Planeamiento Estratégico

de la Gestión del Talento

Humano
• Misión
• Visión
• Objetivos organizacionales
• Estrategia corporativa
• Planeamiento estratégica de RH
• Modelos de planeamiento de RH
• Factores que intervienen en el
planeamiento de RH
Administración del Potencial Humano
 Planeamiento estratégico
MAPA ESTRATEGICO

VISION
Muestra las relaciones causa-
Posición
efecto, lo que permite un
deseable
análisis explícito y medible
pero incierta
ESTRATEGIA

ón
Misi

FINALIDAD DE LA IMPLEMENTACION
• Factores clave: Cultura organizacional y liderazgo.
• Entender claramente las estrategias
HOY • Alinear todos los recursos y unidades organizacionales con
las estrategias
• Evaluar continuamente las estrategias
• Utilizar los resultados para adaptarlos a los requerimientos

Administración del Potencial Humano

 Planeamiento Estratégico
• Visión
• Misión
Planeamiento Formulación
Formulación
Planeamiento • OLP
• Estrategias

Organización Estructuración
Estructuración
Organización
• OCP
• Políticas
Dirección Implementación
Implementación • Recursos
Dirección • Estrategias
Internas
Coordinación Staff
Staff
Coordinación
• Adecuado:
simples,
Control Evaluación
Evaluación
Control sensibles y
confiables
• Oportuno

Administración del Potencial Humano

 Visión

Es dónde desea la
organización estar en
el futuro y, que podría
nunca alcanzarse.

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 Misión

Es el propósito o razón
de ser de una
organización y define los
alcances del negocio.

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 Misión
Valores básicos de algunas organizaciones

Sony Walt Disney Merck

 Responsabilidad
corporativa y social.
 Creatividad, sueños e
 Elevar la cultura japonesa  Excelencia inequívoca en
imaginación.
y el estatus nacional. todos los aspectos de la
 Preservación de la magia
 Estimular la habilidad y la empresa.
Disney.
creatividad individual.  Innovación basada en la
 Atención extremada a la
 Ser pionera, hacer lo ciencia.
coherencia y los detalles.
imposible y no seguir a los  Honestidad e integridad.
 No hay lugar para el
demás.  Utilidades provenientes del
escepticismo.
trabajo y que benefician a
la humanidad.

Administración del Potencial Humano

 Objetivos organizacionales
Los seis criterios para definir objetivos son:
• Focalizados en un resultado
• Coherentes
• Específicos
• Medibles
• Periodo de tiempo
• Alcanzables

Administración del Potencial Humano

 Objetivos organizacionales
Los tipos de objetivos son:
• Rutinarios – modelos
de desempeño diario.
• Innovadores –
incorporan algo nuevo
a la organización.
• Perfeccionamiento –
mejorar los actuales los
resultados de la
organización.

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 Objetivos organizacionales
Objetivos de
Objetivos rutinarios Objetivos innovadores
perfeccionamiento

 Crear y desarrollar un
 Ofrecer cien horas/hombre
nuevo producto por mes
de entrenamiento semanal  Aumentar la calidad de los
 Diseñar un nuevo
 Producir 120 balones por productos en 5% al año
programa de
minuto  Elevar el nivel de
entrenamiento de
 Entrevistar 120 candidatos productividad del personal
vendedores para el
 Mantener el índice de en 5%
próximo año
rotación en menos de 1%  Incrementar la relación
 Obtener cien sugerencias
al mes facturación por empleado,
mensuales de los
 Mantener el índice de de 210 a 350 en un año
empleados
ausentismo en menos de  Mejorar la atención al
 Incentivar la participación
2% al mes cliente
de los empleados en las
 Mantener el nivel de  Acelerar la entrega del
decisiones
satisfacción de los pedido al cliente
 Implantar el programa de
empleados en 85%
calidad total

Administración del Potencial Humano

 Evolución de la estrategia

1950s Presupuestos
1960s Planeamiento de largo plazo
1970s Estrategia corporativa
1980s Ventaja competitiva
1990s Innovación estratégica

Administración del Potencial Humano

 Estrategia corporativa
• Está definida por el nivel
institucional de la organización.
• Está proyectada a largo plazo y
define el futuro y destino de la
organización.
• Incluye la empresa como una
totalidad.
• Es un mecanismo de
aprendizaje organizacional.

Administración del Potencial Humano

 Estrategia corporativa
Misión
FORMULACIÓN
DE ESTRATEGIAS
¿Adónde
Visión queremos ir?

Objetivos
organizacionales

¿Qué
¿Qué hay en tenemos en
el entorno? la empresa?

Análisis del entorno Análisis del entorno

¿Cuáles son las ¿Cuáles son las fortalezas

oportunidades y amenazas y debilidades de la
del entorno? organización?

¿Qué debemos
Estrategia corporativa hacer?

Administración del Potencial Humano

 Estrategia corporativa
Orientaciones del planeamiento

Planeación para la
Planeación
estabilidad Ambiente previsible Asegurar la
conservadora y
y estable continuidad del éxito
defensiva
Mantenimiento

Planeación para el
Planeación Asegurar la reacción
mejoramiento Ambiente dinámico
optimizadora y adecuada a los
e incierto
analítica cambios frecuentes
Innovación

Planeación para la Anticipar eventos que

Planeación
contingencia Ambiente más puedan ocurrir e
prospectiva y
dinámico e incierto identificar acciones
ofensiva
Futuro apropiadas

Administración del Potencial Humano

 Planeamiento estratégico de RH
Objetivos y estrategias
corporativas

Objetivos y estrategias de
RH

Etapa 1: evaluar los Comparación Etapa 2: prever las

recursos humanos necesidades de recursos
actuales humanos

Etapa 3: desarrollar e
implementar planes de
recursos humanos

Corregir y evitar exceso Corregir y evitar falta de

de personal personal

Administración del Potencial Humano

 Planeamiento estratégico de RH
Área estratégica Estrategia conservadora y Estrategia prospectiva y
de RH defensiva ofensiva

 Innovación
 Producción eficiente
 Flexibilidad
 Énfasis en el control
Flujos de trabajo  Clases amplias de cargos
 Descripción explícita de cargos
 Planeación amplia y poco
 Planeación detallada del cargo
detallada del cargo

 Reclutamiento interno  Reclutamiento externo

 DRH decide sobre selección
 Énfasis en las calificaciones
Admisión
técnicas
 Proceso formal de admisión y
socialización
 Gerente decide la selección
 Adecuación de la persona a la
cultura
 Proceso informal de admisión
y socialización

 Desvinculación voluntaria
 Gastos
 Congelación de las admisiones
 Reclutamiento cuando es
Desvinculación de  Apoyo continuo a los
necesario
empleados desvinculados
 Desvinculaciones sin apoyo
 Política de preferencia a la
 Ningún trato preferencial
readmisión

Administración del Potencial Humano

 Planeamiento estratégico de RH
Área estratégica Estrategia conservadora y Estrategia prospectiva y
de RH defensiva ofensiva

 Estandarización de la
 Evaluación “personalizada”
evaluación
 Evaluación como desarrollo
 Evaluación como medio de
Evaluación del  Evaluación de propósito
control
desempeño múltiple
 Enfoque estrecho
 Múltiples entradas para
 Dependencia exclusiva del
evaluación
superior

 Capacitación en equipo
 Capacitación individual
 Capacitación externa
 Capacitación en el cargo
Capacitación  Capacitación genérica
 Capacitación específica
relacionada con la flexibilidad
 Comparación de habilidades
 Construcción de habilidades

 Salario fijo
 Salario variable
 Salario basado en el cargo
 Salario basado en el individuo
 Salario basado en la
Compensaciones  Salario basado en el
antigüedad
desempeño
 Decisiones centralizadas sobre
 Decisiones descentralizadas
salario

Administración del Potencial Humano

 Planeamiento estratégico de RH
Demanda de Nivel de Mercado interno de Mercado externo de
producción productividad trabajo trabajo

Bases Demanda de trabajo Oferta de trabajo

Condiciones y respuestas adecuadas:

1. La demanda de trabajo excede la oferta de trabajo:

 Entrenamiento o reentrenamiento
 Planeación de sucesiones internas
 Promoción dentro de la compañía
 Reclutamiento externo
 Subcontratación de trabajadores independientes
 Utilización de personal temporal o de tiempo parcial
 Utilización de horas extras

2. La oferta de trabajo excede la demanda de trabajo:

 Reducción de salarios
 Reducción de horarios de trabajo
 Trabajo compartido
 Dimisiones voluntarias
 Desvinculaciones

3. La oferta de trabajo es igual a la oferta de trabajo:

 Recontratación de trabajadores desvinculados
 Transferencias internas o redeployment

Administración del Potencial Humano

 Modelos de planeamiento de RH
Misión de la organización

Objetivos organizacionales

Requisitos de los RH

Planificación de los RH

Ajuste: Cambio: Recorte:

Expansión:
adecuación al innovación y reducción de
nuevas admisiones
mercado creatividad personal

Administración del Potencial Humano

 Modelos de planeamiento de RH
Planeación adaptativa
 Enfoque empresarial
 Prácticas de RH son una
reflexión posterior
 Análisis de los gerentes de
línea
 Los profesionales de RH se
involucran tangencialmente
 Resultado: síntesis de las
prácticas de RH necesarias
para la realización de los
planes empresariales
Administración del Potencial Humano
Planeación integrada
 Enfoque empresarial y de RH
 Los gerentes de línea y los
profesionales de RH trabajan
como socios
 Resultado: plan que destaca
las prácticas de RH prioritarias
para la obtención de
resultados empresariales
Planeación autónoma y
aislada
 Enfoque en RH
 RH debe agregar valor a la
empresa
 Los profesionales de RH
trabajan en el plan y se lo
presentan a los gerentes de
línea
 Resultado: plan para la función
de RH que incluye prácticas
prioritarias
 Modelos de planeamiento de RH
1. Basado en la búsqueda estimada del
producto o servicio
2. Basado en segmentos de cargos
3. Sustitución de cargos clave
4. Basado en el flujo de personal
5. Planeación integrada

Administración del Potencial Humano

 Modelos de planeamiento de RH
Basado en la búsqueda estimada del producto o
servicio
• Variables: número de empleados y búsqueda del
producto o servicio.
• Influidas por variaciones en la productividad,
tecnología, disponibilidad de recursos financieros y
disponibilidad de personas.
• Utiliza previsiones o extrapolaciones de datos
históricos.
• Orientado al nivel operacional.
• No toma en cuenta imprevistos.

Administración del Potencial Humano

 Modelos de planeamiento de RH
Basado segmentos de cargos

• Orientado al nivel operacional.

• Empresas de gran tamaño.
• Pasos para aplicar el modelo:
1. Seleccionar un factor estratégico con variaciones
proporcionales a las necesidades de personal.
2. Establecer niveles históricos y futuros de cada sector.
3. Determinar niveles históricos de la fuerza laboral de
cada unidad.
4. Proyectar los niveles futuros de la fuerza laboral.

Administración del Potencial Humano

 Modelos de planeamiento de RH
Sustitución de cargos clave
Director de RH
Juan Pérez (42)

A/ 1 Osvaldo Juárez (35)

B/ 2 José Félix (38)

Gerente de entrenamiento
Pedro López (32)

A/ 1 Olga Smith (29)

B/ 2 Saebastián Abreu (38)

Gerente de programas Gerente operacional

Julio Pinedo (28) Nuria Freundt (35)

A/ 1 Sofía Chang (27) A/ 3 Renato Diaz (28)

Administración del Potencial Humano

 Modelos de planeamiento de RH
Basado en el flujo de personal
Número Desvincula- Transferen- Promociones Admisiones Número
inicial ciones cias a final
(-) (-) (+) (+) (=)

Directores 4 0 0 0 0 4

Gerentes 11 0 0 1 0 12

Supervisores 34 4 4 8 0 34

Empleados 360 12 0 1 11 360

490 16 4 10 11 410

Administración del Potencial Humano

 Modelos de planeamiento de RH
Planeación integrada
Análisis de la demanda Análisis de las fuentes de
reclutamiento de personal

Interno

Condiciones Externo
Análisis de la
organizacionales: fuerza laboral
actual Atracción de
Planes financieros Cambios en la candidatos
Planes de marketing Cambios en las
cantidad de Selección y
Planes de producción actividades de los
empleados admisión
empleados
Promociones
Remuneración
Desvinculaciones
Capacitación
Dimisiones Previsión de
Previsión de Diseño de cargos
Transferencias disponibilidad Previsión de
demanda Comunicación
Jubilaciones interna suministro externo
Cantidad
Cantidad Cantidad
Capacidad
Capacidad Capacidad
Diversidad Comparar con
Diversidad Diversidad
Costos +
Costos Costos

Conciliación a través
de decisiones

Administración del Potencial Humano

 Modelos de planeamiento de RH
Planeación integrada
Entradas Salidas

Admisiones Desvinculaciones

Fuerza

laboral Jubilaciones
Transferencias y
promociones de otras
unidades de una

unidad Transferencias y
promociones a otras
unidades

organizacional
Reincorporación de los
suspendidos

Suspensiones Ausencia

Administración del Potencial Humano

 Factores que intervienen
en la planeamiento de RH
Ausentismo

# personas/días de
trabajo perdidos por
Índice de ausencias en el mes
ausentismo =
# medio de empleados
x número de días de
trabajo en el mes

Administración del Potencial Humano

 Factores que intervienen
en la planeamiento de RH
Barreras a la asistencia:

Diagnóstico de asistencia enfermedades y accidentes,

responsabilidades familiares y
problemas de transporte

Capacidad
Prácticas
percibida de
organizacionales
asistencia

Cultura de Motivación para la

Asistencia
ausencia asistencia

Actitudes, valores
y objetivos de los
empleados

Retroalimentación

Administración del Potencial Humano

 Factores que intervienen
en la planeamiento de RH
Rotación de personal
• Desvinculación por iniciativa del empleado.
• Desvinculación por iniciativa de la organización

# empleados
Índice de desvinculados
=
rotación Promedio de
empleados de la
organización

Administración del Potencial Humano

 Factores que intervienen
en la planeamiento de RH

Rotación de personal

• Costos de reclutamiento
• Costos de selección
• Costos de entrenamiento
• Costos de desvinculación

Administración del Potencial Humano

 Factores que intervienen
en la planeamiento de RH

Cambios en los requisitos de la fuerza laboral

• Desarrollo tecnológico
• Nuevas formas de organización
• Nuevos productos y servicios
• Nuevos procesos de trabajo

Administración del Potencial Humano

 Diez reglas para
impedir la innovación
1. Considere con la máxima desconfianza cualquier
idea nueva que venga de abajo; primero, porque es
nueva; segundo, porque viene de abajo.
2. Establezca que las personas que necesiten su
autorización para poder actuar deben solicitar antes
las firmas de otros varios escalones jerárquicos.
3. Solicite a los departamentos y a los individuos que
discutan y critiquen las propuestas de los demás ( de
esa forma se ahorra el apuro de tener que decidir y
bastará con elegir al sobreviviente).
Administración del Potencial Humano
 Diez reglas para
impedir la innovación
4. De curso libre a las críticas y guárdese los elogios
(así se mantiene despabilada a la gente). Hágales
saber que pueden terminar en la calle en cualquier
momento.
5. Considere la identificación de problemas como
síntoma de un fracaso; que la gente se acostumbre a
no venirle con quejas cuando algo no funcione en los
departamentos.
6. Controle todo de cerca. Asegurese que se hace
recuento de todo lo que puede recontarse y
numerarse.
Administración del Potencial Humano
 Diez reglas para
impedir la innovación
7. Tome en secreto las decisiones de reorganización y
cambio de políticas y divúlguelas por sorpresa (eso
también sirve para despabilar a la gente).
8. Que toda petición de información esté plenamente
justificada, y que esa información no vaya a parar a
manos de cualquiera (no sea que la información caiga
en manos inoportunas).

Administración del Potencial Humano

 Diez reglas para
impedir la innovación
9. En nombre de la delegación de atribuciones y la
participación, deje a los mandos intermedios la
responsabilidad de los despidos, los traslados y
demás decisiones conflictivas que usted tome; y
procure que las pongan en práctica sin demora.
10. Y por encima de todo, no olvide que ustedes, los
de arriba, son los únicos que saben lo que
realmente importa para la empresa.

Fuente: Moss Kanter 1983

Administración del Potencial Humano
 Cementerio de las
buenas ideas
ASI COMO LO VAMOS NO DARÁ
ESTA SIEMPRE A DEJAR PARA RESULTADO EN
FUNCIONÓ MÁS TARDE NUESTRO CASO
VA EN CONTRA SI FUESE TAN BUENO CREO QUE YA
DE NUESTRA YA LO HUBIESE LO INTENTAMOS
POLÍTICA INTENTADO ALGUIEN ANTES
NO ESTA EN ES UNA IDEA
ES UNA GRAN
NUESTRA DEMASIADO
IDEA, PERO….
ESTRATEGIA REVOLUCIONARIA
ES UN CAMBIO VAMOS A ESPERAR LA SITUACIÓN
DEMASIADO QUE LAS COSAS NO ES MUY
RADICAL MEJOREN PROPICIA…
¿ALGUIEN YA NO ESTAMOS
VAMOS A CREAR
LO INTENTÓ PREPARADOS PARA
UNA COMISIÓN….
ANTES ESO
Administración del Potencial Humano
 Charles Darwin

“No es la especie más fuerte la

que sobrevive, ni la más
inteligente; es aquella que se
adapta mejor al cambio.”

Administración del Potencial Humano

 Ejemplos de rezagados
Industria 1960s 1990s

Aerolíneas Pan Am Southwest

Automóviles General Motors Toyota

Difusión CBS CNN

Computadoras IBM Dell

Información Librerías Internet

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