m



m m
mm 
VICTORIA EUGENIA ARIAS
DIRECTORA DE TALENTO HUMANO
m

 m m
mm 
V Es un método de retroalimentación del
comportamiento laboral que nos ayuda
a tomar decisiones respecto al
desarrollo, remuneración, promoción y
establecimiento del plan de carrera del
trabajador.
„
m

„
m

„m
m
mm 
V Ofrecen información importante en la cual basarse para la
toma de decisiones de desarrollo, remuneración,
promoción y plan de carrera.
V Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y
subordinado se reúnan y revisen el comportamiento
relacionado con el trabajo.
V Desarrollar un plan para corregir cualquier deficiencia y
mejorar el desempeño.
V Revisar el proceso de desarrollo de gerentes y los planes de
carrear del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades
encontradas.
m
m mm

„

V El evaluador debe realizar la evaluación real y deben

estar familiarizados con las técnicas de evaluación que
utilizarán
V El departamento de talento humano sirve como
órgano asesor y de formulación de políticas con
respecto a las evaluaciones de desempeño
m
m mm

„
YASOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMYEÑO
1. Definir el puesto: Asegura que el jefe inmediato y el
subalterno están de acuerdo con las
responsabilidades y los criterios de desempeño del
puesto.
2. Evaluación de desempeño: Compara el rendimiento
real de los subalternos con los criterios de
desempeño
3. Retroalimentación: Se analizan el desempeño y
progreso de los subalternos a fin de hacer planes de
desarrollo.
m
m mm

„
YROBLEMAS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMYEÑO

V Los subalternos no saben de cuanto tiempo disponen

para lograr un desempeño aceptable.
V Yroblemas en las formas o procedimientos utilizados
para realizar la evaluación
V Yroblemas que surgen durante las sesiones de
entrevista y retroalimentación por la no planeación de
las mismas.
m
m mm

„
DEFINIR EL DESEMYEÑO
La descripción de puestos generalmente no es
suficiente para la evaluación individual, ya que las
descripciones no se escriben para puestos específicos,
sino para grupos de puestos, por lo que es necesario
identificar criterios medibles para cada una de las
actividades del puesto
m 
 mm


TÉCNICA DE ESCALA
GRÁFICA DE
CALIFICACIÓN
Es una escala que lista
varios factores o
características y un
rango de desempeño
para cada una. Al
empleado se le califica
al identificar la
calificación que mejor
describa su nivel de
desempeño por cada
factor o característica.
m 
 mm


V METODO DE ALTERNANCIA EN LA
CLASIFICACIÓN
Se clasifican a los empleados sucesivamente desde el
mejor al peor en torno a una característica en
particular.
La forma de realizar al evaluación es colocar el nombre
del mejor empleado en el nivel superior, después
colocar el nombre del empleado con menor
calificación en la siguiente línea y así sucesivamente
hasta terminar.
V
m 
 mm


|
 | 
 
Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos; en la columna de la
derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor. En este método también puede utilizarse factores
de evaluación. De este modo, cada hoja de formulario será ocupada por un factor de evaluación del
desempeño.

La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en
condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco
eficiente.
 m 
 mm


V Este método consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores mediante la
elección de entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de
desempeño individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más
frases, el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos, las que más se apliquen al
desempeño del empleado evaluado.
V Las frases pueden tener variaciones de significado positivas y negativas, por lo que
puede elaborarse cuadros o formatos de evaluación independientes, o bien en una
sola. Como el que se presenta a continuación:
 m 
 mm


V MÉTODO DEL INCIDENTE CRÍTICO
El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el
comportamiento humano existen ciertas características extremas
capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso).
Se trata de una técnica en que el jefe o gerente de área inmediato
observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los
excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus
subordinados.

Las excepciones positivas deben realzarse y ponerse más en práctica, en

tanto que las negativas deben corregirse y eliminarse. Cada factor de
evaluación se utiliza en términos de incidentes críticos o excepcionales
m 
 mm


V FORMAS NARRATIVAS

Se presenta un formato en el que se pide al supervisor:

1. Que califique el desempeño del empleado en

términos de los criterios del puesto
2. Que presente ejemplos críticos y un plan de acción
para el mejoramiento diseñado para ayudar al
empleado a cumplir o exceder esos criterios
3. Finalmente una conclusión de la discusión de la
evaluación haciendo énfasis en la solución del
problema.
 m 
 mm


V ESCALAS DE CALIFICACIÓN BASADAS EN EL
COMYORTAMIENTO
Método cuya finalidad es combinar los beneficios de los
incidentes críticos, narrativos y calificaciones cuantificadas,
con base en una escala cuantificada, en ejemplos narrativos
específicos de buen o mal desempeño.
Es la técnica más adecuada y equitativa y comprende 5 pasos:
w
w
  w
ww
m


 m

 m
„
$%%& '$

  !"#
()*(#(("(!((!"+ 
!!,(!!!(!!!(((
()*(#("!(" "".
'%& -$
(!!!!(
()*("!0(""
-%& /$
!!"!
/%& 1$ ()*(!."!("!("
1%& %% ()*(#((,(!2("
m



 m

3




mm
„
m
1. Generar incidentes críticos
2. Desarrollar dimensiones del desempeño.
3. Reasignar incidentes:
4. Calificación de los incidentes
5. Desarrollar un instrumento final (Informe,
retroalimentación y plan de acción)
m 
 mm


V ADMINISTRACIÓN YOR OBJETIVOS (AYO)
Adopta objetivos medibles específicos para cada
empleado y después se comenta su progreso. Un
programa de evaluación y establecimiento de objetivos
a nivel organización, se puede elaborar de la siguiente
manera:
m 
 mm


ADMINISTRACIÓN YOR OBJETIVOS (AYO)

1. Establecer los objetivos de la organización.

2. Fijar los objetivos por departamentos.
3. Comentar los objetivos por departamentos.
4. Definir los resultados esperados
5. Revisar el desempeño
6. Yroporcionar retroalimentación
m4m m„m„
 m
m
mm 
ACTIVIDADES
V Realiza los pedidos oportunamente
V Realiza el seguimiento de los pacientes de acuerdo al
procedimiento establecido.
V Realiza el archivo de historias clínicas de acuerdo a la
reglamentación.
V El reporte de pacientes se realiza de acuerdo al
procedimiento establecido.
m4m m„m„
 m
m
mm 
COMYETENCIAS
V Ante situaciones que le generan mucha carga
emocional evita demostrar comportamientos poco
profesionales como levantar la voz cuando está
enojado.
V Yrofundiza acerca de la información, va mas allá de las
simples preguntas para comprobar la validez o las
relaciones entre diferentes fuentes de información.
V Indaga proactivamente mas allá de las necesidades que
el cliente le manifestó en un principio.
ADMINISTRACIÓN YOR OBJETIVOS (AYO)

V YROBLEMAS QUE SE DEBEN EVITAR

V Establecimiento de objetivos no claros y no medibles

V Inversión de mucho tiempo
V Esfuerzo supremo
V Yugna entre supervisor y empleados.

m„m 

 mm

 m
m
mm 
Son tres cosas las que se deben hacer:
1. Reunir los datos: Estudiar la descripción del
puesto del empleado, comparar su desempeño
con los criterios y revisar evaluaciones anteriores
2. Yreparar al empleado: Es necesario darle un
aviso una semana antes para que revise su trabajo
3. Momento y lugar: la entrevista debe hacerse en
un lugar privado sin interrupciones.
-
 
  
V INTELECTUALES: Comprenden aquellos procesos de
pensamiento que el trabajador debe usar con un fin
determinado, como toma de decisiones, creatividad,
solución de problemas, atención, memoria y concentración.

V YERSONALES: Se refieren a los comportamientos y

actitudes esperados en los ambientes productivos, como la
orientación ética, dominio personal, inteligencia emocional
y adaptación al cambio.
-
 
  
V INTERYERSONALES: Son necesarias para adaptarse a los ambientes
laborales y para saber interactuar coordinadamente con otros, como la
comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, manejo de conflictos,
capacidad de adaptación y proactividad.

V ORGANIZACIONALES: Se refieren a la habilidad para aprender de las

experiencias de los otros y para aplicar el pensamiento estratégico en
diferentes situaciones de la empresa, como la gestión de la
información, orientación al servicio, referenciación competitiva,
gestión y manejo de recursos y responsabilidad ambiental.
-
 
  
V TECNOLOGICAS: Yermiten identificar,
transformar e innovar procedimientos,
métodos y artefactos, y usar herramientas
informáticas al alcance. También hacen
posible el manejo de tecnologías y la
elaboración de modelos tecnológicos.