ISTAS 21

Ps. Nicole Alvarado V.

¿Es la Salud Mental un
tema relevante hoy?
 Implementado el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el
Trabajo en órganos públicos y órganos privados, desde el año 2013 a la
fecha.

Los diversos agentes y factores de riesgo laboral se han ido instalando en la agenda y
discusión pública, sin embargo, nuestro país mantiene grandes desafíos en materia de
seguridad y salud en el trabajo, no sólo desde el punto de vista de las regulaciones y
normativas, sino también de la contribución del conjunto de actores involucrados:
trabajadores(as), organizaciones gremiales, empleadores, autoridad laboral y sanitaria,
organismos administradores del seguro de la Ley 16.744, administración delegada y la
sociedad en general.
■ La evidencia científica coincide en que el mayor desarrollo de la tecnología para los
puestos de trabajo, la globalización de los mercados, la necesidad de trabajadores
multifuncionales, los cambios en la matriz productiva y en las condiciones de empleo,
han modificado las exigencias psicosociales al que las y los trabajadores están
expuestos.
■ Ello implica nuevos desafíos en materia de legislación, ampliando los enfoques
centrados en riesgos clásicos, esto es, riesgos físicos, químicos, biológicos y
ergonómicos, hacia los riesgos psicosociales, lo que obliga a generar renovados
enfoques en la vigilancia epidemiológica.
■ Los factores psicosociales en el ámbito ocupacional hacen referencia a situaciones y
condiciones inherentes al trabajo y relacionadas al tipo de organización, al contenido
del trabajo y la ejecución de la tarea, y que tienen la capacidad de afectar, en forma
positiva o negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica o social) del trabajador y sus
condiciones de trabajo.

■ Ello nos habla de un escenario laboral marcado por los cambios en la organización del
trabajo; la diversificación de tareas; y, la incorporación de nuevas tecnologías (ENETS
2009 - 2010), y la intensificación del trabajo, entre otras condicionantes que hoy pueden
ser entendidas como de "riesgo", tanto para la organización como para el trabajador y la
sociedad.
■ La evidencia científica sugiere que la presencia de riesgo psicosocial en el trabajo y el
estrés derivado se encuentra en el origen de enfermedades de toda naturaleza, desde las
cardiovasculares hasta las musculoesqueléticas y aun el resfrío común (OIT, 1986; Cox,
1993; Cox, Griffiths, & Rial-González, 2000; Park et al. 2011) e incluso puede
condicionar los accidentes en el trabajo (OIT, 1986; Johannessen et al., 2015; Nakata et
al. 2006; Lu et al., 2014). Colombia, por ejemplo, ha reconocido como enfermedades de
origen laboral, cuando se dan las condiciones necesarias, la angina y el infarto agudo al
miocardio, la hipertensión arterial secundaria, las enfermedades cerebrovasculares
incluido el infarto cerebral, y diversas enfermedades digestivas (Colombia, 2014).
■ Paulatinamente, las enfermedades derivadas de este tipo de riesgos comienzan a ser
visibilizadas, acogidas, atendidas y vigiladas. Se mantiene como desafío que dichas
atenciones -cuando su origen sea laboral-, se realicen en el marco de las prestaciones de
la Ley 16.744 y no sean subvencionadas por el sistema de previsión de salud común
(Fonasa e Isapres), con los costos que ello implica para el Estado por concepto de
prestaciones y licencias médicas (subsidios por incapacidad).
 Principales resultados de la medición de
riesgo psicosocial en el trabajo en Chile
■ Las cifras más recientes sobre riesgo psicosocial laboral publicadas por la SUSESO
(2016) señalan que:

■ El 2,4% de los lugares de trabajo muestra un nivel de riesgo alto.

■ El área de educación fue la que obtuvo la mayor prevalencia de riesgo alto (7,5%).
■ Otras áreas mostraron niveles de riesgo alto más o menos similares entre sí:
agricultura/ganadería/silvicultura/pesca(4,3%),administración pública/defensa/seguridad
social (4,8%) y salud/asistencia social (5,1%).
■ La prevalencia de riesgo alto tiende a ser mayor (3,0%) en los lugares con 51 a 100
trabajadores.
■ Por otra parte, la prevalencia de lugares sin riesgo es de un 5,5%, es decir, más del
doble de la de lugares con riesgo alto.
■ Es llamativa la distribución de los lugares sin riesgo, que sigue una relación
inversamente proporcional a la cantidad de trabajadores del lugar, desde 7,8% en
lugares de menos de 26 trabajadores hasta 3,0% en lugares de 101 a 500 trabajadores.
■ En el análisis de las sub dimensiones de riesgo, debe subrayarse que:
■ El riesgo alto tiene una distribución diferenciada entre hombres y mujeres, siendo más
riesgosas para las mujeres las Exigencias emocionales (probablemente porque están más
asociadas a tareas de servicio en contacto directo con personas), pero también para ellas
son más riesgosas las sub dimensiones de Influencia, Posibilidades de desarrollo y
Calidad de liderazgo.

■ Para los hombres, el riesgo se concentra en el Conflicto de rol y en la Inseguridad del

contrato, y algo menor en Inseguridad del trabajo. También debe destacarse aquellas sub
dimensiones en que no hay diferencia entre mujeres y hombres: Exigencias cuantitativas
(carga de trabajo), Control del tiempo de trabajo, Sentido del trabajo, Claridad de rol,
Relación con los superiores y Estima.
MARCO NORMATIVO
 ASPECTOS ESPECÍFICOS
■ El objetivo de este protocolo (Istas 21) es identificar la presencia y nivel de exposición a
riesgos psicosociales al interior de una organización.

■ Objetivos específicos:
1) Medir y vigilar la existencia y exposición a factores de riesgo psicosocial en las
organizaciones de nuestro país.
2) Identificar ocupaciones, actividades económicas, tipos de industria, etc., con mayor
grado de exposición a factores de riesgo psicosocial.
3) Generar recomendaciones para disminuir la magnitud del riesgo psicosocial laboral y
problemas relacionados con la salud de los trabajadores.
■ Este protocolo tiene alcance y aplicación en todas las empresas, organismos públicos
y privados que se encuentren legal y formalmente constituidas, con independencia del
rubro o sector de la producción en la cual participen, o del número de sus
trabajadores.
■ Este protocolo deberá ser conocido por las empresas e instituciones, tanto públicas
como privadas sujetas de la cobertura del seguro de la Ley 16.744 o 19.345, y los
profesionales que se desempeñan en las áreas de administración de personal, recursos
humanos, desarrollo de las personas y prevención de riesgos laborales. De igual forma,
deberá ser conocido por aquellos profesionales de las instituciones administradoras del
seguro de la Ley 16.744 que tengan a su cargo programas de vigilancia en sus empresas
adheridas.
■ La prevención de los riesgos psicosociales deberá formar parte del Reglamento Interno
de Orden, Higiene y Seguridad cuando corresponda.
■ La medición de riesgo psicosocial laboral debe realizarse a nivel de centro de trabajo.
La institución o empresa realizará la medición de riesgo psicosocial laboral utilizando
cualquiera de las dos versiones del Cuestionario SUSESO/ISTAS21, de acuerdo a su
realidad organizacional o a los resultados obtenidos en evaluaciones anteriores,
siguiendo las normas y metodología establecidas por la SUSESO.

■ La primera evaluación de riesgo psicosocial laboral debe realizarse cuando la empresa

tenga seis meses desde que cuente con trabajadores contratados y un mínimo de 10
trabajadores. No obstante, el organismo administrador o la autoridad puede instruir la
evaluación frente a la presentación de una Denuncia Individual de Enfermedad
Profesional (DIEP) de posible origen laboral (Circular SUSESO N°3243 de 2016 y
aquellas que la complementen y reemplacen).
■ Cada centro de trabajo debe contar con su propia evaluación de riesgo.

■ Aquellos centros de trabajo que cuenten con más de 1000 trabajadores, propios o en
régimen de subcontratación, pueden establecer sectores de evaluación diferenciados
en términos de los tiempos de la metodología de aplicación del cuestionario. Los
sectores de evaluación deberán tener como mínimo 500 trabajadores.

■ La determinación de los sectores es responsabilidad del comité de aplicación y se debe

realizar en forma previa a la evaluación, formando parte del diseño de evaluación. Cada
centro de trabajo deberá tener un comité de aplicación, quien velará por el
cumplimiento, en cada uno de los sectores, de todas las etapas del proceso.
■ El fin de la evaluación del último sector no puede exceder de 6 meses desde el inicio de
la evaluación del primero.
■ El tiempo hasta la siguiente evaluación del centro de trabajo se contará desde la fecha en
que se inicie la evaluación del primero de los sectores definidos.
■ La calificación del nivel de riesgo del centro de trabajo se hará considerando el total de
los trabajadores de dicho centro.
■ Las empresas o instituciones que cuenten con múltiples centros de trabajo, y en que
todos o algunos de esos centros cuenten con menos de 10 trabajadores, deberán
agrupar dichos centros en una o varias zonas a nivel regional, todas ellas con al menos
10 trabajadores. En este caso, cada zona se considerará un centro de trabajo para todos
los efectos de puntaje de riesgo y de fiscalización.
■ En aquellos centros de trabajo que de acuerdo a su giro productivo tienen variación
periódica o estacional en el número de trabajadores, la evaluación de los riesgos
psicosociales deberá realizarse cuando se encuentren contratados al menos la cantidad
promedio de trabajadores, tomando como referencia los últimos 24 meses o todo el
tiempo de existencia de la empresa con trabajadores contratados de 6 meses o más.
■ La empresa o institución deberá conservar en cada centro de trabajo, como medio de
verificación, toda la documentación que dé cuenta de la realización del proceso, tales
como el programa de la aplicación del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales
en el Trabajo.
■ También deberá estar disponible la bitácora del proceso con el Acta de Constitución del
Comité de Aplicación y las actas de todas las reuniones realizadas por este Comité en
formato original y firmada por sus integrantes, además de las piezas gráficas u otros
soportes utilizados en la campaña de difusión y sensibilización, cuestionarios
respondidos, informe de resultados de la evaluación, carta Gantt de intervención,
cambios o modificaciones a la organización y/o puestos de trabajo y programa de
trabajo para la gestión de los riesgos identificados, respaldos de las asesorías de los
OAL, y en general toda la evidencia del cumplimiento de cada una de las etapas de la
metodología SUSESO/ISTAS21.
■ Si la evaluación se realiza a través de las plataformas de los OAL y/o de la SUSESO, la
empresa o institución en cada centro de trabajo deberá contar además con un informe
que dé cuenta del periodo en que el centro de trabajo utilizó la plataforma entregado por
el OAL o por la SUSESO, según corresponda. La bitácora ya mencionada será
solicitada como medio de verificación durante el proceso de fiscalización por parte de la
Autoridad Sanitaria.

■ Aquellos empleadores que contraten o subcontraten con otros la realización de una obra,
faena o servicios propios de su giro, deberán incorporar y gestionar continuamente el
análisis y las medidas a través del sistema integrado de gestión de riesgos que compete a
toda organización, cuando corresponda según lo indica la Ley 16.744 en su Artículo
66bis.

Ley 16.744, articulo 66 bis Aprueba seguro social contra riesgos de accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales.
■ En aquellos centros de trabajo donde existan trabajadores con problemas de lecto-
escritura, el empleador deberá informar dicha situación a su OAL, el que deberá asistir
el proceso de evaluación, velando por la correcta aplicación del cuestionario, la
confidencialidad y anonimato de las respuestas.
■ En el caso de trabajadores que tengan el inglés como idioma de trabajo, existe una
versión del cuestionario breve en este idioma, validada por la SUSESO, que puede ser
solicitada a su organismo administrador.
■ La inexistencia de evaluación se entiende como un incumplimiento del presente
Protocolo de Vigilancia.
■ Si la empresa o institución no utiliza el cuestionario electrónico que proporciona su
OAL, deberá notificar a este último los resultados obtenidos en un plazo no superior a
15 días corridos, indicando al menos número total de trabajadores del centro de trabajo,
número de trabajadores participantes de la evaluación, porcentaje de trabajadores en
cada nivel de exposición para cada una de las dimensiones.
■ En los casos que el centro de trabajo haya obtenido Riesgo Alto (condición para ingreso
a vigilancia), el OAL tiene 20 días hábiles desde que toma conocimiento para notificar
a la SEREMI de Salud.
■ En el caso que exista una resolución de enfermedad profesional del ámbito de la salud
mental declarada por el OAL o la SUSESO, el empleador debe cumplir las medidas
prescritas por el OAL en los plazos establecidos en la Circular N°3241 de la SUSESO,
lo que será fiscalizable por la autoridad sanitaria.
■ En los casos en que el centro de trabajo se encuentre en programa de vigilancia por su
nivel de riesgo o por la existencia de casos calificados como enfermedad de salud
mental de origen laboral, la reevaluación deberá practicarse utilizando la versión
completa del cuestionario SUSESO/ISTAS21.
■ Los OAL deben remitir en los primeros 15 días hábiles de los meses de enero, abril,
julio y octubre, al correo electrónico protocolos@minsal.cl y/o en los sistemas
informáticos que disponga el Ministerio de Salud, los resultados de las evaluaciones de
la versión breve del Cuestionario SUSESO/ISTAS21 de todos los lugares de trabajo que
finalizaron su evaluación en el trimestre anterior, indicando el número de
organizaciones evaluadas.