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Resumen ELA: DESARROLLO

ORGANIZACIONAL
PSICOLOGA MARIA CAROLINA LOPEZ
Jueves 12 mayo 2016
¿QUÈ ES DESARROLLO ORGANIZACIONAL ?
 Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización,
administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y
salud de las organizaciones a través de intervenciones
planeadas de los procesos organizacionales, empleando
conocimientos de las ciencias del comportamiento.
 Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional
con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y
estructuras de las organizaciones de modo que estas
puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a
nuevos desafíos y al aturdidor ritmo del cambio.
EL CAMPO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

 El desarrollo Organizacional es un proceso sistemático planificado, en el cual


se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento
en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual y de
la Organización, el enfoque es en las organizaciones y en lograr que funcionen
mejor, es decir, con un cambio total del sistema.

 Basado en los descubrimientos de la dinámica del grupo y en la teoría y la


práctica relacionadas con el cambio planificado, el campo ha evolucionado hasta
convertirse en una estructura integrada de teorías y prácticas capaces de
resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los problemas
 El Desarrollo Organizacional trata de las personas y las organizaciones, de las
personas en las organizaciones y de como funcionan. El DO también trata del cambio
planificado

 CAMBIO PLANIFICADO
 El cambio es una oportunidad no una amenaza. Casi todas las amenazas de la
organización vienen del exterior de la organización, es necesario comprender el cambio y
el cambio planificado para comprender el desarrollo organizacional.

 El desarrollo organizacional es un proceso que se enfoca en la cultura, los procesos y la estructura de


la organización, utilizando una perspectiva total del sistema.
 El DO es un proceso interactivo de diagnosticar, emprender una acción, diagnosticar y emprender una
acción.
 La cultura de la organización influye poderosamente en la conducta
individual y de grupo.

 La cultura se define como los valores, hipótesis y creencias que tienen en


común los miembros de la organización y que modelan la forma en que
perciben piensan y actúan.

 Los procesos son como se hacen las cosas en las organizaciones son
métodos para llegar a los resultados. Como se hacen las cosas en una
organización, es tan importante como lo que se hace.
 Las organizaciones son sistemas sociales complejos que interactúan con el
ambiente. Las organizaciones son sistemas abiertos, es decir, sistemas de
interacción con su entorno. A medida que cambia el entorno la
organización se debe adaptar.

 Los esfuerzos del DO están dirigidos hacia el mejoramiento de la


organización total o de grandes partes de ella.

 DO es perfeccionar el sistema, asegurándose que los componentes del


sistema sean armoniosos y congruentes.
 El desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo plazo,
guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión,
la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de
resolución de problemas de una organización, mediante una
administración constante y de colaboración de la cultura de
la organización -con un énfasis especial en la cultura de los
equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de
equipos - utilizando el papel del consultor - facilitador y la
teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada
incluyendo la investigación-acción.
Metas y normas de la filosofía de DO.

 Una mejoría de la capacidad interpersonal.


 Un cambio de valores que considera legítimos los factores humanos.
 Comprensión de los procesos que ocurren entre y dentro de los grupos.
 Un equipo gerencial mas efectivo.
 Mayor conciencia y mejores métodos para resolver conflictos.
 Desarrollo de sistemas orgánicos, mas que mecánicos
La organización saludable: “El deber Ser”

 Las unidades básicas de la organización son los equipos.


 La meta del cambio es una mayor colaboración entre las partes.
 Las decisiones deben tomarse cerca de las fuentes de información.
 La organización y todas sus partes trabajan a favor de unas metas
compartidas.
 Las comunicaciones son abiertas y hay confianza en y entre los
niveles.
 Las personas afectadas deben participar en el diseño y ejecución
del cambio.
QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL

 La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado


compartido entre sus miembros y que distingue a una organización
de las otras.
 Este sistema contiene un grupo de características clave que la
organización valora.
QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL
(CONT)

 Existen siete características primarias que captan la esencia de la cultura de una


organización.
1. Innovación y toma de riesgos.
2. Atención al detalle.
3. Orientación a los resultados.
4. Orientación hacia las personas.
5. Orientación al equipo.
6. Energía.
7. Estabilidad.
Cada una de estas características existe en un continuo que va de bajo a alto. De modo que la
evaluación de la organización a partir de estas siete características, permite bosquejar un cuadro
mezclado de la cultura de la organización.
LA CULTURA ES UN TÉRMINOS
DESCRIPTIVO.
 La cultura organizacional se ocupa de la forma como los empleados perciben las
características de la cultura de una organización, sin importar su opinión al respecto.
Esto es, se trata de un término descriptivo.
 Lo anterior es importante porque establece la diferencia de este concepto con el de la
satisfacción en el trabajo (actitud), y por extensión con el concepto del clima
organizacional.
 El clima organizacional mide las actitudes individuales o colectivas de los empleados
frente al ambiente de trabajo. Los factores componentes tanto de la cultura como del
clima, son los mismos.
 La diferencia está en la objetividad de la cultura y la subjetividad del clima.
CULTURAS Y SUBCULTURAS

 Cultura dominante.- Expresa los valores centrales que son compartidos por la mayoría de los
miembros de la organización.
 Valores centrales.- Son los valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organización.
 Subculturas.- Miniculturas dentro de la organización, que generalmente se definen por las
designaciones departamentales y/o por la separación geográfica.
 Cultura fuerte.- Cultura en que los valores centrales se sostienen con intensidad y se comparten
ampliamente.
 Una cultura organizacional fuerte favorece la consistencia en el comportamiento. En este sentido se
reconoce que ésta pueda actuar como sustituto de la formalización.
FUNCIONES DE LA CULTURA

 Tiene un papel de definición de fronteras.


 Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.
 Facilita la generación de un compromiso, más grande que el interés personal
de un individuo.
 Incrementa la estabilidad del sistema social.
 Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las actitudes y el
comportamiento de los empleados.
LA CULTURA COMO DESVENTAJA

 Barrera contra el cambio.


 Barrera hacia la diversidad.
 Barreras contra las fusiones y adquisiciones.
LA CULTURA COMO DESVENTAJA

 Barrera contra el cambio.


 Barrera hacia la diversidad.
 Barreras contra las fusiones y adquisiciones.
CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA
CULTURA (cont)

CÓMO MANTENER VIVO UNA CULTURA


 Selección.- La decisión final sobre quien será contratado estará influida de manera significativa por el juicio que
formule quien tome la decisión de que tanto se integran los candidatos a la organización.
 Alta gerencia.- Los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento establecen normas que se filtran hacia abajo a
través de la organización.
 Socialización.- Los empleados cuando ingresan a la organización no están familiarizados con su cultura, pudiendo
llegar a perturbar las creencias y costumbres que ya están establecidos. Por lo tanto, es necesario que se adapten a la
cultura a través del proceso de socialización.
 El proceso de socialización consta de tres etapas:
 Prearribo.
 Encuentro.
 Metamorfosis.
EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN: ETAPAS

 La etapa de prearribo.- Reconoce explícitamente que cada individuo llega con un


conjunto de valores, actitudes expectativas. Estas atañen tanto al trabajo que va a
realizarse como a la organización.
 La Etapa de encuentro.- En esta etapa el nuevo empleado ve realmente como es la
organización y enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la realidad pudieran
diferir.
 La Etapa de metamorfosis.- En esta etapa el nuevo empleado ajusta su
comportamiento a los valores y normas de grupo.
TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:
MODELO DE LA DOBLE “S”
(Fuente: Greenberg y Baron)

 Este modelo se establece por la relación que puede darse entre dos dimensiones las
sociabilidad y la solidaridad.
 Sociabilidad.- Esta dimensión se caracteriza por el grado de amistad entre miembros
de una organización.
 Solidaridad.- Esta dimensión se caracteriza por el grado en el cual la gente comparte
un entendimiento común de las metas y tareas de su organización.
 En base a la relación de estas dos dimensiones se pueden establecer cuatro tipos de
culturas: redes, mercenaria, comunal y fragmentada.
CULTURA ORGANIZACIONAL y PERCEPCION

La cultura es una percepción por lo que los individuos perciben la cultura de


la organización en función de lo que ven o escuchan dentro de ella.

Independientemente del lugar que ocupen los individuos dentro de la


organización o de cuales son sus antecedentes ellos tienden a describir la
cultura de esta en términos similares por lo que la cultura es compartida.
Las fases del proceso de DO

1. Iniciación.- actualizarse con las preocupaciones del


cliente.
2. Contratación.- acuerdos sobre lo que se necesita hacer.
3. Diagnóstico.- que conduce a una valoración.
4. Retroalimentación.- resume y discute la valoración.
5. Plan de acción.- se planea el curso de acción.
6. Intervención.- se implementa la estrategia.
7. Evaluación.- se determina el grado de éxito.
Fase 1: Iniciación

Es el contacto inicial y la discusión entre el consultor y el


cliente. Usualmente se planea pero a veces surge de
manera natural en conversaciones informales.
Debe haber:
 Comprensión y acuerdo mutuo sobre la necesidad de un
esfuerzo para cambiar.
 Compromiso de hacerse cargo de ese esfuerzo a tiempo.
 Recursos.
 Ambos poseen habilidades y autoridad para contratar.
Fase 2: Contratación

La contratación fija las expectativas mutuas para el esfuerzo


del DO. Un mínimo de consideraciones en el contrato son:
 Los resultados deseados por el cliente en ese esfuerzo.
 El período de trabajo.
 Un plan de trabajo que enumere tareas, fechas límite, y
participantes.
 Los recursos que serán usados.
Fase 3: Diagnóstico organizacional

 Provee un método para la comprensión de la


situación que encontrará el consultor y describe el
estado presente o las condiciones actuales.
 Veremos varios métodos para recolectar
información y otras dimensiones para considerar
en el diagnóstico.
Cuestionarios e instrumentos
 Son series de preguntas claramente establecidas con escalas simples
de medición o métodos de respuesta que pueden administrarse a
grandes grupos.
Se utilizan mejor cuando:
 Son muchas personas y muchas preguntas.
 Los interrogados están en diferentes lugares.
 Se requieren datos duros para el análisis estadístico.
Desventajas:
 No hay interacción ni comunicación humanas.
 Se deben identificar y diseñar de manera precisa las preguntas pues
no hay otra oportunidad de contacto.
Entrevistas
 Se pueden conducir en privado o en pequeños grupos usando preguntas
prediseñadas.
Se usa mejor cuando:
 El grupo cliente es pequeño.
 Están implicados asuntos de susceptibilidad.
 Cuando se necesita confianza.
Desventajas:
 Puede consumir mucho tiempo.
 Puede surgir información personal que el grupo no está preparado para
enfrentar.
 Parcialidad del entrevistador.
Percepción
 Es un método organizado por el cual el administrador puede aprender
sobre asuntos, preocupaciones, necesidades y recursos de las personas
de la organización. Toma la forma de un grupo de entrevistas
desestructuradas.
Se usa mejor cuando:
 Se quiere probar un curso propuesto de acción por sus efectos.
 Aprender sobre cómo las diferentes personas entienden los objetivos
organizacionales.
 Aprender sobre los deseos e insatisfacciones de la gente.
Desventajas:
 Se requiere una relación de confianza en el trabajo.
 No hay rigor estadístico.
Votación

 Votación es una técnica que pregunta al grupo su


preferencia sobre una pregunta o asunto particular.
La votación llama la atención sobre su condición
presente. Se hace en un pizarrón o cartel y los
participantes anotan su opinión.
 Es rápido e interesante.
Fase 4: Retroalimentación
La retroalimentación resume la información encontrada en la etapa de
diagnóstico y establece los pasos de acción que siguen. La
retroalimentación se puede centrar en asuntos como:
 Estructura
 Políticas y procedimientos
 Tareas
 Liderazgo, personalidad, relaciones interpersonales
 Toma de decisiones, flujo de información
El cliente debe poseer la retroalimentación en este nivel.
Debe entregarse de manera confidencial, clara, honesta y sin juicios de valor.
Fase 5: plan de acción

 El plan de acción a menudo ocurre dentro del contexto de


la entrega y discusión de implicaciones de la
retroalimentación. Es en esta fase cuando el cliente decide
un curso de acción. Se exploran y critican alternativas.
 En esta fase es importante identificar los roles y los
compromisos de tiempo del cliente. El consultor a menudo
establece el alcance de su trabajo en este momento.
Fase 6: intervención

 Cada fase del DO puede representar una intervención.


 Las intervenciones son estrategias que guían el cambio en
la cultura de la organización. Se pueden dirigir a
individuos, grupos de trabajo, o la organización en su
conjunto.

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