CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Aartículo 22 del
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO C.S.Y

contrato individual de trabajo es el acuerdo en virtud del cual una persona natural (trabajador), se compromete
a realizar bajo la continuada dependencia o subordinación de otra (natural o jurídica) y mediante
remuneración, una labor o actividad determinada.
 
En las definiciones transcritas, y en todas las que de esta figura jurídica se han dado, se observa como común
denominador, la siguiente trilogía de elementos que la configuran:
 

en primer lugar, la actividad personal del trabajador, esto es, la realización en forma
directa y personal de la labor contratada, por el trabajador. Este elemento, como se ha
dicho, constituye su principal obligación.
 
En segundo lugar, la continuada dependencia o subordinación del trabajador respecto del empleador.
Por ella, se faculta a este para imponerle a
 
aquel, determinadas condiciones respecto
3. LA REMUNERACIÓN.Artículo 27 del C.S.T
al modo, tiempo y cantidad del trabajo;
para impartirle órdenes y exigirle su
En nuestro medio, esa remuneración se denomina salario,
cumplimiento, y para imponerle
y su pago constituye la principal obligación del
reglamentos.
empleador para con el trabajador.
 
Esa dependencia o subordinación se
mantiene por todo el tiempo que tenga
vigencia el respectivo contrato de
Dichos elementos son también contemplados por nuestro derecho positivo.
trabajo. RELACIÓN DE TRABAJO
La prestación de servicios personales se conoce en el derecho laboral con el
nombre genérico de relación de trabajo
sin que pueda llegarse a afectar el honor y
la dignidad del trabajador, ni sus derechos denominación con la que se designa el hecho que vincula jurídica y
económicamente a los extremos de la actividad productiva, a saber,
mínimos, teniendo en cuenta, tratados o trabajadores y empleadores.
convenios internacionales que sobre  
derechos humanos relacionados con la  
De la “relación de trabajo es la fuente de donde emanan los derechos y las
actividad laboral haya suscrito u obliguen obligaciones a que da lugar la prestación de un servicio”.
al país.  
 CONTENIDO TEÓRICO Y PRÁCTICO DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

MARIO DE LA CUEVA sintetiza en forma
admirable el contenido teórico y práctico de la
relación de trabajo, al decir que esta constituye
“el conjunto de derechos y obligaciones que
derivan para trabajadores y patronos del
simple hecho de la prestación del servicio”.
artículo 24 C.S.T
Presunción
el artículo 24 de nuestro Código Sustantivo del Trabajo
establece la presunción de que “toda relación de trabajo
personal está regida por un contrato de trabajo”,
presunción que solo puede desvirtuarse probando la
inexistencia de la relación.

La relación ha dado origen al contrato

respectivo.
Primero fue el hecho, la prestación del servicio;
posteriormente surgió la formalidad contractual
orientada a comprender y regular dicho
fenómeno.
 NATURALEZA.

El Código Sustantivo del Trabajo en el año de 1950, expidió el artículo 22 de ese estatuto nos habla, en
efecto, de contrato de trabajo, y aclara que quien presta el servicio se denomina trabajador, y quien lo recibe
y remunera, empleador.
 
La ley 50 de 1990 mediante su artículo 107 dispuso reemplazar la expresión “patrono” utilizada hasta
entonces en el Código Sustantivo del Trabajo, por la de empleador.

En el contrato de trabajo, las relaciones solo se establecen entre dos personas: el empleador y el
trabajador.
 
 Como presupuestos de todo contrato, se tienen sus
elementos, sus caracteres y sus modalidades.

Son elementos del contrato de trabajo, la capacidad, el

Elementos
consentimiento, el objeto y la causa.

La capacidad es la facultad que tiene una persona para ejercer derechos y

CAPACIDAD contraer obligaciones. En derecho laboral, la capacidad es la facultad que
Articulo 29 C.S.T tiene una persona para obligarse por medio de una relación o de un
contrato de trabajo.

Artículo 30 del C.S.T Ley 1098 de 2006 artículo 113
Capacidad absoluta.
REGLA GENERAL
Toda persona natural, mayor de dieciocho
años, tiene plena capacidad para celebrar
el contrato de trabajo.
EXCEPCIÓN
la ley ha contemplado también el caso de
las personas que sin haber cumplido esa
edad se ven en la necesidad de vincularse
a otras por medio de un contrato o
relación de carácter laboral.
( capacidad relativa)
Capacidad relativa
quienes no han cumplido los dieciocho años de edad gozan de una
capacidad apenas relativa para celebrar el contrato de trabajo.
requieren una autorización escrita de sus padres o representantes legales
para celebrarlo, recibir el salario directamente y ejercer las acciones
legales pertinentes.
En caso de que el menor carezca de representantes legales, debe solicitar
y obtener la autorización correspondiente del inspector del trabajo, y
en su defecto, del alcalde, del corregidor o del inspector de policía del
lugar donde el trabajo deba realizarse.
 
LA AUTORIZACIÓN SOLO DEBE OTORGARLA EL
FUNCIONARIO
cuando a su juicio no exista peligro aparente físico ni moral para el
menor en el ejercicio de la actividad para la cual la solicita. Silo hay,
debe abstenerse de concederla.
 c)Edad mínima del trabajador. ARTICULO 30 C.S.T , LEY
1098 ART. 35 Y 113
De varias disposiciones del Código se desprende que la edad mínima de un trabajador es la de catorce
años.

EN EFECTO, AL HABLAR DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE se dispone que solo puede

celebrarse con trabajadores que hayan cumplido los catorce años. Al determinar las actividades
prohibidas a los menores de catorce años, menciona la de trabajar en las empresas industriales.
 
Finalmente, al señalar los requisitos exigidos para ser miembro de un sindicato, vuelve a referirse
a la edad de los catorce años para indicamos que solo pueden ser miembros de ellos los
trabajadores que hayan cumplido esa edad.
Esta norma tiene, también, sus excepciones, pues en la industria puramente familiar en la cual trabajan
el padre, la madre y los hijos, la ley permite que estos últimos ayuden a sus padres en la realización de
labores que no demanden mayores esfuerzos.
 
 Sabemos que los vicios del consentimiento son el error, la
CONSENTIMIENTO.
fuerza y el dolo.
El consentimiento es otro El primero de los vicios enumerados se presenta en derecho laboral cuando el contrato
de los elementos de todo
contrato. Y es un se celebra intuitu personas, esto es, cuando se contrata a alguien en consideración a sus
elemento esencial del capacidades o cualidades personales, como es el caso de los trabajadores de confianza.
contrato de trabajo. Tanto El error es, entonces, in personae.
que, entre sus
características se cuenta
la de ser consensual.
 
El dolo  también puede presentarse en derecho laboral cuando se celebre un
debe ser expresado sin contrato con base en certificados falsos presentados al empleador por el
vicios. trabajador
o cuando aquel engancha al trabajador prometiéndole diferentes
condiciones de trabajo de las que realmente le da. En ambos casos, habría
lugar a la terminación de la respectiva relación, de acuerdo con las
prescripciones del Código.
 como vicio del consentimiento, no se ve la posibilidad de que se presente en el momento de
la fuerza celebrarse el contrato de trabajo.

Si se presenta con posterioridad, puede considerarse como causal para darlo por terminado.
Sobre el particular debe tenerse en cuenta que en el Código se ha con-sagrado el principio
de la libertad de trabajo, en virtud del cual es nulo todo acto que viole ese precepto.

Además, el trabajo se considera una actividad humana libre, de manera que la persona que se
vincula a otra por medio de un contrato de trabajo lo hace por su propia voluntad,
conscientemente, como dice la ley.
 
 OBJETO.

su objeto puede consistir en dar o hacer algo, o en abstenerse de hacerlo.

Las obligaciones originadas en el contrato de trabajo son, pues, la de prestar un servicio personal
subordinado (obligación de hacer), a cargo del trabajador, y la de pagar el salario o remuneración a
ese servicio (obligación de dar), a cargo del empleador.

Al lado de estas obligaciones genéricas de dar y hacer, existen otras que implican una abstención o
una prohibición, como:

la que tiene el empleador de imponerle al trabajador obligaciones de índole política o religiosa, o coartar
su libertad de asociación, o la que tiene el trabajador de presentarse en estado de embriaguez o bajo la
influencia de narcóticos o drogas enervantes en los lugares y horas de trabajo.
 CAUSA.

La causa es el motivo que induce a las partes a celebrar un contrato.

En el contrato de trabajo, la causa varía según se trate del trabajador o del empleador.

PARA EL TRABAJADOR

ese motivo puede ser la necesidad de emplear sus energías en la consecución de medios de
subsistencia,

EL EMPLEADOR

puede ser la necesidad de poner a producir determinada industria o aumentar la producción existente.
 Además, en las labores agrícolas pueden emplearse
trabajadores menores de catorce años, siempre y Incapacidad absoluta.
cuando dichas labores

no les impidan asistir el tiempo reglamentario a la A su vez, se consideran absolutamente inca-

escuela.
el caso del servicio doméstico, el de los servicios y el
de algunas actividades del sector comercial, en las que
también se permite la utilización de menores de
catorce años.
paces para celebrar el contrato de trabajo, los
infantes, los impúberes, con la salvedad vista, y
los dementes y sordomudos que no pueden
darse a entender por escrito.

En todos los casos en que el funcionario tenga conocimiento de la existencia de una relación de trabajo
con un menor en la que no se hayan llenado los requisitos exigidos por la ley

puede ordenar la cesación inmediata de la relación y sancionar al empleador con multas, sin perjuicio de que
quede obligado para con el menor al cumplimiento de la totalidad de las obligaciones derivadas de la relación e
inherentes al contrato.
Como características propias del contrato de trabajo, tenemos las siguientes:

es aquel que establece obligaciones para cada una de las partes que concurren
a formarlo.
Contrato bilateral
El contrato de trabajo posee esta característica, pues de él nacen obligaciones
tanto para el empleador como para el trabajador.

Esas obligaciones son para el trabajador de prestar un servicio personal

subordinado
y la que tiene el empleador de remunerar ése servicio, es decir, pagar al
trabajador el salario convenido.
 el que se celebra entre dos personas naturales (empleador y trabajador), o entre
Es individual
una persona natural (trabajador) y una persona jurídica (empresa).

nos hallamos Es colectivo, entre tanto, el que se celebra entre una persona natural
ante un contrato (empleador) por una parte, y un grupo de personas naturales (trabajadores)
individual de
trabajo
por otra; entre una persona jurídica (empresa) por una parte, y un grupo de
personas naturales (trabajadores) por otra; o entre dos personas jurídicas
ante un pacto o (empresa y sindicato). En el primer caso,; en el segundo,
una convención
colectiva de
trabajo.

el contrato de trabajo es eminentemente oneroso, por cuanto las partes que lo forman buscan cada una
beneficiarse de él.
EL EMPLEADOR NECESITA LA ACTIVIDAD DEL TRABAJADOR para aplicarla a la producción
de objetos o bienes de los cuales va a reportar utilidades
EL TRABAJADOR SE BENEFICIA DE SU ACTIVIDAD, toda vez que el empleador se la remunera.
Oneroso.
De ahí la característica que se le anota.+
40
 Son conmutativos aquellos contratos en los cuales cada una de las partes se obliga a
CONMUTATIVO.
dar o hacer algo que se mira como equivalente de lo que la otra se obliga a dar o
hacer a su vez.
El contrato de trabajo presenta este caso.
EL EMPLEADOR SE COMPROMETE a pagarle al trabajador determinado
salario, y EL TRABAJADOR, A SU VEZ, se obliga a laborar para el empleador
durante determinado período de tiempo o a producir determinada obra.

Existen también contratos que, dada su naturaleza, se cumplen automáticamente,

y contratos cuya ejecución se realiza por etapas. El contrato de trabajo es un caso
DE TRACTO SUCESIVO. clásico de estos últimos.
Las obligaciones que de él emanan se cumplen por etapas o períodos.
El empleador, por ejemplo, remunera al trabajador por períodos de tiempo
(semanas, quincenas o meses), en tanto que este realiza el trabajo por períodos
de tiempo o por cantidad de obra.
Individual o colectivo. El contrato de trabajo puede ser, igualmente, individual o colectivo

El contrato de trabajo, es principal

Existe como entidad jurídica propia.
No requiere ninguna otra convención, acto o declaración de voluntad para que
tenga vida jurídica propia.

CONSENSUAL

Desde otro punto de vista, el contrato de trabajo es consensual.

Basta el consentimiento o acuerdo de las partes, empleador y trabajador, para que se perfeccione y tenga plena validez.
Ello no quiere decir que no pueda celebrarse llenando determinados requisitos, como hacerlo constar por escrito, sino que basta el simple acuerdo de
voluntades sobre la identidad de las partes, las condiciones de trabajo, la forma y el monto de la remuneración, etc., para que tal acuerdo se
considere válido.
ESTA NORMA TIENE, DESDE LUEGO, SUS EXCEPCIONES,

pues el contrato de aprendizaje, el enganche colectivo y el contrato de trabajo celebrado a término fijo, deben constar siempre por escrito.
 Representantes de patrono y solidaridad.

Simple intermediario
Art 35 C.S.T.

Representantes del
empleador .
Art32 C.S.T.
Contratista independiente
Art 34 C.S.T.
Responsabilidad
Representante solidaria
Ante autoridades Art36 C.S.T.
judiciales
Art33 C.S.T.
 MODALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO

FORMA oral y
ART. 37 DEL C.S.T
escrito. ESCRITO

ORAL De la misma manera, puede celebrarse por escrito. No existe

El contrato de trabajo puede pactarse verbalmente.
Basta, en este caso, que las partes se pongan de
acuerdo sobre la actividad o servicio que va a
desarrollar el trabajador, el monto y forma de
remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por
unidad de obra, etc., períodos de pago, lugar en el
que el trabajo deba ejecutarse, condiciones en que la
labor va a desarrollarse, duración de la misma, etc.,
para que el acuerdo así convenido se considere
válido.
ninguna disposición que prohíba hacerlo así.
En este caso, en él deben consignarse todas las condiciones y
modalidades acordadas por las partes
cada una de las cuales debe recibir un ejemplar para los
fines probatorios a que pueda dar lugar.
los siguientes contratos de trabajo deben constar por escrito:
el de aprendizaje, el enganche colectivo, el celebrado a
término fijo y, en todos los casos, el período de prueba.
CLAUSULA INEFICACES
Aartículo 42 del C.S.T
Duración Articulo45 C.S.T
duración del con-trato de trabajo varía de
acuerdo con diversas circunstancias.
Puede celebrarse por tiempo indefinido
a término fijo
por el tiempo que dure la realización de
una obra o labor determinada
o para realizar un trabajo ocasional,
accidental o transitorio.
POR TIEMPO INDEFINIDO
Articulo47 C.S.T
El contrato de trabajo se pacta generalmente en estas
condiciones.
el contrato tendrá vigencia mientras subsistan las causas
que lo han originado y la materia del trabajo.
El trabajador puede, sin embargo, darlo por terminado en
cualquier momento, dando aviso al empleador con una
anticipación no inferior a treinta días para que lo
reemplace.
 A TÉRMINO FIJO.—

Aartículo 46 del C.S.T DD.R 1227 DE 1991 ART. 1 Y 2

En este caso, en cambio, sí se sabe de antemano la fecha de su terminación. Su duración no puede ser
superior a tres años, pero puede renovarse de manera indefinida.

Esto es, se prorroga automáticamente por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente,
si treinta días antes de la fecha de vencimiento del término estipulado ni el empleador ni el
trabajador han comunicado su decisión de no prorrogarlo.

Para que tenga validez esta manifestación, es requisito indispensable que ella se haga por escrito.

De lo contrario, no surtirá ningún efecto.

 A TÉRMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO .—

Aartículo 46 del C.S.T DD.R 1227 DE 1991 ART. 1 Y 2

 si el término de duración del contrato es inferior a un año, • los trabajadores tienen derecho al pago de vacaciones y
este solo podrá prorrogarse en forma sucesiva hasta por tres prima de servicios en proporción al tiempo laborado,
períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término cualquiera que sea su duración.
de renovación no podrá ser inferior a un año.

 Quiere ello decir, en consecuencia, que a partir de la tercera • deben hacerse constar por escrito
prórroga, en los contratos a término fijo de duración inferior
a un año, las prórrogas sucesivas no podrán ser inferiores
a un año.
 DURACIÓN DE UNA OBRA O LABOR Articulo 45, 64 del C.S.T

Otras veces, el contrato de trabajo se celebra por el tiempo que dure la realización de una obra o labor
determinada.

La Corte Suprema de Justicia, en sentencia del 14 de junio de 1956, expresó sobre el particular:

“Si el contrato se ajusta para que perdure tanto como la obra que lo causa, debe ser el fin de la misma y no
la voluntad de las partes la que normalmente debe servir para ponerle término. Razonablemente la duración
de una obra o labor especial depende de su propia naturaleza y no de los contratantes, y por ello, cuando
para una de esta clase se contratan trabajadores, la ley entiende que su contrato va a durar tanto tiempo
cuanto sea necesario para dar fin a las labores citadas”.
En todos los casos, sin embargo, deben tenerse en cuenta los principios establecidos por el Código para dar
por terminado el respectivo contrato de trabajo.
 TRABAJO OCASIONAL, ACCIDENTAL O Articulo 6 CST
TRANSITORIO

También ha contemplado la ley la posibilidad de que el contrato de trabajo se celebre para

ejecutar labores ocasionales o transitorias

que se refieran a actividades diferentes de las que ordinariamente desarrolla el empleador

y cuya duración no sea superior a un mes.

 Articulo 50 C.S.T
rEVISIÓN REANUDACIÓN DDEL TRABAJO

Articulo 52 C.S.T

SUSPENSIÓN
Articulo 51C.S.T
Ley 48 de 1993 art. 41 EFECTO DE LA SUSPENSIÓN
Corte Constitucional C-
1369 de 200000
Articulo 53 C.S.T
 Ejecución y efectos Articulo 55 C.S.T

los contratos engendran obligaciones que tienen por objeto dar o hacer algo, y obligaciones que
implican no hacer algo o abstenerse de hacerlo.

Como el contrato de trabajo es bilateral, su ejecución implica el cumplimiento de una serie de obligaciones
de las personas que concurren a formarlo, a saber, trabajadores y empleadores.

OBLIGACIONES DE LAS
PARTES EN GENERAL
Articulo 55 C.S.T
 Articulo 57 C.S.T
  Decreto 2737 de 1989 articulo 57
OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR Ley 1403 de 1997 articulo 3
Corte Constitucional 930 de 2009
C- 892 de 2012

Además de la obligación genérica de pagar el salario al trabajador en las condiciones, períodos y

lugares convenidos, el empleador tiene las siguientes obligaciones especiales
C) Los primeros auxilios comprenden

“desde la práctica de una respiración artificial por sistemas

a)Facilitar al trabajador la realización de humanos o mecánicos, la aplicación de drogas tónico
la labor. cardíacas y las hemo coagulantes, los antídotos de tónicos
venenosos, la aplicación de aparatos ortopédicos
• provisionales, el transporte en vehículos apropiados del
El empleador debe suministrar al trabajador los
lesionado hacia el centro policlínico en donde debe recibir el
elementos de trabajo que requiera la realización de
tratamiento definitivo, hasta la práctica, en casos extremos,
la labor para la cual es o ha sido contratado.
de una intervención quirúrgica de urgente e inaplazable
indicación para prevenir graves complicaciones o para
B) a la adecuación de los locales en los cuales el
salvar una vida
trabajo
a fin de que las condiciones de higiene, luz, ventilación
y comodidades en general, sean las más convenientes
al desempeño de las funciones propias del cargo.
D)Conceder licencias al trabajador.
El empleador está obligado, igualmente, a conceder
licencias y permisos a sus trabajadores para ausentarse en
forma temporal del trabajo
en casos plenamente justificados, como son
el ejercicio del sufragio, el desempeño de funciones
públicas transitorias de forzosa aceptación, calamidad
doméstica comprobada, actividades sindicales, matrimonio
del trabajador, entierro de compañeros de trabajo, etc.
f-Pagar los gastos de movilización del trabajador. Si para
realizar su labor el trabajador necesita cambiar de domicilio, el
empleador está obligado a sufragar los gastos que demande su
movilización.
Esta comprende los viajes de ida del actual al nuevo domicilio
y de regreso de este al lugar de origen.
La obligación se satisface en dinero y en especie, y cobija no
solo al trabajador sino a los demás miembros de su familia que
convivan permanentemente con él y se hallen bajo su
dependencia económica. En caso de que el contrato termine por
culpa o voluntad del trabajador, cesa para el empleador la
obligación de regresarlo a su domicilio de origen .
 G- al trabajador en caso de accidente o enfermedad.
El empleador debe prestar al trabajador accidentado o
atacado de enfermedad súbita los primeros auxilios, para
lo cual debe tener en su establecimiento los
medicamentos requeridos en casos de emergencia, de
acuerdo con la reglamentación que sobre el particular
expida la División de Medicina del Trabajo del respectivo
ministerio.
I-Expedir certificados al trabajador.
Al expirar el contrato de trabajo, el empleador
debe expedir al trabajador que la solicite, una
certificación en la que conste el tiempo de
servicios, la índole de la labor desarrollada y el
sueldo devengado.

H) Respeto a la persona del trabajador.

Si bien es cierto que la relación de dependencia originada en el contrato de trabajo faculta al empleador para
impartir órdenes e imponer obligaciones al trabajador, también lo es que esa dependencia solo significa una
subordinación de índole jurídica y profesional que no lo faculta para imponerle creencias o principios no
acordes con su manera de pensar. Las creencias y los sentimientos del trabajador son un campo vedado a
las injerencias del empleador.
k)Hacer practicar exámenes médicos al trabajador.

Al retiro del trabajador, si este lo solicita, el empleador debe hacerle practicar un examen médico y
expedirle la certificación del caso.

El empleador solo está obligado a autorizar la práctica del examen en mención cuando al ingreso o
durante su permanencia en el trabajo, el trabajador ha sido sometido a examen similar.

El examen, entre tanto, debe hacerse practicar dentro de los cinco días siguientes al retiro.
h)Cumplir y hacer cumplir las leyes.

Todo ciudadano está obligado a cumplir las leyes del país.

Los empleadores tienen, además, obligaciones impuestas por la ley en favor de sus trabajadores, cuyo
cumplimiento es imperioso.

Así mismo, están facultados para exigir de sus subalternos el cumplimiento de las obligaciones
correlativas.

Vale decir que tienen la obligación de velar porque en sus establecimientos se mantengan el orden y se
observen las normas y principios que rigen nuestra vida social.
 Artículo 58 del C.S.T
OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR
C- 274 de 2001

El trabajador, a su vez, tiene la obligación genérica de realizar personalmente la labor encomendada,

sometiéndose a las órdenes que le dé el empleador, cumpliendo en forma estricta el horario de trabajo y
observando las normas del respectivo reglamento de trabajo. Tiene, además, las siguientes obligaciones
especiales
b) Lealtad para con el empleador. El
a)Conservar y restituir los elementos de trabajo. Si el
trabajador está obligado a comunicar
empleador está obligado a suministrarle al trabajador los
oportunamente al empleador las observaciones que
elementos necesarios para que realice su labor,
estime conducentes para evitar daños o perjuicios
este está en la obligación de conservar en buen estado esos
que puedan sobrevenir en la empresa
elementos y restituirlos al empleador al expirar el respectivo
lo mismo que a colaborar con aquel en los casos
contrato de trabajo.
de siniestro que afecten o amenacen a las personas
Lo mismo ocurre con las materias primas que le sean
o cosas del establecimiento.
suministradas con ese fin. De lo contrario, corre a su cargo la
obligación de cancelarle al empleador el valor que ellos
tuvieren.
Otra obligación directamente relacionada con la lealtad que el trabajador debe al empleador es la de guardar en
secreto las informaciones relativas al trabajo que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar
perjuicios al empleador.

Ello no obsta, sin embargo, para que se denuncien los delitos comunes o las violaciones a las normas laborales ante las
autoridades competentes. La falta de lealtad al empleador puede acarrearle al trabajador la respectiva responsabilidad penal
y la pérdida del auxilio de cesantía.

c) Observar buena conducta. Las relaciones

personales del trabajador para con sus compañeros
de trabajo o superiores deben ajustarse a una
escrupulosa moral, pues los actos de violencia,
injurias, malos tratamientos e indisciplina son
causales para dar por terminado el contrato de
trabajo.
d) De ahí la obligación que tiene el trabajador de
observar buena conducta.
d)Observar las medidas de higiene.
Las prescripciones del médico de la empresa o de las
autoridades administrativas del trabajo, encaminadas a prevenir
epidemias o enfermedades comunes, deben ser acatadas por los
trabajadores en forma que los resultados buscados no se
frustren o desvíen.
Así mismo, la negativa del trabajador a aceptar tales
prescripciones libera al empleador de obligaciones que tengan
origen en ella.
 e)Observar las instrucciones del empleador. observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y
órdenes preventivas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, dadas por el empleador o por sus
representantes, con idéntico fin.

ARTÍCULO
PROHIBICIONES AL EMPLEADOR. 60 C.S.T
Al lado de las obligaciones de dar o hacer originadas en el contrato de trabajo, existen las obligaciones de no hacer,
que implican una abstención o una prohibición. Esas prohibiciones afectan tanto al trabajador como al empleador.
Al empleador le0 está prohibido:

a)Deducir, retener o compensar cualquier suma del monto de los salarios y prestaciones que
correspondan al trabajador, sin su autorización previa y escrita para cada caso o sin mandamiento
judicial.
1) Deducir es sinónimo de restar, de rebajar, de descontar. En el caso que analizamos, las deducciones
son los descuentos que los empleadores acostumbran hacer de los salarios y prestaciones sociales de sus
trabajadores.
Y la razón de la prohibición se
encuentra en la circunstancia de que en
la generalidad de los casos, el trabajo
personal es la única fuente de
ingresos de que dispone el trabajador
asalariado, y el salario, su único
ingreso, de manera que con él debe
atender la satisfacción de todas sus
necesidades, sean de orden personal,
familiar o social.
2)La retención, en cambio, es la actitud consistente en negarse a
entregar algo a lo que se está obligado.
En el caso de los salarios, la retención tiene ocurrencia en el
supuesto de que el empleador se niegue a entregar al trabajador el
valor del salario correspondiente al período de tiempo trabajado.
Se requiere, en consecuencia, que el trabajador haya prestado
determinado servicio al empleador y que luego este se niegue a
entregarle la remuneración correspondiente.

NO SERÍA RETENCIÓN, EN
CAMBIO

El hecho de que el empleador se negara a entregar al trabajador en forma anticipada, determinada cantidad de
dinero que se supone este recibirá por un servicio que prestará con posterioridad.
Está prohibido al empleador retener cualquier cantidad del monto del salario o de las prestaciones sociales, según
el caso, en las condiciones y por las razones indicadas con anterioridad.
 3)La compensación

Es el modo de extinción de las obligaciones en virtud del cual dos personas consideradas
recíprocamente como acreedoras y deudoras, reducen o eliminan las obligaciones que las vinculan,
hasta la concurrencia de sus respectivos créditos.

la compensación tendría lugar en el supuesto de que el trabajador le adeudara al empleador

determinada cantidad de dinero y este, en vez de entregarle el salario a fin de que aquel le
cancelara la deuda, simplemente decidiera descontar el valor de la deuda, sin la correspondiente
autorización del trabajador.
La prohibición de deducir, retener o compensar salarios y prestaciones sociales a que nos hemos referido
en los párrafos anteriores, tiene, sin embargo, las siguientes excepciones:

1-. Respecto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones, cuando se

trate de multas o sanciones disciplinarias, cuotas sindicales o de afiliación al seguro social,
cooperativas o fondos de ahorros y anticipos o préstamos para financiación de vivienda.
2-, Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento de salarios y
prestaciones sociales para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autoriza.

Multas art. 113 C.S.T

DESCUESTOS PERMITIDOS: Art. 150 C.S.T
PRESTAMOS: Art. 151 a 153 del C.S.T
Retención de cuotas sindicales: Art. 400 C.S.T
b)Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como
gratificación para que se les admita en el trabajo o
por cualquier otro motivo que se refiera a las
condiciones de este.

Es universalmente aceptado el hecho de que la única

fuente de ingresos del trabajador la constituye su trabajo
personal y que sus únicos ingresos los constituye el
salario.

Existe, además, en nuestro derecho, el principio de que

toda persona tiene libertad para ocuparse en la
actividad lícita que le plazca, de acuerdo con sus
aptitudes y conocimientos. Conforme con este principio,
el ingreso al trabajo debe depender única y
exclusivamente de las capacidades o aptitudes de los
trabajadores y no de ningún otro factor.
c)Obligar a los trabajadores, en cualquier forma, a comprar mercancías o víveres en almacenes o
proveedurías de propiedad del empleador.

Se remonta, en efecto, a la época que siguió a la Revolución Industrial, en la cual, a causa de que las factorías
industriales se hallaban localizadas generalmente en las afueras de las poblaciones, los empleadores se veían
abogados a establecer en ellas almacenes o proveedurías para suministrar a los trabajadores artículos de
consumo inmediato, como pago de los salarios que les eran adeudados.
La medida, sin embargo, tenía otra finalidad, y era la de endeudar a
trabajadores hasta límites de verdadera insolvencia, de manera que para poder cancelar sus deudas a los
empleadores se vieran obligados a permanecer indefinidamente a su servicio.
 e)Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o
restrinja sus derechos o que ofenda su dignidad

Se refiere, en efecto, a la obligación que

tiene el Estado de garantizar a los Desde otro punto de vista, la norma se
trabajadores no solo los derechos que refiere no solo a los actos que pue-den ser
tienen como miembros de organizaciones ejecutados en forma directa y personal por
o asociaciones de carácter profesional, el empleador, sino también a aquellos
sino los que les asisten como simples que son o pueden ser ejecutados con su
individuos, como personas humanas. consentimiento o tolerancia, por sus
representantes o agentes.
Los derechos de los trabajadores pueden clasificarse
en dos grandes categorías, a saber: los llamados
profesionales
que en tal calidad les han otorgado la ley, en las
convenciones, en los pactos, en los fallos arbitrales o en
los reglamentos de las respectivas empresas, y los que
les son comunes con el resto de los ciudadanos, que son
los llamados derechos civiles.
Además de que la prohibición cobije:
 tanto los derechos civiles
 como los profesionales de los trabajadores
 aquellos actos que puedan ofender su dignidad
personal, como son las exigencias referentes al
cumplimiento de funciones vergonzantes o no acordes
con la categoría profesional del trabajador
 las represalias públicas ante compañeros de trabajo,
ante subalternos, etc.
 f)Imponerles obligaciones de carácter político o religioso, o dificultarles o impedirles el ejercicio del
sufragio.

Se ha dicho y repetido que las únicas obligaciones que el empleador puede imponerles a los trabajadores son las que están
directamente relacionadas con el aspecto laboral o profesional de la respectiva organización empresarial.

Mal puede este, en consecuencia, exigirle el cumplimiento de obligaciones de naturaleza no profesional, no laboral, como
son las políticas o religiosas.

Las convicciones políticas o religiosas de los trabajadores son de su exclusiva incumbencia y solamente a ellos corresponde
decidir sobre su aceptación o su práctica.

Su ejercicio, además, se halla garantizado por la Constitución Política.

Exigirles, por tanto, que asistan a reuniones políticas o a prácticas religiosas u obligarlos a que contribuyan
económicamente al sostenimiento de comités, de partidos políticos o de credos religiosos, es un atentado contra la libertad
individual y una violación flagrante de los derechos humanos.
En la misma violación incurren quienes atenían contra el derecho del sufragio. Las normas del Código Penal les son
aplicables tanto a los unos como a los otros.
 g) Hacer o permitir que se realicen rifas, colectas o
suscripciones en los lugares de trabajo.
Aparentemente, la realización de una rifa, de una colecta
o de una suscripción en un lugar de trabajo no tiene nada
de criticable.
Sabemos, por el contrario, que en todas las empresas se
realizan.
Sin embargo, si atendemos a los aspectos que se
enumeran a continuación, sí las encontramos criticables.
En primer lugar, su realización puede ocasionar serios
tropiezos a la disciplina que supuestamente debe
reinar en todo establecimiento industrial.
Desde otro punto de vista, nos parece criticable el
hecho de que sea el empleador o sus
representantes o agentes quienes realicen tales
rifas, colectas o suscripciones y obliguen a los
trabajadores a participar en ellas.
Tal actitud, además de constituir una desviación de
la autoridad jerárquica y disciplinaria que la ley
otorga a los empleadores para asuntos
exclusivamente laborales o profesionales,
constituiría una seria amenaza para los salarios de
los trabajadores. En ambos casos, ella sería
criticable.
El otro aspecto que nos parece criticable en
ellas, es el hecho de que se conviertan en
permanentes.
EJEMPLO, en lo que ocurriría con los
salarios de los trabajadores en el caso supuesto
de que a los empleadores se les permitiera
establecer casinos o ruletas en las fábricas o en
los establecimientos comerciales o industriales.
h)Emplear signos o convenciones que perjudiquen a
los trabajadores que se retiren de su servicio.
Ordinariamente, entre empleadores y trabajadores se
presentan conflictos que alteran no solamente las
relaciones personales existentes entre ellos, sino también
las disciplinarias y de subordinación, que hacen que en
gran número de casos, los vínculos de orden contractual
que los ligaban sean rotos.
 Esos conflictos, como es sabido de todos, son no solamente individuales, sino también de orden colectivo.
En casos de huelgas, por ejemplo, las personas más seriamente observadas por la parte empleadora son
los dirigentes sindicales. Y sobre ellos recaen con más vehemencia sus iras y su mala voluntad.

Para ampararlos de esas circunstancias de casi cotidiana ocurrencia, la legislación laboral ha creado
la figura jurídica del fuero sindical, en virtud del cual se impide no solo el despido de los
trabajadores que actúan en esas circunstancias, sino su desmejoramiento en las condiciones
laborales y pro-fesionales, lo mismo que su traslado a otros lugares con el mismo propósito.
Además de esta garantía, la ley ha establecido la prohibición de utilizar signos o convenciones en
los certificados de trabajo que les sean expedidos a los trabajadores al ser retirados del servicio, que
puedan impedirles el ingreso a otras empresas.
También les está prohibido confeccionar listas de trabajadores “indeseables” para los empleadores,
que puedan ser utilizadas con idéntica finalidad.
i)Señalar un límite de edad como condición para Esta prohibición se hizo necesaria debido a la
que un trabajador pueda aspirar a ser admitido en su “moda” aparecida en el país alrededor de la
servicio. década de los años ochenta, consistente en
contratar exclusivamente a personas jóvenes —
Les está prohibido, igualmente, a los empleadores —sean menores de cuarenta años—, en detrimento de los
personas naturales o jurídicas, de derecho público o de derecho conocimientos, la experiencia y la madurez de
privado—, exigirles a los aspirantes a ocupar cargos o a
personas mayores.
desarrollar actividades laborales a su servicio, el
cumplimiento de un determinado rango de edad como
requisito para ser admitidos en sus respectivos
establecimientos industriales, comerciales o de servicios.

En tal sentido, las convocatorias públicas o privadas que se

hagan para seleccionar personal que labore al servicio de
cualquiera de esos empleadores, no podrán contener
limitantes relacionadas con la edad, el sexo, la raza, el
origen familiar o nacional, la lengua, la religión o la opinión
política o filosófica que profesen los posibles aspirantes.
 PROHIBICIONES AL TRABAJADOR.
Artículo 60 C.S.T
 
 
Al trabajador, a su vez, le está prohibido:

1)Faltar al trabajo, sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelgas,
en los cuales los trabajadores deben abandonar los lugares de trabajo.

Hemos dicho que la principal obligación del trabajador es la de realizar personalmente la labor encomendada por el
empleador.

para cumplir cabalmente con esa obligación, es elemental que el trabajador concurra a los lugares de trabajo. Si ello
no se hace, el cumplimiento de esas obligaciones seguramente se hace difícil, cuando no imposible.

NOTA: FUERZA MAYOR CASO FORTUITO

Existen casos, sin embargo, en los cuales los trabajadores se hallan en imposibilidad física para dar cumplimiento a sus
obligaciones laborales por causas o motivos completamente ajenos a su voluntad.
Estos casos son los de fuerza mayor o caso fortuito, como cuando estalla un paro de transporte que les impide
movilizarse, o los de accidentes y enfermedades y las huelgas, casos estos en los cuales los trabajadores deben
abandonar los lugares de trabajo.

2) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes. Si por
una parte, a los trabajadores les está prohibido faltar al trabajo sin justa causa de impedimento, por otra les está
prohibido asistir a él en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.
De todos es conocido el efecto que el alcohol y las drogas enervantes o los narcóticos producen no solo sobre el
funcionamiento físico del organismo, sino también sobre los procesos de coordinación mental y sobre los mecanismos de la
volición.

El consumo de cualquiera de esas sustancias produce un determinado grado de enajenación mental que impide a las personas
ejercer un adecuado dominio sobre la totalidad de sus actos y las convierte en fuente de problemas personales, sociales y
profesionales.
Este último efecto, especialmente, es digno de tenerse en cuenta. Si a los riesgos que ordinariamente presentan las
instalaciones industriales para las personas en perfecto estado de lucidez mental y de dominio sobre sus facultades físicas se
agrega la enajenación producida por cualquiera de esas sustancias, el riesgo de que se produzcan accidentes crece en forma
verdaderamente
alarmante.
 5)Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones
intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.

Además de que le está prohibido al trabajador faltar al trabajo sin justa causa de impedimento,

existe para él la prohibición de disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,
promover suspensiones intempestivas del trabajo y excitar a los demás trabajadores a que las declaren o a que las
mantengan.
d)Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato, o permanecer en él o
retirarse.
• No es extraño, sin embargo, que los empleadores utilicen como instrumentos de su política antisindical a los mismos
trabajadores.

• Muchos de ellos, en efecto, se prestan para maniobrar en contra de sus compañeros de clase y de profesión, con la
esperanza de obtener cualquier migaja económica que satisfaga la pequeñez de sus aspiraciones.

• Unas veces, es la simple amistad que tienen con determinado trabajador el arma de la que se valen para obtener de él
su colaboración e irrigar de ese modo entre los demás trabajadores la desconfianza en las organizaciones sindicales.

• En otras, apelan a la autoridad que determinado funcionario ejerce sobre grupos de trabajadores para presionarlos
con idéntica finalidad.
• No faltan, tampoco, las ocasiones en que se apela a la condición de dependencia económica en que se encuentra el
trabajador para obligarlo a ser infiel con sus compañeros de trabajo. Existen, así mismo, personas psíquicamente
hostiles al sindicalismo, de las que se

• valen, igualmente, los empleadores, para influir en el ánimo de los trabajadores y presionarlos a que desarrollen una
actitud, si no abiertamente adversa, cuando menos de indiferencia hacia las organizaciones sindicales. Todas estas
actitudes, como se ha dicho, están prohibidas por la ley.
8)Usar los útiles o herramientas suministradas por el
empleador en objetos distintos del trabajo contratado.

Dijimos, que es obligación del empleador suministrarle al trabajador los elementos de trabajo que
requiera para la realización de su labor, y agregamos que es obligación de este, conservar en buen estado
de funcionamiento dichos elementos y restituirlos al empleador al expirar la respectiva relación de
trabajo.

Pero agreguemos ahora que el trabajador no solamente tiene la obligación de conservar en buen estado
de funcionamiento los elementos de trabajo que el empleador le suministre para realizar la labor y de
restituirlos al terminar su vinculación laboral con aquel, sino que, además, tiene el deber de utilizarlos
exclusivamente en la realización de las labores para las cuales ha sido contratado.
La prohibición tiene una base jurídica, que es el respeto a la propiedad privada garantizado por la
Constitución y las autoridades de la república, y una base administrativa que se manifiesta en la facultad que
tiene el empleador para imponerle al trabajador obligaciones y prohibiciones y para exigirle el cumplimiento
de unas y de otras.

Si en el caso anterior la prohibición estaba

1)Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles directamente relacionada con el uso que de los
de trabajo, las materias primas o los productos elementos de trabajo debe hacer el trabajador, en
elaborados. este, la prohibición tiene relación expresa con
algo todavía más importante:
si al trabajador le está prohibido usar los útiles o
el respeto debido a los bienes de las demás
herramientas de trabajo suministrados por el empleador
personas, garantizado por la Constitución y las
en objetos distintos del trabajo contratado, con mayor
autoridades de la república.
razón debe estarle prohibido sustraer de la fábrica, taller
o establecimiento dichos elementos, las materias primas o
los productos elaborados.
La sustracción a que alude el Código Penal constituye, en efecto, una actitud abusiva del trabajador,
que no se compadece ni con el mandato constitucional a que hemos hecho referencia, ni con la lealtad
que el trabajador le debe al empleador.

De ahí que en el análisis de esta prohibición se recomiende tener sumo cuidado en determinar el
objeto perseguido por el trabajador al efectuar una sustracción de esta naturaleza, puesto que de ello
dependerá la responsabilidad que por tal conducta tenga que afrontar bien sea ante el empleador o
bien ante las respectivas autoridades jurisdiccionales.
6)Hacer rifas, colectas o suscripciones o cualquier clase
de propaganda en los lugares de trabajo.—

AI hablar de las prohibiciones a los si se obliga a los trabajadores a participar en rifas, colectas o
empleadores, hicimos algunas suscripciones, se atenta no solamente contra su libertad
observaciones al hecho de que individual sino también contra sus ingresos y desde luego
aquellos hicieran o permitieran la contra su estabilidad económica general. Desde otro punto de
realización de rifas, colectas o vista, si tales rifas, colectas o suscripciones se realizan en
suscripciones en los lugares de trabajo. forma permanente, seguramente la disciplina de los
Entre las cosas que hallábamos establecimientos se verá seriamente afectada.
criticables en dichas actitudes En el caso presente, se trata, en cambio, de una prohibición a
señalábamos el hecho de que ellas se los trabajadores
hicieran en forma permanente y de que
los empleadores obligaran a los
trabajadores a participar en ellas.
Dichas actitudes nos parecían
criticables, por las siguientes razones:
La propaganda, en general.

es todo medio de comunicación que se utilice a fin de hacer conocer de otras personas determinados
objetivos o propósitos propuestos por quien o quienes la realizan y de inducirlas a que los acepten.

La propaganda puede consistir, en consecuencia, en conferencias, reuniones, escritos, 'grabados, etc., que
den a conocer un propósito e induzcan a su aceptación.

El propósito, sin embargo, puede ser político, religioso, profesional, comercial, etc. La realización de este
tipo de propaganda en los lugares de trabajo atenta no solo contra la disciplina del establecimiento, como
hemos dicho, sino fundamentalmente contra la libertad de conciencia de los trabajadores, que pueden
sentirse presionados cuando no ofendidos, por el despliegue pro selitista en favor de determinada
ideología política o religiosa que no es la de sus preferencias.
 h)Portar armas de cualquier clase en los lugares de
trabajo, excepto las que con autorización legal pueden
llevar los celadores.

Él porte de armas en el territorio nacional se halla reservado por la ley con carácter de exclusividad para los
miembros de las fuerzas armadas de la república.
Los particulares, además, solo pueden portar aquellas que no sean de “uso privativo de las fuerzas
armadas”, que requieren un permiso especial que en determinadas circunstancias concede el Ministerio de
Defensa.
Desde el punto de vista jurídico penal, el porte de armas puede dar lugar a dos clases de infracciones
a la ley: por una parte, constituye contravención el porte, sin permiso de autoridad competente, de armas
que no sean de uso privativo de las fuerzas armadas; por otra, constituye delito el porte de armas que sean
de uso privativo de esas mismas fuerzas.