CONTRATACIÓN Y DESPIDO

ADMINISTRACIÓN DE OPERACIONES 2
ING. INDUSTRIAL
DOCENTE: Ing. Carlos Alberto Guerrero Villa

INTEGRANTES:
• Oliver Fernando Gómez Villalobos
• Julio Cesar Cabrera Muñiz
• Jannet Saraí Paredes Hernández
• Francisco Alejandro García
González
 INTRODUCCIÓN A LA
CONTRATACIÓN

En la actualidad las técnicas de Selección del personal

tienen que ser mas subjetivas y más afinadas: determinando
los requerimientos de los Recursos Humanos, acrecentando
las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los
candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y
mental de los solicitantes, así como su aptitud para le
trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la
Entrevista, las pruebas psicometrías y los exámenes
médicos etc.
Una persona adecuada es por lo general la que tiene
experiencia, actitud y capacitación profesional para cada
puesto en particular; También es un empleado honesto con
conducta ética.
Perfil del puesto: Proceso de contratación
Son los requerimientos que deben satisfacer las
personas, para ocupar los puestos eficientemente,
puede decirse que la vacante es una pieza faltante
en una maquina.
El remplazo y el puesto de nueva creación se
notificaran a través de una requisición al
departamento de selección de personal o a la
sección encargada de estas funciones, señalando los
motivos que las están ocasionando, la fecha en que
deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual
se va a contratar, departamento, horario y sueldo.
Para definir el perfil se pueden elaborar
profesiogramas que consisten en una representación
gráfica de los requisitos o características de un
puesto de trabajo, señalándolos cualitativa y
cuantitativamente.
Reclutamiento:
Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer, convocar al personal mejor
calificado con mayores posibilidades de integración. Éste debe de ser rápido y de respuesta
rápidas.

Selección:
Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y
cualidades con objeto de colocarlo en el puesto mas a fin a sus características. Tomando como
base que todo individuo puede trabajar.
Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economía, aunque esta forma
es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención de empleados capaces,
responsables e idóneos
•Entrevista inicial
•Exámenes psicométricos
•Psicotécnicos y de conocimientos,
•Examen del área
•Referencias
•Examen médico
Entrevista:
Tipo de comunicación
interpersonal(entrevistador-entrevistado)
Cuyo fin es intercambiar información
valiosa.
Elemento de la entrevista

•Solicitud.- Es una herramienta que servirá

de base para todos los demás procesos ya
que sus datos es fuente de información
comparable entre los diferentes candidatos.
•Curriculum.- Al igual que la solicitud su
papel es fuente de información en la cual el
candidato puede utilizarlo expresando cada
uno de sus logros o experiencias laborales.
 Referencias
Pasos para pedir referencias:
• Prepárese antes de alguna llamada
• Preséntese a sí mismo y a la
compañía
• Explique su propósito
• Obtenga cooperación
• Pase de la verificación al
desempeño, luego al potencial
• Pida una impresión general y
pregunte a quien más se podría
consultar
• Tome notas y manténgalas por
preparado del archivo del empleado
una vez que se haya contratado.
Contratación
• Finalmente es formalizar con apego a la ley
la futura relación de trabajo para garantizar
los intereses , derechos, tanto del trabajador
como la empresa.
• Cuando ya se aceptaron las partes en
necesario integrar su expediente de trabajo.
• La contratación se llevará a cabo entre la
organización y el trabajador.
• La duración del contrato será por tiempo
indeterminado o determinado.
• El contrato deberá ser firmado el director
general, el responsable directo y el
trabajador
• Generara afiliación al IMSS.
Inducción Capacitación:
Es informar a los respecto a todos Hacerle apto o habilitarlo para el desempeño de las
los nuevos elementos, estableciendo funciones para las que fue contratado.
planes y programas, con el objetivo
de acelerar la integración del
individuo en el menor tiempo posible
al puesto, al jefe y a la organización.
En el cual el nuevo trabajador debe
conocer todo con la empresa, en el
conocimiento de la empresa.

• Inducción en el Departamento de
Personal.
• Inducción en el puesto.
• Ayudas Técnicas
 Despido
En pocas palabras,
la definición de
despido encaja con la
interrupción de un
contrato laboral entre el
trabajador y la empresa.
Lo habitual es que tras
un despido laboral se Finiquito
obtenga una Es un documento laboral con carácter legal utilizado
indemnización por parte para dar por terminada una relación profesional entre
del trabajador. empleado y empresa, sea cual sea la razón.
Todos los empleados públicos o privados pueden sufrir un despido en su relación
laboral, por lo que es importante determinar si ese despido es justificado o no.

El despido es justificado cuando hay un aviso previo; cuando, si hay un contrato a

plazo fijo, éste se ha cumplido y ya se ha renovado automáticamente por más de
dos veces; y también, si hay pruebas escritas de que el trabajador ha incurrido en
faltas reiteradas a las disposiciones internas del trabajo.

Siempre hay elementos comunes en materia laboral que nos indican si la relación
y su forma de extinción se ajusta al derecho y respeta los beneficios acordados a
los trabajadores por nuestra legislación.
Efectos o consecuencias
El orden social se caracteriza por defender los derechos del trabajador, y por eso se
establecen medidas de garantía como consecuencias tras el despido:
1.Indemnización del despido: trata de cubrir el efecto negativo
que para la economía del trabajador, tiene que dejar de
ingresar su salario.
2.La consideración de situación legal de desempleo. Esta es
una condición indispensable para cobrar el despido, que igual
busca amortiguar la falta de ingresos del trabajo tras la
extinción del contrato.
3.La impugnación de despido, debiendo readmitirse al trabajador en la empresa.
4.Derecho a cobrar los salarios de tramitación. Si un trabajador despedido acude a los tribunales
para impugnar la decisión extintiva y estos le dan la razón, tendrá derecho a cobrar los salarios
de tramitación siempre que se reintegre en la empresa. Tales salarios equivalen a la cantidad
que habría percibido de haber continuado en su puesto de trabajo.
 Características del despido
Como ya se ha visto, el despido se diferencia de otras formas de
extinción de la relación laboral por ser:
•Unilateral. Es el empresario quien toma la decisión extintiva, sin
concurso del trabajador. Así, lo único que puede hacer el
empleado es aceptar o impugnar el despido.
•Extintivo. El objetivo es extinguir la relación laboral. Por tanto, y al
margen de las otras formas de extinción que tiene esta relación, el
despido es un acto extintivo.
•Receptivo. El trabajador debe conocer su despido para que el
acto tenga efectos. Además la ley impone ciertas formalidades
informativas, que servirán para acceder al paro o impugnar la
decisión en un momento posterior.
 1. El despido disciplinario
Es aquel en el que el empresario toma la decisión de rescindir
un contrato a causa de un incumplimiento grave de este por
parte del trabajador.

Las causas de este despido pueden ser:

- Faltas de asistencia o de puntualidad repetidas e injustificadas.
- Indisciplina o desobediencia a los superiores.
- Ofensas físicas o verbales al empresario o a los compañeros de trabajo.
- Reducción continua y voluntaria de la productividad y el rendimiento pactados.
- Embriaguez o toxicomanía si repercuten de forma negativa en el desempeño laboral o suponen
un riesgo para el trabajador o sus compañeros.
- Acoso laboral por razón de raza, etnia, religión, convicciones, edad, orientación sexual, género o
discapacidad.
 2. El despido objetivo
Se considera como despido objetivo todo aquel por el que se procede a la extinción del
contrato de trabajo por razones técnicas, organizativas, de producción o económicas que
justifique la empresa.
• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida
posteriormente a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación del trabajador a su puesto de
trabajo y a las modificaciones técnicas que
necesarias.
• Faltas justificadas pero intermitentes que lleguen al 20%
durante dos meses consecutivos o el 25% durante cuatro
meses discontinuos siempre y cuando que el total de faltas
de asistencia en el año anterior supere el 5% del total de
jornadas hábiles.
 3. El despido colectivo
Sucede cuando un empresario toma la decisión de rescindir los contratos por
causas objetivas de un determinado número de sus trabajadores.
Se considera como despido colectivo cuando:
• Se despiden, al menos, a 10 trabajadores de una
empresa como menos de 100 empleados.
• Se despide al 10% del número de trabajadores de
aquellas empresas con entre 100 y 300
• empleados.
Se despiden, al menos, a 30 trabajadores en
aquellas empresas con más de 300 trabajadores.
Al igual que sucede en el caso del despido objetivo, aquellos trabajadores que se vean
afectados por un despido colectivo tendrán derecho a una indemnización de 20 días de
salario por cada año que hayan trabajado en la empresa con un máximo de 12
mensualidades.
 Estrategia de contratación y despido

Se necesita analizar y buscar los

datos necesarios para poder
realizar la estrategia con éxito.
Estos datos son:
• Numero de empleados
• Horas trabajadas
• Valor de la hora
• Costo de almacenamiento
• Costo despido contratación
etc..
 Finalidad de saber la cantidad de
contratos o despidos
Para poder cumplir con la
demanda.
Se hace la comparativa de
lo que arroja la formula con
los empleados disponibles
y con esa información se
evidencia si falta contratar
mas o despedir
dependiendo del valor .
• Tasa de producción por día
Demanda / Días Hábiles
• Trabajadores Necesarios
Producción x día / producción de trabajador x día
• Costo mano de Obra
Trabajadores x días hábiles x Horas laborales x
valor hora
• Producción
producción trabajador por día x trabajadores x
días Hábiles
• Inventario
Inventario Inicial + Producción - Demanda