LA CULTURA EMPRESARIAL

Todo aquello que existe al interior de la empresa de modo subyacente

– implícito y explicito-
Normas – valores – principios – creencias – pensamiento colectivo –
actuaciones “normalizadas”/ “estandarizadas”
Objetivos
Ideas
Tareas
Niveles de autoridad
direccionamiento

• Poca comunicación de objetivos
• Se debe hacer lo que la persona a
cargo ordena
Se cuenta con colaboradores
Los participantes conocen la importancia
Participan de trabajo colaborativo
Objetivos claros
Ambientes sanos

• Centrada en el proceso
• Poca relevancia a la autoridad o al
objetivo
Objetivos claros
• Los resultados no son importante, competitividad
prevalece el soporte
 Determinación de tarea
Responsabilidades
Comunicación e información

-Formal
-Informal
-Centralizadas
Descentralizadas
-con / sin animo de lucro
-Políticas

Ordenes alineadas con los objetivos, filosofía principios y valores de la organización

Coherencia en las actuaciones.

Autoridad lineal: dirección de subordinados

Autoridad de apoyo: coordinadores o supervisores que ayudan a reducir el numero de variables a verificar y controlar
Zeus: todo poderoso
Apolo: base en procesos y evidencias
Atenea: basada en resultados
Dionisio: basado en las personas
Liderazgo en la organización
• Motivación • Habilidad Relevancia
• Visión • Conocimiento
• Credibilidad • Formación
Experiencia Vs Antigüedad

Ser participativo y entusiasta no

es lo mismo que ser líder

Conocimiento y Entrenamiento
Modelos de
liderazgo
Transformacional: ( Burns , !978) considera la diferencia para alcanzar una visión sobre el futuro – trascender los
intereses propios por los de la organización ( Yam-Marino y Bass, 1990)
Influencia idealizada
Motivación inspiraciones
Estimulación Intelectual
Consideración Individualizada

Transaccional: se basa en el establecimiento de premio / castigo (modelo ruta meta)

Eficiencia
Reacción

Laissez faire (liberal): carece de cualidades transaccionales o transformacionales.

inactividad, la decidía por la toma de decisiones se esconde tras un falso delegar,
se muestra liberal - muestra libertad y autonomía para su equipo
Organización en manos de los subordinados
Menos efectividad
 Liderazgo
De servicio
(Greenleaf, 1977)
- Organizaciones con entornos positivos
- Para el líder la prioridad son las necesidades e intereses de sus seguidores

Espiritual: basado en los valores - ( no en elementos religiosos) (Fairholm, 1997)

Autentico: diferenciación del comportamiento sin ética- se fundamenta en el actuar moral (Luthans y Avolio, 2003).
Ético: (Brown y Treviño, 2006) – mas allá de la moral pretende establecer la base filosófica todas las dimensiones de lo
ético, el líder y las personas
Positivo: (Cameron, 2013) aplicación de los principios positivos de conducta desde la psicología
- El centro son las conductas que fortalecen el potencial humano
- Énfasis en resultados desde la superación
- Centrado en componentes que se entienden como virtudes de la condición humana
Democrático
Autocrático
Liderazgo Situacional de Hersey-Blanchard (1967)

1. Identificar las funciones y actividades existentes o necesarias

para desarrollar el trabajo con el mayor rendimiento y eficacia
posibles.
2. Establecer las habilidades/conocimientos necesarios para
desarrollar cada tarea.
3. Evaluar el nivel de competencia (habilidades/conocimientos)
de cada integrante del equipo.
4. Evaluar el nivel de motivación y confianza de cada integrante
del equipo.
5. Determinar cuál es el nivel de desarrollo o madurez de cada
integrante del equipo en relación a su puesto (adecuación de
sus habilidades/conocimientos y motivación a los
requerimientos de ese puesto).
6. Aplicar el estilo de liderazgo adecuado para cada colaborador.
 M1: No saben y no quieren
- Requieren ordenes directas y supervisión
M2: No saben pero quieren
- Requieren capacitación y visión de líder
M3: saben pero no quieren
- Requieren proyectos a liderar, supervisión y reglas claras
M4: saben y quieren
- Responden a la confianza

• Si se carga trabajo en los M4 éstos pueden derivar a M3 o irse de la empresa.

• Si se deja por imposibles a los M3 en lugar de tratar de recuperarlos se habrá perdido lo invertido en su formación y serán una
dura carga financiera.
• Si no se enseña a los M2 derivarán hacia M1.
• Si se deja de lado a los M1, porque exigen tiempo y trabajo del líder, no evolucionarán nunca y su productividad no aumentará.

http://sharingideas-josecavd.blogspot.com/2014/02/modelo-de-liderazgo-situacional-de.html
Medición del liderazgo

Rueda de las competencias: auto evaluación

Evaluación 360°: percepción de todos
DISC: herramienta que evalúa
D de decisión: Cómo reaccionamos ante los retos, los desafíos y la toma de decisiones.
I de interacción: Cómo nos relacionamos con las personas y las influimos.
S de serenidad: Cómo afrontamos los cambios y nuestro ritmo de transición.
C de cumplimiento: Cómo respondemos a las reglas y los procedimientos.
Diagnóstico de la personalidad MBTI : evaluación del tipo de
personalidad