SINDICALISMO EN BOLIVIA

El Sindicato de trabajadores ha sido la forma organizativa histórica del movimiento obrero, el cual
surge a raíz de la primera revolución industrial que convierte el proceso artesanal a la producción
masiva creando así las condiciones para que aparezca el obrero asalariado en un número
suficiente para dar origen al movimiento proletario.

El Sindicalismo surge como producto de la Revolución Industrial y puede ser definido como:
 Una asociación o agrupación formada para la defensa de los intereses económicos y
laborales de un grupo de trabajadores asalariados, subordinados y dependientes.
 Sindicalismo es el movimiento y el sistema que permite la representación de los obreros a
través de una institución conocida como sindicato (organización que reúne a los trabajadores
para la defensa de sus intereses).
Aunque la labor del sindicalismo se vincula a la política, su finalidad no es representar
políticamente a los trabajadores ya que los sindicatos no son partidos políticos.
La esencia del sindicalismo radica en la defensa de los intereses de clase de los
obreros en el plano laboral.
El sindicalismo aspira a optimizar la situación de los
trabajadores en el mercado laboral.
De este modo, sus dirigentes desarrollan negociaciones con
las autoridades laborales del gobierno y con
las empresas para lograr mejoras en el trabajo (incremento de
salarios, reducción de horarios, mayor protección social, etc.).

Los Sindicatos.-

Desde febrero de 2009 los sindicatos para tener personalidad

jurídica simplemente tienen como requisito:
 la aprobación de su entidad matriz, así lo dispone el art 51 de
la CPE.

De todas maneras se tiene que diferenciar entre personalidad

jurídica que es la evidencia de la existencia de una persona
jurídica, (similar a un certificado de nacimiento)
Estas directivas (sindicatos) son los ejecutores de las
facultades de la persona jurídica(sindicato) y por lo
tanto son representantes de turno de los trabajadores
lo que no se debe confundir como una transferencia
de los derechos laborales individuales.

Requisitos para conformar un sindicato

 Ser boliviano de origen

 Tener 18 anos

 Leer y escribir

 No haber sido condenado a pena corporal ni tener

pliego de cargo (Contraloría )
Naturaleza Jurídica del Sindicato.-
Se inscribe en el derecho publico y social
organizado para regularizar la vida
institucional de las organizaciones
sindicales que promocionan la vigencia de
los derechos individuales y colectivos
vinculados con la prestación subordinada y
dependiente de la fuerza de trabajo a favor
de un determinado empleador.
Art 99 LGT. Derecho a asociación
Finalidad del Sindicato.- La finalidad
esencial es la defensa de los intereses colectivos
a los que representa……
Facultades de los Sindicatos.-
 Celebrar con los patrono contratos
colectivos de trabajo y hacer valer los
derechos emergentes.
 Representar a los miembros en el ejercicio
de los derechos emanados de contratos
individuales cuando los interesados lo
requieran expresamente.
 Representar a sus miembros en los conflictos colectivos y en las instancias de
conciliación y arbitraje.

Numero mínimo para constituir un sindicato.-

Art. 103 de la LGT no se puede constituir un sindicato con menos de 20 trabajadores,

tratándose de trabajadores gremiales o profesionales ni con menos de 50 por ciento de
los trabajadores de una empresa de sindicatos industriales.

Prohibición al sector publico.-

Los trabajadores del sector publico centralizado no pueden asociarse pues son
representantes directos del Estado como el patrono art104.LGT

Declaratoria en Comisión para Dirigentes Sindicales.- Art 97 DS. 22407 dispone

“Los principales dirigentes de centrales nacionales, confederaciones y federaciones de
trabajadores serán declarados en comisión, caso por caso mediante RESOLUCION
Ministerial expresa, con goce de haberes al cien por cien de sus haberes y demás
beneficios sociales mientras desempeñen sus funciones sindicales. Art 98,99(revisar)
Art.100, Los dirigentes sindicales a la finalización de su mandato deben restituirse a sus fuentes
de trabajo que ocupaban en el momento de haber sido declarados en comisión.
Estos trabajadores NO pueden ser retirados de sus fuentes de trabajo mientras dure su
mandato como dirigentes sindicales.
Fuero Sindical.-
Art 51 de la CPE protege el Fuero Sindical y garantiza para
sus dirigentes por las actividades que desplieguen en el
ejercicio especifico de su mandato no pueden ser
perseguidos, ni presos.
El Fuero Sindical es la GARANTIA que se otorga a los
trabajadores que cumplen y desarrollan mandatos socio-
sindicales emergentes de las desiciones soberanas de las
asambleas laborales.
El fuero sindical esta protegido por el Decreto ley N 38
elevadoa rango de Ley 3350.
El fuero sindical tiene vigencia hasta un ano despues de que
el dirigente cesa en su mandato.No pueden ser retirados
hasta tres meses despues de fenecido su mandato a fin de
que rindancuentas de su gestion.
Desafuero Sindical.-

Procede mediante la instauracion de un

proceso judicial ante el Juez de trabajo
debiendo probarse de modo fehaciente las
imputaciones que se hubieren formulado en su
contra, mientras dure el juicio el procesado
DEBE SEGUIR trabajando en las mismas
condiciones usuales anteriores a su
procesamiento.
Disolución Total de una Asociación Sindical.

Una ves disuelto por completo una organización

sindical se designa de los propios trabajadores a los
liquidadores estos con prolijidad deben liquidar en el
lapso no mayor a seis(6) meses, los bienes muebles o
inmuebles si los hubiere destinándolos al objeto que
determinen los estatutos.

En caso de que tal previsión no exista después de

haberse honrado las obligaciones del sindicato se
restituye a la empresa los bienes que sean de su
propiedad debiendo invertirse el saldo de dicho
patrimonio en obras de educación, cultura fomento al
deporte con la intervención directa de las autoridades
del Ministerio de Trabajo.
CONFLICTOS LABORALES
Conflictos Laborales.-
Es la alteración de la normalidad de las labores producidas
entre trabajadores y empleadores.

Por Parte de los trabajadores.-

Puede darse por aplicación e interpretación o intentos de

modificación de los contratos de trabajo, hasta una simple
controversia sobre la injusticia de una sanción impuesta a un
trabajador por parte de empleador.

Por Parte de los empleadores.-

Cuando no esta de acuerdo con las exigencias de los

trabajadores desde un lock out, hasta un cierre de una
empresa.

Perturbaciones de la fuente laboral ajenas a las relaciones de

trabajo NO entran en el concepto de conflicto de trabajo.
Clases de Conflictos.-
 Individuales

 Colectivos

Conflicto Individual.-

Es aquella discrepancia entre un empresario y un

trabajador sobre la existencia, interpretación,
novación, o extinción de un contrato de trabajo.

Conflicto Colectivo.-

Es aquel que se produce entre un grupo de

trabajadores con la parte empleadora Ej. Negativa de
incremento salarial.
Conflictos de derecho y
reivindicativos.-

Nuestra legislación no establece diferenciación

de tipos de conflictos existiendo un vacío
jurídico conceptual y procedimental y solo se
refiere a los tramites de denuncia de
infracciones sociales, se puede citar como
referencia a dos clases de conflictos siendo
ambos jurídicos y de interés en mayor o menor
medida.
La infracción es un acto que comete una persona
infringiendo la ley vigente y que tiene como
consecuencia una amonestación.

Los ciudadanos que cometan una infracción, será

por haber infringido la ley administrativa. Esto, ya
que si lo que se infringe es la ley penal, no se
trataría de una infracción sino de un delito.

Por infracción o falta administrativa se entiende

toda acción u omisión contraria a las disposiciones
jurídicas establecidas en los Reglamentos, Acuerdos
y Circulares de observancia general, expedidos por
autoridad competente, siempre que dichas
conductas no constituyan delito,
Infracciones laborales
•Infracción a la ley social.

•No visar los contratos laborales.

•Acciones que perjudiquen al trabajo del

ministerio de trabajo.
•Retraso de hasta 180 días en la
presentación de planillas:
•Trimestrales, accidentes de trabajo,
Aguinaldo, Primas, Utilidades, Retroactivo
del incremento.
 Conflictos de Derecho; Aquellos que versan sobre la
interpretación, aplicación y cumplimiento estricto
de derechos ya existentes buscan establecer y
declarar donde esta el derecho.
 Conflictos reivindicatorios y de interés; son
aquellos que pretenden la reivindicación de
derechos consagrándolos dentro del derecho
positivo en esta clase no solamente se declara o
reconoce el derecho sino que actuando como
árbitros en una controversia CREAN UN NUEVO
DERECHO O NUEVAS CONDICIONES DE TRABAJO
haciendo posible el avance del derecho de trabajo
los organismos competentes que deben resolver
tales situaciones son aquellas administrativas
dependientes del MINISTERIO DE TRABAJO.
Los conflictos laborales surgen cuando el empleador rechaza o no atiende los
planteamientos laborales, desde el momento que surge el conflicto ningún trabajador
puede ser suspendido de su trabajo, salvo que atentase contra los bienes o propiedades
de la empresa o se presenten actos de sabotaje, tampoco suspenden las labores de la
empresa.

Pliego Petitorio o Reclamaciones.-

Petitorio es una noción cuyos antecedentes etimológicos se hallan en la

lengua latina: petitorĭus.

Como adjetivo, el término se emplea para calificar a aquello vinculado a un

pedido o a una solicitud.

El uso más habitual del concepto refiere al documento que se entrega ante

una autoridad con algún tipo de reclamo.
El plazo para que el empleador atienda las
reclamaciones es de 10 días prorrogables por
acuerdo de partes donde puede ya presentarse
el pliego de peticiones pudiendo hacer
referencia concretamente a los siguientes
puntos.
 Fecha con indicación del lugar

 Especificación de las peticiones

 El personal afectado

 Nombres de los delegados que representan

al personal y la firma de estos.
Este pliego debe ser presentado al respectivo
inspector de trabajo con la firma de los dirigentes
sindicales y a falta de estos por la mitad mas uno de
los trabajadores.

La representación del pliego debe ser acordada por

mayoría de votos en asamblea donde deben concurrir
por lo menos el 75% de los trabajadores en conflicto.
Este pliego debe estar acompañado por el acta de
asamblea.
 Un acto de conciliación laboral es un
CONCILIACION
LABORAL procedimiento muy habitual que trata de
conseguir que la empresa y el trabajador lleguen
a un acuerdo antes de iniciar un proceso judicial.

Se trata, pues, de evitar ir a juicio y de que

ambas partes estén conformes con las
condiciones del despido del empleado.
La conciliación laboral es el acto que se
organiza cuando se producen situaciones de
conflicto entre un empleado y la empresa. Así, se
busca evitar que dicha situación deba resolverse
en un juicio. La conciliación laboral se produce
cuando existe un conflicto entre dos partes en
una empresa.
La Conciliación.-

Art 107 LGT dentro de las 24 horas de recibirse el pliego

de peticiones el Inspector de Trabajo hace conocer a la

parte patronal el pliego de reclamaciones y al mismo

tiempo determina que dentro de 48 horas las partes en

conflicto designen dos representantes para constituir la

junta de conciliación al tenor del art,108 de la LGT estos

representantes pueden estar asesorados por abogados,

peritos y valerse de todas las pruebas para acreditar

derechos, sus miembros tendrán que ser mayores a 18

anos, en aplicación del art 109 LGT estos deben reunirse

en el plazo de 72 horas de recibido el pliego debiendo

estar presidido por el inspector de trabajo quien debe

procurar que las partes lleguen a un acuerdo.

ARBITRAJE

El arbitraje, en el ámbito laboral, es un
sistema que pretende la solución de conflictos
colectivos laborales surgidos entre
trabajadores o sus respectivas asociaciones
representativas y los empresarios, con ello se
pretende evitar acudir a instancias judiciales
para una solución.

En el procedimiento de arbitraje las partes

acuerdan voluntariamente encomendar a un
tercero la solución del conflicto Laboral y
aceptar la solución que éste dicte. Requiere la
voluntad expresa de las partes en conflicto de
someterse a la decisión imparcial del árbitro.
 El Tribunal Arbitral tendrá facultad para decidir
TRIBUNAL ARBITRAL acerca de su propia competencia y de las
excepciones relativas a la existencia, validez y
eficacia del convenio arbitral.

La decisión arbitral que declare la nulidad de un

contrato, no determinará de modo necesario la
nulidad del convenio arbitral.
Tribunal Arbitral.-
Fracasada la Junta de conciliación y en cumplimiento
del art. 110 LGT se forma el tribunal Arbitral que se
compone:
• de un representante nombrado por cada parte
presidido por el Director General de Trabajo en la
ciudad de La Paz y
• por el Jefe Dptal. de Trabajo o la máxima
autoridad donde no existan autoridades de
trabajo.
• (Ente colegiado)
¿Qué es el arbitraje?

• El arbitraje es un procedimiento por el cual

se somete una controversia, por acuerdo de
las partes, a un árbitro o a un tribunal de
varios árbitros que dicta una decisión sobre
la controversia que es obligatoria para las
partes.
• Al escoger el arbitraje, las partes optan por
un procedimiento privado de solución de
controversias en lugar de acudir ante los
tribunales.
Recibidos los antecedentes la autoridad de trabajo
ordena a las partes nombrar a sus árbitros dentro de
24 horas de notificadas las partes estos deben
nombrarlos mediante nota dirigida a la Dirección
General si dentro del termino no se hubieran
nombrado los árbitros de oficio el presidente del
tribunal nombra en rebeldía.

Art.112 LGT se reúne dentro de las 48 horas de

notificadas las partes para que comparezcan y
escuchar sus planteamientos procurando siempre una
conciliación previa si fuera posible y se redacta el
acta correspondiente para su cumplimiento.
Periodo de Prueba

El tribunal abre periodo de prueba de 7 días

comunes a las partes (empleador – demandado/
trabajadores denunciantes)que corre desde la ultima
notificación dentro del termino deberán presentar
toda la prueba y evidencias dentro de 15 días de
fenecido el termino de prueba el tribunal dictara el
LAUDO ARBITRAL, dos votos uniformes son
necesarios para dictar el fallo con la participación
imprescindible de los tres miembros y después de
pronunciarse debe notificar a las partes, art 113 LGT
el laudo Arbitral debe ser cumplido
OBLIGATORIAMENTE por las partes.
Forma y contenido del laudo 

1) El laudo se dictará por escrito y será

firmado por el árbitro o los árbitros.
2) En actuaciones arbitrales con más
de un árbitro bastarán las firmas de
la mayoría de los miembros del
tribunal arbitral, siempre que se deje
constancia de las razones de la falta
de una o más firmas.
Los Laudos Arbitrales
son FALLOS que tienen la calidad de
SENTENCIAS PASADAS EN AUTORIDAD DE
COSA JUZGADA

cuya ejecución corresponde al Tribunal de Justicia

a través de los Juzgados de Trabajo, este fallo es
INAPELABLE que en algunas circunstancias
especiales o cuando el conflicto colectivo prosigue
ya sea por la declaratoria de huelga legal de los
trabajadores o el lock out o cierre patronal.
Inapelable; que la resolución emitida por el
tribunal arbitral es:
inamovible, irremediable, inevitable.
Solo se presentan estas medidas como última opción
luego de haber fracasado las fases de conciliación y
arbitraje.
Se declaran cualquiera de las dos medidas de protesta; la
huelga para el sindicato de trabajadores y por otro lado el
lock-out para el empleador, previo pronunciamiento
expreso de la junta de conciliación y del tribunal arbitral,
mediante un acta de falta de avenimiento.
Avenimiento; Es el acto procesal por el cual las partes
vinculadas a un proceso, convienen en terminar el juicio
estableciendo las condiciones que cada parte ha de
cumplir. ...
En el segundo(tribunal arbitral), es un escrito de común
acuerdo, donde las partes someten a la autorización del
tribunal el acuerdo.
En el caso de la huelga este debe ser declarada por ¾ partes de
los trabajadores en conflicto.
El acta original de la asamblea en la que se decida la huelga se
remita a conocimiento de la autoridad política del
departamento o de la provincia. En el lapso de cinco días de
anticipación.
Debe acompañarse la nómina de trabajadores que participaran
así como de los dirigentes señalando los domicilios de los
mismos.

Una copia del acta se pasara a conocimiento del Ministerio de

Trabajo.
El mismo trámite se tendrá que realizar para el caso del lock-
out.
Ambas figuras se encuentran descritas dentro de la Ley General
del Trabajo en los artículos que van desde el 114 al 119. (Bolivia
L. G., 1942)
• El Lock-Out O Cierre Temporal De La Empresa

• EL LOCK-OUT O CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA El cierre o paro

patronal, también conocido por su nombre inglés de lock-out (literalmente
"cerrar y dejar fuera",
• expresión utilizada en inglés para referirse al apagado o puesta fuera de
servicio de una máquina)
• es una medida de acción directa que consiste en la paralización total o
parcial de las actividades de uno o varios establecimientos o actividades
económicas, por decisión del empresario o patrón.
• A diferencia del derecho de huelga de los trabajadores...
DEFINICIONES Y CLASIFICACIONES
1. Tag Out.-
Tarjeta personal de un empleado; medio que permite
identificar a la persona que ha realizado el corte o
bloqueo y advertir a demás que se está realizando un
trabajo.
En esta tarjeta se detalla el nombre del trabajador y el
área al que pertenece.
2. Lock Out.-
Sistema que permite bloquear la fuente de energía por
medio de un candado.
El derecho de huelga fue reconocido por
primera vez en 1864, en Inglaterra, y
constituye en la actualidad uno de los
derechos inalienables
del hombre reconocidos por la ONU y
gran número de países.

Las huelgas que han pasado a

la historia son la de 1886 en Chicago, por
la jornada de ocho horas, la de 1905 en
San Petersburgo,
de carácter insurreccional; las
revolucionarias de 1917 y 1920,
en España y Alemania respectivamente;
la de 1946 en la General Motors de
EE.UU., que duró casi un año, y la de
mayo de 1968 en Francia.
ARTICULO 117º

El concepto de huelga sólo comprende la suspensión pacífica del trabajo. Todo acto o
manifestación de hostilidad contra las personas o la propiedad, cae dentro de la Ley
penal.

ARTICULO 118º

Queda prohibida la suspensión del trabajo en los servicios de carácter público. Su

contravención será penada con la máxima sanción de la Ley.
ARTICULO 119º

Los asociados u obreros que no se conformaren con los acuerdos de huelga, podrán
separarse libremente de las decisiones colectivas de sus sindicatos, sin incurrir en
responsabilidades de ninguna clase y bajo la garantía de las autoridades policiarias
podrán continuar en sus ocupaciones. La represalia tomada por sus compañeros será
penada con dos o seis meses de cárcel.

Conc. Arts. 159, 160 y 162 del D. Reglamentario de la L.G. T

Art. 149.
 Los conflictos colectivos pueden afectar total o
parcialmente al personal de un empresa, fábrica o
faena y la aplicación de los preceptos legales se
entenderá circunscrita, en tales casos, a los
trabajadores afectados por el conflicto.
Art. 150. 
Desde el momento en que se plantee un conflicto
colectivo, ningún obrero empleado podrá ser
suspendido de su trabajo, salvo que alentase
contra lo bienes o propiedades de la empresa o
efectuase actos de sabotaje; tampoco podrá
suspenderse las labores en la empresa.
Caracterìsticas Del Derecho De Huelga

• Se trata de una medida de conflicto colectivo: constituye la principal

medida de autotutela que tienen los trabajadores.
• Es ejercida cuando existe un conflicto colectivo de cualquier clase en la
relación empresario - trabajador.
• No toda perturbación en la relación laboral es huelga, sólo la cesación
temporal de prestación de trabajo constituye huelga en nuestro
ordenamiento en nuestro sistema 
• El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores, es concertada
a través de la Asamblea de Trabajadores, Sindicatos o representantes de los
trabajadores.
• Huelga laboral:
es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia
relación de trabajo.

• Huelga extralaboral:
es la que se lleva a cabo por motivos políticos o con
cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de
los trabajadores afectados.

• Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores

defienden un interés ajeno a su relación
contractual, actuando sin embargo en apoyo de
otros trabajadores en conflicto, con los que se
solidarizan.
• Legales: convocadas de acuerdo con los
plazos que marcan las leyes vigentes.
• Salvajes: desencadenas sin previo aviso.
• Huelga de celo o reglamento, consiste en una
ejecución minuciosa y reglamentaria del
trabajo, con el consiguiente retraso en el
mismo.
• Huelga intermitente: son aquellas en la que
se alterna momento de normalidad laboral y
de cesación del trabajo. posee una tipología
bastante variada: alternancia de horas de
trabajo y huelga a lo largo del día, de días de
trabajo y huelga a lo largo de la semana o
períodos más amplios.
• Huelga de brazos caídos: o huelga a
pie de fábrica, en las que los
trabajadores no abandona las
instalaciones de la empresa, se
establecen turno de relevo para
ocuparla permanentemente.
• Huelga escalonada cuando las
actividades productivas son
paralizadas progresivamente, unas
después de otras.
• Huelga general: la que se plantea
simultáneamente en todos los oficios
de una o varias localidades.
Medidas de carácter complementario

El piquete

El piquete ha sido definido como una “reunión de

trabajadores que persigue determinados fines
relacionados con la extensión, la información y la
publicidad de una huelga”

El bloqueo
Esta modalidad puesta en práctica en las relaciones
laborales argentinas de los últimos tiempos,
consistente en la ubicación de un cordón de vehículos
que interrumpe el acceso y egreso de personas,
mercancías o materias primas a los establecimientos,
ha sido objeto de observación por el Geraldo von
Potobsky en un trabajo inédito, en el que baso el
tratamiento de este punto.
 Esta Ley tiene por objeto la despenalización del derecho
Ley 316 / 2012 a la huelga y la protección del fuero sindical en materia
penal.
“Artículo 232.(SABOTAJE).
I. El que impida o entorpezca el desarrollo normal del
trabajo o de la producción, invadiere u ocupare
establecimientos industriales, agrícolas o mineros, o
causare daño en las maquinas, provisiones, aparatos o
instrumentos en ellos existentes, será sancionado con
privación de libertad de uno (1) a ocho (8) años.
II. Está exento de responsabilidad penal la dirigenta y el
dirigente sindical o la trabajadora y trabajador que
dentro de un conflicto laboral y en el ejercicio del
derecho a la huelga, ingrese pacíficamente a
establecimientos industriales, agrícolas o mineros, en
defensa de los intereses laborales o conquistas sociales.”
EJERCICIO Y LIMITACION DEL
DERECHO A LA HUELGA
Los huelguistas deben respetar a aquellos trabajadores
que decidan no secundar la huelga y acudir al trabajo,
además tienen prohibido ocupar el centro de trabajo o
sus dependencias, a salvo su derecho de reunión.

En cuanto a la publicidad de la huelga se permite a

los trabajadores la que sea precisa y también llevar a
cabo recogidas de fondos, pero de forma pacífica y
sin coacción alguna.

Coaccion; fuerza o violencia que se hace a alguien para

obligarlo a que diga o ejecute algo .
Debemos tener especial cuidado de los posibles delitos previstos en el Código Penal en
que se puede incurrir, destacando que se imponen penas de multa y también de hasta
seis años de prisión a aquellos que mediante engaño o abuso de situación de
necesidad impidan o limiten el ejercicio del derecho de huelga, penas que se agravan si
media violencia o intimidación, y si se coacciona por un grupo de personas a otras
personas a iniciar o continuar una huelga.

Art. 53 de la Constitución

Establece el derecho a la huelga como una garantía y una facultad legal de las

trabajadoras y los trabajadores para suspender labores en defensa de sus derechos, de
acuerdo con la ley. ...

Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus

intereses.
 1) Acuerdo expreso de los trabajadores -directamente
(reunidos en asamblea), o a través de sus
REQUISITOS PARA INICIAR LA HUELGA representantes legales-, o de las organizaciones
sindicales
2)Comunicación formal de la convocatoria de huelga al
empresario y a la autoridad laboral
3)Designación del comité de huelga
4) Fijación de los servicios de seguridad y
mantenimiento cuando sean necesarios
5) Publicidad, cuando se trate de huelgas en servicios
públicos
6) Establecimiento de los servicios mínimos si la huelga
afecta a servicios esenciales de la comunidad.
 Los sujetos colectivos legitimados para convocar una huelga
son los siguientes:
LEGITIMACION
a) Las organizaciones sindicales.
En este supuesto, el acuerdo debe adoptarlo el órgano
legitimado según sus estatutos, en la forma en ellos
prevista.
No se exige que el acuerdo de huelga se ratifique en cada
centro de trabajo

b) Los representantes legales de los trabajadores. La

decisión debe adoptarse en reunión debidamente
convocada, por decisión mayoritaria. El acuerdo debe
recogerse en acta, que han de firmar los asistentes.
No se requiere que a la reunión haya de asistir un
determinado porcentaje de representantes
c) Los trabajadores de un centro de trabajo o de una empresa, directamente.
La decisión debe adoptarse por mayoría simple, es decir, de los trabajadores que hayan
ejercido su derecho al voto, en asamblea convocada al efecto.
La votación, en este caso, ha de ser secreta, debiendo hacerse constar en acta su resultado.

DELITOS CONTRA LA LIBERTAD DE TRABAJO Y LA

INDUSTRIA
Código Penal art. 232 al 237.

Que es la libertad de trabajo?

(Derecho Laboral) Es el derecho, de los trabajadores y los empleadores, a ejercer

libremente la actividad profesional de su elección, de una y otra parte, y a concluir y
anular libremente los contratos de trabajo. ... Libertad del individuo para prestar a otras
personas su fuerza de trabajo, sus servicios y su industria.
 • Si es legal:
CONCECUENCIA DE LA • No caben las sanciones disciplinarias por
HUELGA
parte del empresario hacia el trabajador que
decide ejercer su derecho a huelga.
• Lo que ocurre es que se produce la
suspensión del contrato de trabajo durante
el tiempo que se esté ejerciendo este
derecho, por lo tanto, no se trabaja, no hay
remuneración.
• Es más, si la duración de la huelga coincide
entre medias con días de descanso
semanal, estos tampoco se verán
remunerados. Lo mismo ocurre con los
días festivos.
• Obviamente, al afectar sobre el salario (salario base y complementos salariales),
también afecta sobre las pagas extraordinarias. Si no están prorrateadas, deberá
descontarse en el momento que proceda su abono.
• Hay que aclarar que ejercer el derecho a huelga no minora la retribución de las
vacaciones anuales ni su duración, ni las faltas de asistencia al trabajo que se
originen con ello pueden computar a la hora de justificar la extinción objetiva del
contrato por faltas de asistencia al trabajo.

Si es declarada  ilegal la huelga:

• A tener muy en cuenta que, además, puede ser objeto de sanción e incluso de
despido disciplinario si la participación del trabajador ha sido activa y su modo de
actuar en la misma puedan probar causas para efectuar este tipo de despido.
Libertad de trabajo. ...

Esta libertad sólo puede ser restringida por medio de resolución judicial pronunciada

en el marco de un proceso judicial, cuando se afecten los derechos de terceros y con
base en lo establecido por la ley.

Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones

equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.

Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario

por trabajo igual.

Limitacion.

Es una acción de fijar límites o fronteras sobre alguien, algo o cosa, que dificulta

alguna circunstancia en la vida para su desarrollo normal en libertad.
Se usa para demarcar los linderos de un territorio ya sea legal, social, moral, fiscal, civil
entre otros.
Suspensión del Derecho a la Huelga
• Declaración del estado de alarma en todo o en
parte del territorio nacional.
• Declaración del estado de excepción.

Los convenios colectivos, durante su vigencia,

pueden establecer la renuncia al ejercicio del
derecho de huelga mediante las cláusulas de paz
social, siendo estas una suspensión temporal de este
derecho que afectan tan sólo a su ejercicio, no al
derecho en sí mismo.