Captulo 6

LA ENTREVISTA DE COMPETENCIAS
O B JE T IV O S
E n este c a p t u l o se a b o r d a la entrevista de c o m p e t e n c i a s * , i n s t r u m e n t o q u e
surge; p o r un lado, ante la ne ce sid ad de mejorar la objetivid ad, f iab ilid a d y validez
de la entrevis ta c o n v e n c io n a l c o m o herramienta de e v a l u a c i n d e l p e rs o n a l, en g e
neral, y de s e l e c c i n de p e r s o n a l , en particular, al p e r m i t i r c o m b i n a r las v e n ta ja s
de la e n t r e v i s t a t r a d i c i o n a l y las de los p r o c e d i m i e n t o s e s t a n d a r i z a d o s d e s e l e c
c i n; y, p o r otro , fa c ilita J a a p li cacin dgLen fo q u e de c o m p e t e n c i a s a la e v a l u a
c i n del p e r s o n al e n la g e s t i n de recursos h u m a n o s . E n c o n c r e t o , d e s p u s d e la lectura del c aptulo , se c o n o c e r n :
1.
2.
3.
4.
5.

El c o n c e p t o y los o b j e t i v o s de la entrevista.
L o s tip o s de e n t r e v i s t a en evaluac in del p e r s o n a l , a s c o m o las v e n ta ja s
e i n c o n v e n i e n t e s de c a d a una de ellas.
L o s p r i n c i p a l e s e r r o r e s qu e pueden a fe c t a r a la o b j e t i v i d a d , fia b i li d a d y
v a l i d e z d e los r e s u l t a d o s de la entrevista y c o m o c o n t r a r r e s t a r l o s .
Los
tip o s d e p r e g u n t a s en la entrevista y c m o f o r m u l a r l a s .
L a s f a s e s d e d e s a r r o l l o de la entrevis ta d e c o m p e t e n c i a s : p r e p a r a c i n ,
r e a l i z a c i n y t o m a d e decisiones.

IN T R O D U C C I N
L a e n tr e v is ta * e s u n a d e las principales t c n ic a s de e v a l u a c i n del pe rs o n a l y
s e g u r a m e n t e la m s u tiliz a d a e n el m undo occidental, a p e s a r d e la s m lt i p le s cr-

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T C N IC A S DE G ESTI N D E R E C U R S O S H U M A N O S POR C O M P E T E N C IA S

ticas q u e h a r ecib id o a lo larg o del tiem po, f u n d a m e n t a l m e n t e a c a u s a de su b a ja

validez pred ic tiv a y de su e s c a s a fiabilidad (A r v e y y C a m p i o n , 1982; C r o n s h a w y
W eisner, 1989; D i p b o y e , 1992; E d e r y Ferris, 1989; Harris, 1989; L v y - L e b o y e r ,
1992; M a y f i e l d , 1964; R e i l l y y C h a o , 1982; S c h m i t t , 1976; Z e d e k , T z i n e r y
M i d d l e s t a d t , 1983; e n tre otros).
E n c o n c r e t o , entre los p r i n c i p a l e s p r o b l e m a s q u e p l a n t e a la e n tr e v is ta t r a d i
cional y q u e afe cta n a su fia b i li d a d y va lidez p r e d i c ti v a , d e s t a c a n los s i g u i e n t e s
( B e r m a n , 1997):
H a b i t u a l m e n t e , la i n f o r m a c i n se recoge d e f o r m a p o c o r i g u r o s a y s i s t e
m tic a .
L as a c t it u d e s d e los e n tr e v is ta d o r e s afe cta n a la i n te r p r e t a c i n de las r e s
p u e s t a s de los e n tr e v is ta d o s .
Los e n t r e v i s t a d o r e s se d e j a n inf luenciar m s p o r las i n f o r m a c i o n e s d e s f a
v o r a b l e s de los c a n d i d a t o s q u e por las f avo ra b les.
L o s e n tr e v is ta d o r e s s u e l e n te n d e r a t o m a r la d e c i s i n final so b re la i d o n e i
d ad o n o d e un c a n d i d a t o d u r a n t e los p r i m e r o s m in u t o s de la c o n v e r s a c i n .
Las prim eras im p re sion es p ueden llegar a tener m a y o r im p o rtan c ia sobre las
decisiones del entrevistador, que los propios hechos relatados por el candidato.
L as i n v e s t i g a c i o n e s r e a l i z a d a s so b re los p o s i b l e s e r r o r e s q u e se p u e d e n
p r o d u c i r d u r a n te la e n tr e v is ta , m ues tra n c l a r a m e n t e q u e a s p e c t o s c o m o la
raza, el s e x o o q u e el c a n d i d a t o tenga a l g n tipo d e d i s c a p a c i d a d , i n f lu y e n
en las d e c i s i o n e s del e n tr e v is ta d o r .
Si se a n a l iz a n e stos e r r o r e s , se c o m p r e n d e n p e r f e c t a m e n t e las crtic as q u e h a
recib id o la e n tr e v is ta a lo l a r g o del tiem po; sin e m b a r g o , p e s e a to d o s esto s p r o
blem as , no ha d i s m i n u i d o su u s o y es difcil e n c o n t r a r u na o r g a n i z a c i n e n la qu e
no est p r e s e n t e en sus p r o c e s o s d e e v a lu a c i n . E n to n c e s , q u r a z o n e s h a i m
pulsado a los pro fesion a les a s e g u i r utilizndola a pesar de sus p r o b l e m a s c o n res
pecto a su falta d e o b j e t i v i d a d , b a j a fiabilidad y v a lid e z p r e d i c t i v a ?
La e n t r e v i s t a pese a las c rtic a s recibidas, h a d e m o s t r a d o q u e es un i n s t r u
m e n t o r e l a t i v a m e n t e fcil de utilizar, p or lo q u e p a re ce no e x i g i r u n a g r a n e x p e
riencia y f o r m a c i n p o r p a rte del entrevistador; p e r m i te r e c o g e r g r a n c a n t id a d de
i n f o r m a c i n d e los c a n d i d a t o s y a d a p t a r s e a las c a r a c t e r s t i c a s y n e c e s i d a d e s de
c a d a u no d e ellos; tiene u n a a lt a v a lid e z a p a r e n t e c u a n d o se u t il i z a c o r r e c t a m e n
te y, por tanto, es bien a c e p t a d a c o m o instru m e n to de e v a l u a c i n tanto p or los e n
tr e v ista d o s c o m o p or los e n t r e v i s t a d o r e s ; y ha d e m o s t r a d o su u til i d a d en la e v a
luacin del personal, a u n q u e este captu lo se vaya a centrar, f u n d a m e n ta l m e n te , en
su u tiliza ci n en s e l e c c i n , y a q u e m s a d e l a n t e se e x p l i c a r su a p l i c a c i n a
otras re as de la e v a l u a c i n del pe rs o n al.
L a e n t r e v i s t a de c o m p e t e n c i a s surge c o m o r e s p u e s t a ante las n u m e r o s a s c r
ticas y o b j e c i o n e s a la s u b j e t i v i d a d y p o c a fiabilidad de la e n t r e v i s t a c l sic a , ya

LA ENTREVISTA DE C O M P E T E N C IA S

17 i

q ue perm ite c o m b i n a r sus caractersticas c on las de los p r o c e d i m i e n t o s e s t a n d a

rizados de e v a l u a c i n de pe rsonal, en un intento d e m a x i m i z a r s u s v e n ta ja s y m i
n i m i z a r sus in c o n v e n ie n t e s .

6.1.

LA E N T R E V IS T A DE S E L E C C I N DE P E R S O N A L
La entrevista es u n proceso de comunicacin interpersonal que tiene como f i

nalidad, obtener inform acin para alcanzar un objetivo p revia m en te establecido.

Esta definicin tan g e n e r a l incluye todo tipo de entrevistas: s e l e c c i n , p r o m o c i n ,
e v a l u a c i n del r e n d i m i e n t o , salida, etc.
C u a n d o la en tre v ista se lleva a cabo dentro de un p r o c e s o d e s e le c c i n de p e r
son al, se d e fi n e de f o r m a m a s precisa c o m o u n a conversacin p rep a rada en la

que el en trevista d o r, p o r una parte, informa a l candidato so b re el puesto de

trabajo y la em presa a la que desea incorporarse y. p o r otra, recoge inform acin
sobre el candidato, que le perm itir determ inar si posee las co m p eten cias exig i
das para desarrollar el trabajo, \
posibilidades de p ro yecci n fu tu r a dentro
de la empresa.
A c t u a l m e n t e , d e b i d o a los c am b io s c a d a vez m s r p i d o s q u e se p r o d u c e n en
el m u n d o del trab ajo y a los que, por consiguiente, estn s o m e t i d o s todos los p u e s
tos, y a los c u ales se d e b e n a d ap tar sus oc upantes para c o n t i n u a r m a n t e n i e n d o sus
niveles de e ficacia y eficiencia, y de esta forma, c o n tr i b u ir a m a n t e n e r o a u m e n ta r
los n iv eles de c o m p e t i t i v i d a d de la organ izaci n , n o es s u f i c i e n t e c o n b u s c a r a la
p e r s o n a q u e m e j o r se a d e c e a un puesto de tr a b a jo c o n c r e t o , p a r a r ea liz ar u n a s
tareas d e t e r m i n a d a s , sin o q u e es preciso b u sc ar u na p e r s o n a q u e se in te g re en la
o r g a n i z a c i n , p o r e s to , se in clu ye c o m o factor e v a l u a t i v o la p o s i b i l i d a d de d e s a
rrollo p r o f e s io n a l del i n d i v i d u o en la m isma.
T r a d i c i o n a l m e n t e , se ha pen sad o que el objetivo ge neral d e la entrevis ta de s e
lec cin* e ra r e c o g e r la m a y o r can tid ad posible d e i n f o r m a c i n s o b r e el c a n d i d a
to, c o n el fin de p o d e r d e t e r m i n a r su idoneidad al p u e s t o y a la o r g a n i z a c i n . Sin
e m b a r g o , si se a n a l i z a la d e fin ic i n de entre vista q u e se h a p r e s e n t a d o , se c o m
p r u e b a q u e este o b j e t i v o es d e m a s i a d o restrictivo, y a q u e n i c a m e n t e se e s t a r a
t r a b a j a n d o en u n a d i r e c c i n : e sto es. la a d a p t a c i n del s u j e t o al p u e s t o y a la o r
g a n iz a c i n , o l v i d a n d o si s t o s se adaptan a los in te res es y m o t i v a c i o n e s del i n d i
v idu o , p r e s u p o n i e n d o q u e . en todo s los casos, los c a n d i d a t o s e s t n i n t e r e s a d o s y
m o t i v a d o s h a c i a el t r a b a jo y a d e s e m p e a r l o en la o r g a n i z a c i n d e m a n d a n t e .
Po r ello, la e n tr e v is ta d eb e perseguir los siguientes o b j e t i v o s g e n e r a l e s (ver F i
g u r a 6.1):
C o m p r o b a r q u e el c a n d i d a t o rene los req u isitos n e c e s a r i o s p a r a d e s e m p e
a r s a t i s f a c t o r i a m e n t e el puesto de tr a b a jo en c u a n t o a c o n o c i m i e n t o s , e x
p e r i e n c i a , c o m p e t e n c i a s , m o tiv a ci n e intereses .

172

T C N IC A S DE GESTIN DE R EC U R S O S H U M A N O S PO R C O M P E T E N C IA S

Facilitar al c a n d i d a t o dato s sobre la organizacin y el p ue sto d e tra bajo , para

q u e p u e d a d e t e r m i n a r si e s t in te resado en l.
P r o d u c i r e n el c a n d i d a t o u n a b u e n a im a g en d e la o r g a n i z a c i n , p o r m e d i o
de su m o d o de tr atar al pe rsonal. C o n respecto a este o b jetiv o, el p a p e l p r i n
cipal lo j u e g a el e ntre v is ta do r, de bid o a que es l quin m a n t i e n e el c o n ta c t o
p e rs o n a l c o n los c a n d i d a t o s y, p o r tanto, q u ie n actu ar c o m o p r i n c i p a l m o t i v a d o r h a c i a la e m p r e s a y el puesto.
L o s tres o bjetiv o s e s p e c i f i c a d o s son igualmente importantes, y a q u e al m i s m o
t i e m p o q u e el e n t r e v i s t a d o r d e b e p o d e r o b tene r i n f o r m a c i n s u f i c i e n t e s o b r e el
c a n d i d a t o q u e le p e r m i t a d e t e r m i n a r su idoneidad o no al p u e sto , el c a n d i d a t o d e
b e r o b t e n e r la n e c e s a r i a p a r a c o m p r o b a r si el p ue sto se a d a p t a a su s i n te r e s e s y
n e c e s i d a d e s p e r s o n a l e s y / o p r o f e s i o n a l e s . A s im i s m o , i n d e p e n d i e n t e m e n t e del
resultado final de la entrevis ta , y d e las decisiones q ue se t o m e n a lo largo d e l p r o
c e s o d e s e l e c c i n , y q u e los c a n d i d a t o s sean ace pta d o s o no, d e b e n l le v a r s e u n a
b u e n a i m a g e n d e la o r g a n i z a c i n
E n s u m a , los p r o p s i t o s o u s o s d e la entrevis ta p o d e m o s r e s u m i r l o s e n tres:
r e c o g e r i n f o r m a c i n , i n f o r m a r y m o tiv a r.

173

LA ENTREVISTA DE C O M P E T E N C IA S

6.2.

T IP O S DE E N T R E V I S T A EN S E L E C C I N D E L P E R S O N A L

D e n tro d e las e n tr e v is ta s realiz adas en se lec ci n del p e r s o n a l , se p u e d e n d is

tingu ir di stin tos tip o s en f u n c i n de las siguientes v a r i a b le s ( v e r F i g u r a 6.2):

Nmero de participantes

Tipo de conduccin
;.

:Kf

v 'j

>

V E n trevista estructurada

V E ntrevista in d iv id u a l

V Entrevista semiestructurada

V E n trevista de g rupo

V E ntrevista lib re

V E ntrevista de panel

V*

w>,<-

Lugar en eJ proceso

V E ntrevista de preseleccin
V E ntrevista en profundidad

F i g u r a 6 .2 .

1.

T ip o s de entrevistas en seleccin d e p e r so n a l

S e g n el tipo de conduccin con que se lleve a c a b o , se p u e d e h a b la r de

d o s tipos d e e n tr e v is ta s :
a)

Entrevista estructurada*. En ella, el e n tr e v is ta d o r i n te n t a recoger, de

f o r m a si s t e m t ic a y precisa, informacin c o n c r e t a s o b r e el sujeto con
r e l a c i n al p u e s t o de trabajo.
Este tip o d e e n tr e v is ta exige u n a a lta p l a n i f i c a c i n y p r e p a r a c i n
p r e v ia s de t o d a s y cada una de las p r e g u n t a s q u e s e r n f o r m u l a d a s a
los d i f e r e n te s c an did atos, ya que se d e b e n p l a n t e a r s i e m p r e las m i s
m a s a t o d o s ellos.
Este t ip o d e f o r m a t o de entrevista tie n e la v e n t a j a d e p e r m i t i r o b t e
n e r la m i s m a i n f o r m a c i n de todos los s u j e t o s e n t r e v i s t a d o s y, p o r
ta n to , f a c i l i t a r la c o m p a r a c i n del p erf il d e c o m p e t e n c i a s de los
c a n d i d a t o s , c o n el perfil de e x ig e n c i a s del p u e s t o . A s i m i s m o , a u t o
res c o m o L a t h a m (1 989), C a m p i o n , C a m p i o n y H u d s o n ( 1 9 9 4 ) y
C a m p i o n y A r v e y (1989), entre o tr o s, c o n s i d e r a n q u e s u u t il i z a
c i n a u m e n t a la fiabilidad inte rju e c es y la v a l i d e z d e la e n tr ev is ta .

174

T C N IC A S DE G ESTI N DE R E C U R S O S H U M A N O S POR C O M P E T E N C IA S

S i n e m b a r g o , a u n q u e son i m p o r t a n t e s sus v e n ta ja s, t a m b i n p r e s e n
ta a l g u n o s i n c o n v e n i e n t e s q u e es p r e c i s o ten e r e n cuenta:
L a i n f o r m a c i n q ue se obtiene e st m u y lim ita d a p o r las p r eg u n ta s
p r e v i a m e n t e p r e p a r a d a s , d i f i c u l t a n d o la a d a p t a c i n de stas a las
c arac terstica s y respuestas del sujeto. Y e lim in and o , de esta form a,
u n a d e las p ri n c i p a l e s v e nta ja s de la en tr e v is ta c o m o es su f l e x i b i
l id a d .
E x i g e un alto e s f u e r z o y tie m p o p a r a su pr ep a r ac i n , p or lo q u e es
p r e c i s o a n a l i z a r la ren ta b ilid ad de s u ut ilizacin fren te a ot ros f o r
m atos.
P u e d e r e s u l t a r i n c m o d a p a r a los c a n d i d a t o s , y a q u e se a s e m e j a
b a s t a n t e a un c u e stio n a r io , p o r lo q u e n o es a c o n s e j a b l e su utiliza
c i n d u r a n t e t o d a la entrevista.
E s t o s i n c o n v e n i e n t e s so n a lg u n a s d e las r a z o n e s p a r a q u e p r c t i c a
m e n t e n o se a n u tiliz a d a s p o r los p r o f e s io n a l e s de rec u r so s h u m a n o s
e n las e m p r e s a s , a u n q u e en el m u n d o u n iv e r s ita r io h a y a n sid o m u y
i n v e s t i g a d a s su s p r o p i e d a d e s p s i c o m t r i c a s y se h a y a n d e s a r r o l l a d o
d i s t i n t o s i n s t r u m e n t o s c o m o , por e j e m p l o , la entrevista altam ente
e stru ctu ra d a * ( C a m p i o n , Pursell y B r o w n , 1988) y la entrevista
situ a cio n a l* ( L a t h a m , S a a ri, Pursell y C a m p i o n , 1980; L a t h a m ,
1989).
b)

E n tre vista sem iestru ctu ra d a * . Es la m s h a b i t u a l m e n t e u tiliza d a,

en la p r c t ic a , e n las o r g a n i z a c io n e s , i n d e p e n d i e n t e m e n t e de q u e se
e m p l e e o n o el e n f o q u e de c o m p e t e n c i a s .
E n e s t e tip o de e n tr e v is ta , el e n t r e v i s t a d o r tiene p r e p a r a d o s un c o n
j u n t o d e t e m a s y p r e g u n t a s q u e re a l iz a r d u r a n t e la m i s m a , y g e n e
r a l m e n t e , s i g u e u n a serie de b l o q u e s t e m t i c o s ( c o n o c i m i e n t o s t e
r ic o /p r c tic o s, e x p e r i e n c ia profes iona l, c o m p e te n c i a s , intereses, etc.),

c)

y e n f u n c i n de las re s p u e s ta s que v a y a d a n d o el sujeto, p o d r ir a l

t e r a n d o el o r d e n d e las p r e g u n t a s y el de los b l o q u e s tra tados, q u e
t e n g a p r e v i s t o rea liz ar , m o d i f i c a n d o t a m b i n la p r o f u n d i d a d c o n se
a b o r d a c a d a u n o d e ellos.
E ste tip o d e e n tr e v is ta p e rm ite c o m b i n a r las v e n ta ja s de las e s t r u c t u
r a d a s y las de las no e stru ctu radas, m i n i m i z a n d o sus in co n ve nie n tes.
E n trevista libre* o no estructurada. Es u n a e n t r e v i s t a m u y p o c o
u t i l i z a d a en la a c t u a l i d a d en seleccin del personal en particular y en
e v a l u a c i n , en g e n eral. En ella el e n tr e v is ta d o r p la n te a las p r e g u n t a s
q u e e s t i m a o p o r t u n a s d u r a n t e el t r a n s c u r s o de la c o n v e r s a c i n , g e
n e r a l m e n t e , a y u d a d o n i c a m e n t e por u n a g u a o fich a d o n d e se c o n
t e m p l a n los t e m a s p r i n c i p a l e s q ue s e r n tratados.

LA ENTREV ISTA DE C O M P E T E N C IA S

175

C o n e sta f o r m a de conducir la entrevista, el v o l u m e n de info rm a ci n

d a d a p o r p a rt e del e n trevis ta do p u e d e se r m u y a m p l i o , p e r o para
p o d e r lle varla a cab o co rrectamente es n e ce sario q u e el en tr e v is ta d o r
t e n g a u n g r a n e n tr e n a m i e n t o y e x p e r i e n c ia , p u e s d e l d e p e n d e n i
c a m e n t e n o p a s a r por alto a sp e c to s q u e so n i m p o r t a n t e s pa ra la p o s
te r io r e v a l u a c i n del c an d id ato , a s c o m o n o a l a r g a r i n n e c e s a r i a
m e n t e la e n tr e v is ta , p e rd i n d o se en d i v a g a c i o n e s y r e p e t i c i o n e s de
t e m a s y a t r a t a d o s su fic ie n te m en te c o n a n te r io r i d a d .
2.

S e g n el nm ero de personas q ue i n te r v ie n e n en la e n tr e v is ta :
a)

b)

c)

E ntrevista individual* o cara a cara*. En la q u e un s u j e to es e n t r e

v i s t a d o p o r u n n ico entrevistador. E s la m s h a b i t u a l e n la g e sti n
de r e c u r s o s h u m a n o s .
E ntrevista de grupo*. Varios c a n d i d a t o s so n e n t r e v i s t a d o s s i m u l t
n e a m e n t e p o r u n o o varios e n tr e v is ta d o r e s d e f o r m a s i m u lt n e a . Es
un tip o d e e n t r e v i s t a m uy p o c o utiliza d o d e b i d o a la g r a n c o o r d i n a
c i n q u e e x i g e entre los distintos e n tr e v is ta d o r e s , a q u e los c a n d i d a
tos se p u e d e n sen tir c o h ib id o s a e x p r e s a r sus i n t e r e s e s , o p i n io n e s
p e r s o n a l e s , etc . delante de p o t e n c i a l e s c o m p e t i d o r e s y a la gran
c a n t i d a d d e t i e m p o que pu ed e c o n s u m i r su r e a l i z a c i n , si r e a l m e n t e
se q u i e r e h a c e r u na ev alu ac i n d e las c o m p e t e n c i a s d e to d o s y c a d a
u n o de los su jeto s.
E n trevista de panel*. V a rio s e n t r e v i s t a d o r e s h a c e n p r e g u n t a s s i
m u l t n e a m e n t e a un m i s m o c a n d i d a t o . N o r m a l m e n t e , c u a n d o se
utiliza e s t a e n t r e v i s t a en un p r o c e s o de s e l e c c i n , s u e l e n p a r t i c i p a r
d o s o tres e n tr e v is ta d o r e s , u n o d e los c u a l e s s u e l e s e r un t c n ic o de
r e c u r s o s h u m a n o s , cu y a funcin es d e t e r m i n a r si el c a n d i d a t o p o se e
las c o m p e t e n c i a s e stratg ica s y c o m u n e s r e q u e r i d a s p o r el p u e s t o
y h a c e r e s t i m a c i o n e s sobre su a d a p t a c i n a la o r g a n i z a c i n ; m i e n
tras q u e los o t r o s , son e x p e r t o s en el t r a b a j o y, p o r t a n t o , su f u n
c i n p r i n c i p a l es la de e v a l u a r las c o m p e t e n c i a s t c n i c a s del c a n d i
d a to.
Si es po sib le, es conveniente q ue entre los e x p e r t o s en el trabajo est
el f u t u r o s u p e r i o r inmediato o r e s p o n s a b l e del d e p a r t a m e n t o en el
que e n tr a r a f o r m a r parte el n u e v o tr aba ja do r, p o r lo q u e a d e m s de
c o m p r o b a r q u e el candidato p o se e las c o m p e t e n c i a s t c n i c a s r e q u e
ridas p o r el p u e sto , podr realiz ar p r e d i c c i o n e s s o b r e s u s po sib ilidu
d e s d e i n t e g r a c i n en el e q u i p o de tr a b a jo o e n el d e p a r t a m e n t o .
S o n n u m e r o s o s los autores q u e a b o g a n p o r la u t i l i z a c i n d e la e n
tr evista d e p a n e l debido a las v e n ta ja s q u e p r e s e n t a f r e n te a la e n t r e
v i s t a c a r a a c a r a ( A r v e y y C a m p i o n , 1 982; C a m p i o n , P u r s e l l y

176

T C N IC A S D E G E S T I N DE R E C U R S O S H U M A N O S PO R C O M P E T E N C IA S

B r o w n , 1991; D i p b o y e , 1992; L a t h a m , Saari, P u rs ell y C a m p i o n ,

1980). L a s r a z o n e s f u n d a m e n t a l e s p u e d e n r e s u m i r s e e n dos:
L a s i n f o r m a c i o n e s r e c o g i d a s por u n g r u p o de e n t r e v i s t a d o r e s s u e
len se r m s c o m p l e t a s y m e j o r e s q u e las o b t e n i d a s p o r u n n i c o
e n tre v is ta d o r.
L a s i n f o r m a c i o n e s r e c o g i d a s p o r lo s distinto s e n t r e v i s t a d o r e s se
p u e d e n c o n t r a s t a r e n t r e s; a d e m s al c o n s e n s u a r las d e c i s i o n e s
m e j o r a r la c a l i d a d d e las d e c i s i o n e s so b re la a d e c u a c i n d e los
c a n d i d a t o s al p u e s t o , e l i m i n a n d o o m i n i m i z a n d o de e s t a f o r m a
g r a n parte de los s e s g o s q u e un n i c o e n t r e v i s t a d o r p o d r a i n t r o
d u c i r e n los r e s u l t a d o s de la e n tr ev is ta .
A s i m i s m o , hay a u t o r e s c o m o C a m p i o n , Pursell y B r o w n ( 1 9 9 1 ) q u e
co n sid era n q u e sera c o n v e n i e n t e , p a ra m e j o r a r la c o n siste n c ia de los
r e s u lta d o s de la s e l e c c i n , q u e fu era el m i s m o g r u p o de e n t r e v i s t a d o r e s los q u e e n t r e v i s t a r a n a t o d o s los c a n d i d a t o s .
C u a n d o la e n t r e v i s t a v a a se r re a l i z a d a p o r m s de u n e n t r e v i s t a d o r ,
es m u y i m p o r t a n t e q u e d u r a n t e su p r e p a r a c i n e s t n c l a r a m e n t e d e
f in id o s los roles d e c a d a u n o de ellos ( T a y l o r y O ' D r i s c o l l , 1995),
q u i n t o m a r n otas, q u i n a b rir y c err a r la en tr evis ta , a s c o m o las
reas de las qu e se v a a e n c a r g a r cad a u n o , c o n el fin de q ue e stn s u
f i c i e n t e m e n te c o o r d i n a d o s d u r a n t e su d e s a r r o l l o y n o se p r o d u z c a n
i n te r f er e n cias q u e p u d i e r a n c o n f u n d i r al c a n d id a to .
3.

S e g n el lugar que ocupa e n el p r o c e s o d e seleccin:

a)

E ntrevista de p re se le c c i n * o de contrastacin de datos*. E s a c o n

se ja b le q u e a n te s de l l e v a r a c a b o c u a l q u i e r tipo de e x a m e n ( p s i c o
lgico, cultural o p r o f e s i o n a l ) , se realic e u n a e n t r e v i s t a p r e v i a de
c o n ta c to , s i t u a c i n m u c h o m e n o s i m p e r s o n a l q u e un e x a m e n .
E sta e n tr e v is ta es el p r i m e r c o n ta c t o d i r e c to del c a n d i d a t o c o n la o r
g a n iz a c i n , por t a n t o , a d e m s d e r e c o g e r la i n f o r m a c i n n e c e s a r i a
p a ra p o d e r c o m p r o b a r q u e r e n e el nivel de c u a l if i c a c i n r e q u e r i d o
p o r el pu esto, se le f a c i li t a r n dato s s o b r e la o r g a n i z a c i n y el t r a b a
j o q u e se le ofr e c e , i n t e n t a n d o p r o d u c i r u na b u e n a i m p r e s i n , t a n t o
d e la e m p r e s a c o m o d e s u m o d o de tr a t a r al perso n al.
E sta e n tr e v is ta p u e d e h a c e r s e c a r a a c a r a o t e l e f n i c a m e n t e . S u d u
ra c i n su ele se r c o r t a , e n t o m o a los 15- 20 m in u t o s , y a q u e su o b j e
tivo prin cipal es c o m p r o b a r q u e los c a n d i d a t o s c u m p l e n los r e q u i s i
tos bsicos del p ue sto y m u e s t r a n una actitud positiva ha cia el trab ajo
y la o r g a n i z a c i n , a s c o m o c o n o c e r su d i s p o n i b il i d a d de i n c o r p o r a
c i n e n el c a s o de q u e f u e r a n s e l e c c i o n a d o s .

LA E N T R E V IS T A DE C O M P E T E N C IA S

177

A c o n t i n u a c i n se pres en ta el e s q u e m a ge neral d e d e s a r r o l l o de u n a
e n t r e v i s t a de este tipo y de los d a t o s q u e se d e b e n r e c o g e r c o n
ella:
1.

2.

P reparar la entrevista. S o b r e la b a se de las i n f o r m a c i o n e s i n

c l u i d a s en el perfil de e x i g e n c i a s del p u e s t o y d e las i n f o r m a
c io n e s prev ia s disponible s so b re los c a n d i d a t o s , se p r e p a r a n las
p r e g u n t a s q ue se le f o r m u la r n d u r a n t e la e n tr e v is ta .
C ontactar con el candidato. L a s i n f o r m a c i o n e s q u e d e b e p r o
p o r c i o n a r el en tr e vis ta do r son:
Id en tific arse p e rs o n a lm e n te , a s c o m o el p u e s t o q u e se o c u p a
en la e m p r e s a .
Id e n t i f ic a r la e m p r e s a p a r a el c and idato .
E x p l i c a r el pro p sito de la entrevista .
Si la e n tr e v is ta se va a h a c e r t e l e f n i c a m e n t e , p r e g u n t a r si es
u n b u e n m o m e n t o para realizarla, c o m e n t a n d o el t ie m p o a p r o
x i m a d o q u e se calcu la q u e p u e d e durar.

3.

C om probacin de la inform acin bsica:

D atos personales. A u n q u e la m a y o r parte e s t a r n inclu id o s en
el c u r r i c u l u m y/u h o ja de s o lic itu d del c a n d i d a t o es b u e n o
r e v is a r lo s, c o m p r o b a r l o s y c o m p l e t a r l o s si e s p r e c i s o .
D isponibilidad para la incorporacin al p u e s t o e n el c a so de
s e r s e l e c c i o n a d o y t i e m p o p revisto .
D eterm in a r si posee los requisitos bsicos exig id o s p o r el

puesto.
C onocim ientos terico!prcticos. E n el c a s o d e q u e el
p u e s t o e x ija algn tipo d e c e r t if i c a c i n d e e s t o s c o n o c i
m ie n t o s , se d e b e r c o m p r o b a r q u e el c a n d i d a t o e st en
d i s p o s i c i n de ellos.
E xperiencia profesional.
M ovilidad geogrfica.
C arn de conducir, etc.
4.

E xp lo ra r los intereses del candidato.

Intereses y objetivos laborales. E s i m p o r t a n t e d e t e r m i n a r qu e
los i n te r e s e s del c a n d i d a t o s o n c o n g r u e n t e s c o n los de la o r
g a n i z a c i n y qu e p o d r n se r d e s a r r o l l a d o s e n la m i s m a .

F i n a l i z a d a e s t a p r i m e r a r e c o g i d a d e i n f o r m a c i n , el e n t r e v i s t a d o r
d e b e d e c i d i r si el c a n d id a to , e n un p r i m e r m o m e n t o , p o d r a ser a d e
c u a d o o n o p a r a el p ue sto d e trabajo.

178

T C N IC A S DE GESTIN DE R E C U R SO S H U M A N O S POR C O M P E T E N C IA S

5.

Si el candidato no parece adecuado.

El e n t r e v i s t a d o r pue de e x p li c a r las r a z o n e s p o r las q u e c o n s i
d e r a q u e su c a n d i d a t u r a n o se a ju sta al pe rfil e x i g i d o p o r el
p u e s t o (dist in to nivel d e c u a lif ic a c i n , n e c e s i d a d de i n c o r p o
r a c i n i n m e d ia ta , etc.) o, no d e c i r n a d a y, p o s t e r io r m e n t e , e n
v i a r u n a c a r t a p e rs o n a l i z a d a d e r e c h a z o d o n d e se e x p l i q u e el
p o r q u d e la decisin.
A g r a d e c e r el c a n d i d a t o el t i e m p o y el i n te rs m o s t r a d o .

6.

S i el candidato encaja.
El en tre v is ta d o r deber ex plicar los siguientes pasos q ue se s e
g u i r n en el p ro c e s o de seleccin.

E n la a ctualidad, son m u c h o s los profes io nales q ue c o n sid era n q u e la

rea liz ac i n d e este tipo de entrevista n o es rentable p o r la c antid a d de
t i e m p o y e s f u e r z o q u e exige d e b id o al n m e r o tan e l e v a d o d e c a n
d i d a t o s q u e se p resen tan a la m a y o r a d e las ofertas de e m p l e o , v i n
d o s e o b l ig a d o s , se g n sus palabras, a c o m e n z a r n u m e r o s o s p r o c e s o s
d e s e l e c c i n d i r e c ta m e n t e p o r un e x a m e n g r u p a l o u n a d i s c u s i n
d e g r u p o , si bien , p a ra p ue stos m e d i o s y altos, se s i g u e n c o m e n z a n
d o el p r o c e s o p o r la entrevista.
S i n e m b a r g o , en n u m e r o s a s o c a s i o n e s , no incluirla en el p r o c e s o de
s e l e c c i n es un error, si se tiene en c u e n t a que p u e d e realizarse te l e
f n i c a m e n t e y su du rac i n es de a p r o x i m a d a m e n t e 15-20 m in u to s.
P o r ello, a n te s d e e lim in arla del p r o c e s o de s e le c c i n es p r e c iso p r e
g u n t a r s e p o r la raz n de h aber r ecib id o un n m e r o de c a n d i d a t u r a s
e x c e s i v a s c o n relacin al puesto ofert ado; en c o n c r e t o , se ha a c u d i
d o en f u n c i n del perfil del puesto a la/s m e jo r /e s fu en te/s d e r e c l u
tam iento?, se ha propo rciona do en la oferta la suficiente informacin
p a r a q u e los c a n d i d a t o s p uedan d e t e r m i n a r su nivel de a d e c u a c i n e
inters hacia el puesto? A d e m s de est os p l a n te a m ie n to s en c u a n t o al
p r o c e s o y fu e n te s de r e c lu ta m ie n to utilizados, se d e b e r a a n a l iz a r la
r e n t a b il i d a d de su uso frente a su su s titu ci n p o r o t r a s h e rr a m ie n ta s,
p o r eje m p lo, cunto tiempo lleva corregir e interpretar una batera de
tests?, c u n to s o b s e r v a d o r e s e n t r e n a d o s son n e c e s a r i o s para d e s a
rrolla r un a d iscu si n de grupo con o c h o participa ntes y dura nte c u a n
to t i e m p o ? Y p o r ltimo, ten e r en c u e n t a la i m p o r t a n c i a de p r o p o r
c i o n a r u n a b u e n a im a g e n de la e m p r e s a , i n d e p e n d i e n t e m e n t e de la
id o n e i d a d del c a n d i d a t o para el p u e s t o en c o n creto .
b)

E ntrevista en profundidad * o de seleccin. Se realiza, por lo general,

e n un m o m e n t o p o ste rio r a las p r u e b a s y c o m o p a s o p r e v i o a la pre-

LA EN T R EV IST A DE C O M P E T E N C IA S

179

s e n t a c i n d e los c and id atos p r e s e l e c c io n a d o s , al j e f e de la u n i d a d de

la e m p r e s a e n la q u e se i n te grar el f u t u r o tr a b a ja d o r .
En f u n c i n de los datos que se p o s e a n so b re el c a n d i d a t o , a travs de
los c o n t a c t o s a n te rio re s q u e se h a y a n m a n t e n i d o , el c u r r i c u l u m q u e
h a y a p r e s e n t a d o , los resultados de las p r u e b a s q u e se le h a y a n r e a l i
zad o , etc., e n e sta entre v ista se tra ta r n , s o b r e t o d o , d e c o m e n t a r
a q u e l l o s a s p e c t o s q u e no h a y a n q u e d a d o s u f i c i e n t e m e n t e c la ros a n
t e r i o r m e n t e , c o n o c e r las m o t i v a c i o n e s del c a n d i d a t o h a c i a el p u e s t o
y h a c i a la e m p r e s a , a segu rarse de q u e ste p o d r y q u e r r rea liz ar el
trabajo , q u e se adaptar a la o r g a n i z a c i n y se i n te g r a r e n el e q u i p o
de tr a b a jo del q u e fo rm ar parte; e sto es, q u e r e n e las c o m p e t e n c i a s
i n c lu id a s en el perfil de e x ig e n cias , a s c o m o los i n t e r e s e s y m o t i v a
ciones adecuadas.
T o d o s e s t o s t e m a s se tratarn c o n el d e t e n i m i e n t o y la p r o f u n d i d a d
s u fic ie n te s c o m o para que el e n tr e v is ta d o r no t e n g a n i n g u n a duda, al
t e r m i n a r la c o n v e r sa c i n , sobre la a d e c u a c i n del c a n d i d a t o al p u e s
to y a la o r g a n i z a c i n .
E n la a c t u a l i d a d , s o n n u m e r o s a s las e m p r e s a s q u e b a s a n n i c a m e n t e
sus p r o c e s o s de seleccin en la e n tr e v is ta c o m o i n s t r u m e n t o de e v a
l u a c i n , r e a l i z a n d o h a b i t u a l m e n t e d o s o tres e n p r o f u n d i d a d , las
cuales siguen una m isma estructura pero son realizadas por e n tre
v i s t a d o r e s d i f e r e n te s con el fin de c o n t r a s t a r los d a t o s r e c o g i d o s p o r
t o d o s e ll o s y a s e g u r a r su v a li d e z y fiab ilid a d , o r e a l i z a n d o u n a e n
t r e v ista d e p a n el.
D e b i d o a su importancia, po ste rio rm en te , e x p l i c a r e m o s el p r o c e so de
d e s a r r o l l o d e la e ntrevis ta en p r o f u n d i d a d u t i l i z a n d o el e n f o q u e de
com petencias.

6.3.

E R R O R E S E N LA ENTREVISTA

D u r a n te la e n t r e v i s t a se p u e d en c o m e te r u n a serie d e e r r o r e s qu e e s n e c e s a r i o
c o n o c e r p a r a p o d e r p r e v e n i r l o s , ya q u e p u e d e n lle g a r a i n v a l i d a r l a c o m o i n s t r u
m e n t o de e v a l u a c i n .
En realidad, m u c h o s de los pro blem as qu e se e n c u e n tr a n c o n r e s p e c t o a su v a
lidez y fi a b i li d a d se d e b e n a los errores qu e c o m e t e n los e n t r e v i s t a d o r e s .
Sin n i m o de s e r e x h a u s t i v o s , los erro res m s c o m u n e s q u e se p u e d e n c o m e
ter d u r a n t e la r e a l i z a c i n d e una entrevista , so n los s i g u i e n t e s ( v e r F i g u r a 6.3):
E fecto halo*. E s u n o de los errores m s h a b it u a l e s , s o b r e t o d o e n e n t r e v i s
tado re s c o n e s c a s a experien cia. Se p r o d u c e c u a n d o el e n t r e v i s t a d o r h ace un
j u i c i o c o m p l e t a m e n t e favo rable o d e s f a v o r a b l e s o b r e el e n t r e v i s t a d o , b a
s n d o s e n i c a m e n t e e n u na sola c u a l id a d o c a r a c t e r s t i c a del m i s m o .

180

T C N IC A S DE G ESTI N D E R E C U R SO S H U M A N O S POR C O M P E T E N C IA S

E fecto de co n tra ste *. Este tipo de e rro r se p r o d u c e c u a n d o el e n t r e v i s t a d o r

c o m p a r a , co n sien te o inco nscien temente al s u je to que est e n tr e v is ta n d o c o n
los q u e h a e n tr e v is ta d o anteriormente. Po r e j e m p l o , p u e d e h a c e rs e un j u i c i o
m u y f a v o r a b l e de un c a n d i d a t o n o r m a l , p o r el h e c h o de h a b e r e n t r e v i s
tado a n t e s a un c a n d i d a t o m e d io c r e .
Ideas p reco n ceb id a s *. Es el error que se c o m e t e c u a n d o el e n t r e v i s t a d o r se
deja influir p o r los po sibles prejuicios o ideas prec o n ce b id as que tiene so b re
el su je to , i n t e r p r e t a n d o las palabras, los g e s t o s , etc., de ste en f u n c i n de
dichos prejuicios.
D e n t r o de e s t e tipo de e rrores, se incluye la i n tl u e n c i a d e los estereo tip o s ,
que lle van al e n tr e v is ta d o r a a so ciar al e n t r e v i s t a d o con los q u e tiene s o b r e
a lg u n o s g r u p o s sociales, tn icos, religiosos, e tc . A s i m i s m o , h a y e n t r e v i s t a d o r es q u e t i e n d e n a a s o c i a r cie rtas c a r a c t e r s t i c a s fsicas c o n r a s g o s ap titu d i n a l e s o d e p e rs o n a l i d a d .
Las p rim e ra s im presiones*. Se refiere a a q u e l l a s si t u a c io n e s en las q u e el
e n t r e v i s t a d o r t o m a u n a d e c i s i n sobre el e n t r e v i s t a d o en f u n c i n de la p r i
m e r a i m p r e s i n q ue le ha c a u s a d o ste. Por e j e m p l o , en la re v isi n r e a l i z a
da p o r S c h m i t t ( 1 9 7 6 ) so bre las fu entes de e r r o r de la e n tr e v is ta u n a de s u s
c o n c l u s i o n e s es q u e los e ntrevis ta dores t o m a n h a b itu a lm e n te la d e c i s i n f i
nal s o b r e el c a n d i d a t o d u r a n te los p r im e r o s c u a t r o m in u t o s de la e n tr e v is ta .

LA ENTREVISTA DE CO M PET E N C IA S

181

Experiencia anterior *. Se produce cuan d o el entrevista dor, se d e j a llevar en

sus juicios s i m p le m en te p o r el tipo de experi encia que tie n e el c a n d i d a t o s o
bre el trab ajo en cu estin.
Si el c a n d id a to , tiene e x p erien cia laboral en un p u e sto s i m i l a r al q u e se d e
se a cubrir, el e n tr e v is ta d o r puede o lv id a r e v a l u a r otras c a r a c t e r s t i c a s p e r
so n a l e s i m p o r t a n t e s que no son la e x p e r i e n c ia laboral y / o la f o r m a c i n ,
c o m o las m o t i v a c i o n e s , intereses, etc. n e c e sa r ia s para el b u e n d e s e m p e o
del pu esto, y variables organizacionales q u e estn c o n s t a n t e m e n t e pr esentes
en el m u n d o del tr a b a jo y que hacen que n o h a y a do s o r g a n i z a c i o n e s i d n
ticas.
El tene r u n a e x p e r i e n c i a laboral m u y s im ila r a la q u e se p r e c i s a , n o sig nifi
c a q u e s e a el c a n d i d a t o idneo.
P royecci n *. Se refiere a la ten dencia del e n tr e v is ta d o r a c o m p a r a r las c a
ractersticas del sujeto co n las suyas propias, t o m a n d o sus d e c i s i o n e s en f u n
c i n d e d i c h a c o m p a r a c i n .
Entrevista estereotipada *. Es el error q ue se p r o d u c e c u a n d o el e n t r e v i s t a
d o r realiz a las e n tr e v is ta s de f or m a u n if o r m e , sie nd o c a d a u n a d e las q u e
lle v a a c a b o u n a fiel c o p i a de las an te rio re s, c o n i n d e p e n d e n c i a de los o b
j e t i v o s d e la e n t r e v i s t a y de las c arac terstica s de los e n t r e v i s t a d o s .
F orm ulacin de p reguntas. Hay varios e r r o r e s q u e se p u e d e n c o m e t e r al
f o r m u l a r las p r e g u n t a s du ran te la entrevista :
La preg u n ta clave*. E s preciso no o lvid ar, en n i n g n m o m e n t o , que los
r e s u l t a d o s d e u n a e n tr e v is ta no p u e d e n d e p e n d e r , en n i n g n c a s o , d e la
r e s p u e s t a del e n t r e v i s t a d o a una, d os o tres p r e g u n t a s . A d e m s debe t e
n e rs e en c u e n t a q u e e x is te n m ltip le s r a z o n e s p o r las q u e se p u e d e r e s
p o n d e r m a l a u n a preg u n ta .
0 P o r e s t a r m al f o r m u l a d a , d e b id o a q u e se h a y a p l a n t e a d o de f o r m a
e q u v o c a , e m p l e a n d o un len gu a je i n a d e c u a d o p a r a el e n t r e v i s t a d o o
p o r q u e e st f u e r a d e con te xto , e n tre o t r a s r a z o n e s .
0 P o r q u e el c a n d i d a t o no h a y a c o m p r e n d i d o b i e n el s i g n i f i c a d o d e la
p r e g u n t a q u e s e le h a hecho, p o r lo q u e n o p u e d e p r o p o r c i o n a r r e s
p u e s t a s v lid a s .
E s t o s e r r o r e s s o n e x t e n s i b l e s a t o d o s los tip o s d e p r e g u n t a s . E s i m p o r
ta n t e t e n e r e n c u e n t a q u e las p r e g u n t a s c l a v e s n o e x i s t e n , y q u e ig ual
q u e n o se p u e d e a c e p t a r o rec h az a r a un c a n d i d a t o p o r s u s r e s u l ta d o s en
u n a p r u e b a , m e n o s lo p u e d e ser p o r su s r e s p u e s t a s a d o s o t r e s p r e g u n
tas.
L a s p re g u n ta s t p ic a s *. S o n a q u e l la s q u e se f o r m u l a n e n t o d a s y c a d a
u n a d e las e n t r e v i s t a s , a u n q u e en a l g u n o s c a s o s n o s e a n r e l e v a n t e s p a r a
el o b j e t i v o d e la m i s m a , p o r lo q u e s l o a l a r g a n su d u r a c i n , s in ap ortar

182

T C N IC A S DE G ES T I N D E REC U RSO S H U M A N O S PO R C O M P E T E N C I A S

i n f o r m a c i o n e s re l e v a n t e s so bre el s u je to y p ud ien d o c r e a r u n c ie r to m a
l e s ta r en ste.
E x i s t e n d e t e r m i n a d a s p r e g u n t a s t p i c a s sobre la v i d a p r i v a d a , r e l a c i o
n a d a s c on la v i d a fam iliar, viajes, etc. q u e se f o r m u la n casi s i e m p r e , a n
c u a n d o e n la m a y o r a d e las s i t u a c i o n e s n o son i m p o r t a n t e s p a r a el d e
s e m p e o del p u e sto .
L a s p reg u n ta s de su g eren cia *. E s p r e c i s o re d u c ir al m n i m o el n m e r o
d e p r e g u n t a s d e este tip o (aquellas q u e llevan implcita la r e s p u e s ta ) q u e
se f o r m u l e n al e n t r e v i s t a d o , a m e n o s q u e se p l a n t e e n p a r a p r o f u n d i z a r ,
p o s t e r i o r m e n t e , en el te m a .
H a cer deducciones sin b u sca r confirm acin. Se refiere a a q u e l la s s i t u a c i o
n e s e n las q u e el e n t r e v i s t a d o r , a partir d e a lg u n a s de las i n f o r m a c i o n e s r e
c i b i d a s , e l a b o r a u n a s c o n c l u s i o n e s q u e v a n m s all de d i c h a s i n f o r m a c i o
n e s y n o las c o n f i r m a c o n el e n tr e v is ta d o .
A u n q u e es a c o n s e j a b l e h a c e r hip te sis d u r a n t e la lectu ra d e los c u r r i c u l a y
d u r a n t e la e n tr evis ta , s i e m p r e qu e se h a g a u n a hiptesis, s t a d e b e p r o b a r s e
d i r e c t a m e n t e c o n el c a n d i d a t o ; e sto es, b u s c a r e v id e n c i a s q u e p e r m i t a n c o
r r o b o r a r l a o no.
F alta de p reparacin de la entrevista. E s un error tp ico d e los e n t r e v i s t a d o r e s c o n u n a d i la t a d a e x p e r i e n c i a y qu e c o n s i d e r a n q u e e ll o s n o n e c e s i t a n
p r e p a r a r la e n t r e v i s t a y a q u e c o n o c e n e x a c t a m e n t e q u p r e g u n t a s h a c e r en
c a d a m o m e n t o ; si n e m b a r g o , para q u e la e n tr e v is ta se a u n a h e r r a m i e n t a de
e v a l u a c i n fiable, v lid a y til, es n e c e s a r i o llevar a c a b o u n a p r e p a r a c i n y
p lanific a cin m in u c i o s a y sistem tic a de la m isma, a d a p t a n d o c a d a u n a a las
e x i g e n c i a s de c a d a p u e s t o y a las c a r a c t e r s t i c a s de c a d a c a n d i d a t o . P a r a
ello, es i m p r e s c in d i b l e t e n e r u n b u e n c o n o c i m i e n t o del c o n t e n i d o d e l p u e s
to, de su perfil d e e x i g e n c i a s y de las i n f o r m a c i o n e s r e c o g i d a s del s u je to
h a s t a e s e m o m e n t o , de o t r a f o r m a se p o d r a n e v a l u a r a s p e c t o s no d i r e c t a
m e n t e r e l a c i o n a d o s c o n las e x i g e n c i a s del puesto.
N o realizar entrevistas en profundidad. E s rela tivamente h abitu al q u e en la
p r c t ic a n i c a m e n t e se d e s a r r o l l e n e n tr e v is ta s en p r o f u n d i d a d p a r a p u e s t o s
tcnicos, de m a n d o y direc tivos; es decir, p a ra aquellos q u e se c o n s i d e r a q ue
s o n i m p o r t a n t e s para la c o n s e c u c i n d e los obj etivos de la o r g a n i z a c i n ,
re d u c i n d o s e el resto a m e r a s con tr a stac io n e s de datos, d o n d e n i c a m e n t e se
c o m p r u e b a q u e los c a n d i d a t o s r e n e n el niv el de c u a l if i c a c i n e x i g i d o p o r
el p u e s t o ( f o r m a c i n y e x p e r i e n c i a ) ; sin e m b a r g o , e sto e s un g r a v e erro r.
C u a n d o se d ice q u e la c o n f i g u r a c i n de c a d a p roce so de s e l e c c i n d e p e n
d e r , e n tr e otras v a r i a b l e s , del c o ste q u e s u p o n g a para la e m p r e s a u n e r r o r
en la se l e c c i n ( P e red a , 1997), no sig n if ic a q u e no se d e b a n h a c e r e n t r e v i s
tas en p r o f u n d i d a d , d o n d e a d e m s de c o m p r o b a r que la p e r s o n a s a b r h a c e r
las t a r e a s del p u e s t o , q u e r r h a c e rl a s y p o d r integrarse e n el g r u p o d e tra-

LA E N T R E V IS T A DE CO M PET E N C IA S

183

bajo y en la o rg a n i z a c i n , sin o que los m e d i o s e m p l e a d o s e n c a d a u n o d e

p e n d e r de d ich o coste, a u n q u e to d o s d e b e n ser ig u a l m e n t e r i g u r o s o s . A d e
m s , se ra im p o rtan te q u e los p r o f e s io n a l e s q u e o p i n a n d e e s t a f o r m a se
p l a n te a r a n p reg u n ta s c o m o p o r e je m p l o , cul es el c o ste d e u n a i n a d e c u a
d a m e z c l a realizad a p o r un p e n para la c on strucc in d e u n a c a s a ? , cul es
el coste de un m ane jo in ad e cu a d o de una gra?, cul es el c o ste d e u n a in a
d e c u a d a a te n c i n a los c li e n t e s de u n a r e c e p c i o n is ta en u n a e m p r e s a ? , etc.
E n s u m a , es preciso no c o n f u n d i r profu nd idad c on n m e r o d e c o m p e t e n c i a s
a evaluar. Y a que si bien es cierto que en puestos de relativa c o m p l e j i d a d , se
d e b ern e v a l u a r entre 8 y 12 c o m p e te n cia s, es posible q u e e n p u e s t o s de c a
rcter m s repetitivo el n m e r o de c o m p e t e n c i a s sea e n tre 4 y 6. p o r lo q u e
los t ie m p o s de e v a l u a c i n d i s m i n u i r n sig n i f ic a t i v a m e n t e .
T a l y c o m o s e a l b a m o s al inicio del captu lo, en un in te n t o d e e v i t a r o m i
n i m i z a r el efe cto de este tipo de e rr o r e s y, por tanto, m e j o r a r la c a l i d a d d e las d e
c i s i o n e s sobre el g r a d o de a d e c u a c i n de los c a n d i d a t o s al p u e s t o d e t r a b a j o s u r
g e la e n tr e v is ta de c o m p e t e n c i a s . Sin e m b a r g o , el e m p l e o de u n a m e t o d o l o g a u
o tra de entrevis ta no elim in a p o r s m i s m a que se p r o d u z c a n s e s g o s q u e a fe c te n a
las d e c i s i o n e s finales de los e n tr e v is ta d o r e s .
L a actuaci n del e ntrevis ta dor en c u alqu ie r entrevista es c la v e , p o r lo q u e ser
p r e c iso de dic ar una atencin especial, al desarrollo de p r o g r a m a s d e f o r m a c i n e s
p e c f i c o s para las p e rs o nas q u e v a y a n a d e s e m p e a r este p a p el. N o d e b e o l v i d a r
se q u e en n u m ero s as ocasiones, en el p roceso de seleccin y m s e n c o n c r e t o en la
r e a liz a c i n de entrevis ta p a rticipan m a n d o s y d irectivos q u e no s o n p r o f e s i o n a l e s
d e re c u rsos h u m a n o s y que la en tr e v is ta posee unas carac terstica s pa rticulare s. El
p r o g r a m a de f o r m a c i n d e b e r incluir, c o m o m n i m o los s i g u i e n t e s a s p e c t o s .
E l contenido y el perfil de exigencias del puesto de trabajo a c u b ri r . T o d o s
y c a d a u n o de los e n t r e v i s t a d o r e s d e b e n c o n o c e r las a c t i v i d a d e s , r e s p o n s a
b i lid a d e s y e n to r n o en el q u e se de sa r r o lla el trabajo, a s c o m o las c o m p e
te n c ia s y c o m p o r t a m i e n t o s q u e d e b e r n p o n e r en p r c tic a el f u t u r o t r a b a j a
d o r y q u e se rn e v a l u a d o s a t r a v s de la e n tr ev is ta .
El tipo de entrevista y las escalas de evaluacin q u e se v a n a ut ilizar. E s
preciso , f u n d a m e n t a l m e n t e , in sistir en tres asp ectos:
C m o p r e p a r a r u na g u a d e entrevista.
Las fases de d e s a r r o l l o d e la e n tr e v is ta y c m o r e a l i z a r las p r e g u n t a s .
C m o e v a l u a r las r e s p u e s t a s de los c a n d id a to s.
E n el c a s o de q u e la e n t r e v i s t a v a y a a ser r e a l iz a d a p or m s de u n e n t r e v i s
tador o se v a y a n a realizar varias entrevistas co n un m i s m o f o r m a t o , a d e m s
d e los tres a sp e c to s c o m e n t a d o s , se d e b e r f o r m a r a los e n t r e v i s t a d o r e s en
c m o d e s a r r o l l a r la r e u n i n d e t o m a de d e c i s i o n e s , d o n d e se d i s c u t i r n y
c o n s e n s u a r n las d istin ta s e v a l u a c i o n e s realiz adas.

184

T C N IC A S DE G EST I N D E R E C U R S O S H U M A N O S POR C O M P E T E N C IA S

L o s posibles errores q ue se p u e d e n c o m e t e r du rante la entrevis ta y la f o r m a

d e p r e v e n i r lo s , p a r a e sto , es m u y til la u tiliz a c i n de p r u e b a s s i t u a c io n e s
c o m o el j u e g o de roles d o n d e ten g a n la o p o r tu n id a d de e x p e r i m e n t a r su s p o
sibles errores y p rac tic ar las so lu c io n e s a los m is m o s , ya q u e para p o d e r e v i
tar u n e r r o r en p r i m e r l u g a r es p r e c i s o se r c o n s c i e n t e de q u e se e s t c o m e
tie n d o .
U n a estrategia m u y til q u e se suele utilizar pa ra evitar s e s g o s c o m o el e fe c
to h a lo , la s p r i m e r a s i m p r e s i o n e s , etc. es la b s q u e d a de e v i d e n c i a s c o n t r a
rias; es d ecir, c u a n d o u n c a n d i d a t o se c o n s i d e r a qu e es m u y a d e c u a d o p a r a
el p ue sto , se b u s c a n ev id e n cias d u rante la entrevis ta q ue refuten esta o p inin
y al con tra rio .
E n definitiva, para p o d e r de sarrollar entrevistas co n xito es preciso qu e el e n
t r e v i s t a d o r p o s e a la e x p e r i e n c i a y f o r m a c i n t c n ic a ne ce saria s.

6.4.

T IP O S D E P R E G U N T A S EN LA E N T R EV IST A

E x i s t e n d i s t in t a s f o r m a s de p l a n t e a r u n a m i s m a p r e g u n t a , o b v i a m e n t e , en
f u n c i n d e los o b jetiv o s d e la m i s m a , del tipo de c o n d u c c i n de la entrevis ta , del
n m e r o d e p a r t i c i p a n t e s y d e la e x p e r i e n c i a del e n t r e v i s t a d o r , la g a m a d e p r e
g u n t a s s e r m s o m e n o s a m p l i a . E n g e n e r a l , los p r i n c i p a l e s t i p o s de p r e g u n t a s
q u e se p u e d e n u t i l i z a r d u r a n t e u n a e n t r e v i s t a s o n los s i g u i e n t e s ( v e r F i g u
ra 6.4):

Preguntas abiertas

De aclaracin

De comparacin

De sugerencia

Proyectivas

Situacionales o hipotticas

Apoyadas en la ltima respuesta

Eleccin mltiple

Preguntas directas

F i g u r a 6.4.

Preguntas cerradas

De identificacin

Deseleccin

Definitivas

Preguntas indirectas

T ip o s de p reg u n ta s en la entrevista

'

LA ENTREV ISTA DE C O M P E T E N C IA S

1.

185

P reguntas A b ierta s *. Son todas a q u ella s q u e d e b e n s e r c o n te s t a d a s c o n

u n a e x p l i c a c i n m s o menos amplia. S o n las m s a d e c u a d a s para c o
m e n z a r u n a entrevista, as como para c a m b i a r de b l o q u e tem tico. Le sir
ven al e n tr e v is ta d o r para tener u na visi n gl obal de un t e m a , y a partir de
ah, d i r ig i r la c o n v e r s a c i n hacia p u n t o s m s c o n c r e t o s en los q u e d e sea
indagar. P o r eje m plo, una pregunta abierta pa ra e x p lo r a r la experiencia la
b oral sera: C untem e su trayectoria laboral?
E x is te n d i s t in t o s tipos de preguntas abiertas:
a)

D e a cla ra ci n *. Con ellas, el e n t r e v i s t a d o r tr a ta d e o b t e n e r i n f o r

m a c i n adiciona l sobre la respuesta d a d a a u n a p r e g u n t a anterior. Po r
e j e m p l o : A n tes me coment que le gusta el trato con la gente y que,
sin em b a rg o , prefiere trabajar solo. P uede esp ecifica r un poco

m s este pun to ?
b) D e com paracin *. Con este tipo de pr eg untas, el e n tr e v is ta d o r espera
q u e el sujeto , a d e m s de dar una r esp u esta , la e x p l i q u e , c o n c r e t a n d o
p o r q u p r e fi e re una cosa y no otra. P o r e j e m p l o : P or qu prefiere

c)

u sted trabajar en un departam ento de ventas a un departam ento de

p ro d u cci n ?
D e sugerencia. S o n aquellas p r e g u n t a s q u e l l e v a n im p l c i t a la r e s
p u e s t a , p o r lo que, en general, a f i r m a n o n i e g a n a l g o y el sujeto i n
d i c a si e s t o n o de acuerdo. P o r e j e m p l o : En esta com paa, se va

lora la iniciativa de las personas, se considera usted una persona

con iniciativa?

dj

e)

N o d e b e a b u s a r s e de este tipo de p r e g u n t a s , y a q u e son m u y d i r e c ti

vas; la s a f i r m a t i v a s tienden a se r c o n t e s t a d a s c o n un s y las n e
g a t i v a s c o n un n o , i n d e p e n d i e n t e m e n t e d e su c o n t e n i d o ; p or ello,
al s u j e t o se le d e b e pedir, p o s t e r i o r m e n t e , q u e j u s t i f i q u e su r e s p u e s
ta.
P ro yectiva s *. S o n preguntas m u y sutiles, o in d ire cta s, c o n las q ue el
e n t r e v i s t a d o r d e s e a obtener o p i n i o n e s del s u j e t o q u e c o n s i d e r a q ue
p u e d e n se r c o n flic tiv a s y. por ello, las p o n e e n b o c a de otro s. P o r
e j e m p l o , p a r a s a b e r la opini n q u e tiene un s u j e to , s o b r e las r ela cio
n e s e x i s t e n t e s en su d e p ar tam en to , el e n t r e v i s t a d o r p u e d e p reg un ta r:

Q u opinaban sus compaeros sobre su je fe, en el departam ento en

el q u e u ste d trabajaba ?
S itu a cio n a les * o hipotticas *. C o l o c a n al c a n d i d a t o en u n a situacin
d e t e r m i n a d a , y se le p regunta q u e hara. H a y p r o f e s i o n a l e s q ue c o n
s i d e r a n q u e e s t e tipo de p r e g u n t a s a p o r t a u n a i n f o r m a c i n m u y v a
l i o s a s s o b r e c m o podra r e a c c i o n a r el s u j e t o e n u n m o m e n t o d e t e r
m i n a d o , a s c o m o que son m u y tiles p a ra la e v a l u a c i n del
p o t e n c i a l . P o r e je m p lo : Si usted estuviera en un trabajo d e atencin

186

T C N IC A S DE G E S T I N DE R E C U R S O S H U M A N O S POR C O M P E T E N C IA S

d irecta al cliente y le llegar una p e rso n a m uy nerviosa y le in su l

ta ra , sin tener razn para e llo , q u hara?
E s t e tipo de p r e g u n t a s n o t i e n e c a b i d a d e n t r o d e la e n t r e v i s t a de
c o m p e t e n c i a s b a s a d a en e x p e r i e n c i a s p a s a d a s , ya q u e ante el p l a n
t e a m i e n t o de situaciones hi potticas el c a n d i d a t o e x p o n d r lo q u e h a
ra; e sto es, lo q u e l c o n s i d e r a q u e d e b e r a ha ce rse o lo que d e s e a r a
h a c e r , pero, en realidad, no se s a b r c m o habra actuado. P o r ello, la
p r e g u n t a se d e b e r a t r a n s f o r m a r en: Q u hace usted norm alm ente

f)

cu a n d o le llega un cliente m uy n ervio so y le insulta sin tener razn

p a ra ello?
P reg u n ta s que se apoyan en la ltim a resp u esta * o fra se . E s t e tip o
d e p r e g u n t a s se utilizan c u a n d o se d e s e a q u e el suj eto p r o f u n d i c e en
s u r e s p u e s ta . P o r ejem plo:
P. Q u ocurri p a ra que dejase e se trabajo?
R. Tuve una discusin con m i je fe.
P. Q u tipo de discusin tuvo con su jefe?

g)

P reg u n ta s de eleccin m ltip le*. S o n a q u e l la s en las q u e se p r e

s e n t a n , al e n tr e v is ta d o , v a ria s a l t e r n a t i v a s de r esp u esta . P a r a q u e
s e a n eficaces deben incluir al m e n o s t r e s alternativas y q ue to d as t e n
g a n un g r a d o de inters sim ilar p a r a el sujeto. Las alternativas n o d e
b e n se r e x c l u y e n t e s entre s, ni t i e n e n p o r q u ser las n ica s r e s p u e s
ta s p o s i b l e s . P o r e je m p l o : Q u h izo p a ra cum plir los p la zo s de

en treg a d el proyecto: utilizar un m a yo r nm ero de recursos, so lic i

ta r un aplazam iento, redefinir el ob jetivo inicial, ...?
2.

P re g u n ta s cerradas*. S on las q u e se c o n t e s t a n c o n u na palabra, n o r m a l

m e n t e c o n un s o un no. S o n c la r a s y e v i t a n d iv a g a c io n e s , s o n m u y
u t i l i z a d a s d u r a n t e la s e c u e n c i a final d e p r e g u n t a s en la e n t r e v i s t a de
c o m p e t e n c i a s , y a q u e p e rm i te n c o n c r e t a r l a e x p e r i e n c i a que e s t s i e n d o
r e l a t a d a . E n f u n c i n del o b jetiv o q u e se p r e t e n d a , las p r e g u n t a s c e r r a d a s
p u e d e n c la s i f ic a r s e en:
a)

b)

c)

D e identificacin *. C o n este tipo de p r e g u n t a s cerra das se i n d a g a s o

bre asp ectos c o m o quin, d n d e , c u n d o , c unto o cules.
P o r e je m p lo : Cundo sucedi el hecho que me est com entando?
P reg u n ta s de selecci n *. Se le p i d e al s u j e to qu e elija e n tre d o s o
m s alt ern a tiv a s. Po r e je m p l o : P ara qu proyecto considera que
ten d ra una m ayor preparacin, p a ra e l A o para el B?
D efin itiva s * . S o n p r e g u n t a s c o n c r e t a s q u e se r e s p o n d e n c on u n s
o u n n o . P o r e je m p lo : Tendra a lg n inconveniente en trasladar

su lugar de residencia?

LA ENTREV ISTA DE C O M P E T E N C IA S

3.

187

Preguntas d irecta s *. Se utilizan, s o b r e t o d o , p a ra c o n c r e t a r las i n f o r

m a c io n e s que el sujeto est p ro po rcion a nd o . So n m u y utiliza das en la e n
trevista de c o m p e te n c i a s . Po r eje m plo : D gam e un problem a im portante

4.

que usted haya tenido que resolver p o r s solo.

Preguntas indirectas* . A p a r e n t e m e n te p r e t e n d e n o b t e n e r u n a i n f o r m a
cin, p e ro su v e r d a d e r o objetivo es otro. P o r eje m plo , si se d e s e a c o n o c e r
q u tipo d e r ela ci n m an tena el suj eto c o n sus c o m p a e r o s de cla se , u n a
p r e g u n t a q u e se le p o dra hacer es: Sala usted con sus com paeros de
clase fu e r a de a facultad? Si la r e l a c i n es de a m i s t a d , s e g u r a m e n t e
se r c o n t e s t a d a a fir m a tiv a m e n te , y si n o es as, la p r e g u n t a i n v i t a a se r
r e s p o n d i d a c o n u n c o m e n ta r i o o e x p li c a c i n .

S a b e r e m p l e a r a d e c u a d a m e n t e las p o s i b i l i d a d e s q u e los d i s t i n t o s tipo s d e

p r e g u n t a s o f r e c e n , es t o d o un arte que un b u e n e n t r e v i s t a d o r d e b e d o m i n a r .

6.5.

LA E N T R E V ia i A D E C O M P E T E N C I A S
L a e n tr e v is ta de c o m p e t e n c i a s se p u ed e d e f i n i r c o m o u n a en trevista sem ies -

tructurada. fo c a liza d a en la obtencin de ejem plos conductuales de la vida la

boral, acadm ica yfo p erso n a l del entrevistado, su sceptibles de ser utilizados
com o p red icto resK e'su s com portam ientos fu tu r o s en el trabajo. E ste t i p o de e n
trevista esT b a s a d i n T a m e to d o lo g a de la entrevista conductual * o entrevista de
incidentes crtico s * y pa rte del principio de q u e el m e j o r p r e d i c t o r de la c o n d u c
ta futura, es la c o n d u c t a p a s a d a ; es decir, si u n a p e r s o n a h a s i d o c a p a z de d e s a
rrollar un c o m p o r t a m i e n t o en el pasado, en s i m i l a r e s c ir c u n s t a n c ia s , p o d r v o l v e r
a repetirlo.
L a e n t r e v i s t a d e c o m p e t e n c i a s , p a ra q u e r e a l m e n t e s e a e f i c a z y p e r m i t a
a l c a n z a r los o b j e t i v o s d e f i n i d o s para la m i s m a , i m p l i c a el d e s a r r o l l o d e u n a s e
rie d e fa s e s , q u e v a r i a r n en a m p l i tu d y d u r a c i n e n f u n c i n d e l a s e x i g e n
c ia s d e l p u e s t o y d e las c a r a c t e r s t i c a s e s p e c f i c a s d e l c a n d i d a t o ( v e r F i g u
ra 6.5):

6.5.1.

P r e p a r a c i n de la entrevista

Es la p r i m e r a f as e y la b a s e sobre la q u e se c o n s t r u i r p o s t e r i o r m e n t e to d a la
e n tr e v is ta . U n a p r e p a r a c i n i n a d e c u a d a d i f i c u l t a r q u e se p u e d a n t o m a r d e c i s i o
nes a c e r t a d a s s o b r e el g r a d o de a d e c u a c i n del c a n d i d a t o al p u e s t o y a la o r g a n i
zac i n .
L a p r e p a r a c i n d e la e n t r e v i s t a h a c e r e f e r e n c i a b s i c a m e n t e a c u a t r o a s
pectos:

188

T C N IC A S DE G ESTI N D E R EC U R S O S H U M A N O S POR C O M P E T E N C IA S

FASES

/
/

PREPARACIN
V C o n te nido de la entrevista

V E n torno fs ic o

V H o ra rio s y duracin

V D isposici n del entrevistador

AC O G IDA E IN IC IO
V

Presentacin del entrevistador y de la em presa

E ncuadrar la entrevista

V C rear un adecuado rapport

DESARROLLO
V Conocimientos terico/prcticos V C o m p e t e n c i a s
V T ra y e c to ria p rofesio nal
\

V I ntereses y m o tiv a c io n e s

F IN A L IZ A C I N Y DESPEDIDA
\

Im agen final
\
\

A N LIS IS DE LA INFO RM ACI N

Y T O M A DE DECISIONES

F i g u r a 6 . 5 . F a ses de la entrevista de com petencias

1.

El contenido de la entrevista

En la e n tr e v is ta de c o m p e t e n c i a s , se intentan r e c o g e r e j e m p l o s de c o m p o r t a
m ie n to s del c a n d i d a t o , y a sean de su v id a laboral, a c a d m i c a o p e r s o n a l , r e a l i z a
do s en c ir c u n sta n c ia s q ue se a n lo m s c er c a n a s p osibles a los q u e d e b e r lle v ar a
c a b o en el p ue sto de trabajo q ue se d e s e a cubrir. E sto no sig n if ic a q u e d i c h o c o m
p o rtam ie n to p a s a d o sea un p r e d i c to r infalible, ni el nico, p a r a c o n d u c t a s futuras,
puesto que las p ers onas c a m b i a n y se de sarrollan co n el t ie m p o . As, p o r e je m p l o ,
si un sujeto en un p a sad o m s o m e n o s c erca n o h a c o o r d i n a d o g r u p o s de p e rs o n a s
en el de sa r r o llo de p r o y e c t o s , p o d r r e p e t ir el m i s m o p a tr n d e c o n d u c t a en u n a
situacin similar, pero n o significa q ue u n a person a que no lo h a y a hecho, n o p u e
da a p re n d e r a c o o rd i n a r lo s .
El p r o c e s o p a r a p r e p a r a r el c o n t e n i d o de u n a e n t r e v i s t a d e c o m p e t e n c i a s ,
im p lica los s i g u i e n t e s p a so s ( v e r F i g u r a 6.6):

189

LA ENTREVISTA DE C O M P E T E N C IA S

F i g u r a 6 .6 .

a)

b)

c)

Preparacin del contenido de la entrevista

A n a liza r la descripcin y el perfil de exigencias d el p u esto . P a r a p o d e r

lle v ar a c a b o la e n tr e v is ta es impresc indible q u e el e n t r e v i s t a d o r c o n o z c a
d e t a l l a d a m e n t e el c o n te n id o del p u e sto a c u b r i r ( o b j e t i v o , a c t iv i d a d e s ,
r e s p o n s a b i l i d a d e s , c o n te x to o r g an iz ac io n a l, etc.), a s c o m o su perfil d e
e x i g e n c i a s , y a q u e en l se incluyen los c o m p o r t a m i e n t o s q u e d e b e r p o
n e r e n p r c t i c a la p e r s o n a que lo o c u p e p a r a p o d e r d e s a r r o l l a r a d e c u a
d a m e n t e las a c t i v i d a d e s y a sum ir las r e s p o n s a b i l i d a d e s i n c l u i d a s en el
m ism o.
R eu n ir y a n a liza r las informaciones disp o n ib les so b re el candidato. El
e n t r e v i s t a d o r d e b e r analizar todos los d a to s d i s p o n i b l e s so b re el sujeto y
q u e p u e d e h a b e r obten ido de su curriculu m , de la h o ja d e so licitud de e m
p l e o , d e las p r u e b a s rea lizadas p r e v i a m e n t e ( p s i c o l g i c a s , c u lt u r a l e s , sit u a c i o n a l e s o p r o f e s io n a le s ), etc.; a h o r a b i e n , e s t o s d a t o s s u e l e n e s t a r
i n c o m p l e t o s y d e s o r g a n i z a d o s , p or lo q u e el e n t r e v i s t a d o r d e b e r e s t u
d i a rl o s y o r g a n i z a d o s para saber qu i n f o r m a c i o n e s le faltan, c u les est n
i n c o m p l e t a s y c u l e s so n confusas.
R e a l i z a r la gua de la entrevista. La e l a b o r a c i n d e l a g u a d e la e n t r e
v i s t a c o n s i s t e e n o r g a n i z a r el c o n t e n i d o q u e d e b e r t e n e r la m i s m a y
a n o t a r l o e n u n a f i c h a o gu in para e v it a r q u e se o l v i d e o b t e n e r i n f o r m a
c i n s o b r e a l g u n a co m p e te n cia o algn r e a e n c o n c r e t o , lo q u e su po n dra
t e n e r q u e v o l v e r a c o n ta ctar de sp u s c o n el c a n d i d a t o p a r a c o m p l e t a r e s a
inform acin.

190

T C N IC A S DE G ES T I N DE R E C U R S O S H U M A N O S POR C O M P E T E N C IA S

P a r a e ll o , en p r i m e r lug ar, se d e b e r d e l i m i t a r la i n f o r m a c i n r e l e v a n t e
q u e se d e s e a o b t e n e r d e l e n tr e v is ta d o , e n f u n c i n de los d a t o s p r e v i a
m e n t e a n a l i z a d o s ; e s t o es, el perfil de e x i g e n c i a s del p u e s t o y las i n f o r
m a c i o n e s d i s p o n i b l e s s o b r e el can d id ato . C o n to d o s e s t o s d a to s, el e n t r e
v ista d o r no d e b e r d e d u cir ninguna conclusin definitiva, sino que
e l a b o r a r u n a s e r ie d e h i p te s i s q u e d e b e r c o n f i r m a r o r e f u t a r d u r a n t e la
entrevista.
L a m a n e r a de p r e p a r a r y d e o r g a n i z a r u n a g u a de e n tr e v is ta , es p ers o n al.
C a d a e n t r e v i s t a d o r d e b e b u s c a r su propio s iste m a de trabajo , c on el q ue se
s i e n t a m s c m o d o , s i e m p r e y c u a n d o se i n c l u y a la e v a l u a c i n d e las
c o m p e t e n c i a s i n c l u i d a s en el perfil de e x i g e n c i a s del p u e s t o .
U n a v e z o r g a n i z a d a s y e s t r u c t u r a d a s las i n f o r m a c i o n e s q u e se d e s e a n o b
t e n e r se d e s a r r o l l a r n las p r e g u n t a s que se p lan tearn d u r a n t e la entre vista
y q u e e s t a r n b a s a d a s en las d e fi n i c i o n e s o p e ra t iv a s d e las c o m p e t e n c i a s
y e n los c o m p o r t a m i e n t o s q u e h a n d e m o s t r a d o e s t a r d i r e c t a m e n t e r e l a
c i o n a d o s c o n un r e n d i m i e n t o e x ce le n te o b u e n o en el p u e s t o de trab a jo,
ya q u e al e m p l e a r c o m o p r e d i c t o r e s los m i s m o s c o m p o r t a m i e n t o s u t il i
z a d o s e n la m e d i d a del d e s e m p e o en el tra bajo , se e v i t a t e n e r q u e h a c e r
i n f e r e n c i a s s o b r e los r a s g o s , e l i m i n a n d o o m i n i m i z a n d o el e f e c t o q u e
p u e d e n p r o d u c i r e n los r e s u l ta d o s de la en tr evis ta , las c a r a c t e r s t i c a s p e r
s o n a l e s del e n t r e v i s t a d o r .
P a r a o b t e n e r e j e m p l o s c o n d u c t u a l e s , se d e b e c o m e n z a r p o r p r e g u n t a s
a b i e r t a s y g e n e r a l e s p a ra , p o s t e r i o r m e n t e , ir f o r m u l a n d o o tr as , c a d a v e z
m s e s p e c f i c a s y c o n c r e t a s s o b r e los detalles que r o d e a r o n la situacin, y
que s o n los q u e re a l m e n t e p e rm i te n d e te rm in a r la v e ra c i d a d del h e c h o y si
los c o m p o r t a m i e n t o s q u e t u v o q u e p o n e r e n prctica el c a n d i d a t o s o n los
e x i g i d o s p o r el p u e s t o .

E JE M PL O
Un ejem plo, de secuencia de preguntas para la obtencin de un ejemplo conductual, sera el siguiente:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

C untem e un ejem plo representativo de su vida laboral, acadm ica o per

sonal de una situacin en la que haya tenido que...
C undo tuvo lugar el hecho?
Qu, quin o c m o se desencaden la situacin o el problem a?
Q u hizo para solventar la situacin?
Pidi o recibi algn tipo de ayuda?, a quin?, en qu consisti la ayuda?
Q u aprendi de esta situacin?

191

LA ENTREVISTA DE C O M P E T E N C IA S

En res u m en:
a)

Se solicita al c a n d i d a t o que cuente u n a si t u a c i n d e su v i d a re l a c i o

n a d a c o n la c o m p e t e n c i a que se d e sea e v alu ar.
b) Se f o r m u l a n p r e g u n t a s que p erm ita n c o n o c e r su c o m p o r t a m i e n t o en
tal si t u a c i n y c u l e s fueron las c o n s e c u e n c i a s .
c) En el c a so d e q u e el entrevistador c o n sid ere q u e el e j e m p l o n o es re. lev ante , d e b e r solicitar otro, hasta q u e d i s p o n g a d e i n f o r m a c i n
suficiente p a ra p o d e r determinar si el c a n d i d a t o p o se e la c o m p e te n c i a
o no, y e n q u nivel.
Es im port ante t e n e r en cuenta que un e je m p l o c o n d u c t u a l tie ne m a y o r re
lev ancia c u a n t o m s c e r c a n o est en el t i e m p o y m s f r e c u e n t e sea en el
c o m p o r t a m i e n t o h a b itu al del sujeto.
A u n q u e en u n p r i n c i p i o pue de pa re ce r qu e e ste tipo de p r e g u n t a s p o dra
p e rjudicar a los c a n d i d a t o s sin e xp eriencia p r o f e s io n a l , e s t o n o es as, ya
que, tal y c o m o se pu ed e deducir de la se cue n cia de p r e g u n t a s presentada,
las si t u a c io n e s d e las que se p u e d en e xtr a e r los e j e m p l o s n o t ie n e n p or
qu ser l a b o r a le s y so n m u c h a s las situ a c io n e s de la v i d a p e r s o n a l o a c a
d m i c a q ue s o n tr ansferib le s al trabajo.

EJEMPLO
A continuacin se incluyen algunos ejemplos de situaciones no profesionales
que podran ser transferibles al trabajo y con qu com petencia podran estar rela
cionados:
Iniciativa: haber realizado trabajos a tiempo parcial o durante las vacaciones
compaginndolos con los estudios; haberse costeado los estudios por inicia
tiva propia; haberse informado previamente sobre la organizacin (sector,
productos, etc.)
Comunicacin oral y resistencia a la tensin: haber realizado presentaciones
en la facultad o escuela, ante grupos de compaeros; haber realizado trabajos
a tiempo parcial que requieran la interaccin frecuente con personas (depen
diente/a, cam arero/a, etc.)
Trabajo en equipo : participacin en el desarrollo de proyectos, trabajos gu
pales o investigaciones, durante el desarrollo de los estudios; haber realizado
tareas de voluntariado.
Atencin al detalle : tener hobbies como bordar, hacer ganchillo, marquetera,
pintar soldados de plomo, etc.

1S>1

T C N IC A S DE G ES T I N DE REC U RSO S H U M A N O S POR C O M P E T E N C IA S

E l e n t r e v i s t a d o r d e b e t e n e r en c u e n t a e n el m o m e n t o de p r e p a r a r la gu a,
u n a serie de a spec to s:
L a i n f o r m a c i n q u e se a p o r t a en u n a s i t u a c i n d e t e n s i n , t i e n d e a
e s t a r d e f o r m a d a y se r m e n o s real q u e a q u ella d a d a e s p o n t n e a
m ente.
L a s p r e g u n t a s d e b e n se r va ria das p a ra e v itar la m o n o t o n a y r e p e t i c i n
d e t r m in o s .
D e j a r u n m a r g e n de t e m a s c o n p r e g u n t a s libres, p a r a no p r o v o c a r e n el
c a n d i d a t o la s e n s a c i n de e s t a r r e l l e n a n d o un c u e s t i o n a r i o .
d)

E la b o ra r escalas de valoracin para cada com petencia. S u o b j e t i v o es

a y u d a r al e n t r e v i s t a d o r a v a l o r a r las r e s p u e s ta s p r o p o r c i o n a d a s p o r los
c a n d i d a t o s en r e l a c i n c o n las c o m p e t e n c i a s q ue se d e s e a n e v a l u a r . H a
b i t u a l m e n t e , se d e s a r r o l l a n e s c a l a s c u an tita tivas y d e s c r i p t i v a s e n c a d a
u n o d e sus anclajes , las d e s c r i p c io n e s de los anclajes p u e d e n s e r las m i s
m a s p a r a todas las c o m p e t e n c i a s (ver C u a d r o 6.1) o incluir, pa ra c a d a u na
d e ellas, e j e m p l o s e sp ec fic o s d e c o n d u c ta s obse rvables del p u e s t o q u e se
d e s e a c u b r i r ( v e r C u a d r o 6.2).

C uadro 6.1.

Ejemplo de escala de valoracin cuantitativa y descriptiva

en cada uno de sus anclajes

Nivele s de la co m p e te n cia : O rien ta ci n al cliente i n te r n o /e x t e r n o

' O f r e c e r un servicio de alta calidad a los clientes, identificando sus necesidades
y dando satisfaccin a las mismas
NE:

No hay evidencias del candidato en esta competencia. No se puede

evaluar.

N ivel 1

No adecuado. Evidencia de que la competencia no est presente.

Nivel 2

Dudoso. Evidencia de que la competencia est presente a un nivel in

ferior al mnimo requerido.

Nivel 3

Aceptable. Evidencia de que la competencia est presente al nivel m

nimo requerido.

Nivel 4

Elevada. Evidencia de que la competencia est presente al nivel re

querido o superior.

193

LA E N T R EV IS T A DE COM PETENC IA S

C u a d r o 6.2 .

E jem plo de escala de valoracin cuantitativa

con anclajes conductuales

Niveles de la competencia: Orientacin al cliente interno/externo

Ofrecer un servicio de alta calidad a los clientes, identificando sus necesidades
y dando satisfaccin a las mismas

2.

NE:

No hay evidencias del candidato en esta competencia. No se puede

evaluar.

Nivel 1

No identifica las necesidades del cliente, muestra escaso inters en sa

tisfacer sus necesidades.

Nivel 2

Atiende las necesidades que le plantea el cliente.

Nivel 3

Muestra inters por atender a los clientes, identificando sus necesidades

y planteando soluciones viables.

Nivel 4

Acta proactivamente atendiendo con rapidez y efectividad al cliente,

realiza sondeos para conocer el alcance de sus necesidades y plantea so
luciones que permitan satisfacerlas.

E l entorno fsic o

El l ug ar d o n d e se v a a c e l e b r a r la entrevista es un a sp ec to i m p o r t a n t e . T o d o lo
q u e p u e d a a y u d a r a h a c e r q u e el e n tr e v is ta d o se sie n ta c m o d o y e vite d i s t r a c
c i o n e s es b e n e f i c i o s o .
U n a s a l a de d e s p a c h o n o r m a l , c o r r e c t a m e n t e a m u e b l a d a , e s s u f i c i e n t e para
r e a l i z a r u n a e n t r e v i s t a de f o r m a a d e c u a d a . El a m b i e n t e p r o p i c i o lo c r e a n m s el
e n t r e v i s t a d o r y el e n t r e v i s t a d o c o n su charla, q u e los d e c o r a d o s . N o o b s t a n t e , es
f u n d a m e n t a l e v it a r q u e se p r o d u z c a n i n te r r u p c io n e s tan to t e l e f n i c a s c o m o p e r
s o n a l e s y e l i m i n a r t o d o s a q u e l l o s e l e m e n t o s qu e p u e d a n p r o d u c i r d i s t r a c c i o n e s ;
t a m b i n e s r e c o m e n d a b l e q u e en el d e s p a c h o , si es p o s i b l e , h a y a un l u g a r s e p a
r a d o d e la m e s a de trab ajo c o n un a m e s a de reuniones o u n o s sillo n e s, q u e p u e d a n
s e r u t i l i z a d o s p a r a r e a l i z a r la e n tr e v is ta en a q u e l lo s c a s o s e n los q u e la m e s a
p u e d a c o n s t i t u i r u n a b a r r e r a p a r a lle gar al c and idato .
A s i m i s m o , si es posible, se d eb e acondicionar una p e q u e a s a l a de e s p e r a para
q u e los c a n d i d a t o s p u e d a n e s p e r a r , en a q u e l la s o c a s i o n e s e n las q u e l le g u e n
p r o n t o a la c i t a o se p r o d u z c a n retrasos p o r a lg n m o t i v o y n o se les p u e d a a t e n
der inm ediatam ente.

194

3.

T C N I C A S DE G E S T I N DE REC U RSO S H M A N O S POR C O M P E T E N C IA S

H orario y duracin

D e b e p r e v e r s e la d u r a c i n a p r o x i m a d a de c a d a en tr ev is ta , p a r a e v i t a r q u e los
c a n d i d a t o s t e n g a n que e s p e r a r i n n e c e s a r i a m e n t e para se r e n t r e v i s t a d o s .
E n la p la n if ic a c i n de las e n t r e v i s t a s se d e b e tene r en c u e n t a , a d e m s d e su
d u r a c i n , los tie m p o s d e d e s c a n s o e n tr e e n tr e v is ta s y los n e c e s a r i o s p a r a p a s a r a
l i m p i o las n o tas q ue se h a y a n t o m a d o d u r a n t e las m is m a s , c o n o b j e t o d e c o n f e c
c io n a r el b orrad o r del inform e del c a n d i d a t o y que no se olvid en i n f o r m a c i o n e s re
le v a n te s.
C u a n d o se van a r e a l iz a r e n t r e v i s t a s a directivos, se d e b e t e n e r e s p e c i a l c u i
d a d o e n las citas, porqu e su e l e n s e r p e r s o n a s que estn a c t u a l m e n t e t r a b a j a n d o , y
q u e d e s e a n llevar en s e cr e to su c a n d i d a t u r a para in gres ar en o t r a e m p r e s a .

4.

L a disposicin del en trevista d o r

L a entre vista supone un e s f u e r z o de c o n c e n tr a c i n y de a t e n c i n m u y g r a n d e ,

e i n c l u s o p u e d e res ultar u n a t a r e a m o n t o n a en alg u n o s m o m e n t o s , p o r lo q u e es
im p o r ta n te q u e el e ntrevis ta dor est d e s c a n s a d o y tenga una b u e n a p r e d i s p o s i c i n ,
a n te s d e c o m e n z a r c a d a u n a . P a r a e llo , es f u n d a m e n ta l q u e r e a l i c e p e q u e o s
d e s c a n s o s e ntre c a d a e n t r e v i s t a y n o r ea lic e m s de tres o c u a t r o en p r o f u n d i d a d
c a d a d a , pa ra e v itar que se p i e r d a i n f o r m a c i n p o r c au sa de la fatiga.

6.5.2.

A cogida del c a n d id a to e inicio de la entrevista

Es u n o de los m o m e n t o s m s d e l i c a d o s y m s im portan tes, y a q u e m a r c a r la

d i n m i c a y el c li m a de to d a la e n t r e v i s t a ; p o r tanto, hay qu e d e d i c a r l e u n a a t e n
ci n e sp e c i a l .
L a e n tr e v is ta supone, p a ra el e n t r e v i s t a d o , u n a sit uaci n i n c m o d a y d e e x a
m e n q u e . c o m o todas las de e s t e tip o , g e n e r a ansiedad. El o b j e t i v o de e s t a fase
c o n s i s t e en a y u d a r al sujeto a v e n c e r su se n s a c i n de i n c o m o d i d a d y c r e a r un c l i
m a a g r a d a b l e entre l y el e n t r e v i s t a d o , y d e esta form a e s t a b l e c e r u n a c o m u n i
c a c i n e f i c a z de doble va.
P a r a c o n s e g u i r l o , no e x is te u n a t c n i c a o f r m u la ideal; sin e m b a r g o , s h a y
u na s e r ie d e asp ec tos que, el e n t r e v i s t a d o r , d e b e r tener en c u e n t a p a r a i n t e n t a r
d i s m i n u i r la ansiedad del e n t r e v i s t a d o y c o n s e g u i r que la entrevista se lleve a c a b o
en el a m b i e n t e a d e c u a d o . P a r a e l l o , la e n t r e v i s t a d e b e r c o m e n z a r c o n el s i
guiente esquema:
1.

Presentacin del en trevista d o r y de la em presa , de f o r m a q u e el c a n d i

d a to p u e d a situarla en el m a p a e m p r e s a r i a l y tener u n a s n o c i o n e s b s i c a s
s o b r e ella.

LA ENTREVISTA DE COM PETENCIAS

2.

3.

195

Encuadrar la entrevista. Esto es, la definicin de la e n t r e v i s t a a n te el e n

trevistado, de fo r m a q u e se pa en qu fase del pr oceso d e s e l e c c i n se e n
cuentra, el p r o p s i t o de la e ntrevis ta y los tem as g e n e r a l e s q u e se van a
tratar en ella.
En este punto, es c o n v e n i e n t e d a r u n a breve e x p li c a c i n d e la m e t o d o l o
ga que se va a se g uir, e x p li c a n d o el tipo de preg u nta s q u e se f o r m u la r n
y el tipo de resp u esta s q ue se e spera obtener. A s i m i s m o , se insistir en la
i m p o r ta n c ia de los e j e m p l o s c o n d u c t u a l e s q u e c u e n t e el e n t r e v i s t a d o
para p o d e r c o n o c e r l e m e j o r y de esta fo r m a p o d e r t o m a r u n a d e cisi n
acertada.
Crear un rapport* adecuado. El rapport es la f a m i l i a r i z a c i n d e la p e r
sona con la s i t u a c i n d e la entre v ista y d eb e e s t a b l e c e r s e d u r a n t e el pri
mer contacto. El o b j e t i v o q ue se persigue es c re a r un a m b i e n t e q u e faci
lite la c o m u n i c a c i n e n tr e e n tr e v is ta d o r y el e n tr e v is ta d o .
Para ello, es m u y c o n v e n i e n t e c o m e n z a r co n u n a p e q u e a c h a r l a o c o
m entario so b re a l g n t e m a in tra sc en d e n te y a je n o a la p r o p i a e n tr e v is ta
cuya intencin es r e d u c i r la tensi n inicial. Por ejem plo, ha tenido diji-

cultades para llegar hasta aqu?, ha venido en coche o en trasporte p

blico'? , ha tenido dificultades para encontrar a p arcam iento?
A s im i s m o , es i m p o r t a n t e c o m e n t a r q ue duran te la e n t r e v i s t a se irn t o m a n d o
n otas, con objeto de no o l v i d a r in fo rm a ci n que pu e d a se r r e l e v a n t e p a r a la t o m a
d e d e c i s i n final, a s c o m o q u e to d a la i n f o r m a c i n n t i m a s e r t r a t a d a de f o r
m a confidencial.
H a y p rofesio nales q u e e n v e z de t o m a r notas, prefieren g r a b a r las e n tr e v is ta s
p a r a po d e rla s e s c u c h a r p o s t e r i o r m e n t e . S i e m p r e q u e se v a y a a g r a b a r la c o n v e r
saci n, ser preciso p e d ir p e r m i s o para hacerlo, justif ic an do su n e c e s i d a d . Sin e m
b a r g o , antes de h a c e r l o e s c o n v e n i e n t e a n a l iz a r sus p r o s y c o n t r a s , y a q ue el
c a n d i d a t o se pu ed e s e n t ir c o h i b i d o a h a b la r libremente s o b r e a l g u n o s t e m a s y n o
e x p re sa r se con la suficie nte e s p o n t a n e id a d , al m i s m o tie m p o q u e p u e d e p e rjudicar
la c r e a c i n del rap p ort n e c e s a r i o .
D e s p u s de c o n s e g u i r un a m b i e n t e a g ra d ab le y d i s t e n d i d o e n la fas e d e a p e r
tura. su m a n t e n i m i e n t o v a a d e p e n d e r en g ran pa rte, de la h a b i l i d a d d e l e n t r e v i s
t a d o r p a ra h a c e r p r e g u n t a s .
A n t e s de h a c e r u n a p r e g u n t a , es n e c e s a r i o c o n o c e r el fin q u e se p r e t e n d e
c o n ella: inducir al e n t r e v i s t a d o a q u e hable, ratificar c ie rta s i m p r e s i o n e s , o b te n e r
i n f o r m a c i n , p e r c i b ir m o t i v a c i o n e s , intereses , p r eju icios, etc.
P a r a un buen e m p l e o d e las p r e g u n t a s d u r a n t e la e n t r e v i s t a , es i m p o r t a n t e
( A l i e s , 1999):
Q u e se a n lo s u f i c i e n t e m e n t e cla ras, libres d e a m b i g e d a d y d e d o b l e s i n
te r p r e ta c i o n e s , p a r a q u e p u e d a n c o m p r e n d e r s e sin d i f i c u l t a d .

196

T C N IC A S DE G ES T I N DE REC U RSO S H U M A N O S POR C O M P E T E N C IA S

H a c e r la s de u n a e n u n a , d a n d o t ie m p o suficiente para q u e s e a n c o n te s t a d a s ,
e m p l e a n d o e f i c a z m e n t e las p a u s a s y los silencios.
E v i t a r las q u e c o n d i c i o n e n las r es p u es ta s.
E v i t a r la u t i l i z a c i n d e p r e g u n t a s di recta s, antes de h a b e r c r e a d o un c l i m a
a d e c u a d o y q u e la p e r s o n a e n t r e v i s t a d a e st d i s p u e s t a a f a c i li t a r c o n e x a c
titud la i n f o r m a c i n d e s e a d a .
I n i c i a r la e n t r e v i s t a c o n p r e g u n t a s a b ie rta s y fciles de c o n t e s t a r ; e s decir,
q u e p r o v o q u e n u n a r e a c c i n f a v o r a b l e en el c a n d i d a t o , y n o a c t i t u d e s ne' g a t i v a s y /o d e f e n s i v a s . P a r a e s to , es m u y til e m p e z a r p o r a q u e l l a s p r e
g u n t a s tpicas q u e n o r m a l m e n t e la m a y o r a de los c a n d i d a t o s tie n e n p r e p a
r a d a s p r e v i a m e n t e c o m o , p o r e j e m p l o , hblem e so b re su fo rm a c i n en

relacin con las exig en cia s del puesto; cuntem e su tra yectoria laboral;
de sus caractersticas p erso n a les cules resaltara con relacin a l tra b a
jo ? ; cules son su s in tereses y m otivaciones laborales?; etc.
A s i m i s m o , n o d e b e o l v i d a r s e q u e d u r a n t e la e n tr evis ta , a d e m s d e r e a l iz a r
p r e g u n t a s de f o r m a e f i c a z , s e r n e c e s a r i o q ue el e n t r e v i s t a d o r e s c u c h e d e f o r m a
activa las in f o r m a c io n e s d a d a s p o r el c an d id ato y as c o m p r e n d e r el sig n if ic a d o de
las m i s m a s .

6.5.3. D e sarrollo de la e n t r e v i s t a
U n a v e z i n ic ia d a la e n t r e v i s t a y g e n e r a d o un rappo rt a d e c u a d o , el s i g u i e n t e
p a s o es el d e s a r r o l l o p r o p i a m e n t e d i c h o de la entrevista. A u n q u e la e x t e n s i n y
p r o f u n d i d a d c o n q u e se a b o r d e n los d i stin to s b lo q u e s t e m t i c o s d e p e n d e r de las
c a r a c t e r s t i c a s del c a n d i d a t o ( p o r e j e m p l o , a m p l i tu d de su e x p e r i e n c i a l a b o r a l) y
d e las e x i g e n c i a s q u e p l a n t e e el p u e s t o d e trabajo, g e n e r a l m e n t e la e n t r e v i s t a se
e s t r u c t u r a r en las r e a s q u e se d e s c r i b e n a co n tin u ac i n .
P a r a facilitar la c o m p r e n s i n d e este a p a r t a d o se irn i n c l u y e n d o e j e m p l o s de
p o s i b l e s p r e g u n t a s q u e se p o d r a n r e a l i z a r en las distintas r e a s o b l o q u e s t e m
ticos.

/.

C onocim ientos te rico !p r ctico s

El o b j e t i v o de este r e a e s c o m p r o b a r que el cand idato p o s e e los c o n o c i m i e n

tos t e rico/p rc tic o s e x i g i d o s p a r a el c o rre cto d e s e m p e o del p u e s t o , a s c o m o las
r a z o n e s q u e le l le v aro n a su a d q u i s i c i n ; e sto es, sus intereses y m o t i v a c i o n e s .
Este r e a es e s p e c i a l m e n t e i m p o r t a n t e , c u a n d o los c a n d i d a t o s n o p o s e e n e x
p e r i e n c i a labor al o sta e s m n i m a . E n este c a so se analizar e x t e n s a m e n t e su tra
y e c t o r i a f o r m a t iv a , p a s a n d o r e v i s t a d e s d e la m s general h a s t a la m s e s p e c f i c a ,
p a r a p o d e r d e c i d i r su a d e c u a c i n o n o al p u e s t o de trabajo.

197

LA ENTREVISTA DE C O M PET E N C IA S

Es importante rec o r d ar en este punto, que lo importante n o e s c o m p r o b a r q ue

el candidato posea un ttulo q u e acredite su form aci n, sino v a l o r a r q u e los c o n
tenidos de la fo r m a c i n q u e ha seguido son los e x ig id o s p a ra el c o r r e c t o d e s e m
p e o del puesto. P o r e je m p lo , para un puesto c o m o tcnico de r e c u r s o s h u m a n o s ,
un candidato podra ser licenciado en Psicologa, derecho, e c o n m i c a s , pedagoga,
a d m in istraci n de e m p r e s a s , etc., siend o igualmente v lid as c a d a u n a de las t it u
laciones, ya que lo que r e a l m e n t e importa son los c o n o c i m i e n t o s q u e h a recibid o
r ela cio n ad os co n la cg e sti n de recursos h u m a n o s d u r a n te la c a r r e r a , d e b id o a
q u e sern los que p o s t e r io r m e n t e va a tener que po ner en p rc tic a. A s i m i s m o , los
c o n o c i m i e n t o s no tie n e n p o r q u obtene rse a travs de la f o r m a c i n reg la d a,
sino tambin a travs de f o r m a c i n complem enta ra c o m o so n c u r s o s , se m in a rios ,
pr ctic as , etc. q u e h a y a re a liz a d o .
P o r tanto, el e n tr e v is ta d o r , co n respecto a este rea, no d e b e d e j a r s e i m p r e
sio n a r por los ttulos que p o s e a el candidato, poseer un ttulo q u e a c r e d i t e un g r a
d o de instruccin no es sufi cie nte para decidir una co ntratacin, p u e s t o qu e no g a
rantiza ningn c o m p o n e n t e d e las c o m p e te n c ia s, ni s i q u i e r a el s a b e r y, p o r
s u p u e s t o , no a s e g u r a q u e el in d iv i d u o se pa h a ce r o q u i e r a h a c e r .
A c o n ti n u a c i n se p r e s e n t a n algunos e je m p lo s de p r e g u n t a s q u e p o d r a n f o r
m u la r s e para el anlis is d e e ste bloque temtico:

E JE M P L O
Qu resaltara del tiempo que pas en la facultad o escuela?, qu le aport per
sonalmente?, y profesionalmente, cmo considera que le ha preparado para su
incorporacin al trabajo?
Hbleme sobre su formacin en relacin con el puesto de trabajo. Q u asigna
turas, cursos o seminarios de los que ha realizado, en la facultad o fuera de ella,
considera que le han preparado para desempearlo?
Por qu realiz estas asignaturas / cursos / seminarios?, cundo los realiz?,
cul fue su duracin?, Qu tcnicas, mtodos, instrumentos, procedimientos,
etc. aprendi?
Ha tenido la oportunidad de aplicar los conocimientos adquiridos?, cules?, en
qu situacin?, qu dificultades encontr para pasar de la teora a la prctica?,
qu hizo para solucionarlas?, qu tipo de ayudas necesit?, qu aprendizaje
obtuvo?
De las asignaturas, cursos o seminarios realizados, cul le ha gustado ms?, por
qu?, cul le ha gustado menos?, por qu?
Cul ha sido la ltima accin fonnativa a la que ha asistido?, cundo la reali
z?, qu duracin tuvo?, qu le ha aportado personal y/o profesionalm ente?,
ha aplicado los conocim ientos adquiridos en ella?, cmo?
Piensa continuar o am pliar su formacin?, por qu?, de qu form a?

198

T C N IC A S DE G ESTI N DE R E C U R S O S H U M A N O S PO R C O M P E T E N C IA S

T a l y c o m o se p u e d e c o m p r o b a r , el o b j e t i v o d e las p r e g u n t a s e n este r e a es
c onstatar q u e los c a n d i d a t o s p o s e e n los c o n o c i m i e n t o s t e rico/p rc tic o s in clu id o s
en el perfil de e x i g e n c i a s del p u e s t o y a n a l iz a r las m o t i v a c i o n e s e i n te r e s e s del
candidato; p o r e j e m p l o , a t r a v s del anlisis de los se m ina rio s, p r c tic as , p r o y e c
tos, etc., en los q u e h a y a p a r t i c i p a d o o q ue h a y a rea liz ad o .
En o c a s i o n e s , se r e a l iz a n p r e g u n t a s de tipo t c n i c o a m o d o de c u e s t i o n a r i o ,
para c o m p r o b a r q u e el s u j e to p o s e e los c o n o c i m i e n t o s que d i c e tener.

E JE M PL O
A continuacin se incluye un ejemplo de preguntas tcnicas que se podran for
mular a un candidato para el puesto de tcnico de seleccin.
Qu es una competencia?
Cul es el proceso para elaborar un perfil de exigencias de un puesto?
Cules son las principales fuentes de reclutamiento que se podran utilizar
para seleccionar a un carnicero?
Qu tcnicas e instrumentos se pueden utilizar para llevar a cabo una ev a
luacin del personal dentro del enfoque de competencias?
Qu es un incidente crtico?
En qu metodologa se basa la entrevista de competencias?

Este tipo de p r e g u n t a s n o se d e b e n fo rm u la r a p e rs o n a s co n e x p e r i e n c i a en el
puest o d e trab ajo y, en t o d o s los c a s o s , ante s de h a c e rl a s h a b r q u e p l a n t e a r s e si
la entrevista es el m e j o r m t o d o para evaluar los c o n o c im ie n to s , o sera m e j o r h a
cerlo a t r a v s de un c u e s t i o n a r i o e s c r i t o o u n a p r u e b a situac ion a l, d o n d e se p u
diera c o m p r o b a r q u e a d e m s d e p o se er los c o n o c i m i e n to s tericos el sujeto es c a
paz de p o n e r l o s en p rc tic a en u n a situ aci n labora l.

2.

E xperiencia profesional

El o b j e t i v o de este b l o q u e t e m t i c o es c o n o c e r el c o n te n id o y c o n t e x t o de los
trabajos d e s e m p e a d o s p r e v i a m e n t e por el c a n d i d a t o y analizar sus s i m il i tu d e s y
d i f e r e n c i a s c o n las e x i g e n c i a s del tr a b a jo a c u brir.
Este rea, en p r in c ip io , es c o n s i d e r a d a c o m o u n a de las q u e p r o p o r c i o n a u n a
m e jo r o p o r t u n i d a d para p r e d e c i r el d e s e m p e o f u t u r o que el c a n d i d a t o t e n d r en
el p u e sto de trab ajo al q ue o pta, al p e rm itir a n a l iz a r las a ctiv id a des q u e ha ten ido
que desarr ol lar en puestos anteriores y, por tanto, las co m p e te n cia s q u e posee. Sin

199

LA ENTREVISTA DE C O M P E T E N C IA S

em b arg o, tal y c o m o se ala n Salgado y M o sco so (2001), si bien este re a informa

sobre el pasado p r o f e s io n a l del candidato, no p r o p o r c i o n a i n f o r m a c i n sobre su
rendim ie nto real, p u d i e n d o c o n du cir al error tpico de s u p o n e r q u e si u n a persona
hizo una tarea o d e s e m p e un d e te r m in a d o puesto lo hizo b i e n : a d e m s es p r e
ciso recordar que c a d a o r g a n i z a c i n es diferente y, p or tanto, el tip o d e c o m p o r
tam iento s que e x ig i r el n u e v o trabajo pu ed en ser distintos.
C o n r es p ec to a e ste b l o q u e , se suele distin guir entre:
Candidatos que optan a su prim er empleo. En este c a s o , a u n q u e en un
prin cipio p u e d a p a r e c e r que este ap artad o se d e b e r a o b v i a r , n o es as, d e
bido a q u e s o n m u c h o s los can d id ato s q ue han p o d i d o r e a l i z a r trabajos
eventuales d u r a n te el verano, las navidades, fines de s e m a n a o a t ie m p o par
cial, c o m p a g i n n d o l o s co n sus estudios. Po r tanto, s e r s o b r e e s t o s trabajos
sobre los q u e se c e n t r a r la entrevista, a u n q u e no e s t n d i r e c t a m e n t e rela
c io n a d o s c o n las f u n c i o n e s que p o ste rio rm en te t e n d r q u e d e s e m p e a r el
c a n d id a to . P o r e j e m p l o , u na pers ona puede h a b e r d e s a r r o l l a d o la c o m p e
ten cia de a d a p t a b i l i d a d ( m a n t e n e r la e fe c tiv id a d en d i f e r e n t e s e n to r n o s y
con d i f e r e n te s tareas, r esp o nsabilidades y perso nas), en r e l a c i n c o n el tra
to c o n p e r s o n a s ; bien p o rq u e en sus trabajos a n te r io r e s h a y a t e n i d o que r e
lacio n arse c o n p e r s o n a s de distintos d e p a r t a m e n t o s en la r e a l i z a c i n de d i
f e re n tes p r o y e c t o s o p o r q u e d u r a n t e los fin es d e s e m a n a t r a b a j e en un
res tau ran te de c o m i d a rpida ten ien do que m a n t e n e r c o n t a c t o s c o n clientes,
co m paeros y supervisores.

EJEMPLO
Ejemplo de preguntas para candidatos que optan a su prim er em pleo:
Realiz algn tipo de trabajo durante sus estudios (prcticas extem as, tra
bajos paralelos a los estudios, de verano, navidad o fines de sem ana, etc.)?
Qu cree que le ha aportado cada uno de ellos, personal y/o profesional
mente?
Cm o los consigui?
Cundo los realiz?
Por qu decidi realizarlos?
Por qu los dej?
Qu tareas desarroll?
Qu era lo que m s le gustaba hacer?, por qu?
Qu era lo que m enos le gustaba hacer?, por qu?
Qu trabajo fue el ms gratificante?, por qu?

2 00

T C N IC A S DE G ES T I N D E REC U RSO S H U M A N O S POR C O M P E T E N C IA S

Qu trabajo fue el menos gratificante?, por qu?

Q u trabajo o tarea le resulto ms difcil?
Qu haca cuando le surga un problema?
A quin solicitaba ayuda si tena algn problema o dificultad que por usted
m ism o no pudiera resolver?
De qu se siente ms orgulloso en lo que se refiere a los trabajos que ha re
alizado?, por qu?

C a n d id a to s j v en es con experiencia. Se a n a l iz a n m e t i c u l o s a m e n t e las d i s

tintas f u ncion e s, tareas y responsabilidades que h a tenido q ue rea liz ar o a s u
m i r el c a n d i d a t o .
C a n d id a to s con am plia experiencia laboral. L a e n tr e v is ta se c e n t r a r f u n
d a m e n t a l m e n t e en los l tim o s trabajos, h a c i e n d o un r p i d o r e p a s o d e los
p r i m e r o s , so bre t o d o para c o n o c e r la tr ayectoria se guida y las c o m p e t e n c i a s
q u e le h a n p e r m i t i d o de sarro llar.
En g e n e r a l , los te m a s que se suelen a bord ar e n cad a uno de los trabajos q u e h a
t e n i d o el c a n d i d a t o , e s t n r e l a c i o n a d o s c o n el s e c t o r y e m p r e s a en la q u e h a t r a
b a j a d o , las f u n c i o n e s y / o tarea d e s e m p e a d a s , r e s p o n s a b il i d a d e s a s i g n a d a s , c o n
t e x t o o r g a n i z a t i v o , etc.
A c o n t i n u a c i n , se pre sentan a lg un o s e j e m p l o s de las preg un ta s m s c o m u n e s
s o b r e la e x p e r i e n c i a p ro fesio n a l:

EJEM PLO
Ejem plo de preguntas generales a candidatos con experiencia profesional.
H gam e un breve resumen de su trayectoria profesional. Indique las princi
pales funciones desempeadas y responsabilidades asumidas en cada uno de
los puestos.
Cules son las razones que le llevaron a aceptar los distintos puestos?
Qu es lo ms importante que usted considera que le ha aportado cada uno
de los trabajos en relacin con el que solicita?, por qu?
Hblem e sobre su ltimo (o actual) trabajo.
Cules han sido los proyectos ms importantes en los que ha participado?
Cules fueron las responsabilidades ms importantes que ha tenido que
asumir?

LA E N T R EV IST A DE C O M PET E N C IA S

201

Qu tipo de problemas tena que afrontar habitualmente?, cmo los so

lucionaba? Pngame un ejemplo.
Qu tipo de tareas le resultaban ms gratificantes realizar?, por qu?
Qu tipo de tareas le resultaban menos gratificantes?, por qu?
Qu haca cuando tena un problema? Pngame un ejemplo.
De qu grado de autonoma dispona para tomar decisiones?
Qu puesto desempeaba su superior inmediato?
Cmo eran sus relaciones con su superior?, con sus colaboradores?,
con sus compaeros?
Qu tipo de relaciones internas o externas a la organizacin requeran ?
que mantuviese su ltimo puesto de trabajo?
A continuacin, se presenta un ejemplo de posibles preguntas especficas para
el puesto de responsable de seleccin a un candidato con experiencia:
Hbleme de su experiencia en la funcin de empleo. Especificando las fuiw>
ciones/tareas que haya desempeado y responsabilidades bsicas que haya tenido que asumir.
Para qu tipo de puestos ha desarrollado procesos de seleccin?
Qu fuentes de reclutamiento ha utilizado habitualmente para los distintos ;r
puestos?
Hbleme sobre cmo aborda habitualmente las distintas fases de un proceso
de seleccin.
Qu tcnicas e instrumentos utiliza normalmente para la evaluacin de las
competencias de los candidatos?
Cmo lleva a cabo la evaluacin de la efectividad de las tcnicas e instru
mentos que utiliza?, y de los procesos de reclutamiento y seleccin?
En su trabajo ha tenido que asesorar a miembros de la organizacin en m a
teria de empleo?, cunteme la ltima vez que tuvo que asesorar a un mando o
directivo de otro departamento.
Ade m s de su experiencia en el rea de empleo, tiene experiencia en otras
reas de recursos humanos? Hbleme sobre ella.

Al final d e e ste b lo q u e , el e n tre v is ta d o r d e b e r te n e r c la ro si el tip o d e e x p e

r ie n c ia del s u je to y la a m p litu d de la m is m a se c o rr e s p o n d e n c o n la e s p e c i f ic a d a
en el p erfil de e x ig e n c ia s d el puesto.
T a l y c o m o se p u e d e c o m p ro b a r , ta n to el re a de c o n o c i m i e n t o s c o m o la de
e x p e r i e n c i a p e r m i te n e v a l u a r si el c a n d i d a t o p o s e e el n iv e l d e c u a l i f i c a c i n
r e q u e r i d o p o r el p u e s to y las c o m p e te n c i a s t c n ic a s n e c e s a r i a s p a r a s u d e s e m
peo.

202

3.

T C N IC A S DE GESTIN DE R E C U R S O S H U M A N O S POR C O M P E T E N C IA S

C om petencias

Es el g r u e s o de la e n tr e v is ta , al finalizar e sta fase el e n t r e v i s t a d o r d e b e ten e r

suficiente i n f o r m a c i n p a r a p o d e r d e te r m in a r si el c a n d i d a t o p o s e e o no c a d a u na
de las c o m p e t e n c i a s i n c l u i d a s en el perfil de e x i g e n c i a s del p u e s t o .
L a u t il i z a c i n de la e n t r e v i s t a de c o m p e t e n c i a s r e q u i e r e q u e el e n t r e v i s t a d o r
f o r m u le p r e g u n t a s s o b r e h e c h o s e s p e c f ic o s del p a s a d o del s u j e t o , q u e se h a y a n
p rod u cido en su v id a laboral, formativa, familiar, etc. y q ue p o n g a n de m an ifie sto
q ue el c a n d i d a t o h a p u e s t o e n p rc tic a los c o m p o r t a m i e n t o s i n c l u i d o s en c a d a
co m p e te n cia . P a r a q u e los e j e m p l o s con d u ctu ales descri tos p o r el sujeto sean ti
les y el e n t r e v i s t a d o r p u e d a v a l o r a r si el c a n d i d a t o p o s e e la c o m p e t e n c i a y su ni
vel de desarrollo, stos d e b e r n ser lo su fic ie n te m en te d e ta lla do s. P o r ello, es i m
p res cin d ib le q u e el e n t r e v i s t a d o r ten g a en c u e n t a qu e:
U n s i m p le e j e m p l o p u e d e estar reflejando al m i s m o t i e m p o va ri a s c o m p e
tencias.
Si el en tr e vis ta do r c o n s i d e r a que el ejemplo e xpuesto p o r el c an d id ato no re
fleja su f i c ie n te m e n t e bien la c o m p e te n cia q u e se est e v a l u a n d o , d e b e r s o
licitar o tro ha sta q u e t e n g a evid encias suficientes de la p r e s e n c i a o a u sen c ia
de la c o m p e t e n c i a .
Si el e n t r e v i s t a d o se e n c u e n t r a in c m o d o c o n este tip o d e e n tr e v is ta , se le
d eber e x p li c a r la i m p o r t a n c i a de los e je m plo s para p o d e r t o m a r la decisi n
so bre su a d e c u a c i n o n o al puesto de trabajo.
Es im p o rtan te e x p l i c a r al entrevis ta do, que los e j e m p l o s s o b r e los c u a l e s se
le va a p r e g u n t a r p u e d e n p r o c e d e r de c u a l q u i e r m b i t o d e su vida, laboral,
fo rm ativ a , fa m ilia r , etc.
T o le r a r los silen c io s . E s prec iso estar calla d o m ie n t ra s el c a n d i d a t o p ie n s a
sus res pu es ta s a las p r e g u n t a s formuladas. B u s c a r e j e m p l o s r ep r e se n ta tiv o s
exige un t i e m p o q u e el e n tr e v is ta d o r tiene q u e sa ber p r o p o r c i o n a r al c a n d i
dato y no p r e s i o n a r l e , g e n e r a n d o ten s io n e s in necesarias.
T o m a r n o t a s , es u n o d e los a s p e c t o s m s i m p o r t a n t e s . El e n t r e v i s t a d o r
debe ir t o m a n d o a p u n t e s sobre los e j e m p l o s descritos p o r el c a n d i d a t o , ya
que so bre e ll o s t o m a r p o st e r io r m e n t e la d e c i s i n s o b r e su g r a d o de a d e
c uaci n al p u e sto , e v i t a n d o de esta form a q u e p u e d a n a fe c t a r l e a l g u n o s de
los err o res q u e se e x p l i c a r o n a n te r io r m e n te , c o m o p u e d e n se r las p r i m e r a s
im p r e sio n es , el e f e c t o d e c o n tra ste, etc.
A c o n ti n u a c i n se e x p o n e n a lg u n o s e je m p l o s de p osib les s i t u a c i o n e s y p r e
guntas para la e v a l u a c i n d e c o m p e t e n c i a s estratg ica s y c o m u n e s .

203

LA ENTREVISTA DE C O M P E T E N C IA S

E JE M P L O
Aprendizaje. Rapidez para aprender y aplicar informaciones y m todos de traba
jo nuevos.
Situacin:
0 Cunteme una experiencia de su vida personal o profesional reciente en la
que haya tenido que aprender alguna cosa nueva, de forma rpida y la haya
tenido que aplicar tambin rpidamente.
Preguntas:
0 Cmo la aprendi?
0 Qu dificultades tuvo para aprenderla?, cmo las solvent?, qu tipo de
ayuda requiri?
0 Cuando tuvo que poner en prctica el nuevo aprendizaje, qu hizo?, con
qu problemas se encontr?, cmo los solucion?
0 Qu le aport el nuevo aprendizaje?, qu conclusiones sac del mismo?
Orientacin al cliente. Ofrecer un servicio de alta calidad a los clientes, identifi
cando sus necesidades y dando satisfaccin a las mismas.
Situacin:
0 Describa una situacin en la que haya tenido que trabajar muy duro para
satisfacer las necesidades de un cliente.
Preguntas:
0 Cundo sucedi?
0 Cul era la necesidad que planteaba el cliente?
0 Qu fue exactamente lo que hizo usted?
0 R ecibi algn tipo de ayuda?, de quin?, en qu consisti esta ayuda?
0 Qu hubiera ocurrido si no se hubiera podido satisfacer la necesidad del
cliente?
0 Cules fueron las consecuencias de su esfuerzo?
Situacin:
0 Describa una situacin en la que no pudiera satisfacer las necesidades de un
cliente.
Preguntas:
0 C u n do sucedi?
0 Cul era la necesidad que planteaba el cliente?

204

T C N IC A S DF. G ESTI N DE R EC U R S O S H U M A N O S POR C O M P E T E N C IA S

0
0
0
0

Por qu no se podan satisfacer sus necesidades?

Qu hizo usted para solucionar el problema?
Qu le dijo al cliente?
C m o reaccion el cliente?

Planificacin y organizacin. Definir prioridades; establecer los planes de accin

necesarios para alcanzar los objetivos fijados ajustndose a los presupuestos;
distribuir los recursos; definir las metas intermedias y las contingencias que pue
dan presentarse: establecer las oportunas medidas de control y seguimiento.
Situacin:
0 Cunteme el ltimo proyecto en el que usted particip en su planificacin.
Preguntas :
0 Cundo fue?
0 Cules eran exactamente sus funciones y responsabilidades en el pro
yecto?
0 Qu criterios utiliz para priorizar las actividades?, y para asignar re
cursos?
0 Qu medidas de control y seguimiento estableci?
0 Cuntos plantes de contingencias elabor?, cunteme en qu consista uno
de ellos.
0 Cules fueron las consecuencias de su planificacin?
Otras situaciones :
0 Cunteme cmo planifica sus tareas (en los estudios o en el trabajo) un da
normal.
0 Con cunto tiempo de anticipacin planifica sus tareas? Ponga un ejemplo
de una situacin en la que planificar anticipadamente le haya beneficiado.
0 Ponga un ejemplo de una situacin en la que su organizacin y planifica
cin haya fallado.
Resistencia a la tensin. Mantener la estabilidad emocional y el nivel de eficacia
y eficiencia en situaciones de presin, oposicin, desacuerdo y de dificultades o
fracasos, liberando la tensin de una manera aceptable para los dems.
Situacin:
0 Cul ha sido la situacin ms tensa que ha tenido que afrontar? Descr
bala.
0 Describa una situacin en la que haya tenido que trabajar bajo mucha pre
sin.
0 Qu hace habitualmente cuando tiene un conflicto con una persona cer
cana a usted? Ponga un ejemplo.

205

LA ENTREV ISTA DE C O M P E T E N C IA S

0 Qu hace habitualmente ante las dificultades o fracasos que se le plantean

en su vida personal o profesional? Cunteme el ltimo fracaso que usted ha
tenido que afrontar.

Preguntas:
0
0
0
0
0

4.

Cundo sucedi?
Qu circunstancias rodearon a la situacin?
Cul fue su reaccin?
Qu hizo o dijo para afrontarla?
Qu consecuencias tuvo su actuacin?

Intereses y m otivaciones.

E n este re a e s d o n d e , g e n e r a l m e n t e , se su ele p e d i r al c a n d i d a t o q u e trace su

p r o p i o plan de c a r r e r a , c o m e n t e sus asp irac io n e s fu tu ras, sus i n t e r e s e s p r o f e s i o
na le s y sus m o t i v a c i o n e s ; es decir, se le pide q u e d e f i n a sus m e t a s p r o f e s io n a l e s .
Este tipo d e i n f o r m a c i o n e s pe rm ite c o n o c e r si las n e c e s i d a d e s e in te r e s e s del
c a n d i d a t o p o d r n s e r s a t i s f e c h a s por la o r g a n i z a c i n t e n i e n d o e n c u e n t a , p o r
e je m p lo , si el plan de c arrera que se ha traz ado el c a n d i d a t o es c o i n c i d e n t e con las
p o s i b i l i d a d e s de d e s a r r o l l o q u e le puede p r o p o r c i o n a r la o r g a n i z a c i n .

E JE M P L O
Una serie de posibles preguntas que se pueden hacer para conocer los intereses
y motivaciones de los candidatos, son las siguientes:

Por qu le interesa trabajar en nuestra empresa?

Cunteme por qu le interesa este trabajo en particular.
Qu cree que puede aportar a nuestra empresa?
Se ha trazado un plan de carrera?, cul es?, en cunto tiempo piensa al
canzar sus objetivos?, qu planes de accin se ha trazado para poder alcan
zarlos?
Qu puede aportarle este puesto de trabajo en relacin con el plan de carre
ra que se ha prefijado?
Qu aspectos valora en un puesto de trabajo, las tareas a desarrollar, el sa
lario, los compaeros, etc.?
Descrbame su trabajo ideal.
Cunto querra ganar ahora?, y dentro de un ao?

206

T C N IC A S D E G ES T I N DE R E C U R S O S H U M A N O S POR C O M P E T E N C IA S

A n t e s d e d a r p o r f i n a l iz a d a la e ntr ev is ta , es c o n v e n i e n t e p r e g u n t a r al c a n d i
d a to si h a y a lg n d a to o i n f o r m a c i n q u e c o n s i d e r e q u e sea i m p o r t a n t e p a r a su
c a n d i d a t u r a y q u e no h a y a sido tratad o a lo l argo d e la e n tr e v is ta .

6.5.4.

Finalizacin y despedida

Se p o n d r fin a la e n tr e v is ta c u a n d o :
El c an d id ato se rev ela c la ram en te c o m o no i d n e o para el p ue sto de trabajo.
El e n tr e v is ta d o r c o n s i d e r a q u e ha r e c o g i d o t o d a la i n f o r m a c i n q ue p r e t e n
d a y; p o r tanto, e s t i m a q u e p o se e to d o s los e l e m e n t o s de j u i c i o q u e le p e r
m itir n t o m a r u n a d ecisin.
A n t e s de c e r r a r la e n tr e v is ta , se d e ja r un t i e m p o para q u e el c a n d i d a t o f o r
m u le t o d a s a q u ella s p r e g u n t a s q u e c o n s i d e r e o p o r t u n a s , t a n t o s o b r e el tr a b a jo
c o m o s o b r e la e m p r e s a , y a qu e n o r m a l m e n t e la i n f o r m a c i n q u e h a s t a esto s m o
m e n t o s se le ha p r o p o r c i o n a d o p u e d e h a b e r sido b a s t a n t e e scu e ta.
D e s p u s d e h a b e r c o n t e s t a d o a las p r e g u n t a s del c a n d i d a t o , se p r o c e d e r al
cierre de la entrevista . Este es un a s p e c t o m u y im p o r t a n t e . C u a l q u i e r a q u e s e a el
re s u lta d o de la e n tr evis ta , el c a n d i d a t o d e b e q u e d a r c o n una e x c e l e n t e i m a g e n de
la organizaci n y de la fo r m a de tratar a las personas; para ello, se d e b e e m p l e a r la
m i s m a co rt e s a co n los c a n d i d a t o s q ue sean a c e p ta b le s , c o m o c o n los q ue n o so n
a d e c u a d o s para el p u e s t o de trabajo.
En t o d o s los c aso s, el cierre de la en tr ev is ta , d e b e incluir:
El a g ra d e c im ie n to e x p re s o por la i n f o r m a c i n p r o p o r c io n a d a , por el t ie m p o
d e d i c a d o y p o r el inters d e m o s t r a d o por el puesto.
I n f o r m a r so b re la f ec h a a p r o x i m a d a en el q u e se le c o m u n i c a r n los r e s u l
tad o s de las d e c i s i o n e s q u e se h a y a n a d o p t a d o y la va a trav s de la q u e se
h a r (por te l f o n o o carta).

6.5.5.

Anlisis de la inform acin v tom a de decis iones

L a t o m a de d e c i s i o n e s es la fase final de t o d a e n tr e v is ta d e s e l e c c i n y es el
m o m e n t o de d e t e r m i n a r el g r a d o d e a d e c u a c i n d e l c a n d i d a t o al pu esto.
Para e v ita r q u e se p r o d u z c a n a l g u n o s de los e r r o r e s q u e se e x p u s i e r o n a n t e
r io rm e n te , no se d e b e r t o m a r la d e c i s i n final s o b r e el c a n d i d a t o h a sta q u e n o
h a y a finaliz a do la e n tr e v is ta y se t e n g a n o r g a n i z a d a s todas las i n f o r m a c i o n e s .
A lo largo de la entrevis ta , el e n tr e v is ta d o r h a b r ido t o m a n d o notas s o b r e las
r es pu es ta s p r o p o r c i o n a d a s p o r el c a n d i d a t o r e s p e c t o a c a d a u n a de las r e a s y

207

LA ENTREVISTA DE C O M P E T E N C IA S

c o m p e te n c i a s . Pa r a v a l o r a r las respuesta s se e m p l e a n e s c a l a s d e s c r i p t i v a s en
cada uno de sus anclajes, c o m o las que se p r e s e n t a b a n en los C u a d r o s 6.1. y 6.2.
Es importante q u e c u a n d o el entrevistador est e v a l u a n d o c a d a c o m p e t e n c i a ,
no so la m e n te d e cida si e x is te evidencia de q ue el c a n d i d a t o la p o s e e y en qu n i
vel, sino q u e a d e m s d e b e r a p o y a r sus o p i n io n e s c o n e j e m p l o s d e las resp uesta s
d a d a s por los e n tr e v is ta d o s q u e expliquen o j u s t i f i q u e n su d e c i s i n . U n e j e m p l o
de p ro to co lo a utilizar en e s t a fase de la e n tr e v is ta se p r e s e n t a e n la C u a d r o 6.3.

C uadro

Ejemplo de protocolo para la evaluacin del candidato

6.3.

F I C H A D E E V A L U A C I N D E L C A N D I D A T O
Puesto:

Entrevistado:

Fecha:

Entrevistador:

Com petencias
genricas

NE

Nivel 1

Nivel 2

Nivel 3

Nivel 4

E je m p lo

Nivel 2

Nivel 3

Nivel 4

E je m p l o

A
B
C
I)
E
-

F
C om peten cias
tcnicas

NE

Nivel 1

G
H

I
.

-------- ------

Observaciones:

R e c o m e n d a c i n :
Motivos:

(HD Contratar

CZD No contratar

208

T C N IC A S DE G ESTI N DE R EC U R S O S H U M A N O S PO R C O M P E T E N C IA S

El e m p l e o de este tip o d e p r o to c o lo s facilitar, u n a vez f i n a l i z a d a s las e n t r e

vistas c o n to d o s los c a n d i d a t o s , t o m a r d e c isio n e s m s a ce rta d a s , y a q u e se e sta r
v a l o r a n d o a t o d o s los s u j e t o s b a s n d o s e en un os m i s m o s c r ite r io s, d i r e c t a m e n t e
r e l a c i o n a d o s c o n las e x i g e n c i a s del puesto, lo q u e facilitar la c o m p a r a c i n entre
los distintos c a n d id a to s, a s c o m o entre las e valu ac io n e s realiz ad as p o r el resto de
e n tr e v is ta d o r e s , e n el c a s o d e q u e se h a y a n rea liz ad o m s de u n a e n tr e v is ta , o un
p a n el ( v e r C u a d r o 6.4 y 6.5).

C u a d r o 6.4.

E jem p lo de p ro to co lo para la com paracin de las eva lu a cio n es

de dos entrevistadores

F I C H A DE E V A L U A C I N
Puesto:

Entrevistado:

Fecha:
C a n d id a to s

Evaluador 1

Eje mplo

E v a lu a d o r 2

E je m p l o

1
2
3
4
5

6
Observa ciones :

Es importante a la h o r a de interpretar los resultados de la entre v ista y t o m a r la

d e c i s i n final s o b r e q u c a n d i d a t o / s pasa /n a la siguiente fase del p r o c e s o de s e
lec cin o s o n c o n t r a t a d o s , a n a l i z a r los a s p e c t o s rela cio nado s con:
L a pe rso n a.
El pu esto.
L a o r g a n i z a c i n .

209

LA ENTREVISTA DE C O M PET E N C IA S

C u a d ro

6.5.

Ejemplo de protocolo para la comparacin de los candidatos

H l:?<t- " ' :*>1

F I C H A DE E V A L U A C I N
>-0'

Puesto:

Fecha:

- t ;

Entrevistador/es:
C a n d id a tos

/ i
i x ..*V

-v

1
2
3
4
5
6
Observaciones:

El en tre v is ta d o r en e sta fase debe analizar el g r a d o de c o n v e r g e n c i a de los tres

fa c to r e s, a trav s d e la c o m p l e m e n t a r i e d a d de s u s n e c e s i d a d e s y o f r e c i m i e n t o s ,
p a r a c o n s e g u i r la m a y o r sa t is f a c c i n , tanto de la e m p r e s a c o m o d e la pe rs o n a .
L a s c o n c l u s i o n e s a q u e se llegue sie m p re s e r n c o n t r a s t a d a s y e v a l u a d a s c o n
r e f e r e n c i a al p u e s t o de t r a b a j o y a la e m p r e sa .
Pa r a a s e g u r a r la t o m a d e d e cision es de c a l i d a d es m u y til r e s p o n d e r a las s i
guientes preguntas:
El c a n d i d a t o p o s e e las c o m p e t e n c i a s y/o el p o te n c ia l n e c e s a r i o para d e
s e m p e a r el p u e s t o ?
El c a n d i d a t o h a m o s t r a d o un claro inters y m o ti v a c i n h a c i a el puesto y la
organizacin?
El c a n d i d a t o se i n te g r a r en la cultura , v a l o r e s y estilo d e t r a b a j o de la o r
ganizacin?
El c a n d i d a t o se a d a p t a r al e q u ip o d e t r a b a j o e x i s t e n t e ?
E n d e f i n i t i v a , se t r a t a d e c o m p r e n d e r y p r e d e c i r el f u t u r o r e n d i m i e n t o de
u n a p e r s o n a , p a r t i e n d o d e su p r e s e n t e y su p a s a d o .

210

T C N IC A S DF. G ESTI N DE R E C U RSO S H U M A N O S POR C O M P E T E N C IA S

6.5.5./.

La red a cci n del informe

El i n f o r m e e s el d o c u m e n t o en el q u e el e n tr e v is ta d o r r efle ja p o r e s c r i t o las
c o n c l u s i o n e s a las q u e h a llegado tras a n aliz ar la i n f o r m a c i n r e c o g i d a d u r a n t e la
e n t r e v i s t a y d o n d e j u s t i f i c a sus de cisio n es.
A l r e d a c t a r el i n f o r m e , el e n tr e v is ta d o r d e b e a p o y a r sus d e c i s i o n e s e n los
e j e m p l o s c o n d u c t u a l e s q u e ha ido r e la ta n d o el c a n d i d a t o y q u e l h a ido r e g i s
t r a n d o a lo l a r g o d e la c o n v e r s a c i n , ya q u e e stas i n f o r m a c i o n e s so n las q u e i n
d i c a r n en q u g r a d o los c a n d id a to s p o se en las c o m p e t e n c i a s in c l u i d a s en el p e r
fil de e x i g e n c i a s del p u e s t o de trabajo.
E s i m p o r t a n t e q u e la reda cc in del inform e se a lo ms clara y p recisa posible,
t e n i e n d o en c u e n t a q u i n e s v an a se r los de stin a ta rio s, que en n u m e r o s a s o c a s i o
nes son los m a n d o s o directivos que e n ca rg a ro n la seleccin, p o r lo q u e h a b r q ue
e vitar los t e c n i c i s m o s innecesarios, que lejos de aclarar, podran se r c au sa de e r r o
res, lo q u e p o d r a l l e v a r a c o m e t e r erro res a la h o r a de to m a r la d e c i s i n final s o
bre el c a n d i d a t o m s a d e c u a d o .
E n g e n e r a l , el i n f o r m e incluye los sig uien tes apartad os:
Puesto de trabajo. Se especifica el n om bre del puesto y su lo calizaci n en la
o r g a n i z a c i n ( r e a y d e p a r t a m e n t o al q ue e st adscrito).
D atos p erso n a les del candidato.
E valuacin de las com petencias exigidas p o r el puesto de trabajo. E n este
a p a r t a d o se r e f le ja n los r e s u lta d o s de la e v a l u a c i n q ue h a r e c i b id o el c a n
d id a t o en c a d a u n a de las c o m p e te n c i a s y c o m p o r ta m ie n to s a n aliz ad o s a tra
vs de la e n t r e v i s t a , a p o y n d o l a en los e j e m p l o s c o n d u c t u a l e s q u e ha p r o
p o r c i o n a d o ; es d e c ir , es p r e c i s o dar r a z o n e s q u e las ju s t if i q u e n .
P untos fu e r te s y dbiles. E s im p o r ta n te , d e s t a c a r los p u n t o s f u er te s y d b i
les q u e se h a n d e t e c t a d o en el c a n d i d a t o c o n relacin al p u e s t o de trab a jo ,
d e b i d o a q u e es u n a i n f o r m a c i n b s i c a para establecer, p o s t e r i o r m e n t e , en
c a s o de s e r c o n t r a t a d o , p lan e s de m e j o r a q u e permitirn e l i m i n a r o m i n i
m i z a r los p u n t o s d b iles y p o te n c ia r los fuertes.
R eco m en d a cio n es y m otivos. Este a p a r t a d o es uno de los m s i m p o r t a n t e s ,
en l d e u n a f o r m a m u y b rev e se e s p e c i f ic a r la o pini n g e n e r a l d e l/ o s e n
t r e v i s t a d o r / e s s o b r e el c a n d i d a t o , e x p l i c a n d o por q u se le c o n s i d e r a o no,
id n e o p a r a el p u e s t o de trabajo. Se p l a n t e a r n las d u d a s q u e e x is ta n so b re
l, r e s a l t a n d o s u s p u n t o s fuertes y se a c o n s e j a r el p r o g r a m a de f o r m a c i n
m s a d e c u a d o p a ra con seg u ir, en c a so d e q u e sea c on trata do, su plen a i n te
g r a c i n en el p u e s t o y en la o r g a n i z a c i n .

211

LA ENTREV ISTA DE C OM PETENC IA S

CONCLUSIONES
L a entrevista de c o m pete ncias permite c o m b i n a r caractersticas de la entrevista
tradicional, c o m o la flexibilidad para adaptarse a las caractersticas y n e c e s i d a d e s
de c a d a entrevista do, con las de los p r o c e d im ie n to s e s ta n d a r iz a d o s de e v a l u a c i n
del personal; por tanto, no es un a ruptura total, ni m u c h o m en o s , c o n la entre v ista
tradicional, sino un c a m b i o d e riv a d o de la ne ce sidad de utilizar h e r r a m i e n t a s m s
vlidas, fiables y tiles, que p erm ita n hacer m ejores predicciones s o b r e la eficacia,
e ficie ncia y se g uridad del futuro t rab a ja d o r en su puest o de trabajo .
A s im i s m o , la entre v ista de c o m p e te n c i a s facilita la utilizacin d e l e n f o q u e de
c o m p e te n c ia s en la ge sti n in te g rad a de recursos h u m an o s , al p e rm itii a d o p t a r las
m e t o d o l o g a s y t c n ic as e m p l e a d a s a d ich o e n fo q u e .

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