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100
MEJORES
EMPRESAS PARA TRABAJAR
EN AMÉRICA LATINA
Bienvenido
A la revista Lationamericana de Great Place to Work®
¡Es un privilegio para nosotros el celebrar a los ganadores de las Mejores Empresas
para Trabajar® en Latinoamérica! Estas organizaciones representan “lo mejor de
lo mejor” entre las empresas Latinoamericanas, según se ha determinado en las
encuestas realizadas a los colaboradores y en las evaluaciones exhaustivas de las
prácticas de los lugares de trabajo.
En esta publicación, usted leerá sobre algunas maneras creativas en que estas
compañías apoyan a sus colaboradores, ya sea reconociendo el buen trabajo y el
esfuerzo extra, manteniendo a todos informados sobre los asuntos de la compañía,
o proporcionando entrenamiento y reconocimiento para ayudar a la gente a cre-
cer en su trabajo.
Tabla de Contenido
Si bien nuestro objetivo principal es hacer honor a lo que hace a estas empresas tan
EQUIPO DE PRODUCCIÓN especiales, también esperamos que sus historias sean el chispazo de ideas, intros-
pecciones e inspiración de otras compañías. Después de todo, como las empresas
Equipo Editorial aquí presentadas lo han descubierto, crear un excelente lugar para trabajar, pu-
Federico Ast ede producir muchos beneficios a la empresa, incluyendo altos niveles de produc-
Jennifer Amozorrutia tividad, lealtad y dedicación por parte de los colaboradores.
Lorena Martínez Segura
Michelle Ferrari No importa en qué parte del “camino” esté su organización para convertiste en un
Palle Ellemann Knudsen excelente lugar para trabajar, damos la bienvenida a su interés y participación en 2 Bienvenido
Patricia Nuñez Sierra nuestra misión. El Instituto Great Place to Work® está dedicado a construir una socie-
Rodrigo Garib dad mejor, ayudando a las empresas a transformarse en excelentes lugares para 3 Tabla de Contenido 27 Entrevista con DHL Bolivia
trabajar. Ofrecemos una gama de servicios - incluidos los de consultoría, encues-
Diseño y producción gráfica tas, investigación, y más - para ayudar a las empresas a enriquecer la vida de sus 4 Un Vistazo a las Mejores Empresas para Trabajar 28 Mantieniendo el contacto
Abel Derks colaboradores, al mismo tiempo que fomentan un alto nivel de confianza en toda
Utrecht, Holanda la organización. Tenemos filiales por todo Latinoamérica, quienes pueden trabajar 5 Metodología 30 Entrevista Hospital Christus Muguerza
con empresas de cualquier tamaño para que sigan mejorando su lugar de trabajo
Fotos y disfruten de las ventajas comerciales que resulten. 6 Las 100 Mejores Empresas para Trabajar 31 Confianza en Acción
istockphoto.com en Latinoamérica (Top 25)
Gracias a todas las empresas que han Una vez más, felicitamos a las organizaciones latinoamericanas presentadas en 34 Reconociendo los esfuerzos
contribuido con fotos esta lista – y para las que todavía no están en la lista, puede ser que estas historias 8 Top 3 perfiles
los inspiren. Le damos las gracias por su interés, y lo invitamos a visitar nuestro sitio JW Marriott (Perú) | Chemtech (Brazil) | DHL (Bolivia) 36 Entrevista Cadbury Adams
Imprenta web, www.greatplacetowork.com para obtener más información acerca de nues-
Gráficas ACEA C.A. tra organización - y de este proceso. 12 Cómo las mejores enfrentan la crisis 38 Compartiendo el conocimiento
Venezuela
14 ¿Es un deber ético o un deber económico? 40 Confianza le da MIEDO
Contacto
Great Place to Work® Institute, Inc Robert Levering 16 Las 100 Mejores Empresas para Trabajar 42 Entrevista Fedex Express Centroamérica
169 11th Street Co-founder en Latinoamérica (26 a 100)
San Francisco, CA 94103 43 Respondiendo a los demás
EEUU 21 Firme como una roca
45 Entrevista Accor Brazil
Teléfono: +1 (415) 503-1234 24 Campeones culturales
Ricardo Lange 46 Innovación rentable desde el buzón de sugerencias
info@greatplacetowork.com CEO, Global
www.greatplacetwork.com 47 ¿Dónde encontrar a Great Place to Work® Institute?
© Great Place to Work® Institute, Inc 200 Great Place to Work® Institute Europe | info@greatplacetowork.com | www.greatplacetowork.com
GPTW | 3
METODOLOGIA
ESTUDIO 2009: Industrias de las Mejores Empresas para Trabajar
3 3 Tecnología y Telecomunicaciones
Empresas que realizaron el estudio: 1,300 5 Servicios Financieros y Seguros
21
6 Manufactura
Personas encuestadas (encuestas llenadas correctamente): 773,565 7 Biotecnología y Productos Farmacéuticos
Servicios Profesionales
10 Alimentos y bebidas
Empleados de las empresas participantes: 2,007,200 19
Comercio minorista
10 Hotelería y Turismo
¿De donde provienen las listas de las Mejores Empresas para Trabajar®?
16 Servicios de Salud
Otros
MEXICO
14.8% Son producidas por una organización global llamada Insti- En la lista de Las 100 Mejores Empresas para Trabajar en La-
tuto Great Place to Work (GPTW), que ha identificado e in-
®
tinoamérica las 25 mejores están clasificadas y las filiales de
CENTROAMÉRICA Y CARIBE vestigado a los excelentes lugares para trabajar desde hace empresas multinacionales se representan independiente-
10,5% 25 años, desde que Robert Levering y Milton Moskowitz, dos mente. Entre la posición 26 hasta la 100 las empresas están
periodistas con sede en San Francisco, California, escribieron organizadas por orden alfabético y las filiales de empresas
su libro Bestseller “Las 100 Mejores Empresas para Trabajar en multinacionales ocupan solamente un puesto.
VENEZUELA
4.6% America”.
COLOMBIA
11.8% El Modelo© del Instituto Great Place to Work®, cuenta con
Hoy en día, el Instituto Great Place to Work® lleva a cabo instrumentos de medición validados mundialmente, para
estudios nacionales de los lugares de trabajo en más de 40 detectar la percepción de los colaboradores respecto a sus
ECUADOR
5.4%
países de todo el mundo, entre ellos 11 estudios nacionales lugares de trabajo. Los resultados al ser procesados, permi-
y 2 regionales en Latinoamérica que son llevados a cabo a ten dar a la empresa una evaluación completa y clara de su
través de una red de filiales. ambiente laboral.
PERU BRASIL Para la edición de 2008-2009 del estudio de Las Mejores Em- Desde nuestro modelo, el nivel de Confianza en la organi-
11.0% 27.4% presas para Trabajar en Latinoamérica, participaron más de zación es lo más importante. La Confianza se basa en tres
1,300 compañías latinoamericanas, lo que representa más dimensiones clave del modelo del Instituto: la Credibilidad
VISTAZO
de 2 millones de trabajadores que participaron en el llenado de los líderes, el Respeto de los líderes a sus colaboradores y
BOLIVIA
el Trust Index (una encuesta para empleados) y suministran-
©
la Imparcialidad o sentido de equidad y justicia en la organi-
1.6%
do con anonimato, opiniones escritas acerca de sus organi- zación. El Compañerismo o sentido de familia es importante
UN
zaciones. porque nos permite crear un ambiente agradable y diver-
CHILE
13.4% tido donde trabajar. El Orgullo es una de las principales for-
Cualquier organización con más de 50 empleados puede talezas de las organizaciones, y es un valor muy importante
ACERCA DEL “TRUST INDEX© Y DEL CULTURE AUDIT© DEL INSTITUTO GREAT PLACE TO WORK®
La mayoría de la información de esta publicación provino de dos fuentes, las cuales fueron requeridas para por parte de la
Número de personas empleadas en las 100 Mejores Empresas para organización para ser consideradas por el Instituto Great Place To Work® para aparecer en la lista de las Mejores Empresas
Trabajar® en Latinoamérica a finales de 2008: 191,498 personas para Trabajar® en Latinoamérica.
91% confirmaron que: “Tomando en cuenta todo, diría que este es
Trust Index© es una herramienta de tipo encuesta estandarizada desarrollada por el Great Place To Work® Institute Inc. La
un excelente lugar para trabajar”
encuesta consta de 57 reactivos relacionados con las cinco dimensiones del Great Place to Work® Model©. Los colaboradores
Promedio en rotación voluntaria de personal: 7.1%. responden de manera anónima al reactivo en una escala del 1-5; “Casi siempre no es cierto”, “Frecuentemente no es
cierto”, “A veces no es cierto/A veces es cierto”, “Frecuentemente es cierto”, “Casi siempre es cierto”. De manera aleatoria
Promedio en tasa de ausentismo: 3.3% pero representativa muestra de todos los colaboradores -incluyendo a la Dirección- son invitados a contestar la encuesta.
Promedio del número de aplicaciones de trabajo recibido por año,
En organizaciones de menor tamaño, todos los empleados reciben una encuesta.
por empleado existente: 6.1.
Culture Audit© es un panorama detallado del sistema de valores de una compañía, prácticas de gestión y políticas, y
Promedio del número de horas de entrenamiento formal recibido es usualmente completada por la Dirección de Recursos Humanos y otros líderes senior. El Culture Audit© incluye datos
cada año por empleados: 60 horas.
estadísticos y preguntas abiertas y es evaluado basados en una metodología estandarizada desarrollada por el Instituto
Compañía más antigua en la lista: GasValpo de Chile data su historia Great Place To Work®.
a 1853 – 156 años.
4 | GPTW GPTW | 5
Las Mejores Empresas para Trabajar® 2009 Las Mejores Empresas para Trabajar® 2009
(Top 25) (Top 25)
4 Boehringer Ingelheim C.A. | Venezuela | 221 14 Fedex Express en Centroamérica | Central America | 134
www.boehringer-ingelheim.com | Farmacéutica | 2007 y 2008 www.fedex.com | Transporte de paquetería
5 Otecel S.A. (Telefónica Movistar) | Ecuador | 1.080 15 SAP Sucursal Perú | Perú | 57
www.movistar.com.ec | Telecomunicaciones | 2006 www.sap.com/peru | Tecnologías de la Información
8 BancoEstado MicroEmpresas S.A | Chile | 964 18 Christus Muguerza Sur | Mexico | 300
www.bancoestadomicroempresas.cl | Banca/Servicios de Crédito | 2007 y 2008 www.christusmuguerza.com.mx | Hospital/Servicios de Salud
9 Diageo Colombia S.A. | Colombia | 91 19 Cadbury Adams Colombia S.A. | Colombia | 1.239
www.diageo.com | Bebidas | 2006 www.cadbury.com.co | Alimentos, bebidas y tabaco and tobacco | 2004, 2005 y 2006
10 Asesoria, Seguridad y Vigilancia - Asevig Cia. Ltda. | Ecuador | 356 20 Telefónica Movistar | Uruguay | 250
www.asevig.com | Servicios Profesionales/Seguridad www.movistar.com.uy | Telecomunicaciones | 2008
6 | GPTW GPTW | 7
1 JW MARRIOTT LIMA
La constancia, la congruencia y el compromiso por parte de
los responsables de JW Marriott Lima han sido factores muy
importantes para lograr el éxito de dicha empresa
hotelera. Su constancia se ve reflejada en los años que han estado
presentes en el Ranking de las Mejores Empresas para Trabajar® en
Perú, así como en los diversas prácticas y programas que llevan a
cabo con la filosofía de “cuidar a sus asociados (no empleados)”.
Dichas prácticas se centran en reconocer, valorar, y desarrollar
a sus colaboradores, además de fomentar una comunicación de
dos vías en la compañía. En JW Marriott Lima se preocupan mucho
por favorecer una comunicación de dos vías con sus asociados:
por medio de políticas de “puertas abiertas” y de programas como
“Un Café con Tom”, el cual consiste en una reunión informal, de
frecuencia quincenal que Tom Calame (Gerente General) entabla
con los asociados. Lo importante de esto es que no se obliga a
ningún asociado a asistir a ella, y sirve como un valioso espacio
para que los asociados se reúnan con su Gerente General y le
hagan llegar directamente sus inquietudes y sugerencias. Otro de
los programas interesantes que se llevan a cabo es Marriott TV, un
sistema de televisión interno que difunde eventos de la empresa,
reconocimientos a los asociados, así como información sobre
nutrición (incluídos tips de un nutricionista, recetas de los chefs del
hotel y hasta consejos para hacer ejercicios y gimnasia, difundidos
en la cafetería de los asociados) todo ello registrado de manera
GPTW: ¿Cuáles son sus 3 metas personales para este año dentro de
su rol como Director General? TC: Gerenciar proactivamente las
En JW Marriott Lima también es importante reconocer a los asocia- buen estado pero en desuso para la empresa, como edredones y los cambos necesarios para seguir inspirando a los demás. necesidades del negocio de hoy en este complicado ambiente
dos, no solo dándoles las gracias, sino con detalles, desde simples muebles; así como las denominadas “Prácticas internas”, un pro- económico y asegurar el bienestar del negocio sin perder la visión
donuts hasta con desayunos especiales. Otro ejemplo de ello es la grama dirigido a cualquier asociado que desee conocer otra área GPTW: ¿Cómo se asegura de saber lo que pasa “debajo de la su- del futuro; prepararnos para mañana de tal forma que podamos
Feria Hago Más. Esta consiste en un reconocimiento escrito al es- de la compañía. perficie” o “debajo del agua” en su organización? TC: En nuestro confrontar con éxito los cambios económicos así como los cambios
fuerzo y el buen trabajo de los asociados, otorgándoles diversos bo- hotel tenemos muchas políticas relacionadas a la comunicación y y dinámica del Mercado local al ingresar nuevos competidores al
nos económicos. Posteriormente dichos bonos les permiten concur- Hemos entrevistado el Gerente General de JW Marriott, Tom Calame, que buscan propiciarla, tales como son: política de puertas abier- Mercado, y reforzar la comunicación a todo nivel y asegurar que te-
sar en divertidas jornadas de entretenimiento en las cuales pueden quien nos comparte su experiencia y nos da testimonio de su rol tas y Town Hall Meetings, entre otros, sin embargo lo que garan- nemos el pulso de lo que pasa y que los asociados estén informados
ganar premios. Asimismo se reconoce al Mejor Asociado del Mes, como líder de esta excelente empresa. tiza que no se quede nada “debajo del agua” es estar cerca de la y trabajando en base a nuestra misión en todo momento.
otorgándole un trofeo, así como un vale de consumo y un premio gente, buscar espacios para bromear y conversar, establecer una
a escoger. GPTW: ¿Cómo es que su empresa se convirtió en un gran lugar para relación de confianza en la que las personas sepan que si hablan no GPTW: ¿Comparta una historia o anécdota sobre algo que haya su-
trabajar? Tom Calame: El JW Marriottt Lima pertenece a una cor- hay represalias y por el contrario es mejor ser honesto y hablar, pero cedido en su compañía que demuestre realmente de lo que trata
OPORTUNIDADES DE DESARROLLO poración con una cultura organizacional muy sólida y en el Perú he- que luego hay que buscar una solución y construir nuevamente. su cultura organizacional? TC: El Presidente de nuestra compañía
También existe la preocupación y el interés por la formación profes- mos tratado de conservar los valores de nuestra organización y a la En nuestro caso yo personalmente tengo reuniones con cada área el Sr. Marriottt viaja mucho a los diferentes hoteles del mundo, hace
ional de sus asociados. Ellos tienen la oportunidad de aplicar por nu- vez trabajar elementos claves para generar un ambiente de trabajo para que me cuenten sus inquietudes, quejas, sugerencias y hasta unos años atrás tuvimos una visita suya y pensábamos que querría
evos cargos, tanto al interior de Lima, como en otros países. Además sano y familiar adaptándonos a las expectativas que pudieran tener sus proyectos personales, asimismo también me junto en un espacio ver nuestras cifras, hablar de nuestras ventas y utilidad; sin embargo
se procura que los jefes de departamento, así como el comité eje- las personas localmente. Esa combinación ha sido muy exitosa. llamado “Café con Tom” a conversar sobre cualquier tema que las nos sorprendió ya que del día completo que estuvo en nuestro ho-
cutivo elaboren anualmente el plan de sucesión de las posiciones personas quieran hablar conmigo, desde algo personal, consultas tel dedico el 80% de su tiempo, conociendo y conversando con los
gerenciales de la empresa y los planes de desarrollo de cada per- Asimismo hemos constituido un equipo de Liderazgo que realmente de mi o del hotel. Nuestra organización forma líderes que valoran la asociados, tomándose fotos con ellos y simplemente departiendo
sona identificada como sucesor. se preocupa por su gente y que considera el clima laboral en todas comunicación abierta y por lo tanto todos estamos enfocados en con la gente. Para mi fue asombroso ver como una persona tan
sus decisiones de negocio. Nosotros trabajamos bajo un esquema que así sea. importante que cuenta con poco tiempo, al tener que priorizar sus
VALORANDO A LOS ASOCIADOS de Balanced Scorecard en el que es necesario obtener un equilibrio actividades opto por dedicarle casi todo su tiempo a las personas.
“Del JW Marriottt, rescato su compromiso con los asociados, su de los diferentes indicadores de gestión, de tal manera que para no- GPTW: ¿Para usted cuáles son los valores fundamentales que consi- Recuerdo el incidente porque definitivamente refleja con claridad
preocupación por mejorar su autoestima y, sobre todo, de aumen- sotros tan importante como la venta, la utilidad y el servicio al cliente dera deben fomentarse en un Gran Lugar para Trabajar? TC: Respeto nuestra cultura organizacional. Si el mayor líder de una organización
tar su empleabilidad. Se preocupan incluso por nuestras es la satisfacción de nuestros asociados. Si logramos equilibrarlos re- y ética, trabajo en equipo, y liderazgo sano e inspirador. manda esa señal es claro para nosotros como debemos obrar.
familias”, comenta Otto Cuba, un asociado que comenzó en la cién consideramos que estamos trabajando bien.
8 | GPTW GPTW | 9
2
3
CHEMTECH
PERFILES
3 DHL BOLIVIA
Chemtech, una compañía especializada en servicios y soluciones DHL ha sido pionero en el mercado boliviano de transporte de desarrollo y capacitación. Dicha encuesta fue implementada
de TI para varias industrias en Brasil fundada en 1989 es un caso expreso y, desde el inicio a la fecha, ha mantenido su posición de desde el 2005 con un 100% de participación del personal, quienes
de éxito por su integridad y credibilidad, asimismo es parte liderazgo, basando su éxito en una gestión enfocada en la gente, voluntariamente dan a conocer sus opiniones sobre la compañía y
fundamental de su misión formar profesionales. Las prácticas el cliente externo, la calidad del servicio y la diversificación de sobre la forma de trabajar. Para desarrollar a su gente cuentan con
que reflejan sus valores corporativos, integridad, compromiso, productos proyectado en programas y beneficios que ofrecen a programas genéricos de capacitación, taller orientado al Servicio,
confianza, calidad, transparencia, entusiasmo, ciudadanía y sus colaboradores (bonos, convenios con instituciones financieras, Programa de Desarrollo y Liderazgo, bonos de desarrollo profesio-
ecoeficiencia es lo que sustenta a esta gran empresa. obsequios para la familia). Sus valores principales: comunicación, nal para postgrados y especializaciones, así como la “DHL Univer-
trabajo en equipo, compromiso y confianza son sumamente sity” el cual fomenta el desarrollo de habilidades del negocio y de
RECLUTANDO Y DESARROLLANDO: CLAVES EN CHEMTECH importantes para ellos. liderazgo.
En Chemtech crean una vía de contratación de becarios. La com- quien resuelva el desafío de la mejor manera, recibe un premio y un
pañía patrocinó un curso fuera de ella llamada “Trilha de Sucesso” lugar de trabajo en Chemtech) son parte de los módulos de la uni- HABLANDO Y ESCUCHANDO RECONOCIENDO AL SERVICIO Y MOTIVANDO
(camino al éxito) enfocado al autoconocimiento y desarrollo de versidad corporativa que está siendo montada por la empresa. Ac- Además de su política de “puertas abiertas”, en DHL Bolivia existe En DHL Bolivia ponen en práctica programas muy interesantes que
competencias. Dicho curso fue sugerido por una becaria de Chem- tualmente funciona como una universidad con materias y créditos un esfuerzo continuo por parte de sus directivos para reforzar la co- reconocen la actitud de servicio de los colaboradores. En su “Se-
tech, lo que indica que los colaboradores tienen una voz activa que serán acumulados durante el año. Los entrenamientos internos municación de dos vías, a través de diversas opciones, tanto elec- mana del Servicio”, cada día de la semana se destina para que
en las sugerencias y no son descartadas sin por lo menos un aná- también están ligados a la evaluación de desempeño. La idea es trónicas, Revista “A Punto”, intranet, así como diversos tipos de reu- todos los colaboradores de la organización festejen, agradezcan y
lisis previo. Posteriormente la compañía decidió patrocinar el curso diferenciar de alguna manera a los colaboradores que se esfuerzan niones. Por ejemplo, mantienen su programa de reuniones “Puesta sean reconocidos por la vocación de servicio al cliente interno y
en algunas universidades como la Universidad Federal de Rio de por desarrollarse e incentivar el desarrollo constante, considerado a Punto”, las cuales se llevan a cabo con frecuencia bimestral en externo. Se asigna un día en especial para el reconocimiento entre
Janeiro (UFRJ), estando hoy día presente en 9 universidades. Así es fundamental en la empresa. sus tres locaciones, y es un espacio dónde el Gerente General y los los departamentos, y otro para reconocimientos personales; ambos
como el programa se transformó en una de las principales puertas Jefes de Estación transmiten a la empresa los resultados de la or- de carácter público. Otro programa interesante es el de “Agente
de entrada para Chemtech: en vez de hacer un proceso largo de Además, Chemtech se procupa por mantener la Integridad y ganización, principales planes y programas, logros de la empresa de Misión Posible” en el que se reconoce a aquellos empleados
selección, solo es necesario consultar una lista de nombres seleccio- transparencia, formando parte del Pacto Empresarial por la Integri- y/o de los colaboradores, y reconocimientos al personal. Adicional- que son ejemplo de los valores de la compañía. La base del pro-
nados de cada grupo. El curso se lleva a cabo en un hotel cercano dad y Contra la Corrupción del Instituto Ethos, del Pacto Global de mente, una vez por año se realiza una reunión de “Puesta a Punto” grama es que los propios compañeros puedan presentar a quienes
a la universidad, los alumnos atienden a dinámicas de grupo sobre la ONU, y apoya e incentiva las iniciativas de responsabilidad social dónde todos los gerentes viajan por las tres locaciones en la misma consideran que son “Agentes de Misión Posible” nominándolos, y la
autoconocimiento, hablar en público, feedbacks y otros temas rel- de los funcionarios. semana, teniendo un objetivo de acercamiento e integración (par- gerencia define cuales son las personas que reflejan en su actuar la
acionados como liderazgo y el desarrollo profesional. Los mejores ticipan todos los colaboradores a nivel nacional) combinando la Misión, otorgando la premiación y reconocimiento.
alumnos son entrevistados por la empresa, quien aprueba ingresa Asimismo mantienen prácticas de comunicación de dos vías tanto presentación formal con actividades de entretenimiento como Ka-
Chemtech como becario hasta terminar su carrera quedando con- electrónicos como personales (intranet, murales, videos, Newsletter, raoke, Bingo y Fiesta con Baile. Asimismo ponen en práctica programas especiales para equilibrar
tratado definitivamente. Desde su llegada a la empresa ya es consi- webTV, banners, comunicados por parte de funcionarios y directo- la vida personal con la familiar buscando que las personas trabajen
derado como parte del equipo. res, así como encuentros y reuniones periódicas). Asimismo ponen en marcha su denominada “Encuesta anual de en un ambiente distendido y divertido. En DHL Bolivia creen firme-
Clima Organizacional” (Employee Opinión Survey EOS), con base mente que trabajando cómodos y en un ambiente donde a pesar
El programa de becarios en Chemtech no es visto como una ma- en la Gestión del desempeño “MOTIV8”, basado en un proceso de del dinamismo de la industria se pueda disfrutar.
nera de obtener mano de obra, sino que es visto como una forma base motivacional basado en 8 competencias básicas de gestión.
de atraer a los mejores profesionales de cada área. Prueba de Dicha herramienta es utilizada por DHL a nivel mundial en el que se Véa también la entrevista con el Gerente General de DHL
ello es que poseen los mismos beneficios que un colaborador de monitorea el clima organizacional y a través de la cual se formaliza Bolivia, Rodrigo Yepez, en la página 27.
la compañía, como seguro de salud, vales de despensa, así como la función de supervisión de las personas, pudiendo de esa manera
tres rangos de bolsa de trabajo. Tanto el curso de “Trilha de Sucesso” orientar y facilitar el desempeño y estimular el logro de objetivos de-
(camino al éxito) cómo los desafíos técnicos (son invitados alum- finidos para cada puesto de trabajo, enmarcándose en un contex-
nos de las principales universidades, reciben entrenamiento y son to global que debe ir alineado con los objetivos estratégicos de la
evaluados en la resolución de un determinado problema en vivo, organización, siendo también un antecedente para los programas
10 | GPTW GPTW | 11
CÓMO LOS MEJORES ENFRENTAN LA CRISIS Muchas empresas no se dan cuenta de los ahorros de costos • En el Hotel JW Marriot Lima han tratado de evitar los
Para evitarlos recortes de personal, es conveniente considerar
esperados de un proceso de recorte de personal después recortes de personal, primeramente teniendo un diálogo
medidas alternas, como por ejemplo:
de tomar en cuenta los efectos a corto plazo de la reduc- honesto y claro con la gente para evitar confusiones y
> Congelamiento en las contrataciones
ción de la productividad e incremento de la rotación, o los alarmas innecesarias en la compañía. Un resultado de
> Congelamiento de salarios
efectos a largo plazo de la confianza reducida. Las Mejores ello es la implementación de iniciativas de ahorro, algu-
> Liquidación voluntaria o Retiro voluntario
Empresas para Trabajar muestran cómo se puede enfrentar nas sugeridas por parte de los colaboradores. Asimismo
> Permisos de ausentismo, voluntario o involuntario
la crisis sin perder la confianza de la gente: aunque tienen actualmente compromisos de practican-
(con o sin paga)
tes y contratos que esperan renovación, es importante
> Horarios de medio tiempo o temporales
• En FedEx Express Centroamérica aplica el “Programa cumplir con ellos y dejar que acaben. Por otro lado con-
> Reducción de la jornada laboral
de Asistencia Al Empleado” (PAE) ofrece apoyo profes- fían mucho en el apoyo de sus colaboradores para que
> Reubicación de vacantes dentro de la empresa
P o r J e n n i f e r A m o z o rrutia, ional al empleado/da o sus familiares, éste incluye hasta sean flexibles al apoyarse unos con otros y asumir otros
> Reducción de sueldos de personal de jerarquía
Asoc i a d o d e I n v e s t i g a c i ó n , Great seis sesiones de valoración de sus problemas, consultas y roles, y para buscar creativamente maneras de reducir
> Reducción de prestaciones: cantidad de vales de despensa
Pla c e t o Wo r k I n s t i t u t e M éxicoa
®
asesoría sin ningún costo. Asimismo han orientado sus es- gastos.
y otros beneficios
fuerzos a ser más conservadores en el uso de los recursos
> Reducción de sueldos compensado con participación en
Durante este periodo de crisis que estamos viviendo a nivel con el objetivo de asegurar la estabilidad y seguridad de Finalmente, es importante subrayar que el vivir una época
acciones de la empresa
mundial, un clima de incertidumbre y de negatividad ha in- los empleos de todos los colaboradores, así como ase- de recesión no se trata sólo de sobrevivir; sino de aprovechar
> Vacaciones forzosas, pagándoles el 50% del sueldo
vadido la escena económica y empresarial. Después de una gurar la fluidez de la comunicación corporativa fluida estos momentos (en la medida en la que se pueda hacer)
> Si es necesario recortar personal, apoyarlos para recolocarse
difícil recesión, tal vez estemos a punto de tocar fondo en continuamente recursos para asegurar la estabilidad y para “cuidar” de su negocio y dominar sus operaciones, co-
en otras empresas.
estos tiempos de crisis. Para los líderes de las organizaciones seguridad de los empleos. nocer a su competencia, planear estratégicamente, gene-
ésta significa una época difícil, llena de retos, obstáculos y • Four Seasons Hotel en Estados Unidos evita los recortes rar ideas creativas e innovadoras, invertir y valorar a su gente,
de incertidumbre, los cuales consumen tiempo y energía. las mejores prácticas sugieren que los recortes de personal de personal con estrategias como cross-training y pro- revisar procesos y políticas existentes, así como indicadores
Por ejemplo, según la Organización para la Cooperación y deben ser considerados como un último recurso. mociones internas, lo cual permite una reorganización de negocio, buscar maneras de convertir las amenazas ex-
el Desarrollo Económicos (OCDE), la economía de sus treinta fácil (temporal o permanente) de colaboradores cuyos ternas en oportunidades, así como pulir prácticas de comu-
países miembros se contraerá un 4.3 por ciento este año, fre- ¿Las razones? Pueden tener un impacto contraproducente puestos sean eliminados. Asimismo han implementado nicación y de marketing. Es una cuestión de trabajar en ob-
nte a la previsión anterior del -0.4 por ciento realizada en tanto financiera como psicológicamente en aquellas per- congelamiento en las contrataciones, reducción de tur- jetivos hacia sus metas y planear para el inminente repunte.
noviembre . Asimismo, la contracción en curso empeorará
1
sonas cuyos puestos fueron eliminados, así como en los co- nos para colaboradores pagados por hora, y alentar a Ésta época puede ser una excelente oportunidad para en-
este año antes de que una recuperación inducida por las laboradores que se quedan en las compañías, afectan de la gente a utilizar sus vacaciones y/ o tomar permisos de focarse en las fortalezas centrales de su negocio, generar
políticas adoptadas gane fuerza en 2010. A pesar de los al- manera negativa la confianza entre los jefes y los colabo- ausentismo voluntarios. Además han alentado a la gente nuevas ideas, y estimular la creatividad.
tibajos en los mercados, y la prognosis de la economía, es radores, y además propicia que los colaboradores se cues- a aprovechar las jornadas de trabajo reducidas así como
importante mantener la calma para poder enfrentar este tionen acerca de la credibilidad de sus jefes, así como el la reorganización del personal a diversos departamentos
momento histórico desde una perspectiva asertiva. El verda- respeto y sentido de justicia hacia ellos. Como puede obser- o puestos.
dero peligro está en subestimar la capacidad de las empre- varse, el riesgo puede ser elevado. • En Kimberly Clark Bolivia están convencidos de que
sas de levantarse y afrontar el reto. toda crisis trae oportunidades para seguir crecer, por ello
Debido a esta turbulencia económica, muchas empresas se Las Mejores Empresas generalmente consideran los recortes han tratado de generar ahorros significativos mediante
han visto obligadas a recortar sus gastos, muchas veces re- de personal como último recurso, esto trae consigo resulta- la eliminación de gastos relacionados a procesos que no FUENTES:
curriendo a los denominados “despidos masivos”. Sin embar- dos positivos hacia sus colaboradores al percibirse valora- generen un valor agregado, la potencialización de her- Baldoni, J. (2009). Prepare your people for the upturn. Harvard Business Publishing;
cia con miles de empresas en más de 25 años, así como su en sus trabajos. Por eso es recomendable buscar alternativas de metas de ahorro para las diversas áreas y manejar con Best Practice Brief: A Trustworthy Layoff Process. Managing Business in an Economic
presencia en 40 países alrededor del mundo, sabemos que creativas en conjunto con los colaboradores. mayor eficiencia el capital de trabajo. Downturn. GreatPlaceToWork Institute Affiliate Portal.
1
Willard, A. (2009). ACTUALIZA - OCDE ve panorama pesimista para economía global. El Economista.es
12 | GPTW GPTW | 13
¿ES UN DEBER
ÉTICO
2,05%
1,92%
1,36%
O UN DEBER
Prácticamente nadie se atrevería a decir públicamente que el cli-
ma organizacional no es importante para el desempeño de la em-
presa, sin embargo la experiencia nos indica que en la mayoría de
los casos, esto no pasa más allá de un discurso políticamente cor-
ECONÓMICO?
recto, ya que a la hora de tomar decisiones que favorecen el clima, Tiendas sobre 80% Tiendas entre 79% Tiendas bajo 70%
y 70%
pero que requieren recursos o dedicación importante, los líderes se
llenan de dudas. Figura 1: Relación Brecha - Clima en Retail
Existe entonces un “gap” o una disonancia entre lo que perciben Para cada uno de estos grupos calculamos la “Brecha” o diferencia
como lo que debería ser y lo que son capaces de comprobar. Ante de inventario, que se produce por el robo (interno y externo) y los
la falta de herramientas de medición o de investigación empírica en productos que se dañan durante su manejo. La figura I nos mues-
esta materia y en particular en sus empresas, tienden a dudar. Esto tra que mientras las tiendas “deficientes” presentan una brecha del
resulta lógico ya que la inversión o la dedicación que se requiere es 2,05% de las ventas, las buenas tienen una del 1,36%.
cuantificable y cierta, sin embargo el resultado parece no serlo, ante
lo que el buen criterio y la prudencia recomendaría abstenerse. Esta empresa tiene ventas aproximadas por US$1.200 millones al año
y la brecha totaliza los US$21 millones al año. Si suponemos que la
Sin embargo, existen múltiples estudios que abordan esta materia, diferencia en la brecha se justifica 100% por el clima (supuesto que
como por ejemplo los realizados anualmente por la consultora Frank parece no ser preciso) y lográsemos que todas las tiendas tuviesen
Russell, que dan cuenta que consistentemente, las mejores empre- el clima de las mejores, entonces esta compañía generaría un ahor-
sas para trabajar en Estados Unidos han sido más rentables (entre ro aproximado de US$ 15 millones al año. Sobre esta cifra podemos
2 y 5 veces) que S&P 500 y Russell 3000, que son dos benchmarks aplicar un factor de corrección dado que supondremos que este
habitualmente utilizados por el mercado financiero. Otro estudio efecto no deriva completamente del clima, y de todas formas ten-
realizado por Alex Edmans de la Universidad de Wharton, llega a dremos un ahorro sustancial para la organización. El mismo ejercicio
la misma conclusión, luego de realizar una serie de comparaciones realizado con la rotación del personal nos da un ahorro de US$ 4
para asegurar que el efecto de la mayor rentabilidad no provenga millones. Si sumamos ambos efectos y aplicamos una corrección del
de otros factores como tamaño, desempeño financiero, industria u 50% sobre el primero, el valor presente o beneficio para la organiza-
otra característica común que podría compartir el grupo de las me- ción sería de aproximadamente US$ 58 millones, si aplicamos una
jores empresas. tasa de descuento del 20%.
Pero aun pueden quedar dudas ya que estamos demostrando que Uno podría preguntarse el porqué el dramático cambio en la bre-
afecta la última línea del negocio, sin embargo no se explica el cha de estas tiendas y dado que es el robo el que justifica una parte
cómo se llega a esto, es decir cuáles son las variables que se ven af- importante de esto, una explicación está en la necesidad de las
Por Rodrigo Garib I. Great Place to Work Institute Chile
®
ectadas para que esto suceda. En un primer análisis uno podría se- personas de hacer justicia. Es decir el robo se transforma en un me-
ñalar que la disminución en la rotación o en el número de licencias canismo compensatorio que busca equiparar las condiciones que
médicas podrían ser parte de la explicación. Si bien, estás generan la empresa me ofrece (emocional, psicológica y económicamente)
un impacto, están lejos de explicar la notoria diferencia en rentabili- en relación a lo que yo le entrego como empleado. Este mismo
dad que presentan las mejores empresas por sobre los benchmarks. fenómeno es extrapolable a otras situaciones según la empresa.
En realidad son varias las cosas que suceden en una organización
No cabe duda que existe un deber ético cuando hablamos de que logra establecer los necesarios lazos de confianza y más aun Existen otras implicancias de un buen clima, que repercuten en el
estas varían según industria. Permítanme ilustrar esto con un ejemplo resultado final de la compañía, como el poder contar con mejo-
la relación empleador-empleado. La gestión de personas tiene real de una empresa de retail. res talentos, el mejorar el servicio al cliente, el disminuir las fallas en
productos entregados, el generar mayor innovación, etc. En cada
inherente una gran componente ética en la medida que tiene un Hemos trabajado durante largo tiempo en esta industria midiendo industria e incluso en cada empresa, el efecto del clima se mani-
sus avances y evaluando el impacto que este ha tenido en los indi- festará de manera particular, pero no hay duda que tendrá un efec-
impacto importante en el bienestar y felicidad de las personas. cadores financieros de la misma. El estudio más reciente consistió en to económico considerablemente (no marginalmente) favorable.
agrupar las tiendas de una gran empresa del sector en 3 grupos: las
Pero existe también un deber económico o profesional de mantener que presentan un resultado sobre 80% en el estudio de Great Place En el camino del mejoramiento del clima no es necesario hacer
to Work (las llamaremos buenas tiendas ), las que presentan un re-
® 1
grandes inversiones ya que lo fundamental radica en las conductas
un buen clima, en la medida que este implique una mejora en la sultado entre 70% y 79% (las llamaremos regulares) y las que presen- de liderazgo, pero aun así cuando haya que hacerlo no duden en
tan un resultado bajo el 70% (las llamaremos deficientes). que la inversión será económica y éticamente rentable.
rentabilidad de la organización.
14 | GPTW 1
Esta clasificación no es fija y varía según la variable de análisis y la empresa investigada GPTW | 15
Las Mejores Empresas para Trabajar® 2009 Las Mejores Empresas para Trabajar® 2009
Número 26 a 100 por orden alfabético Número 26 a 100 por orden alfabético
Amanco Plastigama S.A. | Ecuador | 476 Compañía de Financiamiento Comercial Sufinanciamiento S.A. | Colombia | 1.741
www.plastigama.com.ec | Productos de Hule y Plástico | 2006,2007 y 2008 www.sufi.com.co | Banca/Servicios de Crédito
Banco Real | Brazil | 35.214 Diageo | Central America and the Caribbean | 80
www.bancoreal.com.br | Servicios Financieros y Seguros www.diageo.com | Bebidas
British American Tobacco Perú | Perú | 357 Ericsson Chile | Chile | 134
www.bat.com.pe | Comercio Minorista/Especialidad www.ericsson.com | Tecnologías de la Información
C.I. Wayuu Flowers S.A. | Colombia | 173 FedEx | Argentina, Brazil | 770
www.wayuuflowers.com | Manufactura y Producción | 2008 www.fedex.com | Transporte de paquetería | 2004, 2005, 2006, 2007 y 2008
Citibank N.A. Sucursal Ecuador | Ecuador | 128 GasValpo S.A | Chile | 100
www.citi.com | Banca/Servicios de Crédito | 2007 y 2008 www.gasvalpo.cl | Distribución de Energía
16 | GPTW GPTW | 17
Las Mejores Empresas para Trabajar® 2009 Las Mejores Empresas para Trabajar® 2009
Número 26 a 100 por orden alfabético Número 26 a 100 por orden alfabético
Grupo Security (Banco, Corredora de Seguros, Vida Security, Factoring, Inversiones) | Chile | 1.806 MetroNet | Mexico | 249
www.security.cl | Servicios Financieros y Seguros | 2007 y 2008 www.metronet.com.mx | Tecnologías de la Información
Hipermercados Tottus | Perú | 3.880 Nestlé Purina Petcarte de Colombia | Colombia | 122
www.tottus.com.pe | Comercio Minorista | 2006, 2007 y 2008 www.nestle.com.co | Alimentos, bebidas y tabaco and tobacco | 2008
Kimberly Clark | Argentina, Bolivia, Brazil, Chile, Colombia, Ecuador, El Salvador, Pormade | Brazil | 309
Honduras, Nicaragua, Panamá, Perú | 10.192 www.pormade.com.br | Construciones | 2004, 2005, 2006, 2007 y 2008
www.kimberly-clark.com | Artículos Personales y del Hogar | 2005 (PE), 2006 (Co, PE), 2007 (EC, PE) y 2008 (EC, PE)
Productos Familia Sancela del Ecuador S.A. | Ecuador | 831
Laboratório Sabin | Brazil | 551 http://faminett.familia.com.co/irj/portal | Artículos Personales y del Hogar
www.sabinonline.com.br | Farmacéutica | 2007 y 2008
18 | GPTW GPTW | 19
Las Mejores Empresas para Trabajar® 2009
Número 26 a 100 por orden alfabético
www.quala.com.co | Alimentos, bebidas y tabaco
www.rentingcolombia.com | Banca/Servicios de Crédito
SC Johnson and Son | Chile, Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Honduras, Mexico,
100 Mejores Empresas para Trabajar®
Nicaragua, Panamá, Venezuela | 859
www.scjohnson.com | Artículos Personales y del Hogar | 2004 (ME), 2005 (CH, ME), 2006 (CH, ME) y 2008 (CH, ME) en Latinoamérica cada año desde
Serasa | Brazil | 2.488
www.serasa.com.br | Servicios Financieros y Seguros | 2004, 2005, 2006, 2007 y 2008 el lanzamiento de la lista.
Sherwin-Williams Argentina | Argentina | 288
www.sherwin.com.ar | Manufactura y Producción | 2008 Una cosa es crear un excelente lugar para trabajar, pero otra es mantener un alto nivel a
través del tiempo.
Siegfried Rhein | Mexico | 558 Entre los cientos de empresas que han participado en el proceso de evaluación de Great
www.siegfried.com.mx | Biotecnología y Farmacéutica | 2008 Place to Work® en Latinoamérica, sólo las 11 empresas en la tabla han estado entre las Mejo-
res Empresas para Trabajar® en Latinoamérica desde la primera lista en 2004. Estas empresas
Sigo S.A | Venezuela | 2.960 son reconocidas como los “Campeones de Confianza” debido a su consistencia.
www.sigosa.com | Comercio Minorista/Alimentos/Abarrotes Entonces, ¿qué tienen estas 11 empresas en común? En la superficie, no mucho, ya que
provienen de diferentes de industrias, incluyendo la banca, servicios, software y bebidas. Sin
Sodimac Perú | Perú | 2.444 embargo, al mirar más cerca, es claro que las 11 empresas mantienen culturas fuertemente
www.sodimac.com.pe | Comercio Minorista/Especialidad | 2007 orientadas a las personas que son exclusivas para la organización.
20 | GPTW GPTW | 21
Entrevista Con Coca-Cola Chile
De la misma manera hemos entrevistado al Gerente General de
Para responder a estos interrogantes, entrevistamos a Flavio Devoto Coca-Cola Chile, Gonzalo Iglesias, cuya empresa ha ganado un pu-
(FD), médico y gerente general de Novo Nordisk. esto entre las 100 Mejores Empresas para Trabajar en America Latina
todos los años que se ha publicado tal lista.
GPTW: ¿CÓMO HIZO NOVO NORDISK PARA CONVERTIRSE EN UN
GRAN LUGAR PARA TRABAJAR? GPTW: ¿CÓMO ES QUE SU EMPRESA SE CONVIRTIÓ EN UN GRAN LU-
Flavio Devoto (FD): Nosotros siempre dimos mucha importancia al GAR PARA TRABAJAR? Existen políticas y prácticas para promover y facilitar las comuni-
ambiente laboral, partiendo de una base fundamental: la gente no Gonzalo Iglesias: (GI) La magia de todas nuestras marcas se trans- caciones internas, las cuales han sido reconocidas e incluso han
sólo trabaja por dinero. Obviamente, es importante recibir un sueldo mite a la cultura organizacional de nuestro lugar de trabajo. La pasado a ser benchmark en otros lugares del mundo. Entre ellas, se
justo, pero también reconocimiento y oportunidades de desarrollo Compañía Coca-Cola es un lugar especial, único, donde la gente encuentran, por ejemplo, reuniones desayuno/almuerzo con asoci-
de carrera. Desde hace años, Novo Nordisk ha venido trabajando entrega permanentemente lo mejor de sí y donde cada uno es du- ados donde me reúno, junto a la Gerente de Recursos Humanos, a
en la construcción de un ambiente de trabajo donde la gente se eño de sus proyectos y desafíos. Todos los que formamos parte de conversar temas de interés de los propios asociados. Estas reuniones
sienta a gusto y pueda desarrollar todas sus potencialidades. Coca-Cola nos sentimos orgullosos de hacerlo, y así lo demuestran también se dan cuando vienen Directores de otros países a quienes
Nosotros utilizamos, por ejemplo, un modelo denominado Total Re- las encuestas internas. les solicitamos se junten con toda la organización para comentar
ward Model, que abarca elementos monetarios y no monetarios en En nuestra Compañía buscamos ser el mejor lugar para trabajar, algún tema específico o tan sólo a compartir sus vivencias dentro
el diseño del esquema de compensaciones. Cada persona tiene además de retener y atraer nuevos talentos, como uno de los pilares del área en que se desempeña. Cada vez que el Presidente Mun-
distintos intereses y expectativas. Y, gracias a este modelo, podemos estratégicos del negocio. Por todo esto, en el año 2000 decidimos dial de la Compañía nos visita, contempla dentro de su agenda un
adaptar la compensación a los intereses y expectativas de cada participar en el primer estudio de GPTW realizado en Chile. En ese in- par de horas para estar junto a los empleados y entregar su visión
una. Esto nos permite personalizar la propuesta de valor de la com- stante, se tomó la decisión de inscribirnos a pesar de que veníamos de negocio. También está nuestra reunión trimestral de resultados
pañía a cada uno de sus miembros, lo que fortalece nuestra capta- saliendo de una reestructuración a nivel mundial. En ese entonces en dos ámbitos: a nivel local – Chile Franchise Unit y a nivel divisional
ción y retención de talento. GPTW: LOS TIEMPOS DE CRISIS SUELEN GENERAR CIERTA ANSIEDAD EN – South Latin Business Unit –donde el Presidente del grupo presenta
creímos que una de las claves para convertirse en un gran lugar
En última instancia, mantener un buen ambiente de trabajo debe LOS EMPLEADOS. ¿QUÉ ESTRATEGIAS HA ADOPTADO NOVO NORDISK los resultados de cada país mostrando no sólo la parte cuantitativa
para trabajar era atreverse a tomar el pulso de la organización y di-
ser un objetivo estratégico por dos razones. En primer lugar, un me- PARA SEGUIR SIENDO UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR? sino que a su vez, revisando en detalle los planes por categoría y
agnosticar correctamente, con el objeto de entender dónde están
jor clima laboral impacta positivamente en todos los parámetros de FD: El aspecto clave que hemos reforzado es la comunicación. In- embotelladores. En estas sesiones participan todos los empleados
las fortalezas y oportunidades en el ámbito del clima organizacio-
desempeño. En segundo lugar, es un tema ético. Cuando uno tra- cluso, hemos puesto a una nueva persona para trabajar en el área. de cada país. Por ende, si bien puede existir información bajo el
nal. Una vez, establecidas ambas, lo relevante fue actuar en conse-
baja con personas, tiene que garantizar un ambiente de respeto y En momentos de crisis, los líderes deben traer tranquilidad a la gen- agua, como ustedes mencionan, ésta es rápidamente identificada
cuencia, sea cual sea el resultado y definitivamente comunicar a la
consideración. Todos debemos aprender a ponernos en los zapatos te. Por eso, tenemos previsto organizar una reunión con todos los a través de las diversas instancias que tenemos.
organización cuáles fueron las áreas de oportunidad donde estába-
del otro. empleados, para presentarles los resultados de la compañía y la
mos trabajando. En nuestro caso, las fortalezas estaban dadas por
estrategia para el futuro. Lo importante es comunicar permanente- GPTW: ¿PARA USTED CUÁLES SON LOS 3 VALORES FUNDAMENTALES
el respeto hacia las personas, las comunicaciones abiertas y oportu-
GPTW: ¿CUÁLES CONSIDERA USTED QUE SON LOS VALORES FUNDA- mente, ofrecer tranquilidad y mantener el foco en los objetivos de QUE CONSIDERA DEBEN FOMENTARSE EN UN GRAN LUGAR PARA
nas, el orgullo de pertenecer a Coca-Cola y el desarrollo profesional
MENTALES QUE DEBEN FOMENTARSE EN UN GRAN LUGAR PARA TRA- largo plazo. Desde el comienzo de la crisis, hemos realizado algunas TRABAJAR?
que se ofrece. Como oportunidad aparecían dos claramente iden-
BAJAR? reducciones de gastos, principalmente vinculados con los viajes in- GI: En primer lugar sin duda, el respeto a las personas, elemento
tificadas: mejor balance de vida y efectividad organizacional desde
FD: Además del respeto y el reconocimiento que ya he menciona- ternacionales. Sin embargo, no hicimos ningún recorte en todo lo base para generar confianza en el equipo. Luego colaboración e
el punto de vista de los procesos y la toma de decisión.
do, es fundamental que cada empleado tenga la posibilidad de que tiene que ver con el personal. En última instancia, esta es una integridad, valores que permiten desarrollar la mística de una orga-
desarrollarse plenamente, para dar lo mejor que tiene a la com- crisis más. Y ese es el mensaje que hay que transmitir.
GPTW: ¿CÓMO PERCIBE USTED SU PROPIO ROL DENTRO DE LA ORGA- nización y, en tercer lugar, pasión y amor por lo que se hace. Todos
pañía. Esto se logra trabajando con la persona para que descubra NIZACIÓN? estos valores permiten el desarrollo sustentable del negocio y sentir
cuáles son sus capacidades más importantes y cómo éstas pueden GI: Si bien la figura de Gerente General en toda empresa tiene un rol real orgullo de estar en una empresa donde las personas juegan un
articularse con la estrategia de la organización. Justamente, una de de liderazgo importante, en el caso de nuestra organización esta- rol diferenciador.
nuestras ambiciones para los próximos años es que todos los emple- mos ciertos que somos todos quienes tenemos la responsabilidad de
ados tengan un plan de desarrollo discutido con el jefe. Un plan que representar con orgullo nuestras marcas, contribuir al continuo des- GPTW: ¿CUÁLES SON SUS 3 METAS PERSONALES PARA ESTE AÑO DEN-
no sólo sea formulado, sino también seguido y ejecutado. arrollo del negocio y liderar a nuestros equipos, motivarlos para que TRO DE SU ROL COMO CEO?
Y uno de mis objetivos como gerente general, además de las metas den lo mejor de sí y generar espacios de aprendizaje permanente GI:
financieras y comerciales, es lograr que la gente de Novo Nordisk para nutrirnos de nuevas tendencias y formas de operar. Es por ello, 1. Lograr mantener este equipo aún más comprometido con nuestro
siga sintiéndose contenta y reconocida. que considerando la agilidad y globalización de los negocios no entorno laboral – social.
visualizo a una sola persona en el rol de “líder absoluto”, más bien 2. Ser capaz de mostrar que cuando hay un equipo focalizado,
estamos ciertos de que en la medida que cada uno sea responsa- adaptable e integrado, los proyectos transformacionales se pueden
ble en su rol y colabore en la formación de equipos multidisciplina- llevar a cabo no sólo por la confianza que existe, sino mas bien, por
rios lograremos mejores resultados y mayor integración del equipo. la capacidad de generar espacios donde cada integrante sabe
el valor que entrega y se compromete con el logro de resultados a
GPTW: ¿CÓMO SE ASEGURA DE SABER LO QUE PASA “DEBAJO DE LA pesar de las dificultades del entorno.
SUPERFICIE” O “DEBAJO DEL AGUA” EN SU ORGANIZACIÓN? 3. Ser capaces de mantenernos dentro de los 3 primeros lugares en
GI: En nuestra Compañía y como parte de nuestra cultura, la co- GPTW de LA y de Chile, pero no por el ranking en sí, sino mas bien
municación abierta, oportuna y transversal es clave. Así, teniendo por mostrar que la consistencia en nuestras acciones y el trabajar
una cultura de “puertas abiertas”, buscamos que todos los asocia- para lograr un buen ambiente laboral son hechos esenciales que
dos puedan plantear sus inquietudes, dudas, propuestas e ideas en nos dan un plus diferenciador mayor, donde finalmente ganar el co-
forma directa ya que todos representamos a la Compañía. razón y mente de nuestros asociados es una prioridad.
22 | GPTW GPTW | 23
CAMPEONES
Mientras que algunas compañías han demostra- GPTW: ¿CÓMO ES QUE SU EMPRESA SE CONVIRTIÓ EN UN
CULTURALES
de Valor para los empleados que esta basado en el con-
do tener consistencia a través del tiempo, otras GRAN LUGAR PARA TRABAJAR? cepto de Familia / Amigos, Flexibilidad y Futuro (las tres “F”s
son igual de impresionantes por su gestión para Cesar Martinez (CM): Dentro de los Valores de McDonald’s de Gente).
crear excelentes lugares de trabajo en todas las como compañía, uno de los mas importantes es la Gente. El ultimo, pero muy importante también, es el Plan Estraté-
naciones en las que operan. Esta tabla muestra Esto ha hecho que tengamos una filosofía donde la Gente gico de Recursos Humanos para Latinoamérica.
cómo aquellas compañías han aparecido en las es el elemento principal de nuestro negocio. No somos una
listas nacionales de las Mejores Empresas para compañía de hamburguesas sirviendo a la Gente, somos GPTW: ¿CÓMO SE ASEGURA DE SABER LO QUE PASA “DEBA-
Trabajar®, de 11 posibles en la región de Latino- una compañía de Gente sirviendo hamburguesas. JO DE LA SUPERFICIE” O “DEBAJO DEL AGUA” EN SU ORGA-
américa del 2008-09. Esa filosofía ha hecho que todas nuestras acciones como NIZACIÓN?
Recursos Humanos se centren en reclutar empleados con un CM: La organización tiene claro que el elemento fundamen-
perfil ideal y que, a través de tener un alto nivel de practi- tal para crear confianza con el 1.6 millones de empleados
Campeones Culturales cas de personal, los podamos mantener motivados y, sobre Cesar A. Martinez que tenemos mundialmente y 74,000 que tenemos en Lati-
Compañía Número de listas de países en LATAM todo, tengan oportunidades de crecimiento personal y pro- noamérica es la comunicación abierta, constante y hone-
fesional. Vice-Presidente de Recursos Humanos para Latinoamérica. sta que esta fundamentada por nuestra Política de Puertas
McDonald´s 9 Por otro lado, nuestra propuesta de Valor a los empleados es Lo importante de este Comité es que cada integrante trae Abiertas. Como ejemplo de lo anterior, le puedo asegurar
Kimberly Clark 8 muy simple y refleja la cultura de la compañía. Esta propu- a la mesa diferentes experiencias y niveles de conocimiento, que en cada uno de nuestros restaurantes, el Gerente del
Diageo 7 esta esta basada en lo que llamamos las tres “F” fundamen- lo cual una combinación muy poderosa por su propia diver- local mantiene una sesión informal de comunicación cada
Federal Express 7 tales, en cuanto a gente se refiere: ofrecerles un ambiente sidad. Este Comité se reúne virtualmente una vez por mes a semana con 5 o 6 empleados escogidos al azar en donde se
Telefónica Movistar 6* de trabajo en el cual se sientan como en Familia, ofrecer- través de web-conferences y realmente dos veces por año, les hacen dos preguntas abiertas muy simples: que es lo que
Atento 5 les la Flexibilidad de horarios y oportunidad de trabajo, que cada vez en un mercado diferente. en ese momento les preocupa, y que sugerencias tendrían
DHL 5 sean adecuados a sus necesidades personales y brindarles Otro elemento importante para mantener esa homogenei- para cambiarlo. El compromiso del Gerente del Restauran-
Hewlett Packard 5 la experiencias y aprendizajes que les permita mejorar como dad a través de los países y de los 1,700 restaurantes que exi- te es que después de esa sesión, a las 24 horas siguientes,
Microsoft 5 personas, independientemente de que continúen trabajan- sten actualmente en Latinoamérica es el Comité de Gente, ponga en el Cuarto de Empleados un Plan de Acción con
Oracle 5 do con nosotros o no, ayudándoles a que esten preparados que esta formado por el Comité de Recursos Humanos, el responsables directos. Eso va generando la confianza que
Coca Cola 4 para tener un mejor Futuro. Comité de Operaciones, el de Entrenamiento y el de Tec- permite tener esta comunicación abierta.
Ernst & Young 4 Todo lo anterior; apoyado por un Plan Estratégico de Recur- nología, que se reúnen dos veces por año para determinar Otro elemento también importante es la Encuesta de Opi-
IBM 4 sos Humanos; un objetivo claro de mejora continua y el mo- o validar las estrategias que impactan los restaurantes y, asi- nión que se aplica dos veces por año, la cual es anónima
SC Johnson & Son 4 nitoreo de las practicas de personal, es lo que ha creado el mismo, para determinar el status de la ejecución de los pro- y es procesada por un tercero, cuyo resultado incide en el
Sun Microsystems 4 ambiente adecuado para que la Gente sepa que trabaja gramas en la región. Bono del Gerente. La ultima es las encuestas que instituci-
Terra 4 en el mejor lugar. ones como Great Place to Work aplican en forma indepen-
GPTW: ¿DESDE LA PERSPECTIVA DEL MANAGEMENT, QUE HER- diente y aleatoria a los empleados que permite tener un re-
*Nota: Movistar en Argentina, Chile, Mexico y Uruguay. Telefónica en Colom- GPTW: ¿CÓMO LOGRA MCDONALD’S CREAR UN GRAN LU- RAMIENTAS TIENE PARA FOMENTAR UNA CULTURA CORPORA- porte claro de lo que esta sucediendo en los restaurantes.
bia y Venezuela. GAR PARA TRABAJAR EN TANTOS PAÍSES DIFERENTES? ¿USTED TIVA HOMOGÉNEA ENTRE LOS DIFERENTES PAÍSES? Por ultimo, tenemos un sistema de Medición y Evaluación de
CONSIDERA A LA CULTURA CORPORATIVA DE MCDONALD’S CM: Hay varios elementos. El primero de ellos es los Valores las Prácticas de Personal (PBP) que consiste en una revisión
Hemos conversado con los dos Campeones Culturales líde- LA MISMA EN TODOS LOS PAÍSES LATINOAMERICANOS O SON fundamentales de McDonald’s que reflejan la esencia de la anual en cada restaurante del estado de las practicas de
res sobre cómo gestionan y lideran a través de culturas di- DIFERENTES? compañía. Estos valores son una guía y están diseminados personal que es ejecutada por un miembro de Recursos Hu-
ferentes. Es muy interesante observar cómo dos cuestiones CM: Para lograr la consistencia en las prácticas de personal mundialmente. Evidentemente, uno de ellos es la aprecia- manos y que, como parte de su proceso de aplicación, in-
son similares para ambas compañías, McDonald’s y Kimberly en los 1,700 restaurantes que tenemos en 27 países en los ción por la Gente. cluye una sesión de comunicación informal con empleados
Clark, operando en industrias muy diferentes: ambas man- que operamos en Latinoamérica, tenemos varios elementos Otra herramienta fundamental es el Plan para Ganar (“Plan escogidos al azar.
tienen una clara cultura orientada a las personas y alientan que nos permiten asegurar la cultura corporativa. to Win”), el cual es un marco de referencia mundial que, si
fuertemente a tener una actitud ganadora. El Comité de Liderazgo de Recursos Humanos para Latino- bien, marca prioridades definidas, le da flexibilidad a cada
américa (Latin America HR Board) es uno de estos elemen- país de aplicarlo a las circunstancias particulares. Este plan
tos. El Comité esta formado por los lideres de las cuatro di- contiene las cinco áreas mas importantes en las cuales se
Hablamos con el Vicepresidente de Recursos Humanos de visiones que conforman Latinoamérica. El objetivo de este enfoca el negocio (Las 5 “P”s): Gente (People), Producto
McDonald´s en Latinoamérica, CESAR A. MARTINEZ sobre Comité es asegurar la creación de estrategias y programas (Product), Lugar (Place), Precio (Price) y Promoción (Promo-
cómo gestionar y liderar a través de diferentes culturas y de Recursos Humanos para toda la región asi como asegurar tion). La primer “P” es la Gente porque consideramos que es
cómo crear excelentes lugares de trabajo en 1,700 restau- que los países estén alineados en la implementación y eje- la base de todo lo que hacemos.
rantes para 74,000 personas a través de Latinoamérica. cución de esas estrategias. Este Comité esta liderado por el El tercer elemento son los principios de nuestra propuesta
24 | GPTW GPTW | 25
– ENTREVISTA AL EJECUTIVO DHL BOLIVIA –
E N T R E V I S TA C O N D HL BOLIVIA
CULTURA NACIONAL KULTURA GANADORA CULTURA CORPORATIVA Rodrigo Yepez, Gerente General de DHL Bolivia, destaca que uno de los pilares fundamentales para
la compañía es trabajar con y para la gente. Dicha declaración refleja algunos de sus valores prin-
Kimberly Clark ha estado en 8 de las 11 listas nacionales en GPTW: ¿CÓMO PERCIBE USTED SU PROPIO ROL DENTRO DE LA GPTW: ¿CÓMO ES QUE SU EMPRESA SE CONVIRTIÓ EN UN GRAN LU- RY: Para lograr penetrar la “superficie” de la organización, existen
Latinoamérica este año. Recientemente, el Director de la ORGANIZACIÓN? GAR PARA TRABAJAR? dos claves: ser accesible y estar con la gente. La gente lo tiene que
Región Andina (de Bolivia, Colombia, Ecuador, Peru y Vene- CR: Como “generador de cambio” en retar al equipo a bus- Rodrigo Yépez: DHL Bolivia eligió hace más de cuatro años un ca- ver en uno alguien con quien exponer ideas, inquietudes, proble-
zuela), Sergio Nacach, pronunció un discurso de presenta- car desafíos constantemente a través del análisis y creativi- mino que nos llevó a convertirnos en La Mejor Empresa para Trabajar mas, y saber que todo va a ser tomado de forma constructiva. Pero
ción en la conferencia de Great Place to Work en Miami, en
®
dad. en el país: trabajar con y para la gente, como puntal de desarrollo no basta con esperar que la gente se acerque, hay que ir, “cami-
donde compartió con la audiencia cómo motiva a su gente del negocio. Para lograr esto, hubo tres grandes áreas que desar- nar los pasillos”, estar en reuniones, eventos, compartir los pequeños
y cómo ha creado una cultura ganadora. GPTW: ¿QUÉ CUALIDADES CONSIDERA QUE DEBE TENER UN rollamos para llegar a este sitio: en primer lugar, el Liderazgo. Desar- momentos que lo acercan a uno al empleado como persona, mo-
LÍDER? ¿CUÁL ES LA ESENCIA DEL LIDERAZGO PARA USTED? rollamos un estilo de liderazgo basado en valores y sobre la base de strarse como uno más, y de esa manera se generará un verdadero
Desde que Nacach se convirtió en Director de la región, CR: Escuchar activamente, saber delegar, inspirar a través que todos somos iguales, sin importar cargos ni jerarquías, haciendo clima de confianza.
ha introducido metas altas y ambiciosas. Él quiere que ellos del ejemplo , tener una visión clara del negocio, rodearse mucho hincapié en la responsabilidad y el éxito compartido.
creen el mejor lugar para trabajar en el mundo y en la región de gente adecuada para lograr objetivos, mostrar capaci- Luego, para impulsar el desarrollo del negocio, trabajamos sobre cu- GPTW: ¿COMPARTA UNA HISTORIA O ANÉCDOTA SOBRE ALGO QUE
para ser un modelo a seguir dentro de la organización glo- dad de gestión e involucramiento para conocer a fondo las atro dimensiones: la Comunicación, el Compromiso, la Confianza y HAYA SUCEDIDO EN SU COMPAÑÍA QUE DEMUESTRE REALMENTE DE
bal de Kimberly Clark. Asímismo ha alentado a la gente a so- cosas, así como tomar retos desafiantes. el Trabajo en Equipo. Todo esto bajo un marco de programas, pro- LO QUE TRATA SU CULTURA ORGANIZACIONAL?
ñar y a levantar la barra para lograr las metas. Habla mucho cesos y comportamientos para afianzar el trabajo entre los líderes y RY: El año 2008 DHL Bolivia cerró con 60% por encima de su meta
acerca de la visión y ha creado un video para comunicar GPTW: ¿CÓMO SE ASEGURA DE SABER LO QUE PASA “DEBA- el resto de los colaboradores, así como el trabajo entre las diferentes de rentabilidad, habiendo sido un verdadero año de bonanza para
esto a 4,800 colaboradores de Kimberly Clark en la región. JO DE LA SUPERFICIE” O “DEBAJO DEL AGUA” EN SU ORGA- áreas funcionales y geográficas. Esto fue clave para desencadenar todos los sectores de la compañía. La crisis global hizo que el pa-
Mientras que la vision es claramente y efectivamente com- NIZACIÓN? el potencial de nuestros colaboradores, y que ellos se sientan como norama cambie drásticamente a comienzos del 2009, y siguiendo
partida a través de la organización, donde el mensaje crea CR: Principalmente con el ejemplo y teniendo una política de verdaderos partícipes y responsables del éxito de DHL. directrices de nuestra Casa Matriz, tuvimos que entrar en un proceso
mucho orgullo, Nacach ha otorgado el poder a entidades “puertas abiertas” lo que permite una comunicación franca Finalmente, desarrollamos programas canalizados a través de RRHH, de optimización de costos y estructuras bastante considerable.
locales de Kimberly Clark para desarrollar sus propias estra- con todos los colaboradores quienes acuden a mi oficina para impulsar el Desarrollo de la Gente, el bienestar del Empleado Al principio, como era natural, la gente se contagió de la crisis, vien-
tegias para lograr las metas tomando ventaja de la cultura para transmitir sus dudas, consultas, recomendaciones, etc. y su entorno Familiar, así como para fomentar la Camaradería y la do como lo que hasta hace unos meses era todo positivo, se estan-
local. celebración y reconocimientos del éxito de la empresa. caba o desaceleraba considerablemente. Una vez ejecutado el
El concepto es caracterizado al crear una cultura ganadora GPTW: ¿PARA USTED CUÁLES SON LOS VALORES FUNDAMEN- Sumar la metodología de GPTW a nuestra estrategia, nos permitió grueso de los recortes, decidimos apelar al Compromiso de la gen-
(y única) de Kimberly -en corto Kultura– en la mezcla entre la TALES QUE CONSIDERA DEBEN FOMENTARSE EN UN GRAN LU- dar un salto de calidad en materia de gestión, que contribuyó signifi- te, y así como los hemos hecho siempre responsables y partícipes
cultura nacional y corporativa. GAR PARA TRABAJAR? cativamente al alcance de los resultados tanto en materia de Clima del éxito, en esta ocasión los convocamos a hacerse cargo de las
También hablamos con Carlos Andrés Rupay, el Country CR: Transparencia a través de una Comunicación de puertas Organizacional, como en metas de negocio. medidas de ahorro, pero sobre todo, de la recuperación.
Manager de Kimberly Clark Bolivia sobre cómo esta cultura abiertas en todos los niveles de la organización, integridad y Así, a medida que se elevaba el clima interno y se cimentaba una Y así, liderados por diferentes personas del staff, que no fueron ni
resulta en un país específico. honestidad, así como expresando una actitud positiva frente cultura organizacional enfocada en la gente, el negocio creció de Gerentes ni Supervisores, las personas se organizaron, propusieron las
a los desafíos. manera exponencial, más que duplicando las ventas y triplicando medidas, lanzaron las campañas, y se encargaron de hacer segui-
Kimberly Clark de Bolivia, una compañía dedicada al las utilidades en un período de tres años. miento a las diferentes iniciativas de control de costo y aumento de
consumo masivo con 374 colaboradores, ha demos- GPTW: ¿CUÁLES SON SUS 3 METAS PERSONALES PARA ESTE productividad. Cada área se auto-impuso su sistema de control,
trado tener un avance importante en el último año: AÑO DENTRO DE SU ROL COMO SENIOR MANAGER DE CEN- GPTW: ¿CÓMO PERCIBE USTED SU PROPIO ROL DENTRO DE LA ORGA- algunos con juegos, otros con multas simbólicas, otros de manera
en 2008 lograron un crecimiento en ventas del 57.5% TROAMÉRICA? NIZACIÓN? más técnica, pero en fin, se sumaron todos positivamente a revertir
y una rentabilidad del 175% (ambos indicadores com- CR: Hacer que Kimberly Bolivia S.A. llegue en el 2009 a ser #1 RY: Considero que mi rol tiene dos componentes fundamentales: pri- la situación.
parados con cifras de 2007). Asimismo han demos- en GPTW, mantener un crecimiento sostenido y estabilidad mero, facilitar la toma de decisiones, a través de delinear la estrate- Fue muy gratificante ver al cierre de Abril, luego de haber transcur-
trado su liderazgo en el mercado manteniendo una de trabajo, y mantener nuestro liderazgo en el mercado con gia y los objetivos de manera clara y concisa, al mismo tiempo que rido algunos meses de estas iniciativas, que lo que había sido una
participación del 70% en toda la línea de papeles, productos de excelente calidad se empodera a las personas para puedan maniobrar en un marco meta de la organización de generar ahorros generales del 10% en
68% en la línea de pañales y 68% en la línea de toallas amplio que les permita ejecutar de manera ágil y usando su propia las diferentes líneas, en muchos de los casos estamos a la fecha ge-
higiénicas. GPTW: ¿COMPARTA UNA HISTORIA O ANÉCDOTA SOBRE ALGO iniciativa, creatividad y estilo. nerando ahorros por encima del 30%, en las iniciativas lideradas por
QUE HAYA SUCEDIDO EN SU COMPAÑÍA QUE DEMUESTRE RE- Y en segundo lugar, fomentar el desarrollo de la gente para ase- la gente, las cuales no han causado ningún impacto ni malestar, sino
GPTW: ¿CÓMO ES QUE SU EMPRESA SE CONVIRTIÓ EN UN ALMENTE DE LO QUE TRATA SU CULTURA ORGANIZACIONAL? gurar el continuo desarrollo del negocio. Mi responsabilidad en esto que más bien han concientizado a la organización sobre la impor-
GRAN LUGAR PARA TRABAJAR? CR: Tras haberse incendiado los almacenes, el pasado 17 de está en hacer coaching y seguimiento personalizado a aquellas per- tancia de la mejora continua.
Carlos Rupay: Trabajando planes de acción con todas las Abril, los colaboradores demostraron un fuerte compromiso sonas que están listas para dar un siguiente paso en la organización, Y eso es lo que es DHL Boliva: un gran equipo humano comprome-
áreas al estar conscientes de que el clima es un asunto de por la empresa, trabajando voluntariamente durante largas así como asegurar las instancias de desarrollo a través de proyec- tido con su empresa, con el éxito de la misma, quienes están dispu-
todos, identificado las verdaderas necesidades y aspectos horas de su tiempo, brindando todo el apoyo necesario. tos e iniciativas que motiven y comprometan a los colaboradores a estos a dar lo mejor de si en todo momento, en las buenas y en las
claves para motivar a nuestro personal, dentro de ellas, ac- continuar por el camino del desarrollo personal y profesional. malas, y que sienten que aquí adentro, todos juntos, tenemos una
tividades relacionadas con “las familias”; así como consoli- fortaleza única que nos hace superarnos cada día más.
dado una “Kultura” hasta convertirla en Ganadora. GPTW: ¿CÓMO SE ASEGURA DE SABER LO QUE PASA “DEBAJO DE LA
SUPERFICIE” O “DEBAJO DEL AGUA” EN SU ORGANIZACIÓN?
26 | GPTW GPTW | 27
MANTENIÉNDOSE EN
CONTACTO
De acuerdo con el Modelo©
de Great Place to Work®,
el ingrediente principal que se
necesita para forjar la credibilidad Una política interesante es la de Nielsen Chile, una empresa
de Servicios Profesionales, denominada “Negociación Co-
lectiva con los Asociados”, en la que el punto de vista del
ción de los mismos, brindar tips de cocina, salud, y capa-
citación brindados por los asociados especialistas en estos
temas. Asimismo se entrevistan a líderes de la organización y
comunicación mutua (frecuente y Para esta revisión se conforma una mesa negociadora en
donde participan diversos gerentes y cuatro asociados de la
compañía, grupo elegido por votación de los asociados.
Por otra parte de esta misma compañía en México realiza
su video "Sueño Logros" se para informar a todos los asoci-
28 | GPTW GPTW | 29
– ENTREVISTA AL EJECUTIVO MÉXICO –
EN CHRISTUS MUGUERZA DEL SUR, un hospital localizado en la ciudad de Monterrey en México, lo más importante es el talento, la actitud y
los valores arraigados. Su piedra angular es “preocuparse mucho por los pacientes y colaboradores”, mientras que sus valores clave son
la dignidad, excelencia, integridad, compasión y prudencia en la administración, en donde esta última cuida los recursos no gastando en
exceso. Mantienen prácticas creativas, así como para cuidar el medio ambiente y aprovechar para ahorrar en servicios y en materiales
como su práctica “Green Team”. Su Director General, Mauricio Zambrano, nos comparte él mismo sobre esta prácticas, así como sus expe-
riencias como líder de esta gran organización.
GPTW: ¿CÓMO ES QUE SU EMPRESA SE CONVIRTIÓ EN UN GRAN LU- GPTW: ¿CÓMO ESTÁ RESPONDIENDO ANTE LA ANSIEDAD Y LAS
GAR PARA TRABAJAR? PREOCUPACIONES DE LA GENTE CON RESPECTO A LA ACTUAL CRISIS
Mauricio Zambrano(MZ): Implementando tres “mandamientos”: ECONÓMICA?
- Exigiéndonos todos los miembros del equipo, con respeto y con la MZ: Con las “3 C’s”:
apertura de recibir retroalimentación. - Comunicación efectiva, a través de pláticas, comunicados y me-
- No prometiendo algo que no vamos a cumplir. dios internos.
- ¡¡¡Divirtiéndonos!!! - Congruencia, en el actuar y toma de decisiones para poder
sacar el máximo beneficio para la compañía y los colaboradores.
Adicional a los “mandamientos” debo agregar que nos preocupa- - Creatividad, utilizar el talento de nuestros colaboradores.
— Por Amy Lyman —
mos mucho por mantener el equilibrio ideal entre vida personal y
Co-Fundadora y Directora de Investigación Corporativa
laboral. El tener satisfechos a nuestros colaboradores a través del GPTW: ¿QUÉ ESTRATEGIAS HA SEGUIDO USTED PARA ADAPTARSE A ES-
CONFIANZA
Great Place to Work® Institute, Inc.
ejercicio del reconocimiento. Apoyando a los colaboradores con TOS TIEMPOS DE CRISIS?
herramientas que faciliten sus actividades. MZ: Creación e implementación de la cultura de contención de cos-
tos. Un ejemplo es el “Green Team”, en donde se han hecho ahorros
GPTW: ¿CÓMO PERCIBE USTED SU PROPIO ROL DENTRO DE LA ORGA- en el reciclaje de diversos materiales y ahorro en el consumo de los
NIZACIÓN? servicios de agua, luz y gas.
MZ: Como un integrador de acciones, un facilitador de resultados y
EN ACCIÓN
el primer servidor de la organización. GPTW: ¿CUÁLES SON SUS 3 METAS PERSONALES PARA ESTE AÑO DEN-
TRO DE SU ROL COMO CEO?
GPTW: ¿QUÉ CUALIDADES CONSIDERA QUE DEBE TENER UN LÍDER? MZ: Aprovechar las oportunidades que en estos tiempos de crisis se
¿CUÁL ES LA ESENCIA DEL LIDERAZGO PARA USTED? generan, como el retener y contratar talento, así como el explorar
MZ: Humildad, Honestidad, Justo, Hábil para formar y desempeñarse nuevas alternativas de negocio; el conservar el ritmo de crecimiento
en equipo, Ecuánime y Toma de decisiones. La esencia es la pasión del hospital que ha tenido en los últimos tres años; y el seguir confir-
y el compromiso, de no existir no tendría sentido y el líder denotaría mando con la comunidad que somos la mejor alternativa de servi-
desinterés en sus labores, lo que haría que se perdiera lo auténtico. cios de salud en el país.
El líder debe poner el corazón de por medio.
30 | GPTW GPTW | 31
Amy Lyman
32 | GPTW GPTW | 33
TOMANDO EN ES MUY SIMPLE; el brindar una retroalimentación positiva y el dejar que fluyan los reconocimientos – en
CUENTA LOS
otras palabras decir “gracias” de manera regular- no toma nada de tiempo y resulte en tener cola-
boradores más dedicados y entusiasmados. Por ello hemos identificado empresas en Latinoamérica
ESFUERZOS
que han invertido generosamente en bonos para los colaboradores, incentivos, premios al servicio, y
Coca Cola Perú aplica programas para todos los colabo- Otra iniciativa interesante es el “Programa FORCE”, de Kim-
radores, incluyendo personal externo, como lo son otorgar berly Chile, en el cual consiste en la participación voluntaria
días feriados como reconocimiento a las largas horas traba- de los colaboradores para la reducción de costos y gastos
jadas en algún periodo específico y los esfuerzos demostra- en el trabajo diario. Busca que cada colaborador sienta mo-
dos para llegar a las metas de negocio. Asimismo otorgan el tivada su creatividad en la generación de ideas que permi-
“Woodruff Cup”, máxima distinción que otorga la compañía tan reducir costos innecesarios creando conciencia del uso
a nivel mundial a una unidad de negocios. Este reconoci- adecuado de los recursos existentes. Las mejores ideas son
miento consiste en otorgar a los colaboradores una Medalla premiadas con distintos incentivos, y cada persona sólo por
de Tiffany & Co., así como un bono de US$ 2,000 y un viaje a enviar una idea recibe una carta de agradecimiento del di-
Buenos Aires. De acuerdo a la escala salarial existe un “Por- rector general.
centaje target” sobre el salario anual en función al grado.
En cuanto a eventos de reconocimiento, en BanChile, em-
En Accor Brazil, una cadena de hospitalidad, se reconoce a presa dedicada a los servicios financieros y seguros se invo-
las camareras mediante el programa “Las Camareras van al lucra a las familias de los colaboradores al envío una carta
Teatro”. Se reconoce a aquellas camaristas que completen a la familia de los colaboradores mejor evaluados por parte
sus metas de limpieza y reducción de faltas. Las premiadas del Gerente General. Además se les hace una cena espe-
son invitadas por la gerente general para que junto con ella cial a todos los premiados e invitan a sus familias.
pasen una noche diferente, asistiendo a algún show o es-
pectáculo.
Otra empresa destacada en este ámbito es 3M Chile, com-
En Daimler Financial Services Mexico llevan a cabo la prác- pañía dedicada a la manufactura y Producción se imple-
tica "Success Stories", en dos vías. De colaborador a cola- mentó el día “Red Carpet”; el cual consistió en un día de
borador cada uno puede ingresar a la herramienta para reconocimiento donde participaron todos los empleados de
reconocer a un compañero (sin importar el nivel jerárquico) 3M. Es un evento tan importante como los Premios Oscar®,
al cual le llega un diploma de felicitaciones describiendo el una fiesta glamorosa y elegante, con periodistas, jurados y
motivo del reconocimiento. Por otro lado de Director a cola- presentadores donde los empleados de 3M se divierten y
borador, consiste en que los directores anualmente utilizan su pasan un momento especial. En este evento se reconoce a
presupuesto de puntos, los cuales se reparten entre los em- las personas que trabajan en la compañía en distintos ámbi-
pleados que han realizado algo extraordinario, esos puntos tos de acuerdo a diferentes categorías. Dicho evento incluye
se transforman en dólares. no sólo los premios, sino que también toda la ambientación
además de una cena de gala. Asimismo otorgan el “Pre-
Una empresa en donde se reconoce el aporte de los co- mio Accolade”: un reconocimiento a aquellos empleados
laboradores que tienen más de 15 años en la institución es que estudian mientras trabajan, demostrando el esfuerzo y
Interbank Perú, empresa dedicada a la banca y servicios la constancia tanto en sus estudios como en su vida laboral.
de crédito, en donde se lleva a cabo la práctica de “Incor-
poración de nuevos Embajadores”. En este se reconoce su
aporte y se les nombra Embajadores de la cultura y valores
de Interbank, líderes en sus respectivas áreas y ejemplo con
los colaboradores nuevos o de menos experiencia. El título se
usa como un sello distintivo dentro del banco, encargándo-
les que sean capacitadores en los temas de cultura y valo-
res dentro del banco, para lo cual se les brinda un entrena-
miento de formación de formadores para que estén en la
capacidad de hacerlo.
GPTW |35
– ENTREVISTA AL EJECUTIVO COLOMBIA –
ENTREVISTA C O N C A D B U R Y A D A M S
ACOMPÁÑENOS
EN LA PREMIACIÓN
Un ejemplo de liderazgo por valores es el de Carlos Ramiro Becerra, Director de
Negocio Colombia Ecuador, de Cadbury Adams Colombia, S.A, quien lleva 9
DE “LAS MEJORES
años en su cargo. En esta entrevista nos comenta sobre su gestión, haciendo EMPRESAS PARA
referencia a la importancia del fortalecimiento de la plataforma cultural común
denominada “Impulso por Desempeño, liderazgo por valores” que incluye la TRABAJAR EN
visión, el objetivo principal del negocio, los valores corporativos, los principios
de negocio, imperativos de liderazgo y los pilares de responsabilidad social
LATINOAMÉRICA,
corporativa.
EDICIÓN 2009”
Lo esperamos para conocer las 100 Mejores Empresas paraTrabajar
GPTW: ¿CÓMO ES QUE SU EMPRESA SE CONVIRTIÓ EN UN GPTW: ¿QUÉ CUALIDADES CONSIDERA QUE DEBE TENER UN
GRAN LUGAR PARA TRABAJAR? LÍDER? ¿CUÁL ES LA ESENCIA DEL LIDERAZGO PARA USTED? en Latinoamérica.
Carlos Ramiro Becerra (CRB): Porque hemos desarrollado un CRB: Un líder debe primero tener una visión clara y consi-
impulso por el desempeño y un liderazgo por valores. Noso- stente del negocio, debe demostrar compromiso con lo que
tros en la compañía tenemos como primera medida unos ob- hace, ser coherente frente a lo que piensa, comunica y la El evento se llevará a cabo el 23 de Septiembre de 2009
jetivos claros, y de esta forma cada persona aporta al logro forma como actúa, y asimismo, es necesario que genere
de los mismos, es decir hay un inclusión de parte de todos los cercanía, apertura y confianza, es decir, debe demostrar en Golden Center – Parque Norte,
colegas. Segundo, existen principios establecidos, hay reglas carisma hacia las personas. Todo lo anterior debe ir atado a
claras y no dañan las actuaciones de las demás personas, es la integridad y honestidad en sus actos y decisiones.
Av. Cantilo y Güiraldes s/nº,
decir que existe transparencia en la organización. También Finalmente, me parece muy importante el humor en un líder Buenos Aires,
tenemos valores definidos como el desempeño, la calidad, ya que hace que las personas puedan acercarse más a el y
el respeto, la responsabilidad. Hay desarrollo, hay planes de así se genera más confianza. Argentina
aprendizaje y de diversión para cada persona, lo que lleva
a que haya más oportunidad y compañerismo. GPTW: COMPARTA UNA HISTORIA O ANÉCDOTA SOBRE ALGO
Finalmente, estamos comprometidos con la responsabilidad QUE HAYA SUCEDIDO EN SU COMPAÑÍA QUE DEMUESTRE RE-
global , en nuestra agenda tenemos 6 pilares frente a esto, ALMENTE DE LO QUE TRATA SU CULTURA ORGANIZACIONAL.
el primero es respecto al mercado responsable, ético, hecho CRB: Una anécdota es mi propio ejemplo. Yo trabajaba aquí
con calidad y que propicie la salud y la seguridad, el segun-
do es con respecto al medio ambiente, el tercero va dirigido
años atrás y me retiré por decisión propia, duré cuatro años
fuera de esta compañía pero siempre expresaba lo mucho ¡Los esperamos!
hacia los estándares de empleo y finalmente, la inversión que apreciaba la cultura de Cadbury y me daba cuenta del
hacia la comunidad. significado que tiene para mi toda esta compañía.
En conclusión todos estos aspectos nos hacen sentir orgullo- Entonces, un día estando en el aeropuerto de Bogotá espe-
sos de la organización. rando un vuelo de regreso Cali me encontré con la directora
de Recursos Humanos de esa época quien me preguntó si
GPTW: ¿CÓMO PERCIBE USTED SU PROPIO ROL DENTRO DE LA me gustaría volver a trabajar en la compañía a lo que yo le
ORGANIZACIÓN? respondía que me encantaría.
CRB: Mi rol dentro de la organización lo veo como de facilita- Desde ese entonces llevo nuevo años nuevamente en esta
dor e inspirador. Facilitador porque siempre trato de generar empresa y me sigo reiterando que aprecio mucho la cultura
espacios que permitan alcanzar todas las metas y los objeti- de esta empresa y me encanta poder ser un promotor de
vos y además puedan acercarse a mí cuando lo necesiten. valor de las distintas generaciones que pasan por acá.
Como inspirador, lo veo desde el sentido que siempre quiero
ser un ejemplo a través de mi propio comportamiento y que
sirva de modelo a los demás líderes o colegas que tengan
personas a cargo.
Conacto: info@greatplacetowork.com.ar
36 | GPTW
Los tiempos actuales son difíciles y COMPARTIENDO EL
todos los sabemos – no hay persona
en su empresa que no haya
escuchado que los presupuestos
CONOCIMIENTO
Para colaboradores que trabajan específicamente en plan- superiores y promociones dentro de la compañía. Asimismo
tas, Kimberly Clark Chile desarrolló su “Semáforo de Objeti- esta compañía busca la estimulación de ideas creativas; de
son limitados, y que los programas vos”. En este programa se evalúa a todos los colaboradores manera que las personas que han estado en proyectos exi-
de planta en cuanto a seguridad, centerlining, calidad y gentes por largo tiempo puedan desarrollar nuevos proyec-
de capacitación externos están productividad. Los que obtienen luz verde en todas las ca- tos para proponerlas a la compañía o también, sólo para
tegorías son reconocidos públicamente y se les envía una el libre desarrollo de su creatividad y su talento, no nece-
siendo afectados. Por ello, es muy carta a su domicilio para que compartan el reconocimiento sariamente deben estar relacionadas con nuestro negocio.
con sus familias, felicitándolo por el logro obtenido e incenti- Ellos pueden rotar por esta actividad como una recarga de
importante (hoy más que nunca) vándolo a ser ejemplo de esa conducta con los demás co- energía, creatividad e innovación, así como para liberar ten-
laboradores. La información de estos semáforos es pública siones y cansancio sin tener la exigencia del cliente o fechas
mantener a los colaboradores y está en las plantas en ambientes abiertos, de manera que límite de entrega como presión.
todos pueden ver quiénes son los que están cumpliendo el
motivados y comprometidos en semáforo y quiénes los que tienen que mejorar en algo. Esto Otro giro es el que le da Interbank Perú, empresa dedicada
incentiva la competitividad y el deseo de estar alineados a la banca y a los servicios de crédito, se lleva a cabo el
sus trabajos animándolos a seguir con los objetivos. “Té Literario” el cual ofrece un espacio para analizar y dis-
cutir las últimas publicaciones en temas de actualidad en
aprendiendo y a desarrollar nuevas Por otra parte, en CinePlanet Perú, empresa de entreteni- diversos ámbitos, incluyendo de negocios. Los participantes
miento, se pone en práctica el programa de “Al Infinito asisten a las reuniones habiendo leído el libro señalado an-
ideas. y más Allá ”, en donde se explica a manera de una teriormente.
carrera de juegos de mesa el recorrido que debe de
seguir cada colaborador que desee ocupar posiciones En Kimberly Clark Chile se encuentra disponible la “Univer-
Muchas de las Mejores Empresas para Trabajar® de Latino- de mayor responsabilidad y jerarquía. siclark Senati”, la cual está dirigido al personal obrero en
américa han aprendido que cuando los presupuestos son planta permitiéndoles especializarse en alguna carrera. Al
limitados, una estrategia inteligente es acudir a su propio COACHING Y MENTORING término del programa los colaboradores presentan proyec-
personal para proveer el crecimiento profesional y oportuni- Existen diversas compañías que acuden a herramientas tos aplicables en las plantas, orientados a generar mejoras
dades de desarrollo en los colaboradores. Las iniciativas que como Coaching y Mentoring para el desarrollo de sus co- de productividad y/ o ahorro de costos.
brindan los colaboradores, así como la propia compañía laboradores. British American Tobacco Perú, dedicada al
como recursos de aprendizaje, no sólo permite a la gente comercio minorista, también sigue esa misma línea al recur- MOVIMIENTO INTERNACIONAL
continuar su desarrollo durante una economía turbulenta, rir al coaching continuo en el que todos los gerentes de la Otra opción para el desarrollo de colaboradores es la prác-
sino que también promueve la camaradería y la confianza compañía tienen dentro de sus objetivos de desempeño dar tica de Movistar Uruguay cuyo giro es el de Telecomunicaci-
entre los colaboradores y la Dirección. coaching formal a dos miembros de su equipo con necesi- ones. Su “Programa de Rotación Internacional” consiste en
Las Mejores Empresas de Latinoamérica utilizan una amplia dades de desarrollo. un intercambio de profesionales de las distintas operadoras
gama de programas para apoyar al desarrollo personal y del Grupo con la finalidad de transmitir y conocer las “Best
profesional de las personas. Muchas de estas compañías En Pormade Brasil, una compañía de construcción y bienes Practices” de las empresas y participar de proyectos de alto
invierten significativamente en capacitación a través de raíces, se realiza el “Programa de Mentoring”, en el cual el impacto. De esta forma, se busca el desarrollo de la persona
reembolsos en la matrícula y otros métodos. Sin embargo colaborador tiene derecho de escoger a cualquier profesio- en sus responsabilidades, ampliando sus horizontes para que
muchas otras también han desarrollado ideas innovadoras y nal senior de la organización para que sea su mentor y junto conozca otras realidades al interior de la empresa. Durante
creativas para apoyar a sus colaboradores por muy poco o con él planear su desarrollo profesional. este programa el colaborador mantiene el vínculo laboral
ningún costo. Prueba de ello son los siguientes ejemplos: con su país de origen y recibe en el país destino alojamiento,
DESARROLLO CREATIVO seguro médico y viáticos. Lo que logra este programa es
DESARROLLO POR MEDIO DE LA AUTOEVALUACIÓN Una manera interesante para desarrollar a su personal de que más allá del desarrollo del empleado se produzca un
En Microsoft de Colombia-Chile, cuyo giro es el software, manera interna es el programa “Succesion Plan” de Stu- desarrollo a nivel personal, al ponerse en contacto con otras
para que los colaboradores planteen su plan de carrera, diocom.com.INC, una empresa de mercadotecnia, la cual situaciones, sociedades, costumbres y vivencias.
cuentan con una herramienta corporativa llamada “Role consiste en darle la oportunidad a los diferentes miembros
Guide” en la cual están mapeadas todos sus roles existen- de los equipos de asumir las labores de su supervisor inmedi-
tes y cada uno puede analizar las brechas de su rol actual ato en caso de que éste se ausente por vacaciones, sabáti-
mediante una autoevaluación; así como los requisitos para co, viajes o enfermedad. Esto permite descubrir habilidades
puestos que le interesen en el futuro, sugiriéndoles planes de específicas de cada colaborador, que dentro de sus activi-
acción para superar dichas brechas mediante entrenamien- dades rutinarias, no podría mostrar y que adicionalmente le
tos, coaching y mentoring. va dando elementos suficientes para proyectarse a cargos
¡LA
— por Palle Ellemann Knudsen —
CONFIANZA
Para cualquier gerente es una situación de miedo
DA MIEDO!
el convertir a una gestión basada en la confianza. Pero vale la pena tomar el riesgo BENEFICIOS
Cuando usted toma la decisión de que el estilo de
gestión debe ser basado en la confianza, deberá
dejar ir todos los mecanismos de control tradicional
que cualquier lugar de trabajo ordinario usaría para
administrar al personal. No funciona el decirle a la Mayor productividad
gente que confía en ellos y posteriormente exigirles
que “chequen su tarjeta” cuando entren y salgan Mayor innovación
de la compañía. La confianza no es un compromiso
verbal; sólo puede ser constituido con acciones. Rápido crecimiento De acuerdo al Modelo© de Great Place to
Work®, la confianza es el factor clave en
Un amplio estudio de correlación realizado para las Mejores Empre- la percepción de las personas sobre su
sas para Trabajar® en las más de 250,000 encuestas recibidas en Eu- Más y mejores aplicaciones
lugar de trabajo, así como el compromiso
ropa durante el pasado año muestra que las personas relacionan la de trabajo
que depositan en sus trabajos. Cuando las
confiabilidad- que la Dirección haga lo que dicen que van a hacer
y cumplen sus promesas- con la percepción de un excelente lugar personas confían en la gente para la que
Mejor reputación
para trabajar. Esto por supuesto no es una sorpresa dados los tiem- trabaja y con la que trabaja, cooperan
pos de inseguridad en los que vivimos, pero también muestra cómo más con sus colegas, hacen un esfuerzo
las personas quieren acciones más que dulces palabras. Mayor cooperación
extra para proveer un excelente servicio
al cliente, recomiendan la compañía a
El mismo estudio anual de las Mejores Empresas para Trabajar® que mente existe un punto de contacto (y a veces éste es el CEO), quien
sus amigos y a su familia, y comparten
el Great Place to Work® Institute lleva a cabo mundialmente en más se compromete con responder en 24 horas a cualquier idea para la
de 40 países también muestra repetidamente que las compañías mejora. La idea es transmitida rápidamente a la persona correcta sus ideas para mejorarla. Cuando las
con los más altos niveles de confianza en el lugar de trabajo crecen en la organización y el/ella analiza su viabilidad y realiza un plan personas se enorgullecen de lo que hacen
más rápido, son más rentables, son más innovadores, tienen me- para implementarla o provee una respuesta sólida del porqué esa y disfrutan la compañía de las personas
nores niveles de ausentismo y rotación de los empleados y reciben idea no puede funcionar. Estos excelentes lugares de trabajo reci- con las que trabaja, es menos probable
más aplicaciones de trabajo no solicitadas que otras compañías. La ben cientos de buenas ideas cada año y los colaboradores frecuen-
que se queden en casa pretendiendo
gráfica compara entre 2000 y 2008 el rendimiento del mercado de temente son recompensados con un porcentaje del ahorro que Menor ausentismo
que están enfermas, y permanecen en
valores de las Mejores Empresas para Trabajar® en Brasil con el prin- trajo dicha idea o cualquier otro tipo de reconocimiento. Observe el
cipal índice bursátil en Brasil. Resultados similares y consistentes se caso en la página XX, en donde Amanco Plastigama de Ecuador se la compañía por más tiempo, lo que
Menor rotación voluntaria
han encontrado en estudios de otras partes de mundo incluyendo ahorró $1 millón con la introducción de dicho programa. trae consigo ahorros para la compañía
los Estados Unidos, Reino Unido y Dinamarca.
Menores costos de contratación,
para la contratación y entrenamiento de
Cuando lea las entrevistas con los líderes senior de las Mejores Em- inducción y entrenamiento para
nuevos empleados.
Entonces, ¿qué es lo que debe hacer el gerente, cuando ella/él qui- presas para Trabajar® de Latinoamérica en esta revista, notará que nuevos empleados
era aprovechar los beneficios de las prácticas de la gestión basada todos ellos hablan de crear una cultura ganadora o de fijarse objeti-
en la confianza? vos altos. Es su rol como líder el alentar una actitud positiva hacia el
logro de metas, y siempre reconocer y recompensar a su gente por
Primero que nada, es esencial darse cuenta que no hay tal cosa un buen trabajo o por un esfuerzo extra.
como una acción neutral de confianza. Cada vez que usted hable
con su gente o tome alguna clase de acción, será para construir Aunque la gestión basada en la confianza esencialmente significa
confianza o romper con ella. Utilice cualquier oportunidad para perder sus mecanismos de control y darle el poder a la gente para
pensar en cómo puede tomar ventaja de la situación para construir tomar decisiones en lo que hay que hacer para cumplir las metas, REDUCCIONES
confianza, por ejemplo asegúrese de acercarse a su gente para es muy importante que usted no pierda el control de la cultura. La
aportaciones previo a la toma de decisiones que tengan alguna clave para construir una cultura sólida es el contratar las personas
influencia en sus trabajos. Cuando las personas hayan sido involu- correctas, pero también-consistentemente- el reaccionar ante las
EN COSTOS
cradas en el proceso de toma de decisiones, ya se habrá ganado personas que NO se comporten acorde al sistema de valores de la
su apoyo para la decisión final aunque ésta no sea exactamente organización. Recuerde que ninguna acción (o no actuar ante una
acorde a sus recomendaciones. situación) es neutral ante la confianza.
Encuéntrese siempre disponible para preguntas y retroalimentacio- Esta revista le deberá proveer de mucha inspiración a los líderes que
nes de la gente, y responda con prontitud a las ideas de la gente en sean nuevos en la gestión basada en la confianza, pero mientras
todas las áreas de la organización. Se sorprenderá de la cantidad inspirarse de otros líderes puede ser muy útil, es igual de importante
de energía e innovación que el análisis, respuesta e implementación que usted sea auténtico y encuentre su propio estilo en liderar a su
de ideas puede liberar en la organización. Muchas de las Mejores gente.
Empresas para Trabajar® tienen sistemas muy efectivos para traba-
jar en las ideas proporcionadas por sus colaboradores. Frecuente- ¡Usted puede hacerlo, y sus accionistas lo amarán!
40 | GPTW GPTW | 41
Respondiendo
– ENTREVISTA AL EJECUTIVO CENTROAMÉRICA –
ENTREVISTA CON F E D E X E X P R E S S C E N T R O A M É R I C A
a los
FedEx Express Centroamérica con más de 139 empleados, cuyo giro se orienta al transporte y a la carga, y cuya presencia
demás
Ya sea al apoyar a la ecología
y promover prácticas ambienta-
en Centroamérica abarca países como Guatemala, Costa Rica y Panamá, fue la empresa ganadora de la lista de los Me-
jores Lugares Para Trabajar® en Centroamérica y el Caribe en 2008. Este reconocimiento refleja su interés en la gente y en
el servicio, los cuales son componentes integrales de su filosofía. Su Senior Manager para Centroamérica y Panamá, José
Antonio de Obaldía, el cual ha mantenido su cargo por 11 años nos platica su testimonio en esta exitosa compañía.
42 | GPTW GPTW | 43
– ENTREVISTA AL EJECUTIVO ACCOR SERVICES BRASIL –
E N T R E V I S TA C O N ACCOR
44 | GPTW GPTW | 45
¿Dónde puedo encontrar a Great Place To Work® Institute?
En Great Place to Work® Institute, Inc. hemos sido pioneros en la investigación de las carac-
terísticas de los excelentes lugares de trabajo por más de 25 años. Nosotros creemos que to-
das las organizaciones pueden llegar a ser excelentes lugares para trabajar, y nuestra misión
es ayudarles a tener éxito en ello.
Nuestro Modelo© en Great Place to Work® es reconocido como el estándar para la evaluación
de excelentes lugares de trabajo. En 40 países de todo el mundo, estamos orgullosos de:
• Reconocer a las Mejores Empresas por sus logros a través de nuestras listas internacionales de las
INNOVACIÓN RENTABLE
Mejores Empresas para Trabajar® internacional. En América Latina publicamos 11 listas naciona-
les y 2 listas regionales, y publicamos alrededor del mundo listas en más de 40 países.
• Ayudar a las empresas a crear y mantener culturas laborales de grandes lugares de trabajo
a través de nuestros servicios de consultoría. Nuestros instrumentos de recolección de datos
DESDE EL BUZÓN DE SUGERENCIAS (encuesta, grupos focales, herramientas de desarrollo profesional 360 º), workshops educati-
vos y programas de capacitación, sistema de planificación de la acción, y servicios de ase-
soramiento estratégico, todos dan apoyo al proceso de transformación dentro de cualquier
Práctica analizada por Great Place to Work® Institute Ecuador organización. El acceso único del Instituto a la información de las Mejores Empresas para Tra-
bajar® nos permite ofrecer oportunidades sin precedentes de benchmarking, información
Amanco Plastigama busca producir y comercializar de mejores prácticas, y conocimiento sobre a nuestros clientes de consultoría.
rentablemente soluciones completas, innovadoras dente o ingeniero, que puede apoyar en el asesoramiento y • Compartir recursos, mejores prácticas, e investigación del Instituto a través de nuestros
y de clase mundial para la conducción y control análisis técnico que el colaborador requiera para presentar servicios de capacitación. Estos incluyen la creación de grupos de networking entre pares ,
de fluidos operando en un marco de ética, eco- y ejecutar su proyecto. workshops, conferencias, y publicaciones que permiten a líderes de la organización apren-
eficiencia y responsabilidad social. Actualmente, es der directamente de los demás, así como beneficiarse de nuestra riqueza de conocimiento
parte de Mexichem, grupo mexicano de empresas Resultados y lecciones aprendidas de las Mejores Empresas y nuestros clientes.
químicas y petroquímicas líderes en el mercado Como resultado de este programa, en el año 2007 se pre-
latinoamericano. sentó en total 30 proyectos, lo que significó un ahorro de
aproximadamente un millón de dólares para Amanco Plasti-
Situación observada gama. Adicionalmente, en la valoración del ambiente labo-
La colaboración y participación entre los colaboradores y ral del año 2007 realizada por Great Place to Work® Ecuador,
líderes requiere de un interés genuino por parte de la ge- se evidencia como una fortaleza de la organización, los ni-
rencia en acoger sugerencias e ideas. Esta práctica no so- veles de aceptación que existe entre sus colaboradores por
lamente crea canales para el intercambio de información, la posibilidad de participar a través de sus proyectos de me-
sino que también incentiva a los empleados a sentirse más jora y sugerencias.
involucrados en su trabajo y responsables por los resultados. Oficinas:
Las estrategias de productividad más avanzadas permiten Ciudad de México
observar que se debe generar y estimular la participación de San Salvador (Centroamérica y Caribe)
los trabajadores, debido al gran potencial de conocimientos Caracas
y experiencias cotidianas que en el proceso de trabajo han Bogota
desarrollado. Quito
Lima
Solución implementada Asunción
Amanco Plastigama viene implementando desde el año Sao Paolo
2000 un Programa de Innovación Rentable, cuyo propósito Santa Cruz
principal es incentivar e involucrar a los colaboradores en Aprendizaje Montevideo
el mejoramiento continuo de la empresa. Este programa in- Entrar en procesos de mejoramiento continuo implica utilizar Santiago de Chile
cluye no solo para el personal de la planta de producción una técnica gerencial que contribuye a mejorar las debilida- Buenos Aires
sino también para las áreas administrativas. des y afianzar las fortalezas de la organización, siendo más
productivos y competitivos en el mercado al cual pertenece
Un componente importante del programa es un sistema de la organización. En este proceso, existen entre otros, dos ele-
reconocimiento económico que existe acorde al beneficio y mentos fundamentales que permitirán la sostenibilidad en el
ahorro económico que genera cada proyecto. Si es el caso, tiempo del proceso: participación de los colaboradores y un www.greatplacetowork.com
existe la definición de un facilitador, a nivel de superinten- sistema de reconocimiento, (no solo económicos).
Estamos dedicados a construir una sociedad mejor, ayudando a las empresas
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