Compendio de Criterios Jurídico-Laborales 1999-2010

COMPENDIO DE CRITERIOS JURDICO-LABORALES 1999-2010
344.017.286 C837c
Costa Rica. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social Compendio de criterios jurdicos-laborales 1999-2010 / Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; Asociacin de Investigacin y Estudios Sociales de Guatemala. San Jos, Costa Rica : MTSS, 2011. 140 p. ; 27 cm. ISBN 978-9968-40-008-4
1. DERECHO LABORAL LEGISLACION I. Asociacin de Investigacin y Estudios Sociales de Guatemala, coautor. II. Ttulo
Se autoriza la reproduccin parcial de este documento siempre y cuando se cite su fuente. Prohibida su venta.

MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL DE LA REPBLICA DE COSTA RICA Sandra Piszk Feinzilber Ministra de Trabajo y Seguridad Social lvaro Sojo Mendieta Viceministro de Trabajo y Seguridad Social Comisin de Unificacin de Criterios Direccin de Asuntos Jurdicos Jimmy Bolaos Gonzlez, Director Ivania Barrantes Venegas, Sub Directora Ana Luca Cordero Ramrez, Jefa de Asesora Externa Direccin de Asuntos Laborales Eugenio Solano Caldern, Director Nancy Muoz Valverde, Jefa del Departamento de Coordinacin Tcnica Jos Joaqun Orozco Snchez, Jefe del Departamento de Organizaciones Sociales Direccin Nacional de Inspeccin Rodrigo Acua Montero, Director Erick Briones Briones, Jefe de la Unidad Legal Lorena Alfaro Valerio, Asesora Legal de la Unidad Legal RED DE ASESORA LABORAL DE CENTRO AMRICA Y REPBLICA DOMINICANA REAL CARD Financiado por el Ministerio de Recursos Humanos y Desarrollo Social (HRSDC) de Canad, a travs de la Direccin General de Trabajo y su Programa Internacional para la Administracin Profesional del Sector Laboral (IPPLA) y ejecutado por la Asociacin de Investigacin y Estudios Sociales de Guatemala - ASIES Luis Felipe Linares Lpez Coordinador Regional Rosa Amelia Gonzlez Domnguez Consultora ASIES / REAL CARD Daniela Rojas Gonzlez Coordinadora para Costa Rica y Facilitadora del Proceso AGRADECIMIENTO Ana Luca Blanco Valverde Asesora de la Seora Ministra Hannia Hernndez Gonzlez, Departamento de Administracin de Recursos de Informacin Ingrid Hidalgo Barboza, Direccin de Asuntos Jurdicos Olga Umaa Durn, Ex Directora de Asuntos Jurdicos y Coordinadora de la Primera Etapa

INDICE
Presentacin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Introduccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Directriz sobre Unificacin de Criterios DMT 001-2011 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Criterios Jurdico - Laborales 1999-2010 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Anexos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Anexo 1: Lista de Participantes al Taller de Unificacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . de Criterios del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Anexo 2: Lista de Participantes al Taller de Estudio del Compendio . . . . . . . . . . . . . . de Criterios Jurdico - Laborales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. 110 7 9 11 13 108 109
PRESENTACIN
PRESENTACIN El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Institucin rectora y ejecutora de la poltica laboral y de seguridad social de Costa Rica, defini como tarea fundamental, para el buen ejercicio de sus responsabilidades, la realizacin de un acopio ordenado y sistemtico, de los diversos criterios tcnico jurdicos -atinentes al mbito laboral- que han sido emitidos a lo interno de esta cartera ministerial. Para tal efecto, durante el ao 2009, se cre una Comisin de Unificacin de Criterios integrada por las Direcciones de Asuntos Jurdicos, Asuntos Laborales e Inspeccin Nacional de Trabajo, la cual a su vez, tom en consideracin el criterio de los coordinadores y asesores legales de todas las regiones del pas. Como punto de partida, se estudiaron los diferentes dictmenes, emitidos por la Direccin de Asuntos Jurdicos, en el periodo 1999-2010, para posteriormente, unificar su aplicacin en todas las Direcciones y Oficinas centrales y regionales del Ministerio. Asimismo, se ha previsto un programa de capacitacin y difusin de dichos criterios, a partir de la publicacin de este compendio. Mi reconocimiento a todos los funcionarios involucrados en este valioso esfuerzo. En especial a la Lic. Olga Umaa directora inicial de la Comisin, al Vice Ministro lvaro Sojo quien asumi su coordinacin a partir de mayo de este ao, a los Directores Lic. Eugenio Solano, Lic. Rodrigo Acua y Lic. Jimmy Bolaos, as como a la Lic. Ana Lucia Cordero quien fungi como enlace tcnico. Mi especial agradecimiento a la Cooperacin Canadiense y a la Red de Asesora Laboral de Centro Amrica y Repblica Dominicana (REAL CARD) por los recursos puestos a disposicin de este proyecto y a la Lic. Daniela Rojas coordinadora nacional del programa, cuyo acompaamiento y esfuerzo fueron de esencial importancia. San Jos, Costa Rica. 7 de febrero de 2011.
Sandra Piszk Feinzilber, Ministra de Trabajo y Seguridad Social
INTRODUCCIN

INTRODUCCIN El Compendio de Criterios Jurdico-Laborales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de Costa Rica es la culminacin de un esfuerzo de muchos aos de trabajo de la Direccin de Asuntos Jurdicos. Adems, constituye el cierre de un ao de estudio y sesiones de trabajo permanentes de la Comisin de Unificacin de Criterios (en adelante la Comisin) y con el apoyo y facilitacin del Proyecto Red de Asesora Laboral de Centro Amrica y Repblica Dominicana (en adelante REAL CARD). El objetivo principal del Compendio es constituirse en una herramienta de trabajo de acatamiento obligatorio para los y las funcionarias del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con el fin de que la institucin disponga criterios unificados y de esa forma brinde mayor seguridad jurdica a las personas usuarias. El Compendio adems busca convertirse en un instrumento de estudio e informacin para personas trabajadoras, empleadoras, jueces y juezas, sindicatos, cmaras, asociaciones solidaristas, cooperativistas, estudiantes y profesionales de todas las ramas afines. En el ao 2009 el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social conform la Comisin y se solicit al proyecto REAL CARD el apoyo tcnico y financiero para el proceso de unificacin. En primera instancia se realiz un Taller de Unificacin de Criterios los das 9 y 10 de noviembre del 2009, que tom como base el Estudio de Integracin de Criterios Jurdicos Emitidos por la Direccin de Asuntos Jurdicos desde el ao 1999 al ao 2007, elaborado en el ao 2007 por la consultora Margarita Vsquez Vsquez, con el apoyo del Proyecto Cumple y Gana. El taller tuvo un gran xito. De los trescientos cuarenta y dos criterios que contena el estudio del 2007, se sometieron a revisin de los participantes los ciento sesenta y cuatro temas ms controvertidos, de los cuales se encontraron posiciones diversas en aproximadamente ochenta y dos criterios. Los insumos del taller, en conjunto con los restantes ciento setenta y ocho criterios, fueron analizados directamente por la Comisin entre los mes de junio a octubre, en sesiones de trabajo semanales. A partir del mes de octubre la Direccin de Asuntos Jurdicos entreg un segundo insumo de criterios que contena el resumen de los dictmenes del ao 2008 al 2010, este material incorpor aproximadamente doscientos treinta y siete nuevos criterios, que resumieron ms de ochocientos dictmenes y que fueron analizados por la Comisin entre los meses de octubre y noviembre del 2010. El 17 de noviembre del 2010, un ao despus del primer taller, se realiz el taller de estudio para la validacin del Compendio de Criterios Jurdico-Laborales. En esta actividad nuevamente se plantearon algunas observaciones, las cuales se analizaron en cuatro sesiones de trabajo de la Comisin, donde se incorpor gran parte de las recomendaciones hechas por los grupos de trabajo y se concluy todo el proceso el 6 de diciembre del mismo ao. La versin final del Compendio contiene la Directriz firmada por la Ministra de Trabajo y Seguridad Social que hace el documento de acatamiento obligatorio, institucionaliza la Comisin y adems, establece un rgimen de sanciones por el incumplimiento al acatamiento de la directriz. Adicionalmente, incorpora cuatrocientos doce criterios unificados de los principales temas expuestos por la Direccin de Asuntos Jurdicos desde el ao 1999 y hasta el 2010. Los extractos no son copia textual de los pronunciamientos de la citada direccin, sino que son resmenes que reflejan el trabajo que se desarroll en los talleres y con la Comisin, y que tiene su sustento en los dictmenes mencionados. Es importante destacar que de manera permanente las reuniones de la Comisin contaron con la presencia de funcionarios y funcionarias de las direcciones de Inspeccin, Asuntos Laborales y Asuntos Jurdicos, con el afn de que siempre hubiera participacin y se pudiera tomar el criterio y analizar la diversidad de posiciones en cada tema. Adicionalmente, cada una de las sesiones cont con el apoyo y facilitacin del proyecto REAL CARD.
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DIRECTRIZ SOBRE UNIFICACIN DE CRITERIOS
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DIRECTRIZ SOBRE UNIFICACION DE CRITERIOS DMT-001-2011 LA MINISTRA DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL En uso y ejecucin de las potestades conferidas por el artculo 141 de la Constitucin Poltica, en concordancia con los artculos 25.2, 28.a, 59, 102.a, 103 y 107 de la Ley General de la Administracin Pblica y 1 de la Ley Orgnica del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. CONSIDERANDO: 1. Que a finales del mes de noviembre de 2009 se cre una Comisin integrada por los titulares subordinados y otros funcionarios de la Direccin de Asuntos Jurdicos, de la Direccin Nacional de Inspeccin y de la Direccin de Asuntos Laborales, la cual trabaj a lo largo de un ao revisando los diversos criterios tcnico-jurdicos que a lo interno de esta cartera ministerial han existido referentes a variados temas atinentes al mbito laboral. 2. Que como resultado de esa labor se logra realizar un acopio ordenado y sistemtico de los criterios ms importantes que se han emitido en los ltimos diez aos, el cual fue sometido a un proceso de depuracin y consulta, con el propsito de llegar a un consenso respecto al abordaje institucional de los distintos temas laborales tratados. 3. Que es del inters del Despacho Ministerial, que en aras de la seguridad jurdica y la credibilidad institucional, todos los servidores del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social conozcan, apliquen y difundan el criterio institucional que en forma oficial y armnica se tiene respecto a los distintos temas laborales propios de la competencia de esta cartera ministerial. 4. Que la unificacin de criterios al interior del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social alcanza no slo la asesora verbal, telefnica, por correo electrnico y escrita que se ofrece a los usuarios de nuestros servicios, sino tambin a otro tipo de actividades tales como la capacitacin impartida por funcionarios de esta cartera ministerial a trabajadores y empleadores, as como los materiales formativos que emite tanto el propio Ministerio como otras organizaciones que coadyuvan en esa labor de publicar folletos, trpticos y otros materiales en distintos formatos. 5. Que para tal efecto se hace necesario emitir una serie de instrucciones que obligatoriamente todos los y las funcionarios(as) del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deben seguir para establecer y mantener una misma posicin institucional, as como para permitir la debida y oportuna divulgacin, aplicacin y actualizacin de la unificacin de criterios. POR TANTO: EMITE LA SIGUIENTE DIRECTRIZ Artculo 1. Compendio de Criterios Jurdico - Laborales y deber de acatamiento obligatorio. Se establece el Compendio de Criterios Jurdico - Laborales que se emite en forma anexa a la presente directriz, como el instrumento de acatamiento obligatorio por parte de todos y todas las funcionarios(as) del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, los cuales se fundamentan en el desarrollo normativo, jurisprudencial y doctrinal contenido en los dictmenes de la Direccin de Asuntos Jurdicos que se indican.
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Artculo 2 . Alcance. La unificacin de criterios al interior del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que se establece en la presente directriz, alcanza no slo la asesora verbal, telefnica, por correo electrnico y escrita que se ofrece a los usuarios de nuestros servicios, sino tambin a otro tipo de actividades tales como la capacitacin impartida por funcionarios de esta cartera ministerial a trabajadores y empleadores, as como los materiales formativos que emite tanto el propio Ministerio como otras organizaciones que coadyuvan en esa labor de publicar folletos, trpticos y otros materiales en distintos formatos. Artculo 3 . Actualizacin de los criterios. A los fines de mantener actualizados los criterios con los nuevos asuntos que lleguen a surgir, as como con los cambios normativos, jurisprudenciales y doctrinales que el dinamismo de la realidad laboral impone, cuando un o una funcionario (a) del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social estime necesario someter un asunto a revisin, o bien incluir un nuevo tema no contemplado en el Compendio, har la consulta por escrito a la respectiva Direccin para la cual labora, para que sta la haga llegar a la Direccin de Asuntos Jurdicos. La Direccin de Asuntos Jurdicos ser la responsable de realizar los ajustes al Compendio de Criterios Jurdico Laborales, as como de informar dentro de los cinco das hbiles siguientes a la Unidad de Administracin de Recursos de Informacin de la Oficiala Mayor y Direccin Administrativa, para que los mismos se incorporen al Compendio as como en el sitio web, dentro de los 5 das hbiles siguientes a su recepcin. Artculo 4-. Comisin de Unificacin de Criterios. Se crea la Comisin de Unificacin de Criterios como rgano tcnico y permanente dentro del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, integrado por dos representantes de las Direcciones de Asuntos Jurdicos, Inspeccin Nacional de Trabajo y Asuntos Laborales. La Comisin de Unificacin de Criterios ser presidida por el Director de Asuntos Jurdicos o quien l designe. La Comisin se reunir cuando se requiera analizar algn cambio de criterio o la incorporacin de uno nuevo, para lo cual el Director de Asuntos Jurdicos o su representante, convocar a la Comisin para el anlisis y valoracin del caso, sin perjuicio que la responsabilidad de emitir el criterio por escrito recaiga en la Direccin de Asuntos Jurdicos. Artculo 5.- Sancin disciplinaria. Los y las funcionarios (as) del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que, al evacuar consultas sobre los temas comprendidos dentro del Compendio de Criterios Jurdico - Laborales, se aparten de la posicin institucional, incurrirn en falta a sus deberes con las consecuentes responsabilidades disciplinarias. Artculo 6.- Rige a partir de su publicacin. . Dada en San Jos.Despacho de la Ministra de Trabajo y Seguridad Social, a las ocho horas del siete de febrero del dos mil once. Sandra Piszk Feinzilber, Ministra de Trabajo y Seguridad Social.1 vez.
Sandra Piszk Feinzilber, Ministra de Trabajo y Seguridad Social
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CRITERIOS JURDICO - LABORALES 1999 - 2010
DAJ-AE-006-2008 Abandono de labores. El abandono de trabajo se puede ver de dos maneras, una cuando la persona trabajadora se aleja fsicamente del lugar donde presta sus servicios, y la segunda cuando no se retira de su lugar de trabajo, pero hace abandono de las tareas que se le han asignado. Acoso laboral. Mobbing. En ausencia de norma concreta que regule el mobbing se debe acudir al Cdigo de Trabajo: artculo 69, inciso c) se determina la obligacin del patrono de: Guardar a los trabajadores la debida consideracin, abstenindose de maltrato de palabra o de obra, el artculo 70, inciso i) prohbe a los patronos: Ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene conforme a la ley, y el numeral 71, inciso d) obliga a los patronos a: Observar buenas costumbres durante sus horas de trabajo. La persona trabajadora puede denunciar los hechos ante la persona empleadora, solicitando investigacin al respecto, o bien acudir al Ministerio de Trabajo o a los Tribunales de Justicia, con el fin de entablar la denuncia correspondiente. En caso que la persona empleadora no hiciera nada al respecto, la persona trabajadora podra dar por roto el contrato amparado en el numeral 83 del Cdigo de Trabajo que faculta a dar por terminado el contrato cuando el patrono incurra en falta grave a sus obligaciones. Acoso laboral. Mobbing. Denuncia. La Inspeccin de Trabajo tiene facultades suficientes, concedidas tanto por el Cdigo de Trabajo, como por la Ley Orgnica del Ministerio de Trabajo y el Reglamento de Organizacin y Servicios de la Inspeccin de Trabajo, para intervenir en situaciones de acoso laboral y psicolgico, en los centros de trabajo, puesto que se trata de infracciones a las leyes de trabajo. La Inspeccin incluso puede interponer la denuncia correspondiente ante los Tribunales de Trabajo, como consecuencia de una denuncia interpuesta por trabajadores o bien por sindicatos, siempre que stos ltimos, estn expresamente autorizados por el o los trabajadores afectados, de conformidad con el artculo 360 del Cdigo de Trabajo. Ver adems DAJ-AE-173-2006, DAJ-AE-121-04 y DAJ-AE-421-06 Aguinaldo. De conformidad con el artculo 4 de la Ley de Aguinaldo en la Empresa Privada, el monto por concepto de este beneficio gozar de los mismos privilegios y protecciones que las prestaciones de despido establecidas en los artculos 30, inciso a) y 33 del Cdigo de Trabajo. Por su parte el numeral 30 citado, dice que las prestaciones no podrn ser objeto de compensacin, venta o cesin ni podrn ser embargadas salvo en la mitad por concepto de pensin alimentaria. En razn de lo anterior el monto por concepto de aguinaldo no es susceptible de ser embargado, salvo por pensin alimentaria.
DAJ-AE-136-2008
DAJ-AE-595-2006
DAJ-AE-021-2004
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DAJ-AE-164-2006 Aguinaldo. Incapacidad. El perodo durante el cual el trabajador se encuentra incapacitado, dada la suspensin del contrato de trabajo, no se puede tomar en cuenta para efectos del clculo del aguinaldo, y por ende se deben tomar solo los salarios que corresponden al tiempo efectivamente trabajado. Esto en virtud de que lo que se reconoce al trabajador incapacitado es un subsidio y no salarios, y solo estos ltimos se toman en cuenta para el clculo del pago de aguinaldo. Aguinaldo. Incentivo sindical. Para el clculo de aguinaldo debe tomarse en cuenta los salarios ordinarios y extraordinarios que devengue el trabajador. Con respecto al incentivo sindical se est en presencia de un pago que se efecta por participar en las sesiones, salvo que el trabajador se encuentre de vacaciones, siendo similar a lo que comnmente se denomina dieta, la cual al ser un plus salarial se considera parte de su salario y por tanto se debe tomar en cuenta para los clculos del pago de su aguinaldo. Aguinaldo. Licencia por maternidad. El monto que corresponda al pago de dicha licencia es el equivalente al salario de la trabajadora que ser cubierto el 50% por el patrono y el restante 50% por la Caja Costarricense del Seguro Social. Lo anterior implica que para efectos de calcular el aguinaldo deber procederse como si la trabajadora hubiera recibido la totalidad del salario de parte de su patrono durante la incapacidad, de manera que el patrono es el que debe cancelarle el 100% de la suma que corresponda por concepto de aguinaldo. Se calcula sumando los salarios recibidos (salarios ordinarios y extraordinarios) del 1 de diciembre del ao anterior, hasta el 30 de noviembre, o hasta el tiempo que se trabaje, dividiendo el monto obtenido entre 12. Para este clculo no se toma en cuenta el perodo que la trabajadora estuvo incapacitada por enfermedad durante el embarazo, por cuanto no recibi salario sino un subsidio. No sucede as cuando se trata de la licencia por maternidad (pre y postparto), pues las sumas percibida durante ese periodo s se tienen como salario para todos los efectos legales, inclusive para el pago de otros derechos, tales como: preaviso, auxilio cesanta y vacaciones, etc. Aguinaldo. Permiso sin goce de salario. Si un trabajador se ausenta de su trabajo con un permiso sin goce de salario, el derecho al pago del aguinaldo se mantiene, pero ste se calcular con base al promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios devengados durante los meses que no goz del permiso, anteriores al 1 de diciembre del ao que se va a pagar. Aguinaldo. Plazo para pago. Respecto a la fecha mxima para el pago del aguinaldo, este debe efectuarse dentro de los primeros veinte das del mes de Diciembre de cada ao, de lo contrario se tendr como una retencin indebida del salario y una falta grave del patrono, quien se har acreedor a la multa establecida por ley. Si la relacin laboral termina antes de concluido el periodo a que corresponde el aguinaldo, el patrono estar obligado a liquidar dicho concepto en el mismo momento que se termina la relacin laboral.
DAJ-AE-020-2009
DAJ-AE-346-2008
DAJ-AE-117-2005
DAJ-AE-023-2010
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COMPENDIO COMPENDIODE DECRITERIOS CRITERIOS JURDICO-LABORALES 1999-2010 JURDICO-LABORALES 1999-2010

DAJ-AE-206-2006 Aguinaldo. Salario en especie. De conformidad con el artculo 1 de la Ley 2412 (Ley de Aguinaldo en la Empresa Privada, del 23 de octubre de 1959) todo patrono particular est obligado a conceder a sus trabajadores, de cualquier clase que sean y cualquiera que sea la forma en que desempeen sus labores y en que se les pague el salario, un beneficio econmico anual equivalente a un mes de salario completo, el cual se obtiene sumando todos los salarios ordinarios y extraordinarios devengados durante el perodo ( del primero de diciembre de un ao al treinta de noviembre del siguiente), dentro de estos han de tomarse en cuenta los salarios ordinarios, la jornada extraordinaria, los pagos por compensacin de vacaciones y cualquier otro incentivo o reconocimiento salarial que hubiere obtenido el trabajador en el perodo sealado. Tambin debe tomarse en cuenta el "salario en especie"; el cual tendr el valor que le hayan dado las partes y, si stas no han determinado ese valor, el salario en especie se estimar equivalente al cincuenta por ciento de lo que reciba en dinero en efectivo el trabajador; lo anterior, sin perjuicio que la parte interesada logre demostrar, en los trminos del prrafo 3 del artculo 166 del Cdigo de Trabajo, que el salario en especie es diferente a ese 50%. Asociaciones Cooperativas. De conformidad con lo establecido en los artculos 29 al 35 de la Ley N 6756 del 05 de mayo de 1982 Reforma Integral Ley de Asociaciones Cooperativas y creacin del Instituto de Fomento Cooperativo (INFOCOOP), el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social tiene la obligacin de registrar, inscribir y autorizar la personera jurdica de las Asociaciones Cooperativas, siendo la responsabilidad institucional respecto a este tipo de asociaciones de carcter meramente registral. Asociaciones Solidaristas. Se podra, por un lado la aplicacin de un ahorro voluntario para que sea administrado por una operadora, pero no incluye, desde ningn punto de vista, la posibilidad de que la Asociacin Solidarista delegue su funcin administradora del fondo de cesanta y ahorros de los afiliados. Podra aceptarse la posibilidad de que se someta un ahorro extraordinario que surge de una situacin especial como una donacin, herencia o legado, pero que no sea parte del principal recurso econmico de la organizacin que es el aporte patronal y los ahorros de sus afiliados. Incluso el hecho de desprenderse de esa funcin esencial administradora, podra hacer que la Asociacin incurra en una de las causales de disolucin que establece el artculo 56 de la Ley 6970. Asociaciones Solidaristas. Las Asociaciones Solidaristas, de acuerdo con las facultades que les concede la Ley de Asociaciones Solidaristas, pueden realizar contratos de toda ndole. En este sentido pueden llevar a cabo contratos laborales, as como tambin contratos de tipo mercantil o civil.
DAJ-AE-310-2004
DAJ-AE-020-2003
DAJ-AE-131-2003
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DAJ-AE-246-2006 Asociaciones Solidaristas. Se conciben las Asociaciones Solidaristas como la unin de personas que se organizan con el propsito de conseguir el desarrollo integral para ellas, para su empresa y sus familiares, con el fin de procurar la justicia, la paz social y la armona obrero-patronal. Asociaciones Solidaristas. Las Asociaciones Solidaristas de conformidad con el artculo 4 de su ley, estn facultadas legalmente para realizar diversas actividades econmicas, dentro de las que se incluye la celebracin de contratos lcitos de carcter civil (no laboral); de esta manera, la actividad de prestacin de servicios, es perfectamente posible, siempre que se d dentro de los parmetros de contratacin legalmente establecidos. Asociaciones Solidaristas. Afiliacin. La afiliacin a una Asociacin Solidarista slo est reservada para aquellas personas que laboran directamente con la empresa de que se trata, pues al incluirse personas ajenas a la misma, se desvirtan totalmente los principios bsicos sobre los cuales se fundamenta la creacin de la Asociacin Solidarista como organizacin social dentro de una empresa. En el caso que personas ajenas a la empresa hayan pertenecido ilegalmente a la organizacin, la Junta Directiva debe proceder a desafiliarlos inmediatamente, previo debido proceso para garantizar el derecho constitucional de defensa, adems debern liquidar los ahorros y dems fondos econmicos que tengan esas personas depositados en la Asociacin. Asociaciones Solidaristas. Ahorros personales. Los ahorros personales, entindase obligatorio y voluntario, aunque se lleven en cuentas separadas, forman parte de los recursos econmicos de la Asociacin, y por tanto podrn ser utilizados para el desarrollo de sus fines, siempre y cuando se tenga el cuidado de cumplir, con el establecimiento de un fondo de reserva, para cubrir tanto los ahorros, como el auxilio de cesanta, de aquellos trabajadores que renuncien o se retiren de la Asociacin, de conformidad con el artculo 19 de la Ley de Asociaciones Solidaristas. Asociaciones Solidaristas. Aporte patronal. Fondo de capitalizacin laboral. Para la conformacin de la Solidarista, el patrono debe suscribir el compromiso de aporte patronal, que necesariamente debe ser diferenciado expresamente del porcentaje de fondo de capitalizacin laboral que mensualmente el patrono debe pagar, pues si no se distingue as, existe el riesgo que se confunda ese aporte patronal con el citado fondo debido a las reformas de la Ley de Proteccin al Trabajador, que implica cuando los aportes patronales sean iguales al 3% se destinan a los fines de dicha Ley y solamente en caso en que el aporte supere ese porcentaje (el exceso) podr seguir siendo administrado como cesanta. Por lo tanto es recomendable que se diga expresamente en el compromiso de aporte que firma el patrono, que ese porcentaje, cualquiera que sea, no ser utilizado como fondo de capitalizacin laboral.
DAJ-AE-818-2006
DAJ-AE-063-2008
DAJ-AE-078-2002
DAJ-AE-239-2008
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DAJ-AE-094-2008 Asociaciones Solidaristas. Aporte patronal. El asociado tiene derecho a recibir los ahorros, el aporte patronal y los rendimientos que dichos conceptos hayan generado, en razn de haber finalizado su relacin laboral, por causa de una pensin sea por invalidez o vejez. Para ello la Asociacin cuenta con un plazo no mayor a los 15 das, para llevar a cabo la entrega, los cuales se cuentan a partir del momento en que se dio por terminada la relacin laboral. Sobre la posibilidad de aceptar una nueva afiliacin de ese ex trabajador (que tendra la calidad de pensionado) la misma no es posible, de conformidad con lo que establece el artculo 5 de la Ley de Asociaciones Solidaristas; por el solo hecho de no ser ya trabajador de la institucin, ya no tiene el derecho a afiliarse libremente a la Asociacin, salvo que fuera recontratado por la misma. Asociaciones Solidaristas. Aporte patronal. Resulta correcto afirmar que el aporte efectuado por el patrono en el contexto de una Asociacin Solidarista, est destinado a conformar el fondo para el auxilio de cesanta, el cual es un derecho adquirido por el trabajador y por lo tanto irrenunciable e inembargable. El hecho de que dicho aporte patronal sea administrado por una asociacin de este tipo, no le atribuye a la Asociacin la posibilidad de disponer del dinero en caso de rompimiento de la relacin laboral por el simple hecho de que el trabajador le adeude alguna suma por concepto de crdito, ni siquiera cuando el propio trabajador as lo haya consentido. Por tanto una clusula que se encuentre en un contrato de crdito o en un ttulo ejecutivo en la cual el trabajador autorice al patrono a disponer de este fondo de cesanta con el fin de solventar sus deudas, es nula segn el artculo 11 del Cdigo de Trabajo. Asociaciones Solidaristas. Aporte patronal. Los aportes patronales no pueden otorgarse en garanta de ninguna obligacin, constituyen un fondo inembargable y cualquier documento que suscriba el afiliado en ese sentido, carece de validez toda vez que esos aportes constituyen cesanta y como tales son un derecho irrenunciable segn lo dispone el artculo 11 del Cdigo de Trabajo. Asociaciones Solidaristas. Aporte patronal. Adelanto de liquidacin es una accin de la parte patronal donde el dinero que mensualmente gire a favor de la Asociacin Solidarista de la Empresa corresponde a un derecho adquirido de un porcentaje del auxilio de cesanta, porque deja de ser una expectativa para el trabajador y se convierte en un derecho, es decir propiedad del trabajador. Es as como ese dinero pasa por ley a estar en recaudo por parte de la Asociacin Solidarista, por lo que no es permisible ni legal que se devuelva a la parte patronal las sumas giradas por dicho concepto, para realizar el pago final de este extremo laboral. Regresar los fondos a la parte patronal contraviene plenamente la ley, al ser ellos propiedad de los trabajadores y no del patrono.
DAJ-AE-139-2009
DAJ-AE-180-2008
DAJ-AE-084-2010
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DAJ-AE-152-2008 Asociaciones Solidaristas. Aporte patronal. Estado. Dadas las incongruencias legales que se pueden presentar al fijar el procedimiento correcto para el manejo de los aportes patronales en el Estado, en los casos en que no existe Asociacin Solidarista en la institucin destino, debe pagarse al funcionario los aportes patronales depositados a su favor en la Solidarista de origen, ya que no es posible que aqulla mantenga ese dinero en virtud de romperse el vnculo de pertenencia que justificaba su administracin, tampoco ser posible devolverle el dinero a la institucin de origen, porque el dinero ya no es suyo sino del trabajador. La asociacin que cancela directamente los aportes patronales en estas circunstancias, deber enviar constancia a la institucin destino, para que conste en el expediente personal del servidor el pago realizado por concepto de cesanta, y as en un futuro pago por ese concepto, la institucin deduzca el monto cancelado del total a pagar por cesanta. Para el caso en que el funcionario se traslade a una institucin donde si funciona Asociacin Solidarista, aqulla deber trasladar el dinero a la nueva asociacin para que lo administre. No ser necesario que el funcionario se afilie a la nueva organizacin social pues debe privar el derecho constitucional a libre afiliacin, pero esta organizacin estar en todo su derecho de cobrar al funcionario los gastos en que incurra por la administracin del dinero, al igual que lo hace con los aportes en custodia de aquellos funcionarios que renunciaron y se mantienen en la institucin donde se asienta la misma. Ver adems DAJ-AE-093-2008, DAJ-AE-122-2008, DAJ-AE-144-2008. Asociaciones Solidaristas. Aporte patronal. Renuncia. Si un trabajador del sector pblico se acoge a los beneficios del artculo 26 del estatuto de Servicio Civil, su renuncia est condicionada a aprobar el perodo de prueba en la otra institucin, por eso no ha terminado su relacin con la institucin de origen y por ende con la Solidarista existente en sta, de manera que deber continuar pagando las cuotas de los crditos y los ahorros mensuales que le corresponden. Asociaciones Solidaristas. Asamblea General. Las asambleas ordinarias resuelven los temas desglosados por el artculo 27 de la Ley de Asociaciones Solidaristas, entre los cuales estn la aprobacin de informes y la eleccin de los miembros de Junta Directiva, para los cuales requieren, de conformidad con lo dispuesto por el artculo 34, que la decisin sea tomada por ms de la mitad de los miembros presentes. Asociaciones Solidaristas. Deducciones. De acuerdo con las estipulaciones de la Ley de Asociaciones Solidaristas, la primera obligacin que debe cubrir la Asociacin, antes de repartir cualquier remanente, es la entrega de la cuota patronal, los ahorros personales, y los rendimientos correspondientes, pero en ninguna norma se establece una autorizacin para rebajar de esos conceptos, lo correspondiente a prdidas de la Asociacin. Por tanto, la obligacin de la Asociacin Solidarista es la de entregar en forma completa, tanto la cuota patronal, como los ahorros personales y sus rendimientos, sin aplicarle a los
DAJ-AE-103-2008
DAJ-AE-123-2008
DAJ-AE-160-2003
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mismos rebajo alguno, por prdidas sufridas por malas inversiones de la Asociacin, salvo los rebajos que autoriza la ley para hacer respecto de saldos y obligaciones que el asociado tenga con la Asociacin. Esto por cuanto la ley no establece responsabilidad solidaria de los asociados, ni durante el funcionamiento normal de la Asociacin ni durante el perodo de liquidacin o disolucin, salvo para los directores. DAJ-AE-449-2006 Asociaciones Solidaristas. Deducciones. A la Junta Directiva de la Asociacin Solidarista le corresponde reglamentar el monto de las rebajas en las cuotas de las deudas de los asociados con la organizacin. Pero al momento de establecer estas cuotas, la Junta debe considerar que estas rebajas no afecten el salario lquido del asociado, o sea, que tenga capacidad de pago, con el fin de que pueda atender a satisfaccin las necesidades bsicas suyas y de su familia; a la vez, sin descuidar la proteccin de las inversiones de los asociados, el aporte patronal, ni los dems recursos econmicos con los que cuentan estas organizaciones. Asociaciones Solidaristas. Dietas. De conformidad con la prohibicin establecida por el artculo 54 de la Ley de Asociaciones Solidaristas, se considera ilegal el pago de remuneracin alguna a los miembros de la Junta Directiva y de la fiscala de una Asociacin, llmese ste salario o dieta. Ver adems DAJ-AE-484-05. Asociaciones Solidaristas. Disolucin. El artculo 56 de la Ley de Asociaciones Solidaristas indica que existe una posible va para acudir a la disolucin de la Asociacin, sea mediante acuerdo de ms del 75% de los asociados, de conformidad con el inciso a). Para proceder con este acuerdo, debe convocarse a una Asamblea Extraordinaria (de conformidad con el artculo 29 de la Ley en estudio), en la cual se toma el acuerdo, con el voto de por lo menos el 75% de los asociados, de disolver la asociacin. Este acuerdo de disolucin debe comunicarse al registro respectivo (Departamento de Organizaciones Sociales de este Ministerio); a la mayor brevedad posible, siguiendo lo dispuesto por el artculo 17 del Reglamento de Marras, una vez efectuada esta comunicacin sera el departamento citado, el encargado de comunicar a la autoridad judicial correspondiente el acuerdo de disolucin, de manera que se pueda proceder con la liquidacin (artculo 18 del Reglamento). Asociaciones Solidaristas. Dividendos. Si bien es cierto desde el momento en que el trabajador renuncia a la Asociacin, cesa el aporte patronal y lgicamente su ahorro personal, el primero que se mantiene en custodia de la Asociacin, aunque no se incrementa, contina produciendo excedentes, los cuales tambin debern ser entregados al trabajador ex-asociado, en el momento en que se haga la distribucin para los dems asociados. As las cosas, la devolucin de excedentes al ex-asociado, se debe calcular tomando en cuenta el monto del aporte patronal que la Asociacin como Administradora mantenga en su poder, de manera que en la poca en la que se acostumbra hacer la reparticin de dichos excedentes a todos los asociados, tambin le sean devueltos a aquellos.
DAJ-AE-627-2006
DAJ-AE-080-2010
DAJ-AE-073-2010
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DAJ-AE-073-2008 Asociaciones Solidaristas. Dividendos. Excedentes. Al finalizar la relacin laboral, la Asociacin deber reintegrar al afiliado, el aporte patronal, los ahorros que tenga y adems los rendimientos correspondientes que han generado esos aportes y ahorros. Si se trata de un afiliado que renuncia a la Asociacin, desde ese momento, cesa el aporte patronal y lgicamente su ahorro personal, el aporte patronal que se mantiene en custodia de la Asociacin, aunque no se incrementa, s contina produciendo excedentes, que tambin debern ser entregados al trabajador ex-asociado, en el momento en que se haga la distribucin para los dems asociados. Asociaciones Solidaristas. Excedentes. Se debe hacer la excepcin, que, el caso es diferente cuando la Asamblea aprueba que los asociados hagan un aporte proveniente de los excedentes a favor de la Asociacin Solidarista, como entidad, y con el fin de realizar una compra de terreno, construccin de algn edificio o club de socios, pues en este tipo de decisiones s deben hacer la diferencia con los excedentes de los ex-asociados, pues la Asociacin como organizacin social ser la beneficiaria de un dinero que solo los asociados deben aportar. Asociaciones Solidaristas. Fallecimiento del afiliado. El fallecimiento de un afiliado produce la prdida automtica de tal condicin, por lo que la Asociacin Solidarista estara plenamente autorizada por el artculo 20 de su ley, para que se pueda deducir de sus ahorros, no as de su aporte patronal aquellas deudas que tenga pendientes de cancelar a la Asociacin. Por otro lado, de conformidad con el artculo 21, si queda algn remanente de dichos ahorros a favor del afiliado, debern depositarse en la autoridad judicial que corresponda, junto con el aporte patronal que se encuentre depositado a su favor en la Asociacin, todo de conformidad con el artculo 85 del Cdigo de Trabajo. Asociaciones Solidaristas. Fallecimiento del afiliado. Para la devolucin del aporte patronal del asociado que falleci, la Asociacin Solidarista, deber consignar (depositar) el dinero correspondiente a ese rubro, en la cuenta bancaria del Juzgado de Trabajo del lugar donde se encuentra ubicado el centro de trabajo, que ser el encargado de llamar de inmediato a los interesados, mediante la publicacin del edicto en el "Boletn Judicial" y determinar la forma en que debe entregrsele el giro a beneficiarios. El nmero de cuenta y dems detalles del depsito los puede obtener en el propio Juzgado de Trabajo que corresponda. Asociaciones Solidaristas. Fiscales. El perodo de nombramiento de los fiscales de las Asociaciones Solidaristas no tiene limitacin legal, sin embargo; para el caso de la reeleccin consecutiva del fiscal, el perodo de nombramiento no puede superar los dos aos. Dicho de otra forma, el fiscal puede ser reelecto en forma consecutiva, pero su nombramiento como fiscal no puede ser superior a dos aos.
DAJ-AE-027-2009
DAJ-AE-507-2006
DAJ-AE-176-2008
DAJ-AE-149-2008
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DAJ-AE-060-2004 Asociaciones Solidaristas. Fiscales. El artculo 51 de la Ley 6970, establece que la vigilancia de la Asociacin Solidarista estar a cargo de uno o varios fiscales por lo que no existe impedimento legal alguno para que se conformen varios rganos, porque ms bien, cuando se trata de una Asociacin con muchos afiliados, la disposicin de varios fiscales, garantiza un funcionamiento ms seguro de la Asociacin. Tampoco se afectara de modo alguno, la aplicacin del artculo 53 de la misma ley que dice que: Los fiscales sern responsables individualmente por el cumplimiento de sus funciones, porque siendo que los rganos estn compuestos por fiscales, estos igualmente responderan individualmente por sus funciones. Asociaciones Solidaristas. Fondo de mutualidad. Los aportes econmicos de la Asociacin son para el logro de sus objetivos, aunque de ellos se puede tomar el dinero que requiere la organizacin para el funcionamiento de la Junta Directiva o los diferentes comits; de igual forma pueden decidir el pago de las actividades sociales u otros como la creacin de fondos especiales, dentro de stos los de Mutualidad y Socorro, becas, ayudas varias, donaciones, etc., todo de acuerdo con lo que la Asamblea General decida, la cual es soberana para aprobar o no las propuestas que se presenten. Sin embargo, los fondos de mutualidad no se pueden manejar pensando en el aporte individual de cada afiliado, ni en el uso que hagan del fondo, pues debe entenderse que ese fondo viene a cumplir uno de los fines solidarios para lo que fue constituida la organizacin, de ah que tampoco parece razonable que se repartan las ganancias o excedentes que genera el fondo, pues lo correcto sera que ese dinero pasare a engrosar el fondo y poder ampliar los beneficios a los afiliados en caso que creciera mucho. Asociaciones Solidaristas. Inscripcin. Segn lo indicado por el artculo 41 de la Ley Orgnica del Ministerio de Trabajo el Departamento de Organizaciones Sociales tiene la obligacin de inscribir a las Asociaciones Solidaristas, sus juntas directivas y sus estatutos; adems ejercer el control y vigilancia de estas asociaciones, para que sus actividades se realicen conforme a lo establecido por sus estatutos y la misma Ley. Al crearse el Registro de Asociaciones Solidaristas, el departamento tiene la obligacin especfica de registrar las asociaciones, previa calificacin del acta constitutiva, que para tal efecto deben presentar las mismas. Asimismo le corresponde realizar el mismo trmite de inscripcin de los estatutos, sus reformas, el nombramiento de directores y su revocatoria, mediante la presentacin del acta de la asamblea que se trate. Asociaciones Solidaristas. Junta Directiva. La intencin que tuvo el legislador al aprobar esta norma jurdica propiamente el artculo 14 de la Ley de Asociaciones Solidaristas fue la de evitar la injerencia de los dirigentes empresariales en el funcionamiento de las Asociaciones Solidaristas, por la inconveniencia que representa el hecho de que los dirigentes de la asociacin realicen funciones simultneamente como representantes de la empresa, pues es evidente el conflicto de intereses que se pueden presentar.
DAJ-AE-115-2008 BIS
DAJ-AE-145-2008
DAJ-AE-191-2009
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DAJ-AE-525-2006 Asociaciones Solidaristas. Ley de Proteccin al Trabajador. Las Asociaciones Solidaristas son organizaciones que nacieron con el fin primordial de procurar la justicia, la paz social, la armona obrero-patronal, el desarrollo integral de sus asociados y administrar los recursos destinados a la cesanta y para hacer de sta un derecho real. El artculo 8 de la Ley de Proteccin al Trabajador (LPT) establece que los aportes realizados por patronos a asociaciones solidaristas, se considerarn realizados en cumplimiento de lo dispuesto por el artculo 3 de la misma ley y que cuando los aportes patronales sean iguales al 3%, debern destinarse a los fines de la LPT y solamente en los casos en que el aporte supere ese porcentaje (el exceso) podr seguir siendo administrado de conformidad con lo que dispone la Ley de Asociaciones Solidaristas. Cuando las asociaciones solidaristas reciben un aporte patronal del 3%, la administracin de la cesanta pasa a ser nula y desde ese punto de vista, existe una imposibilidad material para cumplir con los fines de la asociacin, por lo que de acuerdo con el artculo 56 de la Ley 6970, recae en causal de disolucin. Ver adems DAJ-AE-229-2006. Asociaciones Solidaristas. Persona empleadora. Empresas. En donde se presenta la posibilidad de reunir, en una sola Asociacin Solidarista a varias empresas con diferentes razones sociales, debe existir un elemento unificador entre ellas que permita su funcionamiento sin menoscabar los derechos de los afiliados, o sin imponer diferencias entre unos y otros. La unificacin invocada, debe provenir del vnculo patronal, o sea, que debe tratarse de empresas que cuentan con un mismo patrono, o una misma organizacin. De no ser as, nos encontramos ante Organizaciones Solidaristas con diferentes porcentajes de aporte patronal, diferentes riesgos y diferencias entre unos y otros afiliados, lo cual en ltima instancia no es conveniente para el funcionamiento de esas organizaciones, ni permitira el cumplimiento de sus fines y objetivos en las mismas condiciones para todos. Asociaciones Solidaristas. Persona empleadora. Empresas. La Ley de Asociaciones Solidaristas es omisa en cuanto a la posibilidad de que empleados de diferentes empresas formen parte de una misma Asociacin Solidarista, pero el Ministerio de Trabajo ha tenido el criterio reiterado, en el sentido de que la posibilidad de que se constituyan Asociaciones Solidaristas de empleados de varias empresas con diferentes razones sociales, depende de la unidad empresarial que exista entre ellas, de manera que exista un mismo aporte patronal, o sea que las empresas sean de un mismo patrono o grupo corporativo; aspecto que deben demostrar fehacientemente ante el Departamento de Organizaciones Sociales, mediante certificacin notarial o del Registro Nacional, con la finalidad de que no se den diferencias y mucho menos peligros inminentes entre los trabajadores de una y otra empresa, y, que su funcionamiento en definitiva, no tienda a menoscabar los derechos de los afiliados, o imponga diferencias entre unos y otros.
DAJ-AE-008-2010
DAJ-AE-031-2004
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DAJ-AE-006-2001 Asociaciones Solidaristas. Persona trabajadora. La afiliacin a una Asociacin Solidarista slo est reservada para aquellas personas que laboran directamente con la empresa de que se trata, de incluirse personas ajenas a sta, se desvirtan totalmente los principios bsicos sobre los cuales se fundamenta la creacin de la Asociacin Solidarista como organizacin social dentro de una empresa. Es decir, ni la Junta Directiva ni la Asamblea General estn facultados para tomar la decisin de incluir a los trabajadores de la Asociacin Solidarista como parte de los afiliados de la misma; no obstante, ellos podrn formar su propia asociacin cuyo patrono sera la Asociacin Solidarista a la que prestan sus servicios. Ver adems DAJ-AE-003-2004. Asociaciones Solidaristas. Salario escolar. Empresa privada. El monto del salario escolar se retira en su totalidad; sin embargo, los intereses no corren la misma suerte toda vez que la fecha del retiro del salario escolar, la persona trabajadora decidir si retira entre el 50% o el 90% de los intereses que gener la administracin del ahorro, los cuales estn exentos de impuesto sobre la renta. El remanente de intereses quedar en un fondo de capitalizacin a favor del trabajador. Este fondo se crear con el fin de darle sostenibilidad financiera al capital colectivo en el que se desarrollen las operaciones. En la Asociaciones Solidaristas tales montos se capitalizarn como parte del ahorro personal por lo que sern devueltos en los trminos y condiciones que seala el inciso a) del artculo 18 de la ley de Asociaciones Solidaristas. En los dems casos el remanente podr retirarse en su totalidad en el mes de enero cada cinco aos, y en caso de mantenerse desempleado por ms de 6 meses podr retirarlo antes pero siempre dentro de la fecha oficial de pago. Ver adems DAJ-AE-110-2009 y DAJ-AE-111-2009. Asociaciones Solidaristas. Servidores pblicos interinos. Esta Direccin es del criterio que si bien no se puede limitar el ingreso de los funcionarios contratados a plazo fijo o en puestos de plazo legal, como Gerentes y Subgerentes, en una Asociacin Solidarista, lo cierto es que su ingreso no permite un pleno goce de todos los derechos que establece la Ley 6970, por lo que no pueden tener derecho al pago de los aportes patronales que conformarn el fondo de cesanta a su favor, tal como lo sostiene la Procuradura General de la Repblica en su dictamen C-232-2005. En ese sentido, aunque suene contrario al principio de igualdad, el hecho de que a estos funcionarios no se les deposite el aporte patronal no es violatorio de dicho principio constitucional, as lo consider la misma sala en la resolucin N 3591- 04 de las 8:38 hrs. del 16 de abril del 2004. Asociaciones Solidaristas. Sustitucin patronal. Aunque no hay una terminacin del contrato de servicios, porque los trabajadores pasan a manos de otra empresa con todos los derechos laborales que mantenan en el contrato original, lo cierto es que se da una desvinculacin con la Asociacin Solidarista, pues resulta imposible continuar la relacin trabajador-Asociacin Solidarista, dado que la calidad de afiliado se da en razn de la circunstancia de
DAJ-AE-112-2009
DAJ-AE-479-2005
DAJ-AE-034-2004
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laborar para una empresa determinada. Por las razones expuestas, los aportes patronales de los trabajadores trasladados a otra empresa, deben ser tambin trasladados a la otra Asociacin Solidarista, que ser la que en adelante asuma la responsabilidad de administrar dichos fondos, lo que quiere decir que no se requiere la renuncia expresa de esos trabajadores. DAJ-AE-027-2010 Asociaciones Solidaristas. Traslado. En el caso en que el funcionario se traslade a una institucin donde si funciona Asociacin Solidarista, debe permitirse la posibilidad que la organizacin de la institucin destino, administre el dinero previo traslado de los fondos por parte de la asociacin de origen. En estos casos no procede la devolucin del dinero al trabajador, en virtud de existir una solucin alterna que permite mantener los aportes patronales en administracin hasta que el funcionario deje de laborar definitivamente para el Estado. No ser necesario que el funcionario se afilie a la nueva organizacin social pues debe privar el derecho constitucional a libre afiliacin, pero esta organizacin estar en todo su derecho de cobrarle al funcionario los gastos en que incurra por la administracin del dinero, al igual que lo hace con los aportes en custodia de aquellos funcionarios que renunciaron y se mantienen en la institucin donde se asienta la misma. Asociaciones Solidaristas. Traslado. El aporte patronal es propiedad del trabajador, no del estado patrono, pues desde que se deposita en la Asociacin se convierte en dinero del trabajador y no es correcto interpretar que ste no puede recibir ese dinero cuando deja de trabajar en la Institucin que le hizo los depsitos a su favor en la Solidarista. El problema de legalidad que representa la prohibicin expresa del pago de prestaciones en fecha anterior a una nueva contratacin con el Estado, debe ceder ante la imposibilidad jurdica de devolver el dinero y al encontrarnos ante una Ley especial como lo es la Ley 6970, que permite el pago en estas circunstancias. Asuetos. El da 8 de mayo que corresponde a traspaso de poderes constituye asueto y por ende no se encuentra dentro de los das feriados establecidos por el artculo 148 del Cdigo de Trabajo, de manera tal que los empleados del sector privado no tienen derecho a disfrutarlo como tal, salvo que el patrono voluntariamente lo otorgue, en cuyo caso deber ser con goce de salario. nicamente los trabajadores del sector pblico disfrutarn del asueto para el traspaso de poderes, de conformidad con el decreto que emitir el Poder Ejecutivo para esta ocasin. Centros de enseanza privados. De acuerdo con el Voto 3550 de las 16 horas del 24 de noviembre de 1992 de la Sala Constitucional, los centros de enseanza privada son entidades privadas que son regulados por el derecho laboral. Ver adems DAJ-AE-007-00 y DAJ-AE-008-03.
DAJ-AE-275-2008
DAJ-AE-328-2006
DAJ-AE-031-2006
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DAJ-AE-164-2002 Centros de enseanza privados. Ausencias. Es importante tener presente que la causal de despido se configura con la ausencia de dos das consecutivos o ms de dos alternos dentro del mismo mes calendario, de forma que si las reuniones se llevaron a cabo en menos tiempo y no abarcaron el perodo completo de la ausencia, no puede aplicarse la sancin. En ese caso, la nica posibilidad es enviar a los profesores que incurrieron en ausencia una llamada de atencin, hacindoles ver la necesidad de que cumplan fielmente los horarios. Centros de enseanza privados. Contrato de trabajo. Docentes. Siendo una figura de derecho privado, se le aplican todas las disposiciones en materia laboral; por lo cual al referirse a los contratos de los centros de enseanza privada, se est en presencia de contratos por tiempo indefinido, puesto que son contratos que se realizan con trabajadores que van a cubrir las actividades permanentes de una empresa, sea el centro educativo y afectan al conjunto de empleados que ejecutan esa labor permanente. El hecho de presentarse la continuidad de la necesidad laboral, deja sin efecto tcitamente la fijacin del plazo convirtiendo el contrato en uno por tiempo indefinido, as vemos que cualquier trabajador que sea despedido sin causa justificada tiene derecho a que se le pague el preaviso y auxilio de cesanta, aparte de las vacaciones y aguinaldo proporcionales que le correspondan. Algunos de los centros educativos privados, emplean los contratos por tiempo determinado como una forma de evadir el reconocimiento de derechos laborales propios del trabajador producto de la finalizacin laboral, razn por la cual en estos casos impera el principio del contrato realidad que como bien se indic lneas atrs, lo que prevalece es lo que realmente se da en la relacin laboral. Ver adems DAJ-AE-302-2008. Centros de enseanza privados. Despido. Trabajadora embarazada. Los contratos de trabajo de los docentes en escuelas o colegios privados son por tiempo indefinido, pues la naturaleza permanente del centro de trabajo es la educacin y no se pueden hacer esas contrataciones en contra de los derechos de los trabajadores. El tiempo que el centro educativo cierra, debe ser remunerado a los docentes pues durante ese tiempo ellos dedican tiempo a la preparacin de programas y otros asuntos relacionados con el curso lectivo. No procede el despido de trabajadora embarazada al finalizar el curso lectivo amparndose en una contratacin a plazo fijo. Ver adems DAJ-AE-121-2008. Cesanta. Adelanto de pago. La jurisprudencia es clara respecto de considerar que el patrono cuya prctica reiterada, continua y general de pagar el auxilio de cesanta en condiciones diferentes y ms favorables que las establecidas en el artculo 29 del Cdigo de Trabajo, hace constituir a favor de los trabajadores un derecho adquirido incorporado a los contratos de trabajo, toda vez que se tiene como una costumbre jurdicamente
DAJ-AE-343-2008
DAJ-AE-297-2008
DAJ-AE-344-2008
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relevante al tenor de lo establecido en el artculo 15 del Cdigo de Trabajo. Adems de lo dicho, dentro de las relaciones laborales impera el denominado Principio Protector el cual contiene tres reglas fundamentales: Regla de la norma ms favorable, Regla de la condicin ms beneficiosa y la Regla del In Dubio Pro Operario. Respecto a la Regla de la condicin ms beneficiosa, que es la que interesa en la presente, se dice que es un criterio por el cual la aplicacin de una norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones ms ventajosas en que se encuentra el trabajador. Ver adems DAJ-AE-246-2008. DAJ-AE-153-2009 Cesanta. Adelanto de pago. El adelanto de pago no implica liquidacin total, a menos que se haya cancelado el preaviso, vacaciones y aguinaldo en el mes de diciembre y se haya iniciado una nueva relacin laboral, de lo contrario, si solamente es un pago anual de cesanta, dicho pago no rompe el contrato de trabajo y no afecta la antigedad del trabajador para efectos de ubicacin en el ao que corresponde respecto a la tabla del numeral 29 del Cdigo de Trabajo. Cesanta. Adelanto de pago. La jurisprudencia es clara respecto de considerar que el patrono cuya prctica reiterada, continua y general de pagar el auxilio de cesanta en condiciones diferentes y ms favorables que las establecidas en el artculo 29 del Cdigo de Trabajo, hace constituir a favor de los trabajadores un derecho adquirido incorporado a los contratos de trabajo, toda vez que se tiene como una costumbre jurdicamente relevante al tenor de lo establecido en el artculo 15 del Cdigo de Trabajo. Ver adems DAJ-AE-415-2006 y DAJ-AE-131-2004. Cesanta. Adelanto de pago. Una de las principales determinaciones que han tomado los Tribunales de Trabajo, quiz sea que el patrono que opta por los pagos parciales de cesanta, hace buen pago y por lo tanto no debe repetir lo pagado, es decir, no tiene que volver a pagar ni puede exigir devolucin. Si un trabajador es despedido con responsabilidad patronal, o bien dentro de los supuestos de los artculos 29, 33 y 85 del Cdigo de Trabajo, despus de que se le ha pagado parcialmente el auxilio de cesanta, se le reconocer nicamente aquella suma que corresponda al tiempo laborado despus de efectuado el ltimo pago parcial, pero ubicndose en la tabla del artculo 29 en el inciso correspondiente al ao de antigedad de la relacin laboral. Ver adems DAJ-AE- 141-2006, DAJ-AE-615-2006 y DAJ-AE-707-2006. Cesanta. Antigedad Debido a que el artculo 29 del Cdigo de Trabajo anterior a la reforma introducida por la Ley de Proteccin al Trabajador, contena la regla que a partir del ao de labores por cada fraccin superior a los seis meses el trabajador adquira derecho a la cesanta correspondiente a un ao completo de labores y que la Ley de Proteccin al Trabajador debe tener como consigna no desmejorar la situacin de los trabajadores, ni limitar aquellos beneficios que ya disfrutaban, es el criterio de este Ministerio que cada fraccin superior a los seis meses otorga al trabajador el derecho a disfrutar de
DAJ-AE-776-2006
DAJ-AE-816-2006
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la suma correspondiente a cesanta del perodo que se trate. En consecuencia, aunque por omisin legislativa en el texto del artculo 29 reformado por la citada Ley de Proteccin al Trabajador, en el aparte correspondiente al primer ao de la tabla, no se consign claramente las fracciones superiores a los seis meses, no existe razn alguna para denegar la posibilidad de que el trabajador por cada fraccin superior a los seis meses obtenga la indemnizacin de otro ao de labores, pues de lo contrario se estara eliminando un derecho que conceda la norma anterior, agravado por el hecho que los incisos siguientes contienen ese beneficio. DAJ-AE-242-2004 Cesanta. Antigedad. Permiso sin goce de salario. Cuando un trabajador ha disfrutado de una licencia sin goce de salario, se produce una suspensin del contrato de trabajo, pero no se interrumpe ni se rompe la continuidad ni la antigedad laboral, de manera que tampoco se afecta el clculo de sus prestaciones. Por tanto, si por ejemplo un trabajador tiene dos aos de laborar y uno de ellos disfrut de una licencia sin goce de salario, en caso de liquidarlo con responsabilidad patronal, se le deben reconocer los dos aos en el clculo de las prestaciones, incluyendo el tiempo que se mantuvo con la licencia. Cesanta. Asociaciones Solidaristas. Cuando el patrono da un adelanto de cesanta, la Asociacin Solidarista no est obligada a entregar ni los aportes, ni ningn otro dinero que se encuentre depositado a favor de sus afiliados. Aunque el patrono cancele las diferencias de cesanta anualmente, ello no lo exime de seguir depositando mensualmente el porcentaje de aporte en la Solidarista. Cesanta. Incapacidad. El artculo 30 del Cdigo de Trabajo establece que la indemnizacin que corresponda por concepto de preaviso y cesanta, se calcular tomando como base el promedio de los salarios devengados por el trabajador durante los ltimos seis meses que tenga de vigencia el contrato de trabajo, o tiempo menor si no hubiera ajustado dicho trmino, y como, durante la incapacidad el contrato de trabajo se encuentra suspendido y por ende, el dinero que percibe el trabajador no son salarios sino subsidios en razn de la incapacidad, estos deben obviarse y retrotraerse el cmputo hasta obtener los ltimos seis meses de salarios efectivos. Cesanta. Ley de Proteccin al Trabajador. El auxilio de cesanta como se muestra en la reforma establecida por la Ley de Proteccin al Trabajador, en el artculo 29 no implica rompimiento del tope de ese derecho, sino ms bien, la intencin del legislador es de regular en forma decreciente el derecho que corresponde pagar el patrono que despida a un trabajador sin justa causa a partir del noveno ao de antigedad, proporcionalmente hasta los trece aos y siguientes en que se fija definitivamente en veinte das por ao con el fin, de compensar el mayor rendimiento que ya en ese momento va a notarse con el aporte del 3% a los Fondos de Capitalizacin y de Pensiones Complementarias.
DAJ-AE-525-2006
DAJ-AE-610-2006
DAJ-AE-765-2006
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DAJ-AE-548-2006 Cesanta. Licencia por maternidad. De conformidad con el artculo 95 del Cdigo de Trabajo, todo el ingreso percibido por la trabajadora en estado de embarazo o perodo de lactancia constituye salario, por lo que debe incluirse para determinar los derechos laborales. Por ende, si una trabajadora disfrut de licencia por maternidad en los ltimos seis meses de trabajo, los ingresos que percibi en ese periodo debern ser tomados en cuenta a la hora de calcular su liquidacin. Cesanta. Persona trabajadora pensionada. El trabajador pensionado que se encuentre laborando tiene derecho al pago del auxilio de cesanta cuando el contrato laboral concluya por despido injustificado, o por alguna de las causas previstas en el artculo 83 del Cdigo de Trabajo, u otra ajena a la voluntad del trabajador, ya que no existe ninguna disposicin legal que impida a un pensionado dedicarse a labores asalariadas. Ver adems DAJ-AE-787-2006. Cita Judicial. Ausencias justificadas . Los patronos se encuentran obligados a conceder permiso a sus trabajadores para asistir a juicio como testigos o para actuar en cualquier otra diligencia judicial, permiso que ser con goce de salario si por anticipado el trabajador presenta el emplazamiento o citacin respectiva. Cita mdica. En el caso de la asistencia mdica particular, el trabajador tiene derecho de asistir, y por ende el dictamen que emita ese mdico particular, dada la fe pblica que tienen los dictmenes mdicos, puede aceptarse con el nico fin de justificar las ausencias temporales en que haya incurrido el trabajador en virtud de enfermedad comprobada, no as para el pago de subsidios, los cuales se rigen por las disposiciones de las instituciones aseguradoras. Cita mdica. Ausencias justificadas. Segn el artculo 15 y 66 del Reglamento de la Caja Costarricense del Seguro Social, se establece que el patrono est obligado a otorgar el permiso a los trabajadores para que asistan a la atencin mdica, en los centros, clnicas, hospitales, etc. que formen parte de la Caja, pero esta obligacin de otorgar el permiso, no implica de modo alguno la obligacin de que el mismo se d con goce de salario, quedando as la decisin a voluntad del patrono. Con el comprobante de asistencia al centro mdico no podrn justificar la ausencia a trabajar en ese da, servir nicamente para justificar la llegada tarda salvo que el comprobante establezca que estuvo todo el da en el centro mdico al que asisti. Por lo tanto, si el trabajador no se presenta a laborar dndose esta circunstancia, el patrono esta en todo su derecho de rebajar el salario de esa ausencia o de las horas que se ausent el trabajador. Ver adems: DAJ-AE-070-2008.
DAJ-AE-491-2006
DAJ-AE-006-2006
DAJ-AE-341-2006
DAJ-AE-108-2008
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DAJ-AE-181-2008 Cita mdica. Ausencias justificadas. El patrono se encuentra obligado a otorgar el permiso para asistir a citas mdicas de la Caja Costarricense del Seguro Social, Instituto Nacional de Seguros, elecciones nacionales y citas judiciales. El trabajador debe comunicar previamente y demostrar con el documento que corresponda tal asistencia. Colegios profesionales. La organizacin y administracin de los colegios profesionales se deben regular por el derecho privado, por cuanto, los colegios profesionales an cuando son de inters pblico no estn ubicados dentro de la organizacin estatal, estn separados de la administracin del Estado. Por tanto, si desean regular las relaciones laborales con sus trabajadores mediante un ordenamiento propio, debern elaborar un Reglamento Interior de Trabajo y no un Reglamento Autnomo. Contadores. La determinacin de cuando una relacin contractual entre un contador y la empresa, a quien presta sus servicios, debe ser considerada como laboral y cuando por servicios profesionales depender en todos los casos del anlisis particular, a partir de los elementos del contrato de trabajo, conforme al principio realidad. Incluso, una vez corroborado el carcter laboral de la relacin, pese a haber firmado un contrato por servicios profesionales, no implicara el excluir al contador de los beneficios laborales que podra tener. Por lo tanto no podra definirse con carcter general la relacin existente entre todos los contadores y aquellos a quienes prestan sus servicios, por la ndole diversa de contrataciones que podran presentarse. Contadores. Servicios profesionales. El contrato del contador es de los denominados casos frontera, en los cuales los elementos del contrato de trabajo se presentan ms tmidamente, es por ello que debe examinarse detenidamente el elemento principal, cual es el de la subordinacin, lo cual se puede hacer ms fcilmente con la ayuda de la teora de los tres matices que componen la subordinacin (personal, tcnica y econmica). En el caso que se logre determinar que la persona ejerce las funciones en una oficina fuera de las instalaciones de la empresa, realiza otras contabilidades a otras personas jurdicas, se le paga por los estados contables mensuales que presenta, cualquier error en su trabajo deber ser asumido econmicamente por el contador mismo, no se le proporcionan en forma constante los materiales ni mquinas para el trabajo, ejerce su propio control de las horas de trabajo, etc., no son trabajadores en los trminos que define el Cdigo de Trabajo, por lo que no existe relacin laboral entre ellos y la persona a quien le prestan los servicios contables, razn por la cual al terminar la relacin por servicios profesionales se debe liquidar en la forma que el mismo contrato disponga, no cabe entonces el pago de los extremos de preaviso, cesanta, vacaciones ni aguinaldo que son propios de una relacin laboral. Ver adems DAJ-AE-065-2008, DAJ-AE-104-2008 y DAJ-AE-283-2008.
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DAJ-AE-271-2003
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DAJ-AE-193-2008 Contrato de confidencialidad. Aunque no estn reguladas en nuestro Cdigo de Trabajo los llamados pacto de no competencia, o acuerdo de confidencialidad o pacto de no concurrencia o competencia posterior pueden ser incluidos en un contrato de trabajo. Cuando se est en presencia de un pacto o acuerdo de este tipo debe haber una contraprestacin econmica a favor del trabajador y se debe establecer un lmite razonable de tiempo de prohibicin para laborar con una empresa competencia de la anterior con la que laboraba o de la misma empresa. La ausencia de uno de estos dos elementos puede generar la nulidad del acuerdo tomado y por ende el trabajador no estar comprometido al cumplimiento de las obligaciones contradas. En relacin al lmite en el tiempo la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha interpretado que este tiempo puede ser de 2 aos; sin embargo, en cada caso debe analizarse la situacin concreta para establecer el plazo. Contrato de trabajo. Del anlisis del artculo 18 del Cdigo de Trabajo, la existencia del contrato de trabajo se presume siempre y cuando concurran simultneamente los siguientes tres elementos:1- La actividad personal del trabajador: sea la obligacin de quien es contratado de prestar sus servicios personalmente y no a travs de otra persona, 2- La subordinacin: este elemento se refiere a la dependencia del trabajador respecto del patrono, lo que supone la posibilidad de ste ltimo de imponer reglamentos, girar rdenes y velar por su estricto cumplimiento. Este elemento, segn la Doctrina es el ms importante, por cuanto la relacin laboral es esencialmente dependiente. Esta subordinacin puede ser incluso, potencial, sea que aunque no se d, s existe la posibilidad de ejercerla, y 3- El salario: el cual constituye la contraprestacin a cargo del patrono en concepto de remuneracin por los servicios prestados. Contrato de trabajo. Contrato de mandato. El Contrato de Mandato se encuentra tutelado por el derecho civil y no es un contrato de tipo laboral, por cuanto si bien se contrata un determinado servicio, lo cierto es que puede no estar sujeto a una remuneracin y no existe en este tipo de contratos la subordinacin, pues el contratado puede no recibir directrices continuas y permanentes del contratante, sino que ste realiza las labores para las que fue contratado bajo su entera responsabilidad. Contrato de trabajo. Contrato de temporada. Los Contratos de Temporada son contratos por tiempo indefinido. El trabajo de temporada es aquel que se cumple en determinados perodos del ao, previstos anticipadamente, de acuerdo con influencias y necesidades que respecto a la produccin tienen las diversas estaciones anuales. El trabajador de temporada no es un trabajador ocasional del establecimiento, ya que, dentro de las intermitencias que corresponden al perodo de las estaciones muertas, hay continuidad en la prestacin de sus servicios. Para fijar una distincin podemos destacar que el trabajador de
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temporada, contrata sus servicios dentro de una actividad productora que es fija dentro de lo discontinuo de la prestacin, la cual tiene dos elementos: seguridad de repetirse peridicamente y permanencia durante determinado lapso. De ah que no pueda ser considerado el trabajo de temporada dentro de los calificados como transitorios. Ver adems DAJ-AE-046-2006, DAJ-AE-260-2004, DAJ-AE-427-2006 y DAJ-AE-446-2006. DAJ-AE-074-2007 Contrato de trabajo. Contrato escrito. De conformidad con los artculos 22,23 y 24 del Cdigo de Trabajo, el patrono se encuentra obligado a extender los contratos de trabajo por escrito, salvo que se trate de labores agrcolas o ganaderas, de trabajos temporales, accidentales o por obra determinada. Ver adems DAJ-AE-506-2006, DAJ-AE-029-2000 y DAJ-AE-713-2006. Contrato de trabajo. Contrato escrito. Ha sido criterio de la Direccin de Asuntos Jurdicos que los documentos tales como acciones de personal, formularios u otros documentos que utilice la empresa para los movimientos de personal, puedan tener la condicin de contratos de trabajo, siempre y cuando tales documentos cumplan con todos los requisitos del artculo 24 del Cdigo de Trabajo, porque de otro modo no podra otorgarse la condicin de contrato. Contrato de trabajo. Contrato escrito. La redaccin del artculo 23 del Cdigo de Trabajo, no es potestativa, sino imperativa al establecer: ...el patrono har llegar a la Oficina de Empleo..., convirtindose esta en una ms de las obligaciones del patrono, ya que no lo deja a su libre arbitrio sino que lo establece como un deber. No es una obligacin del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social el recolectar todas y cada una de las copias de los contratos de trabajo, lo anterior resultara por dems imposible de realizar. El legislador dej esta responsabilidad al accionar del patrono, un accionar obligatorio, pero ejecutado de su propia iniciativa. Contrato de trabajo. Hoja de delincuencia. De conformidad con la jurisprudencia de la Sala Constitucional es posible que una solicitud de empleo pueda tomar en consideracin la hoja de delincuencia para determinar la conveniencia de emplear o no a una persona, sin que la negativa de contratarlo pueda considerarse como arbitraria o ilegtima. Ahora bien, esta autorizacin tiene como lmite el hecho de que las condenas que se registren en la hoja de delincuencia nicamente deben de tener una vigencia mxima de 10 aos, transcurrido ese plazo, tienen que ser canceladas y no tomadas en consideracin para el reclutamiento, seleccin y permanencia del personal, caso contrario si se estaran violentando derechos fundamentales.
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DAJ-AE-008-2008 Contrato de trabajo. Letras de cambio. La suscripcin de letras de cambio para garantizarle al patrono el adecuado uso del equipo y productos que se le entreguen al trabajador, no puede ser parte del contrato de trabajo. De llegarse a constituir una deuda por parte del trabajador a favor de su patrono, el nico mecanismo que puede ser utilizado por ste, es la aplicacin del artculo 36 del Cdigo de Trabajo previa aceptacin de la culpa del trabajador y consentimiento para que dicho rebajo se aplique. Contrato de trabajo. Organismos Internacionales. Los privilegios e inmunidades de una organizacin internacional, como los privilegios e inmunidades de sus funcionarios, aparecen, por regla general, en los tratados constitutivos y en los llamados acuerdos sede, donde se particularizan y definen los privilegios e inmunidades de que gozar una organizacin internacional y su personal dentro del mbito jurisdiccional del estado receptor. Los acuerdos sede son tratados celebrados entre una organizacin internacional y el Estado en cuyo territorio se asentarn y operarn los rganos de esa organizacin Con base en lo expuesto, podemos afirmar que en el caso de los organismos internacionales, por no gozar de la inmunidad de jurisdiccin, los expone a acciones judiciales en su contra, y la nica forma de que dichos organismos tengan la proteccin de la inmunidad, es que el acuerdo sede suscrito entre el Estado donde se ubicar fsicamente la sede y el organismo de que se trate, hayan pactado las condiciones en las que se dar esa inmunidad, en caso de que se haya incluido la misma de lo contrario, debemos suponer que el organismo no goza del beneficio aludido. Contrato de trabajo. Outsourcing. Outsourcing, es el contrato que se establece como un medio para delegar ciertos procesos a otras empresas (proveedoras) especializadas en una o varias materias, que permitan a las empresas contratantes focalizarse en mejorar los esfuerzos en aquellos procesos o necesidades propias del quehacer de la empresa, procurando a su vez una mayor productividad y una disminucin de gastos. Contrato de trabajo. Outsourcing. Relacin de trabajo. Se estima que en las clusulas citadas est presente el elemento de subordinacin invocado, debido que el patrono tiene total injerencia en la labor que debe realizar ese trabajador, al brindarle rdenes, instrucciones precisas, proporcionarle los materiales necesarios para realizar el trabajo, facilitarle el equipo, mobiliario y ambiente fsico para desarrollar la labor, as como que el trabajador tiene que coordinar su trabajo con otros servidores. Aunado a lo anterior, porque el trabajo tiene que desarrollarse en la empresa, la autonoma del trabajador se encuentra totalmente limitada a la voluntad del patrono. El tercer elemento para considerar el contrato de naturaleza laboral, es el de la remuneracin que est presente. Si el contrato contiene clusulas de naturaleza laboral, y se presentan serias dudas sobre la naturaleza contractual, en el sentido si es un contrato outsourcing o laboral, se debe optar por lo segundo en beneficio del trabajador.
DAJ-AE-097-2002
DAJ-AE-102-2008
DAJ-AE-180-2009
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DAJ-AE-309-2006 Contrato de trabajo. Personas trabajadoras interinas. Por trabajador interino se entiende aqul que es nombrado en una plaza determinada, pero con la caracterstica de que no lo respalda el principio de la inamovilidad en el empleo, ya sea porque su nombramiento obedece a una suplencia del titular del puesto, o porque la plaza est en espera de un nombramiento en propiedad. En ambos casos el funcionario interino tiene certeza desde el inicio, que su contrato de trabajo tiene una fecha de finalizacin, pues an en casos de prrrogas del nombramiento, cada prrroga sucesiva tiene su fecha de inicio y de cierre, por lo que no existe garanta de que al concluir el plazo del ltimo nombramiento sea factible mantenerse en el puesto. Contrato de trabajo. Personas trabajadoras pensionadas. Ley de Proteccin al Trabajador. An cuando la persona goce de una pensin, sea por invalidez o vejez, si es nuevamente contratada vuelve a ser considerada para efectos de obligaciones y derechos, un trabajador activo, lo cual es lgico, nuevamente est cediendo su fuerza de trabajo a favor de su patrono dentro del marco de una relacin laboral. La excepcin solo hace referencia a la cotizacin para un rgimen del cual ya es beneficiario, en los casos de pensin por vejez, pero incluso en los casos de pensin por invalidez, puede completar las cotizaciones faltantes. En cuanto al Rgimen Obligatorio de Pensiones Complementarias, de igual manera este pensionado tendra derecho a participar de l, este ltimo tiene una naturaleza jurdica muy distinta al Rgimen de Pensiones de la Caja Costarricense de Seguro Social y como bien lo indica el artculo 9 de la Ley de Proteccin al Trabajador, es aplicable a todos los trabajadores dependientes o asalariados, sin que para tales efectos se haga ninguna distincin. Contrato de trabajo. Por obra determinada. En los contratos a plazo fijo y por obra determinada, hay implcitamente una fecha lmite perfectamente determinable para la conclusin del contrato, que los trabajadores deben conocer desde que lo acuerdan o suscriben. Esto permite concluir que los trabajadores contratados de esta forma, no estn sujetos a perodo de prueba durante los tres primeros meses de vigencia del contrato, ni debe otorgrseles preaviso cuando se avecina la fecha de conclusin del contrato y, desde luego, a su conclusin, tampoco cabe reconocer el auxilio de cesanta como indemnizacin. Ver adems DAJ-AE-249-2006. Contrato de trabajo. Por obra determinada. Sector construccin. La contratacin de carpinteros y albailes, as como de maestros de obras, peones de construccin entre otros; es por obra determinada, debido a que la naturaleza del trabajo es temporal, sea dos o tres meses, siempre que se trate de empresas que no se dedican a la construccin. Lo que corresponde cancelar al finalizar su contrato son los extremos de vacaciones y aguinaldo. Si se diera el caso de que el contrato concluye
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por voluntad de una de las partes, antes de vencerse el plazo o de terminarse la obra, procede entonces el pago de las indemnizaciones que seala el artculo 31 del Cdigo de Trabajo. Si se trata de una empresa que se dedica a la construccin, los contratos de los carpinteros y albailes se entienden como por tiempo indefinido, de manera que al finalizar cada contrato, se le debe reconocer preaviso, cesanta, vacaciones y aguinaldo. DAJ-AE-077-2008 Contrato de trabajo. Por tiempo indefinido. Aunque las partes hayan acordado un contrato a plazo fijo, si la naturaleza de la labor es permanente y no se trata de sustituciones de otros trabajadores por enfermedad o vacaciones, y adems subsiste la causa que le dio origen al contrato y la materia del trabajo, ese contrato no puede ser a plazo fijo sino por tiempo indefinido. Contrato de trabajo. Por tiempo definido. Por tiempo indefinido. El inters particular que pretende tutelar la norma, cuando limita la contratacin a un plazo definido, es especialmente la estabilidad en el empleo, pues por imperativo legal, se han establecido una serie de diferencias radicales entre una contratacin a plazo fijo o por obra determinada y una sin sujecin a ste, de manera que en el contrato a plazo indefinido se brinda mayor proteccin a la citada estabilidad laboral, pues aparte de la contratacin indefinida, se limitan las causales de justo despido y se establece una indemnizacin por despidos arbitrarios. Por el contrario, cuando se trata de una contratacin por tiempo determinado, dada su naturaleza especial, la ley no protege los mismos derechos que en el anterior, de manera que si el trabajador sabe de antemano cual es la fecha de finalizacin de su contrato, no se le causa mayor perjuicio y por ende el patrono no debe indemnizar suma alguna por la expiracin del plazo y del contrato. Ver adems DAJ-AE-245-2008, DAJ-AE-291-2008 y DAJ-AE-298-2008. Contrato de trabajo. Por tiempo definido. Trabajadora embarazada. Cuando se trata de un contrato a plazo fijo, al finalizar el mismo lo que se produce es un cese de funciones, no un despido, por lo que independientemente de que se trate de una trabajadora embarazada o no, como desde el principio se le dej clara la fecha de trmino del contrato, solo le corresponde el pago de vacaciones y aguinaldo, y no se aplica la prohibicin del despido, porque precisamente no es despido. Ver adems DAJ-AE-046-2008. Contrato de trabajo. Por tiempo determinado. Suspensin. El contrato a plazo fijo solo puede darse con el fin de realizar labores que sean eminentemente temporales y que, una vez que venza el plazo, perece tambin su razn de ser. La importancia de distinguir los contratos a plazo fijo o por obra determinada de uno por tiempo indefinido, radica esencialmente en el tipo de indemnizacin que corresponde en caso de finalizacin de la relacin laboral. En los
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primeros, solamente existir la posibilidad de indemnizacin en aquellos casos en que alguna de las partes, unilateralmente decida poner trmino al contrato, antes de vencerse el plazo o de concluirse la obra, sin motivo alguno, pero si el contrato llega a su trmino normalmente, solamente procede el pago de vacaciones y aguinaldo proporcionales conforme lo establece el artculo 31 del Cdigo de Trabajo. DAJ-AE-428-2006 Contrato de trabajo. Rompimiento. Salario. La primera causal de terminacin del contrato de trabajo por parte de los trabajadores, con responsabilidad patronal, lo constituye el hecho de que ste no les pague el salario completo convenido que les corresponda, en la fecha y lugar acordados o acostumbrados, quedando a salvo las deducciones autorizadas por ley. Lo anterior implica que los rebajos o deducciones de salario no autorizados por la ley son absolutamente ilegales y ponen al trabajador afectado en posibilidad de plantear el reclamo correspondiente e, incluso, solicitar el rompimiento del contrato con responsabilidad patronal, en la va judicial (inciso a) del artculo 83). Ver adems: DAJ-AE-208-2006. Contrato de trabajo. Sacerdotes. De conformidad con los tres elementos caractersticos de una relacin laboral, no existe relacin laboral entre los sacerdotes y la Conferencia Episcopal. No hay una clara presencia de una figura patronal, que ejerza el poder de direccin y la subordinacin. Los documentos, legislacin y doctrina establecida por las autoridades eclesiales, son motivadas para ordenar toda la actuacin de la Iglesia Catlica, a los cuales se someten los sacerdotes, en forma voluntaria, con la finalidad de alcanzar metas ms espirituales que lucrativas. Los sacerdotes no son trabajadores independientes o autnomos, por cuanto las caractersticas de este tipo de trabajadores, no son asimilables a las de los primeros, se encuentran ms bien afiliados a una corporacin (La Conferencia Episcopal), en virtud de la investidura que adquieren, mediante la consagracin sacerdotal, tampoco persiguen el lucro ni administran su negocio a su placer y conveniencia. En consecuencia, no podra obligarse a esta corporacin, a cubrir las cuotas correspondientes al Fondo de Capitalizacin Laboral. Contrato de trabajo. Suspensin. Jubilacin. Una de las causas de terminacin del contrato de trabajo, que otorga el derecho a recibir prestaciones es la jubilacin o bien la pensin por invalidez, otorgada por la Caja Costarricense del Seguro Social o por cualquier otro sistema de pensiones del pas. Ver adems DAJ-AE-125-2005. Contrato de trabajo. Taxistas. En el caso de las personas que trabajan como conductores de taxis, cuando se dan las circunstancias descritas tales como la cancelacin de una suma diaria, cumplir con un horario, entregar el taxi lavado, que las reparaciones del taxi corren por cuenta del
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dueo del mismo; son suficientes para afirmar que existe relacin laboral, lo que implica evidentemente que quien presta los servicios de taxista tiene todos los derechos y obligaciones que las leyes laborales establecen como son: el pago de un salario mnimo, el pago de las cargas sociales, el reconocimiento de vacaciones, pago de aguinaldo, y cualquier otro derecho laboral. DAJ-AE-616-2006 Contrato de trabajo. Trabajadores a domicilio. Son aquellos que elaboran artculos -bienes finales o producto terminado- a partir de materiales o insumos intermedios, facilitados por el empleador. Estos productos son elaborados en su hogar o en otro lugar elegido por ellos, nunca en el sitio de trabajo. Realizan su labor sin vigilancia inmediata, pero estn sujetos a las directrices en cuanto al modo de empleo de los materiales y la calidad del producto terminado y el salario se paga contra entrega del producto. Como cualquier otro trabajador deben asegurarse en la Caja Costarricense del Seguro Social y contra riegos del trabajo. Ver adems DAJ-AE-175-01. Convencin colectiva. De conformidad con lo establecido en el artculo 55 del Cdigo de Trabajado, las disposiciones de una convencin colectiva, resultan aplicables tanto a los trabajadores que se encontraban laborando para la empresa al momento de la suscripcin de la misma, como aquellos que sean contratados posteriormente, en el entendido de que dichos contratos no pueden celebrarse en condiciones menos favorables para los trabajadores. Convencin colectiva. Cuando opera una denuncia de la convencin colectiva, la consecuencia inmediata es la prdida de vigencia de la misma, a menos que se hubiese incluido dentro de sus artculos una clusula de extensin, que disponga que mientras se negocie la siguiente convencin colectiva, las clusulas mantienen su vigencia para todos los efectos. Si no existe esta disposicin, se puede afirmar que la anterior convencin colectiva pierde su vigencia. Dentro de las consecuencias jurdico laborales que conlleva la prdida de vigencia, tenemos que no se puede reconocer ningn derecho o beneficio que tenga como fuente la convencin colectiva, esto no implica que se pierdan para siempre, pero mientras duren las negociaciones de la nueva convencin, se entiende que no existen. Lo que permanece es el derecho a mantener los derechos ya adquiridos a raz de la anterior convencin, pero no se puede reclamar el nuevo otorgamiento de derechos con base en una norma que no est vigente. Convencin colectiva. El Cuerpo de Bomberos se encuentra facultado para crear plazas, habilitar y nombrar puestos, contratar, promover, separar y sancionar al personal, pero se limita su competencia en lo referente al rgimen laboral, la jornada de trabajo y el rgimen de jubilacin, temas que se encuentran sujetos a lo dispuesto en la convencin colectiva vigente. En consecuencia, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley Reguladora del Mercado de Seguros, la transformacin del Cuerpo de Bomberos en un rgano de desconcentracin mxima, no restringe la vigencia de la Convencin Colectiva del Instituto Nacional de Seguros, la cual se mantiene vigente para los funcionarios de ese rgano.
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DAJ-AE-215-2008
DAJ-AE-251-2008
DAJ-AE-186-2008

DAJ-AE-158-2008 Convencin colectiva. Horario. Los contratos de trabajo que se desarrollen con posterioridad a la celebracin de la Convencin Colectiva, se vern afectados por lo dispuesto en la misma, en el entendido de que dichos contratos no pueden realizarse en condiciones menos favorables para los trabajadores. Sin embargo, ello no impide que el patrono establezca otros horarios diferentes a los de la convencin, siempre que sean dentro de las disposiciones legales de la materia. Convencin colectiva. Irretroactividad. El principio de Irretroactividad de la Ley, significa que "las leyes solo pueden producir efecto para el futuro, es decir, a partir de su entrada en vigencia. Se trata de un principio medular del ordenamiento jurdico, de forma general, esta norma prohbe la retroactividad de la ley, cuando ello va en perjuicio de alguna persona o de sus derechos patrimoniales adquiridos, o de situaciones jurdicas consolidadas al amparo de una ley anterior. Las modificaciones a la convencin colectiva no puede afectar negativamente de manera retroactiva los derechos de los trabajadores, siendo, de aplicacin nicamente para las situaciones jurdicas futuras, es decir las nacidas con posterioridad a su entrada en vigencia. Es entendido, que en tanto favorezca al trabajador, la norma convencional puede retrotraerse. Convencin colectiva. Jornada extraordinaria. El hecho de que la convencin colectiva contemple jornadas extraordinarias permanentes no le otorga legalidad a la actuacin, ni constituye una salida jurdica para mantener clusulas contrarias a la legislacin ordinaria y/o constitucional. No es dable negociar condiciones en trminos por debajo de la ley, pues lo que pretende ms bien la convencin colectiva es establecer beneficios superiores a la legislacin ordinaria. Convencin colectiva. Municipalidades. Es jurdicamente viable suscribir Convenciones Colectivas entre la Municipalidad y la organizacin sindical respectiva. Debe establecerse con mucho cuidado la afiliacin que tienen los sindicatos, cuando hay varios, para efectos de negociar una convencin colectiva con el que demuestre la mayor representatividad. Las posibilidades de negociacin son muy amplias, en tanto la voluntad de las partes coincida, debiendo tenerse en cuenta no contradecir las normas de orden pblico imperantes. Convencin colectiva. Municipalidades. Las Corporaciones Municipales pueden mantener sus convenciones colectivas, tomando en cuenta para ello el principio de autonoma que consagra claramente la Constitucin Poltica y el Cdigo Municipal y que fue ampliamente expuesto por la Sala Constitucional por medio del voto 5445-1999 de 14 de julio de 1999. De acuerdo con el artculo 58 del Cdigo de Trabajo, toda convencin colectiva se prorrogar automticamente por un perodo igual al pactado para su vigencia, si ninguna de las partes la denuncia con un mes de anticipacin a su vencimiento.
DAJ-AE-128-2010
DAJ-AE-066-2008
DAJ-AE-075-2010
DAJ-AE-277-2008
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DAJ-AE-062-2008 Convencin colectiva. Negociacin colectiva. En materia de negociacin colectiva lo que no est permitido negociar son aspectos que sean contrarios a la ley, es decir, negociar por debajo de los mnimos establecidos por la ley, o autorizar lo prohibido o prohibir lo autorizado por ley, pero no est prohibido la negociacin por encima de la ley, pues este es el fin ltimo de las Convenciones Colectivas. Es perfectamente posible, que las partes hayan negociado un clculo de cesanta superior a lo establecido por ley, como beneficio convencional. Convencin colectiva. Representatividad. Cuando en la empresa o institucin existen varios sindicatos, la Convencin Colectiva de Trabajo debe celebrarse con el que tenga mayor nmero de trabajadores afectados directamente por la negociacin, siempre que el mismo cuente con una afiliacin de ms de la tercera parte del total de los trabajadores. Dicha negociacin tambin se puede llevar a cabo en forma conjunta, si ante la existencia de varios sindicatos, estos hayan tomado la decisin de acordar una agenda conjunta de negociacin. O sea, que si hay varios sindicatos y se ponen de acuerdo para negociar juntos, la empresa o institucin est obligada a negociar con los mismos, pero si no se ponen de acuerdo, entonces debe aplicarse el criterio de representatividad. Convencin colectiva. Requisitos. La obligacin para el patrono de negociar una Convencin Colectiva de Trabajo, surge nicamente cuando en el centro de labores existen una o varias organizaciones sindicales, siempre que las mismas cuenten con una afiliacin de ms de la tercera parte del total de los trabajadores, con excepcin de los comprendidos en el artculo 5 del Cdigo de Trabajo y que soliciten al patrono la negociacin de una convencin colectiva. Asimismo, para que un sindicato pueda presentar y negociar convenciones colectivas, debe reunir las condiciones exigidas por la normativa legal -artculo 56para tener derecho a pretender dicha gestin. Cooperativas de autogestin. La naturaleza jurdica de las cooperativas autogestionarias, no admite la posibilidad de contar con personal contratado bajo la forma de relacin laboral, salvo que se trate del cargo de gerente, personal tcnico o administrativo especializado; o que la cooperativa requiera trabajadores en caso de inopia. Cuando asociados se van a pensionar no procede pago de prestaciones, pero la cooperativa puede decidir pagarles algn reconocimiento por su tiempo en la organizacin. Costumbre. A diferencia de la costumbre, el derecho adquirido es aquel que tiene su fundamento en una norma jurdica; sea que su contenido se sustenta en un reglamento, decreto, estatuto, convencin colectiva, arreglo directo, etc., y que se mantiene en sus beneficios aunque hubiere sido derogada o perdiere vigencia, es decir debe estar dispuesto en forma expresa en el ordenamiento jurdico positivo. Los derechos adquiridos, tambin se distinguen de los beneficios concedidos al amparo del principio de la Regla de la Condicin ms Beneficiosa, por el cual se tutelan situaciones concretas de los trabajadores, anteriormente reconocidas por el patrono,
DAJ-AE-032-2008
DAJ-AE-271-2006
DAJ-AE-187-2008
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que no pueden ser modificadas por otras situaciones menos ventajosas. Ambas figuras se diferencian, por el hecho de la los derechos adquiridos se consolidan mediante norma escrita, es decir que el beneficio adquirido siempre debe estar consagrado en alguna norma escrita. DAJ-AE-007-2008 Costumbre. Incapacidad. Cuando una empresa acostumbr durante varios aos cancelar el 100% del monto del salario durante las incapacidades de la Caja Costarricense del Seguro Social por un convenio con esa institucin, no puede eliminar el beneficio por cuanto al trabajador lo protege la aplicacin del principio protector del Derecho Laboral, en la norma de la condicin ms beneficiosa. Dedicacin exclusiva. Empresas privadas. Con base en los principios que regulan las relaciones laborales, no podra imponerse al empleador la obligacin de pagar un reconocimiento por dedicacin exclusiva para conseguir fidelidad de sus trabajadores, pues sera l, el nico responsable de asumir el riesgo por el mayor o menor perjuicio que se le cause en este sentido. Es importante tener en cuenta, a los efectos de interpretar adecuadamente las disposiciones legales vigentes, que el pago que haga el patrono por concepto de dedicacin exclusiva, no le acreditara a realizar despidos que no se ajustarn estrictamente a los enunciados legales que los sustentan; como tampoco, la falta de ese pago adicional le impedira aplicar en forma estricta las causales del artculo 81 del Cdigo de Trabajo, cuando alguna conducta de un trabajador se ajustara a sus trminos. Departamento de Organizaciones Sociales. Certificaciones. La certificacin de personera jurdica que emite el Departamento de Organizaciones Sociales, no tienen fecha de vencimiento; sin embargo, algunas entidades bancarias, financieras o gubernamentales, exigen plazos menores segn disposiciones internas. Departamento de Organizaciones Sociales. Personera jurdica. Las organizaciones sociales para existir requieren estar registradas en el Departamento de Organizaciones Sociales del Ministerio de Trabajo, y por ende, a partir de ese momento, tienen derecho a tener su personera jurdica. El Departamento de Organizaciones Sociales, a solicitud de cualquier persona debe emitir una certificacin de personera jurdica en la cual se indica el nombre de las personas que forman parte de la junta directiva, sus cargos, los nombres de quienes tienen la representacin judicial y/o extrajudicial y la fecha de vencimiento de las mismas, para que as, quienes ostenten la representacin de una organizacin tengan un documento que los acredite como tales, algo as como la cdula de identidad para las personas fsicas.
DAJ-AE-391-2002
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DAJ-AE-173-2009 Derecho a la intimidad. Personas trabajadoras. Es vlido aplicar la disposicin de revisar los bolsos, maletines y salveques de los empleados a la hora de ingresar al centro de trabajo, siempre y cuando se respete el derecho a la intimidad de cada uno de ellos. Esta revisin debe limitarse a que una persona, generalmente un oficial de seguridad debidamente preparado, haga la revisin sin introducir sus manos en las pertenencias del trabajador y sin obligarlo a sacar todo su contenido, o sea, que ser el trabajador el que muestre sus paquetes, solamente en casos de dudas razonables y muy justificadas se podr solicitar una revisin ms profunda de las pertenencias. Adems deber comunicarse con anticipacin a los trabajadores la medida a implementar, y efectuar la revisin sin tratos humillantes ni denigrantes para los trabajadores. Derecho colectivo. Principio Protector. En virtud del Principio Protector, la Regla de la Condicin ms Beneficiosa, si en el sindicato se otorg un beneficio como directivo al trabajador de la organizacin durante algn tiempo y ahora se pretende eliminar por una reforma estatutaria, lo mismo resulta improcedente por violar el principio citado. En este sentido, la reforma al estatuto puede ser aplicable para los trabajadores nuevos que ingresen a laborar para el sindicato despus de la reforma realizada; pero los trabajadores que ya gozaban del beneficio del incentivo, no pueden verse afectados por la entrada en vigencia de esa reforma, siendo que el pago para estos trabajadores debe mantenerse intacto. Derecho colectivo. Arreglo directo. El arreglo directo es una negociacin entre partes que debe basarse en la buena fe y armona. Al faltar regulacin legal al respecto, son las partes las que establecen los trminos y condiciones de sus negociaciones. De esta forma, si el arreglo directo establece que, si no es denunciado se prorroga automticamente, entonces est autorizando la denuncia como tal del arreglo. Pero, siendo que las partes acordaron renegociar y establecieron un plazo de tres meses, se presume que ambas actan de buena fe cuando llegan a tal acuerdo. Por lo cual no es vlido que la parte patronal disponga dejar sin efecto un acuerdo, porque le parece que los trabajadores no quieren negociar. Los acuerdos se deben respetar, aunque posteriormente haya desacuerdo. Si hay incumplimiento patronal el comit podra demandarlos por incumplimiento de la nota de negociacin. Igualmente, si la parte patronal, tiene pruebas de la mala fe del comit, puede demandarlo para que un juez determine qu es lo procedente. No tendra ningn sentido, que el patrono le comunique a este Ministerio que dejar sin efecto el acuerdo al que lleg con el comit, pues el Ministerio no es parte del arreglo directo y dentro de las funciones slo est la de fiscalizar el cumplimiento de los mnimos de ley, por lo cual la nota no tendra ninguna validez, ni efecto ante terceros ni podra este Ministerio aceptar o no la renuncia que hagan.
DAJ-AE-021-2009
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DAJ-AE-819-2006 Derecho colectivo. Comit Permanente de Trabajadores. Los aspectos relacionados con la organizacin, integracin, funciones, perodos de nombramiento, personas que eligen, entre otros, de los Comits Permanentes de Trabajadores, deben ser regulados a lo interno de la misma asamblea que los eligi. Estas decisiones deben tomarse en conjunto, como una organizacin democrtica. Lo anterior en virtud del vaco legal que existe en esta materia. Derecho colectivo. Comit Permanente de Trabajadores. Convencin colectiva. Conforme a lo dispuesto en los Convenios Fundamentales de la Organizacin Internacional del Trabajo, el derecho de negociar con los empleadores las condiciones de trabajo, constituye un elemento esencial de la libertad sindical. Los Comits Permanentes de Trabajadores se constituyen con la finalidad de resolver mediante arreglo directo, las diferencias suscitadas entre trabajadores y el patrono. Son constituidos para llevar a cabo la negociacin de las condiciones de empleo y las relaciones entre patronos y trabajadores, siendo sta una materia reservada a los sindicatos. Derechos adquiridos. Descanso. Si en la empresa se ha acostumbrado otorgar un determinado tiempo de descanso en la maana y en la tarde para que los trabajadores ingieran caf u otro alimento, y se ha mantenido durante aos, debe aplicarse la "Regla de la Condicin ms Beneficiosa, la cual se ha convertido en un derecho adquirido, de tal forma que el empleador se encuentra forzado a mantener ese beneficio que dio lugar a una situacin consolidada ms ventajosa para los trabajadores. La aplicacin de la regla anterior no puede ser absoluta, pues cuando se compruebe que alguno de los trabajadores incurre en abuso del beneficio, por ejemplo, porque duran ms del tiempo concedido, el empleador, posterior a seguir un debido proceso, se encontrara en todo el derecho de reprimir el mismo, pero solamente para aquel trabajador que abusa del derecho, no para el resto que respeta el tiempo concedido. Ver adems DAJ-AE-294-2000. Derechos laborales. Polgrafo. Uso es ilegal. De conformidad con la jurisprudencia nacional, doctrina y legislacin comparada, la utilizacin del polgrafo para la contratacin de personal o durante la relacin laboral no tiene asidero legal y atenta contra los derechos de los trabajadores a nivel laboral y personal. Por tanto, no puede aplicarse la prueba del polgrafo en la contratacin de personal ni mucho menos durante la relacin laboral. Por ende, no se recomienda su implementacin dentro de los diversos procesos de seleccin del personal. Derechos laborales. Polgrafo. Uso ilegal. Se afirma la ilegalidad de la utilizacin del polgrafo o detector de mentiras en la contratacin del personal o bien durante la relacin laboral. El criterio externado en el DAJ-AE-430-2006 se mantiene inclume pues se considera que no existe asidero legal para permitir el degradar a una persona hacindola someterse a este tipo de pruebas. La prueba del polgrafo responde a una extraccin del inconsciente del
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individuo -trabajador- a una determinada verdad que bien podra no querer expresar y que an cuando es una manifestacin de voluntad, la misma es dudosa, pues responde a una relacin de poder, y es ah donde este mtodo lesiona la dignidad humana (Artculos 33, 36 y 40, de la Constitucin Poltica). DAJ-AE-004-2010 Descanso semanal. No es permisible variar el da de descanso, pues ello igualmente implica un cambio de la jornada de trabajo semanal, y este uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo que no puede ser cambiado en forma unilateral por el patrono, mxime si se demuestra con ello un grave perjuicio para el trabajador, lo cul sera evidente debido a la inseguridad que producira el no tener certeza de cual es el da, que por semana, ser destinado para el descanso, con las evidentes consecuencias negativas en materia de salud ocupacional. Sobre la presentacin de incapacidades, ausencias injustificadas o licencia sin goce de salario, no constituiran causas que le permita reprogramar el da de descanso del trabajador que se incapacita. Ello, por cuanto la reprogramacin de ese da, violentara el derecho de todo trabajador de contar con un da fijo de descanso y adems sera una especie de sancin por ausentarse a su trabajo, en el caso de las incapacidades o de los permisos sin goce de salario. Descanso semanal. Jornada de trabajo. La acumulacin de descansos procede nicamente cuando se presentan circunstancias especiales que lo ameritan, por lo que el patrono tendra que convenir con sus trabajadores la aceptacin de dicha acumulacin o en su defecto, solicitar la autorizacin para cada uno de ellos ante la Direccin Nacional de Inspeccin de Trabajo. Es importante anotar, que la autorizacin existente en el Cdigo de Trabajo es para que los descansos se acumulen mensualmente, y en los casos expresamente indicados por el artculo 152 del Cdigo de Trabajo siempre que no se trate de centros de trabajos insalubres y peligrosos. Descanso semanal. Pago. En cuanto a la procedencia del pago del da de descanso, el mismo depende de la forma de pago que tenga la empresa. Cuando la modalidad es mensual se reconocen todos los das del mes, hasta treinta das (aunque se trate de meses de veintiocho o treinta y un das, incluso de veintinueve cuando el ao es bisiesto), por ende, el da de descanso es remunerado. Lo anterior, en virtud de la existencia de una presuncin que dice que el pago mensual (o quincenal) cubre tanto los das hbiles del perodo como los inhbiles. Por el contrario, si la modalidad de pago es semanal, se remuneran slo los das efectivamente laborados y salvo que se trate de empresas comerciales, el da de descanso semanal no es pagado. Ver adems DAJ-AE-066-2006. Descanso semanal. Pago. Cuando se trata de pagar las labores efectuadas en el da de descanso hay que tomar en consideracin que el pago del artculo 139 es para los casos en que " las labores no son pesadas, insalubres o peligrosas y se ejecutan al servicio de explotaciones
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agrcolas o ganaderas,"; pero para los restantes casos, o sea " empresas industriales que exijan continuidad en el trabajo por la ndole de las necesidades que satisfacen, o de actividades de evidente inters pblico social ", la remuneracin debe ser doble. DAJ-AE-520-2005 Descanso semanal. Pago. Cuando el patrono no otorgue el da de descanso en cualquier actividad econmica que se trate, la remuneracin debe ser doble. Es ilegal ocupar permanentemente a los trabajadores durante el da de descanso, an y cuando se les cancelen las horas laboradas de acuerdo a lo estipulado en la normativa vigente (con el doble del salario) ya que ira contra el espritu de este instituto, cual es el que el trabajador reponga sus energas para iniciar una nueva semana de labores. Despido injustificados. Incapacidad. Sector pblico. No se puede despedir a un funcionario que ha permanecido incapacitado por ms de seis meses, toda vez que el artculo 36 del Reglamento del Estatuto de Servicio Civil que estableca esa posibilidad fue declarado inconstitucional. Despido justificado. El despido que se le pretenda aplicar al trabajador con base en el inciso h) del artculo 81, se podr hacer, siempre y cuando se cuente con las pruebas necesarias y convenientes, para comprobar el bajo rendimiento del trabajador, las cuales no podrn ser solamente testimoniales, sino tambin estudios comparativos con el rendimiento anterior del trabajador y los dems trabajadores que realicen la misma labor. Despido justificado. Abandono de labores. De conformidad con lo establecido en el inciso i), artculo 81, si un trabajador utiliza tiempo dentro de la jornada laboral para efectuar actos de campaa poltica, aunque sea fuera del centro de labores, podr ser despedido sin responsabilidad patronal, siempre y cuando de previo se le haya amonestado por escrito. Despido justificado. Ausencias. En virtud de los principios de razonabilidad y buena fe que caracterizan al Derecho del Trabajo, el trabajador est obligado a dar aviso a su patrono del impedimento que tiene para presentarse a laborar en el mismo da de la ausencia, cuando se trate de causas inevitables ni previsibles y salvo impedimento grave como puede ser un accidente o internamiento de emergencia que le impidan dar aviso de inmediato. Si no es as, y el trabajador no se presenta a laborar durante dos das consecutivos, o ms de dos das alternos dentro del mismo mes, el patrono tiene toda la libertad para proceder al despido inmediato sin responsabilidad de su parte, correspondindole al trabajador slo el pago de vacaciones y aguinaldo proporcionales. Ver adems DAJ-AE-304-2008.
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DAJ-AE-516-2005
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DAJ-AE-505-2005 Despido justificado. Contrato de trabajo. Suspensin. De acuerdo con lo estipulado en el inciso l) del artculo 81 del Cdigo de Trabajo, si al chofer le suspenden la licencia de conducir por una infraccin vial atribuible a l, esa suspensin trae como consecuencia lgica que no pueda desempear las funciones para las que fue contratado y por ende estara imposibilitado para cumplir con la principal obligacin del contrato de trabajo, sea prestar el servicio para el que fue contratado de forma personal, por lo cual el patrono quedara facultado para proceder a su despido sin responsabilidad patronal. Despido justificado. Falta grave. En este tipo de faltas, lo ms importante no es la magnitud del menoscabo patrimonial, es decir el valor de los bienes sustrados, sino el hecho de la comisin de la falta, lo cual trae aparejado la prdida de confianza del patrono hacia el empleado y por ende el despido sin responsabilidad patronal. Ahora, en cuanto a la recuperacin del valor en dinero de lo sustrado, solo sera viable mediante un proceso en va judicial penal, para efectos de determinacin de la pena, esto por cuanto en materia laboral lo que resulta es una prdida de confianza del patrono hacia el trabajador que comete el delito, porque incluso para una posible deduccin del salario de lo sustrado, luego de haberse comprobado la falta, el trabajador tendra que dar el consentimiento expreso del rebajo, para que el mismo se aplique de conformidad con los artculos 36 y 173 del Cdigo de Trabajo. En consecuencia, si el patrono cuenta con pruebas suficientes para demostrar que el trabajador particip en la estafa contra la empresa crediticia, puede proceder a su despido sin responsabilidad patronal, sea que al trabajador nicamente le corresponde el pago de las vacaciones y aguinaldo proporcional. Despido justificado. Prdida de confianza. Tradicionalmente se ha concebido la prdida de confianza como una falta grave, en virtud de la buena fe con la que se espera que las partes ejecuten sus respectivas obligaciones; sin embargo, deber analizarse caso por caso. Es con base en esa confianza que el patrono ensea a sus trabajadores los secretos propios para la produccin de los bienes o de los servicios a los que dedica su actividad empresarial; le permite el ingreso y la salida de las instalaciones de trabajo; el acceso y el uso de los instrumentos de trabajo, etc. Por ello, ese supuesto fundamental de la buena fe, se estima violado cuando las partes incurren en acciones u omisiones que objetivamente afectan la confianza del patrono o del trabajador. Despido justificado. Amonestaciones. An cuando la letra del artculo 81, inciso d) establece la posibilidad de despedir por el dao de mquinas y dems objetos de trabajo, ello se refiere a situaciones graves que ocasionan severos perjuicios en la empresa, incluso con consecuencias econmicas enormes que implican gastos adicionales para el patrono; en razn de ello, y no contando con Reglamento Interno de Trabajo, lo ms recomendable es amonestar por escrito al trabajador, aclarndole que la reincidencia en la misma falta, s puede ser catalogada como falta grave. Para efectos de que la empresa pueda
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DAJ-AE-777-2006
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acumular faltas y aplicar el despido por la conducta irresponsable del trabajador, estas faltas se deben acumular al menos durante 3 meses consecutivos, salvo que durante un mismo mes el trabajador incurra constantemente en la falta y haya sido amonestado las mismas veces por escrito, en cuyo caso s procede aplicar el despido sin responsabilidad patronal. DAJ-AE-033-2006 Despido. Carta de despido. Segn reza el numeral 35 del Cdigo Laboral, a su solicitud, el patrono estar obligado a incluir en la carta de despido el desempeo del trabajador, pues ello le beneficia a este ltimo para poder conseguir un nuevo lugar de trabajo. Despido. Causa penal. El Voto N 3425-93 de las 9:24 horas del 16 de julio de 1993, expuso en su Considerando V que la responsabilidad penal no enerva las facultades del patrono para aplicar el rgimen disciplinario, puesto que ste no depende del resultado del proceso penal. En efecto, la responsabilidad laboral es absolutamente distinta y autnoma de cualesquiera otras responsabilidades, incluyendo la penal y por ello no se infringen los derechos fundamentales del servidor si el patrono opta por su despido, previa observancia de las reglas del debido proceso, an antes de finalizar la causa penal. Y si bien el resultado de las investigaciones administrativas y judiciales penales puede servir de antecedente para la decisin de las acciones emprendidas, no pueden vincularlas a tal punto que haga depender del resultado de una de ellas, el futuro de la otra. Despido. Contrato de trabajo. Suspensin. Los artculos 81 y 85, inciso d) del Cdigo de Trabajo establecen la facultad que tiene el patrono de rescindir unilateralmente la relacin laboral en el momento en que lo desee, ya sea por justa causa o por simple voluntad, situacin esta ltima en la que se deber indemnizar el perjuicio ocasionado al trabajador. De esta forma, el artculo 81 citado, regula de forma taxativa, cada una de las causales que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo sin responsabilidad patronal. Lo anterior salvo los fueros especiales de proteccin establecido en el Cdigo de Trabajo y leyes especiales. Ver adems: DAJ-AE-055-2002, DAJ-AE- 057-2002 y DAJ-AE-058-04. Das feriados. Si la jornada se inicia en un da hbil, todas las horas laboradas se entienden correspondientes a ese da, aunque la jornada concluya en un da feriado. De la misma manera, si la jornada de trabajo inicia en un da feriado, todas las horas laboradas debern entenderse como trabajadas dentro del feriado y por ende debern cancelarse como corresponde.
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DAJ-AE-836-2006
DAJ-AE-021-2008
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DAJ-AE-130-2009 Das feriados. Ausencias. Los trabajadores no estn obligados a laborar en los das feriados, salvo los casos de excepcin que el mismo Cdigo dispone (artculos 150 y 151); la regla es que los das feriados no son laborables siendo un derecho del trabajador el disfrutar en tiempo ese da, y solo excepcionalmente laborarlo. Para que proceda sancionar al trabajador por ausentarse en un da feriado, debe constar que existi aceptacin expresa del trabajador de laborar ese da y que a pesar de eso se ausent sin autorizacin. Pues de lo contrario, el trabajador estara en todo su derecho de no laborar ese da. Das feriados. Descanso semanal. Las empresas comerciales o las que hayan asumido voluntariamente el pago mensual, ya han incluido en los salarios que pagan a sus trabajadores el reconocimiento de todos los das feriados, sean o no de pago obligatorio; por lo que en esta modalidad se pagan los once feriados que establece el artculo 148 del Cdigo de Trabajo, y se les da el tratamiento de feriados de pago obligatorio. Cuando alguno de estos das se labora, el patrono tiene que pagar un salario adicional sencillo para completar junto con el que pag en el salario regular - el pago doble que establece el artculo 149 del Cdigo de Trabajo-. Cuando el feriado coincide con el descanso semanal, quedan subsumidos en uno slo en cuanto al disfrute y su pago, pues no existe fundamento legal para realizar un pago doble, que slo procedera si se laborara durante este da. Das feriados. Descanso semanal. Si la intencin del legislador, es la de propiciar la generacin de fines de semana largos para que pudieran ser aprovechados por el turismo nacional, resulta evidente que en los casos de los centros de labores en los que el da de descanso sea el da lunes, debe aplicarse la excepcin a la regla de traslado antes mencionada, sea convenir el disfrute del feriado dentro de los siguientes quince das. Considerar lo contrario, representara aceptar que un grupo de trabajadores pierda el disfrute de varios das feriados al ao y esto atentara contra el derecho de igualdad establecido en el artculo 33 de la Constitucin Poltica. Ver adems: DAJ-AE-157-2008 y DAJ-AE-175-2008. Das feriados. Disfrute. El reconocimiento de los das feriados tiene dos aspectos importantes: uno es el disfrute en tiempo, sea que por principio legal, todos los trabajadores tienen derecho de disfrutar, es decir, de no trabajar, durante los once feriados que establece el artculo 148 del Cdigo de Trabajo y el otro es el pago del salario correspondiente que tenga la empresa, y que tambin est regulado por ley. Ver adems: DAJ-AE-190-2006 y DAJ-AE-274-2006. Das feriados. Incapacidad. En la aplicacin de los das feriados, debe dejarse claro que mientras la relacin laboral se encuentra suspendida, en virtud de no estar dando la prestacin efectiva de servicio en ese momento, el disfrute de los feriados no procede y como no se est pagando salario, sino que el trabajador est recibiendo subsidio, tampoco sera procedente el pago del feriado.
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DAJ-AE-191-2008
DAJ-AE-752-2006
DAJ-AE-174-2008
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DAJ-AE-157-2009 Das feriados. Jornada acumulativa. Pago quincenal. Cuando se labora una jornada acumulativa y el da feriado coincide con el da sbado, los trabajadores tendran derecho a que se les adicione a su pago quincenal, un salario sencillo de ocho horas para completar el pago doble del sbado, toda vez que las horas del sbado fueron previamente laboradas de lunes a viernes. Das feriados. Pago. Por imperativo legal, todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de los once feriados que establece el artculo 148 del Cdigo de Trabajo. Sin embargo este disfrute puede ser remunerado o no segn la forma de pago. As, si el trabajador percibe su salario por hora, da o semana, solo tendr derecho a disfrutar con goce de salario aquellos feriados calificados como de pago obligatorio y aunque podr descansar los feriados de pago no obligatorio, lo har sin goce de salario. Mientras que los trabajadores que laboran en comercio o cuando el sueldo se les pague quincenal o mensualmente, s tendrn derecho a disfrutar con goce de su salario, de todos y cada uno de los once feriados, indistintamente de si son de pago obligatorio o no. Lo anterior debido a la presuncin que existe en el sentido de que respecto de estos trabajadores, su salario cubre los treinta das del perodo, no importando si el mes es de 28, 29, 30, o 31 das de manera que el patrono est cancelando todos los das feriados como si fueran de pago obligatorio. Ver adems: DAJ-AE-245-04. Das feriados. Pago. Todos los once das feriados que establece el artculo 148 del Cdigo de Trabajo, se consideran de pago obligatorio, esto por aplicarse la modalidad de pago mensual; por otra parte, por referirse a trabajadores comisionistas cuya remuneracin es variable mes a mes, debe entenderse que si se labora en un da feriado, el procedimiento para calcular el pago correspondiente para ese da es el establecido en dicho artculo el cual dice que ser con el salario ordinario si el trabajador gana por unidad de tiempo como en el caso de consulta, por lo tanto la forma de determinar cul es sus salario ordinario ser promediando el salario recibido por el trabajador en el mes anterior al feriado que se labor, lo cual se logra dividiendo el ltimo salario mensual recibido por el trabajador entre treinta, esto dar como resultado el sueldo diario del trabajador. Ver adems: DAJ-AE-243-2008. Das feriados. Pago. Cuando la forma de pago es por unidad de tiempo (sea semanal, quincenal o mensual), el clculo que se debe realizar para remunerar los feriados, es de acuerdo con el salario ordinario que recibe el trabajador, ello a diferencia de cuando la forma de pago es a destajo o por pieza, pues en ese caso, la remuneracin de los feriados sera de acuerdo al salario promedio devengado durante la semana inmediata al descanso. De ah que al trasladarse el disfrute del feriado, tambin deber trasladarse el perodo que servir de base para cancelarlo.
DAJ-AE-015-2006
DAJ-AE-318-2008
DAJ-AE-598-2006
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DAJ-AE-047-2010 Das feriados. Pago. Irrenunciabilidad. Ante una actividad de tipo comercial, todos los das feriados son de pago obligatorio, es decir todos los trabajadores van a tener derecho de disfrutar de los das feriados recibiendo el salario correspondiente. En este aspecto es importante aclarar que es improcedente e ilegal pactar con un trabajador que no tendr derecho a das feriados, pues se est ante un derecho laboral, el cual es irrenunciable y an a pesar de que el trabajador acepte estas condiciones su renuncia es nula, en virtud del artculo 11 del Cdigo de Trabajo. Ver adems: DAJ-AE-039-2010. Das feriados. Salario a destajo. A los trabajadores remunerados a destajo, nicamente se les paga por el trabajo efectivamente realizado, lo cual significa que nicamente les sern remunerados los feriados de pago obligatorio. Los feriados que no son de pago obligatorio podrn ser disfrutados en tiempo, pero no percibirn pago alguno por ese concepto. El pago de los das feriados de pago obligatorio que disfrutan esos trabajadores, se calcular conforme al salario promedio de la semana anterior al feriado, ya que al no existir produccin en el da feriado que se disfruta, el pago debe efectuarse conforme a una referencia inmediata. Das feriados. Salario a destajo. Si el salario es a destajo o por piezas, el pago de los das feriados se efectuar de acuerdo con el salario promedio que haya devengado el trabajador durante la semana laborada inmediata al descanso. En caso de que el trabajador no haya laborado la semana anterior al feriado, se tomar el promedio de la ltima semana efectivamente laborada. El patrono debe pagar el feriado de pago obligatorio en el mismo momento en que cancela el salario, sea por mes, por quincena o por semana incluyendo el pago a destajo, de manera que en la fecha pactada para el pago se debe pagar el feriado comprendido en ese perodo de pago. Ver adems: DAJ-AE-016-2008. Discriminacin del trabajo. Las normas contra la discriminacin por edad y otras causas, se encuentran reguladas en el artculo 33 de la Constitucin Poltica, Captulo XI del Cdigo de Trabajo y Convenio Internacional nmero 111 de la Organizacin Internacional del Trabajo. En esas normas se establece como principio bsico y fundamental la no discriminacin. Este principio versa sobre desigualdades injustas o arbitrarias que son contrarias a la igualdad entre los seres humanos. Estas desigualdades pueden ser por razones como raza, sexo, religin, condicin social y por edad. Discriminacin del trabajo. An cuando se considera ilegal solicitar la prueba de embarazo o examen del SIDA a la hora de llenar la oferta de servicio, toda vez que se constituye en una prctica discriminatoria y violenta el derecho a la intimidad del oferente; podra justificarse su pedimento si por el tipo de trabajo que se va a prestar se considera estrictamente necesario tal requisito. As las cosas, en el caso de los enfermos de SIDA, se
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justificara si, de ser contratados, podran poner en riesgo la salud de terceras personas por el solo hecho de ejecutar su trabajo, dadas las especiales circunstancias en que deben realizarlo y en el caso de la mujer embarazada, que el tipo de actividad a desarrollar fuera peligrosa para su salud y la del feto. En ambos casos sera voluntario el aportar o no la certificacin mdica correspondiente, explicando en la oferta de servicio, las vlidas razones para tal solicitud. DAJ-AE-036-2000 Discriminacin del trabajo. Despido injustificado. La Sala Constitucional, en forma reiterada ha mantenido el criterio de que cualquier tipo de discriminacin, por raza, sexo, credo u otra condicin anloga es totalmente violatoria de los principios constitucionales que protegen derechos individuales y colectivos. En todo caso, la gestin que le procedera a una persona que ha sufrido algn tipo de discriminacin o desmedro en sus derechos a causa de su inclinacin sexual, no se diferencia del que tendra otra persona que ha tenido igual afectacin por razn de su raza, credo, preferencia poltica o cualesquiera otra causa no configurada como causal justa de despido en el artculo 81 del Cdigo de Trabajo, con lo cual goza del fuero de proteccin establecido en el artculo 624 del Cdigo de Trabajo, teniendo con ello derecho a ser reinstalada en su trabajo y al pago de doce veces el salario mnimo legal correspondiente al puesto de los trabajadores en el momento del fallo . Disponibilidad. La disponibilidad, en trminos generales, es un reconocimiento o compensacin salarial que se otorga a algunos trabajadores con el fin de que puedan estar prestos a desempear cierta clase de funciones de su mismo cargo, fuera de la jornada ordinaria de trabajo o bien durante la misma, en los perodos de descanso, sobre todo cuando estos son prolongados, y cuando los servicios resulten de imperiosa necesidad a la empresa o institucin. Si se trata de trabajadores que laboran con limitacin de jornada, las labores que ejecuten durante el tiempo en que estn disponibles, debe considerarse como jornada extraordinaria y deber cancelarse cada hora laborada en estas condiciones a tiempo y medio segn lo establece el artculo 139 del Cdigo de Trabajo. Ver adems: DAJ-AE-079-2008, DAJ-AE-092-2008, DAJ-AE-098-2008 y DAJ-AE-292-2008. Empleados de confianza. Un trabajador de confianza, es aquella persona que tiene un alto de grado de independencia funcional, tcnica y administrativa, as como quien tiene flexibilidad de horarios en su trabajo y no tiene fiscalizacin o supervisin en su labor. Para ser trabajador de confianza, es necesario que el patrono por escrito se lo haya manifestado, pues no es suficiente que el trabajador as lo considere. En ese caso, la relacin laboral queda sujeta a lo dispuesto en el artculo 143 del Cdigo de Trabajo. Empleados de confianza. Jornada extraordinaria. El artculo 143 del Cdigo de Trabajo constituye una excepcin a la limitacin de la jornada ordinaria establecida en el artculo 58 de la Constitucin y 136 del Cdigo de Trabajo. Ntese que la excepcin se refiere al hecho de laborar sin limitacin de
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jornada, pero igualmente este rompimiento de los lmites no es irrestricto, pues en todo caso, este tipo de trabajadores no deben verse obligados a laborar por ms de doce horas diarias, lo que en definitiva significa que no estn sujetos a un horario de trabajo, y en caso de que se presente la necesidad de laborar esas doce horas, deber concedrseles un descanso de hora y media indicado en el mismo artculo 143. DAJ-AE-422-2005 Empresas Privadas del Estado. Correos de Costa Rica. De conformidad con la ley de creacin de Correos de Costa Rica, este se regir por el derecho civil y el derecho laboral, en virtud de lo cual, los empleados de Correos tienen relaciones de servicio regulados por el derecho laboral comn, salvo los puestos gerenciales y de fiscalizacin superior, que mantienen vnculos funcionales regidos por el derecho administrativo. Fuentes del Derecho de Trabajo. Convenios internacionales. Los convenios constituyen los instrumentos internacionales de naturaleza laboral por excelencia. A diferencia de los Tratados Internacionales ordinarios, los convenios emanan de un rgano multinacional y tripartito, lo que los hace ser diferentes. Tanto los Tratados Internacionales como los Convenios Internacionales se encuentran en una escala superior a las leyes de nuestro pas, pero por debajo de la Constitucin Poltica. Para efectos de que los convenios tengan esa jerarqua, debern estar debidamente ratificados por la Asamblea Legislativa. Ejercicio abusivo. Aunque numerosas normas nacionales e internacionales obligan al Estado a establecer un rgimen de proteccin para el ejercicio de la actividad sindical en la empresa o institucin, la Ley no ampara el abuso en el ejercicio de ese derecho, de modo que en algunas circuntancias se hace imposible mantener la proteccin concedida. Fuero sindical. Dirigentes sindicales. A menos que dentro del marco de la convencin colectiva se acuerde y no se violente la libertad sindical, el patrono de manera unilateral no puede ejercer ningn mecanismo de control sobre el tiempo remunerado que se otorga a los dirigentes sindicales, pues ello podra fcilmente llegar a atentar contra el ejercicio de la libertad sindical y contra la misma negociacin colectiva, toda vez que ese tema debi ser discutido e incorporado en la ley profesional que otorg ese derecho. Sin embargo si se comprueba que hay abuso muy evidente en este sentido se puede buscar una salida negociada al asunto. Ver adems: DAJ-AE-190-00. Fuero Sindical. Plazo. El Fuero Sindical que protege a los dirigentes sindicales para evitar que el patrono los pueda despedir, salvo por una causal establecida en el artculo 81 del Cdigo de Trabajo, tiene un lmite de seis meses segn el inciso b del artculo 367 del Cdigo de Trabajo, despus de haber concluido el nombramiento, de esta manera si un dirigente es despedido sin justa causa antes de cumplirse el plazo dicho, estar en posibilidad de solicitar la reinstalacin.
DAJ-AE-407-2002
DAJ-AE-178-2006
DAJ-AE-006-2005
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DAJ-AE-088-2004 Fuero sindical. Prctica laboral desleal. El fuero de proteccin cubre no solamente a los representantes sindicales, sino tambin a todos aquellos representantes electos de los trabajadores en los trminos del convenio 135 de la Organizacin Internacional del Trabajo. De igual manera dicha proteccin no es solo contra el acto del despido, sino tambin contra cualquier prctica laboral desleal que menoscabe el libre ejercicio de esa representacin. Hostigamiento Sexual. Acoso sexual. De conformidad con la ley respectiva, es deber de los patronos incluir lo relativo a la poltica contra el hostigamiento o acoso sexual en los reglamentos internos, convenciones colectivas o arreglos directos o en algn otro instrumento jurdico que regule la materia exigida por ley. Ver adems: DAJ-AE-222-2003. Huelga. No existe ninguna estipulacin legal que se refiera al tema pero resulta lgico concluir que las actas deben levantarse cada da mientras dure el movimiento y que las mismas deben presentarse al Juzgado de Trabajo, junto con la solicitud de declaratoria de legalidad o ilegalidad de la huelga, dentro del mes posterior a la fecha de cada una de las actas, segn lo estipulado en el artculo 603 del Cdigo de Trabajo. Tampoco se encuentra regulado lo relativo a las caractersticas que deben tener dichos instrumentos, pero fcilmente puede concluirse que en las mismas deber hacerse constar el lugar, fecha y hora donde se emite, as como el nombre completo y nmero de cdula de los trabajadores que participan en el movimiento. Incapacidad. Cuando el trabajador que es incapacitado labora para dos o ms patronos, cada empleador deber cubrir los tres primeros das de incapacidad, de acuerdo con la Legislacin vigente. A partir del cuarto da, ser la Caja Costarricense del Seguro Social la obligada al pago de la incapacidad, a menos de que exista costumbre o acuerdo que obligue al patrono a cubrirla. Incapacidad. Das feriados. Durante una "incapacidad" debidamente dictaminada por mdico de la Caja Costarricense del Seguro Social, del Instituto Nacional de Seguros o de consulta privada, el trabajador est inhibido de cumplir con la obligacin principal que le exige su contrato de trabajo, sea la prestacin de servicios, y por su parte, el patrono tampoco tiene obligacin de retribuir al trabajador con su salario, lo que tambin constituye su mayor responsabilidad, en virtud de tratarse de una causa de suspensin de los contratos de trabajo, por causas ajenas a la voluntad de las partes. En el caso de incapacidades de la Caja Costarricense del Seguro Social, el patrono nicamente est obligado a cubrir el 50% de los tres primeros das, por lo que de coincidir un feriado en este lapso, la obligacin se limitara a cubrir el 50% del salario del feriado, si por el contrario este ocurre a partir del cuarto da no hay obligacin legal de pagarlo. Cuando se trata de incapacidades del Instituto Nacional de Seguros como esta institucin paga desde el primer da, el patrono tampoco debe pagar nada.
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DAJ-AE-203-2005 Incapacidad. Dictamen mdico. La jurisprudencia de nuestros tribunales ha afirmado que el empleado que resulta incapacitado, tiene el deber y compromiso salvo fuerza mayor- de hacer llegar al patrono, los respectivos comprobantes que justifiquen su incapacidad, inmediatamente o a ms tardar dentro de los dos das siguientes al momento de su incapacidad. Incapacidad. Dictamen mdico. Dada la fe pblica que tienen los dictmenes mdicos, pueden aceptarse los certificados mdicos particulares con el nico fin de justificar las ausencias temporales en que haya incurrido el trabajador en virtud de su enfermedad comprobada, no as para el pago de subsidio que se rige por las disposiciones de las instituciones aseguradoras. Ver adems: DAJ-AE-099-2006. Incapacidad. Subsidios. En aplicacin del artculo 35 del Reglamento del Seguro de Salud de la Caja Costarricense del Seguro Social, durante los primeros tres das de incapacidad el trabajador no recibe subsidio econmico, por ello en aplicacin del artculo 79 del Cdigo de Trabajo, le corresponde al patrono pagar el 50% del salario durante los primeros 3 das de incapacidad. A partir del cuarto da de incapacidad, ser la Caja Costarricense del Seguro Social la obligada al pago de la incapacidad del trabajador, por lo que el patrono queda librado de dicho deber, a menos que se hubiere obligado a ello por costumbre, convencin colectiva u otro tipo de acuerdo. Incapacidad. Subsidios. Conforme la normativa y jurisprudencia vigentes, cuando la incapacidad es extendida por la Caja Costarricense del Seguro Social, el patrono est obligado a reconocer el pago del subsidio en los tres primeros das de incapacidad, en un 50% de conformidad con lo establecido por los tribunales de justicia, salvo que el trabajador se vuelva a incapacitar en el mismo mes, en cuyo caso dicha institucin reconocera el subsidio desde del primer da. Si la incapacidad es extendida por el Instituto Nacional de Seguros, dado que este cubre el subsidio desde el primer da, el patrono no tendra obligacin de reconocer subsidio alguno. Si la incapacidad es extendida por mdico particular, la nica obligacin del patrono es la de darle la licencia al trabajador durante los das que permanezca incapacitado, pero no tiene obligacin de reconocer subsidio, salvo que sea acreditada por alguno de estos entes aseguradores. Incapacidad. Tres primeros das. Concordando los artculos 35 del Reglamento del Seguro de Salud de la Caja Costarricense del Seguro Social vigente y el artculo 79 del Cdigo de Trabajo, los Tribunales de Trabajo han interpretado que, en virtud de que la Caja Costarricense del Seguro Social no reconoce al trabajador el subsidio durante los 3 primeros das de
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DAJ-AE-017-2008
DAJ-AE-829-2006
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incapacidad, el patrono se encuentra obligado como mnimo a pagar esos das cubriendo el 50% del salario devengado por el trabajador durante el mes anterior a la incapacidad. Ver adems: DAJ-AE-027-2006, DAJ-AE-155-06 y DAJ-AE-361-06. DAJ-AE-017-2008 Incapacidad. Vacaciones. El instituto de las vacaciones se estableci con el fin primordial de atender una necesidad del hombre; tiene la finalidad esencial de proteger la salud fsica y mental de los trabajadores, mejorando su condicin familiar y social y evitando con ello, que con el tiempo sufran prdida de facultades y debilitamiento prematuro, lo cual disminuira el perodo de vida til, analizando esto ltimo es completamente ilegal rebajar de las vacaciones acumuladas al periodo de incapacidad, el cual est ordenado para la recuperacin de la salud del trabajador. Intermediario. El intermediario responde solidariamente con la empresa contratante, con los trabajadores que contrate para llevar a cabo una determinada obra, mientras que el contratista, cuenta con capital propio y responde ante sus trabajadores, no como el intermediario, es decir, no solidariamente con el que lo contrata. Intermediario. Intermediario es aquella persona que contrata a otra para ejecutar una labor en beneficio de un tercero, debe tenerse presente que asume una responsabilidad ante el trabajador contratado de manera que ste lo tiene como su patrono. Hay que recordar que el trabajador no est obligado a saber quin es su verdadero patrono pues en caso de presentarse una demanda contra quien no es su patrono, el intermediario deber demostrar quin es en realidad (artculo 3 del Cdigo de Trabajo). Ius variandi. Es la potestad que tiene el patrono de modificar unilateralmente y an contra la voluntad del trabajador, cuando exista una justa necesidad de empresa, las condiciones en que se ha venido prestando la relacin laboral. Sin embargo, este poder dispositivo del patrono no es absoluto, pues tiene sus limitaciones, una de ellas es que su ejercicio no puede recaer sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, entre ellos el salario, la jornada y la jerarqua. El ius variandi responde al concepto ms o menos elstico del poder de direccin, en sentido tcnico o administrativo y a veces disciplinario, pero lejos de ser absoluto, se desenvuelve dentro de ciertos lmites, que no pueden llegar a anular o disminuir el principio de invariabilidad de la prestacin del servicio. Por eso, el empleador puede hacer uso de dicha facultad, siempre que la medida no entrae para el trabajador una disminucin en la jerarqua, una modificacin radical de las funciones para las que fue contratado, le cree una situacin humillante o injuriosa, le obligue a un esfuerzo mayor para adaptarse a nuevas tareas que no son las de su especialidad o que el cambio le traiga aparejado un peligro para su salud o incomodidades reales que no fueron previstas cuando se promulg el contrato. Ver adems: DAJ-AE-008-2006.
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DAJ-AE-060-2008 Ius variandi. Cambio de funciones. La decisin de llevar a cabo variaciones en las condiciones contractuales como un cambio de funciones, debe estar inspirada en imperativos de la produccin y en las necesidades de la empresa, lo cual es lcito, siempre y cuando no se cause al trabajador un dao o perjuicio de importancia. Si se trata de las condiciones esenciales del contrato, no podrn variarse, salvo por disposicin expresa de la ley o por mutuo acuerdo de las partes. Ius variandi. Cambio de funciones. Salario. Para trasladar a un funcionario a un puesto y salario inferior, debe darse por terminada la relacin laboral con responsabilidad patronal y proceder al pago de todos los derechos y prestaciones laborales, sea vacaciones, aguinaldo y cesanta. Posteriormente, una vez vencido el preaviso correspondiente, recontratar al trabajador bajo las nuevas condiciones laborales. Ius variandi. Derechos adquiridos. La imposicin de marcar tarjeta, deviene del poder de direccin patronal, que entra justamente dentro del Ius variandi. Adems de ello, el hecho de no marcar tarjeta no implica que por ello se obtengan derechos adquiridos, por cuanto su origen no procede de una disposicin jurdica positiva. Ius variandi. Horario. El patrono se encuentra facultado para hacer modificaciones de horarios, entendindose stas como el cambio en las horas de entrada y salida dentro de una misma jornada, debiendo el trabajador aceptarlos, solamente si la medida tiene una verdadera justificacin y siempre que no se le cause perjuicio a los trabajadores (por ejemplo porque interfiere con la entrada de un centro de estudio, retiro puntual de hijos de escuela o guardera, etc.). Ver adems: DAJ-AE-345-2006. Ius variandi. Jornada de trabajo. Es evidente que existe una situacin especial determinada por la crisis mundial que ha golpeado a nuestro pas y en especial a algunos sectores de la produccin. Pero esta crisis no permite violentar los derechos de los trabajadores pretendiendo disminuirles la jornada diaria. Mucho menos es permitido aprovechar la coyuntura para distribuir las horas de manera diferente y perjudicial para el trabajador. Aunque la propuesta no incluye una disminucin o aumento de jornada semanal, s afecta la jornada diaria pactada con los trabajadores desde el inicio de su relacin laboral. Es previsible que este cambio vaya a traer perjuicio a los trabajadores pues hay una alteracin de su jornada lo cual impide al patrono ejecutar dicho cambio. Ius variandi. Jornada de trabajo. Por ser la jornada un elemento esencial del contrato de trabajo su variacin resulta prohibitiva para el empleador, pues requiere que los trabajadores expresa o
DAJ-AE-201-2008
DAJ-AE-225-2005
DAJ-441-2006
DAJ-AE-078-2009
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implcitamente consientan con la nueva obligacin de laborar esa nueva jornada, de lo contrario si se aplicara en forma unilateral a sta, les asistira el derecho de oponerse tanto en la va administrativa como judicial, donde finalmente podra solicitar el rompimiento del contrato con responsabilidad patronal. Ver adems: DAJ-AE-617-06. DAJ-AE-019-2004 Ius variandi. Jornada de trabajo. Si la empresa est pagando el tiempo destinado al almuerzo, debe entenderse como jornada continua y su eliminacin afecta no slo el tipo de jornada, sino tambin el salario del trabajador,-ya que en esta ltima, el tiempo destinado al almuerzo no es pagado) por lo que la modificacin no se encuentra dentro del ius variandi, pues se trata de condiciones esenciales del contrato de trabajo que no pueden ser variadas unilateralmente por el patrono. En otras palabras, el patrono no puede cambiar una jornada de continua a fraccionada si no media el consentimiento de todos sus trabajadores y dicho cambio no representa un grave perjuicio para ellos. Ius variandi. Jornada de trabajo. La medida de reducir la jornada que se propone implica una modificacin en las jornadas de trabajo, y siendo stas un elemento esencial del contrato de trabajo resulta improcedente. Aun cuando la propuesta proviniera de los trabajadores, esta posibilidad tampoco sera aceptable, pues se estara ante una situacin de desigualdad, toda vez que el patrono est en una posicin de poder frente a los trabajadores, quienes compelidos por esta situacin podran aceptar ceder derechos, con tal de no perder sus empleos. Aunque los trabajadores consientan la modificacin de jornadas que se pretende y su consecuente disminucin de salarios, estas renuncias se consideran nulas, para todos los efectos, pues los derechos laborales son irrenunciables. Cualquier modificacin en el sentido de perjudicar el ingreso del trabajador, hace ilegtima la misma y pone a aquel en todo el derecho de considerarse en una situacin de despido con responsabilidad patronal. No existen en este momento en Costa Rica, medidas alternas que permitan al patrono por motivos de crisis econmica mundial, modificar jornadas y salarios, pues el salario tiene una finalidad alimentaria, de subsistencia, de manera que debe protegerse en todo momento. Ius variandi. Jornada de trabajo. Modificacin. Es factible que el patrono modifique el horario unilateralmente (siempre y cuando no se le cause un grave perjuicio al trabajador), no es igual cuando la modificacin que se pretende es de la jornada, pues incluso se podra afectar el da de descanso, lo cual es ilegal, ya que esto modifica sensiblemente el contrato laboral. Ius variandi. Salario. El patrono no podr variar unilateralmente las condiciones en las que ha venido pagando el salario, incluso, cuando este extremo se ha otorgado en condiciones ms beneficiosas que las que establece la ley o cuando ha concedido reconocimientos o estmulos adicionales al salario mnimo, sea para limitar su pago al nmero de horas laboradas o a los das efectivamente trabajados. Si las condiciones de pago anteriores
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eran ms beneficiosas, el patrono no podra variarlas sin incurrir en un ius variandi abusivo, lo cual le permitira al trabajador acudir a los tribunales de trabajo solicitando la terminacin del contrato de trabajo con responsabilidad patronal y cobrar las prestaciones legales correspondientes. DAJ-AE-131-2009 Ius variandi. Servicio de transporte. La variacin intempestiva de alguno de los beneficios otorgados en el contrato de trabajo, como es el servicio de transporte, aunque es un beneficio aleatorio al salario, tiene una incidencia directa sobre el ingreso del trabajador lo que implica que su eliminacin requiere que el trabajador consienta expresamente la nueva obligacin de cubrir por sus propios medios el traslado al centro de trabajo. Si se aplicara esta medida en forma unilateral, al trabajador le asistira el derecho de dar por roto el contrato con responsabilidad patronal, por el uso abusivo del ius variandi. Ius variandi. Traslado del centro de trabajo. El patrono debe asumir la responsabilidad que le cabe, por las variaciones en que incurra, de algunas de las condiciones originales del contrato, las cuales, en alguna medida, pueden afectar o causar perjuicio a los intereses de los trabajadores o de sus derechos adquiridos; cuando el patrono persiste en trasladar el centro de trabajo y el trabajador ha demostrado perjuicio, faculta a ste a dar por terminado el contrato de trabajo, con responsabilidad patronal. Todo traslado de lugar de trabajo debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con la debida anticipacin, toda vez que stos deben hacer una serie de previsiones tendientes a determinar, entre otras cosas, la existencia del perjuicio econmico y de naturaleza diferente a ste, por ejemplo, problemas de salud, o prdida de tiempo para el desarrollo de otras actividades. Ius variandi. Traslado del centro de trabajo. El traslado del centro de trabajo forma parte de las prerrogativas del Ius variandi, es decir de las facultades del patrono, si la necesidad tcnica o econmica requiere su ejercicio, siempre y cuando no se afecte o cause grave perjuicio a los intereses de los trabajadores o de sus derechos adquiridos. Si el traslado se lleva a cabo dentro de una distancia razonable dentro de la misma localidad, no existe motivo, al menos a primera vista, para justificar una negativa por parte del trabajador, esto en virtud del principio del deber de colaboracin que tiene el trabajador. Jornada acumulativa. La jornada acumulativa, supone que durante cinco das a la semana se extiende la jornada ordinaria mas all de las ocho horas con el fin de no trabajar el sexto da, o de laborar menos horas ese da, aumentndose as, en la proporcin que corresponda, la jornada ordinaria de ocho horas. Por lo tanto, el sexto da, que generalmente es el da sbado, debe entenderse como un da hbil para todos los efectos, establecindose en estos casos de jornada acumulativa, una ficcin jurdica que lo tiene como laborado al finalizar la jornada semanal.
DAJ-AE-059-2008
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DAJ-AE-015-2008 Jornada acumulativa. La jornada acumulativa ha sido permitida solamente para la jornada diurna y mixta; pues en este caso se puede exceder el nmero mximo de horas permitidas (de ocho diarias pasa a diez horas en la mixta de siete horas puede pasar a ocho) pero en la jornada nocturna no se permiten extensiones horarias. Jornada continua. Descanso. Al mantenerse sujetos los trabajadores, en el tiempo de descanso, bajo las rdenes del patrono, ste estara facultado para dictar las medidas necesarias, para ordenar el tiempo de descanso, conforme lo establece la normativa vigente, impidiendo la salida de sus trabajadores del lugar de trabajo y contribuyendo as en el mejoramiento de la imagen de la empresa. Esto quiere decir que si bien es cierto el patrono no puede eliminar o limitar el derecho de los trabajadores de consumir sus alimentos en los 30 minutos de descanso, si puede impedir que dicho tiempo se disponga para jugar ftbol fuera de la empresa, porque eso implicara salir del centro de trabajo y obstaculizar en alguna medida el transito normal de sus vecinos, ocasionando con ello molestias, en detrimento de la imagen de la empresa. Pero no estara facultado el patrono para sancionar a sus trabajadores, por estar jugando ftbol en la calle, si hasta el momento lo haba tolerado. Para ello de previo tendra que dictar nuevas rdenes o polticas y darlas a conocer a sus trabajadores, indicndoles que segn lo establece el artculo 137 del Cdigo de Trabajo, los trabajadores en su tiempo de descanso, no pueden salir de las instalaciones, en virtud de tratarse de una jornada continua, adems que con ello estn perjudicando la imagen de la empresa. Asimismo advertirles que en caso de incumplimiento, podran ser sancionados la primera vez con un apercibimiento y la segunda vez hasta con el despido, de conformidad con lo que establecen los artculos 72, inciso a) y 81, inciso i) del Cdigo de Trabajo. Jornada continua. Descanso. De acuerdo con lo prescrito por el artculo 137 del Cdigo de Trabajo en una jornada continua de trabajo, el patrono est obligado a conceder al trabajador un descanso mnimo de media hora, considerndose ese descanso como tiempo efectivo de trabajo. El lmite mximo de este descanso no est regulado por ley, lo que implica que el patrono puede establecerlo a su voluntad, siempre que el mismo sea pagado. Ver adems: DAJ-AE-284-2003. Jornada continua. Jornada discontinua. La jornada continua, se caracteriza por no sufrir interrupciones durante el tiempo dispuesto para la ejecucin de labores, de modo que los descansos que se otorgan durante ese lapso deben considerarse tambin tiempo efectivo de trabajo. El descanso ser de media hora como mnimo. Esto quiere decir, que el trabajador durante este tiempo contina bajo las rdenes del patrono. El patrono puede conceder ms de media hora en jornada continua, de acuerdo a su voluntad, siempre que sea pagado. La jornada fraccionada es la que establece un descanso para alimentacin de una hora o ms. Durante ese tiempo el trabajador puede salir
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del centro de trabajo, ir a su casa, hacer diferentes actividades sin estar sujeto a la voluntad de patrono, pero si se trata de fraccionamiento con solo una hora, adems debe cumplirse otras condiciones como por ejemplo el acceso a lugares cercanos al centro de trabajo donde puedan comprar alimentos a bajo costo, que existan condiciones cmodas de desplazamiento para que el trabajador pueda salir del centro de trabajo. Ver adems: DAJ-AE-178-2008. DAJ-AE-055-2004 Jornada de trabajo. Tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanezca a las rdenes del patrono o no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de descanso y comidas - artculo 137 del Cdigo de Trabajo -. Sea que la jornada de trabajo comprende el tiempo de prestacin efectiva o real de servicios, ms el perodo en que los trabajadores se encuentran a disposicin del patrono, por cualquier razn. Jornada de trabajo. Choferes. La jornada de trabajo de los choferes todava no ha sido establecida por la legislacin laboral nuestra. Por esta razn, de acuerdo con el principio de la norma ms beneficiosa, y lo dispuesto por el artculo 17 del Cdigo de Trabajo que dispone, anteponer el inters de los trabajadores cuando se trate de interpretar las leyes de trabajo, los Tribunales de Trabajo han optado por resolver con lugar el reclamo de horas extra no prescritas con fundamento en que tambin a los choferes debe aplicrseles la normativa general de los artculos 136 y 139 del Cdigo de Trabajo que establecen ocho horas diarias como jornada ordinaria y el pago con un cincuenta por ciento ms del salario, las que excedan de ese nmero. No resulta de aplicacin a los choferes del transporte remunerado de personas; el artculo 143 del Cdigo de Trabajo, pues no es cierto que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata, es un hecho pblico y notorio que todas las lneas de buses tienen controladores y supervisores. Segn los jueces es peligroso someter a los choferes a jornadas extenuantes que puedan causarle agotamiento, con el consiguiente riesgo para su salud y para la seguridad propia y de los usuarios del servicio. Jornada de trabajo. Descanso. Los descansos que en la prctica se conceden durante la jornada, para tomar la merienda o caf, no estn regulados por la legislacin, por tanto provienen de un gesto totalmente voluntario del patrono, de forma tal que su duracin y condiciones son impuestas por l. No obstante, una vez establecidos, constituyen una prctica que por su constancia y continuidad en el tiempo se convierten en un beneficio de los trabajadores, no pudiendo el patrono eliminarlo, salvo por abuso de los trabajadores, en cuyo caso, se podr suprimir el beneficio slo a los que infringen. Jornada de trabajo. Das feriados. Cuando se presenta el caso de una jornada que inicia en un da hbil y finaliza en un da feriado, o por el contrario, inicia en un da feriado y termina en un da hbil (jornada nocturna); lamentablemente la fuente doctrinaria y jurisprudencial es escasa por lo que se acude al criterio de que la jornada se califica de acuerdo con su origen,
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entendindose sta como una sola, indivisible, razn por la cual resultara improcedente considerar unas horas como pertenecientes al da hbil y las otras al feriado o viceversa, sino que debe entenderse que si la jornada inici en da hbil todas sus horas se pagan con ese valor, y por el contrario, si inici en da feriado se pagan dobles todas las horas laboradas. DAJ-AE-078-2008 Jornada de trabajo. Guardas de seguridad. Guardas dormilones. Los guardas vigilantes, como su nombre lo indica, deben permanecer atentos y sujetos a los controles que durante sus jornadas les impone el patrono. Estos guardas, por lo general, deben marcar en un reloj puesto a los efectos, cada cierto perodo de quince, treinta o sesenta minutos durante su jornada, la cual se regula por las disposiciones de los artculos 136 a 138 del Cdigo de Trabajo, por lo que su jornada es de ocho horas en el da o de seis en la noche. Los guardas dormilones se ubican dentro de los trabajadores que no tienen fiscalizacin superior inmediata o de los que se requiere su sola presencia, segn lo seala el artculo 143 del Cdigo de Trabajo, es decir, pueden dormitar dentro de su jornada, lo que no implica que duerman despreocupadamente, y dejen de ser responsables por los daos que ocurran. Tambin es necesario tener en cuenta que no estn sujetos a ningn tipo de control durante su jornada y que el local que cuidan debe estar cerrado y tener buenas medidas de seguridad, con el fin de que el trabajador no sea sorprendido o se ponga en peligro su vida de manera inminente. Su jornada puede ser hasta de 12 horas. Ver adems: DAJ-AE-023-2008. Jornada de trabajo. Medio tiempo. La jornada de medio tiempo estara comprendida: 1) de cuatro horas diarias en jornada diurna, veinticuatro semanales; 2) la mixta de tres y treinta horas diarias, veintiuna semanales; y 3) la nocturna de tres horas diarias, dieciocho semanales. En esta jornada el trabajador tiene derecho a quince minutos de descanso, que se tiene como tiempo efectivo de trabajo, incluido por tanto en el pago ordinario. Si labora en un da determinado ocho horas, las cuatro horas de ms se tendran como tiempo extraordinario y se tendran que pagar con un 50% ms sobre el salario que ordinariamente se pague por hora. Adems el trabajador tendra derecho a un descanso de quince minutos, que igualmente se tendran como tiempo de trabajo efectivo y por tanto incluido en el pago extraordinario que reciba. Jornada de trabajo. Muerte de la persona trabajadora. La relacin laboral no se ve interrumpida, en el da de descanso, de tal manera que si el trabajador muere, deber reconocrsele como ltimo da laborado, el da de su muerte, como si lo hubiera laborado en forma completa, por cuanto la relacin laboral se mantuvo hasta esa fecha. Esto ser as si se trata de pago de salario quincenal o mensual, ya que en ste se suponen remunerados los treinta das del mes. Pero, para el caso de salario semanal, deber entenderse como ltimo da laborado, aqul que trabaj antes del deceso, pues en esta modalidad de pago, se remuneran solamente los das efectivamente laborados, excepto en actividad comercial.
DAJ-AE-503-2006
DAJ-AE-437-2005
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DAJ-AE-179-2008 Jornada de trabajo. Tipos. La jornada ordinaria diurna se desarrolla entre las cinco de la maana y las siete de la noche, pudindose laborar de ocho o hasta diez horas mximo. La jornada ordinaria nocturna est comprendida entre las diecinueve y las cinco horas, permitindose laborar dentro de dicho perodo solamente seis horas. La jornada ordinaria mixta, constituye una mezcla entre estas dos, es la que se trabaja antes y despus de las diecinueve horas o antes y despus de las cinco horas; pero, en ambos casos la jornada ordinaria no puede exceder de tres horas y media despus de las diecinueve ni antes de las cinco horas, pues si as fuera se convierte en jornada nocturna, para todos los efectos legales. Esto quiere decir que si un trabajador, dentro de la jornada ordinaria mixta (que, en principio, es de siete horas) labora hasta las diez y treinta horas de la noche o ms, o inicia labores antes de la una y treinta de la maana, se considera jornada ordinaria nocturna y entonces se tendr que reducir a seis horas y el exceso que si se labore ms all constituye jornada extraordinaria. Ver adems: DAJ-AE-111-2008 y DAJ-AE-140-2008. Jornada de trabajo. Traslado. El patrono, como parte de su deber de mutua colaboracin entre las partes de la relacin laboral, debe tomar en cuenta la peligrosidad que puede representar para los trabajadores la salida en las horas de la madrugada que tiene destinadas para el final de la jornada de trabajo que se indica. El patrono debera planificar el brindar el transporte a los trabajadores, el patrono debe velar por la seguridad de los mismos en el desempeo de las labores para las que los contrat, por lo tanto el patrono se encuentra en la obligacin de brindarle a los trabajadores un medio de transporte a sus casas, en virtud de la jornada que laboran. Razn por la cual si la empresa no va a implementar un nuevo horario de microbuses que le sirva a los trabajadores en la madrugada, deber sufragar el gasto del pago de taxis en el que incurran. Jornada discontinua. La jornada es discontinua o fraccionada, cuando el trabajo diario se distribuye entre dos medias jornadas, las cuales estn divididas por un descanso intermedio que no puede ser inferior a una hora, sino que debe ser de una o ms horas. El periodo entre jornadas, no es tiempo efectivo trabajo, razn por la cual en ese lapso el trabajador no est bajo las rdenes del patrono, puede entrar y salir libremente del lugar de trabajo, as como puede cumplir sus actividades personales. Jornada discontinua. Para determinar el fraccionamiento de una jornada deben tomarse en cuenta factores tales como la situacin geogrfica de la empresa, la existencia cercana de lugares adecuados donde los trabajadores puedan alimentarse, la distancia de los lugares donde se puedan comprar alimentos, entre otros. La jornada se fracciona cuando el tiempo que transcurre entre los dos perodos de labores es tal que el trabajador se desliga realmente y efectivamente de las actividades de la empresa y puede cumplir con sus deberes familiares o personales si as lo desea. Cuando la jornada es discontinua o fraccionada, el patrono debe conceder una hora de descanso como
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mnimo, pudiendo ser ms tiempo, durante el cual el trabajador no se encuentra bajo la direccin del patrono y puede salir de las instalaciones de la empresa y desplazarse donde bien considere, toda vez que este lapso no es remunerado. Ver adems: DAJ-AE-012-2006 y DAJAE- 359-2006. DAJ-AE-611-2006 Jornada disminuida. Si se pact una jornada disminuida, o sea inferior a las cuarenta y ocho horas semanales, y un salario equivalente a esa jornada, debe entenderse que esa jornada disminuida es el mximo que las partes acordaron, por lo que cualquier exceso debe ser considerado jornada extraordinaria. En caso de que lo pactado desde el inicio hubiese sido el pago de cuarenta y ocho horas, an cuando se llegaren a laborar realmente menos horas, y se hubiera hecho la reserva por parte del patrono, y este requiera ampliar el nmero de horas diarias, estara dentro de sus atribuciones legales hacerlo. La reserva en este caso implicara que la jornada disminuida es temporal y que posteriormente se podra equiparar lo trabajado a lo pagado. Cabe acotar que si el patrono, cuando hizo la modificacin de la jornada, no puso ninguna condicin y no lo dej sujeto a una reserva, transcurrido un mes, se convierte en un derecho para los trabajadores. Ver adems: DAJ-AE-205-2006 y DAJ-AE-292-2006. Jornada extraordinaria. Como las horas extraordinarias o extras vienen a quebrantar la limitacin de la jornada, establecida por altas razones de orden pblico, inters social y defensa de la salud del trabajador, no cabe convertirlas en habituales, con la burla consiguiente de la jornada legal de trabajo y los efectos nocivos de prolongar en exceso el esfuerzo laboral .El artculo 140 de nuestro Cdigo de Trabajo, dispone que debe laborarse temporal y excepcionalmente, cuando necesidades imperiosas y extraordinarias de tipo impostergable de la empresa as lo requieran. La jornada extraordinaria encuentra tambin limitaciones en cuanto a su duracin: el mismo artculo 140 dispone que la jornada extraordinaria sumada a la ordinaria no puede exceder de 12 horas. El cumplimiento de horas extra en forma diaria, constituye una ilegalidad cuyo abuso pone en peligro la efectividad del principio de la limitacin de la jornada. En este sentido cuando se requiere que los trabajadores laboren una jornada extraordinaria permanente, se pone en evidencia que la necesidad de la empresa no es excepcional, sino de tipo permanente, por lo que en virtud del principio aludido, se impone la obligacin para el patrono de aumentar el personal de la empresa con trabajadores que laboren esas horas. Ver adems: DAJ-AE-235-2003. Jornada extraordinaria. La jornada extraordinaria, es una excepcin legal que permite laborar ms all de la jornada ordinaria, pero solamente en casos especiales, emergentes, urgentes de la empresa. Este tipo de jornada, por disposicin del artculo 140 del Cdigo de Trabajo,
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debe ser remunerada con un 50 por ciento adicional al valor de la hora ordinaria. No existe, a nivel de la legislacin laboral, la posibilidad de pagar o compensar el tiempo extraordinario laborado, con tiempo de reposicin. Esta figura, utilizada en algunas Instituciones del estado, es totalmente ilegal, no existe norma alguna que hasta el momento permita esa compensacin, por ello el tiempo extraordinario siempre debe pagarse con dinero. DAJ-AE-154-2009 Jornada extraordinaria. La jornada extraordinaria tambin tiene limitaciones en cuanto a su duracin, lo cual supone que debe ser siempre temporal , motivada por una circunstancia especial, excepcional y procede en situaciones de emergencia o impostergables de las empresas, ya que el cumplimiento de horas extras en forma diaria o permanente, constituye un abuso que pone en peligro la efectividad del Principio de la Limitacin de la Jornada. Cuando se requiere que los trabajadores laboren una jornada extraordinaria permanente, se evidencia que la necesidad de la empresa no es excepcional, sino de tipo permanente, por lo que en virtud del Principio aludido, se impone la obligacin para el patrono, de aumentar el personal de la empresa con trabajadores que laboren las horas en las cuales se est requiriendo la presencia de aquellos que tienen que aumentar su tiempo ordinario. Jornada extraordinaria. El patrono puede incluir dentro de sus objetivos organizacionales, el evaluar la asistencia de los trabajadores a las actividades directamente relacionadas con el trabajo dentro de la jornada laboral, situacin que es absolutamente independiente de la forma de pago. Aquellas que son organizadas fuera de la jornada, no puede ser exigibles al trabajador y por ende tomadas en cuenta para evaluar su desempeo, a menos que ese tiempo sea pagado como extraordinario y el trabajador no sufra un perjuicio grave en sus actividades personales por la asistencia a estos. Jornada extraordinaria. La jornada extraordinaria debe computarse, diariamente y no en forma acumulativa, semanal o mensual, porque si bien es cierto la jornada est sujeta a un lmite diario y a otro semanal, en aplicacin de la regla de la norma ms favorable - principio protector - que rige esta materia (artculo 15 del Cdigo de Trabajo), la hora extra de trabajo se configura desde que se excede el lmite diario, aunque no se alcance el semanal, ello es as porque dicha condicin favorece ms al trabajador, toda vez que sin que exceda de la jornada semanal, el trabajador perfectamente se puede hacer acreedor al pago de tiempo extraordinario por el exceso diario de la jornada. Jornada extraordinaria. Guardas de seguridad. La jornada de un oficial de seguridad que consta de 12 horas laboradas por 24 horas libres es total y absolutamente ilegal, no slo porque la legislacin laboral prev lmites tanto a la jornada ordinaria como a la extraordinaria, sino tambin porque estos lmites son producto de las grandes luchas obreras en aras de salvaguardar la
DAJ-AE-270-2005
DAJ-AE-479-2006
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salud y la integridad fsica del trabajador evitando con esto la explotacin del hombre por el hombre, pues si dichas limitaciones no existieran, se estara frente a patronos abusadores que obligan a sus trabajadores a laborar jornadas excesivas. Por lo dems el hecho de que se den veinticuatro horas de descanso entre las jornadas excesivas de doce horas, no compensa el desgaste adicional sufrido ni legaliza o reivindica la situacin que de por s es ilegal. Ver adems: DAJ-AE-028-2008. DAJ-AE-084-2006 Jornada extraordinaria. Pago. De acuerdo con la normativa vigente (artculos 135,136 y 139 del Cdigo de Trabajo, la jornada extraordinaria es aquella que se realiza una vez concluida la jornada ordinaria diaria, establecida legalmente o la menor que se hubiere convenido. Este tipo de jornada encuentra tambin limitaciones en cuanto a su duracin; lo cual supone que debe ser siempre temporal , motivada por una circunstancia especial, excepcional y que procede en situaciones de emergencia o impostergables de las empresas, ya que el cumplimiento de horas extra en forma diaria o permanente, constituye un abuso que pone en peligro la efectividad del principio de la limitacin de la jornada. En este sentido, cuando se requiere que los trabajadores laboren una jornada extraordinaria permanente, se pone en evidencia que la necesidad de la empresa no es excepcional, sino de tipo permanente, por lo que se impone la obligacin para el patrono, de aumentar el personal de la empresa con trabajadores que laboren esas horas. Adems deber remunerarse con un salario correspondiente al nmero de horas laboradas, ms un cincuenta por ciento de ese salario, que es lo que se conoce como tiempo y medio. Ver adems: DAJ-AE-224-2003 y DAJ-AE-234-2003. Jornada extraordinaria. Pago. La jornada extraordinaria deber remunerarse con un salario correspondiente al nmero de horas laboradas, ms un cincuenta por ciento de ese salario, que es lo que se conoce como tiempo y medio. Jornada extraordinaria. Pago. Estando la relacin laboral sujeta a un contrato que compromete al trabajador a prestar sus servicios al patrono a cambio de una remuneracin en dinero, que a su vez es, por lo general, su nico medio de subsistencia y el de su familia, no cabe la posibilidad, por lo menos hasta ahora, de retribuir esos servicios en una forma diferente al salario convenido y/o estipulado por ley. Por lo tanto, la compensacin en tiempo, no es procedente desde el punto de vista legal. Ver adems. DAJ-AE-224-2006. Jornada extraordinaria. Traslado. La posibilidad de que los trabajadores estn obligados a trabajar jornada extraordinaria est sujeta a que esta est dentro de los trminos que permite la ley, que sea remunerada conforme a la ley y que en definitiva, los trabajadores no tengan una justificacin personal e impostergable para negarse a hacerlo, lo cual incluye desde compromisos acadmicos estudios hasta dificultades econmicas y de riesgo personal. Si de acuerdo al lugar donde se ubica su centro de trabajo, la salida a altas
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horas de la noche le supone un gasto adicional a los trabajadores porque no hay servicio de buses y deben tomar taxi, resulta a toda luz evidente que el trabajador podra negarse vlidamente a prestar el servicio en tales circunstancias, sin que se le pueda achacar responsabilidad alguna. De ah nacera el compromiso y la obligacin patronal de suministrar el transporte adecuado, que no solo evitar los gastos econmicos adicionales, sino que tambin impedir otros tipos de riesgos personales. DAJ-AE-186-2006 Jornada extraordinaria. Traslados. El tiempo que ocupan los trabajadores en trasladarse del sitio de trabajo a las oficinas centrales, si se desarrolla luego de la hora de finalizacin de la jornada, deber cancelarse como jornada extraordinaria, es decir, a tiempo y medio. Jornada mixta. En la jornada mixta no existe una delimitacin legal como en la nocturna y la diurna, constituye un hbrido entre las dos anteriores, permitindose laborar dentro de dicho perodo, solamente siete horas, de tal manera que ser jornada mixta cuando, se trabaje antes y despus de las cinco horas, o antes y despus de las diecinueve horas; pero en ambos casos la jornada ordinaria no puede exceder de tres horas y media antes de las cinco horas, o despus de las diecinueve horas, pues se convierte en nocturna. Todo lo anterior por disposicin de los artculos 135 a 143 del Cdigo de Trabajo. Jornada mixta. La aplicacin de dos tipos de jornadas durante una misma semana es improcedente, por el hecho mismo de la confusin que se crea al tratar de definir cul es el lmite legal mximo de horas que debe establecerse en una jornada laboral semanal, corriendo el riesgo de que alguna de las dos jornadas exceda el lmite legal diario, aunque el lmite semanal no se exceda. Jornada mixta. El tiempo mximo permitido por ley para la jornada mixta es de siete horas diarias, o bien, siempre que la naturaleza del trabajo no sea peligrosa o insalubre, se podr extender a ocho horas diarias. Por tanto, si el trabajo se realiza en estas ltimas circunstancias, el tiempo ordinario de trabajo podra ampliarse a ocho horas diarias, mientras no se excedan las cuarenta y ocho horas semanales. Jornada nocturna. Mujeres. De acuerdo a los principios de igualdad, de no discriminacin, y de libertad de acceso al trabajo, se debe permitir el trabajo nocturno de las mujeres, ya que limitarlo significa, proceder en contra de dichos principios. As mismo, se debe recordar, que no es posible hacer diferencia por razones de raza, color, origen nacional o tnico, as como sexo. Decretos Nos: 11 del 20-05-66 y 26898 del 30-03-1998 ambos del Ministerio de Trabajo y Convenio Internacional CO89 de la Organizacin Internacional del Trabajo ratificado mediante ley No: 2561-del 11-05-60.
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DAJ-AE-025-2008 Jubilacin. Prestaciones laborales. De acuerdo con el artculo 85, inciso e) del Cdigo de Trabajo, la rescisin contractual por jubilacin le otorga el derecho al trabajador a obtener el pago de las prestaciones e indemnizaciones que le corresponden; (auxilio de cesanta, vacaciones y aguinaldo proporcionales). Legislacin Laboral. Principio de territorialidad. La jurisprudencia costarricense ha sido constante y uniforme en sostener el principio de que la ley del lugar rige el acto. La legislacin laboral es de orden pblico y por lo mismo, a sus disposiciones deben sujetarse todas las empresas, explotaciones y establecimiento existentes o que en un futuro se establezcan en el Pas, lo mismo que todos los habitantes de la Repblica, sin distincin de sexos ni nacionalidades. Este principio de la territorialidad que consagra nuestra legislacin es una de las caractersticas de las normas laborales. Ley de Proteccin al Trabajador. El artculo 75 de la Ley de Proteccin al Trabajador permite a las instituciones que mantenan algn sistema de pensiones al entrar en vigencia la ley, mantenerlo pero bajo la supervisin de la Superintendencia de Pensiones, asimismo permite, con la aprobacin de la Asamblea de Trabajadores, individualizar las cuentas en una operadora de pensiones o constituir una operadora. Ley de Proteccin al Trabajador. La sustitucin de patrono se produce cuando en un centro de trabajo determinado, el cual constituye una unidad de naturaleza econmico-jurdica, se transmite a otra persona o empresa con el personal que trabaja en aquella, garantizando la ley en estos casos, que el personal no se afecte por el cambio y que mantenga las condiciones laborales que tena con el antiguo patrono. Ahora bien, si ambas empresas cumplieron con los requerimientos aqu descritos para la sustitucin patronal, no hay rompimiento de la relacin contractual laboral, sino simplemente una sustitucin del patrono, pues inclusive subsiste la antigedad y los derechos que ya haban adquirido con el anterior empleador, de tal manera que no sera aplicable lo establecido en el artculo 6 de la Ley N 7893, inciso a), en virtud de no darse el rompimiento de la relacin laboral que es el supuesto bajo el cual se permite el retiro de los recursos del Fondo de Capitalizacin Laboral. Ley de Proteccin al Trabajador. Los recursos que no transfieren los patronos al sistema Centralizado de Recaudacin (SICERE) a causa de la aplicacin del sistema de gradualidad y proporcionalidad establecido por los transitorios de la ley pasan, por consiguiente, al fondo de cesanta que administran las Asociaciones Solidaristas. En otras palabras, lo aportado por el patrono y no transferido al SICERE no pierde por la aplicacin del sistema de gradualidad, su naturaleza: sea su carcter de auxilio de cesanta.
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DAJ-AE-694-2006 Ley de Proteccin al Trabajador. La ley de Proteccin al Trabajador permite a los trabajadores recibir una pequea parte de su cesanta, independientemente de la causa que la origine, otorgando al trabajador un auxilio econmico que le ayude a superar el tiempo que permanezca sin un trabajo. Cuando el trabajador es despedido o renuncia, puede acercarse a las oficinas del sistema Centralizado de Recaudacin (SICERE) en la Caja Costarricense del Seguro Social y solicitar el pago del 50% de ese fondo de capitalizacin que se encuentra depositado a su favor, pero esto no influye en el pago de prestaciones que le corresponda por su renuncia, como vacaciones y aguinaldo proporcionales. Licencia de estudios. Los permisos o licencias de estudio, es conveniente sealar que la legislacin laboral no contiene disposicin alguna que obligue al patrono a conceder a sus trabajadores licencias con o sin goce de salario, para atender asuntos personales, dentro de los cuales pueden estar las licencias para estudio. Por lo cual, cuando en alguna empresa se otorga en forma general o particular a una sola persona, se trata de un acto voluntario patronal que no genera derechos adquiridos a la persona quin recibe el beneficio. Es ms, este tipo de beneficio se debe solicitar de previo a iniciar un curso o carrera, y el trabajador tendr la obligacin de informar la efectiva matrcula. Licencia para cuidar enfermos terminales. La licencia se otorga a travs de una incapacidad que debe extender la Caja Costarricense del Seguro Social, una vez que el mdico tratante de la persona enferma emita dictamen, en el cual se determine la fase terminal del enfermo. Dicha licencia se otorga con base a los lineamientos de la Caja Costarricense del Seguro Social. Licencias. Si no existen normas internas o costumbres de otorgar permisos para cuestiones personales del trabajador, su otorgamiento es potestad patronal ya que no existe norma laboral que obligue a otorgar licencias que no sean las establecidas en la legislacin. Pensin por invalidez. Conforme lo establece el Reglamento de Invalidez, Vejez y Muerte de la Caja Costarricense del Seguro Social, el trabajador, de previo debe ser declarado invlido por la Comisin Calificadora de la Caja, a fin de que la Junta Directiva a propuesta de la Gerencia respectiva resuelva aprobar la pensin por invalidez. Esto a fin de que pueda solicitar a su patrono la finalizacin del contrato de trabajo segn lo dispone el artculo 85 del Cdigo de Trabajo, con el consecuente pago de la cesanta. Perodo de lactancia. Para efectos de poder determinar la duracin posible de la lactancia; en virtud de que la legislacin es omisa al respecto, es criterio que el mismo depender nica y exclusivamente del criterio mdico que determine el perodo por el cual debe amamantarse al nio o nia. Esto en razn de que el especialista en pediatra,
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como tal, es quien puede entrar a valorar ese tipo de circunstancias debido a su conocimiento sobre la materia. No debe afectar el hecho de que se trate de un mdico de la Caja Costarricense del Seguro Social o un mdico particular, ya que ambos tienen fe pblica y solamente los Tribunales de Justicia puede determinar la falsedad del documento extendido por el profesional, de manera que mientras no sea declarado falso por dichos Tribunales, cualquier constancia o certificacin mdica tiene plena validez jurdica. DAJ-AE-136-2001 Perodo de lactancia. Cuando el legislador quiso darle una proteccin especial a la madre que adopta un menor de edad asegurndole el disfrute de todos los derechos, no cabe duda que est pretendiendo que las condiciones de adaptacin y salud del menor se den dentro de los trminos ms ptimos y naturales, de modo que es factible suponer que si el adoptado es un lactante y la madre est en condiciones de amamantarlo, situacin que slo un mdico puede determinar, el derecho de esta madre especial se extiende tambin para los efectos que determina tanto el artculo 95 del Cdigo de Trabajo, en cuanto al perodo mnimo de lactancia, como a la licencia que otorga el artculo 97 del mismo cuerpo de leyes, una vez que se incorpora al trabajo. Perodo de lactancia. Despido. Durante el perodo de lactancia, existe la prohibicin para el patrono de despedir a la trabajadora si no media una justa causa; lo que significa que si el despido ocurre, la trabajadora puede solicitar la reinstalacin en su puesto o el pago de sus derechos laborales. Si la trabajadora no opta por su reinstalacin, se le deber cancelar, adems de vacaciones, aguinaldo proporcional, la cesanta y el preaviso, el monto de diez das de salario por concepto de indemnizacin por daos y perjuicios, segn lo dispone el artculo 94 del Cdigo Laboral y tomando como base el total del salario devengado y no solo el 50% que el patrono pag durante la licencia por maternidad. Perodo de lactancia. Jornada de trabajo. El permiso para la lactancia se otorga por quince minutos cada tres horas o media hora dos veces al da, lo que slo tiene efecto si la trabajadora reside muy cerca del centro de trabajo o si se hubiera implementado la obligacin que establece el numeral 100 del Cdigo de Trabajo, es decir acondicionar un lugar dentro de la empresa para que las madres trabajadoras amamanten sin peligro a sus hijos. En defecto de ello, se ha seguido la prctica de otorgar una hora seguida inmediatamente despus de iniciada la jornada o inmediatamente antes de que concluya. Perodo de lactancia. Renuncia. Si en el perodo de lactancia, la trabajadora pretende variar las condiciones del contrato y el patrono no acepta la modificacin, lo que corresponde es que la trabajadora se reintegre en las condiciones anteriores o en su defecto que presente su renuncia, caso en el cual el patrono no est obligado a pagarle ninguna indemnizacin salvo lo relativo a vacaciones y aguinaldo.
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DAJ-AE-034-2010 Perodo de prueba. Nuestra legislacin laboral es omisa en cuanto a la regulacin del perodo de prueba; sin embargo, de los artculos 28 y 29 del Cdigo de Trabajo, se desprende que no es sino despus de superado el perodo de prueba que al trabajador le asiste el derecho de pago de preaviso y auxilio de cesanta cuando la relacin laboral se rompe. Durante el perodo de prueba, el patrono est comprobando si el trabajador tiene las capacidades para ocupar el puesto y el trabajador por su parte puede comprobar si es apto para desempear el cargo, y valorar las condiciones con las que se le contrata. De este modo, si una de las partes comprueba lo contrario, puede dar por terminado el contrato, sin que por ello le sea imputable tal decisin. Por principio general se ha considerado que el perodo de prueba debe ser efectivamente laborado, y que es por tres meses, fecha a partir de la cual se adquiere todos los derechos de un trabajador de tiempo indefinido. Perodo de prueba. Antigedad. An cuando el trabajador es contratado originalmente por servicios profesionales, si luego lo contratan por tiempo indefinido, el tiempo que haya laborado por servicios profesionales debe sumarse a la antigedad y computarse dentro de los tres meses del periodo de prueba, pues es evidente que el contrato llamado por servicios profesionales no era otra cosa que uno de naturaleza laboral disfrazado, adems el perodo de prueba es una figura del Derecho Laboral que tiende a establecer un perodo de adaptacin de ambas partes, una vez superado ese tiempo lo que surge es el derecho de obtener el pago de prestaciones en caso de rompimiento sin justa causa, pero si ste no se da el perodo laborado debe sumarse a la antigedad del trabajador para todos los efectos. Persona trabajadora interina. Sector Pblico. Los servidores que hayan ocupado puestos en forma interina en el Sector Pblico, cuyo nombramiento se les haya prorrogado por una o varias veces, extendindose por ms de un ao, traducindose en una incertidumbre su permanencia en el puesto ocupado, se tendrn como contratos por tiempo indefinido a los efectos del pago de las prestaciones legales. No obstante lo anterior, esta situacin no le otorga al servidor la condicin de funcionario en propiedad. Personas adolescentes trabajadoras. Del contexto general del Cdigo de la Niez y la Adolescencia promulgado por Ley No. 7739 del 6 de enero de 1998, se extrae la idea de propiciar que los mayores de quince y menores de dieciocho aos, que ahora son sujetos de derecho, puedan y deban dedicarse a terminar su educacin, por lo menos en las etapas obligatorias. Slo por excepcin, en casos muy calificados, que escapan de las soluciones de ndole socio-econmico que la misma ley prev, tienen derecho a trabajar; pero siempre dentro de los trminos y lmites que se imponen con el fin de proteger su salud y desarrollo mental y fsico. Ejemplo de ello es lo dispuesto en los artculos 78 y 95 del citado Cdigo, as como el numeral 12 del Reglamento para la Contratacin Laboral
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y las Condiciones de Salud Ocupacional de las Personas Adolescentes, los cuales establecen lmites estrictos en la jornada de este sector, entre ellos que el nmero mximo de horas a laborar por da es de seis y por semana de treinta y seis y la imposibilidad de laborar jornada acumulativa, nocturna o extraordinaria. DAJ-AE-069-2001 Personas adolescentes trabajadoras. Jornada de trabajo. Salario. Resulta totalmente infructuoso que la legislacin brinde una proteccin especial a las personas adolescentes trabajadoras, limitndole obligatoriamente el tiempo que deben dedicar a la ejecucin de labores dependientes, si tal disposicin no lleva consigo la proteccin al ingreso salarial que constituye el sustento fundamental de todo trabajador . Es decir, de nada vale que se le proteja en su jornada de trabajo si por otra parte se le limita su ingreso o remuneracin, pues en tales circunstancias la proteccin sera inocua y se revertira en forma perjudicial a sus intereses. Poder de direccin. Deber de obediencia. El poder de direccin se refiere al estado de subordinacin del trabajador, este poder faculta al patrono a ordenar la actividad del empleado dentro de la empresa, para el mejor cumplimiento de los fines que sta persigue, limitando la autonoma de la voluntad del trabajador. El deber de obediencia debe ser entendido por el trabajador como producto del deber de colaboracin dentro de la organizacin empresarial, para la buena marcha y la consecucin de los fines de la empresa. Prctica profesional. Derechos laborales. Trabajo Comunal Universitario. En el caso del Trabajo Comunal es un componente de la formacin universitaria, permitindole al estudiante y a la Universidad que representa, la proyeccin social, darse a conocer y obtener experiencia; y el de la empresa obtener un trabajo sin remuneracin y contribuir con la Universidad al cumplimiento de la labor social. El estudiante debe cumplir un determinado nmero de horas pero lo hace en su tiempo libre sin sujecin a horario fijo, ni salario. Pero la Prctica Profesional que es necesaria para la graduacin de ciertas carreras profesionales exigidas por ley o por el mismo centro educativo, se refiere a la realizacin de labores propias de la carrera que estudia la persona por lo que en caso de presentarse los elementos de un contrato de trabajo, este estudiante tendr todos los derechos y obligaciones de un trabajador. Preaviso. Aun cuando el preaviso se constituye en una obligacin del trabajador hacia el patrono, este ltimo no puede rebajar directamente de la liquidacin aquellos das que hagan falta para completar el preaviso, sino que al darse por finalizada la relacin laboral cuenta con treinta das de tiempo para solicitar ante los tribunales de justicia la devolucin del dinero que el trabajador le adeuda por los das que hicieron falta para completarlo. Eso en el entendido que el trabajador de mutuo propio no pague la suma adeudada. Ver adems: DAJ-AE-069-2008.
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DAJ-AE-106-2008
DAJ-AE-285-2008
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DAJ-AE-230-2006 Preaviso. El plazo para que el patrono interponga el cobro del preaviso ante los tribunales, cuando el trabajador no lo ha concedido, es de treinta das despus de terminada la relacin laboral. El patrono no podr rebajar este extremo de la liquidacin del trabajador. Preaviso. En cuanto a la posibilidad de conceder el preaviso para despus reversarlo si se requieren de los servicios del trabajador, es posible que al momento del despido o durante el preaviso, el trabajador obtenga una opcin laboral ms conveniente y lo cierto es que con el preaviso se les est despidiendo legalmente de la empresa, por lo que nicamente si el trabajador accede puede anularse el preaviso y continuar la relacin laboral, de lo contrario deber liquidrsele como corresponde. Preaviso. Si el patrono optara por no respetar el perodo del preaviso decidiendo que el trabajador concluya labores antes del trmino de ste, se le estara causando un perjuicio a dicho trabajador por cuanto ste quedara sin ingreso salarial antes de la fecha que corresponda segn su preaviso. No sera justo desde el punto de vista legal, que si el trabajador est cumpliendo su obligacin de dar el aviso de su retiro con el tiempo que indica la legislacin, el patrono obvie ese aviso y decida no respetar el tiempo que falta para la conclusin del contrato, es por ello que se ha interpretado que en estos casos el patrono deber cancelarle el monto correspondiente al tiempo que falta para que el trabajador complete el preaviso. De lo anterior, queda claro que el patrono podr renunciar de forma tcita o expresa a los derechos que le otorga el artculo 28 de nuestro Cdigo de Trabajo; no obstante, deber remunerarle al trabajador el tiempo que haca falta para cumplir con el preaviso. Ver adems: DAJ-AE-072-2006, DAJ-AE-333-2002 y DAJ-AE-600-2006. Preaviso. Pago adelantado. No existe obligacin legal expresa para el patrono de pagar por adelantado el preaviso cuando la relacin laboral no ha concluido. Preaviso. Personas trabajadoras. Cuando el trabajador es obligado a dar el preaviso, ello tiene como finalidad el asegurarle al patrono un tiempo prudencial para que busque a un trabajador que sustituya al que ha renunciado. Sin embargo, el hecho de que el trabajador haga efectiva su renuncia sin cumplir con el tiempo del preaviso y siempre que haya una comunicacin por escrito al patrono, no faculta al patrono para deducir del importe que le corresponde por liquidacin, la suma correspondiente a ste, toda vez que nuestro Cdigo de Trabajo prev como nica posibilidad para que el patrono cobre el preaviso a un trabajador, el reclamo ante los Tribunales de Trabajo, dentro del mes siguiente a la fecha en que ste present su renuncia o le puso trmino al contrato. Ver adems: DAJ-AE-128-2006 y DAJ-AE-403-2006.
DAJ-AE-442-2006
DAJ-AE-629-2006
DAJ-AE-125-2009
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DAJ-AE-124-2009 Preaviso. Asueto. Durante el preaviso la ley le otorga al trabajador un da de asueto con goce de salario por semana, para que busque trabajo durante el preaviso aunque haya renunciado. Preaviso. Despido justificado. Un patrono puede despedir sin causa justa, con solo su voluntad, a cualquier trabajador, siempre y cuando lo indemnice, es decir, le pague todos los extremos laborales establecidos legalmente a saber: preaviso, cesanta, aguinaldo y vacaciones. El preaviso es la garanta de tiempo efectivo de trabajo con que cuenta la parte afectada, sea patrono o trabajador, cuando se le extingue unilateralmente la relacin contractual de trabajo, con el fin de que durante ese lapso se tomen las medidas pertinentes para aminorar o eliminar los efectos del rompimiento laboral. Durante el perodo de preaviso, la relacin laboral est vigente, lo que significa que tanto patrono como trabajador deben continuar cumpliendo con todos los deberes y obligaciones atinentes al contrato de trabajo. Si durante dicho preaviso, un empleado que ha renunciado o ha sido despedido se ausenta de su lugar de trabajo sin causa justificada por dos das consecutivos o ms das en perodos alternos dentro de un mes, el mismo estara incurriendo en causal de despido segn el artculo 81 inciso g) del Cdigo de Trabajo. Preaviso. Incapacidad. El patrono al otorgar el preaviso al trabajador cumple con lo estipulado en el artculo 28 del Cdigo de Trabajo, que consiste en el aviso previo destinado a ponerle fin al contrato laboral sin justa causa, y el hecho que el trabajador se haya incapacitado durante ese perodo, no es responsabilidad del empleador; de manera que al no ser su responsabilidad no est obligado a esperar que el trabajador regrese y labore. Ver adems: DAJ-AE-507-2005. Preaviso. Pago. Si la persona es despedida y se le otorga el perodo que por concepto de preaviso le corresponde, este lapso no debe ser cancelado en dinero en efectivo dentro de la liquidacin. Se cancelar con el salario ordinario conforme corresponde por el tiempo laborado. En los casos en que el patrono decide dar por terminada la relacin laboral, sin otorgar el perodo correspondiente al preaviso, debe cancelar lo equivalente al salario que le correspondera recibir en el lapso del preaviso pero a manera de indemnizacin. Cuando es el trabajador quien renuncia sin cumplir con el tiempo del preaviso ni el pago del mismo, no faculta al patrono para deducir del importe que le corresponde por liquidacin sino que deber acudir a los Tribunales de Trabajo, dentro del mes siguiente a la fecha en que el trabajador present su renuncia o le puso trmino al contrato.
DAJ-AE-070-2010
DAJ-AE-628-2006
DAJ-AE-104-2009
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DAJ-AE-101-2009 Preaviso. Personas trabajadoras pensionadas. Al tratarse de una terminacin del contrato de trabajo porque el trabajador renuncia para acogerse a un rgimen determinado de pensin, ste tendr derecho a las prestaciones legales correspondientes, que incluyen aguinaldo, vacaciones y auxilio de cesanta. Preaviso. Vacaciones. Durante el preaviso el contrato de trabajo se mantiene vigente en todos sus extremos, significa que el patrono est en la posibilidad de otorgar las vacaciones a que tiene derecho el trabajador en ese momento, no siendo excluyentes los derechos del preaviso y vacaciones. Prestaciones. De acuerdo a nuestra legislacin laboral, en el caso de despido con responsabilidad patronal, el trabajador tendr derecho a las prestaciones laborales, entendiendo por ellas: auxilio de cesanta, preaviso, vacaciones y aguinaldo. Si el trabajador renuncia o es despedido sin responsabilidad patronal le corresponder nicamente vacaciones y aguinaldo, adems de los otros extremos laborales que el trabajador no haya recibido al momento de la terminacin. Prestaciones. Es viable legalmente el pago de prestaciones legales mediante transferencia electrnica o depsito bancario. No obstante, aunque esto sea posible legalmente, no es lo ms recomendado para el patrono, ello por cuanto, en materia laboral, la carga de la prueba est a cargo del patrono, y en estos casos de pago mediante depsito o transferencia bancaria, no existe desglose del salario, as como tampoco se explica con claridad, los conceptos que el patrono est liquidando como pago de prestaciones laborales. Ver adems: DAJ-AE-631-2006. Prestaciones. Comisiones. El artculo 164 del Cdigo de Trabajo establece que el salario puede pagarse por mes, quincena, semana, da u hora; en dinero y en especie; y por participacin en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono (comnmente conocido como comisiones). Las comisiones tienen carcter de salario y por ende, deben ser consideradas en el clculo de la liquidacin de los trabajadores. En este sentido, aunque al momento de terminacin de la relacin laboral, la empresa no haya cobrado las ventas realizadas, lo cierto es que el trabajador labor ese tiempo, realiz esas ventas y se sabe cunto le correspondera por concepto de comisin. Por esta razn, el patrono se encuentra obligado a pagar tanto las comisiones cobradas como las no cobradas y por ende, incluirlas en el clculo de las prestaciones. Si se acostumbra calcular las comisiones al finalizar el mes, cuando se presenta una liquidacin el procedimiento debern adelantarlo para hacer el clculo de las prestaciones.
DAJ-AE-041-2008
DAJ-AE-133-2008
DAJ-AE-634-2006
DAJ-AE-294-2008
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DAJ-AE-262-2005 Prestaciones. Embargo de salario. El artculo 172 establece que el embargo nicamente procede efectuarlo sobre los salarios y no es posible aplicarlo sobre los siguientes supuestos: 1) Vacaciones: lo que el trabajador recibe por vacaciones no disfrutadas en la liquidacin es una indemnizacin y no salario. 2) Aguinaldo: es un beneficio econmico anual y por ende no es salario. 3) Preaviso y auxilio de cesanta: el artculo 30 del Cdigo de Trabajo estipula que estos extremos no podrn ser objeto de compensacin, venta o cesin, ni podrn ser embargados, salvo en la mitad por concepto de pensiones alimentarias. Prestaciones. Estado. Con el fin de evitar un enriquecimiento ilcito de los trabajadores en perjuicio del erario pblico, s deben los trabajadores de las empresas de capital estatal, devolver los pagos efectuados por concepto de liquidacin de prestaciones al momento de ingresar posteriormente a laborar para la Administracin Pblica, en los supuestos del inciso b) del artculo 586 citado. Prestaciones. Estado. La tesis sostenida por la Procuradura, la cual es compartida totalmente por esta Asesora, concluye que la persona que sea contratada nuevamente por el Estado despus de recibir sus prestaciones, debe devolver todas las sumas percibidas, no solamente los ocho meses que establece como tope el artculo 29 del Cdigo de Trabajo. Lo anterior con fundamento en que si el beneficio del pago de cesanta que obtuvo el trabajador es superior al previsto por la ley, la devolucin del dinero deber ser equivalente al beneficio percibido, y deber devolver lo que recibi y no menos de ello, aunque lo recibido sea un beneficio logrado mediante una convencin colectiva. No es viable hacer una diferencia que la ley no estableci. En el caso de un exfuncionario que recibi los trece aos por concepto de auxilio de cesanta, a razn de un mes de salario por ao de trabajo, por lo cual debe esperar trece meses para volver a laborar en una institucin del Estado, sea cual sea su denominacin o regulacin especfica o de lo contrario deber devolver la diferencia en dinero por el tiempo que ha estado sin laborar para el Estado desde el cese. Prestaciones. Incapacidad. Las incapacidades por enfermedad constituyen causas de suspensin de los contratos de trabajo. El perodo durante el cual el trabajador se encuentra incapacitado, se debe tomar en cuenta para la antigedad laboral solamente; pero, para efectos de realizar el clculo de la suma a pagar por concepto de prestaciones, el perodo de incapacidad se debe excluir del cmputo y se adiciona hacia atrs, en virtud de que lo que se reconoce al trabajador incapacitado son subsidios y no salarios, y slo estos ltimos se toman en cuenta para el clculo de derechos. Lo anterior no aplica en el caso de la licencia por maternidad.
DAJ-AE-007-2009
DAJ-AE-231-2008
DAJ-AE-009-2010
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DAJ-AE-458-2005 Prestaciones. Muerte de la persona trabajadora. De acuerdo con lo sealado en el artculo 85 del Cdigo de Trabajo, slo a falta de consorte o hijos menores de edad o inhbiles, el Juez de Trabajo est autorizado a entregar las prestaciones a los parientes indicados en el inciso 2), hijos mayores de edad y padres. Prestaciones. Pensin alimentaria. De conformidad con lo que seala el artculo 30, inciso a) del Cdigo de Trabajo, se puede rebajar la pensin alimentaria del preaviso y de la cesanta, aplicndole el embargo en un 50% de los montos correspondientes y por supuesto siempre que medie orden judicial expresa respecto a este rubro. Prestaciones. Persona trabajadora interina. El pago del preaviso y la cesanta proceden nicamente dentro de ciertas condiciones especficas, para el caso en consulta, la jurisprudencia ha sido reiterada al afirmar que para los interinos el pago de estos extremos laborales procede nicamente en el supuesto de que los nombramientos se extiendan por perodos superiores a un ao. Prestaciones. Plazo para pagar. El Cdigo de Trabajo no establece expresamente un plazo para pagar las prestaciones, lo cual nos lleva a concluir que el trabajador tiene derecho a retirar su liquidacin a partir del mismo da en que finaliza la relacin laboral, sea que el patrono est en la obligacin de pagar las prestaciones en un solo tracto el da en que termina el contrato de trabajo o a lo sumo en el pago inmediato siguiente. As las cosas, ser el trabajador, quien voluntaria y expresamente conceda al patrono una semana, quince das o un mes, segn lo disponga, para que haga el pago respectivo. Prestaciones. Plazo para reclamar. De acuerdo a los artculos 602 del Cdigo de Trabajo y la Jurisprudencia de nuestros Tribunales, los derechos para reclamar las sumas que un patrono pueda adeudar a un trabajador no prescriben, mientras se mantenga vigente la relacin laboral y una vez concluida, tendr un lapso de un ao para presentar los reclamos correspondientes en la va judicial, donde podr acudir de forma gratuita, sin necesidad de representacin de un profesional en derecho y podr presentar su denuncia de formal verbal escrita. Prestaciones. Plazo para reclamar. Plazo para pagar. De conformidad con el artculo 602 del Cdigo de Trabajo, el trabajador tiene un plazo de un ao para reclamar cualquier derecho proveniente de su contrato, incluidas las prestaciones, a partir del da siguiente de terminado el contrato de trabajo, lo que significa que para el patrono no existe plazo alguno, ms bien con dicho artculo se establece la obligacin para el patrono de cancelar las prestaciones el mismo da en que da por terminado el contrato de trabajo.
DAJ-AE-177-2001
DAJ-AE-089-2009
DAJ-AE-166-2008
DAJ-AE-264-2008
DAJ-AE-234-2008
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DAJ-AE-003-2009 Prestaciones. Renuncia. En el caso de renuncia motivada por justa causa, el trabajador tiene derecho al pago de vacaciones y aguinaldo proporcional, as como al pago del preaviso y el auxilio de cesanta, una vez que agote las diligencias y vas necesarias para dar por terminado el contrato con responsabilidad patronal. Pero si se trata de una renuncia pura y simple, en la que media la voluntad del trabajador, ste tiene derecho a vacaciones y aguinaldo proporcionales. Principio de extraterritorialidad. Cargas sociales. Impuesto sobre la renta. Los funcionarios de una misin internacional, con nacionalidad distinta a la costarricense, en cuyos contratos de trabajo se establezca que se rigen por la legislacin de otro pas y se encuentren acreditados con esa condicin ante el Ministerio de Relaciones Exteriores y Culto, no estarn sometidos a la legislacin laboral costarricense y por ende se encuentran exentos de la obligacin de pagar las cargas sociales e impuesto sobre la renta sobre su salario. Principio de extraterritorialidad. Misin diplomtica. Si una misin diplomtica, de manera totalmente voluntaria decidi renunciar a su extraterritorialidad, sujetndose a las normas costarricenses y no a las propias de su pas, las deducciones aplicables al salario de los trabajadores deben ser solamente las que establecen nuestras leyes. Principio de extraterritorialidad. Misin diplomtica. La extraterritorialidad es una ficcin jurdica que considera los edificios de las delegaciones diplomticas y los buques de guerra como pertenecientes al territorio de la nacin que representan y sometidos a sus leyes, an estando en realidad enclavados en suelo extranjero o en aguas de otra potencia. Por esta razn no quedan sometidos a las leyes civiles ni penales del pas extranjero. Por esto, tratndose de las embajadas radicadas en Costa Rica, estas no estn obligadas a acogerse a la legislacin laboral que nos rige. Principio de primaca de la realidad. En materia laboral, cuentan antes y preferentemente las condiciones reales que se hayan presentado, las cuales se superponen a los hechos que consten documentalmente, desde el punto de vista jurdico. Por esta razn, el contrato de trabajo ha sido llamado contrato-realidad, dado que tanto legal como doctrinaria y jurisprudencialmente, se ha aceptado, de forma pacfica, que la relacin de trabajo est definida por las circunstancias reales que se den en la prctica, y no lo pactado, aceptado expresamente por las partes. Ver adems: DAJ-AE-013-2006. Principio protector. Ante la aplicacin de una de las reglas del principio protector del derecho laboral, que se refiere a la norma de la condicin ms beneficiosa, en virtud de la cual supone la existencia de una situacin concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida que sea ms favorable para el trabajador, de tal
DAJ-AE-361-2008
DAJ-AE-062-2010
DAJ-AE-478-2005
DAJ-AE-677-2006
DAJ-AE-335-2006
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suerte que la modificacin que se introduzca debe ser para ampliar y no para disminuir los derechos de aquel, ya que si el trabajador en algn aspecto goza de una proteccin superior, sta modificacin resulta inoperante. Ver adems: DAJ-AE-256-2006, DAJ-AE-330-2001, DAJ-AE-130-2005 y DAJ-AE-293-2005. DAJ-AE-232-2004 Propinas. Saloneros. El 10% que se establece para el pago de propina, de conformidad con el artculo 2 de la Ley de Propina, se calcula sobre el monto total de todo lo consumido por los clientes, que han atendido directamente los saloneros en sus mesas. Propinas. Ayudantes de saloneros. La Ley de Propina y su Reglamento, sugieren que la misma establece un derecho propio de los trabajadores que prestan su servicio de saloneros, entendido este como la atencin directa y personal a los clientes en las mesas de restaurantes, bares y establecimientos similares, por lo tanto si la empresa tienen una clase ocupacional que no existe cual es la de ayudante de salonero y ste hace lo mismo que el salonero, le corresponde devengar la propina. Propinas. Trabajadores gastronmicos. La obligacin para el pago de la propina surge a partir de que el trabajador realiza cualquier clase de atencin personal a las mesas de los comercios que indica la ley. En virtud de ello, podran darse dos situaciones que hay que distinguir: 1-a pesar de que no toma la orden de los clientes, s les lleva a su mesa el azafate con los alimentos y, seguramente, los distribuye y ubica entre cada uno de ellos. Si al momento de retirar los utensilios, los clientes an permanecen en la mesa y el trabajador puede ofrecerles algn otro alimento o se requiere de l otra atencin, su gestin de atencin al cliente se mantiene.2-el trabajador slo se limita a poner el azafate en la mesa, para que los clientes se sirvan personalmente los alimentos y despus retira los utensilios cuando los clientes se han ido (caso tpico de restaurantes de autoservicio), lo que hace que no haya una relacin directa entre cliente-trabajador. En el primer caso, evidentemente el trabajador tiene derecho a la propina y en el segundo caso, no hay una relacin directa entre cliente y trabajador por lo que ste ltimo, que resulta ser un miscelneo y no un salonero, no tiene derecho a propina. Reglamento autnomo de servicios. Son abundantes los criterios emanados de la Sala Constitucional en el sentido de que tratndose de la administracin pblica, imperan criterios publicistas en torno a la relacin con sus servidores, de forma tal que no cabe aplicar disposiciones laborales cuando debe prevalecer el inters pblico, lo que significa que no tiene competencia el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en la calificacin de legalidad de la reglamentacin interna que debe darse en los entes regidos por el Derecho Administrativo. Siendo as, el reglamento autnomo de servicios no estara sujeto a la aprobacin del Ministerio de Trabajo, pues el jerarca en cada institucin est facultado para hacerlo y ponerlo en vigencia una vez que sea publicado en el Diario Oficial.
DAJ-AE-010-2008
DAJ-AE-102-2002
DAJ-AE-161-2006
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DAJ-AE-208-2008 Reglamento autnomo de servicios. De conformidad con los criterios de la Procuradura General de la Repblica y la Sala Constitucional el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, carece de competencia para revisar y aprobar los reglamentos autnomos de servicios. Reglamento interno de trabajo. Queda claro que los reglamentos internos de trabajo, son una disposicin patronal en aras de regular las condiciones laborales, medidas de orden tcnico y sanciones disciplinarias. Es un complemento de los contratos individuales o colectivos de trabajo; no obstante no existe obligacin legal para el patrono de establecerlo. Reglamento interno de trabajo. Es procedente que una empresa tramite un reglamento para una parte de su empresa, con la posibilidad de que en el futuro pueda ampliar la cobertura del mismo a otros departamentos o a toda la empresa mediante la reforma correspondiente y siguiendo los procedimientos establecidos en el Reglamento de Reglamentos, lo que no sera posible es que una empresa tenga varios reglamentos aprobados a la vez. Reglamento interno de trabajo. El reglamento interno de trabajo, es prerrogativa patronal, sea que los trabajadores no pueden exigir su tramitacin, ni su negociacin pues las sanciones o incentivos, que en l se contemplen son por iniciativa del patrono, a menos claro est, que se establezcan dentro del mismo condiciones contra la ley o que siendo legales no se ajustan a las establecidas en la realidad contractual, con lo cual los trabajadores tienen derecho a oponerse en el momento oportuno dentro de la tramitacin ante la Direccin de Asuntos Jurdicos del MTSS. Ver adems: DAJ-AE-167-2006 y DAJ-AE-450-2005. Responsabilidad del trabajador. Salario. Rebaja. Pueden existir tres grados de responsabilidad tratndose de accidentes de trnsito y dependiendo de stos, el trabajador estara obligado a cubrir total o parcialmente los daos ocasionados. Si el accidente es consecuencia de la negligencia del patrono, en cuanto al mantenimiento del vehculo, ste deber cubrir totalmente los gastos; mientras que en el caso del trabajador, habr que determinar si su conducta es culposa o dolosa, a efecto de determinar su eventual responsabilidad pecuniaria. Riesgo de empresa. Indistintamente de las horas contratadas ordinariamente, los contratos son, por lo general, por tiempo indefinido en cuanto a su duracin. Aunque la empresa no tenga un horario fijo, debe mantener reglas mnimas de orden y ubicar los horarios dentro de las jornadas legales permitidas. Adems es importante que la empresa se organice de tal forma, que puedan prevenir las circunstancias que se presentan en temporadas altas, cuando hay falta de materia prima, etc. Cuando existan problemas de la empresa, originados por baja produccin, falta de materia prima, incumplimiento de los proveedores etc., se est en presencia de un tpico riesgo de empresa que debe correr a cargo de los empresarios.
DAJ-AE-218-2008
DAJ-AE-029-2005
DAJ-AE-486-2006
DAJ-AE-279-2006
DAJ-AE-185-2008
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DAJ-AE-224-2008 Riesgo de empresa. Disminucin temporal de la jornada de trabajo. Cuando hechos ajenos a los trabajadores de la empresa, traen como consecuencia el cierre de la empresa por uno o ms das a la semana (disminucin de jornada -por estar en temporada baja stas se imputan al empleador por ser un riesgo de empresa. Deber la persona empleadora seguir pagando la remuneracin salarial a los trabajadores, con sustento en el inciso g) del artculo 69 del Cdigo de Trabajo. Riesgo de trabajo. Accidente de trabajo. El artculo 196 del Cdigo de Trabajo reconoce claramente como riesgo de trabajo aquellos accidentes que se presenten antes y despus de la jornada ordinaria, por lo tanto, si en alguno de los trayectos usuales de su domicilio al trabajo o viceversa, surge un accidente que afecte a los trabajadores, este se considera riesgo de trabajo y estara cubierto por la pliza de riesgo profesional que actualmente administra el Instituto Nacional de Seguros. Cuando una empresa tiene jornada fraccionada y los trabajadores en ese tiempo se trasladan a su casa a descansar y tienen un accidente en ese trayecto; este accidente debe considerarse dentro de lo que se estipula en el inciso a) del artculo supra citado. Salario escolar. Sector privado. Del artculo 2 de la Ley 8682, se desprende que el porcentaje de ahorro va desde un mnimo del 4.16% a un mximo del 8.33% mensual sobre su salario bruto mensual (incluye comisiones). No obstante, por disposicin del Transitorio I, el porcentaje de ahorro escogido por el trabajador, no se aplicar absoluto desde la primera vez, sino que el mismo se completar en el plazo de cuatro aos, ahorrando tractos acumulativos del 25% del porcentaje acordado por el trabajador. Esta disposicin permite aplicar plazos menores a los anteriores e incluso el total del ahorro desde el inicio, en aquellos casos en que el trabajador lo estima conveniente. Salario escolar. Sector privado. El Transitorio I de la Ley 8682 lo que regula es la posibilidad que el trabajador vaya aumentando escalonadamente el porcentaje de ahorro. Las Asociaciones Solidaristas pueden administrar los fondos provenientes del ahorro escolar, adems se incluy a las cooperativas que existan en los centros de trabajo, y como ltima opcin se habla del Banco Popular. Esta es la razn de ser del artculo 6 de la Ley en mencin, que establece un listado taxativo de las entidades que se encargarn de administrar el salario escolar, se establece un orden especfico que debe respetarse, por lo que en las empresas en que se cuente con una Asociacin Solidarista, sta ser la encargada de administrar los montos rebajados por concepto de salario escolar de los trabajadores de la empresa que sean asociados. En virtud del principio constitucional de libertad de afiliacin para fines lcitos, ningn trabajador podr ser obligado a afiliarse a la Asociacin Solidarista ni a ninguna cooperativa. En este caso si el trabajador no desea pertenecer a la Asociacin Solidarista o a la cooperativa que operan en su centro de trabajo, el dinero ser administrado por el Banco Popular.
DAJ-AE-017-2009
DAJ-AE-106-2009
DAJ-AE-011-2009
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DAJ-AE-211-2008 Salario mnimo. Tal y como lo disponen los artculos 163, 177 y 191 del Cdigo de Trabajo , todos los trabajadores tienen derecho a recibir un salario mnimo que cubra al menos sus necesidades bsicas , que de acuerdo con la categora ocupacional, es fijado y ajustado semestralmente por el Consejo Nacional de Salarios en el Decreto de Salarios Mnimos. Esto quiere decir que el patrono no puede pagar un salario inferior al mnimo legal establecido. Ver adems: DAJ-AE-210-2008. Salario mnimo. El Decreto de Salarios Mnimos dispone que cuando los salarios pagados se encuentren sobre los mnimos fijados por el Estado, no existir obligacin para el patrono de incrementar dichos montos, salvo pacto o prctica en contrario. Asimismo, si con el aumento establecido por el Consejo Nacional de Salarios, el salario es inferior, el patrono estar obligado a aplicar el aumento que corresponda. Salario mnimo. Comisiones. Es claro que el pago por comisiones es permitido en nuestro medio como una forma de salario, pero el empleador tiene la obligacin de reconocer como salario una suma superior o igual al salario mnimo, o sea que las comisiones cuando no existe salario base siempre deben ser iguales o superiores al mnimo mensual. Salario mnimo. Incremento. Cuando los salarios pagados se encuentren sobre los mnimos fijados por el Estado, no existir obligacin para el patrono de incrementar dichos montos, salvo los casos en que el patrono se haya obligado voluntariamente por costumbre, prctica reiterada, o por un acuerdo colectivo- a incrementar peridicamente porcentajes permanentes. Salario mnimo. Pago mensual. Pago semanal. Independientemente de la forma en la que el Decreto de Salarios Mnimos establezca el salario, lo que debe prevalecer es la modalidad de pago utilizada por el patrono en la empresa: 1-Si se pagan salarios en forma semanal, simplemente se toma el salario diario indicado en el Decreto en el entendido que laboren ocho horas diarias, se multiplica por los das que se laboran a la semana, y se obtiene el monto a pagar semanalmente. 2-Si la empresa utiliza modalidad de pago quincenal o mensual, se debe tomar el salario establecido en forma diaria en el Decreto, multiplicarlo por treinta das del mes y dividirlo entre dos para obtener el monto quincenal que debe pagar. Este monto ya incluira el pago del da de descanso y todos los feriados que coincidan en el perodo de pago.
DAJ-AE-012-2009
DAJ-AE-082-2009
DAJ-AE-011-2008
DAJ-AE-040-2003
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DAJ-AE-697-2006 Salario mnimo. Peones agrcolas. El Decreto de Salarios Mnimos establece un salario para el pen agrcola en labores pesadas, estableciendo una jornada de seis horas para dicho trabajador. No obstante, para hacer el clculo del salario del mismo se hace con base a ocho horas, an y cuando ste labora seis horas diarias efectivamente. Lo anterior, obedece a las caractersticas de las actividades realizadas por ste. Ver adems: DAJ-AE-696-2006. Salario ordinario. Salario extraordinario. Salarios Ordinarios, entendidos estos como las sumas que recibe el trabajador en razn de su jornada ordinaria y, que, generalmente, est compuesto por el salario base que puede estar constituido por salario en efectivo, comisiones y salario en especie, y todos los incrementos adicionales que se hubieren convenido, sean zonaje, viticos, cuando stos integren el salario, reconocimientos por carrera profesional, prohibicin, gratificaciones regulares y anualidades, entre otros, y Salarios Extraordinarios, que son los que corresponden por las labores que se ejecutan en forma extraordinaria, es decir, despus de que concluye la jornada ordinaria. Estos salarios no son permanentes, pues se reconocen slo en el caso de que los trabajadores laboren horas extra". Salario. Anualidades. Las anualidades son parte de la remuneracin del trabajo que se presta en la relacin laboral. Cuando un trabajador disfruta de este beneficio, el salario automticamente se eleva, pues el mismo comprender el rubro por salario mnimo ms el aumento por cada ao transcurrido al servicio de la empresa. Para todos los efectos legales, el patrono debe tener el cuidado, que el reconocimiento de las anualidades, se incluya como parte integrante del salario. Es decir, se tendr en cuenta para las indemnizaciones legales como vacaciones, preaviso, anualidades, auxilio cesanta, etc. Salario. Anualidades. Sector pblico. Las anualidades son incentivos laborales que se le otorgan al trabajador, y se conceden en razn del tiempo de servicio brindado, estas deben entenderse como el reconocimiento a la acumulacin de experiencia a travs de los aos de servicio para el Estado. Salario. Bonificaciones. Las bonificaciones para que sean salario no deben tratarse de pagos espordicos, accidentales, ni actos de mera liberalidad de la persona empleadora. Cuando stas son parte del salario, el patrono no puede eliminarla o disminuirla unilateralmente, por ser uno de los elementos esenciales del contrato. Salario. Cargas sociales. Impuesto sobre la renta. Las diferentes normas expresan que las rebajas se debe hacer al salario devengado durante el mes, independiente de la forma de pago (Mensual, quincenal, semanal, hora, destajo, etc.). No obstante, al no expresar las normas como se debe rebajar estas cargas sociales segn las diferentes modalidades de pago, la empresa puede hacerlo,
DAJ-AE-082-2006
DAJ-AE-461-2005
DAJ-AE-004-2008
DAJ-AE-045-2009
DAJ-AE-851-2006
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en tractos de conformidad como devengue salario el trabajador, si la forma de pago es quincenal, puede la empresa hacer las rebajas quincenalmente y reportarlo mensualmente a la institucin recaudadora del rubro respectivo. DAJ-AE-017-2003 Salario. Comisiones. La comisin surge y debe ser cancelada cuando se perfecciona la venta pura y simple del producto, porque adems, la funcin del vendedor es precisamente y aunque suene redundante la de vender, no la de cobrar su precio, labor que por lo dems puede ser llevada a cabo, mxime si se trata de un solo pago y no de pago en tractos, pero que no guarda relacin con el pago de la comisin, ni con la funcin principal del agente vendedor. Salario. Comprobante de pago. Aunque el Cdigo de Trabajo no contiene una norma en la que se establezca la obligacin para el patrono de extender una boleta de pago, los Tribunales de Justicia se han pronunciado en el sentido de que en caso de litigio, es al patrono a quien le corresponde probar el salario que el trabajador afirma que deveng, por lo que se recomienda a los patronos entregar a los trabajadores comprobantes de pago que debern ser firmados por stos. Salario. Dedicacin exclusiva. Sector pblico. La prohibicin y la dedicacin exclusiva son institutos jurdicos diferentes para los funcionarios pblicos, la primera es un precepto legal para ciertos funcionarios cuyas profesiones son de carcter liberal y para otros puestos expresamente establecidos, mientras que la dedicacin exclusiva es un contrato voluntario entre la administracin pblica y un servidor pblico, cuya profesin no es de carcter liberal, para que este mismo, no trabaje en tiempo libre o simultneamente para otro patrono.
DAJ-AE-101-2007
DAJ-AE-189-2008
DAJ-AE-105-2009
Salario. Das feriados. Pago mensual. En el pago mensual o quincenal, se estara en presencia de una modalidad de pago peridica, en el tanto abarca un perodo determinado de treinta das, aunque se trate de meses de veintiocho o treinta y un das. Las empresas comerciales o las que hayan asumido voluntariamente el pago mensual o quincenal, ya han incluido en los salarios el reconocimiento de todos los das feriados, sean o no de pago obligatorio, as como los das de descanso semanal. Salario. Embargo de salario. En el caso de que un trabajador haya solicitado el rebajo mediante planilla de cuotas no obligatorias y posteriormente es objeto de un embargo, es deber del patrono comunicar al trabajador sobre tal situacin, indicndole que su salario no es suficiente para el pago de las cuotas no obligatorias, pues se le ha dado prioridad al embargo, lo anterior para que el trabajador proceda por otro medio a realizar los pagos respectivos.
DAJ-AE-018-2008
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DAJ-AE-147-2010 Salario. Embargo de salario. La suma mnima inembargable establecida en el artculo 172 del Cdigo de Trabajo, debe respetarse tanto en la aplicacin de embargos, como en las deducciones por deudas contradas con cooperativas o instituciones de crdito que se rigen por los principios de stas. La empresa deber comunicar a la entidad cooperativa o de crdito que corresponda, la imposibilidad legal de aplicar las deducciones que superen la suma mnima inembargable, toda vez que la proteccin del salario que establece el artculo 172 del Cdigo de Trabajo es un derecho irrenunciable segn lo establece el artculo 11 del mismo Cdigo, esto significa que cualquier autorizacin que afecte la suma inembargable del salario, es nula y se tiene por no puesta. Ser problema de las instituciones de crdito y/o cooperativas buscar la forma de que el trabajador pague independientemente las cuotas de los crditos. Salario. Embargo por pensin alimentaria. Cuando existe embargo por pensin alimentaria, el mismo est por encima de cualquier embargo, incluso del monto inembargable del salario. Es decir, en aquellos casos en que exista un embargo por pensin alimentaria y se pretenda embargar el mismo salario por otro concepto, se debe determinar en primera instancia, la suma a embargar por pensin alimentaria y el monto restante se aplicara para los otros embargos. Ver adems: DAJ-AE-142-2008. Salario. Gastos de representacin. El concepto de gastos de representacin, corresponde a erogaciones ocasionales en que incurren ciertos funcionarios, autorizados para realizarlas, con motivo de atenciones de carcter oficial que le dispensen a personas o entidades ajenas a su representada. Por lo tanto quedan excluidas todas aquellas atenciones en que incurran los funcionarios en su carcter personal. Es decir, se deben entender como gastos de representacin institucionales y no personales. Segn la jurisprudencia vigente, los gastos de representacin constituyen un factor del sueldo o salario y, en consecuencia, computables para la liquidacin de los derechos laborales correspondientes. No se entregan para beneficio personal del empleado, sino en grado de la posicin que ocupa, de la jerarqua del empleo, de la dignidad que implica y de las responsabilidades sealadas al cargo mismo. Salario. Jornada nocturna. La norma indica claramente que tanto el que labore seis horas en la noche, como el que labore siete horas en jornada mixta, recibirn el mismo salario que el que labora ocho horas en el da, lo que nos lleva a la conclusin de que la hora en nocturna o la mixta son remuneradas ms caras que la hora diurna. De esta manera, para calcular el valor de la hora en cada jornada, se toma el salario mensual ordinario del trabajador y se divide entre ocho si la jornada es diurna, entre siete si es jornada mixta y entre seis si es nocturna.
DAJ-AE-352-2008
DAJ-AE-484-2005
DAJ-AE-130-2008
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DAJ-AE-260-2005 Salario. Kilometraje. Para que los beneficios o ventajas de carcter pecuniario que nacen durante la relacin laboral se constituyan en salario, debe estar presente el nimo o la intencin patronal de que efectivamente el trabajador pueda contar en forma permanente con ese ingreso para solventar sus necesidades prioritarias y hasta algunas de carcter recreativo, cultural y social. El dinero que recibe el trabajador por la depreciacin y el combustible de su vehculo, que en este caso le han llamado pago por kilometraje, puede que surja como una contraprestacin pagada por el patrono al trabajador por poner a disposicin de la empresa su vehculo particular o como un pago por el servicio prestado por el empleado. En este ltimo caso, si el pago en cuestin deviene en una suma fija, sin la obligacin correlativa de justificar los gastos hechos, se considera salario. Ver adems: DAJ-AE-142-2004. Salario. Pago. En cuanto al pago de combustible, comidas, viajes y otros, es difcil determinar que se trate de salario o no, porque bien podran ser considerados viticos, por cuanto ms bien podra tratarse de una obligacin del patrono cubrir, mxime si en la manifestacin de esos beneficios, el trabajador debe aplicar algn reporte de gastos. Salario. Pago. Cuando se paga por unidad de tiempo, la referencia inmediata es el perodo que cubre dicho pago, que en nuestro medio se da sobre todo por quincena y por mes, pues an cuando se paga tambin por semana, especialmente en la actividad industrial, la referencia de pago, por lo general, es ms bien la produccin pago por tarea, por pieza, a destajo-. La modalidad mensual, es una forma de pago global que remunera todos los das del mes, sean hbiles e inhbiles, hasta treinta, aunque se trate de meses de veintiocho o de treinta y un das. El pago se hace efectivo al final del mes, aunque con mucha regularidad se acostumbra hacer un adelanto a mediados de cada mes, lo que ha provocado que se hable tambin de pago quincenal, que por ende, remunera la misma cantidad de das que se remunera en la modalidad de pago mensual. El pago semanal (con la excepcin del comercio) se caracteriza en cambio, por la remuneracin de los das efectivamente laborados, lo que excluye por definicin, los das de descanso semanal y feriados de pago no obligatorio. Ver adems: DAJ-AE-185-2006 y DAJ-AE- 270-2006. Salario. Pago. En cuanto al plazo para el pago del salario, en el artculo 168 del Cdigo de Trabajo se establece que sern las partes quienes fijarn el plazo para el pago del salario, pero que dicho plazo nunca podr ser mayor de una quincena para los trabajadores manuales ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los servidores domsticos.
DAJ-AE-254-2008
DAJ-AE-536-2006
DAJ-AE-726-2006
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DAJ-AE-356-2006 Salario. Pago mensual. Conforme reiterada jurisprudencia de los Tribunales de Justicia de la Repblica, el pago mensual o quincenal, que se aplica en las empresas que voluntariamente lo impongan o en las que se dedican a actividad comercial, se entiende que cubre todos y cada uno de los das del perodo, sea que se pagan los hbiles e inhbiles; y, en consecuencia, estaran remunerados todos los meses de treinta das, aunque se trate de aquellos que tienen veintiocho o treinta y un das. Ver adems: DAJ-AE-255-2000. Salario. Pago por horas. El pago por horas no implica que el trabajador deba trabajar sin lmites diarios. No existen contratos por horas, es una forma de pago. Salario. Pago. Moneda extranjera. El salario fijado contractualmente en moneda extranjera, deviene de una libertad contractual y se fundamenta en un principio de buena fe entre las partes. No obstante lo anterior, en virtud del principio de proporcionalidad que debe existir entre la prestacin del servicio y su remuneracin, cuando la equivalencia del valor de la moneda extranjera con el coln llega a afectar drsticamente el ingreso del trabajador, por motivo de polticas monetarias del pas, en un punto que le impida hacer frente a sus obligaciones primordiales y bsicas para s y su grupo familiar, o que el mismo llegue a estar por debajo del mnimo legal, es criterio, que deber existir una nueva negociacin del salario, ya sea que se aumente el monto pagado en moneda extranjera, o que se modifique temporalmente la moneda de pago a colones en una suma fija que no se someta a variaciones del mercado cambiario. Una vez nivelado el tipo de cambio adoptado por el Banco Central, las partes podrn sentarse nuevamente a negociar si es conveniente volver al sistema anterior, o mantenerse segn el ltimo acuerdo de pago del salario. Salario. Pago. Moneda extranjera. En nuestro medio existe la posibilidad de pagar los salarios en moneda extranjera, no obstante, a la hora de hacer las rebajas salariales, como: cuotas obrero patronales, impuesto de la renta, deber de hacer la conversin a colones. Salario. Premios. Para que los beneficios sean considerados de naturaleza salarial, deben responder a la prestacin del servicio mismo, sea porque est ligado a la productividad, esfuerzo, disponibilidad y disposicin del trabajador en el desempeo de sus funciones, como podra ser el otorgamiento de bonificaciones en efectivo. No seran considerados salarios, aquellos premios que responden a una condicin aislada, independiente del desempeo de las funciones.
DAJ-AE-224-2008
DAJ-AE-022-2010
DAJ-AE-141-2008
DAJ-AE-254-2008
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DAJ-AE-092-2010 Salario. Rebajos. La nica posibilidad de rebajar del salario de los trabajadores el dinero adeudado por prdidas en materiales o maquinaria del patrono por causa de negligencia o dolo, ser siguiendo el procedimiento detallado en el artculo 172 del Cdigo de Trabajo de forma tal que el patrono no tiene ninguna posibilidad de estimar unilateralmente cul es el monto que va a rebajar de su salario. Debe quedar claro que los rebajos o deducciones de salario no autorizados por la ley o por el trabajador son absolutamente ilegales, y facultan al trabajador afectado a plantear el reclamo correspondiente e incluso, solicitar el rompimiento del contrato con responsabilidad patronal, en la va judicial. Salario. Rebajos. Los rebajos o deducciones de salario no autorizados por la ley son absolutamente ilegales y ponen al trabajador afectado en posibilidad de plantear el reclamo correspondiente e, incluso, solicitar el rompimiento del contrato con responsabilidad patronal, en la va judicial siguiendo los procedimientos establecidos. Si se demuestra, previa investigacin de la situacin, que medi negligencia, culpa o dolo por parte del trabajador, se podr efectuar el rebajo del salario conforme a los artculos 36 y 172 del Cdigo de Trabajo y con la anuencia del trabajador. Salario. Rebajos. El trabajador que conduce un vehculo de la empresa y estaciona en un lugar prohibido en contra de las leyes de trnsito, y como consecuencia le imponen una multa, la misma debe ser pagada por el propio trabajador; si es el patrono es quien asume el pago, puede deducirlo del salario del trabajador en los trminos del artculo 36 del Cdigo de Trabajo. Cuando se trate de infracciones ms graves que impliquen falta de prudencia o descuido absolutamente inexcusable de un trabajador, puede traer como consecuencia el despido, de conformidad con el artculo 81 inciso f) del Cdigo de Trabajo, pero deber analizarse cada caso en particular. Salario. Rebajos. Los rebajos o deducciones de salario no autorizados por la ley son absolutamente ilegales, y ponen al trabajador afectado en posibilidad de plantear el reclamo correspondiente e, incluso, solicitar el rompimiento del contrato con responsabilidad patronal, en la va judicial siguiendo los procedimientos establecidos. De conformidad con lo anterior y con base en el principio universal de presuncin de la inocencia y en la necesidad de respetar el debido proceso, cuando se ha presentado una sustraccin en la empresa y el patrono requiera la recuperacin de sus bienes patrimoniales, lo procedente es que el empresario interponga la denuncia ante las autoridades judiciales para que se investigue quien fue el responsable directo de dicha sustraccin y as poder establecer las responsabilidades del caso.
DAJ-AE-396-2006
DAJ-AE-020-2008
DAJ-AE-036-2005
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DAJ-AE-113-2009 Salario. Rebajos. Llegadas tardas. En el caso del rebajo de salario que corresponde por las llegadas tardas, el patrono est en la facultad adicional de deducir el tiempo no laborado, pero deber circunscribirse exactamente a los minutos u horas no laboradas. Legalmente el rebajo del salario por incumpliendo de la hora de inicio de labores va en proporcin al tiempo de la llegada tarda, y no a la aplicacin de una sancin por concepto de rebajo superior al tiempo de llegada tarda. Salario. Recargo de funciones. Cuando se da el recargo de funciones y en virtud de ello se debe asumir funciones ms complejas, deber pagarse el salario del puesto de categora superior que se desempea. Siendo justo que el trabajador asuma ms obligacin y responsabilidades que las convenidas contractualmente, lo lgico es que cuando ello suceda, y estando obligado a dar un rendimiento eficaz, se le retribuya conforme a la categora del puesto que en realidad est ejecutando, ya que por lo general no se trata de una simple colaboracin espordica sino de un verdadero esfuerzo adicional con mayor grado de responsabilidad. Ver adems: DAJ-AE-224-2000. Salario. Retencin indebida. De conformidad con el artculo 83 inciso a) del Cdigo de Trabajo, la prctica ilegal de no pagar en tiempo el salario convenido, constituye causa justa que permite al trabajador dar por terminado el contrato de trabajo con derecho al pago de las prestaciones de ley, sean auxilio de cesanta, vacaciones y aguinaldo proporcional, previa autorizacin de un juez laboral. Salario. Salario devengado. El salario devengado depende de la adquisicin de un derecho independientemente de la fecha en la que lo recibe; es decir, es el salario que le corresponde por derecho al trabajador recibir en el perodo referido (el salario devengado no es lo que se recibe materialmente, sino que es lo que le corresponda por derecho). El salario percibido es el salario que se recibe materialmente, efectivamente, realmente, an aquellos derechos que se hayan adquirido en fechas anteriores a la que se recibe. Ejemplo el aumento decretado en julio (salario devengado), pero pagado efectivamente en agosto (salario percibido). En los casos que sea necesario pagar la indemnizacin del preaviso y auxilio de cesanta, se deber hacer su clculo sobre los salarios devengados por el funcionario durante los ltimos seis meses o fraccin de tiempo menor, excluyendo los salarios percibidos. Sin embargo, se tomar en cuenta el salario percibido si ste o parte de ste pertenecen a los meses a promediar.
DAJ-AE-644-2006
DAJ-AE-645-2006
DAJ-AE-089-2008
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DAJ-AE-213-2006 Salario. Salario en especie. Para considerar los gastos de telfono y combustible como salario en especie, se requieren dos elementos: 1- Que exista un incremento en la remuneracin. 2-Que no se hubiera entregado el objeto (celular) como un instrumento de trabajo y que no sea de uso discrecional. En este sentido, el pago del gasto de gasolina y el uso de celular para el traslado del trabajador responde a una ventaja para ambas partes de la relacin laboral, o sea, un incremento salarial. De modo que, al otorgarse ambos pagos, se incrementa el sueldo, toda vez que, de otra manera, el combustible y la tarifa del celular tendra que pagarlas l con la evidente rebaja en el monto de su salario mensual. Adems, se cumple el elemento correspondiente a la mejora en la situacin patrimonial del trabajador a un menor costo para la empresa. De igual forma, se logra un mayor rendimiento del empleado en el trabajo, ya que algunas labores necesariamente implican desplazamientos significativos y comunicacin permanente con el fin de aprovechar al mximo el tiempo y estar disponibles y localizables. Salario. Salario en especie. Se considera que si las Tas sustitutas han venido disfrutando junto a su familia de la habitacin y alimentacin e incluso de recibir los servicios domsticos de limpieza de la casa, lavandera y planchado, proporcionados por la Asociacin para ella y su familia, stos deberan ser considerados como salario en especie para todos los efectos. Ello por cuanto estas trabajadoras se estn beneficiando al no tener que alquilar casa o darle mantenimiento a una propia, y tampoco teniendo que comprar alimentacin bsica o instrumentos de limpieza para el hogar. El salario en especie se deber tomar en cuenta para el pago de aguinaldo, vacaciones, preaviso en liquidacin y auxilio de cesanta, y es importante indicar que incluso las trabajadoras pueden reclamar todos los salarios en especie no otorgados en anteriores vacaciones y aguinaldos en forma retroactiva. Salario. Salario por horas. El pago mensual, que se aplica en las empresas que voluntariamente lo impongan o en las que se dedican a la actividad comercial, se entiende que cubre todos y cada uno de los das del perodo, sea que se pagan los hbiles e inhbiles, de manera que para calcular el salario de un da, se ha de dividir el monto del salario mensual entre treinta y posteriormente entre ocho para obtener el salario por hora diurna. En salarios semanales (no comerciales),como en esta modalidad se remuneran nicamente los das efectivamente laborados en la semana, lo que conlleva a no remunerar el da de descanso y los feriados de pago no obligatorio, para obtener el salario de un da, se divide el salario semanal entre seis y posteriormente entre ocho para obtener salario por hora diurna. Salario. Sector Comercio. Actividad hotelera. En el captulo III del documento denominado Perfiles Ocupacionales, el Consejo Nacional de Salarios incluye a la actividad hotelera, dentro de la definicin de Actividad Comercial, lo que quiere decir, de conformidad con la legislacin vigente, que a la misma le corresponde la aplicacin del pago de salario en su forma semanal, que remunera los siete das de la semana, incluido el da de descanso. Ver adems: DAJ-AE-495-2006.
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DAJ-AE-203-2008
DAJ-AE-031-2005
DAJ-AE-669-2006

DAJ-AE-150-2002 Salario. Sector Industria. Sector comercio. Se entiende por Industria:" la aplicacin de un proceso de transformacin fsica o qumica a partir de materias primas o productos elaborados o semielaborados para la obtencin de otros; ya sea que el trabajo se efecte con mquinas o a mano. La modificacin de productos ya elaborados; la incorporacin de artculos semielaborados para alcanzar un producto final. Incluye el ensamblaje de las partes que componen los bienes manufacturados, montaje e instalacin de maquinaria y equipo." Se entiende por comercio," la actividad econmica dedicada a la negociacin que se realiza para la compra, venta o permuta de gneros o mercancas (sin transformacin), nuevas o usadas, tanto al por mayor como al detalle. Cubre las actividades de los agentes que compran mercaderas, la divisin, re embalaje, embotellado y redistribucin en lotes ms pequeos; el almacenamiento, refrigeracin, entrega e instalacin de productos y el fomento de las ventas en representacin de los patronos, o que las venden; tambin el comercio por comisin o en consignacin." Salario. Sobresueldo. La norma contenida en el artculo 173 permite que el patrono recupere las sumas que pag de ms a sus trabajadores, indistintamente de las causas que generaron esos pagos, sea que se trat de una actuacin errnea o dolosa por parte del encargado. Ver adems: DAJ-AE-310-2006 y DAJ-AE-028-2005. Salario. Vacaciones. En cuanto al pago como tal, de conformidad con lo que establecen los artculos 153 y 157 del Cdigo de Trabajo, la naturaleza de lo percibido por concepto de vacaciones es salarial, en razn de lo cual debe ser tomado en cuenta para el clculo del aguinaldo. Salario. Viticos. Para que los viticos sean considerados como parte integral del salario, su gasto no estar sujeto a controles ni a liquidacin, quedando la utilizacin de los recursos a discrecin del trabajador. Es decir el trabajador podr emplear los viticos en gastos de cualquier ndole, incluyendo asuntos meramente personales, caso contrario, si el trabajador tiene que justificar los gastos mediante la presentacin de comprobantes y facturas, este pago no debe considerarse salario. Ver adems: DAJ-AE-470-2005. Salario. Viticos. Si el trabajador debe incurrir en gastos adicionales para ejecutar su trabajo, tales como pasajes, desayuno, almuerzo, cena, hospedaje, etc. El patrono est en la obligacin de pagarle esos gastos. Para ello se han establecido algunos mecanismos prcticos que se refieren: por un lado a establecer mensualmente una suma por viticos de manera que el trabajador deba liquidar contra facturas los gastos en los que incurri; y la otra forma, es establecer un monto fijo para cada rubro (un monto para desayuno, otro para almuerzo, otro para la cena, etc.) y diariamente entregarle al trabajador el monto que va a necesitar con la obligacin de que posteriormente ese trabajador deba presentar las facturas de los gastos que respalden el monto entregado por viticos.
DAJ-AE-575-2006
DAJ-AE-074-2008
DAJ-AE-646-2006
DAJ-AE-220-2008 BIS
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DAJ-AE-323-2008 Salud ocupacional. La obligacin de adoptar en los lugares de trabajo, las medidas que garanticen la salud ocupacional de los trabajadores, en los trminos que lo estipulen las leyes y los reglamentos en esta materia, y las recomendaciones de las autoridades competentes, corre a cargo del patrono (artculo 282 del Cdigo de Trabajo). Tambin es obligacin del patrono, proporcionar el equipo y los elementos de proteccin personal y de seguridad en el trabajo, as como asegurar su uso y funcionamiento (artculo 284 del Cdigo de Trabajo). Se desprende del inciso h) del artculo 81, que es obligacin de los trabajadores acatar las medidas preventivas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patronos para la seguridad y proteccin personal. El no acatar esas medidas se harn acreedores al despido sin responsabilidad patronal. Salud ocupacional. Todo trabajador, independientemente de la funcin que cumpla, tendr derecho a disponer en su centro de trabajo: de servicios sanitarios, con abundante agua, papel higinico suficiente; lavamanos, equipo de aseo (jabn toallas); botiqun de primeros auxilios; extintores de incendio, y otros que se requieran. Requisitos que todo centro de trabajo debe cumplir. Sanciones. Muchas empresas pueden recurrir a la creacin de polticas internas como un intento no viable de pretender regular las relaciones laborales en la empresa, obviando el procedimiento de aprobacin que legalmente se establece para los Reglamentos Internos de Trabajo. Por lo que de tener intencin de crear unas polticas internas, las mismas debern limitarse nica y exclusivamente a lo que ya se encuentra regulado en el Cdigo, sin posibilidad de ampliar o extender su contenido a otro tipo de faltas o sanciones, pues las mismas sern ilegales, a no ser de que se encuentren incluidas en un reglamento debidamente aprobado por el Ministerio de Trabajo. Sanciones. Amonestaciones. Prueba. Cuando un trabajador o funcionario comete una falta, y se otorga el debido proceso y como consecuencia de la falta, hay una amonestacin verbal, una amonestacin escrita, o una suspensin sin goce de salario, estas sanciones necesariamente deben constar en el expediente personal del trabajador y no se pueden eliminar, tanto porque sirven de prueba para el patrono para demostrar la imposicin de otras sanciones o el comportamiento irresponsable del empleado, como para el trabajador para demostrar la sancin impuesta y no permitir otra por la misma causa. Sanciones. Ausencias. Reglamento interno de trabajo. El Cdigo de Trabajo no hace referencia a sanciones disciplinarias salvo las que contempla el artculo 81 causales de justo despido sin responsabilidad patronal- y las que caben en cuanto a las prohibiciones de los trabajadores que enumera el artculo
DAJ-AE-235-2008
DAJ-AE-077-2010
DAJ-AE-115-2008
DAJ-AE-320-2006
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72, que requiere de amonestacin previa. Precisamente por esa omisin de la legislacin, es que resulta aplicable el Reglamento Interior de Trabajo, el cual permite regular a lo interno del centro de trabajo, una serie de obligaciones, prohibiciones y comportamientos y sus respectivas sanciones o reconocimientos. Ver adems: DAJ-AE-152-2006 y DAJ-AE-244-2006. DAJ-AE-219-2008 Sanciones. Llegadas tardas. Para sancionar las llegadas tardas, se debe analizar la gravedad cuantitativa, o sea el nmero de faltas pues cuando una conducta es leve, necesariamente requiere la repeticin de aquella o de otras distintas igualmente leves o de gravedad media, para que adquiera la gravedad que exige la ley para justificar el serio acto del despido. En ausencia de Reglamento Interior de Trabajo, se puede despedir al trabajador que ha acumulado ms de seis llegadas tardas durante tres meses consecutivos, si durante los dos primeros se le ha amonestado por ese motivo, previnindolo de que enmiende su conducta. Ver adems: DAJ-AE-197-2008. Sanciones. Plazo. Para poder aplicar la sancin, el patrono tendr el plazo de un mes contado a partir del momento en que ocurri el hecho o tuvo conocimiento de la falta, pues de lo contrario no podra disciplinar ese acto; y proceder de manera diferente es totalmente ilegal. Seguro Social. De conformidad con la jurisprudencia de la Sala Constitucional, la obligacin de la Caja Costarricense del Seguro Social de empadronar a los trabajadores no puede ser obviada por esta entidad y por ende los trabajadores no pueden ser perjudicados o responsabilizados por la falta de empadronamiento, ya que por mandato constitucional, la Caja es la contralora y garante del cumplimiento de las obligaciones que en materia de seguridad social deben cumplir otros sujetos. Seguro Social. Los trabajadores deben asegurarse en el rgimen del Seguro Social, por medio del sistema de contribucin forzosa, aportes de los trabajadores o beneficiarios, de los empleadores o patronos y del Estado. Es decir, los aportes que se requieren para tener derecho a la cobertura de los beneficios del seguro social se generan por una obligacin legal, en virtud de la cual el patrono est forzado a realizar desde el inicio de la relacin laboral, sin excepcin, las deducciones en el sueldo o salario de las cuotas que corresponden al trabajador, adems de la proporcin del aporte que le corresponde como patrono. Ver adems: DAJ-AE-095-2006, DAJ-AE-115-2004 y DAJ-AE-275-2006. Servicios profesionales. Contrato de trabajo. El contrato por servicios profesionales, no es laboral, por cuanto si bien se contrata un determinado servicio, condicionndolo a un estipendio econmico como contraprestacin, lo cierto es que no existe en este tipo de contratos la subordinacin,
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DAJ-AE-137-2005
DAJ-AE-294-2006
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pues el contratado no recibe directrices continuas y permanentes del contratante, sino que ste realiza las labores para las que fue contratado de acuerdo con su grado de profesionalidad y bajo su entera responsabilidad. Sin embargo, en virtud de los principios que rigen el Derecho Laboral, el contrato ser de esta ndole a pesar de que las partes lo hayan denominado como por servicios profesionales cuando se presenten los elementos de la subordinacin, prestacin personal de servicio y remuneracin, pues tiene mayor validez la realidad en que se desarrolla la relacin de trabajo sobre los trminos escritos o simplemente convenidos que se hayan dispuesto inicialmente, lo que se ha dado en llamar contrato realidad. Ver adems: DAJ-AE-039-2008, DAJ-AE-255-2008, DAJ-AE-270-2008, DAJ-AE-280-2008, DAJ-AE-284-2008, DAJ-AE-042-2008, DAJ-AE-043-2008, DAJ-AE-044-2008 y DAJ-AE-1502008. DAJ-AE-102-2009 Servicios profesionales. Contrato de trabajo. La Sala establece la diferencia entre aquella relacin cuyo trabajo se hace bajo las instrucciones precisas y bajo el control de otra persona, en el lugar y horario impuestos por esta persona, que se ejecuta con los materiales y equipo que le suministra esta persona y se le fija una remuneracin peridica que adems de ser el nico ingreso, puede contemplar otro tipo de beneficios; frente a aquella otra relacin, en que ms bien, es el profesional quien ejerce el control directo sobre su trabajo, establece su lugar de trabajo y su propio horario, asume el riesgo financiero que pueda ocasionar el quehacer de su trabajo, calcula el costo de su trabajo y fija el precio, no recibe beneficios laborales y proporciona los materiales y el equipo para desempear su trabajo. La primera se delimita como una relacin laboral y la segunda como una relacin civil-mercantil, no regulada por la legislacin laboral y por tanto sin que derive de ella reconocimiento de derechos laborales. De acuerdo con lo expresado por la Sala, el profesional puede establecer una relacin por servicios profesionales, mediante un contrato por el cual necesariamente se establecen una serie de condiciones, de cmo se quiere el trabajo, la forma de pago que generalmente es establecida por el profesional y tiene la denominacin de honorarios, instrucciones sobre el trabajo que debe realizar en forma general, plazo de entrega, etc., pero esto no implica de modo alguno la existencia de subordinacin. Ver adems: DAJ-AE-093-2009 y DAJ-AE-097-2009. Sindicato. En la normativa que regula lo referente a la eleccin de los miembros de las Juntas Directivas, no se establece prohibicin alguna sobre quines pueden ser electos y quines no, ya que lo cual sera violatorio de derechos tanto de los mismos sindicatos como de sus miembros: Si el sindicato desea contratar a uno de los miembros de la Directiva como contador de la organizacin, no existe norma legal que lo prohba, aunque no parece lo ms conveniente dados los posibles conflictos de intereses que pueden suscitarse, pero realmente, si la organizacin lo considera bien y existe la voluntad de el Asamblea General para elegir a la persona en esas condiciones, el nombramiento no estara contra ninguna norma jurdica vigente.
DAJ-AE-099-2008
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DAJ-AE-128-2008 Sindicato. De conformidad con la Ley 641 del 23 de agosto de 1946, se deroga la exencin de impuestos, establecida en el artculo 336 del Cdigo de Trabajo, en cuanto a las organizaciones sindicales, por lo que se encuentra a derecho el cobro los impuestos municipales. Sindicato. Analizado el estatuto de la confederacin Rerum Novarum se desprende que el Congreso Ordinario de la Confederacin de cita, debe reunirse en el mes de julio, para lo cual el Comit Ejecutivo deber convocar con quince das de anticipacin. En consecuencia, si el comit encargado no haba enviado dicha convocatoria a la Federacin Nacional Agroecolgica, se est presentando el incumplimiento por parte de ese Comit, a lo dispuesto en el estatuto. Aunque el incumplimiento a lo dispuesto en el estatuto de cita, resulta una conducta reprochable y sujeta a una sancin, el rgano encargado de aplicar la misma ser el Comit Ejecutivo y siendo que en el presente caso, es ese Comit quien incurre en la falta y no existe norma que prevea esa situacin, ser en el Congreso Ordinario, rgano supremo de la organizacin, donde deber ventilarse lo ocurrido. No existe procedimiento aleatorio establecido en los estatutos de la organizacin para casos como el planteado, por lo tanto, la instancia que sigue sern los Tribunales de Justicia. Sindicato. Mediante Asamblea General dos o ms sindicatos debern dar su consentimiento para unirse para la constitucin de una federacin. Sindicato. Afiliacin. Los profesionales en ciencias mdicas no contemplados en el artculo 1 del Estatuto del Sindicato de Profesionales en Ciencias Mdicas de la Caja Costarricense del Seguro Social e Instituciones Afines podrn afiliarse a esa organizacin, de conformidad con lo dispuesto en el artculo 4 de ese mismo estatuto, siempre y cuando as lo decida el Comit Ejecutivo Nacional y sin que para ello sea necesario reformar el estatuto indicado. En consecuencia, dado que los nutricionistas son profesionales en ciencias mdicas, quedar a juicio del Comit Ejecutivo Nacional si acepta o no las solicitudes de afiliacin que esos profesionales presenten. Ello no obsta para que en el futuro, cuando se reforme el estatuto por cualquier otro concepto, se aproveche para incluirlos en el artculo 1 del citado cuerpo de normas. Sindicato. Afiliacin. "A nadie se puede obligar a formar parte de un sindicato o a no formar parte de l....Este principio de libertad sindical, tiende a garantizar precisamente el derecho de sindicacin sin distincin o discriminacin por razones de profesin, sexo, raza, credo, nacionalidad u opinin pblica, de ah que en la aceptacin o aprobacin de los estatutos del sindicato, deba tenerse el cuidado, de que stos no contengan clusulas de exclusin directas o indirectas que resulten abusivas o discriminatorias.
DAJ-AE-287-2008
DAJ-AE-446-2005
DAJ-AE-289-2008
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DAJ-AE-124-2008 Sindicato. Estatutos. La libertad sindical implica a su vez varios derechos que son propios de tales organizaciones, tales como la libertad de reglamentacin, libertad de eleccin de sus propios representantes, la de representar los intereses tanto individuales de sus afiliados como los derivados de las Convenciones Colectivas, libertad de gestin, la libertad de suspensin y disolucin y la de conformar Federaciones. Si a lo interno de la Asamblea General hubo un acuerdo de establecer la limitacin para los miembros que deseaban formar parte de la Junta Directiva Nacional o de las filiales, o cualquier otra reforma al estatuto, esto se debe comunicar al Departamento de Organizaciones Sociales para la debida inscripcin de la reforma, ya que de no ser as sta carece de validez y eficacia. Sindicato. Estatutos. El procedimiento para reformar el estatuto no es exclusivo de una asamblea extraordinaria ni de la ordinaria, por lo que se considera que los afiliados pueden presentar asuntos nuevos que no han sido propuestos por el Comit Ejecutivo Nacional, y no se encuentra una prohibicin expresa de introducir temas diferentes a los convocados, como reformas a los estatutos por medio de asambleas generales ordinarias, como s lo hay para las Asambleas Extraordinarias, ya que para stas existe regulacin ms rigurosa. El cuidado que debe tenerse es que la aprobacin de una reforma estatutaria debe hacerse por lo menos con el voto de las dos terceras partes de los afiliados presentes. De igual forma, aunque no lo establezca el estatuto, cualquier reforma estatutaria que se haga bajo ese procedimiento de mociones, en ningn momento debe afectar a alguno de los afiliados que no asistieron a la Asamblea, ya que en este supuesto el afectado puede alegar que no se le dio su derecho a oponerse a la reforma por desconocimiento anticipado de que el tema se tratara en la Asamblea. Por lo tanto, no se recomienda esta prctica dentro de las organizaciones ya que puede prestarse para violentar derechos de los afiliados ausentes. Sindicato. Estatutos. Segn lo establezcan los estatutos, y adems siguiendo los procedimientos legales que corresponden, la validez de los acuerdos para los afiliados al sindicato, ser desde el momento en que son aprobados por los asamblestas, salvo que se establezca lo contrario en forma expresa; sin embargo la fecha de vigencia o el rige de esas reformas para terceros ajenos a la organizacin, ser hasta que la reforma sea debidamente inscrita en el Departamento de Organizaciones Sociales. Esto con fundamento en la libertad de organizacin y administracin interna que tienen los sindicatos, adems porque la reforma que acuerden los afiliados presentes en una asamblea, es evidente que tiene como finalidad inmediata su aplicacin prctica a partir de su aprobacin, salvo, como se dijo, que la misma asamblea acuerde lo contrario.
DAJ-AE-286-2008
DAJ-AE-522-2006
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DAJ-AE-185-2009 Sindicato. Fiscales. No se debe restringir la participacin del fiscal en las reuniones en las que participe el Sindicato o su Junta Directiva, pues para cumplir cabalmente con las labores impuestas por el estatuto, debe necesariamente presenciar su desarrollo. Al impedir dicha presencia se estara entorpeciendo la labor fiscalizadora, vigilante y contralora que debe ejercer el rgano fiscal dentro de la estructura de una organizacin social, como lo es el sindicato. Razn por la cual se insta a enmendar el error en que est incurriendo la Junta Directiva al prohibir la participacin del fiscal en las actividades del sindicato. Sindicato. Junta directiva. El hecho que una persona deje de estar afiliada al sindicato, no impide que pueda formar parte de la Junta Directiva del mismo. Ello por cuanto el artculo 342 del Cdigo de Trabajo lo posibilita y siempre que el estatuto no lo limite. Sindicato. Licencias. La proteccin o fuero sindical no es un derecho absoluto sino relativo, en el tanto los permisos concedidos a los dirigentes para actividades sindicales no pueden ser utilizados en otras actividades ni puede abusarse de los tiempos concedidos para ese fin. A menos que dentro del marco de la convencin colectiva se disponga lo contrario y no se violente con ello la libertad sindical, el patrono, de manera unilateral, s puede ejercer algn mecanismo de control sobre el tiempo remunerado que se otorga a los dirigentes sindicales, pero teniendo el cuidado de no llegar a atentar contra el ejercicio de la libertad sindical. El patrono no pierde su condicin de superior jerrquico de los trabajadores, por lo tanto, dentro de la relacin laboral, en todo momento los dirigentes sindicales que laboran en la empresa, deben sujetarse a pedir permisos para sus actividades, y si ya estn reguladas por convencin colectiva o cualquier otro instrumento legal, deben cumplir a cabalidad los trminos bajo los cuales se les concedieron los permisos, pues lo contrario podra interpretarse como un abuso por parte del sindicato que desmejora las relaciones laborales. Sindicato. Renuncia. En virtud del principio constitucional y del desarrollo que le ha dado la misma Sala Constitucional, debemos indicar que no puede un sindicato negar el derecho a renunciar a su afiliacin a un trabajador, porque tal negativa constituye una violacin a su libertad de no asociacin. Subordinacin. Uso telfono celular. El telfono celular, si bien es cierto se considera una forma de comunicacin personal de los trabajadores, es igualmente cierto, que su utilizacin dentro de la jornada de trabajo puede llegar a distraer la funcin para la cual fueron contratados y en algunos casos especiales, podra poner en riesgo la vida de stos. Por esta razn,
DAJ-AE-138-2008
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es perfectamente legal, que se restrinja su utilizacin mientras los trabajadores estn bajo el poder de direccin del patrono, toda vez que prevalece el deber contractual de obediencia y diligencia, sobre la eventual necesidad que tendran stos de atender asuntos personales. DAJ-AE-057-2006 Suspensin de labores. La suspensin viene a constituir un elemento jurdico-laboral que hace posible que, temporalmente, se deje de prestar el servicio y correlativamente se deje de pagar el salario, pero no implica la terminacin del contrato ni de los derechos y obligaciones que de ellos emanan, por lo que dichos contratos se mantienen vigentes durante el tiempo de la suspensin y recobran su actualizacin total una vez transcurrido el motivo de la suspensin. El perodo de suspensin del contrato no tiene incidencia alguna sobre la continuidad del mismo. Suspensin de labores. Cuando lo que sobreviene como causa de suspensin de las labores es inesperado y de corta duracin caso especfico de la falta de fluido elctrico sin aviso previo resulta inocuo recurrir al procedimiento de suspensin de labores que establece el captulo VI del Cdigo de Trabajo. Ante esta eventualidad, la decisin queda a cargo del empleador, pero advirtiendo, segn la jurisprudencia judicial y administrativa, que mientras los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo, se les debe reconocer el salario. Si bien la falta de electricidad puede ser causa para suspender temporalmente los contratos, el trmino de duracin de sta, por lo general, no sobrepasa el da, lo que implica que el patrono puede tomar la decisin de suspender labores, pagndoles el salario que corresponde mientras los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo, y permitiendo que stos puedan reponer el tiempo perdido despus de la jornada y dentro de la misma semana, para que sus salarios no se vean disminuidos. Ver adems: DAJ-AE-086-2008. Suspensin de labores. La imposibilidad de prestar servicios cuando es imputable al patrono, obliga a ste a pagar el salario completo a sus trabajadores durante todo el plazo que persista la circunstancia. Ver adems: DAJ-AE-359-2001, DAJ-AE-111-2003, DAJAE- 189-2006, DAJ-AE-394-2006 y DAJ-AE-458-2006. Suspensin de labores. Huelga. De conformidad con el artculo 75 del Cdigo de Trabajo, cuando se presenta una situacin de fuerza mayor, para que la suspensin pueda surtir efecto, el patrono est obligado a indagar las causas de tal suspensin, la posible duracin de las mismas, que se trate de una situacin definitivamente imprevisible o inevitable; y tomar la decisin de suspender las labores por el resto del da, si la suspensin es de slo un
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da. Si la suspensin dura ms de un da, el patrono debe notificar, a la Inspeccin General de Trabajo, para que sta en definitiva sea la que compruebe y autorice la suspensin de labores y as el patrono no tenga que pagar los salarios de los das que dure la suspensin. DAJ-AE-383-2002 Suspensin de labores. Salario. Cuando lo que sobreviene como causa de suspensin de las labores es inesperado y de corta duracin caso especfico de la falta de fluido elctrico, de lluvias en actividad de construccin, agricultura u otras resulta inocuo recurrir al procedimiento de suspensin de labores que establece el Captulo VI del Cdigo de Trabajo. Ante esta eventualidad, la decisin queda a cargo del empleador, pero advirtiendo, segn la jurisprudencia judicial y administrativa, que mientras los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo, se les debe reconocer el salario. El empleador puede optar por suspender labores y mandar a sus trabajadores a sus casas, con la posibilidad de que, mediando acuerdo con ellos, el tiempo no laborado sea repuesto despus de las jornadas siguientes y de ser posible dentro de la misma semana, para que los trabajadores no pierdan el salario, por una causa que tampoco es imputable a ellos. Suspensin de labores. Trmite ante la Inspeccin de Trabajo. La suspensin es algo diferente a la disolucin; no disuelve el convenio como sta; es de carcter transitorio y est condicionada por la presencia de una circunstancia que no permite que el trabajador desarrolle su actividad durante algn tiempo transcurrido, en el cual se reanudan los efectos del contrato. No slo no produce la disolucin de la relacin de trabajo, sino que por el contrario, su finalidad es mantenerla vigente durante el tiempo de la condicin suspensiva, con el propsito que recupere su funcionamiento tan pronto desaparezca esa acusa que la produjo y pueda surtir nuevamente sus efectos. La suspensin temporal de los contratos de trabajo surtir efecto desde la conclusin del da en que ocurri el hecho que le dio origen, siempre que se inicie ante la Inspeccin General de Trabajo o ante sus representantes debida y especialmente autorizados, la comprobacin plena de la causas en que se funda, dentro de los tres das posteriores al ya mencionado. Sustitucin patronal. Cuando opera una sustitucin patronal, sea cuando la razn social de una empresa pasa a manos de otra, en virtud de venta, traspaso, cesin, novacin, fusin, etc.; los derechos de los trabajadores se mantienen inclumes, pues ellos son ajenos a los negocios que realiza el patrono, y ste no tiene ninguna obligacin de solicitarles su autorizacin para llevarlos a cabo. Es claro entonces, que sin importar quin asuma el carcter de patrono, los trabajadores mantendrn su antigedad y todos los derechos que adquirieron durante su relacin laboral, que no pueden verse interrumpidos en razn de la sustitucin, tales como aguinaldo, vacaciones, preaviso, auxilio de cesanta. En caso de que no se asuma esa antigedad los trabajadores debern ser liquidados y recontratados por el nuevo patrono.
DAJ-AE-029-2008
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DAJ-AE-057-2010 Sustitucin patronal. Muerte de la persona empleadora. La doctrina se ha referido a la situacin en que se encuentran los contratos de trabajo al momento del fallecimiento del empleador, se ha dispuesto que estos contratos deben mantenerse inclumes, a menos de que circunstancias particulares imposibiliten la continuacin de la relacin laboral. Pero si se pretende modificar condiciones perjudiciales una vez fallecido el patrono, es totalmente ilegal y esto los faculta para dar por roto el contrato de trabajo con responsabilidad patronal, para lo cual debern presentar la solicitud de rompimiento ante los Tribunales de Justicia, alegando las modificaciones contractuales que pretende aplicar la persona empleadora. Trabajadora embarazada. Si la trabajadora se encuentra cubriendo el medio tiempo de un permiso sin goce de salario, estaramos ante un contrato por tiempo definido y por ende, podr ser cesada en el momento en que el titular se reintegre a ocupar su puesto a tiempo completo. Por el contrario, si la trabajadora no est en sustitucin, sino que se cre una plaza para cubrir medio tiempo de las funciones que realizaba otro trabajador, entonces estaramos ante un contrato por tiempo indefinido, por cuanto la trabajadora realiza labores habituales y permanentes de la empresa y no se presentan los supuestos necesarios para considerarlo un contrato por tiempo definido. De existir una relacin laboral por tiempo indefinido, no podr darse por terminada la relacin laboral, mientras la trabajadora se encuentre en periodo de lactancia. De lo contrario, la trabajadora estara en todo su derecho de presentar la denuncia por despido injustificado y operaran todas las protecciones legales establecidas contra el despido injustificado de la trabajadora embarazada, tal como lo ha resuelto reiteradamente la jurisprudencia. Trabajadora embarazada. En caso de no realizarse las cotizaciones indicadas en el artculo 95 del Cdigo de Trabajo , por culpa del patrono al contratar una trabajadora extranjera que no cuenta con autorizacin administrativa que la acredite para laborar, la trabajadora no recibir el 50% de su salario que le corresponda pagar a la Caja Costarricense del Seguro Social, por lo tanto, ese patrono se ver en la obligacin de pagarle a su trabajadora el 100% del salario durante los cuatro meses: pre y post parto de la licencia por maternidad. La intencin del legislador con estas disposiciones es precisamente asegurarle a la trabajadora en estado de embarazo, que durante el tiempo que dure la citada licencia, no sea perjudicada en sus ingresos ordinarios. Trabajadora embarazada. Cierre de la empresa. Cuando la empresa deba cerrar sus negocios y no pueda continuar su funcionamiento, es imposible que subsistan los contratos de trabajo. En este supuesto, el despido con responsabilidad patronal, es procedente porque, es evidente que se est efectuando en razn del cierre de la empresa y no por el estado de embarazo de la trabajadora. En este caso, el despido de la trabajadora embarazada se debe entender con responsabilidad patronal y el patrono deber pagarle todas las indemnizaciones que corresponden a un despido sin justa causa de
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acuerdo con lo preceptuado por el artculo 94 bis del Cdigo de Trabajo. Es decir, la indemnizacin por cesanta, el preaviso, el subsidio correspondiente al pre y post parto (sean cuatro meses de salario segn ordena el artculo 95 del Cdigo de Trabajo) y los salarios que hubiere dejado de percibir desde el momento del despido y hasta completar 8 meses de embarazo, las vacaciones y el aguinaldo proporcional correspondientes. DAJ-AE-313-2006 Trabajadora embarazada. Cita mdica. El patrono est obligado a otorgar el permiso a las trabajadoras para que asistan al control prenatal en los centros, clnicas, hospitales, etc. que formen parte de la Caja Costarricense del Seguro Social, pero esta obligacin de otorgar el permiso, no implica de modo alguno la obligacin de que el mismo se d con goce de salario, por cuanto no existe ninguna disposicin que as lo establezca, quedando as la decisin a voluntad del patrono. Trabajadora embarazada. Discriminacin del trabajo. Prueba de embarazo. La trabajadora embarazada no est obligada a comunicar su estado antes de ser contratada ni durante la relacin laboral, ya que adems de ser un aspecto ntimo, el mismo podra significar un impedimento para obtener el empleo o generar algn tipo de discriminacin en el trabajo, razn por la cual, se considera que esta comunicacin nicamente se requiere a efecto de obtener la proteccin que establece la legislacin para las trabajadoras en estado de embarazo. Trabajadora embarazada. Ius variandi. Traslado del lugar de trabajo. Dado que el cambio de oficina de la trabajadora embarazada, no representa una modificacin en sus funciones, ni una disminucin en su jerarqua o salario y en tanto la empresa reconozca los gastos adicionales en que incurra la trabajadora en razn de la modificacin del lugar de trabajo, especialmente en cuanto a pasajes y alimentacin, el traslado resulta legalmente procedente. No obstante, si la trabajadora demostrara que el cambio del lugar de trabajo influye desfavorablemente en su vida afectiva o familiar y principalmente, si el mismo atentara contra su salud o la del nio, es criterio que el mismo no podra ser realizado y si el patrono insistiera en llevarlo a cabo, la trabajadora podra acudir a los Tribunales de Justicia, a fin de solicitar la terminacin de la relacin laboral con responsabilidad patronal y el consecuente pago de la cesanta, una suma por daos y perjuicios equivalente a la licencia pre y post parto y los salarios que hubiere dejado de percibir desde el momento de la terminacin de la relacin laboral, hasta completar los ocho meses de embarazo. Trabajadora embarazada. Licencia por maternidad. Tanto el Cdigo de Trabajo en su artculo 96, en concordancia con el artculo 41 del Reglamento del Seguro de Salud de la Caja Costarricense del Seguro Social, son consecuentes al establecer que la licencia por maternidad, que originalmente es de cuatro meses puede reducirse a la mitad o al mes y medio (postparto), s y solo s, se
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da un parto prematuro no viable, un aborto no intencional y cuando el ser procreado muere dentro del mes posterior al parto. Por tanto si no se presenta ninguna de estas situaciones, la licencia no puede ser modificada, ni por los mdicos de la Caja Costarricense del Seguro Social, ni muchos menos por el patrono. DAJ-AE-497-2006 Trabajadora embarazada. Licencia por maternidad. Al fallecer el beb de la trabajadora, o en caso de aborto involuntario o parto prematuro no viable, tiene derecho a la licencia por maternidad, pero el plazo del descanso post natal, se reduce a la mitad, es decir a mes y medio, mantenindose la prohibicin de despedir a la trabajadora durante este perodo. Trabajadora embarazada. Licencia por maternidad. En aplicacin de los dispuesto por los artculos 96 del Cdigo de Trabajo y 41 del Reglamento del Seguro de Salud de la Caja Costarricense del Seguro Social, cuando el nio fallece despus del mes de nacido, la trabajadora tiene derecho a disfrutar del perodo completo de la licencia por maternidad, otorgada desde el momento en que se acogi al descanso, y cualquier reduccin que el patrono quiera aplicarle, obligndola a reintegrarse a sus labores anticipadamente, es absolutamente ilegal. Trabajadora embarazada. Licencia por maternidad. Das feriados. Durante la licencia por maternidad de la trabajadora, el patrono est obligado, no slo a extender la licencia durante los cuatro meses, sino tambin la responsabilidad de asumir el pago del 50% del subsidio, para completar el 100% del salario que por ley debe recibir la trabajadora. En este mismo orden de ideas, el patrono tambin asumira, el pago del 50% de los das feriados que se den dentro del perodo de licencia, no por el hecho de ser feriados, porque estos no estaran disfrutndose como tales, sino por el hecho de que las licencias se extienden por perodos completos. Trabajadora embarazada. Licencia por maternidad. Prestaciones. Pago. La intencin del artculo 95 del Cdigo de Trabajo es no afectar desde ningn punto de vista los derechos de la trabajadora con licencia por maternidad, por ello si dentro del perodo a considerar para el clculo de derechos laborales (vacaciones, aguinaldo, preaviso, cesanta) existi una licencia por maternidad, el patrono deber calcular esos derechos sobre la base del 100% del salario que incluye lo pagado por la Caja Costarricense del Seguro Social y lo pagado por el mismo patrono, an y cuando las cargas patronales se asumieron solamente por la mitad del salario. Trabajadora embarazada. Licencia por maternidad. Salario. El clculo de la licencia por maternidad se hace con base en el salario reportado en planillas de la Caja Costarricense del Seguro Social en los ltimos tres meses anteriores a la licencia.
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DAJ-AE-286-2006 Trabajadora embarazada. Licencias. No existe disposicin legal alguna que obligue al patrono a otorgar permisos para asistir a cursos de preparacin para el parto. No obstante, dado que tampoco existe limitacin alguna para que voluntariamente el patrono pueda extender este tipo de permisos, sea variando el horario de la trabajadora, o permitindole reponer horas, etc., depender por tanto del patrono la decisin que se tome. Trabajadora embarazada. Perodo de prueba. La proteccin a la mujer embarazada inicia desde el perodo de prueba y por tanto para proceder a su despido se debe acreditar alguna de las causales establecidas en el artculo 81 del Cdigo de Trabajo y seguir el proceso de autorizacin ante la Inspeccin de Trabajo de este Ministerio, an cuando la trabajadora no haya superado los tres meses de labores. De lo contrario, si la trabajadora no acepta la reinstalacin, tendra derecho al pago de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta los ocho meses en concepto de indemnizacin por daos y perjuicios. Ver adems: DAJ-AE-451-2006. Trabajadora embarazada. Persona trabajadora interina. "El cese de una relacin laboral no constitutivo de despido ni con nimo discriminatorio, sino, basado en un hecho objetivo, como lo es, el nombramiento en el puesto de otra persona en propiedad, no le es aplicable lo dispuesto en los artculos 94 y 94 bis aludidos, por no constituir este hecho un supuesto contemplado en los mismos... Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, Resolucin N 95 de las 14:30 horas del 31 de marzo de 1998. Ver adems: DAJ-AE-89-02. Trabajadora embarazada. Persona trabajadora interina. La proteccin establecida por nuestra legislacin, que prohbe el despido de las trabajadoras embarazadas, se aplica tambin para las trabajadoras interinas, lo que quiere decir que el patrono no podr dejar de renovarle el contrato, motivado en su condicin de embarazo, sino slo, cuando obedezca a hechos objetivos, como lo seran, el retorno del o la titular del puesto ocupado interinamente, el nombramiento en propiedad de otra persona en el puesto vacante, o el hecho de que al llegar el vencimiento del plazo del contrato, la administracin demostrara que ya no requiere de dicho puesto. Ver adems: DAJ-AE-317-2006 y DAJ-AE-539-2006. Trabajadora embarazada. Procedimiento de despido. El despido slo es admisible si se comprueba que incurri en alguna de las causales indicadas en el artculo 81 del Cdigo de Trabajo. Sin embargo, para que el despido con justa causa est ajustado a derecho, es necesario que el patrono presente la solicitud ante la Direccin Nacional e Inspeccin General de Trabajo, aportando las pruebas que demuestren la falta en la que est incurriendo la trabajadora, de esta manera, una vez que la citada Direccin lleve a cabo un procedimiento de investigacin sobre el caso, decidir si procede o no el despido. Ver adems: DAJ-AE-010-2010.
DAJ-AE-605-2006
DAJ-AE-256-2003
DAJ-AE-848-2006
DAJ-AE-012-2010
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DAJ-AE-146-2008 Trabajadora embarazada. Prohibicin de despido. Si el contrato de la trabajadora es uno por tiempo indefinido, se encuentra protegida para el despido, salvo por causa justificada. La modalidad de contrato utilizada no puede perjudicar a la trabajadora pues se aplica el principio del contrato realidad y de all la proteccin durante el perodo de embarazo y lactancia. Trabajadora embarazada. Renuncia. Los artculos 94 y siguientes del Cdigo de Trabajo, establecen una proteccin especial para las trabajadoras embarazadas o en perodo de lactancia, en virtud de la cual no podr ejecutarse ningn despido en su contra salvo que se trate de falta grave de acuerdo con lo prescrito por el artculo 81, en cuyo caso deber solicitarse la respectiva autorizacin a la Direccin Nacional de Inspeccin de Trabajo de este Ministerio. Sin embargo no existe ningn impedimento para que la trabajadora renuncie voluntariamente a su trabajo, lo que le generar nicamente derecho al pago de sus vacaciones y aguinaldo proporcionales. Trabajadora embarazada. Salario. Cargas sociales. Durante la licencia por maternidad, la trabajadora no debe pagar cargas sociales sobre el salario que recibe. De conformidad con el artculo 59 del Reglamento del Seguro de Salud de la Caja Costarricense del Seguro Social, esa institucin aseguradora asume el pago de las cargas que le corresponden a la trabajadora en esas condiciones, el patrono asumir por lo tanto el pago de cargas sociales sobre el 50% restante. Trabajadora embarazada. Salario. Deducciones. Impuesto sobre la renta. Entre los beneficios legales que se desprenden del rgimen laboral para las trabajadoras embarazadas vigente, es el de mantener intacto el salario ordinario de sta, an cuando se encuentre en el perodo de licencia, a efecto de mantener estable el ingreso de la trabajadora en los momentos en que por su estado biolgico requiere de gastos especiales. Como consecuencia lgica, al calificar este ingreso como salario, este es susceptible de sufrir los rebajos en concepto de renta. Trabajo domstico. Salario en especie. El salario en especie no siempre es equivalente al 50% del salario en efectivo que percibe el trabajador, ya que segn lo dispuesto por el numeral 166 del Cdigo de Trabajo, las partes determinan el valor de ste, y solamente se estima equivalente al 50% cuando no hayan fijado su porcentaje, el cual perfectamente puede ser inferior o superior a ese 50%. Trabajo domstico. Vacaciones. De conformidad con el artculo 104 del Cdigo de Trabajo, las servidoras domsticas tienen derecho a disfrutar, como mnimo, de quince das de vacaciones al ao, lo que las diferencia del resto de los trabajadores que se rigen por el artculo 153 del Cdigo de Trabajo, que otorga slo dos semanas por ese concepto.
DAJ-AE-040-1999
DAJ-AE-003-2008
DAJ-AE-250-2006
DAJ-AE-049-2010
DAJ-AE-027-2008
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DAJ-AE-040-2008 Uniformes. Pago. El uniforme constituye una parte importante de los tiles, instrumentos y materiales necesarios para realizar el trabajo, cuando se trata de uniformes de seguridad, de higiene, etc., el patrono deber asumir el costo en su totalidad. Sin embargo cuando se trata de un uniforme que tiene como fin la buena presentacin del personal, en la prctica representar un importante beneficio econmico para los trabajadores, razn por la cual se encuentra mrito para recomendar que las partes convengan en asumir entre las dos, el costo del uniforme, siempre y cuando ambas partes estn de acuerdo y no signifique para los trabajadores mayor perjuicio. Su pago se puede establecer previo acuerdo entre el patrono y los trabajadores, en tractos, para as no disminuir en forma significativa el ingreso mensual de los trabajadores. Vacaciones. El derecho a vacaciones se adquiere, hasta cumplir las cincuenta semanas de labores continuas; sin embargo, debido a las diversas circunstancias personales o laborales que se pueden presentar en el perodo de esas cincuenta semanas, el trabajador, en ocasiones, no labora continua y efectivamente el perodo para acreditar el derecho, tal es el caso de los permisos sin goce de salario, los cuales impiden que ese trabajador complete sus cincuenta semanas continuas de labores, lo que incide directamente sobre el derecho a vacaciones de los trabajadores de manera que hasta que complete las cincuenta semanas de labores efectivas, el trabajador podr disfrutar sus vacaciones. Vacaciones. Las vacaciones deben ser otorgadas por el empleador al cumplirse el derecho, sea, una vez cumplidas las cincuenta semanas de labores, el patrono goza de un plazo de quince semanas para que conceda el disfrute. Lo anterior con el fin de que pueda organizar su empresa, y no se altere la ejecucin de labores ni se afecte el descanso del trabajador. Vacaciones. El derecho de todo trabajador al beneficio de las vacaciones encuentra su fundamento en los artculos 59 de la Carta Magna, 153 y 154 del Cdigo de Trabajo, normativa en la que se establece que todo trabajador tiene derecho a disfrutar como mnimo, de dos semanas de vacaciones remuneradas despus de cada cincuenta semanas de servicios continuos, an cuando su contrato no le exija trabajar todas las horas de la jornada ordinaria, ni todos los das de la semana. Ver adems: DAJ-AE-207-2006. Vacaciones. Adelanto. La legislacin no le prohbe al patrono otorgar el disfrute de las vacaciones en forma anticipada, es decir, antes de cumplidas las cincuenta semanas. Para adelantar el disfrute de las vacaciones, el patrono debe contar con la aprobacin expresa del trabajador y debe asumir la responsabilidad de remunerarlas en forma completa. En
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todo caso, es importante tener en cuenta que si el contrato se termina antes de que se completen las cincuenta semanas que hubieran acreditado el derecho ya disfrutado, el patrono no podr pedirle al trabajador que le devuelva el dinero, pues el reconocimiento se hizo por voluntad patronal y bajo su cuenta y riesgo. Ver adems: DAJ-AE-214-2008. DAJ-AE-319-2008 Vacaciones. Adelanto. Debe indicarse que la prctica de obligar a todos los trabajadores a tomar sus vacaciones en el mes de diciembre o en cualquier otro perodo del ao, es ilegal si los trabajadores no han completado el tiempo que se requiere para disfrutar de las vacaciones, sea que no han laborado los once meses y medio para adquirir este derecho. Esa prctica constituye un adelanto de vacaciones que el patrono le otorga al trabajador y ste ltimo no est en la obligacin de aceptar, pues prcticamente se le est lesionando su derecho a disfrutar de las dos semanas continuas de vacaciones y de disfrutarlas en el perodo que efectivamente le corresponde. Ahora bien, en el caso que un trabajador, disfrute sus vacaciones adelantadas y posteriormente se produzca la ruptura de la relacin laboral, el patrono no podra rebajar de sus derechos laborales, el monto correspondiente a las vacaciones disfrutadas de ms, pues el adelanto de vacaciones tiene inmerso un riesgo para la empresa que debe soportar el patrono. Vacaciones. Compensacin. No se puede compensar el pago de vacaciones cuando se trata de perodos de vacaciones de dos semanas, sino solo cuando las empresas tienen establecido el derecho al disfrute de perodos que superan las dos semanas, y se podr compensar los das que excedan esas dos semanas de conformidad con el inciso c del artculo 156 del Cdigo de Trabajo, o sea que sean perodos acumulados no mayores a tres. Ver adems: DAJ-AE-074-2008. Vacaciones. Compensacin. El numeral 158 del Cdigo de Trabajo, establece que los trabajadores deben gozar sin interrupciones su perodo de vacaciones. Indicando que estas se pueden dividir en dos fracciones, como mximo, por convenio entre las partes, siempre y cuando las labores del trabajador sean especiales, y que por esa naturaleza no le permitan al mismo ausentarse de manera prolongada. Es prohibido compensar vacaciones, o sea, retribuir en dinero el tiempo no disfrutado como tales, no obstante, dispone tres casos excepcionales en los cuales se puede realizar dicha compensacin: Cuando el trabajador cese en su trabajo por cualquier causa. Cuando el trabajo sea ocasional o a destajo. Cuando por alguna circunstancia justificada el trabajador no haya disfrutado de sus vacaciones, podr convenir con el patrono el pago del exceso del mnimo de dos semanas de vacaciones por cada cincuenta semanas, siempre que no supere el equivalente a tres perodos acumulados. Esta compensacin no podr otorgarse, si el trabajador ha recibido este beneficio en los dos aos anteriores. Sin perjuicio de lo establecido en los incisos anteriores, el patrono velar porque sus empleados gocen de las vacaciones las cuales tendrn derecho anualmente. En todo caso, se respetarn los derechos adquiridos en materia de vacaciones.
DAJ-AE-131-2008
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DAJ-AE-175-2005 Vacaciones. Compensacin. Cuando al momento de concluir el contrato de trabajo, el trabajador tiene perodos o das pendientes de disfrutar por vacaciones, la compensacin en dinero, en este caso, tiene carcter de indemnizacin y por lo tanto no se toma en cuenta para los efectos de clculo de derechos y deduccin de cargas sociales. En la legislacin, el efecto indemnizatorio de la compensacin de las vacaciones se encuentran en los incisos a) y b) del artculo 156 del Cdigo de Trabajo, que contemplan el pago de las vacaciones no disfrutadas una vez finalizado el contrato de trabajo. Vacaciones. Compensacin. Deducciones. El pago que el trabajador recibe durante sus vacaciones y la compensacin de vacaciones de conformidad al inciso c) del artculo 156 del Cdigo de Trabajo, tienen carcter de salario y por ende estn sujetos a la deduccin de cargas sociales e impuesto sobre la renta, mientras que el pago en liquidacin por vacaciones no disfrutadas es una indemnizacin y por ende no se le deducen esos montos. Ver adems: DAJ-AE-129-2001. Vacaciones. Deducciones. Impuesto sobre la renta. El pago que se percibe por concepto de vacaciones es diferente segn la poca en que se recibe: 1-cuando el trabajador disfruta de su perodo y 2- cuando, se le cancela el saldo de vacaciones al cesar su relacin con la empresa. El primero es salario, puesto que se da mientras est vigente la relacin laboral y el segundo es indemnizacin, que se le paga al trabajador por no haber disfrutado las vacaciones, sea porque tena perodos acumulados o bien porque no haba cumplido el tiempo necesario para disfrutar de sus vacaciones a la fecha en que se da por terminada la relacin laboral. De esta manera solo al primer concepto se le podra hacer la deduccin por impuesto de renta, es decir, slo a los salarios que reciben los trabajadores en razn de su relacin laboral. En el segundo caso es improcedente la deduccin por cuanto ese pago no es salario. Vacaciones. Das feriados. Si dentro de los das que se le conceden al trabajador por concepto de vacaciones se encuentra un da feriado, el mismo no debe ser contado como vacaciones, sino como feriado. Ver adems: DAJ-AE-166-2006 y DAJ-AE-280-2006. Vacaciones. Fraccionamiento. El artculo 158 del Cdigo de Trabajo establece las excepciones al principio de infraccionabilidad de las vacaciones y como tal ha de interpretarse en sentido estricto; as las cosas, las vacaciones se pueden fraccionar en dos partes, como mximo, siempre y cuando se cumplan las siguientes condiciones: 1- Que exista convenio entre las partes (patrono y trabajador) al respecto. 2- Que se trate de labores de ndole tan especial que no permitan una ausencia muy prolongada del trabajador. Ver adems: DAJ-AE-061-2006 y DAJ-AE-297-2006.
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DAJ-AE-545-2006
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DAJ-AE-319-2008 Vacaciones. Fraccionamiento. Fraccionar las vacaciones en ms de dos partes constituye una prctica ilegal. No obstante, en muchas empresas se hace caso omiso de lo anterior, fraccionando las vacaciones en ms de dos partes, lo que nos obliga a aclarar que en estos casos, el perodo de vacaciones, independientemente de la modalidad de pago asumida, ser de doce das. Esto inclusive para los trabajadores a los que se les paga mensual o quincenalmente, ya que los das de descanso semanal son excluidos del pago de las vacaciones, puesto que stos se remunerarn de acuerdo con el salario que devenga el trabajador en cada semana, se hayan otorgado o no uno o varios das de vacaciones. Vacaciones. Incapacidad. Ser necesario que el trabajador labore las cincuenta semanas en forma efectiva para obtener el derecho al disfrute de las vacaciones, siendo que cualquier causa de suspensin del contrato (incapacidad o permisos sin goce de salario) implica que la fecha del disfrute se debe trasladar hasta que se completen las cincuenta semanas de labores efectivas. Ver adems: DAJ-AE-052-2008 y DAJ-AE-072-2008. Vacaciones. Incapacidad. Las licencias por incapacidad, en todos los casos, cubren tanto los das hbiles como los inhbiles, es decir, se aplica a los das naturales que cubre el perodo que requiera el trabajador para su recuperacin. As las cosas, si durante el perodo de vacaciones el trabajador es incapacitado, el disfrute de las vacaciones debe suspenderse. Por ser la incapacidad una causa ajena a la voluntad del trabajador e impuesta segn los procedimientos contenidos en la reglamentacin pertinente de la Caja Costarricense del Seguro Social o del Instituto Nacional de Seguros, segn se trate de enfermedad o riesgo de trabajo, respectivamente, tiene prioridad sobre las vacaciones, amn de que el trabajador para disfrutar efectivamente de stas ltimas debe estar en ptimas condiciones de salud. Ver adems: DAJ-AE-153-2000. Vacaciones. Jornada acumulativa. Si en la empresa se labora con una jornada acumulativa de lunes a viernes, un total de cuarenta y ocho horas semanales, el da sbado se toma como tiempo efectivo de trabajo, para todos los efectos, ya que por una ficcin legal el sbado se estara laborando proporcionalmente durante los otros das de la semana, aumentndose as en la proporcin que corresponda la jornada ordinaria de ocho horas que establece el artculo 136, por lo tanto se considerar como da hbil para vacaciones; es decir, tambin se incluye dentro del cmputo del perodo de vacaciones otorgado al trabajador. Ver adems: DAJ-AE-144-2004.
DAJ-AE-315-2008
DAJ-AE-109-2004
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DAJ-AE-295-2008 Vacaciones. Jornada disminuida. Jornada acumulativa. En jornada disminuida independientemente si no laboran sbado, el derecho a vacaciones consta de catorce das, lo que incluye los sbados y das de descanso. Como cada semana de labores se computa completa, el otorgamiento de las vacaciones se cuenta incluyendo los das de descanso, y en este caso los sbados tambin. Otro aspecto importante a considerar es el tipo de jornada, por cuanto, si la empresa tiene jornada acumulativa, los sbados, a pesar de que no se laboran, por una ficcin jurdica se tiene como tiempo efectivo de trabajo para todos los efectos. Ver adems: DAJ-AE-082-2008. Vacaciones. Jornada por horas. Pago. Los artculos 153 y 154 del Cdigo de Trabajo, regulan el principio constitucional de vacaciones anuales remuneradas para todos los trabajadores, an cuando no se labore una jornada ordinaria diaria completa, sean das u horas por semana, igual se tiene derecho a gozar como mnimo, de dos semanas de vacaciones luego de cincuenta semanas de trabajo continuo. Cuando las empresas tienen regmenes escalonados de vacaciones segn la antigedad laboral, esta escala se aplica inclusive a los que no laboran jornadas completas de cuarenta y ocho horas semanales. Sin embargo el trabajador que labora jornada completa, recibe ms salario durante sus vacaciones, que la persona que labora jornada disminuida, puesto que el clculo se hace proporcional al salario que recibe el trabajador, en correspondencia al tiempo que labora por semana, pero igualmente ambos trabajadores tienen derecho a disfrutar de sus dos semanas completas o perodo superior que haya estipulado el patrono. Ver adems: DAJ-AE-009-2008 y DAJ-AE-071-2008. Vacaciones. Pago. Para los efectos del pago del disfrute de vacaciones la ley no hace ninguna diferencia, debe sumar los salarios ordinarios y extraordinarios, devengados en las ltimas cincuenta semanas, dividirlo entre el nmero de meses laborados para obtener el promedio mensual, luego dividir ese resultado por el nmero de das pagados por mes (treinta das si la empresa su forma de pago es mensual o quincenal, entre veintisis si la forma de pago es semanal y no es comercio) as obtiene el promedio diario que se multiplica por el nmero de das que le corresponde de vacaciones. Si el trabajador no ha cumplido las cincuenta semanas de labores continuas le corresponde que le liquiden un da de salario por cada mes laborado. Ver adems: DAJ-AE-026-2008. Vacaciones. Pago semanal. Pago mensual. Por semana debe entenderse los das remunerados durante la misma, de tal forma que tratndose de trabajadores con pago semanal, dado que se remuneran solo los das efectivamente laborados, las dos semanas que establece el Cdigo de Trabajo, deben tenerse como doce das de vacaciones. En el caso de trabajadores con salario mensual o quincenal, el perodo de vacaciones ser de catorce das efectivos, sean doce das por
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concepto de vacaciones, ms los dos das de descanso semanales que en este caso hay que remunerarlos obligatoriamente, por cuanto esta modalidad de pago cubre treinta das al mes, sean stos hbiles o inhbiles, o bien se trate de meses de veintiocho, veintinueve o treinta y un das; por lo que se completan para efectos de pago, un total de catorce das. DAJ-AE-763-2006 Vacaciones. Personas trabajadoras ocasionales. El trabajador, que labora jornada completa, recibe ms salario durante sus vacaciones, que el que labora jornada disminuida, puesto que el clculo se hace proporcional al salario que recibe el trabajador, en correspondencia al tiempo que labora por semana, pero igualmente ambos trabajadores tienen derecho a disfrutar de sus dos semanas completas de vacaciones. Vacaciones. Sector Pblico. De conformidad con lo establecido por la Sala Constitucional y la Procuradura General de la Repblica, las licencias sin goce de salario que sean iguales o inferiores a cincuenta semanas, debern tomarse en cuenta para efecto del clculo de las vacaciones. Por el contrario, los permisos sin goce de salario superiores a ese plazo, no se tomarn en cuenta para esos efectos.
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ANEXOS
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ANEXO 1 LISTA DE PARTICIPANTES AL TALLER DE UNIFICACIN DE CRITERIOS MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL DE COSTA RICA 9 y 10 DE NOVIEMBRE DEL 2009
1. Adriana Benavides 2. lvaro Coto 3. Ana Luca Cordero 4. Andrea Salmon 5. Armando Alfaro 6. Betsy Garca 7. Brenda Calvo 8. Carlos Snchez 9. Cecilia Hudson 10. Clarence Sparks 11. Emel Gutirrez 12. Erick Briones 13. Francisca Alvarado 14. Florinia Ramrez 15. Gerardo Reyes 16. Guillermo Lpez 17. Ivania Barrantes
18. Jess Ramrez 19. Kenneth Cascante 20. Leda Villalobos 21. Lorena Alfaro 22. Marielos Chinchilla 23. Mario Lpez 24. Marlene Hernndez 25. Milagro Calvo 26. Nancy Muoz 27. Olga Umaa 28. Rodrigo Acua 29. Ronald Salazar 30. Sonia Vquez 31. Teresita Alfaro 32. Vctor Aguilar 33. Walter Villalobos 34. Daniela Rojas, REAL CARD
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ANEXO 2 LISTA DE PARTICIPANTES AL TALLER DE ESTUDIO DEL COMPENDIO DE CRITERIOS JURDICO LABORALES DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL DE COSTA RICA 17 DE NOVIEMBRE DE 2010 1. Allan Palavicini 2. lvaro Ruiz 3. Ana Luca Cordero 4. Andrea Salmon 5. Betsy Aiza 6. Betsy Garca 7. Brenda Calvo 8. Carlos Snchez 9. Clarence Sparks 10. Elizabeth Rojas 11. Erick Briones 12. Eugenio Solano 13. Florinia Ramrez 14. Francisca Alvarado 15. Hirlander Rojas 16. Iris Garita 17. Ivania Barrantes 18. Jess Ramrez 19. Jimmy Bolaos 20. Jimmy Rojas 21. Jos Joaqun Orozco 22. Leda Villalobos 23. Lorena Alfaro 24. Mara Antonieta Borbn 25. Mariana Ramrez 26. Mario Lpez 27. Marlene Hernndez 28. Nancy Muoz 29. Rodrigo Acua 30. Rolando Araya 31. Ronald Salazar 32. Sonia Artavia 33. Teresita Alfaro 34. Vctor Aguilar 35. Hannia Hernndez 36. Daniela Rojas, REAL CARD
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Sandra Piszk Feinzilber, Ministra de Trabajo y Seguridad Social

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DIRECTRIZ SOBRE UNIFICACIN DE CRITERIOS

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Sandra Piszk Feinzilber, Ministra de Trabajo y Seguridad Social

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COMPENDIO DE CRITERIOS JURDICO-LABORALES 1999-2010

COMPENDIO COMPENDIODE DECRITERIOS CRITERIOS JURDICO-LABORALES 1999-2010 JURDICO-LABORALES 1999-2010

COMPENDIO DE CRITERIOS JURDICO-LABORALES 1999-2010

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