II Unidad

Diagnóstico y
Diseño Organizacional
 DIAGNÓSTICO
ORGANIZACIONAL
 Descripción realizada por
un observador acerca del operar de una organización

l es Deducir
n a otros fenómenos ob
servables
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¿Puntos ciegos?... Necesidad de co-diagnóstico
 Necesidad del Diagnóstico Organizacional

• Crecimiento de la organización
• Deterioro de la organización
• Problema de productividad
• Adecuación a nuevas situaciones
• Clima organizacional, falta de motivación
• Cultura organizacional
• Fusión o compra
 Permite identificar variables…
De tipo externo: demanda, consumidores,
competencia, evolución tecnológica…

De tipo interno: procesos, estrategia, estructura,

cultura…
 Como enfocar el problema
• Contexto = Sistema Global
• Directivos = Responsables de la gestión
• Subsistemas = Departamentos
• Grupos = relaciones informales
• Individuo = demandas y expectativas

Diagnostico Organizacional = variables relevantes para comprende

y controlar el comportamiento organizacional
 Herramientas
• Conceptuales
• Técnicas y procesos de medición
• Tecnologías de cambio

Observación: configurar lo observado

Entrevista: ambiente apropiado, clima cordial, sin valoraciones
Cuestionario: recopilación masiva, preguntas abiertas o cerradas
 Informe del Diagnóstico
INTRODUCCION Marco y objetivos

DESARROLLO Presentación de los

hechos (descripción)

Análisis de los hechos

CONCLUSION (explicación)
Modelo Cuestionario

A) Presentación:
Completar; marcar la opción correcta:

1) Fecha de realización de la entrevista: ……………………

2) Año de creación de la empresa: ………………………
3) Datos del entrevistado:
 Sexo: …….. Edad: ………………
Estado civil: ………… Estudios cursados: ………
Rol en la empresa:
Fundador-propietario: …. Propietario: ….. Otro: …..
(especificar: …)
 
Modelo Cuestionario

B) Información de la empresa:

1) ¿Qué aspecto/elemento del entorno afecta en mayor medida el

desempeño de su empresa?
1.a) Situación económica ( )
1.b) Ambiente político ( )
1.c) Situación socio-cultural ( )
1.d) Avance tecnológico ( )
1.e) Competidores directos ( )
1.f) Comportamiento de los clientes ( )
1.g) Disponibilidad de proveedores ( )

Comentario adicional: ……………………………………………….

 
Modelo Cuestionario

B) Información de la empresa:

2) En cuanto a la estructura de la empresa, o modos en la que el trabajo

ha sido organizado:
2.a) Se cuenta con un organigrama que refleja quien depende de quien
y como se divide el trabajo ()
2.b) No se cuenta con organigrama, sin embargo hay una clara división
jerárquica y de tareas ()
2.c) Hay clara división jerárquica y de tareas en cada área, pero al
mismo tiempo para algunos proyectos empresariales se forman equipos
de trabajo ()
2.d) Las tareas se realizan según lo ordenado por el
propietario/fundador, atendiendo necesidades reales ()

Comentario adicional: ……………………………………………

Modelo Cuestionario

B) Información de la empresa:

3) Tareas:
3.a) La mayor parte de las tareas son rutinarias y se espera que el
personal las realice como se les ha indicado ()
3.b) La mayor parte de las tareas no se repiten día a día ( )
3.c) El trabajo diario incluye ambos tipos de tareas ()

4) Como seleccionan a sus empleados:

4.a) Por la capacidad/habilidad demostrada para ocupar el puesto
4.b) Por recomendaciones de otros empleados de la empresa, de
familiares y/o amigos ()
4.c) Por medio de una agencia de empleo ()
Modelo Cuestionario

B) Información de la empresa:

5) Las políticas y procedimientos de la empresa:

5.a) No están claramente definidos. ()
5.b) Están establecidos, pero no se cumplen. ()
5.c) Están establecidos y se respetan, ya que permite a la empresa
funcionar de manera más eficiente y ordenada ( )
5.d) En algunos casos no se respetan, ya que reduce la flexibilidad.
()

Comentario adicional: ……………………………………………

 
Modelo Cuestionario

B) Información de la empresa:

6) Proceso productivo:

Deberá armar una pregunta – con opciones de respuesta – considerando

desde proceso totalmente automatizado a artesanal.
Modelo Cuestionario

B) Información de la empresa:

7) Liderazgo

Deberán elaborar preguntas – con opciones de respuesta- considerando las

teorías de Hersey y Blanchard (ver práctico realizado en clase) o Vroom
(tener en cuenta las reglas de confianza y calidad)
Modelo Cuestionario

B) Información de la empresa:

8) Estrategia empresarial:
¿Qué estrategias/cursos de acción de crecimiento se han
implementado o se están implementando actualmente? (Se puede
indicar más de una opción, respetando orden de importancia:)
8.a) Mantener cierto nivel de ventas: ….
8.b) Incrementar la participación en el mercado: ….
8.c) Incorporar nuevos servicios: ….
8.d) Diversificarse: desarrollar nuevos servicios para un nuevo
segmento de clientes….
8.e) Fusión con otras empresas: ….
8.f) Desarrollo conjunto con otras empresas del sector (se comparten
recursos y actividades): ….
8.g) Crecimiento mediante franquicias: ……
Comentario adicional: ……………………………………………
Modelo Cuestionario

B) Información de la empresa:

9) ¿Hay un valor que sea compartido por todos (directivos y empleados)?

Si: …. ¿Cuál/es? …….........................................................................
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
No: ….
10) ¿Hay alguna historia conocida por todos (directivos y empleados?)
Si: …. ¿Cuál/es? …………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
11) ¿Qué se valora de los empleados? ………………………………..
………………………………………………………………………………
 Un Acercamiento al Diagnóstico de la Gestión Organizacional

• La ejecución de este diagnóstico puede ser abordado

desde múltiples perspectivas; una visión macro, donde
interesa conocer los efectos que las decisiones que se
han tomado a nivel estratégico en la organización han
tenido sobre cada uno de los subsistemas que la
componen y sobre sus equipos de trabajo hasta una
perspectiva individual, que se orientará a evaluar el
grado de satisfacción de las expectativas de los
miembros de la organización, es decir el IMPACTO que
la organización ha tenido en el bienestar de sus
empleados.
 Características del Diagnóstico

• El Diagnóstico es un proceso mediante el cual se distingue

de su trasfondo aquello que se desea evaluar.
• Constituye, una descripción, una explicación hecha por el
observador, del operar de una organización determinada,
realizada de tal manera que permita que otro observador
sea capaz de ser testigo de aquello de lo cual se está
dando cuenta a través de éste.
• Por consiguiente el análisis de una organización debe
cumplir con los criterios de validación de las explicaciones
científicas, para que pueda servir como un instrumento
válido en la comunicación científica y en la determinación
de las estrategias de cambio organizacional.
 Necesidad del Diagnóstico para una Organización

• Existe un interés científico por estudiar a las organizaciones, toda vez que éstas
son consideradas parte fundamental de la vida humana, llegando a ser una
característica fundamental de las sociedades modernas y un instrumento por
medio del cual, se implementan los cambios en la sociedad.

• Un segundo fundamento para el análisis organizacional radica en el carácter

imprevisible del comportamiento de las personas que componen la
organización, lo que significa que, aún cuando en su origen hayan sido
rigurosamente planificados sus fines y procesos, durante su desarrollo sufren
una serie de cambios, producto de su necesidad de adaptación al entorno, por
lo que siempre resulta necesario un diagnóstico organizacional.

• Según Rodríguez (1995), el diagnóstico organizacional resulta no sólo necesario,

sino imprescindible, como una forma de conocer las diferentes fuerzas y
procesos a que está sometida la organización, debiendo ser capaz de utilizarlo
en provecho de los fines que la organización haya definido para sí.
 Perspectivas del Diagnóstico

• Dependiendo de cuál sea el problema en estudio, el

diagnóstico se enfocará desde una óptica distinta y por lo
tanto con una metodología y objetivo diferente.
• Estas perspectivas pueden complementarse o
superponerse, no obstante aún cuando el enfoque esté
centrado en algún problema en particular y el análisis se
centre en su estudio, se está siempre ante la necesidad de
realizar un análisis sistémico, desde la perspectiva del
impacto que el problema y la solución tienen sobre el
resto de la organización.
• Las posibles perspectivas a partir de las cuales, se puede
abordar un diagnóstico, se resumen en el siguiente cuadro,
ilustrado de la propuesta de Rodríguez (1995)
 Diagnóstico y Planificación Estratégica
 El instrumento utilizado en los procesos de Planificación Estratégica, para la realización de un
Diagnóstico Organizacional es la Matriz TOWS. Esta, según Koontz(1998), constituye un marco
conceptual para un análisis sistemático que facilita el apareamiento entre las amenazas y oportunidades
externas con las debilidades y fortalezas internas de la organización.

La Matriz TOWS está compuesta por cuatro conceptos: Threats (Amenazas), Oportunity
(Oportunidades), Weakness (Debilidades) y Strengths (Fortalezas). En español es conocida como Matriz
FODA, es decir Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas.

El diagnóstico organizacional, desde la perspectiva de la planificación estratégica, se realiza en dos

ámbitos; en el ámbito interno, donde se analizan las fortalezas y debilidades de la organización y en el
ámbito externo, en el cual se revisan las oportunidades y amenazas actuales que ésta enfrenta.

Identificar las fortalezas y debilidades de una organización, así como sus actuales oportunidades y
amenazas es una actividad común en las empresas, sin embargo la Matriz TOWS pretende unir los
resultados de un diagnóstico con la toma de decisiones para la adopción de una estrategia determinada.

Las estrategias resultantes combinan a los factores internos con los externos, de tal manera que
utilizando las fortalezas y superando las debilidades, la organización pueda aprovechar las
oportunidades y enfrentar o evitar las amenazas del entorno.
• En el ámbito del D.O, el diagnóstico está relacionado con
la OBSERVACIÓN DE UNA SITUACIÓN, y sobre la base de
algunas variables seleccionadas, ésta es clasificada o
tipificada.

• El Diagnóstico constituye el elemento central del proceso

de D.O, ya que se requiere, antes que nada, conocer la
situación por la que atraviesa la organización.

• El diagnóstico es la etapa inicial del proceso de D.O, el

cual es definido por Rodríguez (1995), como la
evaluación de la situación de la empresa, sus problemas,
potencialidades y vías eventuales de desarrollo.
Diagnóstico constituye desde ya una instancia de
intervención y genera expectativas de cambio
que deben ser adecuadamente manejadas y
previstas para que éste realmente sea un
instrumento que sirva a la organización en su
proceso de desarrollo y no se constituya en un
elemento perturbador.