MALTRATO Y ACOSO LABORAL Y

SEXUAL, FACTORES DE
IDENTIFICACIÓN Y NORMATIVA
VIGENTE

Jorge Jhonson
Jorge Lavín
 ¿QUÉ ES EL ACOSO LABORAL?
Se denomina “mobbing”o “terror psicológicoen el ámbito laboral”a
la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o
varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de
indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella.

Estas actividades tienen lugar de manera frecuente, como criterio estadístico,

por lo menos una vez a la semana, y durante largo tiempo: por lo menos seis
meses.
 DEFINICIÓN DE LA O.I.T
La O.I.T. (Organización Internacional del Trabajo) define Mobbing o Acoso
Laboral como:
«Cualquier incidente en el cual una persona es abusada o maltratada en
circunstancias relacionadas con su trabajo. Estas situaciones pueden ser
originadas por jefes, compañeros de trabajo y en cualquier nivel de
organización.
 DEFINICIÓN DEL CÓDIGO DE TRABAJO
CHILENO
•Consiste en toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno
o más trabajadores en contra de otro u otros trabajadores por
cualquier medio y que tenga como resultado para el o los
afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades
en el empleo (Art. 2, N° 20.607).
 MALTRATO LABORAL
•El maltrato laboral es una forma de violencia
organizacional que afecta la dignidad de las
personas, no obstante, actualmente no existe
ninguna normativa que lo sanciones como
tal.

•Se define como cualquier manifestación de

una conducta abusiva, especialmente los
comportamientos, palabras, actos, gestos,
escritos y omisiones que puedan atentar
contra la personalidad, dignidad o integridad
física o psíquica de un individuo, poniendo en
peligro su empleo o degradando el clima
laboral.
 DISTINCIÓN ENTRE ACOSO Y MALTRATO
MALTRATO LABORAL
La conducta de agresión es
esporádica
La conducta del maltrato es
generalizada, es decir, es un
patrón que se da con muchas
personas.
Es una acción evidente y
observable por otros.
No existe un objetivo específico.
ACOSO LABORAL
La conducta de hostigamiento
es reiterada.
La conducta del acosador es
selectiva, es decir, solo a una
persona o contra unos pocos.
Es una acción silenciosa, que en
forma intencionada busca dañar a
otro u otros.
Su objetivo es desgastar a la
víctima.
ACOSO HORIZONTAL
Se da en entre colegas o
compañeros de trabajo de un
mismo nivel jerárquico

Causas diversas:
• Envidia
• Celos
• Competencia
• Problemas Personales
 ACOSO VERTICAL DESCENDENTE
Es aquel en que el agente acosador es una
persona que ocupa un cargo superior a la
víctima, como por ejemplo su jefe directo.

ACOSO VERTICAL ASCEDENTE

La persona que realiza el acoso laboral ocupa
un puesto de menor jerarquía que el afectado
Poco frecuente
Cuando colegas fueron antes sus pares
Nueva jefatura o directivo que desconoce
normas preexistentes e impone métodos que
no son compartidos.
 ACOSO MIXTO O COMPLEJO
Se da en forma simultánea acoso
horizontal o vertical.
Por ejemplo: un trabajador es acosado por
un superior (vertical descendente) y los
pares comienzan a acosarlo para quedar
bien con el jefe.
O bien se inicia como acoso horizontal
(entre pares), luego las jefaturas no
adoptan ninguna medida y se produce
complicidad entre pares y jefaturas.
 TIPIFICACIÓN DE LAS CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL
(Zapf, Knorz y Kulla, 1996)

ATAQUES A LA VÍCTIMA CON MEDIDAS ORGANIZACIONALES O INSTITUCIONALES

ATAQUES A LAS RELACIONES SOCIALES DE LA VÍCTIMA CON A ISLAMIENTO

SOCIAL ATAQUES A LA VIDA PRIVADA DE LA VÍCTIMA

VIOLENCIA FÍSICA

ATAQUES A LAS ACTITUDES DE LA

VÍCTIMA AGRESIONES VERBALES

RUMORES
 ¿QUÉ NO DEBEMOS ENTENDER POR
MOBBING?
a) Los actos destinados a mantener la disciplina
b) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad
empresarial
c) La formulación de circulares o memorandos
d) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa,
cuando sean necesarios
e) Las actuaciones administrativas encaminadas a dar por terminado el
contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa
f) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes, así como de no incurrir
en las prohibiciones
g) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los
reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo
EFECTOS DEL ACOSO LABORAL

EFECTOS EN LA SALUD FÍSICA

EFECTOS PSICOLÓGICOS
EFECTOS EN LA VIDA SOCIAL, FAMILIAR Y
EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES.
EFECTOS EN LA ECONOMíA
EFECTOS EN LA ESFERA
PROFESIONAL.
CONSECUENCIAS MÁS GRAVES

• Trastornos de Ansiedad
• Crisis de Pánico
• Estrés Post Traumático
• Depresión
• Consumo de Alcohol y Drogas
• Intento de Suicidio

CONSECUENCIAS PARA LA INSTITUCIÓN

• Menor productividad
• Aumento del ausentismo laboral, bajas por depresión, etc.
• Aumento de la rotación del personal
• Aumento del riesgo de accidentes laborales
• Problemas a nivel de clima laboral.
 DEFINICIÓN DE ACOSO SEXUAL
Según señala la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
el acoso sexual «es una conducta de naturaleza sexual y toda
otra conducta basada en el sexo y que afecte a la dignidad de
mujeres y hombres, que resulte ingrata, irrazonable y ofensiva
para quien la recibe.

Según la Ley N°20.005 que tipifica y sanciona el Acoso

Sexual lo define como que «es contrario a la dignidad
humana, entre otras conductas, el acoso sexual,
entendiéndose por tal el que una persona realice en forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter
sexual, no consentidos por quien los recibe y amenacen o
perjudique su situación laboral».
En la definición anterior fluyen los siguientes elementos que deben estar presentes
para configurar el Acoso Sexual:
1. UNA CONDUCTA INDEBIDA no apropiada al contexto
2. REALIZADA POR UNA PERSONA. Nuestra legislación incluye no sólo acoso de un
hombre a una mujer, sino también la situación contraria o, incluso entre personas
del mismo sexo.
3. POR CUALQUIER MEDIO. Las conductas constitutivas de acoso no se encuentran
limitadas a acercamientos o contactos físicos, sino que incluye cualquier acción del
acosador sobre la víctima que pueda representar un carácter sexual indebido:
acción directa, como podría ser algún tipo de contacto físico, o invitaciones
impropias e insinuaciones. Incluye, en este sentido, propuestas verbales, correos
electrónicos, cartas personales, exhibición de fotografías, etc.
4. REQUERIMIENTO DE CARÁCTER SEXUAL. Aún estando presentes los demás
aspectos nombrados, si el requerimiento no es de carácter sexual, no
constituirá acoso de este tipo.
5. SIN CONSENTIMIENTO. Cuando la persona objeto de un requerimiento de
carácter sexual responde y acepta libremente por su propia voluntad no
puede después alegar acoso sexual; es decir, la falta de consentimiento es
determinante para configurar el acoso sexual.
6. CON AMENAZA O PERJUICIO LABORAL O A LAS OPORTUNIDADES DE
EMPLEO. Se caracteriza por que el rechazo de la víctima del acoso a esa
conducta, o su sumisión a ella, afecta el trabajo de esa persona y puede ser
usada como base para una decisión relativa a su carrera o empleo.
 DIFERENCIA ENTRE ACOSO SEXUAL Y LABORAL

El acoso sexual tiene mayor Las conductas son variadas y se

especificidad por el objetivo y el dan en un amplio rango que
contenido de las conductas que puede ser más difícil de acotar.
giran en tono al sexo.

Las victimas de acoso laboral

Las víctimas perciben de tardan más tiempo en percibir
manera más inmediata un que son víctimas de este tipo de
acoso sexual
acoso.

El acosador sexual puede

El acosador laboral, mantiene la
terminar por reconocer que ha
convicción interna de no haber
realizado una conducta
hecho nada malo, aún después
inapropiada
de la condena.
 NIVELES DE CONDUCTA DE ACOSO SEXUAL

Acoso leve: chistes, piropos, conversaciones de contenido

sexual.
Acoso moderado: miradas, gestos lascivos, muecas.
Acoso medio: llamadas telefónicas y cartas, presiones
para invitaciones con intenciones sexuales.
Acoso fuerte: manoseos, sujetar o acorralar.
Acoso muy fuerte: chantaje o presiones tanto físicas como
psíquicas para tener contactos íntimos
 CONSECUENCIAS DEL ACOSO SEXUAL
 Efectos Físicos: dolores de cabeza, molestias
gastrointestinales, insomnio.
 Efectos Psicológicos: frustración, ansiedad, perdida de en la
autoestima, merma productividad laboral, rechazo al trabajo
depresión, etc.
 Efectos Sociales: Desconfianza hacia los demás. Dificultades
para relacionarse con personas del sexo opuesto.
 PERFIL DEL ACOSADOR SEXUAL
Datos Sociodemográficos: Hombres, casados o con pareja estable y con hijos,
utilizan como argumento el mal funcionamiento de su relación.

Situación Laboral: Suele ocupar un cargo superior a la víctima. Normalmente un

mando intermedio, y cuenta con el respaldo incondicional de la dirección, así como
una larga trayectoria que lo respalda. Como Jefe tiene un carácter dominante y
abusivo con sus subordinados.

Perfil Psicosocial:
Persona más bien fría que impulsiva o pasional.
Puede percibirse como narcisista,endiosado, soberbio,
arrogante, prepotente, manipulador.
Carácter infantil y caprichoso, no acepta un no por respuesta y puede ser
vengativo si no consigue lo que pretende. Esto último hace que derive un acoso
sexual en acoso laboral.
 ACTUAR EN AL MENOS TRES PLANOS:
Difusión
Capacitación
Transversalidad

Perfil actores críticos Procesos

Protocolo acogida Prevención
Formato denuncia Apoyo
Sanción
ESTIMULAR BUENAS PRACTICAS:

RESPETO
Tolerancia y
aceptación de la
diversidad

TRABAJO EN
EQUIPO En pos de objetivos
comunes y con
aportes de todos

COMUNICACIÓN Favorecer espacios para

el intercambio de ideas y
la resolución de
conflictos
 RESOLUCION 4526 “PROCEDIMIENTO
PARA LA PREVENCION Y DENUNCIA
DEL MALTRATO , ACOSO LABORAL Y
SEXUAL DEL INSTITUTO NACIONAL DE
DEPORTES DE CHILE”
1.- Consideraciones Generales.
2.- Compromiso Directivo.
3.- Objetivo General.
4.- Alcance.
5.- Principios Orientadores.
6.- Marco Normativo Aplicable.
7.- Definiciones.
8.- Responsables.
9.- Conductas Reguladas.
9.1.- Maltrato Laboral.
9.2.- Acoso Laboral o “ Mobbing”.
9.3.- Acoso Sexual.
10.- Procedimiento General.
11.-Procedimiento de Denuncia del Maltrato, Acoso Laboral y
Sexual.
12.- Anexo N° 1 “Formulario de Denuncia”.
13.- Check list Denuncia Maltrato, Acoso Laboral y Sexual.
14.- Comprobante Recepción de Documentos
 1.- Consideraciones Generales:

Este procedimiento ha sido elaborado para facilitar el cumplimiento de las

obligaciones de denunciar ante la autoridad competente hechos de carácter
irregular, especialmente los que contravienen el principio de Probidad
Administrativa ( DFL 29/2005, Título III de las Obligaciones Funcionarias) en el
entendido que su adecuado procedimiento de denuncia y su debida difusión
son el medio mas efectivo para la prevención de las conductas de maltrato,
acoso laboral y sexual al interior del Servicio.

El maltrato, acoso laboral y sexual son conductas que ATENTAN CONTRA LA

DIGNIDAD HUMANA, y en contra de la SANA CONVIVENCIA LABORAL al
interior del Servicio. Por ello se encuentran dentro de las prohibiciones a las
que están afectos los funcionarios públicos (E.A., artículo 84, letra l), y dentro
de las causales de término del contrato de trabajo (Código del
 3.- Objetivo General:

Dentro de los compromisos institucionales que busca

promover el IND de manera conjunta con las
ASOCIACIONES DE FUNCIONARIOS, se pretende
garantizar el cumplimiento de las normas de protección
de los trabajadores del Servicio.

Desde esta perspectiva y mediante la actualización del

presente procedimiento, tanto el Director Nacional como
su equipo directivo adhieren al compromiso de efectuar
una amplia difusión de este procedimiento, a fin de
promover en el Servicio una cultura organizacional
basada en el respeto mutuo.
 4.- Alcance

El presente procedimiento aplica

íntegramente para todos/as los trabajadores
que se desempeñan en el Servicio, incluida
aquellas personas contratadas bajo la
modalidad a HONORARIOS, que si bien no
tienen responsabilidad administrativa, si le es
exigible el cumplimiento del principio de la
probidad administrativa.
 5.- Principios Orientadores

Confidencialidad: El proceso de denuncia, incorpora

como base fundamental el deber de prudencia y
discreción, especialmente de quien asume la
responsabilidad de llevar adelante el procedimiento.

Dignidad de las Personas: Todo el proceso tiene por fin la

protección de la dignidad de la personas y los hechos que
emanen de ella. La aplicación de cualquier medida,
trámite, comunicación, etc, deberá procurar no afectar la
dignidad de ninguna de las personas involucradas:
víctima, victimario, denunciante, testigos, sea que la
conducta haya sido comprobada o no, y se haya impuesto
una sanción o no.
 5.- Principios Orientadores

Escrituración: Las denuncias de maltrato y acoso,

y los procedimientos a que den lugar, deberá
contar con el debido respaldo documental.

Imparcialidad: Se debe asegurar y garantizar que

el proceso se caracterice por juicios objetivos y
fundados, sin sesgos ni conductas
estigmatizadoras, evitando todo tipo de
discriminación.
 5.- Principios Orientadores

Probidad Administrativa: Consiste en observar,

entre otras cosas, una conducta funcionaria
intachable, con preminencia del interés general
sobre el particular.

Rapidez: La naturaleza de este procedimiento

obliga a que se trabaje con la mayor diligencia
para el logro de los objetivos antes planteados.
 5.- Principios Orientadores

Responsabilidad en la denuncia: Cada

persona que realice una denuncia, debe
tener presente todos los aspectos que ésta
involucra. Por consiguiente, debe ser
realizada con la mayor seriedad que
corresponde, conociendo que frente a una
denuncia falsa, basada en argumentos,
evidencia u otros, que sean
comprobadamente falsos, podrán ser
objeto de medidas disciplinarias.
 6.- Marco Normativo Aplicable

Constitución Política de la República de Chile Artículo

19°, número 1°, que establece el “Derecho a la vida y a la
integridad física y psíquica de las personas.

Ley N° 18.575, Orgánica Constitucional de Bases

Generales de la Administración del Estado, Articulo 52°,
que instruye el principio de Probidad Administrativa, es
decir, la obligación de observar una conducta funcionaria
intachable y un desempeño honesto y leal de la función o
cargo, con preeminencia del interés general sobre el
particular, ya que las conductas constitutivas de acoso
representan una infracción a esta principio.
 6.- Marco Normativo Aplicable

Ley N° 20.005, que Tipifica y Sanciona el Acoso

Sexual e incorpora esta preceptiva para toda
relación de trabajo, sea pública o privada,
modificando el Estatuto Administrativo y el
Código del Trabajo.
 7.- Definiciones

Denunciante: La persona, sea víctima o un/a tercera, que

pone en conocimiento de los trabajadores encargados de
la recepción de denuncias, algún hecho constitutivo de
maltrato, acoso laboral y/o acoso sexual.

Denunciado: La persona del Servicio a quien se le

atribuye la comisión de una conducta de maltrato o acoso
laboral/sexual, cualquiera sea la relación con la supuesta
víctima, sin que sea necesaria la existencia de un vínculo
de subordinación o dependencia con ésta, pudiendo
provenir de otro/a trabajador de igual jeraquía con el se
tenga una relación de trabajo.
 7.- Definiciones

Víctima: La persona sobre la que recae la conducta

constitutiva de maltrato, acoso laboral y/o sexual.
 8.- Responsables
Receptor/a de Denuncia: Jefe/a del Departamento de
Desarrollo de las Personas o Directivos de las
Asociaciones de Funcionarios del IND, encargados de
canalizar la denuncia y los antecedentes de parte del/la
denunciante o víctima, y de enviarla con celeridad y
confidencialidad al Directo Nacional.
No es función del receptor decidir si debe o no
presentarse una denuncia, ni realizar investigaciones para
su verificar su veracidad.
En las Direcciones Regionales, el denunciante o la víctima
deberá enviar la denuncia y sus antecedentes al Jefe de
del Departamento de Desarrollo de las Personas o
Directivos de las Asociaciones de Funcionarios, en un
sobre cerrado con la palabra “RESERVADO”.
 8.- Responsables
Director Nacional: Jefe/a del Servicio encargado de
analizar la denuncia y sus antecedentes, definir si la
denuncia se da por presentada y si se instruye o no el
procedimiento disciplinario correspondiente
(Investigación Sumaria o Sumario Administrativo).

Departamento de Desarrollo de las Personas o Área de

Recursos Humanos: Encargado de implementar las
medidas necesarias para restaurar el clima laboral en el
área afectada y administrar la información general de las
denuncias.
 9.- Conductas Reguladas

9.1.-Maltrato Laboral: Se define como cualquier

manifestación de una conducta abusiva, especialmente los
comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos y
omisiones que puedan atentar contra la personalidad,
dignidad o integridad física o psíquica de un individuo,
poniendo en peligro su empleo o degradando el clima
laboral. Constituye un atentado a la dignidad de una persona y al
igual que acoso laboral es una conducta que constituye agresión.
El efecto de esta acción agresiva puede ser el menoscabo y
humillación.
 9.- Conductas Reguladas
Maltrato Laboral

Características: La conducta es generalizada.

La acción es evidente.
No existe un objetivo específico.
La conducta es esporádica.
Afecta a la dignidad de las personas.

Ejemplos: Gritar.
Insultar.
Humillar.
 9.- Conductas Reguladas
Maltrato Laboral
Tipos de acoso laboral:

Ascendente: Es aquel en el cual una persona que ostenta un

cargo jerárquico superior, se ve
agredido por uno o mas de sus subordinados.

Descendente: Es aquel en el cual una persona que ostenta un

cargo jerárquico superior, agrede a uno de sus
subordinados.

Horizontal: Se presenta en aquellos casos en que la víctima es

acosada por un compañero de trabajo del mismo
nivel jerárquico.
 Acoso Laboral o “Mobbing”

De acuerdo a lo establecido en la Ley N° 20.607, se

entenderá como toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento reiterado, ejercida por el empleador o por
uno o mas trabajadores , en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como
resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o
humillación, o bien que amenace o perjudique su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo.
 Acoso Laboral o “Mobbing”

Características:
• La conducta es selectiva.
• La acción es silenciosa.
• Su objetivo es desgastar a la victima.
• El hostigamiento es periódico.
• Afecta a la dignidad de las personas.
 Acoso Laboral o “Mobbing”

Ejemplos:
• Gritar, avasallar o insultar a victima.
• Asignar tareas con plazos imposibles de cumplir.
• Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
• Amenazar o coaccionar a la víctima.
• Quitar áreas de responsabilidad o incluso dejarla sin ningún
trabajo que realizar.
• Asignar funciones innecesarias o sin sentido.
• Modificar responsabilidades, sin decir nada al trabajador.
• Tratar de una manera diferente o discriminatoria.
• Ignorar o excluir de manera injustificada de reuniones o
equipos de trabajo.
 Acoso Laboral o “Mobbing”

Ejemplos:
• Retener información crucial o manipular para inducirle a error.
• Difamar a la víctima.
• Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a
otras personas o elementos ajenos a él, como la suerte o
casualidad.
• Castigar o impedir cualquier toma de decisiones o iniciativa.
• Ridiculizar su trabajo, sus ideas o resultados obtenidos ante los
demás trabajadores, caricaturizándolos o parodiando.
• Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las
acciones anteriores.
 Acoso Laboral o “Mobbing”

Ejemplos:
• Aislamiento social destinado a reducir las posibilidades de la
víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el
propio acosador.
• Actividades dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima
mantener su reputación laboral o personal.
• Comentarios, sobre la apariencia de la persona, estilo de vida
que suponga una discriminación de cualquier naturaleza.
 Acoso Laboral o “Mobbing”

Importante:

No será considerado maltrato y/o acoso laboral las

diferencias de opinión, disputa y conflictos que surjan como
consecuencia de la natural diversidad que existe dentro de
los grupos de trabajo, o aquellas que surjan como parte de
la interrelación entre los trabajadores en el ejercicio de sus
funciones o discusiones, siempre y cuando estos
intercambios de opinión sean aislados en el tiempo y no
menoscaben la integridad personal de los trabajadores.
 Acoso Sexual

De acuerdo a lo indicado en la Ley N° 20.005, se

entiende por tal el que una persona realice en forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de
carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y
que amenacen o perjudiquen su situación laboral o
sus oportunidades en el trabajo.

.
 Acoso Sexual

Características:
• Requerimientos de carácter o índole sexual.
• No consentidos por la persona a la que va dirigido.
• Incide negativamente en su situación laboral.
• El sometimiento a tal conducta se hace, ya sea
explicita o implícitamente, a condición de obtener
un empleo.
• La conducta acosadora crea un entorno laboral
intimidatorio, hostil, humillante para la víctima,
siendo contraria al principio de igualdad de trato.
• La conducta puede ser verbal o física.
 Acoso Sexual

Ejemplos:
• Gestos de connotación sexual.
• Proposiciones verbales de carácter sexual.
• Lenguaje sexual u obsceno.
• Cartas, correos electrónicos, misivas con
características sexuales.
• Conductas no verbales (exhibición de fotos con
características sexuales, por ej.)
• Proposiciones sexuales inadecuadas,
requerimientos para concesiones de tipo sexual.
• Contacto físico innecesario y no consentido, como
por ejemplo abrazos, apretones de hombros, etc.
 10.- Procedimiento General

Uno de los deberes del IND, es proteger los derechos de sus

trabajadores a desempeñarse en un ambiente que asegure el
respeto íntegro de su persona, por lo que el Servicio debe pesquisar
aquellas situaciones que originan acciones de maltrato, acoso
laboral y/o sexual.

Frente a una acción aislada, la Jefatura del Departamento de

Desarrollo de las Personas puede utilizar como primera medida, citar
a las partes de manera separada y realizar una mediación o utilizar
otro proceso para mitigar estas acciones. En caso que la situación
sea más compleja, o que la gravedad de circunstancias lo amerite, y
sea necesario tomar decisiones de otro carácter, en imprescindible
que el Director Nacional tome conocimiento a través del
procedimiento aquí definido.
 10.- Procedimiento General

En el caso que el/la denunciado/a por maltrato, acoso

laboral y/o sexual se desempeñe a honorarios, deberá
velarse por la aplicación de procedimientos o salidas
alternativas de resolución, como mediación, conciliación
u otro tipo, diferente al proceso sumarial, resguardando
de ese modo los derechos de la supuesta víctima, del
denunciante, así como del denunciado. Acreditada en
este caso la conducta de maltrato, acoso laboral y/o
sexual, se considerará que el denunciado/a ha incurrido
en incumplimiento grave de las obligaciones que le
impone su convenio, pudiendo ponerse término al
mismo.
11.- Procedimiento de Denuncia del Maltrato, Acoso
Laboral y sexual
11.1.- Etapa de Acogida e Intervención de Crisis.
Esta etapa, previa a la formulación de la denuncia, es de carácter
voluntario y tiene por objeto otorgar a la víctima un espacio de
acogida, donde pueda ser escuchada y apoyada.
La persona podrá comunicarse con los psicólogos del Departamento
de las Personas dl Nivel Central para que deriven el caso al
Prevencionista de Riesgos, quien gestionará una atención por
supuesta enfermedad profesional con la ACHS, en aquellos casos
que estime pertinente.
En el caso que el denunciante se encuentre contratado bajo la
modalidad a honorarios, éste podrá solicitar la presencia del
psicólogo en la región, previo análisis y evaluación de la Jefatura del
Departamento de Desarrollo de las Personas.
11.- Procedimiento de Denuncia del Maltrato, Acoso
Laboral y sexual
11.2.- Encargados de la Recepción de las Denuncias:
Frente a alguna conducta constitutiva de maltrato, acoso laboral y/o
sexual, el denunciante deberá acudir a los trabajadores a cargo de la
recepción de la denuncia:
• Jefatura del Departamento de Desarrollo de las Personas.
• Directivo de alguna de las Asociaciones de funcionarios del IND.

11.3.- Formalización de la Denuncia:

La denuncia es un acto formal que da a conocer una situación
irregular, y la forma de hacerlo es a través del “Formulario de
Denuncia”, el que será enviado al receptor, consignando en el mismo
los hechos que estarían constituyendo la situación denunciada de
manera detallada.
 11.- Procedimiento de Denuncia del Maltrato, Acoso
Laboral y sexual
Para que una denuncia sea efectiva, deberá ser por escrito y firmada
por el denunciante (Anexo N°1), deberá ser fundada y cumplir con los
siguientes requisitos:
• Identificación y domicilio del denunciante.
• Narración circunstanciada de los hechos (relato cronológico que
describa detalladamente las acciones que se denuncian.
• Identificación de quien cometió los hechos denunciados (victimario)
y de los testigos o personas que tienen conocimiento de estos
hechos.
• Acompañar o mencionar los antecedentes y documentos que le
sirvan de fundamento, cuando sea posible. Se sugiere adjuntar
licencias médicas o informes psicológicos o psiquiátricos, o informes
especializados de instituciones que velan por la salud ocupacional y
prevención de accidentes y enfermedades profesionales.
 11.- Procedimiento de Denuncia del Maltrato, Acoso
Laboral y sexual
11.4.- Canalización de las Denuncias:
El receptor cumple una función canalizadora, debiendo registrar la recepción de la
denuncia y entregar copia del registro al denunciante (Anexo N° 3) al jefe de
Depto. De la Personas o Directivo de alguna Asociación de Funcionarios. No es
función del receptor decidir si debe presentarse o no una denuncia ni realizar
investigaciones para verificar su veracidad.
El receptor tendrá un plazo de cinco días hábiles para entregar al Director
Nacional, o a quien éste haya designado, el Formulario de Denuncia (Anexo N° 4).
El Director Nacional tendrá un plazo de tres días hábiles para resolver si tendrá o
no por aceptada la denuncia, informando ambas decisiones por los canales
correspondientes. En caso que no sea aceptada, el denunciante podrá recurrir a
otras instancias legales ( Contraloría, Tribunales de Justicia, Inspección del Trabajo,
etc.).
Si transcurrido el plazo de tres días hábiles no ha habido pronunciamiento, la
denuncia se tendrá por aceptada
 11.- Procedimiento de Denuncia del Maltrato, Acoso
Laboral y sexual

11.5.- Investigación de la Denuncia:

En caso que sea aceptada la denuncia, el Director Nacional
deberá, dentro de los cinco días hábiles siguientes, instruir
mediante resolución la apertura de un procedimiento disciplinario
(Investigación Sumaria o Sumario Administrativo). Este tendrá por
finalidad investigar los hechos denunciados, establecer las
responsabilidades administrativas; en aquellas que pudiesen
atentar contra el principio de probidad administrativa, y muy
especialmente, aquellas que puedan implicar atentados a la
dignidad de las personas; y proponer la sanción correspondiente a
las conductas que logren ser acreditadas.
 11.- Procedimiento de Denuncia del Maltrato, Acoso
Laboral y sexual
11.6.- Medidas de Resguardo:
En caso que la denuncia presentada derive en un procedimiento disciplinario,
durante la instrucción, de estimarlo necesario, el Jefe del Servicio deberá
adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto del involucrado, tales
como:

• Separación de los espacios físicos de los involucrados en el caso.

• Redistribución del tiempo de jornada.

La adopción de estas medidas es independiente de aquella que, en el marco de

un procedimiento disciplinario, puede adoptar como medida preventiva el
fiscal, tales como:

• Suspensión de funciones.
• Destinación transitoria a otro cargo dentro de la misma institución y ciudad.
 11.- Procedimiento de Denuncia del Maltrato, Acoso
Laboral y sexual
11.7.- Denuncias por Represalias:

Los trabajadores que se desempeñen en el IND, que tengan antecedentes

fundados en su contra, por haber testificado, ayudado o participado en un caso,
investigación o procedimiento de maltrato, acoso laboral y/o sexual, se
entenderá como una nueva denuncia y amerita ser gestionado como tal.

11.8.- Falsa Denuncia:

Si se comprueba fehacientemente que se realizó una denuncia con la finalidad

de perjudicar la honra, dignidad y estabilidad laboral de una persona, la
autoridad podrá tomar las medidas disciplinarias correspondiente, previa
Investigación Sumaria o Sumario Administrativo que permita determinar la
responsabilidad de quien haya intervenido en una denuncia de hechos falsos.
 11.- Procedimiento de Denuncia del Maltrato, Acoso
Laboral y sexual
11.9.- Acciones a ejecutar por el Departamento de Desarrollo de las
Personas.

Sin perjuicio del procedimiento administrativo, el Departamento de

Desarrollo de las Personas, en conjunto con la jefatura correspondiente,
deberá ejercer las medidas necesarias para restaurar un clima laboral
saludable y de mutuo respeto en el área afectada, como por ejemplo
reuniones periódicas entre las jefaturas responsables y los trabajadores con
la finalidad de tratar estas temáticas y las mejores formas de prevenir y
erradicar las conductas perjudiciales tanto antes, durante y posterior a la
denuncia.
12.- Deberes funcionarios en relación al Maltrato y al
Acoso
Deber de Colaboración: Toda persona que se desempeñe en el IND, tiene
la obligación de brindar su colaboración cuando le sea solicitada por los
trabajadores encargados de conocer las denuncias, conforme a lo
dispuesto en este procedimiento.

Deber de Denunciar: Cualquier persona que crea que ha experimentado o

presenciado un acto relacionado con el maltrato, acoso laboral y/o swxual,
al interior del IND, debe reportar tal hecho inmediatamente a las
trabajadores a cargo d recepcionar la denuncia respectiva.

Deber de Confidencialidad: Se prohíbe divulgar información sobre el

contenido de las denuncias presentadas o en proceso de investigación, asi
como las resoluciones o medidas adoptadas en materia de maltrato, acoso
laboral y/o sexual. Dicha prohibición se hará extensiva a los trabajadores,
cuya colaboración les haya sido solicitada en el transcurso del proceso.
 13.- Indicador de Acciones para la prevención del
Maltrato y al Acoso
Descripción: Difundir el Procedimiento para la Prevención y Denuncia del
Maltrato, Acoso Laboral y Sexual del IND a nivel nacional.

Indicador: Porcentaje de acciones de difusión del Procedimiento. (A través

de un programa de difusión que incluya la intranet institucional,
correos masivos, material gráfico, charlas, etc.)

Fórmula de Cálculo: (N° de acciones de difusión realizada / N° de acciones

de difusión programadas) * 100.

Frecuencia de medición: Semestral (La primera medición comprenderá las

acciones a realizar desde la formalización de la presente Resolución hasta
el 30 de junio de 2017. Posteriormente se medirá semestralmente)
GRACIAS POR SU ATENCIÓN