RECLUTAMIENTO

Y
SELECCIÓN DE PERSONAL
¿Que es reclutamiento?

 es un conjunto de actividades
diseñadas para atraer a
candidatos calificados a una
organización.
 Fines del reclutamiento
 Aumentar el éxito en el proceso de
selección
 Mejorar la eficiencia de la empresa a
corto y largo plazo
 Brindar un numero suficiente de
personal con las cualidades para
atender las necesidades de la
empresa.
 Fuentes de reclutamiento
INTERNO
 Es cuando la empresa recluta
personal de la misma
empresa.

EXTERNO
 Se produce cuando la
empresa busca candidato
fuera de la empresa.

MIXTO
 Utiliza formas del
reclutamiento interno como
del externo
 Fuentes internas Fuentes externas

 Rotación y traslado.  Internet.

 Transferidos con  Agencia de empleo.
promoción.  Base de datos de solicitudes.
 Ascendidos  Anuncios en prensa.
 Asociaciones y colegios
profesionales.
 Empleados como agentes de
reclutamiento
 reclutamiento interno
ventajas desventajas

 Aprovechar mejor el potencial  Puede bloquear la entrada de

humano de la organización. nuevas ideas, experiencias y
expectativas.
 Motivar y fomentar el
desarrollo profesional de sus  conservadurismo y favorece la
trabajadores actuales. rutina actual.
 Incentivar la permanencia de  Mantiene casi inalterado el
los trabajadores y su fidelidad a patrimonio humano actual de la
la organización. organización.
 Costo financiero menor al  Ideal para empresas
reclutamiento externo burocráticas y mecanicistas.
 Reclutamiento externo
ventajas desventajas
 Introduce sangre nueva a la  Afecta negativamente la motivación
organización: talentos, habilidades y de los trabajadores actuales de la
expectativas. organización. 2.
 Aumenta el capital intelectual  Reduce la fidelidad de los
porque incluye nuevos trabajadores porque ofrece
conocimientos y destrezas. oportunidades a extraños.
 Renueva la cultura organizacional y  Requiere aplicar técnicas de
la enriquece con nuevas selección para elegir a los candidatos
aspiraciones. externos y eso significa costos de
 Incentiva la interacción de la operación.
organización con el MRH.  Exige esquemas de socialización
 Es apropiado para enriquecer el organizacional para los nuevos
capital intelectual de forma más trabajadores.
intensa y rápida.
¿ Que es selección de personal?

 La selección es un proceso de
decisión, con base en datos
confiables, para agregar
talentos y competencias que
contribuyan al éxito de la
organización a largo plazo.
Fuente: Gestión de talento humano-Idalberto Chiavenato (2009)
Fases del proceso de selección

Preselección • Reducción del numero de candidatos

Presentación • Pruebas de conocimiento, de aptitud,

pruebas físicas e incluso grafológicas

• Corroborar la información obtenida de

Entrevista los candidatos

• Evaluación de los resultados obtenidos

Valoración y y selección de la persona que se
decisión incorporara
 Técnicas de selección

 Entrevistas
 Pruebas de conocimiento
 Pruebas psicológicas
 Pruebas de personalidad,
honestidad y grafológicas
 Técnicas de simulación
La entrevista

La entrevista de selección es un
proceso de comunicación entre dos o
más personas que interactúan y en el
que a una de las partes le interesa
conocer lo mejor de la otra. Por un
lado está el entrevistador o quien toma
la decisión y, por otro, el entrevistado
o candidato.
 Ventajas Desventajas

 Permite el contacto frente a  Técnica subjetiva y con

frente con el candidato
 Permite la interacción directa
con el candidato
 Se enfoca en el candidato como
persona
 Permite evaluar al candidato en
su comportamiento y reacciones
margen de error y variación
 El candidato no siempre sale
bien en la entrevista
 Dificulta comparar a varios
candidatos
 Exige entrenamiento del
entrevistador
 Demanda conocimiento del
puesto y sus características
básicas
 Tipos de entrevista
• Estructurada
Estructuración • Semiestructurada
• No estructurada

• Individual
Número de • Grupal
participantes • De panel

• Normal
Clima generado • Ansiógena
 Perfil y competencias del
entrevistador
Competencias de • Capacidad de observación.
gestión de la • Capacidad de síntesis.
• Habilidad analítica.
información

Competencias de • Comunicación
gestión de recursos • Empatía
humanos

Competencias de • Tolerancia a la presión.

gestión del entorno • Adaptabilidad.
TIPOS DE ENTREVISTAS DE SELECCIÓN

Entrevista Entrevista Entrevista por

Entrevista Mixta
Estructurada Libre competencias

Assesment
Focus Group Entrevista Grupal
Center
 PREGUNTAS SEGÚN TIPO DE ENTREVISTAS

Estructurada Entrevista Libre Entrevista mixta Entrevista por

competencias

No existe un patrón Preguntas que

Preguntas en base a o modelo a seguir. buscan exponerlos
Es una mezcla
un guion definido. Se hacen preguntas conocimientos
entre la entrevista
Datos personales, generales o técnicos, y las
estructurada y la
familiares, simplemente se competencias
libre. Permite
antecedentes dice “hableme de transversales
establecer una
académicos y usted”. Capacidad ( Disciplina,nivel
conversación
profesionales. de argumentación, de compromiso,
análisis y síntesis etc)
 Focus Group Entrevista Grupal
Assesment Center
Reunión de grupo Aquella en la que
donde se conversa o participan un grupo de
debate acerca de un personas, aunque en
Serie de ejercicios en tema concreto. Hay un este caso el aspirante es
donde se prueban las perfil clave que es el entrevistado
habilidades de los moderador, que guía al sucesivamente por
candidatos requeridos grupo durante la sesión diferentes personas que
para una vacante y se rige por una guía pertenecen a distintas
laboral específica. de tópicos o cuestiones, áreas.
a tratar a lo largo de la
sesión.
PASOS PARA UNA ENTREVISTA EFECTIVA
Pruebas de conocimiento

GENERALES ESPECIFICAS

Conocimientos
Cultura general
técnicos

Cultura
idiomas
profesional
 Pruebas psicológicas
Las pruebas psicológicas
representan un promedio objetivo y
estandarizado de una muestra de
comportamientos en lo referente a
las aptitudes de las personas.
Características:
 Pronostico
 Validez
 precisión
Técnicas de simulación
 Las técnicas de simulación, en
esencia, son técnicas de dinámica de
grupo. La principal técnica de
simulación es el psicodrama, que se
fundamenta en la teoría general de
los papeles
 La simulación propicia la
realimentación y permite el
autoconocimiento y la
autoevaluación.
 BIBLIOGRAFIA
 https://books.google.com.co/books?
id=OolIgbsxUs4C&pg=PA1&dq=reclutamiento+y+seleccion+d
e+personal&hl=es&sa=X&redir_esc=y#v=onepage&q=recluta
miento%20y%20seleccion%20de%20personal&f=false.
 Rosario Peña y colaboradores (2014). La buena
gestión de recursos humanos. Una ventana al futuro
para la selección, retención y cuidado del capital
humano.
 http://www.bbvacontuempresa.es/a/las-cuatro-fases-p
roceso-seleccion-personal
 http://www.madrimasd.org/Empleo/ServicioEstrategi
aProfesional/ManualOrientacionProfesional/tema2_7.
asp
 http://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-seleccio
n-de-personal-en-las-organizaciones/