CONFLICTO LABORAL Y CLIMA LABORAL (SESION 20)

ORIGENES DE LOS CONFLICTOS

LABORALES
Es importante conocer de dónde
proceden y cuál es el origen de esto que
cada vez se hace mas común en nuestra
sociedad, los conflictos laborales. Como
ya sabemos, los conflictos laborales no
son algo novedoso, son una parte
integral dentro de las relaciones
humanas.

 
La aparición del derecho del trabajo tuvo
como antecedente indiscutible el abuso del
hombre por el hombre, el aprovechamiento
ventajoso del fuerte sobre el débil, el
desprecio inhumano del económicamente
poderoso sobre el indigente. Por ello se ha
dicho, que la historia del derecho del trabajo
no es en si misma otra cosa que la historia del
hombre en la búsqueda de su progreso, de su
libertad, seguridad y en consecuencia el
intentar reglamentar las relaciones entre
empleados y empleadores y disminuir los
conflictos laborales.
Comencemos con la época antigua, un
periodo caracterizado por la esclavitud, lo que
hacia muy notables las diferencias entre unos
y otros, y la supremacía de una parte de la
sociedad. Además, esto  hacia imposible
rescatar a los económicamente débiles del
abandono jurídico en que se encontraban. La
existencia del "hombre-cosa" impedía el
nacimiento del derecho laboral que es un
derecho cuya base está en la libertad del
hombre que trabaja.
Qué es el clima laboral o clima organizacional
Podemos definir el clima laboral como, Algunos de estos aspectos son, por
todo el conjunto de aspectos psicológicos ejemplo:
y sociales que son característicos de una • En qué grado se identifica el trabajador
empresa en concreto, que influyen de con su empresa.
manera directa en el desempeño laboral
de sus empleados, y por tanto, en la • Cómo se estructura y organiza la
productividad de la empresa. empresa.
• El nivel de motivación que tienen.
• La cantidad de conflictos que existe.
• El nivel de ruido e iluminación del
lugar.
Es decir; el clima laboral está
formado por elementos tanto
objetivos como subjetivos.
 Qué factores pueden alterar el buen clima organizacional
Los siguientes, son algunos de los
factores que desestabilizan el clima
empresarial.
La falta de una buena comunicación:
Al no existir una comunicación clara y
fluida entre los empresarios o superiores
y los empleados, éstos no terminan de
sentirse como parte del proyecto de la
empresa; y no se involucran para alcanzar
los objetivos. Unos objetivos que
entienden como objetivos de la empresa y
no suyos; pero que en realidad son de
ambos.
La falta de reconocimiento y de
incentivos:
• Uno de los factores que puede crear un
mal clima en el trabajo, es la ausencia
de reconocimiento a una tarea bien
hecha. De la misma forma, la
recriminación a una tarea realizada de
manera incorrecta, produce el mismo
efecto.
• Un trabajador se sentirá mucho más
motivado, si se le reconoce el trabajo
bien hecho. Y el que está mal hecho, se
le corrige y se le dan indicaciones de
cómo podría mejorarlo.
La falta de equidad
Cómo medir el clima laboral:
Cuando existen trabajadores cuyo Las empresas pueden medir cuál es su clima
desempeño es similar al de algunos de organizacional a través de diferentes métodos.
sus compañeros, pero perciben Uno de ellos podría ser encuestar o entrevistar
diferencias en el reconocimiento de la a los empleados para conocer su opinión acerca
labor e incluso en el sueldo. Esto del clima en la empresa. Para ello, existe la
encuesta de clima laboral; que permite medir
provocará conflictos; y por tanto, un mal cuál es la percepción que tiene el empleado, ya
ambiente. sea ésta positiva o negativa, sobre las
condiciones que presenta la organización para
el desempeño de sus funciones.
Este método permite detectar conflictos
internos, problemas de organización, estados
de ánimo de los empleados, o cualquier otro
aspecto que pueda ser preocupante. Y de esta
forma, poder aplicar acciones que permitan
solucionarlos.
Qué consecuencias puede tener el mal ambiente laboral
Una alta rotación:
• Esto quiere decir que, un puesto de
trabajo dentro de la empresa, quede
vacante con frecuencia, que los
empleados se vayan porque no están
contentos con el trabajo, con lo que, la
empresa se vea obligada a cambiar de
personal muchas veces.
• Esto, suele tener unos efectos negativos
dentro de la empresa, como por
ejemplo, un alto coste económico y
desajustes en el equipo de trabajo.
• Conflictos entre los trabajadores
• Este punto, puede no ser la consecuencia
de un mal ambiente laboral, sino que sea el
motivo de ese mal ambiente. Por lo tanto,
es importante detectarlo para así, poner los
medios que puedan solucionarlo.
• Una baja productividad
• Si el empleado no se siente bien en su
puesto de trabajo, no tendrá el rendimiento
que podría tener.
• Un sentido reducido de pertenencia a la
empresa y a sus objetivos
• Si el trabajador no se identifica con los
objetivos de la empresa, no se esforzará
para alcanzarlos. Esto provocará una alta
desmotivación y desinterés.
Cómo medir el clima laboral
• Las empresas pueden medir cuál es su clima
organizacional a través de diferentes métodos.
• Uno de ellos podría ser encuestar o
entrevistar a los empleados para conocer su
opinión acerca del clima en la empresa. Para
ello, existe la encuesta de clima laboral; que
permite medir cuál es la percepción que tiene
el empleado, ya sea ésta positiva o negativa,
sobre las condiciones que presenta la
organización para el desempeño de sus
funciones.
• Este método permite detectar conflictos
internos, problemas de organización, estados
de ánimo de los empleados, o cualquier otro
aspecto que pueda ser preocupante. Y de esta
forma, poder aplicar acciones que permitan
solucionarlos.
Qué ventajas puede proporcionar analizar el
clima organizacional:
En primer lugar, encuestar a los empleados y
conocer cuál es su percepción, le aporta a la
empresa datos importantes y concretos acerca del
ambiente laboral existente, que no habría podido
conocer de otro modo.
Le permite también, poner los medios necesarios
para resolver los factores que influyan
negativamente en el ambiente de la empresa.
Además; esta interacción con los empleados,
influye de manera directa en la motivación de los
mismos. Ya que perciben que la empresa, se
preocupa por el buen desarrollo de sus funciones y
por su bienestar en el puesto de trabajo.
Por tanto; y aunque el éxito de una empresa
depende de muchos factores, es importante hacer
un análisis del clima que existe en el trabajo.
Porque, éste, influirá directamente en el
rendimiento de los trabajadores; y como
consecuencia, en la productividad de la empresa.
CONFLICTOS LABORALES EN EL PERU
La Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) está
facultada para intervenir como tercero componedor
en los conflictos laborales colectivos que involucran
a trabajadores bajo el régimen de la actividad
privada (Dec. Leg. N° 728). La Directiva General N°
005-2012-MTPE/2/14, establece que la AAT puede
implementar un conjunto de mecanismos
alternativos de solución de conflictos (MASCL) en los
casos que sean de su competencia, dependiendo de
su alcance territorial e impacto en la economía del
país. Estos mecanismos alternativos son las
reuniones de conciliación, los extraprocesos, las
reuniones informativas y las mesas de diálogo.
Adicionalmente, la Dirección de Prevención y
Solución de Conflictos Laborales y Responsabilidad
Social Empresarial Laboral (DPSCLRSEL) también
brinda asistencias técnicas a las DRTPE. El siguiente
cuadro da constancia de los conflictos laborales en
donde la DPSCLRSEL ha intervenido directamente
mediante conciliaciones, extraproceso o reuniones
informativas.
CONFLICTO LABORALES EN EL PERU ALGUNOS EJEMPLOS
CONFLICTO LABORALES EN
EL PERU
Hoy en día muchos problemas
laborales surgen porque hay
personas que piensan ser
mejores que otras por ocupar un
puesto de trabajo mas
cualificado o mejor remunerado.
Por otro lado, son numerosos las
personas cuyos puestos de
trabajo están siendo sustituidos
por maquinas, causando así
empleados descontentos, cuya
motivación cada vez es mas
baja, además de un alto numero
de parados.
 “Cuando los grupos se vuelven Positivas: Negativas:
altamente interdependientes, surgen
oportunidades para que un grupo auxilie
o perjudique el trabajo de otros” 1.Estimula a las 1.Sentimientos de
(Chiavenato, 1994). personas (energiza). frustración,
2.Fortalece hostilidad y ansiedad.
El conflicto puede tener diversas sentimientos de 2.Presión grupal
consecuencias: identidad. (aumenta cohesión).
3.Despierta la 3.Desvío de energías
atención ante los productivas.
problemas. 4.Bloqueo de
4.Pone a prueba las iniciativas ajenas.
estructuras de poder 5.Tensión circular y
dentro de la fricción en las
organización relaciones
interpersonales.
Solucionar un conflicto laboral en
cuatro pasos:
Paso 1: Identifica la causa del conflicto
laboral:
Una de las razones por las que se genera
un conflicto laboral es porque los
trabajadores no saben qué se espera de
ellos. ¿Un jefe de equipo está molesto
porque sus empleados no están
consiguiendo sus objetivos? El bajo
rendimiento puede estar provocado por
puro desconocimiento. ¿Dos empleados no
paran de discutir por las tareas, alegando
que es responsabilidad del otro hacerlas?
Vale la pena que se elabore un listado con
las funciones de cada puesto y se defina
quién tiene el poder de decisión en estos
casos, solo así podremos solucionar
un conflicto laboral.
Paso 2: Deja que ambas partes se
expliquen:
No es la primera vez que se observan
trabajadores descontentos con sus jefes
al ver que les exigen más sin obtener
nada a cambio. En estos casos, para
solucionar un conflicto laboral es
esencial que cada uno exprese sus
necesidades y se escuchen mutuamente
para ponerse en la piel del otro, por
tanto, el enfoque debe ser siempre
transparente y sincero.
Paso 3: Consigue un acuerdo entre ambas Paso 4: Determina un plan de acción con su
partes: seguimiento:
Decidir quién tiene razón y quién se • Cuando hayan llegado a un acuerdo,
equivoca no es resolver un conflicto laboral, asegúrate que ambas partes están realmente
sino encontrar una solución que se ajuste a implicadas al solucionar un conflicto
ambas partes. laboral y fija una reunión a las dos o tres
semanas para comprobar si, efectivamente,
Para solucionar un conflicto laboral, lo ya han podido solucionar el conflicto laboral
mejor es centrarse en las necesidades y ambas partes pueden desempeñar su trabajo
de cada persona y acercar posiciones con normalidad. Si, por el contrario, el
hasta que se genere una situación win- conflicto sigue sin solucionarse, ten a mano
otras alternativas preparadas.
win en la que ambas partes se ven • Además, junto a las reuniones de seguimiento
parcialmente beneficiadas. No te también es recomendable acordar acciones
olvides de detallar el procedimiento a concretas para resolver ese problema. Si
seguir y hacer hincapié en los puntos simplemente te dicen “solucionad este
donde ambas personas estén de comportamiento” te quedas exactamente
igual. De nuevo las misiones de Zeppelean 
acuerdo (como puede ser las pueden ser una buena forma de establecer
consecuencias negativas si no se estas tareas concretas y observar si se están
consigue solucionar el problema). cumpliendo o no.