PROTECCION A LOS

TRABAJADORES.
 Ley acoso sexual.

 Se produce Acoso Sexual cuando una persona - hombre o mujer - realiza en forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por la
persona requerida - hombre o mujer - y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o
sus oportunidades en el empleo.

 Cometen Acoso sexual, en contra de un trabajador o trabajadora del sector privado o

público, subordinado o par del autor de acoso sexual. :
 El empleador o empleadora del sector privado o público
 Un trabajador o trabajadora del sector privado o público, que sea superior o par del afectado o
afectada.
 Ley Acoso Sexual.

 Procedimiento:
 La persona víctima de acoso sexual debe hacer llegar su reclamo por escrito a la empresa,
establecimiento o servicio en que trabaja o a la Inspección del Trabajo.
 El empleador que recibe la denuncia por Acoso Sexual puede optar entre hacer
directamente una investigación interna o, dentro de los 5 días siguientes a la recepción de
la denuncia, derivarla a la Inspección del Trabajo, la que tendrá 30 días para efectuar la
investigación.
 Ley Acoso Sexual.

 La investigación interna efectuada por el empleador, debe realizarse en un plazo de 30

días, de manera reservada, garantizando el derecho a que ambas partes sean escuchadas.
Una vez concluida la investigación, los resultados deben enviarse a la Inspección del
Trabajo.
 Si la denuncia fue hecha por el afectado - hombre o mujer - o derivada por el empleador a
la Inspección del Trabajo, ésta debe efectuar una investigación en los mismos términos
descritos anteriormente. Finalizada la investigación le comunica los resultados al
empleador, de haber comprobado la existencia del acoso sexual le sugerirá adoptar
medidas concretas.
 Ley Acoso Sexual.

 Sanciones:
 Si se comprueba el Acoso Sexual, el empleador debe aplicar las medidas o sanciones que
correspondan dentro de un plazo de 15 días de terminada la investigación interna o desde
que se le hayan comunicado los resultados de la investigación efectuada por la Inspección
del Trabajo.
 El procedimiento y las sanciones deben estar contenidas en el Reglamento Interno. Entre
dichas sanciones está contemplado:
 El despido del trabajador o trabajadora cuando se ha comprobado su condición de
acosador, sin derecho a indemnización, ya que se ha incorporado el Acoso Sexual como
causal de despido (Art.160, N°1). Alternativamente, el trabajador o trabajadora afectado
por Acoso Sexual por parte de su empleador/a puede:
 Ley Acoso Sexual.

 Acudir al Tribunal del Trabajo respectivo poniendo término al contrato de trabajo

demandando el pago de las indemnizaciones legales correspondientes.
 Solicitar el incremento del 80 por ciento en sus indemnizaciones legales si el empleador no
dio cumplimiento al procedimiento por Acoso Sexual.
 Si el trabajador/a invocó falsamente la causal de Acoso Sexual como fundamento del
autodespido, debe indemnizar los perjuicios que cause al afectado/a, y podrá ser objeto de
acciones legales que procedan (responsabilidad criminal).
 Regulación de carga humana en materia
laboral.
 Ámbito de aplicación:
 Las normas incorporadas al Código del Trabajo por la Ley Nº 20.001, se aplican a la
manipulación manual que implique riesgos a la salud o a las condiciones físicas del
trabajador, asociados a las características y condiciones de la carga.
 La misma disposición legal señala que el concepto de manipulación comprende toda
operación de transporte o sostén de carga cuyo levantamiento, colocación, empuje,
tracción, porte o desplazamiento exija esfuerzo físico de uno o varios trabajadores.
 La normativa no hace distinción entre faenas o labores permanentes y transitorias.
 Regulación de carga humana en materia
laboral.
 Obligación del empleador:
 La nueva normativa dice que el empleador tiene la responsabilidad de que en su organización, para la
realización del trabajo, se utilicen medios adecuados a la labor, especialmente mecánicos, para evitar la
manipulación manual habitual de las cargas. Asimismo, debe procurar que aquellos trabajadores que deban
manipular manualmente la carga, reciban una formación satisfactoria, respecto de los métodos de trabajo que
debe utilizar, para proteger su salud.
 El Artículo 184, del Código del Trabajo, señala que es el empleador quien tiene la obligación de tomar todas las
medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, mantener las condiciones
adecuadas de higiene y seguridad en las faenas y de entregar los implementos necesarios para prevenir
accidentes y enfermedades profesionales.
 Por lo tanto, el empleador no sólo tiene la responsabilidad de utilizar medios mecánicos para la manipulación
de cargas y evitar la manipulación manual de la misma, sino que, si se hace imprescindible realizarla, debe
tomar las medidas del caso, entregar las condiciones adecuada de higiene y seguridad y los implementos
necesarios que permitan prevenir o minimizar las consecuencias de un accidente o enfermedad profesional.
 Regulación de carga humana en materia
laboral.
 Peso máximo permitido.
 En aquellas labores en la cual la manipulación manual de cargas se hace inevitable y las ayudas
mecánicas no pueden usarse, los trabajadores no deberán operar cargas superiores a 50 kilos.
 Para los menores de 18 años y las mujeres no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar o
empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a los 20 kilos.
 En el caso de las mujeres embarazadas, tienen prohibidas las operaciones de carga y descarga
manual.
 No obstante lo anterior, se hace necesario señalar que los pesos de carga señalados
precedentemente, son pesos de carga máxima, lo cual no implica que necesariamente se deba
cargar dichos pesos. La manipulación de carga con esos pesos debe quedar a las condiciones
físicas del trabajador que realizará la labor, factor que debe considerar el empleador al
momento de ordenar la ejecución del trabajo.
 Ley de Subcontratación.

 Es trabajo en régimen de subcontratación, aquel trabajo realizado en virtud de un contrato

de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista,
cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encargue de ejecutar obras o servicios,
por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona
natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en
la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas

 Trabajo en régimen de subcontratación: La empresa principal utiliza los servicios de otra

empresa (contratista) que se obliga a desempeñar una obra o servicio con trabajadores
propios.
 Ley Subcontratación.

 La Empresa de Servicios Transitorios ( EST ) es aquella, inscrita en el registro respectivo

(Dirección del Trabajo), que tiene por objeto exclusivo poner a disposición de terceros
(empresa usuaria) trabajadores para cumplir en ellas tareas de carácter transitorio u
ocasional, como asimismo la selección, capacitación y formación de trabajadores, así como
actividades afines en el ámbito de recursos humanos.

 Trabajo en empresas de servicios transitorios (EST): La empresa de servicios

transitorios proporciona trabajadores a la empresa usuaria, manteniendo con ellos el
vínculo laboral
 Ley Subcontratación.

 Los empleadores que contraten o subcontraten con otros la realización de una obra, faena o
servicios propios de su giro, deberán vigilar el cumplimiento por parte de dichos
contratistas o subcontratistas de la normativa relativa a higiene y seguridad en el trabajo
para todos los trabajadores involucrados, cualquiera sea su dependencia.
 Ley Subcontratacion.

 Objeto: Contratista ejecuta obras o servicios para Empresa Mandante.

 Clases: Obras o Servicios.
 Característica: Obras o Sevicios se ejecutan por cuenta y riesgo del contratista y con
trabajadores bajo su dependencia
 Lugar: Empresa o Faena de Empresa Principal
 Exclusiones: Obras o Servicios que se ejecutan de manera discontinua o esporádica.
 Incumplimiento de requisitos: Empresa Mandante asume condición de empleador
 Ley Subcontratación.

 Responsabilidad de empresa subcontratista:

 Solidaria o subsidiaria, según si ejerció los derechos que la ley le reconoce para controlar
el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales del contratista respecto de
sus trabajadores.
 Responde por obligaciones que se devengan durante el período de vigencia del contrato
con el contratista.
 Responde por las obligaciones de dar, laborales, previsionales e indemnizaciones laborales
por término de la relación laboral.
 Ley Subcontratación.

 Derechos Empresa Principal:

 Derecho de información sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales de los contratistas y subcontratistas
 Certificados Inspección del Trabajo
 Por medios idóneos (sistemas propios)
 Derecho de retención de obligaciones que tenga a favor del contratistas
 Derecho de pago por subrogación de la empresa principal al trabajador o institución
previsional acreedora