MENTORÍAS PARA

EMPRENDEDORES Y LÍDERES EN
PYMES
Espacio de Sensibilización y Reflexión en Diversidad Sexual

•V i o l e n c i a d e g é n e r o . ¿ Q u é e s ?
•G l o s a r i o : G é n e r o . D i v e r s i d a d S e x u a l .
•S i t u a c i o n e s d e d i s c r i m i n a c i ó n e n á m b i t o s l a b o r a l e s
•L e g i s l a c i ó n A r g e n t i n a .
Espacio de Sensibilización y Reflexión en Diversidad Sexual

•P r o f u n d i z a m o s V i o l e n c i a d e g é n e r o , l e g i s l a c i o n e s
•P o r q u é s u c e d e y a ú n s e m a n t i e n e .
•L i c e n c i a p o r m a t e r n i d a d – p a t e r n i d a d . L G B
•M u j e r e s e n l o s á m b i t o s l a b o r a l e s y t e c h o d e c r i s t a l - s u e l o p e g a j o s o .
•L e g i s l a c i ó n D i v e r s i d a d e s S e x u a l e s
•C u p o T r a n s y s i t u a c i o n e s L G B
 TIPOS

Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra las Mujeres (Ley Nacional N° 26.485 y Ley Provincial Nº
13.348).

1.- Física: La que se emplea contra el cuerpo de la mujer produciendo dolor, daño o riesgo de producirlo y cualquier otra forma de maltrato
agresión que afecte su integridad física.

2.- Psicológica: La que causa daño emocional y disminución de la autoestima o perjudica y perturba el pleno desarrollo personal o que busca
degradar o controlar sus acciones, comportamientos, creencias y decisiones, mediante amenaza, acoso, hostigamiento, restricción,
humillación, deshonra, descrédito, manipulación aislamiento. Incluye también la culpabilización, vigilancia constante, exigencia de
obediencia sumisión, coerción verbal, persecución, insulto, indiferencia, abandono, celos excesivos, chantaje, ridiculización, explotación y
limitación del derecho de circulación o cualquier otro medio que cause perjuicio a su salud psicológica y a la autodeterminación.

3.- Sexual: Cualquier acción que implique la vulneración en todas sus formas, con o sin acceso genital, del derecho de la mujer de decidir
voluntariamente acerca de su vida sexual o reproductiva a través de amenazas, coerción, uso de la fuerza o intimidación, incluyendo la violación
dentro del matrimonio o de otras relaciones vinculares o de parentesco, exista o no convivencia, así como la prostitución forzada, explotación, esclavitud,
acoso, abuso sexual y trata de mujeres.
4.- Económica y patrimonial: La que se dirige a ocasionar un menoscabo en los recursos económicos o patrimoniales de la mujer, a
través de: a) La perturbación de la posesión, tenencia o propiedad de sus bienes; b) La pérdida, sustracción, destrucción, retención
o distracción indebida de objetos, instrumentos de trabajo, documentos personales, bienes, valores y derechos patrimoniales; c) La
limitación de los recursos económicos destinados a satisfacer sus necesidades o privación de los medios indispensables para vivir
una vida digna; d) La limitación o control de sus ingresos, así como la percepción de un salario menor por igual tarea, dentro de un
mismo lugar de trabajo.
5.- Simbólica: La que a través de patrones estereotipados, mensajes, valores, íconos o signos transmita y reproduzca dominación,
desigualdad y discriminación en las relaciones sociales, naturalizando la subordinación de la mujer en la sociedad.
 MODALIDADES
a) Violencia doméstica contra las mujeres: aquella ejercida contra las mujeres por un integrante del grupo familiar, independientemente del
espacio físico donde ésta ocurra, que dañe la dignidad, el bienestar, la integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, la libertad,
comprendiendo la libertad reproductiva y el derecho al pleno desarrollo de las mujeres. Se entiende por grupo familiar el originado en el parentesco
sea por consanguinidad o por afinidad, el matrimonio, las uniones de hecho y las parejas o noviazgos. Incluye las relaciones vigentes o finalizadas,
no siendo requisito la convivencia;

b) Violencia institucional contra las mujeres: aquella realizada por las/ los funcionarias/os, profesionales, personal y agentes pertenecientes a
cualquier órgano, ente o institución pública, que tenga como fin retardar, obstaculizar o impedir que las mujeres tengan acceso a las políticas
públicas y ejerzan los derechos previstos en esta ley. Quedan comprendidas, además, las que se ejercen en los partidos políticos, sindicatos,
organizaciones empresariales, deportivas y de la sociedad civil;

c) Violencia laboral contra las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su
acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad,
apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de
igual remuneración por igual tarea o función.
Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral;
 MODALIDADES
d) Violencia contra la libertad reproductiva: aquella que vulnere el derecho de las mujeres a decidir libre y responsablemente el número de
embarazos o el intervalo entre los nacimientos, de conformidad con la Ley 25.673 de Creación del Programa Nacional de Salud Sexual y
Procreación Responsable;

e) Violencia obstétrica: aquella que ejerce el personal de salud sobre el cuerpo y los procesos reproductivos de las mujeres, expresada en un trato
deshumanizado, un abuso de medicalización y patologización de los procesos naturales, de conformidad con la Ley 25.929.

f) Violencia mediática contra las mujeres: aquella publicación o difusión de mensajes e imágenes estereotipados a través de cualquier medio
masivo de comunicación, que de manera directa o indirecta promueva la explotación de mujeres o sus imágenes, injurie, difame, discrimine,
deshonre, humille o atente contra la dignidad de las mujeres, como así también la utilización de mujeres, adolescentes y niñas en mensajes e
imágenes pornográficas, legitimando la desigualdad de trato o construya patrones socioculturales reproductores de la desigualdad o generadores de
violencia contra las mujeres.
 ¿POR QUÉ SUCEDE LA VIOLENCIA?

ASPECTOS SOCIALES Y CULTURALES

 TRANSITO DEL FEUDALISMO AL CAPITALISMO:

Se dió origen a la propiedad privada y a la conformación de una familia tipo y monogámica. El matrimonio se establece como
institución y sociedad basado en relaciones jerárquicas y de poder donde se establece una división sexual del trabajo.

 DIVISION SEXUAL DEL TRABAJO: sabemos que tiene que ver con la feminización y masculinización de tareas.Asignación de
tareas y responsabilidades (según el género). V rol productivo trabajo fuera de casa (mundo público) y vinculado a la supervivencia
familiar. M rol de cuidado y reproductivo (esfera privada) La realización personal de la mujer como esposa/madre/amadecasa.
INFANCIAS
ESTEREOTIPOS DE GENEROS
¿POR QUÉ SUCEDE?
 LICENCIAS

MATERNIDAD: 90 días

PATERNIDAD: En Argentina la licencia por paternidad es de 2 días.

Agente civil no gestante:

Días correspondientes: 15 (quince) días corridos desde el nacimiento del niño.
Decreto Nº 1086/18. 2018.
 BARRERAS DE CRECIMIENTO

https://www.youtube.com/watch?v=cltnyqaQFD4
REFLEXIÓN
 TECHO DE CRISTAL

• El techo de cristal es un término acuñado desde el campo de la psicología para

referirse a las barreras invisibles, difíciles de traspasar, que representan los
límites a los que se enfrentan las mujeres en su carrera profesional, no por una
carencia de preparación y capacidades, sino por la misma estructura institucional.
• Se refiere entonces a las restricciones y obstáculos que impiden a las mujeres
acceder y/o permanecer en puestos de responsabilidad o de dirección; o en su
desarrollo profesional en etapas como el embarazo o la crianza de hijos e hijas.
• El término es de utilidad en el diseño y planeación de acciones orientadas a
eliminar la desigualdad y discriminación en los espacios laborales, a fin de
identificar todas aquellas normas, prácticas o relaciones visibles o invisibles que
impiden el acceso y desarrollo de las trayectorias de trabajo remunerado de las
mujeres.
 SUELO PEGAJOSO

• El suelo pegajoso o sticky floor es un término relacionado con la desigualdad de

género en el mercado de trabajo.
• En concreto, hace referencia a las dificultades que tienen las mujeres en
comparación con los hombres para abandonar los puestos de trabajo más
precarios, con mayor temporalidad o con peor remuneración. Es decir, las
estadísticas a nivel global muestran que las trabajadoras son las que ocupan las
actividades de la economía informal o los sectores de actividad con peores
condiciones, acaparan la mayoría de las jornadas reducidas o empleos temporales y
ejercen los roles laborales con remuneraciones más bajas.
• el suelo pegajoso también se origina por la feminización de determinados puestos
de trabajo. Tradicionalmente, las mujeres han desempeñado el rol de madres,
cuidadoras y amas de casa y, por ello, se las ha solido asociar a los empleos en áreas
de actividad como la asistencia social, la limpieza o la educación.
 ¿EN QUÉ SE DIFERENCIAN?

• ¿En qué se diferencia el suelo pegajoso del techo de cristal?

• Junto al suelo pegajoso, que limita el desarrollo profesional de las mujeres en
la base, la igualdad de género también está limitada en la cúspide. Es lo
que se conoce como techo de cristal para acceder a cargos directivos.
• De esta manera, mientras el suelo pegajoso retiene a las mujeres en
determinados puestos de trabajo, como si de una especie de arenas
movedizas se tratara, el techo de cristal bloquea sus aspiraciones
profesionales.
• Lo cierto es que ambas situaciones se retroalimentan: si las mujeres asumen
más responsabilidades familiares, no tienen la disponibilidad suficiente que
requiere un cargo ejecutivo. Y, al mismo tiempo, si tienen mayores obstáculos
para escalar en la estructura jerárquica del mercado de trabajo, terminan
asumiendo puestos de trabajo más precarios.
 MIEDO A DENUNCIAR

• Naturalización de esa violencia.

• Negación.
• A mi no me va a pasar.
• Perder puesto laboral
• Sostén familiar- hijos
 CASO 1

En empresa de agronegocios, se realiza una búsqueda interna para

cubrir un cargo superior de Jefe en RRHH.
Los requisitos son:
• Formación específica en Psicología, RRHH.
• +de 5 años en la empresa en puesto dentro del equipo de RRHH de
la empresa.
• Proactividad, liderazgo.

Nicolás y Josefina forman parte del equipo de RRHH y ambos tienen

las competencias necesarias para postularse al cargo.
Nicolás tiene 3 hijos.
Josefina está embarazada de 3 meses
REFLEXIÓN
 CASO 2

Gisela y Matías están en pareja hace 10 años y tienen un hijo (Lucas)

en común de 5 años.
Matías tiene un comercio textil, en el que puede organizar sus
horarios.
Gisela trabaja en un puesto de supervisión en una empresa de
telefonía de 8 a 14hs.
Lucas va a la escuela pública y a veces, por motivos que los exceden,
debe salir antes del jardín.
Gisela, en reiteradas oportunidades tuvo que faltar a su trabajo para
retirar a Lucas de la escuela.
REFLEXIÓN
 LEY EDUCACION SEXUAL INTEGRAL

• El Programa Nacional de Educación Sexual Integral fue creado por la

Ley 26150 con el propósito de garantizar el derecho a recibir educación sexual
integral en todos los establecimientos educativos del país, de gestión estatal y
privada, en todos los niveles y modalidades. 2006.

• ¿Qué es la ESI? La educación sexual integral (ESI) brinda a los jóvenes

información precisa y apropiada para su edad sobre la sexualidad y su salud
sexual y reproductiva, la cual es fundamental para su salud y supervivencia.
 EJES

• Reconocer la perspectiva de género

• Respetar la diversidad sexual
• Cuidar al cuerpo y la salud
• Valorar la afectividad
• Ejercer nuestros derechos
 NIVELES EDUCATIVOS

• Inicial
• Primaria
• Secundaria

¿Y los adultos/as?
 LEGISLACIONES

Ley de Matrimonio Igualitario (Ley Nacional N° 26618). 2010.

• “el matrimonio tendrá los mismos requisitos y efectos, con independencia de
que los contrayentes sean del mismo o de diferente sexo”
• toda persona tiene el derecho a formar una familia, con independencia de su
orientación sexual o identidad de género, existiendo diversas configuraciones
para ello.
 SITUACIÓN PERSONAS LBG
Doble discriminación: mujeres y lesbianas.

https://www.youtube.com/watch?v=yoqQCa6MTjU
 LEGISLACIONES

• Ley de Identidad de Género (Ley Nacional N° 26.743, 2012):

entiende la identidad de género autopercibida como "la vivencia interna e individual del
género tal como cada persona la siente, la cual puede corresponder o no con el sexo
asignado al momento del nacimiento, incluyendo la vivencia personal del cuerpo.
• Esto puede involucrar la modificación de la apariencia o la función corporal a través de
medios farmacológicos, quirúrgicos o de otra índole, siempre que ello sea libremente
escogido. También incluye otras expresiones de género, como la vestimenta, el modo de
hablar y los modales
• La primera en el mundo que no patologiza las identidades trans y permite acceder al
cambio registral a través de un simple trámite administrativo, sin necesidad de acreditar
pericias médicas, intervenciones quirúrgicas o tratamientos hormonales. Además, reconoce
el derecho a la salud integral.
• También garantizaría el acceso a los tratamientos de salud a toda persona que requiera
modificar su cuerpo de acuerdo con el género autopercibido.
 CUPO TRANS

• La Ley N°
27.636 de Promoción del Acceso al Empleo Formal para Personas Travestis, Transexuales y Transgénero
“Diana Sacayán – Lohana
Berkins” 2020. tiene por objeto establecer medidas de acción positiva orientadas a lograr la efectiva
inclusión laboral de las personas travestis, transexuales y transgénero, con el fin de promover la igualdad
real de oportunidades en todo el territorio de la República Argentina.
• Las personas travestis, transexuales y transgénero, que reúnan las condiciones de idoneidad, deberán
ocupar cargos en el sector público nacional en una proporción no inferior al 1% del total de los
cargos.
• Este porcentaje se aplica a todas las modalidades de contratación vigentes.
Para ello será necesario prever establecer reserva de puestos.
• No discriminación: Toda persona travesti, transexual o transgénero tiene derecho a un trabajo digno y
productivo; condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo; protección contra el desempleo, sin
discriminación por motivos de identidad de género o su expresión.
 PARA REFLEXIONAR

https://www.youtube.com/watch?v=qmPMTUsAjzc
 CUPO TRANS

• Esta Ley garantiza la inclusión de las personas del colectivo trans en el Sector Público
Nacional a partir del establecimiento de un cupo laboral mínimo del 1% de toda la
Administración Pública.

• Que este derecho sea Ley Nacional implica mayor estabilidad a lo largo del tiempo y
mayor fuerza, así como también permitirá que los estados provinciales, que aún no tienen
una regulación similar, puedan adherir a la misma.
• La ley incluye diversos principios de inclusión y de no discriminación a la hora de
emplear a personas travestis, transexuales y transgénero, tales como la desestimación de
los antecedentes contravencionales y penales y la terminalidad educativa como parámetros
de empleabilidad del postulante.

• Prevé incentivos económicos para el sector privado y la creación de líneas de crédito

específicas y con tasas preferenciales para el financiamiento de emprendimientos llevados
adelante por personas del colectivo.
 CUPO TRANS – SECTOR PRIVADO

• Uno de los ejes de esta ley es incentivar a las empresas del sector privado a contratar personas travestis, transexuales y
transgénero.

• Estos incentivos se darán a partir de la posibilidad de tomar el pago en concepto de contribuciones patronales, por la
contratación de las beneficiarias y los beneficiarios de la ley, como pago a cuenta de impuestos nacionales. Ganancias, etc.

• Estas empresas también contarán con prioridad en las contrataciones del Estado, compras de insumos y provisiones.

• El beneficio impositivo incorporado en esta nueva ley permite generar incentivos al empleo dentro del sector privado
específicamente para las personas travestis, transexuales y transgénero
https://www.contratatrans.org
 POR ORGANIZACIONES MÁS INCLUSIVAS

https://www.youtube.com/watch?v=usxe9PH5yUA

¿Cómo puede ser nuestra organización más inclusivas?

¿Dónde estamos?. Formular objetivos completos.
Sesgos inconscientes. Seguimientos. Avances y desafíos.
Reforzar puntos débiles. Formaciones y sensibilizaciones.
Lenguaje inclusivo.
 POR ORGANIZACIONES MÁS INCLUSIVAS

¿Cómo puede ser nuestra organización más inclusivas?

¿Dónde estamos?. Formular objetivos completos.
Sesgos inconscientes. Seguimientos. Avances y desafíos.
Reforzar puntos débiles. Formaciones y sensibilizaciones.
Lenguaje inclusivo.
 ABRAZAR LA DIVERSIDAD

https://www.youtube.com/watch?v=fXBXOaLcMZg
 Gracias!

Lic. Clarisa Lis Romero

clarisalisromero@gmail.com