UNIDAD I

INTRODUCCION
 INFORMACION
GENERAL
Nombre de la Asignatura: Comportamiento
Organizacional

Nombre profesor: Rosa Rojo de la Rivera

Correo-e : rrojo@unap.cl

Avisos /Consultas Recibidas en el Aula Virtual

 BIBLIOGRAFIA

Robbins, Stephen. Comportamiento

Organizacional. y Prentice Hall
¿¿ ¿Sobre qué trata este
curso?
ESTE CURSO TRATA ACERCA DE:
PERSONAS EN LAS
ORGANIZACIONES
 ¿Por qué será importante
aprender sobre las personas?
 El área de actuación
del DO tiene relación
con las PERSONAS de
la organización.
 Desde una perspectiva más académica
podemos decir que este curso trata sobre

COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
COMPORTAMIEN
TO
ORGANIZACIONA
L
Es un campo que
investiga:
El impacto que tiene
el comportamiento de
los individuos, los
COMPORTAMIEN
TO
ORGANIZACIONA
L
El propósito CO es
aplicar tal
conocimiento al
mejoramiento de la
eficacia de la
organización.
 ■ Proceso de Cambio
■ Estructura Organizacional
■ Cultura Organizacional
■ Clima Organizacional
■ Stress en el trabajo
El CO es el
■ Líder
conjunto de
■ Uso del poder
comportamient ■ Comunicación Organizacional
os exhibidos ■ Aprendizaje
por el ser ■ Percepción
humano e ■ Motivación
influenciados ■ El conflicto

por: ■ Diseño del trabajo

En estos tiempos
cambiantes es necesario
COMPRENDER
TODO AQUELLO
QUE INFLUYE
SOBRE EL
 PERSONAS

ORGANIZACIO
El estudio del
COMPORTAMIENTO
INDIVIDUAL Y GRUPAL, son
indispensable para comprender los
procesos como la toma de decisiones,
liderazgo, motivación, selección de
estructuras organizacionales, entre 1
EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL se
basan en las contribuciones :
psicología, sociología,
psicología social,
antropología y ciencias
Los aportes de la
PSICOLOGÍA, es sobre el
PLANO INDIVIDUAL, en
tanto que las otras disciplinas
han contribuido a la
COMPRENSIÓN de la
PSICOLOGIA DISCIPLINAS QUE CONTRIBUYEN AL
SOCIOLOGIA
PSICOLOGIA SOCIAL CAMPO DEL C. O.
SOCIOLOGIA: Estudia a
las personas en su
PSICOLOGIA: Es la relación con otras
ciencia que busca personas. (GRUPOS)
medir, explicar y a
veces cambiar, el
comportamiento de PSICOLOGIA SOCIAL: Es una
la persona. área dentro de la psicología
que mezcla los conceptos de
la psicología y la sociología y
se enfoca en la influencia de
unas personas sobre otras.
ANTROPOLOGIA

ANTROPOLOGIA:
Estudia a las
sociedades para
aprender acerca de
las personas y sus
actividades.
 Disciplinas que contribuyen al
C.O.

Psicología
La ciencia que busca medir, explicar y a veces cambiar el
comportamiento de los humanos..

Aprendizaje
Motivación
Personalidad
Percepción
Entrenamiento
Eficacia del liderazgo
Satisfacción en el trabajo Individual
Sicología
Toma de decisiones individual
Evaluación del rendimiento
Medición de la actitud
Selección del empleado
Diseño del trabajo
Tensión del trabajo
Disciplinas que contribuyen
al C.O.
Sociología
El estudio de la gente en su relación con otros seres humanos.

Dinámicas de grupo
Equipos de trabajo Grupo
Comunicación
Poder
Conflicto
Comportamiento entre grupos
Sociología
Teoría de la organización
Tecnología organizacional
Cambio organizacional
Sistema de
Cultura organizacional Organización
 Disciplinas que contribuyen al
C.O.
Psicología Social
Un área dentro de la psicología que mezcla los conceptos de la
psicología y de la sociología enfocándose en la influencia de unas
personas en otras

Comportamiento del cambio

Actitud de cambio
Psicología Social Comunicación Grupo
Procesos de grupo
Toma de decisión de grupo
 Disciplinas que contribuyen al
C.O.

Antropología
El estudio de las sociedades para aprender acerca de los seres
humanos y de sus actividades

Valores comparativos
Actitudes comparativas Grupo
Análisis transcultural
Antropología

Cultura organizacional Sistema de

Ambiente organizacional Organización
 QUE BUSCA EL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

CAMBIO

EN LA BÚSQUEDA DE LA
EFECTIVIDAD DE LA
 PROCESO DE
CAMBIO
ESTADO INICIAL NUEVO ESTADO

INTERVENCI
 PROPÓSITOS DEL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
1. Responder al CAMBIO.

2. Incorporar la estrategia de
MEJORAMIENTO CONTINUO.

3. Lograr la EFECTIVIDAD para

funcionar.
 Síntomas de una Organización
Enferma
• Poca inversión en los
objetivos
organizacionales.

• Los errores se ocultan.

• Reina la hipocresía, la
inconformidad es mal
 Síntomas de una organización
enferma
• La alta dirección trata
de tomar todas las
decisiones.

• Los administradores se
sienten solos cuando
hacen su trabajo.
Síntomas de una organización
enferma
• Las opiniones del personal no
son consideradas.

• Las necesidades personales son

asuntos ajenos.

• Los empleados compiten en

lugar de colaborar.

• Hay desconfianza
Síntomas de una organización
enferma
• Cuando hay crisis el personal
renuncia y se inculpa
mutuamente.

• Por lo general el conflicto se

oculta.

• El aprendizaje se hace difícil.

La gente aprende de sus
Síntomas de una organización
enferma
• Se evita la
retroalimentación.

• El personal se siente solo y

siente miedo.

• El personal se encierra en
sus trabajos, se muestra
indiferente y dócil
Síntomas de una organización
enferma
• La administración es un
padre que da órdenes.

• La administración controla
exageradamente los
pequeños gastos y pide
una excesiva justificación.

• Da poca libertad para

cometer errores
Etapas del Proceso del Desarrollo
FASES DEL D. O.
Diagnosticar
el nivel de
DIAGNOSTICO
INICIAL
Organizacional
funcionamiento

ELIMINACION DE
BARRERAS
(Comprensión del problema)
Determinar
el plan de
acción

PLANIFICACION

Educar
IMPLEMENTACION
Funcionamiento

Mantenimiento
EVALUACION
 Ciclo o Etapas del CO
Evaluación

Ejecución Consultoría

Plan de trabajo Diagnóstico

Identificación
del problema
 1. Diagnóstico
Organizacional
Qué es un diagnóstico:

Es el “dictamen” al que se llega después

de efectuar un análisis de una organización:

• Donde estamos?,
• Que somos?,
• Con que contamos?
• Que podemos hacer?
 1. Diagnóstico
Organizacional
Qué es un diagnostico:

• Es la primera etapa del DO, en ésta el agente de cambio

junto con el grupo directivo describen la organización.

• Se comprende o identifica el problema o los problemas

• El diagnóstico abarca dos áreas principales: estructura

organizacional y los procesos organizacionales.
 1. Diagnóstico
Organizacional
Propósitos del diagnostico:

• Debe constituir un ejercicio

periódico (no ocasional ni
extraordinario).

• Debe incluir a todas las áreas de la

Problemas que se Pueden
Detectar en el Diagnóstico
• Problema de Comunicación
• Conflictos entre grupos
• Problemas de dirección y jefatura
• Problemas de cómo satisfacer los
requerimientos del personal
• Otros
Técnicas que se utilizan para hacer
Diagnóstico
Las técnicas aplicables
son:

Entrevista: Esta técnica

se complementa con el
cuestionario y permite
recoger información que
puede ser investigada
hasta en sus mínimos
detalles en una
Técnicas que se utilizan para hacer
Diagnóstico

Cuestionario: Permite
recoger mayor cantidad
de información de mayor
cantidad de gente y de
una manera más rápida y
más económica que otros
métodos y facilita el
análisis estadístico.
 Técnicas que se utilizan para
hacer Diagnóstico
Entrevista Grupal:.
Consiste en
seleccionar un cierto
número de miembros
representativos de la
organización para ser
entrevistados como
grupo.
2. Planeación
Una vez realizado el
diagnóstico, el agente de
cambio y el grupo definen los
cursos de acción, así como las
etapas y el tiempo para lograr
un cambio planeado en la
2. Planeación
La estrategia del DO son las
técnicas que utilizan para el
cambio; estas técnicas son
diversas y su aplicación
depende de los recursos,
características y necesidades
 Técnicas del Desarrollo
Organizacional
1. Desarrollo de equipos
1.1 Nuevos equipos
1.2 Grupos T
1.3 Equipos de trabajo
1.4 Equipos funcionales

2. Relaciones entre grupos

2.1 Solución de conflictos
2.2 Confrontaciones
 Técnicas del Desarrollo
Organizacional
3. Fijación de objetivos
3.1 Individuales
3.2 De equipos
3.3 Organizacionales
3.4 Administración por objetivos

4. Capacitación
4.1 Solución de conflictos
4.2 Fijación de objetivos
4.3 Proceso de cambio
4.4 Competencia interpersonal
3. Implementación

Comprende el proceso de
MODIFICACIÓN DE LA
CONDUCTA DE LOS
INDIVIDUOS Y GRUPOS
mediante la aplicación de las
estrategias e implica el
4. Evaluación

Una vez aplicadas las

estrategias, se evalúan los
resultados para
retroalimentar el proceso y
hacer los ajustes
 Sistema Organización y Procesos
Organizacionales Relacionados con el
Desarrollo Organizacional

Políticas de
Personas
Estrategia
Estructura

Procesos humanos
Cultura
 Sistema Organización y Procesos
Organizacionales Relacionados con el
Desarrollo Organizacional

1. Políticas de Personas: selección

según valores, formación,
evaluación de desempeño y
retribución. etc.

2. Estructura: es el esqueleto que

sostiene y canaliza los procesos
interno de la organización.
 Sistema Organización y Procesos
Organizacionales Relacionados con el
Desarrollo Organizacional

3. Cultura: Es el estilo de
actuar de las personas en la
organización y se basa en
el conjunto de valores y
creencias aprendidos en la
organización.
 Sistema Organización y Procesos
Organizacionales Relacionados con el
Desarrollo Organizacional
4. Los procesos humanos son:
liderazgo, poder, conflicto,
comunicación, toma de
decisiones, etc

5. Estrategia: es la visión del

futuro.
 Objetivos Básicos del CO

1. Incrementar la
congruencia entre la
estrategia, la estructura, los
procesos organizacionales,
las personas y la cultura
ORGANIZACI
ÓN IDEAL
Aquella que
logra un mejor Estrategia
ajuste entre cada
uno de estos
elementos. Cultura
Organizacio Estructura
nal

Procesos
Individuos Organizacionale
s
 Objetivos Básicos del CO

2. Crear un clima abierto que

favorezca la solución de
problemas.

3. Complementar la autoridad
asociada al cargo con la
 Objetivos Básicos del CO

4. Ubicar la toma de decisiones

tan cerca de la fuente de
información como sea posible.

5. Procurar la confianza entre

personas, grupos y equipos
dentro de toda organización.
 Objetivos Básicos del
CO
6. Hacer que la cooperación sea
importante para lograr las metas de
trabajo y maximizar los esfuerzos de
colaboración.

7. Aumentar la autogestión del personal

de la organización (dirigir eficazmente
sus propias actividades hacia el logro
 Objetivos Básicos del CO

8. Desarrollar un sistema de
recompensas que reconozca
tanto el logro de las metas de la
organización como el desarrollo de
las personas.

9. Aumentar el sentido de posesión

de los objetivos de la
 Objetivos Básicos del CO

10. Ayudar a los

administradores a llevar a
cabo su labor de acuerdo a
objetivos importantes,
más que de acuerdo a
 Valores o Principios del
CO
 Respeto por las personas

 Confianza y apoyo

 Igualdad de poder

 Confrontación

 Participación
 Valores o Principios del
CO
1. Respeto por las personas: se perciben a
las personas como responsables, meticulosas
y serviciales. Se les debe tratar con dignidad
y respeto.

2. Confianza y apoyo: la organización eficaz

y saludable se caracteriza por la autenticidad,
franqueza de sus colaboradores y un clima de
apoyo. Confianza básica en las personas
 Valores o Principios del
CO
3. Igualdad de poder: las
organizaciones eficaces restan
énfasis a la autoridad y control
jerárquico.

4. Confrontación: no se deben
esconder los problemas, se les
debe enfrentar abiertamente.
 Valores o Principios del
CO
5. Participación: mientras más
se involucren las personas que se
verán afectadas por un cambio,
en las decisiones que rodean ese
cambio, más se verán
comprometidas con la
implantación de esas decisiones.
 Otros Valores del C.O.
Otros Ejemplos de Valores:

• Colaboración
• Búsqueda de excelencia
• Trabajo en equipo
• Búsqueda de crecimiento constante, libertad,
responsabilidad
• Calidad de vida
 Comparación entre los Valores
Tradicionales y los del CO.
• Valor • Valor del
• Hombre
•
Tradicional
Hombre básicamente malo bueno
esencialmente
C.O.
• Evolución negativa de las • Concepto de los individuos
personas como seres humanos
• El hombre no puede cambiar • Los seres humanos pueden
• Resistencia y temor a las cambiar y desarrollarse
diferencias individuales • Aprovechamiento de las
• Uso de la posición para fines diferencias individuales
de poder o prestigio • Uso de la posición para fines
de la organización
 Comparación entre los Valores
Tradicionales y los del CO
• Valor • Valor del C.O.
• Tradicional
Desconfianza básica en  Confianza básica en
las personas las personas
• Evasión a enfrentar  Disposición para
riesgos aceptar riesgos
• Hincapié fundamental  Hincapié primordial
en la competencia en la colaboración
• Concepto del individuo  Concepto del
en relación con su individuo como una
descripción de puestos personal completa
 Importancia del CO
El manejo del capital humano es clave
para el éxito organizacional en general,
comenzando por:
1. Adecuar el capital humano a la estructura de la
organización.

2. Conducir eficientemente los grupos de trabajo (equipos

y liderazgo).
 Importancia del CO

La importancia del DO se deriva

de que las personas son decisiva
para el éxito de cualquier
organización.
Aplicaciones del C. O.
• Necesidad de cambiar normas culturales,
o sea, la cultura organizacional.

• Necesidad de cambiar estructuras y

posiciones; es decir, los aspectos
formales de la organización

• Necesidad de mejorar la colaboración

intergrupal
 Características Básicas del
CO
1. Es una estrategia educativa porque se
basa en una modificación de la cultura
para lograr un cambio planeado de la
organización.

2. El cambio está ligado a las necesidades o

problemas de la organización :
Crecimiento, Satisfacción, Desarrollo
humano, Eficiencia organizacional
 Características Básicas del
CO

3. Los agentes de cambios son en su

mayoría externo a la organización.

4. Su metodología hace hincapié en el

comportamiento humano.
 Características Básicas del
CO
5.Hay una relación de colaboración
entre el agente de cambio y los
clientes.

6. Se enfoca en toda la organización

7. Los agentes de cambios comparten

 Condiciones básicas que
dieron origen al CO

1.Los cambios en la
sociedad originan la
necesidad de redefinir las
estructuras
organizacionales.
Rápidos cambios en el
ambiente:
• Explosión de
conocimientos

• Rápida obsolescencia de
productos

• Composición cambiante
de la fuerza de trabajo

• Creciente
internacionalización de
 Condiciones básicas que
dieron origen al CO
2. La única forma de cambiar las
organizaciones consiste en
modificar la cultura
organizacional.

3. Aumento del tamaño de las

organizaciones.
 Condiciones básicas que
dieron origen al DO
5. Aumento de la complejidad tecnológica

6. Cambio en las personas, deben poseer una

nueva conciencia social. La conciencia
social puede definirse como el conocimiento
  que una persona tiene sobre el estado de los
demás integrantes de su comunidad. El
individuo con conciencia social es conciente
de cómo el entorno puede favorecer o
 Ventajas e Inconvenientes
del CO
VENTAJAS
• Cambio en toda la organización
• Mayor motivación
• Mayor productividad
• Mejor calidad de trabajo
• Mayor satisfacción laboral
• Mejor trabajo en equipo
• Solución de conflictos
• Compromiso con objetivos
• Disposición al cambio
INCONVENIENTES
 Requerimientos de tiempo
 Costo importante
 Largo período de aplicación
 Posibilidad de fracaso
 Posibilidad de ambigüedad
 Enfatizar el trabajo grupal
más que el resultado
 Dificultad en la evaluación
 Incompatibilidad cultural