Etapas en la formacin de equipos de trabajo

Los grupos son entidades dinmicas. La mayor parte de ellos pasan por una secuencia de cinco etapas:
Formacin
Gran incertidumbre sobre el propsito, estructura y liderazgo. Anlisis de comportamientos aceptables dentro del grupo.

Rendimiento es bajo.
Completacin: miembros empiezan a pensar en s mismos como miembros del grupo.

Etapas en la formacin de equipos de trabajo

Tormenta (Tensin)
Conflicto intragrupal

Se acepta la existencia del grupo, pero hay resistencia al control del grupo sobre sus individualidades.
Formacin de subgrupos. Conflicto acerca de quin lleva el control (lder) A l finalizar esta etapa, hay una jerarqua muy clara del liderazgo.

Etapas en la formacin de equipos de trabajo

Normalizacin
Relaciones y cohesin cercanas. Mayor comunicacin.

La confianza aumenta.
Fuerte sentimiento de identidad y camaradera. Sensacin de pertenencia. Se ha asimilado el comportamiento correcto de sus miembros. Completa: al solidificarse la estructura del grupo.

Etapas en la formacin de equipos de trabajo

Desempeo (dominio)
Estructura plenamente funcional y aceptada. Creacin y utilizacin de procedimientos estructurados para comunicarse, resolver conflictos, distribuir recursos y relacionarse. Energa pasa del conocimiento y comprensin individual al desempeo de la actividad encomendada. Manejo del conflicto de forma constructiva. ltima etapa de los grupos de trabajo permanentes.

Etapas en la formacin de equipos de trabajo

Clausura
Grupo se prepara para desintegrarse. Atencin a las actividades de conclusin del trabajo. Repuestas de los miembros varan: Algunos son optimistas, otros se deprimen por la separacin.

Recomendaciones para equipos de alto rendimiento en las diferentes etapas (Scholtz y Joyner)
Formacin
Ayudar a los miembros a conocerse entre ellos. Sealar una direccin y propsitos claros. Involucrarlos en clasificacin de roles, establecimiento de mtodos de trabajo. Proporcionar la informacin necesaria para empezar el trabajo.

Tormenta (Tensin)
Resolver temas de poder y la autoridad. Desarrollar acuerdos sobre cmo y quin toma las decisiones. Adaptar el rol del liderazgo para favorecer que el equipo se vuelva ms independiente. Animar a los miembros que asuman ms responsabilidades.

Recomendaciones para equipos de alto rendimiento en las diferentes etapas (Scholtz y Joyner)
Normalizacin (Regulacin)
Aprovechar plenamente las habilidades, conocimientos y experiencias. Asesorar y reconocer el respeto entre los miembros del equipo. Estimular al trabajo en colaboracin.

Desempeo (Dominio)
Actualizar mtodos y procedimientos del equipo para favorecer la cooperacin. Ayudar al equipo a comprender cmo conducir el cambio. Representar y defender al equipo ante otros grupos e individuos. Controlar los progresos y celebrar los logros.

Efectividad del grupo durante sus etapas

La efectividad en los equipos es algo complejo: En ciertas condiciones, los altos niveles de conflicto conducen a un alto nivel de desempeo del grupo. Hay grupos que en la etapa II se desempean mejor que los ubicados en la etapa III y IV. A veces se desarrollan varias etapas de manera simultnea.

Propiedades del grupo: los roles

Rol: conjunto de patrones de comportamiento esperado atribuidos a alguien que ocupa una posicin dada en la unidad social. Todos interpretamos roles diferentes, tanto en el trabajo como fuera de ste. Algunos de estos roles son compatibles entre s, otros generan conflictos.

Los roles
Identidad del rol: Hay ciertas actitudes y comportamientos reales compatibles con un rol, que crean esa identidad.
Percepcin del rol: Nuestro punto de vista de cmo se supone que hay que actuar en una situacin dada de acuerdo con nuestro rol. Influye en nuestro comportamiento. Expectativas del rol: Forma en que los dems creen que alguien debe actuar en una situacin dada, la cual est determinada por el rol definido en el contexto en que se acta. Importante para el contrato psicolgico.

Conflicto de roles
Se presenta cuando un individuo es confrontado por expectativas divergentes de los roles.

El individuo se da cuenta de que el cumplimiento de lo que requiere un rol hace ms difcil cumplir con otro. En el extremo, incluye situaciones en las que dos o ms expectativas de roles son mutuamente contradictorias.