PLANEACION

ESTRATEGICA
, INVENTARIO
DE PERSONAL
Y CONTROL
DE PLAZAS.
RECURSOS HUMANOS
LIC. YUDITH CITANIA
HERNANDEZ CORZO
ELABORADO POR:
ENNA LEDY TOLEDO SANTOS
LICENCIATURA EN CONTADURIA PUBLICA
II CUATRIMESTRE
14/03/2020 , JIQUIPILAS, CHIAPAS
 En la sociedad actual, en donde la globalización y la
interdependencia mundial crean un nuevo contexto para el
trabajo de las pequeñas y medianas empresas, es evidente que
el progreso hacia una mejor calidad de vida se sustenta en la
suma de esfuerzos conjuntos. La responsabilidad histórica que
vivimos, nos obliga a enfrentar los desafíos y aprovechar las
oportunidades que hoy se nos ofrecen.
 La planificación
estratégica es una de las
herramientas más
poderosas de las que se
puede servir una
pequeña y mediana
empresa para llevar
siempre hacia adelante
su negocio.
 La utilizan empresarios con una
visión emprendedora, para las
pequeñas y medianas empresas
que son las que más la requieren y
la valoran.
 Es muy importante contar con una
planeación de recursos humanos
para poder tener un crecimiento
óptimo y lograr sus objetivos a
través del plan estratégico
diseñado por la organización.
 Concepto de planeación de recursos humanos.

Es una técnica para determinar en forma sistemática la

provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el
departamento de personal puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación, entre otras. La
planeación le permite al departamento suministrar a la
organización el personal adecuado en el momento
adecuado.
Ventajas de la planeación de los
recursos humanos:
Mejorar la utilización de los
recursos humanos. Permitir la
coincidencia de esfuerzos del
departamento de personal con los
objetivos globales de la
organización.
Economizar en las contrataciones.
Expandir la base de datos del
personal, para apoyar otros
campos.
Coadyuvar a la implementación
de programas de productividad,
mediante la aportación de
personal más capacitado.
 Al planear los recursos humanos,
los gerentes siguen un proceso
sistemático o modelo, cuyos
elementos fundamentales son:
 Pronóstico de la demanda:
Muchos factores influyen
en la demanda de recursos
humanos de la
organización e incluyen los
cambios en el entorno
social y general, en la
organización además de
en la fuerza de trabajo. El
conjunto de estos factores
influyen en las estrategias
corporativas y en los planes
que la organización se
formula a largo plazo.
 Técnicas de detección de tendencias:

Consisten en diversas prácticas que se orientan

a determinar cuáles serán las futuras
necesidades de personal.
La técnica más rápida es la de proyectar las tendencias que han
predominado hasta el momento, los dos métodos más sencillos
son los de extrapolación e indexación: la extrapolación requiere
prolongar las tendencias del cambio del pasado a fases futuras.
La indexación es un método mediante el cual se establece una
comparación entre el incremento en los niveles de empleo con
un índice determinado, como la relación entre el número de
trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de
ventas de la compañía.
Hay dos fuentes de suministro de personal para
toda organización: la interna y la externa
Oferta Interna
Una evaluación de la oferta
interna de RH requiere
mucho más que la mera
cuenta del número de
empleados. Los
planificadores deberán llevar
a cabo una auditoria de la
actual fuerza de trabajo
para enterarse a fondo del
potencial de los trabajadores
actuales, esta información les
permite estimar de manera
tentativa las vacantes que
pueden llenarse con la fuerza
de trabajo actual.
Oferta externa de
trabajo:
No todas las vacantes
pueden cubrirse
mediante
promociones internas.
En algunos casos la
organización no
cuenta con la persona
adecuada para
sustituir a un empleado
que recibe una
promoción o que
abandona la empresa
por cualquier razón.
 Equilibrio entre los factores de oferta y demanda:
La planeación de recursos humanos deberá esforzarse por
lograr un equilibrio adecuado, no sólo en las técnicas de
pronóstico y su aplicación, sino también entre el énfasis que
se da a los factores de demanda además de oferta.
INVENTARIO DE PERSONAL
es un resumen de las características de los trabajadores con el objetivo
de sistematizar la información sobre cada uno de ellos

En ese inventario no solo debes reflejar el número de personas que

trabajan en tu negocio y sus datos básicos sino también detalles
sobre sus habilidades, aptitudes y capacidades, tanto aquellas
relacionadas con el puesto que desempeñan como con vistas a futuros ascensos.
 • Definición
Es el documento en donde se suscribe todos los puestos que conforman a la
organización, las áreas donde están asignados y su condición laboral en
donde se encuentran.
Por su forma la plantilla puede elaborarse de manera general o departamental
en una empresa pública o privada.
• Objetivos
ofrece la descripción clara de los puestos que integran la organización en un
periodo de tiempo
permite el eficiente manejo y control del personal
proporciona información para la toma de decisiones en la implementación de
un sistema de escalafón
aporta información para sistematizar la asignación de niveles de sueldos y
salarios y poder establecer el presupuesto que se va a requerir
ayuda a visualizar posibles cambios de personal en la compañía.
• Nombre de la independencia
• Nombre del departamento
• Lugar y fecha de su elaboración
• Numero de progresivo del puesto
• Nombre del empleado
• Plaza
• Nombre del puesto
• Registro federal del causante o CURP
• Fecha de alta
• Categoría del trabajador
• Numero de previsión social
• Condición laboral (sindicato, personal de confianza
• Sueldo
• Compensación
• Total percibido
• Observaciones
• Nombre y firmas de quien la elabora, quien la supervisa y quien la autoriza.
• Es un sistema que se utiliza en un organismo social que sirve para señalar las
distintas categorías, según sea la antigüedad, conocimientos, habilidades en
forma ascendente.
• Es escalafón es un derecho que por ley le corresponden a todo trabajador y
tendrá mayores posibilidades los que cuenten con los siguientes requisitos:

1) Rendimiento personal: la persona se desempeñe en forma eficiente sus funciones

y que presente una actitud de servicio o de colaboración para la empresa.

2) Conocimiento: se requiere conocer y realizar las funciones del puesto de manera

optima y estar permanentemente asistiendo a cursos, saber sobre los reglamentos,
políticas de la organización y respetarlos.
3) Méritos: ofrecer a la organización conocimientos que nos permitan innovar
nuestros sistemas de trabajo y aportar ideas para mejorar otros cargos.

El objetivo del escalafón: es garantizar a todos los trabajadores su desarrollo,

aumento de interés, otorgar mayor estabilidad de empleo y asegurar su ascenso.
• La presentación de documentos falsos estará a lo dispuesto en la
reglamentación laboral.

• Reglamentación constitucional del escalafón:

En la constitución política de los Estados Unidos Mexicanos, en el
artículo 123 constitucional apartado B fracción VII: los trabajadores
gozaran de derechos de escalafón a fin de que los ascensos se
otorguen en función de los conocimientos, aptitudes y antigüedad. En
igualdad de condiciones, tendrá prioridad quien represente la única
fuente de ingreso en su familia.
OCUPACIÓN DE VACANTES DEFINITIVAS, INTERNAS
Y PROVISIONALES

• Vacante: es la plaza que ha dejado un trabajador en forma definitiva,

Puesto que no tiene titular

• Vacante definitiva: la que se origina por creación o aumento de plazas o

cuando sus titulares las hayan dejado por muerte, renuncia o liquidación,
renuncia, invalidez, jubilación permanente, etc.

• Vacante interina: es aquella que por más de 30 días desocupan los

empleados titulares para disfrutar licencias, becas, por incapacidad médica,
entre otras razones.

• Vacante provisional: cuando la plaza se requiera por un tiempo corto,

debido a que la persona se nenecita para realizar alguna actividad
extraordinaria.
•  Desarrollo de la organización
•  Cambio de tecnología
•  Abandono laboral
•  Despidos
•  Renuncias
•  Permisos
•  Jubilaciones
•  Muerte
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• En lo que respecta al registro y control de la plantilla se llevan a

cabo para que el personal realice sus actividades conforme a los
reglamentos y estatutos de la organización.

• Manuales por tarjetas y otros medios:

Las listas de asistencia y tarjetas son los medios de control de
personal más comunes.
• Por computadora:
Permite tener en forma dinámica y rápida la información
que se requiere con respecto a la persona que labora en
la organización
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• Es una técnica para determinar en forma sistemática la

provisión y demanda de empleados que una organización
tendrá al determinar el numero y el tipo de empleados que
será necesario.
• El análisis de puestos es una verificación comparativa de las
exigencias (requisitos) que dichas tareas o funciones
imponen al ocupante.

• Las descripciones de puestos es una simple exposición de

las tareas o funciones que desempeñan el ocupante de un
cargo.
 Desde el punto de vista de la compañía la planeación de plantillas
tiene como fin asegurar las necesidades de mano de obra en cualquier
momento dentro de un futuro previsible. Desde el punto de vista del
empleado, el fin de la planeación de plantillas es la posibilidad de una
utilización y un desarrollo de óptimo de su capacidad personal en e
trabajo
 Conclusiones.

La planeación de recursos humanos permitirá identificar la

visión de la organización, donde se establece cual es el objeto
de la misma y que es lo que se quiere de ella, al igual se
detectarán cuales son las principales debilidades,
oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los
esfuerzos de la organización en pro del desarrollo y crecimiento,
con una proyección a largo plazo.