FUENTES DELD ERECHO

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

Fuentes del derecho son, por ende, los hechos y los actos de los cuales dimanan
normas que otorgan facultades o imponen obligaciones a los miem­bros de la sociedad.
Nos referimos, pues, a los hechos y a los actos jurídicos.
Entendemos por hechos, los sucesos o acontecimientos que de ordinario tienen
NOCIÓN. ocurrencia en la naturaleza.
En sentido jurídico, los hechos son aquellos acontecimientos no necesa­riamente
producidos por la voluntad del hombre, pero que producen efectos
jurídicos.
Los hechos jurídicos, en estas condiciones, son fuentes de obligaciones, y, desde
luego, de derechos.
 
 CONCLUSIÓN.

En el caso concreto del derecho laboral colombiano, consideramos que el número y el orden jerárquico de
esas fuentes es el siguiente:
la Constitu­ción Política, las leyes
las convenciones internacionales
las convenciones colectivas
los pactos colectivos
los fallos arbitrales
el reglamento interno
el contrato individual de trabajo
los contratos sindicales
la jurisprudencia la costumbre
los principios generales del derecho común, las recomendaciones internacionales y la doctrina, que tienen, en
todo caso, como fuente de inspi­ración y de acierto la equidad.
 LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA.

En todo Estado de derecho, la ley funda­mental es la Constitución Política.

Y es fundamental no solo porque en ella se consagran los principios básicos de la organización
del Estado, sino, además, porque a ella deben subordinarse todas las otras normas de carácter
jurídico que se expidan en el país que en un momento dado sea objeto de estudio.

En ella se encuentran, en efecto, principios como los

que se enumeran a continuación:

— el del artículo 25, que define el trabajo como un derecho y una obli­gación social, que goza de la
especial protección del Estado;
— el del artículo 26, que consagra la libertad para escoger profesión u oficio;
—el del artículo 38, que garantiza el derecho de asociación, en general;
— el del artículo 39, que garantiza a trabajadores y a empleadores el de­recho de constituir sindicatos o
asociaciones, según el caso;
— el del artículo 43, que le garantiza a la mujer, durante el embarazo y después del parto, especial
asistencia y protección del Estado, y el derecho a recibir de este subsidio alimentario, si para entonces
se encuentra desempleada o desamparada-,
— el del artículo 47, según el cual el Estado prestará atención especiali­zada a los disminuidos físicos, sensoriales o psíquicos,
respecto de los cuales adelantará, además, una política de prevención, rehabilitación e integración
social;
— el del artículo 48, de acuerdo con el cual la seguridad social es un servicio público de carácter obligatorio que debe
prestarse bajo la dirección, coordinación y control del Estado;
— el del artículo 53, que le señala al Congreso de la República los lineamientos dentro de los cuales debe expedir el nuevo
estatuto del trabajo-,
— el del artículo 54, según el cual es obligación del Estado y de los em­pleadores particulares ofrecer formación y habilitación
profesional y técnica a quienes la requieran;
—-el del artículo 55, que garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales;
— el del artículo 56, que garantiza el derecho de huelga, salvo, lógica­mente, en los servicios públicos esenciales-,
— el del artículo 57, según el cual se prevén estímulos y medios para que los trabajadores puedan participar en la gestión de las
empresas, y
— el del artículo 64, que le impone al Estado el deber de promover el acceso progresivo a la propiedad de la tierra de los
trabajadores agrarios y a los servicios de educación, salud, vivienda, seguridad social, recreación, etc., para mejorar la
calidad de vida de los campesinos.
En estas condiciones, toda ley, decreto o resolución que se expidan en el país, deben estar sometidos, subordinados, a los
lincamientos generales trazados por la Constitución.
 
 Una ley que pretendiera desconocer el derecho de asociación, por ejemplo, sería
inconstitucional; lo mismo ocurriría con otra que pretendiera desconocer el derecho de huelga en
empresas que no sean de servicio público, o con una que se propusiera negarles a los ciudadanos el
derecho a escoger profesión u oficio.
Ninguna ley que se expida en el país puede desconocer los derechos con­sagrados en la
Constitución Política.
 
En efecto, si de la confrontación de una norma de carácter legal con una de carácter
constitucional resulta una contradicción u oposición entre las dos, la primera, esto es, la legal, debe
ceder su puesto a la segunda, a la consti­tucional. Prima, pues, la norma de carácter constitucional
sobre la de orden simplemente legal.
De ese hecho se desprende el que en nuestro medio la Constitución Po­lítica sea considerada como
la primera entre las fuentes formales del derecho. Y lo es, desde luego, del derecho laboral.
 
 LA LEY.

Ley, en sentido general (de lex-legis), es toda norma o regla de conducta.

De acuerdo con la segunda acepción del Diccionario de la Lengua Española, ley es el “precepto dictado
por la suprema autoridad, en que se manda o prohíbe una cosa en consonancia con la justicia y para
el bien de los gobernados”.

El artículo 4- del Código Civil dice: “Ley es una declaración de la vo­luntad soberana manifestada
en la forma prevenida en la Constitución Política. El carácter general de la ley es mandar, prohibir,
permitir o castigar”.
Para nosotros, y desde un punto de vista estrictamente formal, ley es toda norma jurídica de carácter
general, de obligatorio cumplimiento, expedida por la autoridad competente, con sujeción al
procedimiento previamente establecido para tal fin.
 
 LAS CONVENCIONES O CONVENIOS
INTERNACIONALES DE TRABAIO

Las expresiones convenio y convención son sinónimas, tienen el En el derecho internacional ocurre lo
mismo significado. mismo. Los sujetos del derecho
En efecto, convención viene del latín conventio onis, que significa internacional pueden suscribir convenios, o
ajuste, concierto, acuerdo entre dos o más personas. Convenio, por su convenciones, o tratados, como más
parte, viene de convenir y significa, igualmente, ajuste o convención. genéricamente se conocen los acuerdos
suscritos entre Estados u otros organismos
En estas condiciones, cuando en derecho se habla de convenio o de
con­vención, se está aludiendo a un mismo fenómeno, esto es, al internacionales.
acuerdo de vo­luntades de dos o más personas encaminado a Si esos tratados, convenciones o
producir determinados efectos jurídicos. convenios se celebran entre un Estado
Hablar de convenio colectivo de trabajo es lo mismo que hablar de
cualquiera y la Organización Internacional
convención colectiva de trabajo.
del Tra­bajo —OIT— y se refieren al trabajo
humano subordinado, se denominan
convenios'o convenciones internacionales
del trabajo.
 ¿Qué son, pues, los convenios internacionales del
trabajo?

Para nadie es un secreto que estos convenios son auténticos tratados internacionales. El estudio de los
elementos que conforman la noción de tratado así lo confirma.

En efecto: un tratado es un acuerdo entre dos o más sujetos del derecho internacional, destinado a producir
determinados efectos jurídicos. Un convenio de esta naturaleza se celebra, indiscutiblemente, entre sujetos del
derecho internacional, pues tanto los Estados como la OIT son sujetos suyos. Además se suscriben para que
produzcan determinados efectos jurídicos en el campo laboral. 
 
los convenios internacionales y, por ende, los de la OIT están por encima
de la Constitución y leyes nacionales, por lo cual, si hay conflicto entre un convenio y el CST o una ley
laboral interna, prevalece el primero, y debe ser aplicado por el juez. Los tratados derogan la ley interna y en
caso de conflicto con esta, prevalecen o tienen prelación, habida cuenta de la supremacía del derecho
internacional sobre el derecho interno”.
 
 LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE
TRABAJO.
La convención colectiva de trabajo es fuente del derecho laboral, por va­rias razones: una de ellas es
la de que crea relaciones de derecho, esto es, que es origen de derechos y de obligaciones; otra es la de que
obliga a las partes que concurren a formarla. Como es bien sabido, las partes que concurren en una
convención colectiva de trabajo son los empleadores y las organizaciones sindicales.
 
la legislación laboral solo contiene el mínimo de derechos y garantías que se pueden ofrecer a los
trabajadores en un medio o país determi­nado, de manera que todos aquellos acuerdos que se logren entre
empleadores o empresarios y las organizaciones sindicales que agrupan a sus trabajadores, que superen ese
mínimo, son perfectamente viables y se convierten, así, en “ley”, para ellos.
 De esta manera, si la legislación nacional ha establecido, por ejemplo, que la jomada ordinaria de trabajo
es de 8 horas diarias y de 48 a la semana, y por medio de un acuerdo de esta naturaleza, una empresa y la
respectiva orga­nización sindical convienen en reducirla a solo 40 horas a la semana, la legis­lación laboral no
solo permite que se haga esa reducción de horas a la semana, sino que protege a las partes contratantes
contra el posible incumplimiento o desconocimiento de tal hecho, por la otra.
En este caso, el acuerdo sería perfectamente lícito, puesto que mediante él estarían tomándose decisiones
ceñidas a las normas legales, sin llegar a desconocer el mínimo de derechos y garantías establecidos por la
ley a favor de los trabajadores.
 
En todos estos casos estaría presentándose el fenómeno comentado, en el sentido de que las convenciones
colectivas de trabajo son creadoras de relaciones jurídicas; de derecho, en suma.
Distinto sería el caso, por ejemplo, de que mediante una convención colec­tiva de trabajo se acordara que
la jomada ordinaria de trabajo fuera de 12 horas diarias y de 72 a la semana. En esta eventualidad, el acuerdo
sería violatorio de la ley laboral, que solo permite una jomada laboral variable o flexible de 4 a 10 horas
diarias y una semanal no mayor de 48.
Esa circunstancia lo viciaría y lo haría nulo. Dicho acuerdo estaría, por ello, en contradicción con el prin­
cipio universalmente aceptado de que la legislación laboral es esencialmente protectora del trabajador.
 Desde otro punto de vista, las convenciones colectivas de trabajo obligan a las partes que concurren a
formarlas. En efecto, tanto el empleador como las asociaciones obreras que se vinculan entre sí por ese medio
asumen el compromiso de respetar los acuerdos que así se celebren.
En las condiciones indicadas, el empleador o empresa que mediante ese procedimiento adquiera la
obligación de costear los estudios de los hijos de sus trabajadores, por ejemplo, debe saber que se pone en una
situación respal­dada por la ley, la cual, en caso de no ser respetada, puede dar lugar a que la parte afectada por
el incumplimiento solicite a las autoridades competentes la protección correspondiente.
 
 
Siendo, pues, la convención colectiva de trabajo creadora de relaciones jurídicas que obligan a las partes
que concurren a formarla, resulta forzoso concluir que se trata de una fuente, y de una fuente importantísima
del derecho laboral. 
 
En relación con las pensiones
mediante el acto legislati­vo 1 de 2005 se dispuso que a partir de su vigencia —29 de julio— no podrán
es­tablecerse en pactos, convenciones colectivas de trabajo, laudos arbitrales o actos jurídicos, condiciones
pensiónales diferentes a las establecidas en las leyes que integran el Sistema General de Pensiones.
 
 
 
 Los PACTOS COLECTIVOS.

En los pactos colectivos de trabajo inter­vienen, como en las convenciones colectivas, los empleadores o
empresas, o sus organizaciones, y los trabajadores, pero en este caso solo los no sindicalizados.

Se diferencian, pues, los pactos de las convenciones

en que mientras en estas quienes llegan a acuerdos con los empleadores son los sindicatos, esto es, las
organizaciones obreras, en aquellos quienes lo hacen son los trabajadores no sindicalizados.
Debe tenerse en cuenta, así mismo, que de acuerdo con nuestra legislación, los pactos se rigen por las
disposiciones establecidas para las convenciones, con la salvedad relativa a su extensión, ya que sus cláusulas
solo se aplican a quienes los suscriben y a quienes adhieren posteriormente a ellos. Indica lo dicho que estos
acuerdos son solemnes, esto es, que deben celebrarse por escrito, y debe precisarse en ellos, además de las
partes, sus alcances, su objeto, su duración, etc., y elaborarse en tantos ejemplares cuantas sean las partes, uno
de los cuales debe depositarse, en todo caso, en el Ministerio del Trabajo para efectos de publicidad y de
prueba.
 
 No obstante la existencia en la legislación colombiana de disposiciones que les dan a los pactos un tratamiento
similar al de las convenciones, existen también normas que les dan una identificación diferente.

Así, por ejemplo

en el país no pueden celebrarse pactos colectivos de trabajo en empresas en las cuales se hayan celebrado
convenciones colectivas con sindicatos cuyo número de afiliados exceda de la tercera parte del total de sus trabajadores.
Ello indica que solo pueden celebrarse pactos colectivos en aquellas empresas que hayan celebrado convenciones
colectivas con sindicatos cuyos afiliados no excedan de la tercera parte del total de sus trabajadores.
Existe de esta manera en nuestra legislación una incompatibilidad entre pactos y convenciones, pero solo de carácter
relativo.
 
 
 Los FALLOS ARBITRALES
A diferencia de lo que ocurre en las con­venciones colectivas de
trabajo y en los pactos, en los que las mismas partes de­terminan las
condiciones a que se someten los contratos de trabajo durante un
determinado período de tiempo, en los fallos arbitrales esas
condiciones son fijadas por personas ajenas, en sí, a la controversia.
 
En las convenciones colectivas y en los pactos, en efecto, las partes
se imponen las obligaciones por las que deben responder a partir del
momento que ellas mismas determinen y por el tiempo que ellas
acuerden.
Las obligaciones tienen, en estos casos, un origen “interno”, pues
son los mismos interesados quienes las establecen.
En los fallos arbitrales, en cambio, las decisiones son tomadas
por personas “extrañas” a la controversia. Las obligaciones que las
partes asumen en estas condiciones les son impuestas, por tanto, “desde
fuera”.
los fallos arbitrales son decisiones sui generis
tomadas por personas o corporaciones a las que las
partes encomiendan la solución de las dificultades
existentes entre ellas.
Se trata, repetimos, de deci­siones o
determinaciones sui generis, porque si bien son
tomadas por “terceros”, ajenos a la controversia,
obligan a las partes a acatarlas.
los árbitros desempeñan sus funciones en forma
eminentemente transi­toria, y no dejan por ello de
estar investidos, como cualquier funcionario de la
rama jurisdiccional, de competencia y de
jurisdicción. Se trata, pues, de autén­ticos
representantes de la “autoridad”, en el sentido
tradicional de la expresión.

Los fallos arbitrales tienen el mismo valor y producen
los mismos efectos que las convenciones colectivas de
trabajo. Sin embargo, en consideración a que los
ordenamientos que contienen son impuestos a las partes
“desde fue­ra”, esto es, por personas “extrañas”, “ajenas”
al conflicto, y a que la ley ha subordinado algunas de sus
modalidades a las condiciones que rigen en las
convenciones, en el orden jerárquico que de las fuentes
del derecho hemos convenido, los situamos después de
aquellas.
EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
comprende normas sobre los más
variados aspectos relacionados con las
condiciones a que deben someterse tanto
los empleadores como los trabajadores en
la prestación de un servicio.
Debe contener, pues, normas sobre jornada de
trabajo, régimen de descansos, períodos que regulan
los pagos de salarios, servicio médico, trabajo de los
menores y de las mujeres, escala de faltas, sanciones
disciplinarias, presentación de reclamos, prestacio­
nes adicionales, obligaciones y prohibiciones de
empleadores y trabajadores, representantes del
empleador, etc., entre otras.

el reglamento interno de trabajo crea
relaciones jurídicas que obligan a su acata­
miento a empleadores y trabajadores. Es
pues, obligatorio no solo adoptarlo, sino
darles estricto cumplimiento a todas y cada
una de sus estipulaciones. De ahí,
precisamente, su condición de fuente del
derecho laboral.
EL CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO.
El contrato de trabajo es una importantísima fuente
del derecho laboral.
El contrato individual de trabajo es indudablemente
una institución creadora de derechos y de obligaciones
para las partes que intervienen en su formación, que son
los empleadores y los trabajadores. Dando, el contrato de
trabajo, origen a derechos y obligaciones,
se convierte por ello en fuente indiscutida e indiscutible del derecho laboral. Es más: para muchos, el
contrato individual de trabajo es la institución funda­mental del derecho laboral.
Ahora bien: en el orden jerárquico que de las fuentes del derecho labo­ral hemos acordado, situamos el
contrato individual de trabajo después de la Constitución Política, de las leyes ordinarias, de las
convenciones internacio­nales, de las convenciones colectivas, de los pactos colectivos, de los fallos
arbitrales y del reglamento interno, en consideración a que todos esos cuerpos normativos tienen la
facultad de modificar las cláusulas del contrato, siempre que contengan estipulaciones más favorables al
trabajador.
 
 Los CONTRATOS SINDICALES.-

Una institución que al parecer es exclu­siva del derecho colombiano, es la de los contratos sindicales. Y
decimos exclusiva porque no tiene equivalencia en otras legislaciones.
Tal contrato es definido por nuestra legislación como aquel que se celebra entre uno o varios sindicatos
de trabajadores y uno o varios empleadores o asociaciones de tipo empleador, para la prestación de un
servicio o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados.

Elementos esenciales de este contrato son los

siguientes:

a) Son partes en él uno o varios sindicatos de trabajadores, y uno o varios empleadores o asociaciones
de tipo empleador.
en el contrato sindical quien se responsabiliza de la prestación de ese servicio o de la ejecución de la obra
contratada es uno o varios sindica­tos, esto es, una o varias personas jurídicas.
a) El objeto de estos contratos es la prestación de un servicio o la eje­cución de una obra por medio de sus
afiliados.
b) un contrato solemne. el contrato sindical debe constar siempre por escrito, y uno de sus ejemplares debe
ser depositado en el Ministerio del Trabajo, a más tardar quince días después de su firma, para efectos de
publicidad y de prueba.
c) los aspectos relativos a la duración, revi­sión y extinción del contrato sindical se rigen por las normas
que regulan esos mismos aspectos en el contrato individual de trabajo.
Por este motivo, dentro del orden jerárquico de las fuentes del derecho laboral, situamos el contrato
sindical después del contrato individual de trabajo.
 LA
JURISPRUDENCIA.
la jurisprudencia es el acervo doctrinal conte­nido en las providencias o fallos de los tribunales de
justicia.

la juris­prudencia es fuente del derecho dentro de dos modalidades diferentes:

la primera se presenta cuando por ese medio se “crean” normas jurídicas; la segunda, cuando se
“desata” o “resuelve” una controversia de carácter jurídico.
 LA
COSTUMBRE.

La costumbre en el derecho colombiano.—En nuestro medio la cos­tumbre es fuente del derecho. Las normas
jurídicas escritas que le reconocen ese carácter son las siguientes:

El artículo 13 de la ley 153 de 1887 dispone: “La costumbre, siendo general y conforme con la moral
cristiana, constituye derecho, a falta de le­gislación positiva”.
El artículo 8e del Código Civil, entre tanto, dice lo siguiente: “La cos­tumbre en ningún caso tiene fuerza
contra la ley. No podrá alegarse el desuso para su inobservancia, ni práctica alguna por inveterada y general
que sea”.

A su vez, el Código de Comercio, en su artículo 3° dice: “La costumbre mercantil tendrá la misma
autoridad que la ley comercial, siempre que no la contraríe manifiesta o tácitamente y que los hechos
constitutivos de la misma sean públicos, uniformes y reiterados en el lugar donde hayan de cumplirse las
prestaciones o surgido las relaciones que deban regularse por ella.
 Por último, el artículo 19 del Código Sustantivo del
Trabajo dice:

“Cuan­do no haya norma exactamente aplicable al caso controvertido, se aplican la que regule
casos o materias semejantes, los principios que se deriven de este Código, la jurisprudencia, la
costumbre o el uso, la doctrina, los convenios y recomendaciones adoptados por la organización y las
conferencias inter­nacionales del trabajo, en cuanto no se opongan a las leyes sociales del país, los
principios del derecho común que no sean contrarios a los derechos del trabajo, todo dentro de un
espíritu de equidad”.
De acuerdo con este artículo, en asuntos del trabajo la costumbre solo tiene un carácter de fuente
supletoria del derecho. En efecto, ella solo puede aplicarse como tal en caso de que no exista norma
escrita exactamente aplicable al caso controvertido. Si existe, lógicamente no puede tenerse en cuenta
porque, como se ha dicho, ella solo constituye derecho a falta de legislación positiva.
 Los PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO
COMÚN.
El artículo que acaba de transcribirse dice, además, que cuando en asuntos de trabajo no
exista norma exactamente aplicable al caso controvertido, se aplican ‘‘los principios del
derecho común” que no sean contrarios a los derechos del trabajo.

Los principios generales del derecho común son, de acuerdo con el or­den jerárquico que
hemos convenido, la última de las fuentes del derecho a la cual podría apelar el intérprete que
quisiera llenar un vacío de orden legal para fundar una determinada decisión jurídica.

Al respecto, el artículo 8 de la ley 153 de 1887 dispone que “cuando no haya ley
exactamente aplicable al caso controvertido, se aplicarán las leyes que regulan casos o
materias semejantes, y en su defecto, la doctrina constitucional y las reglas generales de
derecho”.
 
 En nuestro medio, tanto la doctrina como la
jurisprudencia están de acuerdo en señalar los siguientes:

a) Es la convicción honesta que tiene quien se considera titular de un derecho, de

La buena fe. que cuenta con el respaldo legal correspondiente.

En el campo del derecho todo acto o declaración de voluntad debe emi­tirse de

buena fe, esto es, debe expresar el deseo sincero de dar cumplimiento al compromiso
que por él se adquiere.

Por ello, la ley protege esta clase de actos y sanciona los fraudulentos, que
contrarían no solo las estipulaciones de la ley, de la moral y de la ética, sino también
la voluntad en ellos expresada.

1603 del Código Civil como en el 55 del Código
Sustantivo del Trabajo
• La legislación nacional, tanto en el artículo 1603 del Código
Civil como en el 55 del Código Sustantivo del Trabajo,
dispone que los contratos en ge­neral, y el de trabajo en
particular, deben ejecutarse de buena fe y obligan no solo a lo
que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan de
la natu­raleza de la respectiva relación jurídica y a las que por
ley le pertenecen.
• En derecho laboral, en consecuencia, toda relación de trabajo
dependiente se entiende celebrada de buena fe.
• Las obligaciones que de ella emanan, que son la realización
personal de la labor por el trabajador, y el pago del salario
convenido, por el empleador, representan las
contraprestaciones a que se obli­gan empleador y trabajador.
Esas contraprestaciones deben ser satisfechas dentro de los
lincamientos de la buena fe.
En las condiciones indicadas, el empleador se obliga a
reconocer al tra­bajador el salario convenido, y este a prestarle a aquel
un servicio determina­do, bajo su continuada dependencia o
subordinación.
El incumplimiento de cualquiera de esas obligaciones, como es de
público conocimiento, da origen a la terminación de la respectiva
relación y a la indemnización correspondiente a cargo dé la parte que
da motivo para su extinción.
El hecho de que el empleador le ofrezca al trabajador condiciones
de tra­bajo diferentes de las que realmente puede darle
por ejemplo
a fin de lograr su contratación, o de que el trabajador le manifieste
al empleador poseer deter­minadas aptitudes para el desempeño de su
función, que realmente no posee, o de que le presente certificados
falsos sobre sus conocimientos o sobre su es­tado de salud, que lo
induzcan a aceptarlo, constituyen actos típicos de mala fe, que dan
lugar a que la parte engañada dé por terminada la respectiva relación de
trabajo y exija de la otra la indemnización correspondiente.
La buena fe debe ser, pues, fundamento ético de toda relación de
trabajo, y debe serlo, por ende, de todo contrato de trabajo.

Enriquecimiento sin causa
Para que se configure el enriquecimiento
sin causa, es requisito indispen­sable que se
presente efectivamente un incremento
patrimonial de una persona frente al
empobrecimiento correlativo de otra, en
una relación de causa a efecto sin que
exista motivación alguna que lo justifique
ante el derecho.
a) Conocido también como enriquecimien­to injusto o
enriquecimiento ilegítimo, el enriquecimiento sin
causa se produce cuando un patrimonio determinado
obtiene un incremento a expensas de otro, sin que
exista una causa que lo justifique.
Lo que se enuncia en este principio es que a nadie le
es permitido obtener ventajas patrimoniales a expensas
del perjuicio de otra u otras personas.
La figura del enriquecimiento sin causa proviene del
aforismo latino nemini lo- cupletari licet cum alterius
iniuria vel iactura, que puede traducirse diciendo que “a
nadie le es lícito enriquecerse en perjuicio o detrimento
de otro”.
 Los artículos 2310 y 2311 del Código Civil
El artículo 21 de la ley 200 de 1936
Por lo demás, en nuestro derecho positivo se encuentran casos en los
cua­les se consagra el principio que prohíbe el enriquecimiento sin causa.
Los artículos 2310 y 2311 del Código Civil contienen, en efecto,
aplicaciones de dicho principio.
El artículo 21 de la ley 200 de 1936, entre tanto, les exige a los jueces
interpretar la ley sustantiva con el criterio de que no debe protegerse el
enriquecimiento sin causa, el abuso del derecho y el fraude a la ley.
EJEMPLO
En el derecho laboral el principio podría tener aplicación,
igualmente, en el caso supuesto de que un empresario
contratara los servicios de un tra­bajador para que le
administrara un predio de su propiedad, y que después de
que este se lo hubiera valorizado con el trabajo de varios
años, lo despidiera sin reconocerle los salarios debidos ni las
prestaciones sociales acumuladas.
En esta eventualidad se presentaría un caso típico de
enriquecimiento sin causa, ya que el esfuerzo del trabajador
generaría el incremento del patrimonio del empleador al valorizar
el predio, al tiempo que la negativa del empleador representaría
un perjuicio para el trabajador, que vería frustrados sus anhelos
de hallar la compensación debida a su esfuerzo.
No debe olvidarse que el artículo 27 del Código
Sustantivo del Trabajo impone la obligación de remunerar
todo trabajo dependiente.

Abuso del derecho
a) En todo Estado de derecho, la legislación ha con­
sagrado en favor de los individuos facultades o
prerrogativas que les permiten satisfacer sus intereses
personales.
EJEMPLO, la de ser propietarios, la de elegir y ser ele­
gidos, la de trabajar, etc. Dichas facultades o
prerrogativas constituyen lo que se conoce hoy como
derechos de la persona humana.
el derecho es social, esto es, que se halla integrado
por normas reguladoras de la conducta humana, en­
caminadas a reconocerle a cada asociado prerrogativas o
derechos y a señalar­le un límite en el ejercicio de esos
derechos o prerrogativas.
En este sentido, el derecho le indica a cada
individuo que puede ser propietario, por ejemplo,
de tierras u otros bienes, pero le hace caer en la cuenta,
igualmente, que existen otros individuos o personas
que se hallan en la misma situación de él, esto es, que
son o pueden ser, igualmente, propietarios.
Surge, de esa situación, la noción del “respeto” al
derecho de los demás, y la conciencia de que el
“irrespeto” al derecho de los demás constituye un
abuso del derecho, actitud o conducta que se halla
hoy proscrita de las legislaciones mo­dernas. El
principio del abuso del derecho se enuncia diciendo
que “la persona que en ejercicio de un derecho
causa daño a otra, queda obligada a indem­nizarla”.
Veamos cómo se halla consagrado ese principio en
nuestro medio.
Fraude a la ley.
 En derecho laboral se presenta fraude a la ley

cuando con el fin de evadir el reconocimiento y pago de determinadas prestaciones sociales, el

empleador induce al trabajador a suscribir un contrato al cual se le da una denominación o una apariencia
jurídica distinta de la del de trabajo, por ejemplo.
Error communisfacit ius.
 
Con fundamento en tal principio se “legaliza” la situación que se presenta cuando alguien, en la
adquisición de un derecho, de buena fe incurre en un error en el que hasta las personas más
prudentes o avisadas habrían incurrido. Por tratarse de un asunto que reviste todas las apariencias
de existencia real, el adquirente es protegido de tal manera por la ley, que convierte ese negocio en
real.
El derecho es, en tal caso, desprendido de su titular a fin de que sea adjudicado a quien “lo ha
adquirido” de buena fe exenta de culpa. La buena fe exenta de culpa, por consiguiente, es fuente de
derechos. Un error común o generalizado adquiere, así, la condición de generador de derechos y de
obligaciones.
 Para que este principio opere deben ocurrir los
siguientes elementos: Imprevisión.

1) presentarse un error, esto es, haber una discordancia

entre la realidad y la idea que sobre ella tiene quien
En derecho laboral, la teoría de la
ejecuta el acto de buena fe imprevisión tiene plena aplicación si se
2) el error debe ser, además, colectivo, esto es* haber tiene en cuenta que en la relación de
incurrido en él otras personas
trabajo las obligaciones de las par­tes,
empleador y trabajador, se cumplen por
3) el error debe haber sido invencible, es decir, que en etapas o períodos.
él hayan incurrido o incurran hasta las personas más
prudentes y cuidadosas; En efecto, el trabajador cumple su
obligación por jomadas, en tanto que el
4) finalmente, el error debe estar exento de mala fe. empleador cumple las suyas remunerando
En materia laboral, es función del intérprete analizar cuidadosamente en qué circunstancias ha
podido o puede incurrirse en una situación de esta naturaleza, a fin de aplicar el tratamiento pertinente,
acorde con la finalidad propia del derecho laboral y los principios de la equidad.
al trabajador también por períodos:
  semanas, quincenas o meses.
 LAS RECOMENDACIONES
INTERNACIONALES DEL TRABAJO.

Para nosotros, solo son “fuentes” del derecho aquellas manifestaciones del pensamiento jurídico que tienen un
carácter obligatorio, bien sea para la totalidad de los habitantes de un país o para los integrantes de una
categoría profesional determinada.

una expresión del ordenamiento jurídico de un país como la expedición de una ley, de un decreto o de una
resolución, en la generalidad de los casos obliga a la totalidad de sus habitantes. En tal sentido, dichas normas
son fuentes del derecho.
Siendo ello así, la suscripción de una convención colectiva de trabajo, o la expedición de un fallo o laudo
arbitral,

POR EJEMPLO, son también expresiones del acontecer jurídico que obügan a los grupos profesionales
que intervienen o han intervenido en la formación de una relación de carácter laboral.

FUENTES DEL DERECHO
LABORAL
LA
DOCTRINA
la doctrina puede también convertirse
en fuente indirecta del derecho, en el caso
de que un funcionario o un tribunal, al
sustentar una providencia, resolvieran
acoger la opinión de un autor sobre el
aspecto jurídico que es objeto de
controversia.
 
LA EQUIDAD.
Para concluir, debemos decir algo sobre la equidad. La
expresión, como es de público conocimiento, viene de la
voz latina aequitas atis, que significa igualdad.
Hoy, sin embargo, el concepto de “equidad” se halla
más identificado con los de “ecuanimidad” y de
“justicia”, que con el de simple “igualdad”. En efecto, si
sobre la igualdad no se tiene en cuenta una escala previa
de valores, su aplicación lisa y llana puede degenerar en
simple fuente de injusticias.
 Prelación de normas
El estudio realizado en las páginas anteriores
sobre la “jerarquía” de las fuentes del derecho
laboral no quedaría completo si no dijéramos algo
sobre la prelación de dichas normas. Y no obstante
que el establecimiento de un ordenamiento j
erárquico dentro de las normas jurídicas constituye
un valioso instrumento para la correcta
interpretación del derecho, ese solo hecho no colma
la totalidad de las exigencias de claridad respecto de
su aplicación.
Existen, otros principios o reglas de
interpretación que deben ser tenidos en cuenta si se
quiere tener la seguridad de que la aplicación de
esas fuentes es la vía que más se aproxima al ideal
de justicia, que es la equidad.
CONCLUSIÓN
Para nosotros, la jerarquía de las fuentes del derecho laboral es la que
hemos adoptado en las páginas anteriores, a saber:
1) a Constitución Política
2) las leyes
3) las convenciones internacionales, con la aclaración de que solo las pusimos
después de las leyes por requerir que el Congreso las “adopte” mediante el trámite
de una ley, pero con la advertencia también importante de que una vez
“ratificadas” derogan toda la legislación preexistente que les sea contraria
4) las convenciones colectivas
5) los pactos colectivos
6) los fallos arbitrales
7) el reglamento intimo de trabajo
8) el contrato individual de trabajo
9) los contratos sindicales
10) la jurisprudencia
11) la costumbre
12) los principios generales del derecho común
13) las recomendaciones internacionales de trabajo
14) la doctrina
y 15) la equidad,
Este orden jerárquico, como es lógico, debe ir acompañado, como tam­bién se ha dicho, del respectivo estudio
del fenómeno de la prelación de las normas, teniendo en cuenta, además, que la norma más favorable al
trabajador debe aplicarse de preferencia.

RAÍCES HISTÓRICAS DEL DERECHO
LABORAL COLOMBIANO
LEGISLACIÓN NACIONAL
Fue solo a comienzos del siglo xx cuando empezó a
legislarse entre nosotros, en materia laboral.
a partir de 1905 se expidió legislación del trabajo, que no
ha cesado hasta nuestros días.
Para dar un ejemplo de lo que afirmamos, vamos a
mencionar algunas de las disposiciones que a nuestro parecer
revisten mayor importancia, para cercioramos de la manera
anárquica como la legislación laboral ha evolucio­nado entre
nosotros.
La primera ley protectora de los trabajadores, expedida en
el siglo xx, fue la 29 de 1905, por medio de la cual se estableció
una pensión vitalicia de ochenta pesos mensuales para los
magistrados de la Corte Suprema de Justicia
A iniciativa de los doctores Nemesio Camacho, Luis
de Greiff y Manuel José Soto, se presentó al Congreso de
1915 un proyecto de ley sobre accidentes de trabajo, que
se convirtió en la ley 57 de ese año.
La ley 78 de 1919 eliminó las sanciones penales para
los casos de sus­pensiones del trabajo de los trabajadores,
pero a condición de que los paros se realizaran en forma
pacífica.
La ley 21 de 1920 estableció el procedimiento que se
debía seguir en los casos de declaratoria de huelgas y
determinó algunas actividades consideradas como de
servicio público, en las cuales la huelga estaba prohibida.
En 1921 se expidió la ley 37 sobre seguro de vida colectivo,

la ley 83 de 1923, que creó la Oficina General del Trabajo como dependencia del Mi­nisterio de Industrias,
con el encargo de estudiar todas las cuestiones relativas al trabajo en el territorio nacional.
En 1925 se expidió la ley 15 sobre higiene social y asistencia pública.
En 1931 apareció la ley 83 sobre sindicatos, que abrió un mundo verda­deramente nuevo a las relaciones
laborales.
La ley 10 de 1934 habló por primera vez entre nosotros de contrato de trabajo.. Además, se consagraron
en ella auxilios como el de enfermedad, cesantía y vacaciones remuneradas.
Las reformas hechas a la Constitución Política de 1936 dieron un nuevo impulso al desarrollo de nuestro
derecho laboral al concedérseles un funda­mento constitucional a todas las leyes laborales.

en 1938, mediante la ley 96, se creó el Ministerio del Trabajo.

la ley 6a de 1945, conocida como ley general del trabajo, que vino a constituir propiamente un compendio
o código de todo lo existente entre nosotros en materia laboral.
El 26 de diciembre de 1946 se expidió la ley 90, por la cual se implantó el seguro social obligatorio y se
creó el Instituto Colombiano de los Seguros Sociales.
 
 EXPEDICIÓN DEL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

decreto legislativo con el nú­mero 2663 de 1950 y constituye nuestro actual Código Sustantivo del
Trabajo, reformado en numerosas oportunidades.

Con posterioridad a la expedición del Código Sustantivo del Trabajo, se han expedido las
siguientes normas legales de importancia:
El decreto legislativo 2351 de 1965, por el cual se le introdujeron modi­ficaciones a dicho Código.
La ley 50 de 1990, por la cual también se le introdujeron modificaciones a ese Código.
La ley 100 de 1993, por la cual se creó el Sistema de Seguridad Social Integral.
 La ley 776 de 2002, sobre riesgos profesionales.
La ley 789 de 2002, sobre apoyo al empleo, ampliación de la protección social e introducción de
modificaciones a algunos artículos del Código Sus­tantivo del Trabajo.
La ley 797 de 2003, sobre Sistema General de Pensiones.
La ley 860 de 2003, también sobre Sistema General de Pensiones.
El decreto 50 de 2003, sobre Régimen Subsidiado del Sistema General de Seguridad Social en
Salud.
La ley 972 de 2005, sobre enfermedades ruinosas o catastróficas.
Finalmente, mediante el acto legislativo 1 de 2005, se adicionó el artículo 48 de la Constitución
Política, en relación con pensiones.
 
Bibliografia