIDERAR EN LA SELECCIN DE PERSONAL
Antes de pasar al proceso de Seleccin de Personal, se debe responder a algunas
interrogantes:
1. A qu nivel de Ocupacional se va a seleccionar?
2. Qu oportunidades de desarrollo tiene el personal?
3. Cules son los rangos remunerativos?
4. De cunto tiempo disponemos para la Seleccin?
5. Existen las instalaciones e infraestructura necesarias?
6. Recursos materiales disponibles.
7. Equipo humano necesario.
8. Cules son las polticas de la empresa respeto al proceso de Seleccin de Personal?
9. Cmo es el entorno que rodea a la organizacin?
Es fundamental entender que el proceso de seleccin se da en un contexto organizacional
interno y externo, los cuales modelan en gran medida el modo en que se lleve a cabo, en tal
sentido, se debe tomar en cuenta la legislacin laboral vigente al respecto, el mercado de
trabajo, al tipo de puesto, si es convencional, o ms bien especializado, as mismo, las
polticas de la empresa direccionan de modo importante el proceso en s, y la toma de
decisiones respectiva, adicionalmente, otro factor crtico es la situacin econmica que
atraviesa la organizacin. En buena cuenta, el proceso de seleccin de personal, no se d en
abstracto, sino, se enmarca dentro de un entorno determinado, se realiza en organizaciones
concretas con normas y procedimientos establecidos, con un presupuesto dado, etc.
ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIN DEPERSONAL
Las etapas del proceso de seleccin estn en funcin de las variables de cada caso en particular, como las ya mencionadas, por ejemplo si se trata de seleccionar profesionales y
ejecutivos el procedimiento ser diferente a la seleccin de vigilantes u operarios.
La secuencia est en funcin a instrumentos utilizados, a los propsitos, necesidades y
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alcances de la seleccin, pueden omitirse algunas etapas, aadirse otras o alterar el orden,
segn el caso en particular, eso depende de la iniciativa, ingenio y creatividad, y, criterio
profesional del seleccionador que es de suma importancia, en sntesis, existe una secuencia
de etapas deseables, pero con un margen de flexibilidad, (Ibidem, p.39.)
1 ETAPA
PLANEAMIENTO DEL PROCESO DE SELECCIO DE PERSONAL
Corresponde al establecimiento de objetivos, planes, realizacin del anlisis de puesto, levantamiento o revisin de los perfiles, determinacin de las bateras de pruebas a utilizar,
los puntajes mnimos y mximos, elaboracin de cronogramas de trabajo y de los avisos
periodsticos y coordinaciones de trabajo con la empresa.
Es una etapa sumamente importante. ya que determinar el alcance, el presupuesto,. el
equipo de trabajo, en general aqu se define el cmo se realizar el proceso.
Dentro de esta etapa adquiere trascendental relevancia el anlisis de puesto.
Anlisis de puesto: Es un procedimiento que se desarrolla en base a la observacin, entrevista, formatos. cuestionarios y otras tcnicas, consiste bsicamente en registrar toda la
informacin relevante respecto al puesto en estudio, sus tareas, deberes y, responsabilidades, derivndose de ello, los requisitos necesarios de quien 10 desempear, conocido
tambin como Perfil del Puesto.
El Anlisis de Puesto comprende dos aspectos bsicos, la descripcin del puesto de trabajo
y las especificaciones de las personas que cubran dicho puesto de trabajo, el primero slo
describe lo que se har y se refiere al puesto, el segundo, la especificacin nos habla de
requisitos y cualidades como estudios, experiencias, y responsabilidad, necesarias en la
persona para que desempee con xito el puesto.
2 ETAPA
RECLUTAMIENTO
Se inicia con la publicacin del aviso para el concurso de vacantes, recepcin de
postulantes, anlisis y evaluacin curricular verificando los requisitos mnimos, la entrevista preliminar y la eleccin de los precalificados. Esta etapa en buena cuenta, provee de la
materia prima para elegir a quienes resulten los ms cercanos al perfil del puesto y que
probablemente tenga un desempeo eficiente en la posicin ofertada. El reclutamiento es
eficaz cuando logra congregar a la poblacin objetivo planificada, en cantidad como en
calidad suficiente de postulantes a las posiciones ofertadas.
El reclutamiento puede ser interno cuando de realiza el proceso convocando solamente al
personal de la organizacin, o externo cuando se convoca a postulante ajenos a la
empresa, cada uno de ellos tiene sus pro y contra, el Reclutamiento Interno tiene como
aspectos Positivos que eleva la motivacin de personal, es ms rpido cuando las reas
estn de acuerdo,no hay perdida de tiempo en la asimilacin de la visin de la empresa ni
su cultura, sus Limitaciones incluyen demoras si el rea que cede el personal no est de
acuerdo, la dificultad de reunir personal de la institucin para que sea evaluado en horas de
trabajo y genera cierto grado de insatisfaccin en los empleados que no son seleccionados.
El Reclutamiento Externo como aspecto positivos que se cubre la vacante eligiendo entre
una gran variedad de postulantes que renen los requisitos solicitados por el rea
interesada, el candidato se presenta con alta motivacin y metas a lograr, genera
competencia y esfuerzo, sin embargo sus limitaciones son que el perodo de identificacin y
adaptacin a la cultura de la empresa toma su tiempo, la persona viene con hbitos de
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4 ETAPA
SELECCIN
Comprende la verificacin de datos, documentos y referencias del postulante a todo nivel,
laboral, social, familiar; la entrevista de seleccin y la elaboracin del informe de seleccin.
Como se ya se mencion la entrevista contina siendo "la tcnica ms importante de la
seleccin de personal" ya que permite la observacin directa de reacciones, la solvencia o
fragilidad de apreciaciones vertidas por el postulante, o la posibilidad de encontrar
respuesta a vacos en el currculum vitae. Sin embargo, los psiclogos organizacionales,
encuentran en la entrevista la posibilidad de apreciar el desenvolvimiento, la cultura
general, los intereses y aspiraciones, el plan de vida y el autoconocimiento del postulante,
de modo que se pueda determinar su posibilidad de adaptacin y eficiencia en un
determinado puesto de trabajo. Es fundamental apreciar si los intereses del individuo, sus
valores y cultura no se contraponen con los de la organizacin.
5 ETAPA
DECISIN
Se inicia con el anlisis de los informes de los postulantes que han logrado mantenerse en
el proceso y continua con la determinacin de los finalistas para cada puesto de trabajo o
Lista de Elegibles donde cualquiera de los inclu dos puede ser un potencial eficiente
trabajador. Aqu se da el lmite de llegada del psiclogo en seleccin. La decisin sobre a
qu postulante contratar finalmente, debe corresponder a una comisin de alto nivel donde
se sugiere que est presente el jefe inmediato. Se realiza el examen mdico y el contrato.
6 ETAPA
INDUCCIN
Comprende la recepcin del nuevo trabajador y familiarizacin con su puesto, ambiente fisico de trabajo, jefe y compaeros, as mismo, con la filosofa, los objetivos, polticas y
normas de la empresa, sta etapa es de crucial importancia en el futuro xito del nuevo trabajador, ya que suele potenciar o frustrar el mpetu del mismo.
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7 ETAPA
CONTROL Y SEGUIMIENTO DEL PROCESO DE SELECCIN
Para verificar que el procedimiento de seleccin de personal es correcto se debe
correlacionar los resultados de los predictores con un criterio externo, esto es, si el postulante elegido que obtuvo el puntaje ms alto en la seleccin (en Pruebas aplicadas), obtuvo
tambin un eficiente desempeo en el puesto de trabajo (Criterio externo), diremos que hay
correlacin entre ambos factores y que el proceso es correcto , se debe acotar que el
seguimiento y evaluacin debe realizarse luego de por lo menos tres meses para observar al
nuevo trabajador.
CONCLUSIN
Finalmente, en el proceso de seleccin debe considerar que el trabajador se adapte a la
organizacin y que sta respete sus potencialidades, ideas y valores, lo cual es trabajo del
psiclogo organizacional en equipo con otros profesionales, como los administradores,
ingenieros, expertos en eficiencia. Dejando de lado la parte tcnica del proceso que est
muy bien definida, los psiclogos como expertos en el comportamiento humano en la
organizacin, le dan especial relevancia a la cultura organizacional que debe ser compatible
con el postulante, por lo cual durante el proceso de Seleccin se debe considerar esta
variable como el clima organizacional para asegurar no slo la potencial eficiencia de la
persona elegida, sino tambin su potencial de identificacin y fidelizacin a la
organizacin, que exista compatibilidad de valores, cultura e ideas. Est comprobado que
cuando existen fuertes discrepancias entre la cultura y clima organizacional, con la persona,
puede darse un bajo desempeo en el trabajador o sentir frustracin ambos resultados
negativos, no olvidemos que se busca compatibilidad entre puesto y persona, as como el
cumplimiento de objetivos personales del empleado y los de la organizacin.
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