Escuela de

Postgrado

CAPITAL HUMANO Y GESTION

POR COMPETENCIAS

Grupo n.° 3
Doctorado en Administración

Integrantes:
Loza Rosadio, Rosa.
Eyzaguirre Lagos, Carlos.
Bazalar Cantera, Jose.
Collantes Saavedra, Antonio.
Melgarejo Churrano, Luis. Universidad Nacional
José Faustino Sánchez
Cristobal Gaitan, Javier. Carrión
INTELIGENCIA
EMOCIONAL

Alumno: Antonio J. Collantes Saavedra.

El término Inteligencia Emocional surge en el siglo XX de la mano de diversos
autores que han ido introduciéndolo y haciéndolo evolucionar hasta el que
conocemos hoy en día.

 Edward Thorndike (1920)

 Mayer, Salovey y Carusso (2004)

 Gardner (1983)

 Payne (1986)

 Daniel Goleman (1995)

 MODELOS
Mayer, Salovey y Caruso (2000), señalaron que estos modelos pueden clasificarse
en:

 Modelos de habilidades: Estos modelos, generalmente, se centran en el contexto

emocional de la información y como la inteligencia tiene la habilidad de procesar
esa información.

 Modelos mixtos: Estos modelos presentan el concepto de inteligencia como un

conjunto de habilidades mentales y otros rasgos de la personalidad del individuo
como el control del impulso, la motivación, la tolerancia a la frustración, el
manejo del estrés, la ansiedad, la asertividad, la confianza y/o la persistencia.
 Modelo de habilidad mental de Mayer y Salovey

En el modelo Mayer y Salovey (1997), consideran que la IE se conceptualiza a través de cuatro habilidades
básicas, que son:

 Percepción emocional.

 La facilitación emocional.

 La comprensión emocional.

 La regulación emocional.
Modelo de inteligencia emocional social de Bar On

El modelo de Bar On (1997) ofrece una definición de inteligencia emocional

tomando como punto de partida a Salovey y Mayer. En este modelo, se describe la
IE como un conjunto de capacidades no cognitivas, es decir, habilidades que se
aprenden y que influyen en la manera en que los individuos afrontan las situaciones
y problemas del día a día
 Modelo de las competencias emocionales de
Goleman
En 1995, Daniel Goleman publicó su modelo de la inteligencia emocional.
Goleman, establece la existencia de un Coeficiente Emocional (CE) que
complementa al Coeficiente Intelectual (CI). Esto se demuestra, por ejemplo, en
individuos con un elevado coeficiente intelectual, pero con poca capacidad de
trabajo que puede rendir igual que un individuo con un coeficiente intelectual medio
y con una alta capacidad de trabajo.

Goleman afirma que la inteligencia emocional es más determinante que el CI, ya

que nuestra actitud emocional determina si utilizamos nuestras capacidades,
incluida la intelectual, de manera efectiva o no.
2.3. Cinco dimensiones de la
inteligencia emocional

José Luis Bazalar Cantera

 Cinco dimensiones básicas en las competencias
emocionales:
Salovey y Sluyter
Goleman (1995)
(1997)

COOPERACION EL AUTOCONOCIMIENTO
ASERTIVIDAD LA AUTOREGULACION
RESPONSABILIDAD LA MOTIVACION
EMPATIA LA EMPATIA
AUTOCONTROL HABILIDADES SOCIALES
 Relación existente entre las cinco dimensiones de
la inteligencia emocional y las 25 competencias
emocionales.
Conciencia Emocional
Autoconocimiento Autoevaluación precisa de uno mismo
Emocional Confianza en uno mismo

Autocontrol
Confiabilidad
Integridad
Autorregulación
Adaptabilidad
Innovación
Relación existente entre las cinco dimensiones de
la inteligencia emocional y las 25 competencias
emocionales.
Motivación de logro
Motivación Compromiso
Optimismo

Comprensión de los demás

Orientación hacia el servicio
Desarrollo de los demás
Empatía
Aprovechamiento de da diversidad
Conciencia política
Relación existente entre las cinco dimensiones de la
inteligencia emocional y las 25 competencias
emocionales.
Influencia
Comunicación
Liderazgo

Habilidades Sociales Catalización de cambios

Resolución de conflictos
Colaboración y cooperación
Habilidades de equipo
CRISTOBAL GAITAN, JAVIER
• Promover la inteligencia emocional en el deporte es
fundamental para obtener los resultados deseados en la
práctica. Por ejemplo, en la Copa Mundial de Futbol Rusia
2018, hemos experimentado todo tipo de emociones del
triunfo a la derrota; pero no sólo nosotros hemos sido
protagonistas de este vaivén emocional, también
los jugadores participantes partido tras partido, han
dejado el cuerpo y también el alma en la cancha.
• Más allá del duro entrenamiento físico que implica la
práctica de un deporte, en equipo o individualmente, los
deportistas requieren desarrollar la inteligencia
emocional para gestionar el cúmulo de sensaciones y
sentimientos que constantemente experimentan en el
terreno de juego.
• Ni errores ni aciertos deben perturbar la toma de decisiones del
deportista, resoluciones que deben ser certeras y ante las emociones
sólo deben tener un justo peso y no más. Más allá del entrenamiento
físico y del perfeccionamiento técnico, todo deportista debe tener un
entrenamiento emocional o una guía en el crecimiento de destrezas en
inteligencia emocional.
 TODOS SOMOS DEPORTISTAS
• Aunque no todos somos deportistas de alto rendimiento, por lo
menos debemos practicar algún tipo de ejercicio físico para
cuidar nuestra salud y para ello las emociones también juegan un
importante papel. Motivación, frustración al no ver resultados
esperados, ira frente a un marcador adverso, conocimiento del
adversario, son temas que van mejor con la inteligencia
emocional, y que todos deberíamos desarrollar.
• La inteligencia emocional en el ámbito deportivo nos ayuda a ser
conscientes de nuestras emociones, pero también conocer los
sentimientos de los demás, tema de relevancia para hacer labor
de equipo o vencer al contrario. Nos ayuda a tolerar tanto la
presión como la frustración, la falta de motivación, etc. Y lo mejor
de todo, la disciplina deportiva con inteligencia emocional se ve
reflejada en otras áreas, facilitando una vida mucho más plena.
 CLAVES PARA PROMOVER LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL DEPORTE

• 1. Conócete a ti mismo/a. Cuando te conoces eres capaz de identificar tus fortalezas y tus

debilidades, con ello podrás plantearte metas realistas y trazar planes de acción adecuadas para ti.
• 2. Identifica tus emociones. Cada momento de la práctica deportiva nos produce
emociones; algunas debidas a las hormonas como la adrenalina y la dopamina, otras por las
etiquetas psicológicas que imprimimos a los acontecimientos. Será importante identificar lo que
sucede en cada momento, y si las emociones que pueden estar influenciando nuestras decisiones
deportivas.
• 3. Practica la empatía. La empatía nos ayuda a comprender a los demás y saber el trasfondo de sus
decisiones. Tanto en el trabajo conjunto o frente a la función del adversario, ponerse en los zapatos
del otro nos facilitará reaccionar de la forma más apropiada para lograr los objetivos deseados.
• 4. Metas claras, concretas y realizables. No falta escuchar a alguien en su primer
día de gimnasio preguntarse, en broma o no, si ya se le nota el esfuerzo;
y después de una semana comienza a sentirse desanimado al grado de abandonar
porque no ha bajado los diez kilos que quería para ir a la playa y lucir esbelta.
• Ese tipo de metas no son realistas, pero la inteligencia emocional nos permitirá
también asumir nuestra realidad y la importancia del esfuerzo constante y a largo
plazo que se requiere para conseguir nuestros objetivos y minimizar el riesgo de
frustración.
• 5. Mantente motivado. La motivación es fundamental en la vida humana, es
aquello que nos lleva a realizar determinada acción. En el caso del deporte, es ésta
la que nos hace levantar de entre las sábanas para ir a correr, por ejemplo.
Cuando trabajamos con los objetivos, y vamos midiendo nuestros resultados de
forma positiva, se mantiene la motivación y nos sentimos mejor.
• 6. Sé positivo. Practica tener un pensamiento positivo frente a las derrotas o los
retrocesos en el entrenamiento, las lesiones o los accidentes (frecuentes en la
práctica deportiva).
• 7. Habla de tus sentimientos. Las personas con inteligencia emocional hablan de
lo que sienten, lo hacen de manera objetiva y asertiva.
Daniel Goleman propuso la idea que la “ gestión positiva de las emociones era
más determinante para el éxito en la vida que el coeficiente intelectual ”

3.1 Orígenes y concepto del Coaching

a. Orígenes del Coaching

Según Culshaw (2010) la palabra coaching nace
en el siglo XV en Kocs (Hungría) donde se utilizaba
un coche de caballos denominado kocsi cuyo
conductor o coach no decidía el rumbo que
debía seguir el cliente sino simplemente le trasladaba donde él quería.
MELGAREJO CHURRANO,
 También tiene sus raíces en la filosofía antigua donde Sócrates orientaba a sus
interlocutores a través de preguntas reveladoras.

No existe el enseñar solo el aprender y éste surge solo reconociendo que

el conocimiento no está en el coach sino en los propios clientes
Desde los años ochenta, el coaching adquiere popularidad a nivel mundial y es en los
noventa cuando se comienza a introducir en el ámbito empresarial y formativo.

Pero en los deportes es donde la disciplina del coaching comienza a utilizarse. Es el coach
deportivo quien lleva a los deportistas a mostrar un nivel de desempeño que parecía
imposible de alcanzar. ¿Cómo?. Su labor requiere identificar y potenciar aquellos factores
que influyen en el resultado que se quiere obtener, corrigiendo hábitos inadecuados,
desarrollando competencias del deportista, diseñar estrategias ganadoras y potenciar la
confianza en sí mismo y la motivación de su deportista hacia el logro de los resultados
esperados.
Así surge el coaching, como una disciplina
genérica que busca repetir en otras áreas
el éxito que suele exhibir a nivel deportivo.
 b. Concepto de Coaching
Existe una gran dificultad en encontrar una única definición del término coaching
debido a los diferentes orígenes que se le atribuye al término.

La mayoría de ellos coinciden en:

Que es un proceso en el que el

coach (profesional especializado)

sirve de guía al coachee (cliente)

para que éste pueda alcanzar

sus metas.
 3.2 Escuelas de coaching
Escuela norteamericana. - Thomas Leonard es el fundador, crea las primeras
asociaciones de Coaching. Esta escuela sigue una metodología propia, práctica y ejecutiva, centrada
en aumentar la autoestima de sus clientes, desafiando su capacidad para dar la mejor versión de sí
mismos.
 Escuela europea. - Tiene su origen en el autor Timothy Gallwey que desarrolló un sistema de
aprendizaje al que denominó “The Inner Game” o el juego interior. Otro autor importante es John
Whitmore, que, partiendo de la metodología del juego interior e influenciado por la Psicología
Humanista, desarrolla una nueva metodología que busque liberar el el potencial de un individuo para
que alcance su máximo desempeño posible
 Escuela Chilena u Ontológica. - En ella destacan autores como Fernando Flores, Rafael
Echeverría y Julio Olalla. Entre ellos, la figura de Rafael Echeverría destaca como máximo exponente y
difusor de esta escuela y sus principios. Entre estos principios, es necesario destacar la importancia
que tiene el lenguaje dentro del coaching ontológico.
 Fase 1 Inicio del proceso del Coaching

 Explorar la situación actual (donde estas)

 Establecer los objetivos propios

 Valorar las principales dificultades u obstáculos a

superar ( creencias, emociones,
comportamientos, etc.
EYZAGUIRRE LAGOS, CARLOS
 Fase 2 Mapa de opciones y plan de acción

 Identificaremos y valoraremos las posibles

acciones a realizar, para conseguir el objetivo
pactado.

 Diseñaremos un plan de acción

 Estableceremos sub – objetivos, metas y tareas.

 Fase 3 Cierre del proceso

 Revisaremos los resultados y evaluaremos el

impacto de tus acciones.

 Evaluaremos el grado de consecución de éxito, en

base a los indicadores pre – fijados.

 Calibraremos tu estado emocional.

 Tomaras conciencia de los aprendizajes adquiridos y de

posibles cambios a realizar.
 Fase 4 Evaluación de resultados del Coaching
 Una vez alcanzado tu objetivo o, cuando ya tengas claro el camino
que has de seguir para conseguirlo, realizaremos un repaso de las
técnicas y los aprendizajes adquiridos, y con tu mochila llena de
recursos, será el momento de empezar a caminar solo(a).

Wolk (2007, p.114)

 Beneficios del coaching en el campo profesional
Aprenderás a gestionar y liderar desde el Se reforzara tu autoestima, esa fuerza vital de la
Coaching, logrando que la calidad del trabajo personalidad, que si se ve atacada o reducida, hace
aumente, y fomentando el desarrollo personal que nos resintamos. El estrés es una de las
consecuencias de esta baja autoestima.
del equipo.

Se fomenta la conciencia, y la Mejorara tu empatía y tu flexibilidad, por

responsabilidad, cualidades claves para el tanto, tu capacidad de adaptación para
rendimiento en cualquier actividad. afrontar los cambios que se presenten.

(…) En la medida que el estilo de liderazgo se ejerce desde el

coaching, la cultura de la organización empezara a cambiar.
La jerarquía dará paso al apoyo, la culpa cede ante la
evaluación honesta y la motivación externa se ve sustituida
por la interna.
John Whitmore.
 Beneficios del coaching en la persona
Aprenderás a disfrutar del presente

Descubrirás, sentirás, mejoraras la relación contigo mismo y con

los que te rodean.

Te resultará mas fácil establecer tus prioridades para

alcanzar tus metas.

Fortalecerás tu autoestima, encontrando dentro de ti todos los recursos

que necesitas para ser feliz.

Te reinventaras, crecerás y te desarrollaras como persona,

aprendiendo a quererte mas y mejor.

Tomaras el control de tu vida y de tu decisiones…

En definitiva, aprenderás a SABER VIVIR conforme a tus
valores y principios, aprovechando la vida, tu vida, al
máximo.
mentoring
El príncipe contestó, sabiamente a su manera también;
“¿Cómo le puedo dar la bienvenida como Mentor, incluso
acercarme al rey? Soy a duras penas un adepto de la
conversación sutil. Alguien de mi edad podría sentirse
tímido, o lo que es más interrogando a un hombre de más
edad?
Odisea, 2300-20304

Por: Rosa Manuela Loza Rosadio

Definición

 El mentoring es la herramienta personalizada de desarrollo profesional, en la

que reconocidos profesionales cualificados comparten conocimientos,
habilidades, experiencias, aprendizajes y ofrecen consejos, información y guía
a un directive, apoyándose para desarrollar respuestas a sus retos y situaciones
de Carrera. Todo dentro de un marco estricto de confidencialidad y ética
profesional.
 Apunta al alto rendimiento y el perfeccionamiento en el trabajo, aunque
también puede tener un impacto sobre la vida privada del individuo.
Mentor

 Mentor es un profesional con amplia experiencia, cualificado y con

excelente reputación, que transfiere su experiencia y sus
conocimiento a un directivo. Es modelo, asesor, fuente de
inspiración y estímulo para la superación, que ejerce influencia
positiva y proyecta admiración y respeto.
Principales objetivos Principales pilares

◦ Orientar el proceso de aprendizaje a través  Confidencialidad

de la aplicación de estrategias  Confianza y respeto
metodológicas.  Cumplimiento
◦ Fortalecer los aprendizajes tutelares, a  Reconocimiento y aceptación
través de la orientación y facilitación  Compromiso
oportuna de contenidos pertinentes en su  Comprensión
desarrollo.  Honestidad
◦ Promover la autoformación integral de una  Apertura de mente
persona que participa activa y  Aprendizaje
reflexivamente en la mejora de su entorno
laboral.
TIPOS DE MENTORING​
• Mentoring individual en la cual, un mentor y un mentorizado, trabajan juntos
para alcanzar objetivos preestablecidos dentro de un área de experiencia y
contribución asignadas. La práctica de este tipo de mentoringse hace
personalmente y con habitualidad programada.​
• Mentoring grupal es un formato enel que grupos pequeños de individuos se
comprometen a apoyar y alcanzar juntos objetivos de aprendizaje de cada uno
de ellos (KramRagins,2007).En este caso cada miembro del grupo funciona co
mo mentor, retroalimentando y apoyando a los demás.​
• E-mentoring, aplicando de manera individual o grupal utilizando herramientas
virtuales. Actualmente su popularidad está creciendo debido a su facilidad, viab
ilidad, bajos costos e impacto geográfico.​
 Principales diferencias entre Mentoring y Coaching
Coaching
Trabaja un tema muy concreto dirigido al rendimiento del
puesto
El coach es un espejo para el Directivo, obviando y dejando
de lado su punto de vista, es fundamental que no comparta
su punto de vista adquirido a través de la experiencia
Se focaliza en la tarea
Requiere un conocedor en técnicas en coaching
Las directrices las da el cliente
El papel del coach es más táctico
El coach es quien pregunta y el cliente el que responde.
Mentoring
Está dirigido al desarrollo del Directivo personal y
profesionalmente, no sólo para su puesto actual sino
también para el futuro.
Es clave que el mentor comparta el punto de vista
con el Directivo y compartan sus experiencias.
Se focaliza en la relación
Requiere un experto profesional cualificado con larga
experiencia en puestos Directivos y un conocimiento
profundo del sector.
Las directrices las da el mentor
El papel del mentor es más estratégico y de mayor
profundidad en los temas.
Las preguntas las hacen el mentor y el Directivo,
dándose así una transmisión de conocimientos.