2.

10 TENDENCIAS ACTUALES DE
GESTIÓN
2.10.1 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
INTEGRANTES DEL EQUIPO:
• MARTÍNEZ SANTOS ROCÍO DE GUADALUPE
• CRUZ CLEMENTE DIANA LAURA
• HERNÁNDEZ SANTIAGO JAYDY MITCHELL
TENDENCIAS ACTUALES DE GESTIÓN
◦ El desarrollo tecnológico, los
cambios culturales y los
procesos de globalización han
hecho que los mercados, las
personas y los productos se
transformen y se generen
formas novedosas de hacer
negocios. Este fenómeno exige
que las empresas de hoy estén
listas para el cambio y se
adapten.
Se nos pide ser y hacer
más con menos recursos y
adaptamos a un entorno de
mayor complejidad,
exigencia y diversidad. Por
tal es la confirmación del
escenario competitivo y
desafiante que desde
décadas anteriores se ha
presenciado.
 ORIENTACIÓN AL
◦ Hoy, el cliente cuenta con un abanico amplio
para escoger a quién le compra, posee un buen
conocimiento del mercado, el poder de los
compradores ha aumentado a la par que el de
los proveedores se ha reducido, es el cliente el
que impone las condiciones, al punto que el
diseño mismo de los productos y servicios, la
producción de los bienes, algunos sistemas de
control y la estructura organizacional se
construyen y administran pensando en las
necesidades y expectativas del cliente,
otorgándole a éste una participación directa.
El cliente es el rey y todos
nuestros esfuerzos se
encaminan a conservarlo y
motivar un incremento en el
volumen y calidad de nuestras
relaciones con él. La calidad
total, los sistemas de
producción justo a tiempo y la
gerencia del servicio, entre
otros modelos ampliamente
difundidos y aceptados,
constituyen un buen ejemplo
del enfoque centrado en el
cliente.
Este nuevo
escenario se hace
GLOBALIZACIÓN
El auge de las exportaciones, la
imprescindible una necesidad de reconvertir nuestras
mentalidad más industrias, la presencia de una numerosa
amplia y abierta, y agresiva competencia, las exigencias de
organizaciones eón calidad para penetrar mercados, el
mayor dinámica y conocimiento del concierto internacional,
proyección, grandes la conformación de bloques, la necesidad
inversiones en impostergable de establecer alianzas
tecnología, constante estratégicas, de repensar la visión
cualificación y estratégica del negocio, de ir a la
capacidad para vanguardia en lo relacionado con la
integrar diversas tecnología, son todos síntomas y desafíos
culturas, como que plantea esta tendencia que, a no
rasgos dudarlo, culminará por incluir aspectos
sobresalientes. políticos y legales, porque en el plano
sociocultural es ya evidente.
 COMPETITIVIDAD
se exige un buen
producto o servicio
pero al más bajo
precio posible y que
se ofrezcan las
debidas garantías de
tal suerte que uno u
otro sean confiables y
de ser posible,
duraderos, todo lo
cual desemboca en la
eficiencia y eficacia
de los procesos.
Queda claro que ya no competimos en
casa, sino globalmente; que los
competidores son de talla mundial; que
al menor descuido se nos saca del
mercado, que los factores clave han
aumentado y se han diversificado, al
punto que al cliente no le basta con un
producto de calidad que le satisfaga,
sino que trascendiendo su satisfacción,
se logre su encantamiento, lo que
implica que cada experiencia sea
además de grata, inolvidable y siempre
genere el deseo de su repetición.
 NUEVOS TIPOS DE
ORGANIZACIONES
La clásica organización piramidal, con
énfasis funcional, basada en departamentos
y puestos de trabajo, el poder y la autoridad,
viene cediendo ante la irrupción de
organizaciones divisionales, conglomerados
y holding, las organizaciones matriciales y
particularmente con el auge de las
organizaciones en red, las formas
federativas, los grupos homogéneos, las
unidades de negocio y nuevas formas
matriciales.
Lo cierto es que urge diseñar
organizaciones que den lugar al
procesamiento, acceso y uso integrado
de la información, fluyendo ésta con
rapidez en todos los niveles de la
organización, mientras que en aras a la
eficiencia y los resultados se tiende a
organizaciones como sostiene Ricard
caracterizadas por un mayor componente
lateral, orientado a procesos, con límites
organizativos fluidos, tanto dentro de la
organización (redes internas, formas
federativas) como fuera de la misma
(redes externas estables o dinámicas,
otras formas de cooperación como
alianzas, joint-ventures o agrupaciones
de interés económico), con un papel
creciente de las tecnologías de la
información y de la organización, del
trabajo en equipos, con estructuras más
planas y flexibles.
No basta con cambiar el organigrama o la
estructura desde el punto de vista formal o
estético, sino que lo esencial radica en el
cambio de mentalidad gerencial que
corresponda efectivamente a la nueva
estructura, pues de nada sirve o, lo que es
más exacto, es contraproducente, contar
con una organización plana si aún
pensamos y actuamos desde la perspectiva
piramidal y no comprendemos los cambios Se requiere de compromiso directivo y
en términos de control, participación, del conocimiento y adecuación de
autonomía y jerarquía que ello implica, todos los niveles a la filosofía y
siendo incongruentes, confundiendo al exigencias de la nueva estructura, para
personal y tomando decisiones para una que tenga oportunidad de funcionar
empresa que no es la diseñada y en un óptimamente.
ambiente que no compartirá las mismas,
afectando negativamente el clima laboral, la
productividad y las perspectivas de la
empresa.
LA ERA DE LA INFORMACIÓN Y
DEL CONOCIMIENTO
Resulta esencial la
recolección, análisis y
distribución de la
información, como insumo
básico para los procesos
de toma de decisiones y
como soporte para la
realización exitosa de las
metas de la institución.
Se concibe casi como un pecado estar por
fuera de las ventajas que ofrece Internet, al
no contar con una página web, desconocer
el comercio electrónico y demás opciones
que la red ofrece, con una cobertura
universal y a costos mucho más favorables
que los que tradicionalmente maneja la
organización en áreas como la publicidad,
sumando a lo anterior el que dicha red
funciona 24 horas al día durante todos los
días del año.
 Las organizaciones entonces deben ser
inteligentes y desarrollar su capacidad de
aprendizaje porque de lo contrario
quedarán a la saga del mercado.
La gestión del conocimiento toma así una
La automatización de los procesos los fuerza y valor
hace más eficiente, reduce sus costos e preponderantes, irrumpiendo también la
incrementa la velocidad y capacidad de
respuesta. Pero, no basta con tener y noción del capital intelectual como
procesar la información; se requiere que mecanismo de medición y valoración de los
el personal desarrolle nuevos saberes y activos.
habilidades para que aproveche al
máximo sus posibilidades, utilice
adecuadamente las herramientas
tecnológicas y se adapte a los
continuos cambios que esta área
presenta.
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es una práctica que

El Desarrollo El desarrollo organizacional es pone especial enfoque
Organizacional (DO) es una estrategia que implica la en el elemento humano,
un conjunto de reestructuración de los sistemas las relaciones
estrategias y medidas tradicionales de la organización y personales y
planificadas e que lleva implícita la idea de profesionales. Cómo se
implementadas en una participación y desarrollo de las desarrollan, en qué
empresa, cuyo principal personas mediante la educación contextos y cuáles son
objetivo es fomentar su y la aplicación de las ciencias del los factores que
funcionamiento y comportamiento benefician o perjudican
potenciar su
a la estructura
crecimiento.
organizacional.
En la década de 1950, Kurt
Lewin, psicólogo social, fue
pionero en el campo del
desarrollo organizacional al
aplicar los principios del
movimiento de relaciones
humanas al cambio organizativo.

Kurt Lewin es reconocido como

el padre fundador de la teoría del
desarrollo organizacional como
ahora lo entendemos, aunque
murió antes de que el concepto
se afianzase.
 ANTECEDENTES
En la década de 1970 surge el DO como respuesta a las características de continuo cambio de las
organizaciones. Sus principales creadores son Warren Bennis y Richard Beckhard, el DO se basa
en los siguientes supuestos:
 Cada época crea la forma de organización mas acorde con sus características y necesidades .

 La única forma de cambiar las organizaciones consiste en modificar la cultura organizacional, es

decir, el conjunto de valores, necesidades, expectativas, creencias, políticas y normas practicadas
en dicha organización.

 Las personas deben poseer una nueva conciencia social.

WARREN BENNIS RICHARD BECKHARD
“Una propuesta al cambio,
“Es un esfuerzo planificado de toda la
estrategia educativa cuya
organización y administrado desde la
finalidades cambiar las creencias,
alta gerencia para aumentar la
actitudes, valores y estructura de
efectividad y el bienestar de la
las organizaciones de tal forma
organización por medio de
que estos puedan adaptarse
intervenciones planificadas en los
mejor a nuevas tecnologías,
procesos de la entidad, las cuales
mercados y retos”
aplican los conocimientos de las
creencias del comportamiento.”
 ETAPAS
Es un proceso largo que puede ocasionar conflictos, desajustes y desaliento pero que a mediano y largo
plazo incide en la satisfacción de objetivos de grupos e individuales y en el incremento de la productividad.
PLANEACIÓN DE LA
DIAGNÓSTICO ESTRATEGIA
El agente de cambio junto con el Una vez definido el diagnóstico, el
grupo directivo describen la situación agente de cambio y el grupo
actual de la organización, este determinan los cursos de acción
diagnostico abarca dos áreas necesarios, etapas y tiempo para
principales:
Como trabaja el lograr un cambio planeado de la
1.- El subsistema o la estructura organización.
organizacional formal. grupo

2.- Los procesos organizacionales

EVALUACIÓN
Una vez aplicadas las
estrategias, se evalúan los
resultados para retro informar
el proceso y hacer los ajustes
necesarios.
ASESORÍA, ENTRENAMIENTO
Y CONSULTORÍA
Realizada de manera simultanea
en la etapa de educación: el
agente de cambio asesora y
entrena al grupo para
retroalimentar el proceso y
diseñar los ajustes necesarios.
EDUCACIÓN
Proceso de modificación de la
conducta de los individuos y
grupos mediante la aplicación de
las estrategias, implica el cambio
de cultura organizacional.
 METODOLO
GÍAS
BÁSICAS
Total Quality Mejora Continua
Management Por: Dr. Edwards
Control Total de Calidad Deming.
Por: Kaoru Ishikawa

Cero Defectos
Por: Philip Crosby.
Un sistema eficaz para integrar
los esfuerzos en materia de
desarrollo y mejoramiento de
calidad realizados por los
diversos grupos en una
organización de modo que sea
posible producir bienes y
servicios que satisfagan a los
clientes
Utiliza el proceso PHVA.
Planear, Hacer, Verificar, Actuar.
ISHIKAWA Para impedir que los defectos se
repitan en todos los niveles, la
calidad corresponde a toda la
organización, a cada división, a
cada área ya cada sección

TEORÍAS SOBRE EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
TEORÍA DE LA CULTURA ORGANIZATIVA DE
SCHEIN: Edgar Schein propuso que la cultura
organizacional es la clave del éxito del cambio
organizativo. Sostuvo que la cultura es un
conjunto de suposiciones, valores y creencias
compartidos que conforman el comportamiento y
que el cambio sólo puede sostenerse si está
respaldado por la cultura de la organización.
TEORÍA X Y TEORÍA Y DE MCGREGOR:
Douglas McGregor propuso que hay dos tipos de
directivos: los que ven a los empleados como
vagos y poco fiables (Teoría X) y los que ven a
los empleados como motivados y capaces
(Teoría Y). Argumentó que los directivos que
adoptan un enfoque basado en la Teoría Y tienen
más probabilidades de crear un entorno de
trabajo positivo y lograr el éxito organizacional.
Cada teoría ofrece
una perspectiva única
sobre cómo pueden
mejorarse las
organizaciones y
puede ser útil para
orientar el cambio
organizativo.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE
DE SENGE:
Peter Senge propuso que las organizaciones
pueden ser más eficaces convirtiéndose en
organizaciones que aprenden. Argumentó que esto
implica crear un entorno en el que se anime a los
empleados a aprender, colaborar e innovar.
GRID ORGANIZATION DEVELOPMENT DE
BLAKE Y MOUTON: Desarrollo Organizacional de
red tiene su origen en la investigación sobre la
eficacia directiva y organizacional.
Los datos recopilados sobre la excelencia
organizacional en 198 organizaciones de Estados
Unidos, Japón y Gran Bretaña mostraron que las
dos principales barreras a la excelencia eran la
planificación y las comunicaciones.
Un poco de historia:
El desarrollo organizacional con los profesores David Gleicher Richard Beckhard de MIT
Sloan, y un algoritmo de cambio (liderazgo) que Gleicher formuló y que Beckhard popularizó.
Lo podemos definir como:
Ec = Ip x V x Pp > R
Energía de cambio (liderazgo) = Inconformidad positiva x Visión x Primeros pasos, mayor a la
Resistencia.
Esta ecuación simbólica fue diseñada por el profesor David Gleicher de MIT Sloan en 1962.
Sin embargo…¿cómo calcular las variables de la ecuación de cambio? ¿Qué valor tiene la
resistencia?
La ley de Wilfredo Pareto nos ayuda a este proceso con su famoso 80–20. En el cual el 80%
de los esfuerzos y utilidades, corre por cuenta del 20% de las personas en la organización.
Que finalmente se puede romper en el 20–50–30 de Pritchard la cual nos dice que 20% está
a favor del cambio, 50% está indeciso y 30% está en contra del cambio.
Así podemos asumir que la resistencia es típicamente del 30% como mínimo para cualquier
equipo de trabajo.
La matriz de liderazgo de Hersey-Blanchard nos permite saber cuando ser participativo, persuasivo,
delegador y dirigente, dependiendo de la preparación y capacidad del subalterno.
El objetivo es saber medir al subalterno para actuar acorde y saber que rol tomar para su óptimo desarrollo
en la organización (desarrollo organizacional).