Nuevos Desafíos de la Gestión

del Talento Humano

Administración del Potencial Humano

 Estructura del curso

Admisión de
personas

Aplicación de Compensación
personas de personas

Nuevos desafíos Futuro de la

de la gestión del gestión del
potencial humano potencial humano
Mantenimiento de las
Desarrollo de
condiciones laborales
personas
de las personas

Monitoreo de
personas

Administración del Potencial Humano

Introducción a la Gestión
del Talento Humano
• Contexto
• Concepto
• Objetivos
• Procesos
• Estructura orgánica
• ARH como responsabilidad de
línea y función de asesoría

Administración del Potencial Humano

 Contexto
Objetivos organizacionales Objetivos individuales

• Supervivencia • Mejores salarios

• Crecimiento sostenido • Mejores beneficios
• Rentabilidad • Estabilidad en el empleo
• Productividad • Seguridad en el trabajo
• Calidad en los productos y • Calidad de vida en el trabajo
servicios • Satisfacción en el trabajo
• Reducción de costos • Consideración y respeto
• Participación en el mercado • Oportunidades de crecimiento
• Nuevos mercados • Libertad para trabajar
• Nuevos clientes (autonomía)
• Competitividad • Liderazgo participativo
• Imagen en el mercado • Orgullo de la organización

Administración del Potencial Humano

 Conceptos
Aspectos fundamentales para la gestión moderna de
personas:

• Son seres humanos

• Activadores inteligentes de los recursos
organizacionales
• Socios de la organización

Administración del Potencial Humano

 Conceptos

Administración del Potencial Humano

 Conceptos

MATERIALES
MATERIALES
INDIRECTOS
INDIRECTOS
PRODUCTOS
PRODUCTOS
TERMINADOS
TERMINADOS
INSUMOS
INSUMOS
PROCESO
PROCESO

PLANTA
PLANTA TRABAJO
TRABAJO
TRABAJO
TRABAJO
MATERIALES
MATERIALES
DIRECTOS
DIRECTOS
VALOR
VALOR
TECNOLOGÍA
TECNOLOGÍA AGREGADO
AGREGADO KNOW-HOW
KNOW-HOW

Administración del Potencial Humano

 Conceptos

Administración del Potencial Humano

 Conceptos

SOLO
SOLO PRODUCCIÓN
PRODUCCIÓN SOLO
SOLO
BIENES
BIENES MIXTA
MIXTA SERVICIOS
SERVICIOS

A
A B
B C
C

Administración del Potencial Humano


Personas como recursos
• Empleados aislados en los cargos
• Horario establecido con rigidez
• Preocupación por las normas y reglas
• Subordinación al jefe
• Fidelidad a la organización
• Dependencia de la jefatura
• Alineación en relación con la
organización
• Énfasis en la especialización
• Ejecutoras de tareas
• Énfasis en las destrezas manuales
• Mano de obra
Administración del Potencial Humano
Conceptos
Personas como socias
• Colaboradores agrupados en equipos
• Metas negociadas y compartidas
• Preocupación por los resultados
• Atención y satisfacción del cliente
• Vinculación a la misión y a la visión
• Interdependencia entre colegas y
equipo
• Participación y compromiso
• Énfasis en la ética y la responsabilidad
• Proveedores de actividades
• Énfasis en el conocimiento
• Inteligencia y talento
 Conceptos
Socios de la Contribuye con: Esperan retornos de:
organización

Accionistas e Capital de riesgo, Ganancias y dividendos,

inversionistas inversiones valor agregado

Trabajo, esfuerzo, Salarios, beneficios,

Empleados conocimientos y retribuciones y
habilidades satisfacciones
Materias primas, Ganancias y nuevos
Proveedores servicios, insumos negocios
básicos, tecnología

Clientes y Compras y adquisición de Calidad, precio, satisfacción,

consumidores bienes y servicios valor agregado

Administración del Potencial Humano

 Objetivos

• Ayudar a la organización a
alcanzar sus objetivos y
realizar su misión.

Administración del Potencial Humano

 Objetivos
• Proporcionar competitividad a la organización.
+
E
F MEDIDAS DE
COMPETITIVIDAD I CORTO PLAZO COMPETITIVIDAD

C
I
EFICIENCIA E
+ N “SOÑADOR”

ESTRATEGIA C Q. E. P. D. MEDIDAS DE
I LARGO PLAZO
A PERO SIN VISIÓN

-
- ESTRATEGIA +
Administración del Potencial Humano
 Objetivos

• Suministrar a la organización
empleados bien entrenados
y motivados.

Administración del Potencial Humano

 Objetivos
• Permitir el aumento de la autorrealización y la
satisfacción de los empleados en el trabajo.

Administración del Potencial Humano

 Objetivos

• Desarrollar y mantener
la calidad de vida en el
trabajo.

Administración del Potencial Humano

 Objetivos

• Administrar el cambio.

Administración del Potencial Humano

 Objetivos
• Establecer políticas éticas y desarrollar
comportamientos socialmente responsables.

Valor Económico

Valor Social
Valor Ecológico

Administración del Potencial Humano

 Procesos
Gestión del talento
humano

Admisión de Aplicación de Compensación de Desarrollo de Mantenimiento de Monitoreo de

personas personas personas personas personas personas

- Reclutamiento - Diseño de cargos - Remuneración - Entrenamiento - Disciplina - Bases de datos

- Selección - Evaluación del - Beneficios y - Programas de - Higiene, - Sistemas de
desempeño servicios cambio seguridad y información
- Comunicación calidad de vida gerencial
- Relaciones con
los sindicatos

Administración del Potencial Humano

 Modelo de diagnóstico de RH
Influencias ambientales Influencias ambientales
externas internas

 Leyes y reglamentos  Misión organizacional

 Sindicatos  Visión, objetivos y
 Condiciones económicas estrategia
 Competitividad  Cultura organizacional
 Condiciones sociales y  Naturaleza de las tareas
culturales  Estilo de liderazgo
Procesos de RH

Admisión de Aplicación de Compensación Desarrollo de Mantenimiento Monitoreo de

personas personas de personas personas de personas personas

 Disciplina
 Bases de
 Diseño de  Entrenamiento  Higiene,
 Remuneración datos
 Reclutamiento cargos  Programa de seguridad y
 Beneficios y  Sistemas de
 Selección  Evaluación del cambio calidad de vida
servicios información
desempeño  Comunicación  Relaciones
gerencial
con sindicatos

Resultados finales deseables

Prácticas ética y Productos y servicios

Calidad de vida en el
socialmente competitivos y de alta
trabajo
responsables calidad

Administración del Potencial Humano

 Organización funcional tradicional
Unidad de recursos
humanos

División de
reclutamiento y División de cargos División de División de División de higiene División de
selección de y salarios beneficios sociales capacitación y seguridad personal
personal

- Psicólogos - Estadísticas - Trabajadores - Analistas de - Médicos - Auxiliares de

- Sociólogos - Analistas de sociales capacitación - Enfermeras personal
cargos y salarios - Especialistas en - Instructores - Ingenieros de - Analistas de
programas de - Comunicadores seguridad disciplina
bienestar - Especialistas en
calidad de vida

Administración del Potencial Humano

 Principales procesos
Quién debe trabajar en la organización:
Admisión de  Reclutamiento del personal
personas  Selección de personal

Qué deberán hacer las personas:

Aplicación de
 Diseño de cargos
personas  Evaluación del desempeño

Compensación Cómo compensar a las personas:

 Compensación y remuneración
de personas  Beneficios y servicios
Gestión
moderna de
personas
Cómo desarrollar a las personas:
Desarrollo de  Capacitación y desarrollo
personas  Programas de cambios
 Programas de comunicación

Cómo retener a las personas en el trabajo:

Retención de  Capacitación y desarrollo
personas  Programas de cambios
 Programas de comunicación

Monitoreo de Cómo saber lo que hacen y lo que son:

 Sistemas de información gerencial
personas  Bases de datos

Administración del Potencial Humano

 Responsabilidades de
los gerentes de línea
1. Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado,
es decir, reclutar y seleccionar.
2. Integrar y orientar a los nuevos empleados en la
organización.
3. Capacitar a los empleados para el trabajo.
4. Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona
en el cargo ocupado.
5. Obtener cooperación creativa y desarrollar
relaciones agradables de trabajo.
Administración del Potencial Humano
 Responsabilidades de
los gerentes de línea
6. Interpretar las políticas y los procedimientos de la
organización.
7. Controlar los costos laborales.
8. Desarrollar las capacidades y habilidades de cada
persona.
9. Crear y mantener elevada la moral del equipo.
10. Proteger la salud y proporcionar condiciones
adecuadas de trabajo.

Administración del Potencial Humano

 Centralización de la ARH
Pros
1. Reúne los especialistas de RH en un solo órgano.
2. Incentiva la especialización.
3. Proporciona elevada integración intradepartamental.
4. El área de ARH está perfectamente delimitada.
5. Focaliza la función y, en consecuencia, las tareas y
actividades de RH.
6. Ideal para pequeñas organizaciones.

Administración del Potencial Humano

 Centralización de la ARH
Contras
1. Concentración excesiva de las decisiones y acciones en el
staff de RH.
2. Monopolio y exclusividad de las decisiones y acciones de RH
en el staff.
3. Homogeneización y estandarización de las prácticas de RH.
4. Mantenimiento y conservación de las condiciones actuales.
5. Distanciamiento del foco de acción.
6. El órgano de ARH se torna operacional y burocrático.
7. La administración se torna autoritaria y autocrática.

Administración del Potencial Humano

 Descentralización de la ARH
Pros
1. Descentraliza las decisiones y acciones de RH en los gerentes
de línea.
2. Desmonopolización de las decisiones y acciones de RH.
3. Adecuación de las prácticas de ARH a las diferencias
individuales de las personas.
4. El órgano de ARH se torna consultor interno de los gerentes
de línea.
5. Focalización en el cliente interno.
6. Favorece la administración participativa.
7. Visión estratégica a través de las unidades estratégicas de
RH. Administración del Potencial Humano
 Descentralización de la ARH
Contras
1. El órgano de ARH pierde sus fronteras y límites.
2. Especialistas de RH se dispersan.
3. Necesidad de intermediarios de actividades burocráticas.

Administración del Potencial Humano

 Función de staff y
responsabilidad de línea
Función de staff Responsabilidad de línea

Órgano de ARH Gestor de personas

 Velar por el equipo de personas

 Encargarse de las políticas de RH
 Tomar decisiones acerca de los
 Prestar asesoría y apoyo
subordinados
 Brindar consultoría interna de RH
 Ejecutar las acciones de RH
 Prestar servicios de RH
 Cumplir metas de RH
 Dar orientación de RH
 Alcanzar resultados de RH
 Velar por la estrategia de RH
 Cuidar la táctica y operaciones

Administración del Potencial Humano

 Modelos centralizado
y descentralizado
Modelo centralizado Modelo descentralizado

Los gerentes asumen las

El órgano de RH monopoliza todas las
responsabilidades sobre sus
funciones de RH: recluta, selecciona,
subordinados: reclutan, seleccionan,
entrena, remunera, evalúa, promueve,
entrenan, compensan, evalúan,
desvincula o jubila.
promueven, desvinculan y jubilan.

Tratamiento específico e individual

Tratamiento genérico igual para todos
para cada empleado: horarios, salarios,
los empleados: horarios, salarios,
tareas y metas específicas e
tareas, reglas iguales para todos.
individuales. Soluciones a la medida de
Reglas establecidas por la media o la
cada persona de acuerdo con sus
mediana para todos.
diferencias individuales.

Personas Personas

Administración del Potencial Humano

 Conflictos entre línea y staff

Para reducir los conflictos se debe:

1. Demostrar los beneficios.

2. Asignar responsabilidades de
algunas decisiones diferenciadas.
3. Entrenar a ambos bandos en la
toma de decisiones conjuntas.

Administración del Potencial Humano

 Resumen
La gestión del talento humano considera que:

• Las personas son el activo más importante de las

organizaciones.
• Las personas y las organizaciones se mantienen en un
contexto de gran interdependencia.
• Siempre existen objetivos organizacionales e
individuales.
• Los empleados son socios de la organización.
• Los procesos son: admitir, aplicar, compensar, retener,
desarrollar y monitorear personas.
• Es una responsabilidad de línea y una función de staff.

Administración del Potencial Humano

 Ejercicio

Obituario !

Administración del Potencial Humano