Administración del

personal
Evaluación del desempeño

Sesión N°4
Indicadores del logro
Al finalizar la sesión, el participante reconoce la importancia
de la evaluación como parte del proceso de mejora
continua en la organización.
Conexión
“Mi valor es lo que conozco y está a tu servicio”
Exploración
 Contexto Actual

En una encuesta realizada por Gallup, cerca de dos

tercios de los no-millennials consideraron las
oportunidades de desarrollo importantes en un
trabajo, pero de los millennials encuestados, casi
nueve de cada diez valoraron esas mismas
oportunidades. No todas las pequeñas empresas
tienen programas de capacitación del personal
implementados, pero lo cierto es que estas iniciativas
Cada vez más compañías entienden la importancia de brindar una
pueden ser muy beneficiosas para el negocio.
capacitación adecuada a sus empleados. Las empresas que
invierten en la capacitación de los empleados disfrutan de un margen
de beneficio superior en un 24% en comparación con las empresas
que no lo hacen. No solo capacitar adecuadamente a sus empleados
para ayudarlos a lograr un mejor margen de beneficio para las
empresas, sino que también ayuda mucho en la retención de
empleados, ya que el 40% de los empleados con capacitación
deficiente dejan sus trabajos en el primer año. Las compañías que a
menudo envían a sus empleados a cursos de capacitación tienen
una tasa de productividad de 37% o más y un aumento de ingresos
del 21% por empleado.

Gallup, Inc. es una empresa estadounidense de análisis y asesoría con sede en Washington, D.C
Construcción
Qué es una evaluación del desempeño

Definimos la evaluación del desempeño como el sistema

que mide de forma objetiva e integral la conducta
profesional, las competencias, el rendimiento y la
productividad. En definitiva, cómo es la persona, qué hace
y qué logra.
La evaluación de desempeño servía en el pasado para
comprobar el grado de cumplimiento de las expectativas y
los objetivos propuestos a nivel individual.
Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo
largo del tiempo para añadir aspectos como las
habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros,
responsabilidad y cualquier variable relacionada con el
desempeño.
El rol de las organizaciones

Las organizaciones han entendido

que el rol de la formación es
fundamental para construir ventajas
competitivas sostenibles.
Las organizaciones sólo aprenden a
través de individuos que aprenden.
Concepto capacitación

Actividades estructuradas, generalmente

bajo la forma de un curso, con fechas y
horarios conocidos y objetivos
predeterminados.
• Transmisión de conocimientos y
habilidades
• Planificada, organizada y evaluable.
• Presente y futuro.
Concepto de entrenamiento

Proceso de aprendizaje donde se adquieren

habilidades y conocimientos necesarios
para alcanzar objetivos definidos, en
relación con la visión, misión y
requerimientos de posición que desempeña
o va a desempeñar.
• Transmisión de información
• Desarrollo de habilidades
• Modificación de actitudes
• Desarrollo de conceptos
Métodos de desarrollo

• Son métodos de aprendizaje gestionados y aplicados dentro de la misma organización:

• Curso presencial o virtual
• Entrenamiento
INTERNO • Rotación de puestos
• Asignación de comités
• Paneles de gerentes en entrenamiento

• Métodos de aprendizaje gestionados y aplicados externos de la organización:

• Cursos formales
• Capacitación online
EXTERNO • Seminarios
• Especializaciones
• Diplomados
Concepto de evaluación de desempeño

Es una apreciación sistemática del

rendimiento de cada trabajador en
relación a sus actividades,
resultados y potencial.
Estima el valor que agrega un
trabajador.
Proceso de evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño puede ser formativa, y se sugiere esté registrada como una política institucional. Fases a considerar:
Tipos de evaluaciones de desempeño

90°: Evaluador: Jefe Inmediato

180° : Evaluador: pares o Colegas
270° : Evaluador: Subordinado
360° : Evaluador: Cliente, este tipo
es aplicado a jefes o gerentes.
Modelo de evaluación del desempeño 90º

Evaluación realizada por los superiores. La opinión del

responsable o jefe es esencial para el desempeño de las
tareas encomendadas. Él vigilará y guiará nuestro
desarrollo profesional y se encargará de dar un feedback
para conocer nuestras fortalezas y debilidades.
Pero su visión es única y personal. Puede estar sesgada.
Modelo de evaluación del desempeño 180º

Evaluación entre iguales. Cuando varios trabajadores

comparten funciones o están en un mismo nivel. Se mide el
desempeño conjunto. El superior conoce a su empleado por
cómo se comporta con él y cómo realiza sus tareas; sin
embargo, en el día a día el trabajador se relaciona con el resto
del equipo.
Hay responsabilidades compartidas, opiniones, datos y modos
de ejecución que si no se pregunta a los compañeros es
imposible tener una visión completa de cómo es y cómo trabaja
una persona.
Así, un compañero puede explicar por qué es un activo valioso
para la empresa y en qué se equivoca o debe mejorar. O puede
confirmar aciertos o dudas que se ha planteado la dirección.
Modelo de evaluación del desempeño 270º

Evaluación realizada por subordinados. ¿Quién no opina de su

jefe? Con compañeros, con amigos o simplemente pensamientos
que se queda el trabajador. ¿No sería mejor compartirlo con
él? Con comunicación sabría en qué puede mejorar y qué acciones
sí están siendo bien recibidas por el empleado.
Con un mecanismo formal podremos ofrecer una visión y valoración
constructiva y respetuosa que permitirá mejorar la relación entre
ambos y hará más fácil llegar a los objetivos marcados.
Pero claro, ¿quién se va a atrever? Siempre hay el miedo de que te
pueda despedir después. Es fundamental que en la evaluación de
desempeño 270º se permita opinar de forma anónima de los demás
trabajadores, así se podrá expresar juicios respetuosos sin miedo a
represalias.
Modelo de evaluación del desempeño 270º

Radica en la eliminación de la idea de que es el

superior el único competente para valorar el
rendimiento de un trabajador. Por tanto, la evaluación
360 abarca la percepción del desempeño de un
trabajador por parte compañeros, subordinados,
supervisores, jefes directos y clientes en igual medida.
Gráfico de relación de la evaluación de desempeño
Relación con el análisis de puestos

El análisis y descripción de puestos de trabajo es

el proceso que permite determinar las conductas,
tareas y funciones que están comprendidas en el
contenido del puesto de trabajo, así como las
aptitudes, habilidades, conocimientos y
competencias que son importantes para un
desempeño exitoso en el puesto. A través del
mismo la evaluación de desempeño determina si
estas competencias se reforzarán o no, en
relación al expertis del evaluado.
Relación con la remuneración y beneficios

Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el

trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera
sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre
disposición. Asimismo, un concepto remunerativo también debe
generar una ventaja patrimonial al trabajador. Y éste concepto es
directamente proporcional con la evaluación que obtenga el evaluado.
Relación con el desarrollo y planes de sucesión

El plan de sucesión es el proceso mediante el cual la

empresa identifica que cuando un colaborador clave se
retira o sale de la compañía debe ser sustituido por otro
que pueda llevar a cabo las funciones del puesto con el
mismo o mejor desempeño ya que de no ser así podrían
existir complicaciones para las operaciones
Relación con la formación de personal

La formación de personal debe ser de

prioridad en toda empresa.
La formación y el entrenamiento
comparten los objetivos de mejorar las
capacidades, los conocimientos y las
actitudes y aptitudes de las personas. En
la Formación de Personal de destacan el
Adiestramiento, Capacitación y
Desarrollo de Personal, lo que
complementará en el crecimiento del
empleado y contribuirá en corto, mediano
o largo plazo, según determine la
empresa el que se verá reflejado en la
evaluación de desempeño que se le
realice.
Ejecución
Crear un formato y simulación de
desempeño de 360º en base al
que a continuación revisaremos
como complemento de la parte
práctica de nuestra sesión.
Recuerda desarrollar el mismo,
en base a tu experiencia laboral,
identificando las oportunidades
de mejora para su
implementación.
Gracias