CAPIT!

LO I
1. EL PROBLEMA CIENTIFICO 1.1.Situacin Problemtica En el mundo globalizado caracterizado por una alta competitividad y la bsqueda impostergable de la excelencia de la calidad de los servicios que ofrecen tanto los individuos como las organizaciones se pueden observar la presencia de factores motivacionales internos y externos que colocan al colaborador en una actitud de satisfaccin e insatisfaccin.

Considerando al factor humano el intangible ms valioso de las organizaciones las empresas pblicas como privadas debern adoptar los lineamientos y programas conducentes al mejoramiento de la calidad de vida laboral.

a psicolog!a organizacional tiene como tarea principal el estudio del individuo en las organizaciones" la ecuacin trabajadores y organizacin se constituyen en actores principales y determinantes de lo que se denomina Clima #rganizacional o laboral" el cual es nico y diferente para cada institucin. En tal sentido la medicin y conocimiento que logremos de este fenmeno nos permitir reconocer en que medida este influye en la motivacin" el desempe$o" satisfaccin e identificacin de los colaboradores en la %unicipalidad &istrital de 'os( eonardo #rtiz. )yudar a mejorar las relaciones interpersonales e intrapersonales" as! mismo proponer modelos de supervisin" evaluacin del desempe$o" etc.

El ambiente de trabajo permite que cada individuo actu( y exprese sus competencias tanto personales como psicolgicas en el cumplimiento de sus funciones y objetivos institucionales. *n aspecto importante para ello es la )tmsfera o Clima aboral en el cual se participa y se convive en ocho ms horas diarias de trabajo.

El

presente

estudio

evidenciar

la

necesidad

de

que

las

#rganizaciones en general dinmicos

reconozcan los aspectos intr!nsecos"

que tienen una repercusin directa en su imagen

proyectada al exterior +vecinos, y que como alternativa cient!fica de conocimiento la psicolog!a brinda esta posibilidad" bajo un modelo terico" estrat(gico con instrumentos t(cnicos que ofrezcan y garanticen confiabilidad y validez a los resultados" conllevando con ello al mejoramiento de la organizacin" y de su Cultura #rganizacional" incrementando a -atisfaccin aboral" tema de gran relevancia actual para nuestra sociedad. permitiendo identificar las percepciones que tiene el colaborador en cuanto a su ambiente laboral/ 0nstitucin 1 'efes 1 Colegas. y hacia si mismo" a partir de este diagnostico nos permitir proponer alternativas psicolgicas de mejoramiento de la calidad de vida laboral y por ente la optimizacin productividad de la institucin mediante el mejoramiento del Clima aboral.

a importancia de la investigacin radica fundamentalmente en la utilizacin de un instrumento t(cnico como es la Escala de Clima aboral +C 2 -3C," elaborado por Ps. Sonia Palma Carrillo" cuyo

"

empleo en nuestro medio ha revelado interesantes aportes al mejoramiento del clima laboral" aplicndolo en la %unicipalidad &istrital de 'os( caracter!sticas protagonistas #rganizacional. eonardo #rtiz" con el fin de identificar las de la el los colaboradores del como Clima en" los

comportamentales principales )l en

estructuracin estudio se

respecto

centra

colaboradores" de la %unicipalidad &istrital de 'os( eonardo #rtiz aplicando dicho instrumento de medicin al 455 6 clasificndolo segn el grupo ocupacional al que pertenezcan.

1.#.Formulacin $el Problema 7Cul es la percepcin del Clima aboral segn el 8rupo &istrital de

#cupacional de los 9rabajadores de la %unicipalidad :'os( eonardo #rtiz;. Chiclayo" %ayo 1 )gosto del <55=>

1.%.&u'ti(icacin e Im)ortancia El presente trabajo se realizar porque la municipalidad es un organismo pblico que debe apuntar para servir al contribuyente" el clima laboral es un factor fundamental que busca lograr un mejor servicio de calidad a la comunidad. Es por ello que estudiaremos el clima laboral con la finalidad de diagnosticar los factores que influye en esta y as! podamos desarrollar estrategias que permitan mejorar la atmsfera del trabajador en la %unicipalidad &istrital de 'os( eonardo #rtiz" y esto a su vez mejore la calidad de atencin al contribuyente" con nuevas expectativas de investigacin para futuros estudios.

1.+.,elimitacin $el Problema as principales limitaciones halladas son/ as escasas fuentes de informacin para acceder a referencias que contengan la variable manejada en el trabajo de investigacin. 0nsuficientes trabajos de investigacin referentes a la variable de estudio.

1-

CAPIT!LO II
#. PLANTEAMIENTO TEORICO #.1. Marco .i'trico Catthcart insist!a en 4?<@ y contradice la afirmacin cient!fica de aquella (poca de considerar la fatiga en el trabajo al aspecto fisiolgico" tal es as! que propone algunos m(todos de gran utilidad/ 4, variaciones en el rendimiento y calidad de trabajo realizado. <, tiempo perdido. A, rotacin de personal" B, enfermedad y mortalidad" C, accidentes y =, cuant!a del esfuerzo realizado. + = ,

a naturaleza humana de todo individuo lo ha predispuesto a vivir en grupos" llegando a una afirmacin cient!fica y universal que el hombre es un ser eminentemente social" y debido a ello es que conforme ha ido evolucionando" a determinado concomitantemente el crecimiento de las sociedades y por ende de las organizaciones. Es por ello que para entender la labor de la psicolog!a en las organizaciones" encontramos que existen etapas de evolucin marcada y relevante en el desarrollo industrial +segn -chineider 2 4?==,/ el sistema gremial" el sistema domestico y el sistema fabril cuyo desarrollo nos llevar!a hasta la situacin actual. + C ,

Dogers y Cols" citando a Emery y 9rist +4?=C, y &uncan +4?E<, hablan que en los primeros estudios organizacionales" los ambientes eran concebidos en forma muy amplia" como las condiciones generales sociales y pol!ticas en las cuales operaba un sistema. En consecuencia" el ambiente era una categor!a residual/ constaba de

11

todo lo que se encontraba fuera de las fronteras de la organizacin. 3ero luego con el tiempo esta concepcin tuvo que ser restringida a fin de que pudiera ser medida" y fuera til para explicar el comportamiento organizacional. )s! pues" se limit la definicin del ambiente para que comprendiera a los individuos" a los grupos y a otras organizaciones con las cuales una organizacin potencialmente interacta para tomar decisiones. + C ,

itFin y -tinger +4?E@," proponen el Clima #rganizacional como un filtro por el cual pasan los fenmenos objetivos +estructura" liderazgo." toma de decisiones," por lo tanto" evaluando el Clima #rganizacional se mide la forma como es percibida la organizacin. as caracter!sticas del sistema organizacional generan un

determinado Clima #rganizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente obviamente una comportamiento. gran variedad Este de comportamiento consecuencias tiene la

para

organizacin como" por ejemplo" productividad" satisfaccin" rotacin" adaptacin" etc. + 44 ,

+-cheneider y %ay 4?@<,"

refiere que el comportamiento de un

trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes" sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. -in embargo" estas percepciones dependen en buena medida de las actividades" interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organizacin.

1#

&e ah! que el Clima #rganizacional refleja la interaccin entre caracter!sticas personales y organizacionales. + E ,

#.#. Antece$ente' $e E'tu$io En 4?@E el Ganco de la Hacin aplica la Escala de %oos de Clima -ocial al total del personal distribuido a nivel nacional" una poblacin de E<55 trabajadores" dando como resultado y registrando

indicadores significativos en cuanto a la &imensin de Delaciones" que se corroboraba con la situacin laboral conflictiva que exist!a entre el personal que hab!a ingresado recientemente +4?@C a la fecha de la aplicacin del cuestionario, y el personal antiguo. )simismo se hizo evidente el malestar del personal subalterno hacia los jefes por ejercer un control superyico" limitando y coartando su iniciativa. + 45 ,

En 4??@" la revista 3eruana de 3sicolog!a publica la investigacin :3ercepcin del Clima #rganizacional en un grupo de 9rabajadores Iospital J!ctor arco Ierrera;" quienes concluyen que el estudio

realizado reporta que en la 0nstitucin el ambiente humano dentro del cual realizan su trabajo tiende a ser desfavorable" vi(ndose (ste afectado mayormente por el desconocimiento de las normas y metas a todo el personal" y as! cada trabajador" supervisor" jefatura yKo direccin comprendida lo que se espera de ellos. )simismo concluye que mayoritariamente los trabajadores expresan la necesidad que sus trabajo representen un desafi" que sean intr!nsicamente satisfactorio" buscando la responsabilidad" el ser escuchados y tratados de tal manera que se les reconozca su valor como individuos" y el sentir que la organizacin se preocupa realmente por

1%

sus necesidades y problemas. Cuando es factible mejorar el estilo de vida" es probable que se produzcan ganancias mensurables en el desempe$o. + 4= ,

Capote +citado por Casas Crdenas y Echeverr!a Garrera" 4???, realiz un diagnstico organizacional en el 0nstituto Hacional de la Jivienda para precisar yKo detectar los problemas que aquejen a los integrantes de este instituto y poder planear soluciones que contribuirn al bienestar de la organizacin. El estudio se aplico C4= empleados. Concluy que el personal tenia un descontento generalizado" el instituto no contaba con un plan induccin que motivara al funcionario con respecto a las metas" programadas y funcionamiento del instituto" las comunicaciones eran deficientes" los sueldos no eran aceptables y no exist!a una planificacin y coordinacin de las actividades laborales del instituto. + 4@ ,

-!mil +citado por Casas Crdenas y Echevarria Garrera" 4???, realiz la investigacin/ os factores del trabajo que inciden en la

satisfaccin laboral. En dicho estudio se planteo como objetivo" el abordaje de los factores del trabajo a trav(s de la teor!a bifactorial de LredericM Ierzberg y sobre los factores higi(nicos y motivadores" con el fin de obtener las actitudes de los empleados hacia esos factores. El estudio realizado fue dirigido a 455 empleados de diferentes departamentos de una compa$!a de seguros"

seleccionados al azar. Los resultados en general indicaron que la mayor!a de los sujetos presentan actitudes positivas hacia los factores del trabajo por lo que se pudo inferir que existe satisfaccin

1+

hacia los factores antes mencionado y se sienten satisfechos con su trabajo. + 4A ,

Casas Crdenas N Echevarria Garrera" 4??? realizaron el estudio en el Centro de -alud %anuel Gonilla +&0-) 0 Callao K Ded Gonilla 1 a 3unta, con el objetivo de determinar el Clima #rganizacional en las unidades de dicho establecimiento" que permita recabar la

informacin" sobre aquellos factores que pudieran estar influyendo en (l. El estudio fue realizado en una poblacin de 455 personas entre trabajadores y pacientes. Concluy que no se evidenciaban mayores problemas en el Clima #rganizacional del centro" las deficiencias encontradas se derivan de una falta de motivacin con el personal por considerar que el desempe$o demostrado por ellos" no es debidamente evaluado y recompensado" por pensar que los sueldos devengados en el trabajo" el pensar que no todos son premiados de la misma forma. Concluyen las autoras de la investigacin que tambi(n otro factor que influye en la fuente de insatisfaccin laboral es la cantidad de roles que cumple el profesional de salud" especialmente los m(dicos que adems de sus cargos respectivos" tienen otros que lo apartan de sus verdaderas responsabilidades y funciones. 3or ultimo expresa que se evidencia el alto incremento de las motivaciones al logro" ya que este personal encuentre oportunidades de poder desarrollar sus aptitudes y progreso personal" de igual manera se aprecia una alta motivacin de afiliacin por cuanto se sienten orgullosos de pertenecer al centro y se identifican con (l. + 4E ,

1/

Caballero %. %ilagros E. *niversidad de -an %art!n de 3orres 1 Escuela 3rofesional de 3sicolog!a" realizo la investigacin

denominada :%edicin del Clima #rganizacional en un 0nstituto de Educacin -uperior de ima en el a$o <555;. En Conclusin" la

investigacin confirma que su hiptesis diferencial en cuanto a la variable establecida" grupos o carreras t(cnicas y el grupo de profesores" no se podrn identificar dos perfiles iguales en los cuadros de los perfiles que se han presentado. caracterizndose cada uno de ellos por sus propias motivaciones y percepciones de una misma realidad institucional. )plicando la encuesta a alumnos K profesores nuevos o con menor tiempo al establecido" las percepciones y sentimientos en relacin al ambiente laboral tal vez fueran circunstanciales y no caracter!sticas bsicas que sellan la imagen organizacional del instituto.

-onia 3alma Carrillo" en 'ulio del <55< publica la investigacin titulada %otivacin y Clima aboral en 3ersonas de Entidades

*niversitarias" los instrumentos empleados fueron dos escalas de %otivacin y Clima aboral bajo el enfoque de %c Clelland y iving. Los resultados evidenciaron niveles medios de motivacin y clima laboral" y diferencias slo en cuanto a la motivacin organizacional a favor de los profesores y de los trabajadores con ms de cinco a$os de servicios. no as!" sin embargo" en relacin al clima laboral" en donde no se detectaron diferencias en ninguna de las variables de estudio. + 4C ,

10

#.%. Marco Conce)tual En este acpite de desarrollaremos la 3sicolog!a los conceptos tericos

fundamentales

#rganizacional

relacionados

directamente con el tema de la presente investigacin es decir el Clima #rganizacional.

) )&%0H0-9D)C0OH &E DEC*D-# 8 #G) . En mercados globalizados con un alt!simo grado de competitividad" la existencia de un sistema de informacin en tiempo real y de baj!simo costo" una fuerte convergencia de gustos estndares a nivel planetario" la creciente y cada vez ms importante econom!a digital y el surgimiento de fuertes bloques regionales de libre comercio" hace imperiosa a las empresas la necesidad de mejorar de manera continua y sistematizada. 0mplica la implantacin de un -istema" como as! tambi(n el aprendizaje continuo de la organizacin" el seguimiento de una filosof!a de gestin" y la participacin activa de todo el personal. as empresas no pueden seguir dando la ventaja de no utilizar plenamente la capacidad intelectual" creativa y la experiencia de todo su personal. -us puestos de trabajo" su futuro y sus posibilidades de crecimiento de desarrollo personal y laboral dependen plenamente de ello. + ? ,

)%G0EH9E )G#D) .2

a organizacin para hacer del grupo ms

eficaz" debe tomarse en cuenta cada uno de los distintos aspectos" como son las instalaciones" la tecnolog!a con que cuenta" la distribucin de espacios" los sistemas de motivacin" la estructura y

el tama$o" tomndolos como factores capaces de influir en el grado de identificacin de los trabajadores hacia la organizacin. + C ,

C 0%).2 + itFin y -tinger" 4?E@, proponen el clima como un filtro por el cual pasan los fenmenos objetivos +estructura" liderazgo." toma de decisiones," por lo tanto" evaluando el Clima aboral se mide la forma como es percibida la organizacin. as caracter!sticas del

sistema organizacional generan un determinado Clima aboral. + = ,

C 0%)

)G#D) .2 El conocimiento del clima organizacional retroalimentacin los acerca de los procesos que

proporciona determinan

comportamientos

organizacionales"

permitiendo

adems" introducir cambios planificados" tanto en las actitudes y conductas de los miembros" como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. + C ,

C#%3#D9)%0EH9#

#D8)H0P)C0#H) .2

El

estudio

del

comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensando por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas ms importantes. la organizacin debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organizacin. + 4E ,

C#%3D#%0-# #D8)H0P)C0#H) .2 -e refiere a que el empleo se identifica con la empresa" metas" objetivos y que esta metido en ello

1"

como cualquier otro que labora ah!" es decir este se refiere a identificarse con el servicio personal de la organizacin y el compromiso con el trabajo a identificarse con su labor especifica.+ 4A ,

#D8)H0P)C0OH.2 -on creaciones humanas" son entendidas en la que individuos interactan y principalmente interdependiente trabajan con una estructura para satisfacer las necesidades y expectativas de sus clientes" para lograr ventajas competitivas y para hacerlo de una manera eficaz" eficiente" obtener" mantener" y mejorar el desempe$o global de una organizacin y sus capacidades y lograr un objetivo comn. + A ,

3EDCE3C0OH.2 Es el proceso por el cual las personas seleccionan" categorizar" interpretan y responden a la informacin del mundo que las rodea. + 4E ,

3EDCE3C0OH EH ) #D8)H0P)C0OH.2 El prejuicio obstaculiza la percepcin y evita el aprendizaje porque se anticipa a la comprobacin de los sentidos. es por ello que es sumamente importante generar en los trabajadores una percepcin correcta de su entorno y mejorar las constantemente" considerando adecuadas para su desempe$o" a su vez generara un aumento en la motivacin y productividad de los trabajadores. + 4E ,

1*

3-0C# #80) #D8)H0P)C0#H) .2 Es el estudio de la forma en que las personas se reclutan" selecciona y sociabilizan en las organizaciones. de la manera que son recompensadas y motivadas. de la forma en que las organizaciones estn estructuradas formal e informalmente en grupos" secciones y equipos" y de cmo surgen y se comportan los lideres. + 4@ ,

) C)DDED) )&%0H0-9D)90J).2 Es el conjunto de principios" normas y procesos que regulan el ingreso" los derechos y los deberes que corresponden a los servidores pblicos que con carcter estable prestan servicios de naturaleza permanentemente en la )dministracin 3ublica. -iendo esta una institucin social que permite a los ciudadanos ejercer el derecho y el deber de brindar sus servicios a la Hacin" asegurando el desarrollo espiritual" moral" econmico y material del servidor publico" a base de meritos y calificaciones en el desempe$o de sus funciones y logro de una estructura uniforme de grupos ocupacionales y de niveles.

8D*3# #C*3)C0#H) .2 -on categor!as que permiten organizar a los servidores en razn a su formacin" capacitacin o experiencias reconocida. os grupos ocupacionales son/ profesionales" t(cnicos y auxiliares.

a, El 8rupo 3rofesional esta constituido por servidores con 9itulo 3rofesional o 8rado )cad(mico reconocido por ey *niversitaria. ey <CAAA de 4E25=2?4/ Estn comprometidos dentro de los

#-

alcances del inciso precedentes" los profesionales titulados en los 0nstitutos -uperiores tecnolgicos.

b, El 8rupos 9(cnico esta constituido por servidores con formacin superior o universitaria incompleta o capacitacin tecnolgica o experiencias t(cnicas reconocidas. +&ecreto -upremo HQ 55C2?52 3C%" reglamento del &. eg. HQ <E=" art!culo 4?Q,.

c, El 8rupos )uxiliares esta constituido por servidores que tienen secundaria y experiencia o calificacin para realizar labores de apoyo. +&ecreto -upremo HQ 55C2?523C%" reglamento del &. eg. HQ <E=" articulo <5Q,.

#.+. Marco Terico

TEOR1AS OR2ANI3ACIONALES as teor!as de las organizaciones son los modos como los expertos han conceptualizado las organizaciones" existen diferentes maneras o puntos de vista de ver las organizaciones/

Teor4a Neocl'ica. Haci en los C5 y comienzos de los =5. El nombre neoclsica connota una modernizacin a la teor!a clsica. os neoclsicos apuntaron que si bien la divisin de trabajo ocasiona una interdependencia funcional entre las actividades laborales" tambi(n las despersonaliza de modo que el sujeto encuentra muy poco significado en estas. Es decir" las personas desarrollan un

#1

sentido de alienacin en trabajos muy repetitivos" que al final les ocasiona una insatisfaccin laboral. )dems esta insatisfaccin puede llevar a un descenso en la eficacia causada por una productividad menor y un mayor absentismo. En conclusin los neoclsicos defienden una divisin del trabajo menos r!gida y un trabajo ms humanista" del que las personas puedan extraer un sentido de val!a y un significado. a principal contribucin de la teor!a neoclsica fue revelar que los principios de la teor!a clsica no eran tan simples ni tan universalmente aplicables como se hab!a formulado inicialmente. + 4 ,

Teor4a $e Relacione' .umana'. as primeras contribuciones al desarrollo de una teor!a de organizacin fundamentada en las relaciones humanas se remontan a 4?<E" a$o en que el psiclogo de la *niversidad de Iarvard Elton %ayo las incorpor al anlisis organizativo +de carcter netamente taylorista, que la compa$!a norteamericana Restern Electric llevaba a cabo en su planta de IaFthorne +0llinois, +Dobbins 4??5,. os

resultados de dichos estudios iniciaron una corriente de management en la que se consideraban aspectos relativos a actitudes y motivacin de los empleados" as! como las relaciones entre trabajadores y directivos.

as condiciones sociales en los Estados *nidos en los a$os =5 hacen cada vez menos aplicable al modelo desarrollado por 9aylor y Layol/ la satisfaccin generalizada de las necesidades materiales bsicas hace que los mecanismos de autoridad basados en la

##

satisfaccin de estas necesidades dejen de funcionar" dado que el comportamiento de los trabajadores es determinado por la

satisfaccin de necesidades de orden superior +%asloF 4?CB,. + ? ,

En

consecuencia"

la

comunidad

cient!fica"

especialmente

la

psicolog!a" desarrolla una modelizacin ms refinada de los mecanismos de influencia" definidos como la posibilidad de alterar la capacidad que tienen los dems de satisfacer sus necesidades o cumplir sus objetivos," cuya aplicabilidad se considera funcin de la necesidad de dependencia interpersonal +en este caso" empleado 2 directivo, +%c8regor 4?=5,. + ? ,

5Neo 6 .umana 6 Relacioni'ta 5 Na que presenta un nuevo enfoque de la Escuela de las Delaciones humanas con la cual mantiene relacin tanto en conceptos como en valores. sin embargo" la filosof!a humana conductista se$ala una perspectiva ms amplia sobre la importancia del elemento humano dentro de todos los organismos sociales entre los representantes de esta escuela predominan los siclogos sociales y aunque tiene antecedentes de Elton %ayo es considerado Surt eFin como su fundador y &ouglas %c. 8regor su principal representante eFin dedic principalmente su primer estudio a los peque$os grupos y destaca las ventajas en la participacin entre los miembros de un grupo de trabajo. ya que su teor!a e investigacin las desarrolla mediante y con forma a la t(cnica conocida como :&inmica de 8rupos; y sus trabajos

#%

dieron impulso y origen a numerosos estudios sobre conducta organizacional. + 4? ,

En(o7ue Cl'ico $e la A$mini'tracin. En el despuntar del siglo TT" dos ingenieros desarrollaron los primeros trabajos pioneros respecto a la administracin. *no era americano" LredericM RinsloF 9aylor" y desarroll la llamada escuela de administracin cient!fica" preocupada por aumentar la eficiencia de la industria a trav(s" inicialmente" de la racionalizacin del trabajo operario. El otro era europeo" Ienri Layol" y desarroll la llamada teor!a clsica preocupada por aumentar la eficiencia de su empresa a trav(s de su organizacin y de la aplicacin de principios generales de la administracin con bases cient!ficas. ) pesar de que ellos no se hayan comunicado entre s! y haya puntos de vista diferentes y aun opuestos" lo cierto es que sus ideas constituyen las bases del llamado enfoque clsico tradicional de la administracin" cuyos postulados dominaron aproximadamente las cuatro primeras d(cadas de este siglo el panorama administrativo de las organizaciones. + 4< ,

Teor4a Tra$icional. El surgimiento de la moderna administracin cient!fica" se remonta a los albores del siglo TT y va unido" como se reconoce" a L. R. 9aylor" I. D. 9oFn" I. Layol" etc. a administracin tradicional o cient!fica" se desarroll de la observacin sistemtica de los hechos de la produccin" investigacin y anlisis de la operacin del taller. )unque interesada en t(cnicas espec!ficas tales como/ los estudios de tiempo y movimientos" la planeacin y el control de

#+

la produccin" la distribucin del equipo en planta" los incentivos de salarios" la administracin del personal e ingenier!a humana" todas ellas estn centradas en la teor!a. -iendo la primera estructura de conceptos administrativos" ha servido bien a los administradores y ha provisto una base sobre la cual los estudios se pueden construir y mejorar. + 44 ,

Teor4a' $e lo' Si'tema'. 9alcott 3arsons +4?==,. 3ropuso una teor!a en que las

organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad y hac!a un llamado de atencin sobre las complejas vinculaciones

institucionales de las organizaciones con la sociedad. Esta teor!a propon!a" adems" un camino que permitiera integrar la personalidad" el sistema social organizacional y los niveles culturales. Esta integracin podr!a producirse a trav(s de los roles" los status y las expectativas" tomadas en consideracin las orientaciones de la personalidad y las orientaciones normativas. -in embargo" esta teor!a no pudo ser adecuadamente comprendida y acogida" por cuanto el desaf!o del momento ten!a un sentido eminentemente prctico y resultaba muy dif!cil para los investigadores de la (poca el realizar un esfuerzo de esa envergadura. En s!ntesis" el tema de clima organizacional surge en un momento en que se siente necesario dar cuenta de fenmenos globales que tienen lugar en organizaciones" desde una perspectiva hol!stica" pero que al mismo tiempo sea lo suficientemente simples como para poder servir de orientacin a trabajos prcticos de intervencin en las organizaciones" como lo desea el &esarrollo #rganizacional. + 4? ,

#/

+3ayne y 3ugh" 4?E=," se encuentra entre los primeros en definir el clima organizacional como un concepto molar" el cual refleja el contenido y la fuerza de los valores" normas" actitudes" conductas y sentimientos prevalentes entre los miembros de un sistema social. )firma tambi(n que este conjunto de respuestas comportamentales y psicosociales pueden ser medidos mediante las percepciones de los miembros del sistema utilizando t(cnicas cuantitativas tales como cuestionarios auto2administrados y entrevistas estructurales de respuesta cerrada" o t(cnicas cualitativas como las narraciones o la observacin participante. + 4A ,

a teor!a general de sistemas +Satz y Sahn" 4?E@, la cual" marca un antes depuse en las teor!as sobre las organizaciones al pasar de concebirlas como sistemas abiertos y" enfatizar la mutua y estrecha relacin existente entre la organizacin y su entorno o ambiente" pero no slo referido al ambiente externo sino tambi(n a las

interdependencias internas. + 4A ,

a 9eor!a 8eneral de -istemas" propuesta por Jon Gertalanffy +4?@B, y enriquecida con aportes de la cibern(tica" ingresa con gran fuerza a la teor!a organizacional en los a$os sesenta. Esta proposicin 2 la de ver a los sistemas organizacionales en su relacin con su entorno ambiental2 encuentra acogida en una teor!a de organizaciones que buscaban superar las comprensiones excesivamente mecanicistas de algunos enfoques y reduccionistas de los otros. as perspectivas formalizantes de la Escuela Clsica" por otra parte" hab!an

#0

encontrado acerbas cr!ticas por parte de enfoques de corte psicolgico2social" que ten!an su origen en la Escuela de Delaciones Iumanas. + 4E ,

El enorme impacto que causa la definicin de la organizacin como sistema abierto ha transformado el inter(s tradicional y especifico de la psicolog!a del trabajo por la satisfaccin" la moral laboral y el desempe$o" en otro ms general y dinmico que considera la organizacin como un contexto ambiental de los comportamientos individuales y grupales. 3recisamente el descubrimiento de que la organizacin es un entorno psicolgicamente significativo para sus miembros ha conducido a la formulacin del concepto del :Clima #rganizacional; +3ier" 4?@=,. + 4? ,

Teor4a Mo$erna $e la Or8ani9acin Esta teor!a adopta un punto de vista complejo y dinmico de las organizaciones denominado aproximacin a los sistemas" el cual tuvo sus or!genes en las ciencias biolgicas y se modific para satisfacer las necesidades de la teor!a organizacional. a aproximacin a los

sistemas considera que una organizacin existe en una relacin interdependiente con su medio. a teor!a moderna afirma que un sistema organizacional se compone de cinco partes/ 4. 0ndividuos/ os individuos traen sus propias personalidades"

habilidades y actitudes a la organizacin" lo que influye en que es lo que espera conseguir por participar en el sistema.

<. #rganizacin

formal/

Esta

formada

por

los

patrones

interrelacionados de los trabajos" que en conjunto establecen la estructura del sistema. A. 8rupos peque$os/ os individuos no trabajan de forma aislada

sino que son miembros de grupos peque$os y esto les sirve como medio para facilitar su adaptacin dentro del sistema. B. Estatus y roles/ as diferencias de estatus y rol que existen entre los distintos puestos de una organizacin" definen la conducta de los individuos dentro del sistema. C. %arco f!sico/ Iace referencia al ambiente f!sico externo y al nivel de tecnolog!a que caracteriza a la organizacin.

%uchinsMy +4??B, plantea que la teor!a moderna de la organizacin ofrece un alejamiento radical de las escuelas de pensamiento clsica y neoclsica. a teor!a moderna se fundamenta en la aproximacin a los sistemas" la cual analiza a las organizaciones como a cualquier otra forma de organismo vivo. + 44 ,

a convergencia multidisciplinaria puede utilizarse en provecho de los estudios organizacionales" pues 7qu( sentido tendr!a mantener bifurcadas las trayectorias de la antropolog!a" la sociolog!a y los estudios comunicacionales en un periodo en el que los objetos clsicos de investigacin en las ciencias sociales se entremezclan> +8arc!a Canclini" 4??C,. + 4< ,

-ilva" +4??=," sostiene que" el clima organizacional es un atributo del individu" una perceptual y cognitiva de la situacin organizacional

#"

que los individuos

viven

de modo comn. Lorman su propia

percepcin de los que les rodea y partir de ello estructuran sus actitudes y conductas. + 4A ,

8onUalves # +4??E, partiendo del enfoque de itFin y -tinger +4?=@, &efine como elemento fundamental de las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Con el estudio del clima organizacional en una empresa" se pretende identificar un parmetro a nivel general sobre la percepcin que los individuos tienen dentro de la organizacin y la organizacin sobre ellos. )dicionalmente proporcionar

retroinformacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales" permitiendo introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros" como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. + = ,

Carrasquel +4??@," el clima organizacional es una propiedad del ambiente interno de la organizacin" relativamente estable en el tiempo" la cual lo distingue de otras organizaciones y es el resultado del comportamiento y de las pol!ticas de sus miembros. + = ,

Teor4a $el Clima Or8ani9acional $e Li:ert El investigador presenta una de las teor!as organizacionales +citado por Grunet" 4???, establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento

administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos

#*

perciben" por lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada por la percepcin.

a reaccin de un individuo ante cualquier situacin siempre est en funcin de la percepcin que tiene de (sta. o que cuenta es la forma como ve las cosas y no la realidad objetiva. -i la realidad influye sobre la percepcin" es la percepcin la que determina el tipo de comportamiento que un individuo va a adoptar. En este orden de ideas" es posible separar los cuatro factores principales que influye sobre la percepcin individual del clima y que podr!a tambi(n explicar la naturaleza de los microclimas dentro de una organizacin. Estos factores se definen entonces como/

os parmetros ligados al contexto" a la tecnolog!a y a la estructura misma del sistema organizacional.

a posicin jerarqu!a que el individuo ocupa dentro de la organizacin as! como el salario que gana.

os factores personales tales como la personalidad" las actitudes y el nivel de satisfaccin.

a percepcin que tiene los subordinados" los colegas y los superiores del clima de la organizacin.

a interaccin de estas variables trae como consecuencia la determinacin de dos grandes tipos de clima organizacionales" estos son/ 4. Clima de tipo autoritario.

%-

4.4. -istema 0. )utoritario explotador 4.<. -istema 00. )utoritarismo paternalista.

<. Clima de tipo 3articipativo. <.4. -istema 000. Consultivo. <.<. -istema 0J. 3articipacin en grupo.

El sistema 0 autoritario explotador se caracteriza porque la direccin no posee confianza en sus empleados" el clima que se percibe es de temor" la interaccin entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas nicamente por los jefes.

El sistema 00 autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la direccin y sus subordinados" se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivacin para los trabajadores" los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la direccin juega con las necesidades sociales de los empleados" sin embargo da la impresin de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.

El clima participativo" sistema 000" consultivo" se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados" se les es permitido a los empleados tomar decisiones espec!ficas" se busca satisfacer necesidades de estima" existe interaccin entre ambas partes existe la delegacin. Esta atmsfera est definida por el dinamismo y la administracin funcional en base a objetivos por alcanzar.

%1

El sistema 0J" participacin en grupo" existe la plena confianza en los empleados por parte de la direccin" toma de decisiones persigue la integracin de todos los niveles" la comunicacin fluye de forma vertical2horizontal 1 ascendente 1 descendente. El punto de motivacin es la participacin" se trabaja en funcin de objetivos por rendimiento" las relaciones de trabajo +supervisor 1 supervisado, se basa en la amistad" las responsabilidades compartidas.

iMert" llego a la conclusin de que los climas de orientacin ms humana generan un nivel ms elevado de en los resultados obtenidos por una organizacin tales como la productividad" el ausentismo" las tasas de rotacin" igual que el rendimiento o desempe$o y la satisfaccin de los empleados" influyen sobre la percepcin del clima. + 4 ,

%#

CAPIT!LO III
%. OB&ETI;OS< .IPOTESIS< ;ARIABLES ,E IN;ESTI2ACION %.1. Ob=eti>o 2eneral &eterminar la percepcin del clima laboral en los grupos ocupacionales de la %unicipalidad &istrital de 'os( #rtiz. Chiclayo" %ayo 1 )gosto del <55=. eonardo

%.#. Ob=eti>o' E')ec4(ico'

a,

&eterminar el nivel de autorrealizacin" segn los grupos ocupacionales de la %unicipalidad &istrital de 'os( #rtiz. eonardo

b,

&eterminar el grado de involucramiento laboral" segn los grupos ocupacionales de la %unicipalidad &istrital de 'os( eonardo #rtiz.

c,

&eterminar el nivel de supervisin en los grupos ocupacionales de la %unicipalidad &istrital de 'os( eonardo #rtiz.

d,

&eterminar el nivel de comunicacin" segn los grupos ocupacionales de la %unicipalidad &istrital de 'os( #rtiz. eonardo

e,

&eterminar el nivel de condiciones laborales" segn los grupos ocupacionales de la %unicipalidad &istrital de 'os( #rtiz. eonardo

f,

&eterminar el clima laboral en los trabajadores de la municipalidad distrital de 'os( eonardo #rtiz" segn el tiempo de servicio.

%%

g,

&eterminar el clima laboral en los trabajadores de la municipalidad distrital de 'os( condicin laboral. eonardo #rtiz" segn la

%.%. .i)te'i' $e In>e'ti8acin

.1.? Existen diferencias significativas entre niveles de percepcin del clima laboral segn el grupo ocupacional de los eonardo

trabajadores de la municipalidad distrital de :'os( #rtiz;. Chiclayo" %ayo 1 )gosto del <55=.

.o.? Ho existen diferencias significativas entre niveles de percepcin del clima laboral segn el grupo ocupacional de los eonardo

trabajadores de la municipalidad distrital de :'os( #rtiz;. Chiclayo" %ayo 1 )gosto del <55=.

%+

%.+. ;ariable' @ 'u O)eracionali$a$ ;ARIABLES ,IMENSIONES IN,ICA,ORES %uy Lavorable Jariable &ependiente. Clima aboral 3sicolgica Lavorable %edia &esfavorable %uy &esfavorable Jariable 0ndependiente. 4.)utorrealizacin. <. 0nvolucramiento aboral. A. -upervisin. B. Comunicacin. C. Condiciones aborales. 0nterviniente. 8rupos #cupacionales aboral 3sicolgica %uy Lavorable Lavorable %edia &esfavorable %uy &esfavorable 3rofesional 9(cnicos )uxiliares B< 1 C5 AB 1 B4 <= 1 AA 4@ 1 <C 45 1 4E Hominal Cuestionario #rdinal Escala de #piniones C 1 -3C. S!B? IN,ICA,ORES <45 1 <C5 4E5 1 <5? 4A5 1 4=? ?5 1 4<? C5 1 @? #rdinal ESCALAS ,E ME,ICIAN INSTR!MENTOS !TILI3A,OS Escala de #piniones C 1 -3C.

%/

CAPIT!LO I;
+. MATERIALES B METO,OS +.1. Ti)o @ Ni>el $e In>e'ti8acin &ebido a las caracter!sticas del problema de investigacin" se trata de un estudio de tipo descriptivo" prospectivo y transversal. Guscando establecer la relacin de variables medidas en una muestra en un nico momento del tiempo. +Iernndez" Lernndez y Gatista. <55A,.

+.#. ,i'eCo $e Contra'tacin $e .i)te'i' Es de una sola casilla" adems se trata de un dise$o transeccional" el dise$o de la investigacin es Ho Experimental" ya que no existe

manipulacin de alguna variable. +Iernndez" Lernndez y Gatista. <55A,.

+.%. Poblacin @ Mue'tra a poblacin de estudio estar conformada por todo el personal que labora en la %unicipalidad &istrital de 'os( eonardo #rtiz. ;. Chiclayo" %ayo 1 )gosto del <55=.

a muestra estar constituida por 444 trabajadores de la %unicipalidad &istrital de 'os( eonardo #rtiz. ;. Chiclayo" %ayo 1 )gosto del <55=.

%0

n=

z pq e
2
2

n = 1.96

x0.9219 x 0.0781 0.05

D 111

,on$eE P/ p/ Hivel de confianza al ?C6 3roporcin de trabajadores que perciben un clima laboral medio" desfavorable o muy desfavorable inclusive. q/ e/ Complemento de p %argen de error o tolerancia al C6

CD09ED0#- &E 0HC *-0OH/ a muestra estar conformada por los trabajadores de ambos sexos" los grupos ocupacionales la misma que involucrado la filosof!a y cultura de la organizacin.

CD09ED0# &E ETC *-0OH/ os practicantes de las *niversidades y 9ecnolgicos. os trabajadores que invaliden investigacin. os trabajadores que no figuren en el cuadro de asignaciones de personal. las pruebas de la presente

%)9ED0) &E )G#D)9#D0#. Cuestionario Escalas de #piniones C 2 -3C. -istema de correccin computarizado de la Escalas de #piniones C 2 -3C. pices.

+.+. TFcnica' e In'trumento' $e Recoleccin $e ,ato' a t(cnica de recoleccin de datos ser el de encuesta autoaplicada y el instrumento de recoleccin de datos a utilizar ser el cuestionario revisado :Escala de #piniones C 2 -3C;.

+./. TFcnica' E'ta$4'tica' )ara el Proce'amiento @ Anli'i' $e lo' ,ato' a tabulacin de los datos estad!sticos se realizar a trav(s de cuadros unidimensionales y bidimensionales segn se indica. -e utilizarn estad!sticos descriptivos como la media aritm(tica y desviacin estndar. -e utilizar la prueba Chi cuadrado para establecer si existe relacin significativa. 9odas las pruebas estad!sticas de significacin se leern al ?C6 de confiabilidad.

%"

CAPIT!LO ;
/. PRESENTACION B ANALISIS ,E LOS RES!LTA,OS C!A,RO NI -1 Clima aboral en los trabajadores de la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz;. -egn 8rupos #cupacionales. Chiclayo 1 <55=
Clima Laboral %uy &esfavorable &esfavorable %edia Lavorable 9otal
FuenteE te't CL?SPC

AuHiliar n 4 4= 4B 4 A< G A.4A C5.55 BA.EC A.4A 455.55

OC!PACIAN Pro(e'ional n G 4 A.E5 4C CC.C= 44 B5.EB 5 5.55 <E 455.55

TFcnico n 5 A5 <5 < C< G 5.55 CE.=? A@.B= A.@C 455.55

-e observa en la tabla HQ 54. Ho se encontr asociacin estad!stica significativa entre el Clima aboral y los 8rupos #cupacionales de la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz; y los grupos ocupacionales. +p V 5.5C,.

INTERPRETACINE
a 3ercepcin del Clima aboral que predomina en cada grupo ocupacional es el desfavorable" es as! que observamos que el C5.556 de los auxiliares" el CC.C=6 de los profesionales y el CE.=?6 en los t(cnicos. esto afirman que es desfavorable el clima laboral en los grupos ocupacionales. Es importante se$alar que los trabajadores perciben un clima laboral desfavorable en la %unicipalidad" lo que demuestra las condiciones adversas a las que se ven sometidos los trabajadores de la municipalidad con respecto al clima laboral.

1--G *-G "-G -G 0-G /-G +-G %-G #-G 1-G -G

%.1%

-.--

%."/

+%. /

+-. +

%".+0

/-.--

//./0

/ .0*

%.1% AuHiliar Mu@ ,e'(a>orable

%. Pro(e'ional ,e'(a>orable Me$ia

-.-TFcnico Fa>orable

FuenteE te't CL?SPC

%*

Cua$ro NI -# Hivel de )utorrealizacin. -egn los 8rupos #cupacionales de la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz;. Chiclayo 1 <55=
Autorreali9acion %uy &esfavorable &esfavorable %edia Lavorable Total
#cD 1. " FuenteE te't CL?SPC

AuHiliar n 4 <5 @ A %# G A.4A =<.C5 <C.55 ?.A@ 1--.- D -.-/

Ocu)acin Pro(e'ional n < 4C @ < # G E.B4 CC.C= <?.=A E.B4 1--.-n B <= 4E C /#

TFcnico G E.=? C5.55 A<.=? ?.=< 1--.-n E =4 AA 45 111

Total G =.A4 CB.?C <?.EA ?.54 1--.-) J -.-/

8l D 0

-e observa en la tabla HQ 5<. Ho se encontr asociacin estad!stica significativa entre autorrealizacin en los trabajadores de la %unicipalidad &istrital de :'os( ocupacin. +p V 5.5C,. . #rtiz; y la

INTERPRETACINE
El nivel de autorrealizacin que predomina en cada grupo ocupacional es el desfavorable" es as! que observamos que el =<.C6 de los auxiliares" el CC.C=6 de los profesionales y el C5.556 de los t(cnicos afirman que es desfavorable. 9eniendo en cuenta que la autorrealizacin es la apreciacin con respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional. contingente a la tarea" con perspectiva de futuro" notamos que las condiciones de autorrealizacin son desfavorables en los trabajadores de la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz;.
1--G *-G "-G -G 0-G /-G +-G %-G #-G 1-G -G *.%" #/.-.+1 #*.0% *.0# %#.0*

0#./-

//./0

/-.--

%.1% AuHiliar Mu@ ,e'(a>orable

.+1 Pro(e'ional ,e'(a>orable Me$ia

.0* TFcnico Fa>orable

FuenteE te't CL?SPC

+-

Cua$ro NI -% Hivel de 0nvolucramiento aboral. -egn los 8rupos #cupacionales de la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz;. Chiclayo 1 <55=

In>olucramiento AuHiliar Laboral %uy &esfavorable &esfavorable %edia Lavorable Total

#cD 0. /0 FuenteE te't CL?SPC

Ocu)acin Pro(e'ional n 5 ? 4E 4 # G 5.55 AA.AA =<.?= A.E5 1--.-n 4 44 <E 4A /#

TFcnico G 4.?< <4.4C C4.?< <C.55 1--.-n < <@ =4 <5 111

Total G 4.@5 <C.<A CB.?C 4@.5< 1--.--

n 4 @ 4E = %#

G A.4A <C.55 CA.4A 4@.EC 1--.- D -.-/

8l D 0

) J -.-/

-e observa en la tabla HQ 5A. Ho se encontr asociacin estad!stica significativa entre involucramiento laboral en los trabajadores de la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz; y la ocupacin. +p V 5.5C,.

INTERPRETACINE
El nivel de involucramiento laboral que predomina en cada grupo ocupacional es el medio" es as! que observamos que el CA.4A6 de los auxiliares" el =<.?=6 de los profesionales y el C4.?<6 de los t(cnicos afirman que el involucramiento laboral es Medio. o que indica que no se sienten identificados con los valores organizacionales ni se sienten comprometidos con el desarrollo de la organizacin.

1--G *-G "-G -G 0-G /-G +-G %-G #-G 1-G -G

%. 1". / #/.--

0#.*0 /%.1% /1.*#

#/.-%.1% AuHiliar Mu@ ,e'(a>orable

%%.%% -.-Pro(e'ional ,e'(a>orable Me$ia

#1.1/ 1.*# TFcnico Fa>orable

FuenteE te't CL?SPC

+1

Cua$ro NI -+ Hivel de -upervisin. -egn los 8rupos #cupacionales de la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz;. Chiclayo 1 <55=
Su)er>i'in %uy &esfavorable &esfavorable %edia Lavorable Total
#cD ".-+ FuenteE te't CL?SPC

AuHiliar n < 44 4@ 4 %# G =.<C AB.A@ C=.<C A.4A 1--.- D -.-/

Ocu)acin Pro(e'ional n 4 4< 4B 5 # G A.E5 BB.BB C4.@C 5.55 1--.-n 5 <E <4 B /#

TFcnico G 5.55 C4.?< B5.A@ E.=? 1--.-n A C5 CA C 111

Total G <.E5 BC.5C BE.EC B.C5 1--.-) J -.-/

8l D 0

-e observa en la tabla HQ 5B. Ho se encontr asociacin estad!stica significativa entre la supervisin en los trabajadores de la %unicipalidad &istrital de :'os( ocupacin. +p V 5.5C,. . #rtiz; y la

INTERPRETACINE
El nivel de supervisin que predomina en los auxiliares es medio" con un C=.<C6" en los profesionales tambi(n predomina el nivel medio con un C4.@C6 a diferencia de los t(cnicos en los cuales predomina el nivel desfavorable" con un C4.?<6. o que indica que no se percibe la apreciacin de la funcionalidad y significacin de los de superiores en la supervisin dentro de la actividad laboral" como en relacin de apoyo y orientacin para las tareas que forman parte del desempe$o diario.
-.--

1--G *-G "-G -G 0-G /-G +-G %-G #-G 1-G -G

%.1%

.0*

/0.#/

/1."/

+-.%"

%+.%" 0.#/ AuHiliar Mu@ ,e'(a>orable

++.++

/1.*#

%. Pro(e'ional ,e'(a>orable Me$ia

-.-TFcnico Fa>orable

FuenteE te't CL?SPC

+#

Cua$ro NI -/ Hivel de Comunicacin. -egn los 8rupos #cupacionales de la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz;. Chiclayo 1 <55=

Comunicacin %uy &esfavorable &esfavorable %edia Lavorable Total

#cD %."%1 FuenteE te't CL?SPC

AuHiliar n 5 4E 4A < %# G 5.55 CA.4A B5.=A =.<C 1--.- D -.-/

Ocu)acin Pro(e'ional n 4 44 4A < # G A.E5 B5.EB B@.4C E.B4 1--.-n 5 <C <A B /#

TFcnico G 5.55 B@.5@ BB.<A E.=? 1--.-n 4 CA B? @ 111

Total G 5.?5 BE.EC BB.4B E.<4 1--.--

8l D 0

) J -.-/

-e observa en la tabla HQ 5C. Ho se encontr asociacin estad!stica significativa entre comunicacin en los trabajadores de la %unicipalidad &istrital de :'os( ocupacin. +p V 5.5C,. . #rtiz; y la

INTERPRETACINE
El nivel de comunicacin que predomina en los auxiliares es desfavorable" con un CA.4A6" en los profesionales predomina el nivel medio con un B@.4C6 y en los t(cnicos predomina el nivel desfavorable" con un B@.5@6. o que indica que no se percibe fluidez" celeridad" claridad" coherencia y precisin de la informacin relativa y pertinente al funcionamiento interno de la organizacin y a la atencin de los clientes o usuarios de la misma.

1--G "-G 0-G +-G

0.#/

.+1

.0*

+-.0%

+".1/

++.#%

/%.1% #-G -G -.-AuHiliar Mu@ ,e'(a>orable

+-. +

+".-"

%. Pro(e'ional ,e'(a>orable Me$ia

-.-TFcnico Fa>orable

FuenteE te't CL?SPC

+%

Cua$ro NI -0 Hivel de Condicin aboral. -egn los 8rupos #cupacionales de la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz;. Chiclayo 1 <55=
Con$icin Laboral %uy &esfavorable &esfavorable %edia Lavorable Total n 4 4C 4C 4 %# AuHiliar G A.4A B=.@@ B=.@@ A.4A 1--.-Ocu)acin Pro(e'ional n 4 4C 44 5 # G A.E5 CC.C= B5.EB 5.55 1--.-n 4 <A <B B /# TFcnico G 4.?< BB.<A B=.4C E.=? 1--.-n A CA C5 C 111 Total G <.E5 BE.EC BC.5C B.C5 1--.--

#cD %.%*0 FuenteE te't CL?SPC

D -.-/

8l D 0

) J -.-/

-e observa en la tabla HQ 5=. Ho se encontr asociacin estad!stica significativa entre condicin laboral en los trabajadores de la %unicipalidad &istrital de :'os( ocupacin. +p V 5.5C,. . #rtiz; y la

INTERPRETACINE
a condicin laboral que predomina en los auxiliares es el desfavorable y el medio con un B=.@@C cada uno" en los profesionales predomina el nivel desfavorable con un CC.C=6 y en el nivel t(cnico predomina el nivel medio en los trabajadores la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz;. a condicin laboral es el reconocimiento que la institucin provee para el cumplimiento de las tareas encomendadas" ya sean materiales" econmicos o psicosociales. o que indica que la institucin no provee el reconocimiento a sus trabajadores para el cumplimiento de las tareas encomendadas.
%.1% -.-+-. + +0.1/ .0*

1--G *-G "-G -G 0-G /-G +-G %-G #-G 1-G -G

+0.""

+0.""

//./0 ++.#% %. Pro(e'ional ,e'(a>orable Me$ia

%.1% AuHiliar Mu@ ,e'(a>orable

1.*# TFcnico Fa>orable

FuenteE te't CL?SPC

++

Cua$ro NI Clima aboral en los trabajadores de la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz;. -egn 9iempo de -ervicio. Chiclayo 1 <55=
Clima Laboral %uy &esfavorable &esfavorable %edia Lavorable Total n 4 4@ 45 5 #* -a/ G A.BC =<.5E AB.B@ 5.55 1--.-n 4 4B 4= 4 %# / a 1G A.4A BA.EC C5.55 A.4A 1--.-Tiem)o $e Ser>icio 1- a 1/ n G 5 5.55 4< BB.BB 4A B@.4C < E.B4 # 1--.-1/ a #n 5 @ A 5 11 G 5.55 E<.EA <E.<E 5.55 1--.-8l D 1#

ma' $e #n 5 ? A 5 1# G 5.55 EC.55 <C.55 5.55 1--.-n < =4 BC A 111

Total G 4.@5 CB.?C B5.CB <.E5 1--.--

#cD 1-.""% FuenteE te't CL?SPC

D -.-/

) J -.-/

-e observa en la tabla HQ 5E.Ho se encontr asociacin estad!stica significativa entre el tiempo de servicio en los trabajadores de la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz; y el clima laboral. +p V 5.5C,.

INTERPRETACINE
El clima laboral es desfavorable para los trabajadores que tienen menos de C a$os laborando en la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz; como para los trabajadores que tienen ms de 4C a$os laborando en la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz;. 3ara los trabajadores que llevan laborando en la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz; de C a 4C a$os el clima laboral es Medio.
1--G "-G 0-G +-G #-G -G %.+/ -a/ %.1% / a 1/.--.-%+.+" /-.-+".1/ %.1% -.-# .# -.-#/.--

.+1

0#.+%. / ++.++

#. %

-.-1- a 1/ ,e'(a>orable

-.-1/ a #Me$ia

-.-ma' $e #-

Mu@ ,e'(a>orable

Fa>orable

FuenteE te't CL?SPC

+/

Cua$ro NI -" Clima aboral en los trabajadores de la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz;. -egn Condicin aboral. Chiclayo 1 <55=
Clima Laboral %uy &esfavorable &esfavorable %edia Lavorable Total
#cD 0.**+ FuenteE te't CL?SPC

contrata$o n 4 A5 <? < 0# G 4.=4 B@.A? B=.EE A.<A 1--.- D -.-/

Con$icin Laboral nombra$o n G 5 5.55 <C =C.E? 4< A4.C@ 4 <.=A %" 1--.--

'er>icio' no )er'onale' n G 4 ?.5? = CB.CC B A=.A= 5 5.55 11 1--.-8l D 0

Total n < =4 BC A 111 G 4.@5 CB.?C B5.CB <.E5 1--.-) J -.-/

-e observa en la tabla HQ 5@.Ho se encontr asociacin estad!stica significativa entre la condicin laboral en los trabajadores de la %unicipalidad &istrital de :'os( clima laboral. +p V 5.5C,. . #rtiz; y el

INTERPRETACINE
El clima laboral es desfavorable para los trabajadores contratados" para los nombrados y para los que prestan servicios no personales" B@.A?6" =C.E?6 y CB.CC6 respectivamente.
-.-%0.%0

1--G *-G "-G -G 0-G /-G +-G %-G #-G 1-G -G

%.#%

#.0% %1./"

+0.

0/. * +".%*

/+.//

1.01 contrata$o

-.-nombra$o

*.-* 'er>icio' no )er'onale' Me$ia Fa>orable

Mu@ ,e'(a>orable

,e'(a>orable

FuenteE te't CL?SPC

+0

/.1. ,i'cu'in $e lo' Re'ulta$o' ) continuacin se ofrecen los resultados cuantitativos y cualitativos registrados por cada uno de los grupos ocupacionales estudiados" para posteriormente establecer un resultado general que implica la obtencin de la media aritm(tica y desviacin estndar" y compararlo con el baremo respectivo para obtener los niveles en general del clima laboral de los trabajadores de la %unicipalidad &istrital de 'os( eonardo #rtiz.

4. En cuanto al clima segn los grupos ocupacionales los t(cnicos tiene una percepcin del clima laboral desfavorable muy por encima de los profesionales y auxiliares.

<. )simismo en relacin al nivel Autorrealizacin" segn los grupos ocupacionales predomina la subescala Desfavorable, observamos que el =<.C6 de los auxiliares" el CC.C=6 de los profesionales y el C56 de los t(cnicos. Esto quiero decir que mas de la mitad de los evaluados no se siente autorrealizado dentro de la institucin por que no existen oportunidades de progresar" no se vean favorecido en su desarrollo personal y profesional.

A. En cuanto al nivel Involucramiento Laboral" segn los grupos ocupacionales predomina la subescala Me$io, es as! que

observamos que el =<.?=6 de los profesionales" el CA.4A6 de los auxiliares y el C4.?<6 de los t(cnicos. -e entiende que el personal

profesional no se identificado con los valores de la organizacin y comprometidos con la organizacin para con el cumplimiento y desarrollo de la organizacin.

B. Despecto al nivel Su ervisin" segn los grupos ocupacionales evaluados notamos que el personal auxiliar es medio" con un C=.<C6. o que indica que se percibe la funcionalidad y significacin de los supervisores en la supervisin de las actividades laborales" no brinda apoyo para superar los obstculos que se presentan en el rea que desempe$a sus funciones. &ifiriendo en los profesionales en la subescala medio con un C4.@C6 a diferencia de los t(cnicos con un C4.?<6 desfavorable.

C. Deferente al nivel Comunicacin se encontr que el CA.4A6 del personal auxiliar es desfavorable" en los profesionales predomina la subescala medio con un B@.4C6 y en los t(cnicos es desfavorable" con un B@.5@6. o que indica que no hay una buena precisin de la informacin relativa en cuanto al funcionamiento interno que se realiza en la institucin" como con la atencin a usuarios yKo clientes de la misma.

=. En relacin al nivele Con!iciones Laborales segn los grupos ocupacionales evaluados notamos que es Desfavorable con un CC.C=6 es desfavorable y el medio con un B=.@@C en los profesionales" en la subescala desfavorable en los t(cnicos con un

+"

B=.4C6. Esto quiere decir que no existe reconocimiento por parte de la institucin a los colaboradores" no suministra de los elementos materiales que facilita el cumplimiento de las tareas.

E. )nalizando el Clima Laboral " Tiem o !e Servicio" el clima es como Desfavorable" para los colaboradores que tienen menos de C a$os" ms de 4C a$os laborando en la %unicipalidad. 3ara los de C a 4C a$os el clima laboral es #e!io.

@. )s! mismo entre el Con!iciones Laborales " Clima Laboral en los trabajadores de la %unicipalidad" el clima es percibida como Desfavorable" para los contratados" para los nombrados y para los que prestan servicios no personales.

Linalmente al analizar las correlaciones existente entre el clima laboral y los grupos ocupacionales" se registre las variables del estudio hallados en el nivel )utorrealizacin como desfavorables" no se encontr correlacin en el 0nvolucramiento aboral siendo

desfavorable" adems el nivel de -upervisin es desfavorable" se indica en la afinidad realizada" se encontr en el nivel Comunicacin desfavorable en el clima" y por lo general a su vez se supone que el clima es desfavorable. El clima organizacional es un atributo del individu" una perceptual y cognitiva de la situacin organizacional que los individuos viven de modo comn. Lorman su propia

+*

percepcin de los que les rodea y partir de ello estructuran sus actitudes y conductas +-ilva" 4??=,.

En s!ntesis" es determinante que las desiciones que toma la institucin" sirvan para mejorar la relacin entre el personal" en relacin con proveedores y buscando ofrecer un mejor servicio a los contribuyentes" y generar estabilidad en las actividades relativas al cumplimiento de la misin" visin objetivos y funcionamiento adecuado de la organizacin.

/-

CAPIT!LO ;I
0. CONCL!SIONES B S!2ERENCIAS 0.1. Conclu'ione'

4. Huestra 0nvestigacin nos permite concluir que no se encontr asociacin estad!stica significativa entre la 3ercepcin del Clima aboral y los 8rupos #cupacionales de la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz;. -in embargo los puntajes desfavorables nos indican que el Clima aboral en los 8rupos ocupacionales es ligeramente mayor en los t(cnicos con un CE.=?6.

<. En t(rminos generales la 3ercepcin del Clima aboral y los 8rupos #cupacionales de la %unicipalidad &istrital de :'os( eonardo

#rtiz;. que fueron examinados en la presente investigacin el clima laboral se ubica en la subescala desfavorable con el CB.?C6" alcanzando una subescala favorable B5.CB

A. En relacin a la Autorrealizacin" manifestada por los grupos estudiados posee en la subescala desfavorable. expresando con ello que los trabajadores no perciben oportunidad en la l!nea de ascenso.

B. En cuanto al nivel de Involucramiento Laboral" la subescala es Desfavorable. es importante se$alar que los trabajadores no se

/1

sienten identificados con los valores organizacionales" ni se sienten comprometidos con el desarrollo de la organizacin.

C. En cuanto al nivel de Su ervisin" la subescala es Medio. lo que indica que no perciben la funcionalidad y significacin de los superiores en la supervisin dentro de la actividad laboral.

=. En cuanto al nivel de Comunicacin, la subescala es Medio. lo que indica que no se percibe informacin relativa al funcionamiento interno de la organizacin y a la atencin de los contribuyentes.

E. En cuanto al nivel de Con!icin Laboral, la subescala es &esfavorable; lo que indica que la institucin no provee el reconocimiento a sus trabajadores para el cumplimiento de las tareas encomendadas.

@. En relacin al nivel de Tiem)o $e Ser>icio, la subescala en el clima laboral es %edio para los trabajadores de C a 4C a$os. y siendo desfavorable para los trabajadores que se encuentran fuera de este rango.

?.

a Condicin

aboral, que perciben los trabajadores de la

municipalidad desfavorable en cuanto al nivel de clima laboral" siendo ms significativa en el personal nombrado.

/#

0.#. Su8erencia' 1. Autorreali9acin 0mplementar programas de l!neas pol!ticas de carrera. &esarrollar el plan anual de capacitacin para el personal con la finalidad de mejorar el desempe$o laboral y que se encuentren adaptados a las funciones asignadas. 0mplementar programas de categorizacin del personal que laboran en la %unicipalidad" permitiendo tener una estructura remunerativa formal cuya finalidad esta dirigida a superar la distorsin salarial. 3roponer programas de evaluacin de las competencias de los servidores pblicos municipales. Ejecutar un plan para los trabajadores que no se encuentre adaptados en sus funciones y cuya reubicacin permita un mejor desempe$o de la organizacin.

#. In>olucramiento Laboral 3rogramar talleres de sensibilizacin orientadas a la misin" visin y los objetivos de la organizacin. a alta direccin debe capacitar continuamente" orientadas a las demandas laborales y dirigidas a potenciar la capacidad de los recursos humanos. Ejecutar talleres de sensibilizacin siendo participativas" publicidad audio visual.

/%

 &ifundir las pol!ticas de la institucin permitiendo al personal involucrarse y participar en el proceso cultural de la institucin. a alta direccin debe establecer mensualmente reuniones con los jefes de reas para atender las tareas y los avances que se realicen. 3romocionar incentivos mediante los reconocimientos de

Desoluciones de 8erencia" para trabajadores que cumplan con el origen y naturaleza" y fines institucionales del 3lan Estrat(gico %unicipal.

%. Su)er>i'in &ise$ar sistema de evaluacin que identifique problemas en el sistema de informacin sobre recursos humanos. a &ireccin de Capacitacin deber promover" organizar y facilitar la formacin permanente del personal" con la finalidad de ofrecer una mejor calidad de servicio al contribuyente. 3ropiciar convenios con instituciones para la capacitacin de las deficiencias encontradas en las diversas reas.

+. Comunicacin &ifundir el origen y naturaleza" y fines institucionales del 3lan Estrat(gico %unicipal. Crear t(cnicas para los canales de comunicaciones ascendentes y decentes.

/+

 0mplementar programas de entrevista al personal de las diferentes reas. Ejecutar t(cnicas de fortalecimiento en trabajos de equipos. 3romover la revista institucional con carcter interno.

/. Con$icione' Laborale' 3rogramar acciones destinadas a una eficaz integracin de los recursos humanos de la municipalidad" propiciando una cultura de la calidad" de la adaptacin continua a los cambios culturales y tecnolgicos y al desarrollo del trabajo cooperativo y en equipo con un alto nivel de compromiso con los fines y objetivos de la institucin municipal. lo cual beneficiar al clima laboral de la institucin.

//

CAPIT!LO ;II
. REFERENCIAS BIBLIO2RKFICAS

+4,

GD*HE9"

uc.

+<55<,

El Clima 9rabajo en las #rganizaciones.

%(xico/ 9rillas.

+<,

C)G)

ED# D" )lejandro.

+<55A,

%etodolog!a de la 0nvestigacin

Cient!fica.

3er. *&E8D)L. -.).

+A,

CI0)JEH)9#" 0dalberto de la )dministracin.

+4???,

0ntroduccin a la 9eor!a 8eneral

Colombia/ %c. 8raF Iill.

+B,

CI0)JEH)9#" 0dalberto. Colombia/ %c. 8raF Iill.

+<55<,

8estin del 9alento Iumano.

+C,

&)J0-" Seith.

+4??4,

Comportamiento Iumano en el 9rabajo.

%(xico/ %c. 8raF Iill.

+=,

L*DHI)%" )drin #xford.

+4???,

3sicolog!a #rganizacional.

EE. **./

+E,

L0HC#R-SN E. LranMlin" +4??@, #rganizacin de empresas. )nlisis" dise$o y estructura. %(xico/ %c 8raF2Iill.

/0

+@,

8#%EP" u!s.

+<554,

&ireccin y 8estin de Decursos Iumanos.

%adrid. 3earson Educacin -.).

+?,

')%E-" D.

+<554,

a administracin y el Control de la Calidad.

%(xico/ 9homson 1 earning.

+ 45 ,

%##-" D. I.

+4?@E,

Escalas de Clima -ocial.

%adrid" Espa$a.

9ea Ediciones" -.).

+ 44 ,

%*CI0H-SN" 3.

+<55<,

3sicolog!a )plicada al 9rabajo.

%(xico/

9homson 1 earning.

+ 4< ,

%)D0-9)HN" 'aime Iumanos.

+<555,

)dministracin de Decursos

Guenos )ires. 3rentice Iall.

+ 4A ,

HER-9D#%" '. 2 &)J0-" M. 9rabajo.

+<555, Comportamiento Iumano en el

%(xico/ %c 8raF Iill.

+ 4B ,

3) %)" -onia. -atisfaccin

+4???,

Elaboracin y Jalidacin de una Escala e ima %etropolitana. 3er.

aboral en trabajadores de

Devista 9eor!a e 0nvestigacin en 3sicolog!a *D3.

+ 4C ,

3) %)" -onia.

+<555,

%otivacin y Clima aboral en 3ersonas

de Entidades *niversitarias. 3er. Devista de 0nvestigacin en

3sicolog!a. 0nstituto de 0nvestigaciones 3sicolgicas. Lacultad de 3sicolog!a. *-%.

+ 4= ,

-WHCIEP" Lelipe.

+4??@,

3ercepcin del Clima social arco

organizacional en un grupo de trabajadores del Iospital J!ctor Ierrera. 3er. Devista 3eruana de 3sicolog!a.

+ 4E ,

-CIE0H" E. 3rentice Iall.

+4??=,

3sicolog!a de la #rganizacin.

%(xico/

+ 4@ ,

-CIED%EHI#% 1 I*H9 #rganizacional.

+<55B,

Comportamiento

%(xico/ %c. 8raF Iill.

+ 4? ,

- #C*%H2R. Empresariales.

+<555, Comportamiento #rganizacional. %(xico/ %c. 8raF Iill.

-oluciones

+ <5 ,

-E8*D)" -antiago.

+4?@@,

&ise$o y )dministracin del -istema

-alarial. 3er/ 9(cnico Cient!fico -.).

/"

A N E L O S

ESCALA DE $PINI$NES

5CL ? SPCM

/*

1.

CARACTERISTICAS 2ENERALES 1.1. FIC.A TNCNICA.

Hombre de la Escala )utora )dministracin &uracin )plicacin

/ / / / /

-onia 3alma Carrillo Clima aboral C 2-3C 0ndividual o colectiva 4C a A5 minutos aproximadamente. 9rabajadores con dependencia laboral

-ignificacin

Hivel de percepcin global del ambiente laboral y espec!fica con relacin a la )utorrealizacin" lnvolucramiento

aboral" -upervisin" Comunicacin y Condiciones aborales.

9ipificacin

Garemos percentilares general para muestra total" por sexo" jerarqu!a

laboral y tipo de empresa. +%uestra 3eruana/ ima %etropolitana,

1.#. ,ESCRIPCIAN. a Escala C 2-3C fue dise$ada y elaborada por la 3sicloga -onia 3alma Carrillo como parte de sus actividades de profesora investigadora en la Lacultad de 3sicolog!a de la *niversidad Dicardo 3alma + ima"

0-

3er,. -e trata de un instrumento dise$ado con la t(cnica de

iMert

comprendiendo en su versin final un total de C5 !tems que exploran la variable Clima aboral definida operacionalmente como la percepcin del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en funcin a aspectos vinculados corno posibilidades de realizacin personal" involucramiento con la tarea asignada" supervisin que recibe" acceso a la informacin relacionada con su trabajo en coordinacin con sus dems compa$eros y condiciones laborales que facilitan su tarea.

os cinco factores que se determinaron en funcin al anlisis estad!stico y cualitativo fueron los siguientes/

)*9#DE) 0P)C0#H )preciacin del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro. Ejemplo de !tems en esta rea son/ Existen oportunidades de progresar en la institucin as actividades en las que se trabaja permite aprender y desarrollarse

0HJ# *CD)%0EH9# )G#D) 0dentificacin con los valores organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organizacin. Ejemplo de !tems en esta rea son/ Cada empleado se considera factor clave para el (xito de la organizacin

01

os trabajadores estn comprometidos con la organizacin

A.

-*3EDJ0-0#H

)preciaciones de funcionalidad y significacin de superiores en la supervisin dentro de la actividad laboral en tanto relacin de apoyo y orientacin para las tareas que forman parte de su desempe$o diario. Ejemplo de !tems en esta rea son/ El supervisor brinda apoyo para superar los obstculos que se presentan a evaluacin que se hace del trabajo" ayuda a mejorar

B.

C#%*H0C)C0OH

3ercepcin del grado de fluidez" celeridad" claridad" coherencia y precisin de la informacin relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como con la atencin a usuarios yKo clientes de la misma. Ejemplo de !tems en esta rea son/ -e cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con el trabajo a institucin fomenta y promueve la comunicacin interna

C.

C#H&0C0#HE- )G#D) E-

Deconocimiento de que la institucin provee los elementos materiales" econmicos yKo psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas. Ejemplo de !tems en esta rea son/

0#

remuneracin

es

atractiva

en

comparacin

con

otras

organizaciones -e dispone de tecnolog!a que facilita el trabajo

a aplicacin del instrumento puede ser manual o computarizada. para la calificacin sin embargo debe necesariamente digitarse la calificacin en el sistema computarizado para acceder a la puntuacin por factores y escala general de Clima aboral que de acuerdo a las normas t(cnicas establecidas se puntan de 4 a C puntos" con un total de <C5 puntos como mximo en la escala general y de C5 puntos para cada uno de los factores. as categor!as diagnsticas consideradas para el instrumento

estn basadas en la percepcin del ambiente de trabajo y menor puntuacin es la interpretacin contraria. 9ambi(n se ofrece normas percentilares que permite una comparacin de la variable de estudio con relacin a la muestra de tipificacin que corresponde a trabajadores dependientes de ima %etropolitana. -e adjunta a la interpretacin" la

intervencin organizacional sugerida en cada caso y se puede adems en grafico visualizar el perfil que corresponde a los resultados.

1.%. MATERIAL PARA LA APLICACIAN. El material necesario corresponde a/ %anual C 1 -3C en la que se encuentre las orientaciones terico

prcticas para la administracin" calificacin e interpretacin de acuerdo a la estandarizacin efectuada en la muestra de referencia. Cuadernillo C 1 -3C en versin

0%

#.

NORMAS ,E APLICACIAN B CORRECCION.

#.1. CON,ICIONES E INSTR!CCIONES ,E APLICACIAN. a variable de medicin condiciona por su naturaleza que la +s, persona+s, que se sometan a la evaluacin de manera voluntaria y con la disposicin de participar en el proceso de diagnstico e intervencin organizacional. En tal sentido" debe considerarse las siguientes recomendaciones/

a, )plicacin en ambiente y horario adecuado/ asegurarse que durante el per!odo de aplicacin no se solicite a los participantes atender tareas laborales o cambiar de ambiente f!sico o tener interferencias de algn tipo.

b, &ar instrucciones sobre los procedimientos para responder a la prueba" especialmente si (sta se efecta de modo computarizado.

c, Emplear el instrumento siempre que exista una aut(ntica necesidad de identificar aspectos perceptivos del ambiente laboral y siempre que el grupo o las personas as! se dispongan.

d, Explicar claramente el significado de la evaluacin para los propsitos de cambio organizacional. Evitar caer en extremos como el transmitir excesivo optimismo o falsas expectativas. o minimizar la importancia de las #piniones que se consignen.

0+

e, Desaltar la importancia de la sinceridad y honestidad de las respuestas an cuando (stas comprometan nuestra propia actuacin laboral.

f,

)segurar la aplicacin del instrumento por un profesional entrenado en la prueba y con la pericia profesional para atender a las preguntas yKo inquietudes del pblico evaluado.

Para la a licacin manual !e la Escala CL%SPC roce!er como si&ue' &istribuir el Cuadernillo C 2-3C. -olicitar consignen sus datos personales yKo laborales requeridos. Explicar la naturaleza de la prueba y motivo de evaluacin. )segurarse que todos los datos y respuestas hayan sido debidamente consignados. #frecer aclaracin o explicacin apropiada con respecto a inquietudes que puedan formularse para un adecuado manejo de expectativas.

0/

ESCALA DE OPINIONES
DATOS PERSONALES. Edad: ____________ Grupos Ocupacionales: Sexo: Profesional
# 6

T cnico '$&)$ a(os

Auxiliar )$&a !*s a(os

Tie!po de Ser"icio en la #unicipalidad: $%&'$ a(os Condici+n La,oral: No!,rado

Con-ra-ado

Por ser"icio no personales

A continuacin encontrar proposiciones sobre aspectos relacionados con las caractersticas del ambiente de trabajo que usted recuenta. !ada una tiene cinco opciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su ambiente laboral. "ea cuidadosamente cada proposicin # marque con un aspa $%& slo una alternati'a( la que mejor re leje su punto de 'ista al respecto. !onteste todas las proposiciones. )o *a# respuestas buenas ni malas. Nin.uno o Nunca ' ) 0 1 % 2 3 4 5 '$ '' ') '0 '1 '% '2 '3 '4 +,isten oportunidades de pro-resar en la .r-ani/acin. 0e siente comprometido con el 1,ito de la .r-ani/acin. +l super'isor brinda apo#o para superar los obstculos que se presentan. 0e cuenta con acceso a la in ormacin necesaria para cumplir con el trabajo. "os compa2eros de trabajo cooperan entre s. +l je e se interesa por el 1,ito de sus empleados. !ada trabajador ase-ura sus ni'eles de lo-ro en el trabajo. +n la .r-ani/acin( se mejoran continuamente los m1todos de trabajo. +n mi o icina( la in ormacin lu#e adecuadamente. "os objeti'os de trabajo son retadores. 0e participa en de inir los objeti'os # las acciones para lo-arlo. !ada empleado se considera actor cla'e para el 1,ito de la .r-ani/acin. "a e'aluacin que se *ace del trabajo( a#uda a mejorar la tarea. +n los -rupos de trabajo( e,iste una relacin armoniosa. "os trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su responsabilidad. 0e 'alora los altos ni'eles de desempe2o. "os trabajadores estn comprometidos con la .r-ani/acin. 0e recibe preparacin necesaria para reali/ar el trabajo. Poco Re.ular o Al.o #uc/o Todo o Sie!pre

00

Nin.uno o Nunca '5 )$ )' )) )0 )1 )% )2 )3 )4 )5 0$ 0' 0) 00 01 0% 02 03 04 05 1$ 1' 1) 10 11 1% 12 13 14 15 %$ +,isten su icientes canales de comunicacin. +l -rupo con el que trabajo( unciona como un equipo bien inte-rado. "os je es de reas e,presan reconocimiento por los lo-ros. +n la o icina( se *acen mejor las cosas cada da. "as responsabilidades del puesto estn claramente de inidas. +s posible la interaccin con personas de ma#or jerarqua. 0e cuenta con la oportunidad de reali/ar el trabajo lo mejor que se puede. "as acti'idades en las que se trabaja permiten el desarrollo del personal. !umplir con las tareas diarias en el trabajo( permite el desarrollo del personal. 0e dispone de un sistema para el se-uimiento # control de las acti'idades. +n la .r-ani/acin( se a rontan # superan los obstculos. +,iste una buena administracin de los recursos. "os je es promue'en la capacitacin que se necesita. !umplir con las acti'idades laborales es una tarea estimulante. +,isten normas # procedimientos como -uas de trabajo. "a .r-ani/acin omenta # promue'e la comunicacin. "a remuneracin es atracti'a en comparacin con la de otras or-ani/aciones. "a .r-ani/acin promue'e el desarrollo del personal. "os productos #3o ser'icios de la municipalidad( son moti'o de or-ullo del personal. "os objeti'os del trabajo estn claramente de inidos. +l super'isor escuc*a los planteamientos que se le *acen. "os objeti'os de trabajo -uardan relacin con la 'isin de la institucin. 0e promue'e la -eneracin de ideas creati'as o inno'adoras. 4a# clara de inicin de 'isin( misin # 'alores en la .r-ani/acin. +l trabajo se reali/a en uncin a m1todos o planes establecidos. +,iste colaboracin entre el personal de las di'ersas o icinas. 0e dispone de tecnolo-a que acilita el trabajo. 0e reconoce los lo-ros en el trabajo. "a municipalidad es una buena opcin para alcan/ar calidad de 'ida laboral. +,iste un trato justo en la .r-ani/acin. 0e conocen los a'ances en otras reas de la .r-ani/acin. "a remuneracin esta de acuerdo al desempe2o # los lo-ros.

Poco

Re.ular o Al.o

#uc/o

Todo o Sie!pre

GRACIAS POR S7 COLA8ORACION9