Generalidades de

Gestión Humana

Alba Ruth Vargas Montealegre

Docente Programa de Administración de empresas
 GESTIÓN HUMANA

• Conjunto de políticas
y Prácticas
necesarias para dirigir
los asuntos de
relaciones laborales
en las
organizaciones .
 Aplicación de las etapas del proceso administrativo
1. PLANEAR 2. ORGANIZAR
2.ORGANIZAR

Metas y normas Establecer canales de

Elaborar Reglas y
Procedimientos
Elaborar Planes y
Pronósticos
Proveer o proyectar una
situación futura
autoridad
Establecer canales de
comunicación
Delegar Funciones
Coordinar el Trabajo
3. DIRIGIR 4. CONTROLAR

Que otros cumplan con Establecer estándares de

el trabajo calidad y de niveles de
Conservar la moral producción.
Motivar a los Comparar el desempeño
empleados contra los parámetros
Liderar procesos Tomar medidas correctivas
necesarias
 Importancia de la gestión humana
para los directivos
ERRORES COMUNES QUE UD.NO QUERRA COMETER:
• Contratar a la persona equivocada, para el puesto
• Tener una gran rotación de empleados
• Descubrir que su personal no esta haciendo su mejor
esfuerzo
• Perder tiempo en entrevistas inútiles
• Hacer que su compañía sea multada por sus prácticas
carentes de seguridad de acuerdo con la legislación
para la seguridad ocupacional.
• Hacer que sus empleados consideren que sus sueldos
injustos o desiguales con relación a otros miembros de
la organización.
• Cometer injusticias laborales
 COMPETENCIAS DEL DIRECTIVO
DE GESTIÓN HUMANA
1 Aportar al negocio, a su 2 Arquitecto organizacional y
competitividad y a sus resultados formador de líderes

Desarrollar trabajo en equipo

3 4 Coach de sus pares en la
en todas las áreas de la
dirección de la empresa
organización

5 6
Asesor de los empleados Comunicador efectivo

7 Gestor del cambio

 CONTEXTO DE LA GESTIÓN HUMANA
Dependencia entre

ORGANIZACIÓN

PERSONAS
 OBJETIVOS INDIVIDUALES  OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES

•Mejores salarios. • Supervivencia.

•Mejores Beneficios • Crecimiento sostenido
•Estabilidad en el empleo • Rentabilidad
•Seguridad en el trabajo. • Productividad
•Satisfacción en el trabajo • Calidad en los productos y
•Consideración y respecto. servicios.
•Oportunidad de crecimiento • Reducción de costos
•Libertad para trabajar (autonomía). • Participación en el mercado
•Liderazgo • Nuevos Mercados
participativo. • Nuevos Clientes
•Orgullo de la • Competitividad
organización • Imagen en el mercado
 OBJETIVOS
• Función que permite la colaboración eficaz de las personas
para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.
• Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su
misión
• Proporcionar competitividad a la organización
• Suministrar a la organización empleados bien entrenados y
motivados
• Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de
los empleados en el trabajo.
• Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo
• Administrar el cambio
• Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos
socialmente responsables
 PERSONAS COMO RECURSOS  PERSONAS COMO SOCIOS
•Empleados aislados en los cargos.
Horario establecido con rigidez.
•Preocupación por las normas y reglas.
•Subordinación al jefe.
•Fidelidad a la organización.
•Dependencia de la jefatura.
•Alineación en relación con la
organización.
•Énfasis en la especialización
•Ejecutoras de tareas.
•Énfasis en las destrezas manuales.
•Mano de obras.
•Colaboradores agrupados en equipos.
•Metas negociadas y compartidas.
•Preocupación por los resultados.
•Atención y satisfacción del cliente.
•Vinculación a la Misión y Visión.
•Interdependencia entre colegas y
equipos.
•Participación y compromiso.
•Énfasis en la ética y la responsabilidad.
•Proveedores de actividades.
•Énfasis en el conocimiento.
•Inteligencia y Talento
 RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y
FUNCIÓN DE ESTAFF
FUNCIÓN DE STAFF
•Encargarse de las políticas de Recursos
Humanos
•Prestar asesoría y apoyo
•Brindar consultoría interna en Recursos
Humanos
•Prestar servicios de Recursos Humanos
•Dar orientación de Recursos Humanos
•Velar por las estrategias de Recursos
Humanos
RESPONSABILIDAD DE LÍNEA
•Velar por el equipo de personas
•Tomar decisiones acerca de los
subordinados
•Ejecutar las acciones de Recurso Humanos
•Cumplir metas de RH
•Alcanzar resultados de RH
•Cuidar la táctica y operaciones
 INFLUENCIAS AMBIENTALES EXTERNAS

• Leyes y reglamentos
• Sindicatos
• Condiciones económicas
• Competitividad
• Condiciones socioculturales
• Mercado laboral
 INFLUENCIAS AMBIENTALES INTERNAS

• Misión organizacional
• Visión, objetivos, estrategia
• Cultura organizacional
• Naturaleza de las tareas
• Estilo de liderazgo
 ERA ERA INDUSTRIALIZACIÓN ERA DE LA INFORMACIÓN
INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLASICA
CLASICA

1900-1950 1950-1990 DESPUES 1990

ESTRUCTURA Burocrática Matricial, énfasis en la Fluida, ágil y flexible totalmente
ORGANIZACIONAL Funcional, piramidal, departamentalización descentralizada
rígida Énfasis redes equipos
multifuncionales

CULTURA Teoría X Adaptación al ambiente, valoración Enfoque hacia el futuro el cambio y la

ORGANIZACIONAL innovación
Valor a la creatividad, liderazgo

AMBIENTE Estático, previsible, Intensificación y aceleración de cambios Variable imprevisible, de grandes e

ORGANIZACIONAL pocos cambios y ambientales intensos cambios
desafíos

MODO DE TRATAR A Énfasis en la Las personas son recursos Personas como seres proactivos,
LAS PERSONAS producción, énfasis en organizacionales q deben administrarse inteligentes que deben ser
las normas impulsados, énfasis en la libertad y
compromiso

ADMININIS RELACIONES ADMINISTRACION DE RECURSOS GESTION DEL TALENTO HUMANO

TRACION DE INDUSTRIALES HUMANOS
PERSONAS
Tendencias

1–21
 1. Necesidad de construir la organización del
futuro
• Estructuras jerárquicas centradas en el trabajo entre
equipos, cada uno de ellos con recursos y capacidades
para tomar decisiones.

• Nuevos líderes que cuenten con habilidades como la

negociación, resiliencia y pensamiento sistemático.
Líderes que conozcan en detalle las habilidades de cada
individuo con el fin de poder formar nuevos grupos con
rapidez y eficiencia

© 2009 South-Western, a part of Cengage Learning 1–22

 2. Organizaciones cada
vez más flexibles y con
modelos de desarrollo
profesional dinámicos.
Contribuye al desarrollo
personal y a mejorar la
cultura corporativa.
© 2009 South-Western, a part of Cengage Learning 1–24
3. Adquisición de Personal
• la imagen de marca que proyecte una
empresa debe ser atractiva para ser
capaz de atraer al mejor talento.
• Gestión del employment branding, que
consiste en reforzar la imagen y
percepción de una organización hacia
sus clientes, empleados, y en especial
sus potenciales candidatos.
• Esto requiere de una mezcla efectiva
de atributos, entre los que se
encuentran las experiencias que se
viven en el entorno profesional y un
sólido plan de desarrollo profesional.

© 2009 South-Western, a part of Cengage Learning 1–25

 4. La experiencia del empleado
• Para fidelizar a los Millennials, los
departamentos de RRHH están utilizando
nuevos enfoques como el design thinking
y el employee journey maps.

• Un employee brand se traduce en

reputación para la empresa, la experiencia
que el empleado cuenta al mundo puede
convertirse en una ventaja competitiva

• Monitorizar y analizar la satisfacción de los

distintos tipos de trabajadores como los
freelance, empleados a tiempo parcial y
alumni.
 5. Hacia un nuevo modelo de gestión:
Performance Management
• Reunir información más cualitativa
sobre el trabajador
• Reentrenar a los líderes para
implementar nuevas metodologías de
seguimiento del trabajo.
• Se están adoptando metodologías
team-centric, se centran en evaluar el
impacto de la contribución de este en
el equipo.
• Hay que tener en cuenta que si el
equipo gana, el empleado gana; y por
ende la empresa.
© 2009 South-Western, a part of Cengage Learning 1–27
 6. Cambios en el modelo de liderazgo
• El nuevo tipo de líder debe saber
construir y dirigir equipos, mantener a
la gente conectada y fidelizada y
promover una cultura de innovación,
aprendizaje y mejora continua.

1–28
7. La digitalización del departamento de
Recursos Humanos

• Necesidad de los líderes en reinventarse

constantemente, para tener un fuerte
impacto en los resultados de la empresa y en
la experiencia de sus empleados a través de
los recursos tecnológicos como app e
inteligencia artificial.
 8. Analista web: uno de los perfiles más
demandados
• La analítica web se está aplicando a una gran
variedad de procesos empresariales, siendo los
de contratación los que más requieren de esta
medición, seguido de la gestión del rendimiento.
• Las nuevas herramientas de análisis permiten a
los ejecutivos disponer de una gran combinación
de métricas para ayudarles a comprender qué
estrategias son las que realmente están
generando resultados.

1–30
9. Estrategias de diversidad e inclusión
• La diversidad e inclusión impactan
directamente la marca, al rendimiento y a
los objetivos corporativos,
• Las organizaciones están obligadas a fijar
un nuevo conjunto de reglas basadas en la
transparencia y que influyen cambios en
los procesos y herramientas de medición
para identificar posibles problemas de
desigualdad de género, raciales o
disparidades en las compensaciones y
recompensas.

1–31
10. La transformación de los puestos de
trabajo
• La naturaleza de los trabajos está cambiando como
consecuencia de la creciente adopción de
tecnologías cognitivas y de la digitalización de
procesos.
• La automatización, la robótica y los sistemas de
inteligencia artificial están transformando la fuerza
laboral.
• El trabajo pensado como un conjunto de tareas que,
si pueden ser automatizadas, ayudarán a concentrar
los esfuerzos humanos en la experiencia del cliente,
la experiencia del empleado y en la propuesta de
valor de la organización a la sociedad.

1–32
Las organizaciones no ofrecen un puesto ni un
sueldo, sino una experiencia, un plan de
crecimiento, un clima laboral, un plan de
reconocimiento, un líder extraordinario

1–33
Actividades
Presentación
del área de - Estructura de GH
gestión - Objetivos de GH
humana de - Políticas de GH
una empresa - Funciones de GH
- Cargo del directivo de GH
- Perfil: Estudio, experiencia, otros
 Alba Ruth Vargas m

alba.Vargas@unibague.edu.co

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