Auditoría de Recursos Humanos y

Ética de Trabajo con Sistemas Humanos

Gestión de Recursos Humanos

2019 - II

Videoconferencia 13
Tema:

1. Propósitos de la Auditoría

2. Principales Aspectos y Etapas de la Auditoria

3. Criterios de la Auditoría

4. Criterios de Evaluación

5. Métodos de Auditoría

6. Indicadores para evaluar Talento Humano

NECESIDADES DE INFORMACIÓN
 CONCEPTO

Revisión sistemática y formal diseñada para medir costos y beneficios del

programa de recursos humanos. Comparar su eficiencia y eficacia actuales con
el desempeño pasado, con el desempeño de otras organizaciones.

Se trata de evaluar el desempeño de la administración de recursos humanos en la

organización.
PROPÓSITOS DE LA AUDITORIA

La evaluación de las actividades y programas de recursos

humanos tienen estos propósitos:

• Identificar la existencia de recursos humanos y la

correspondiente asignación de presupuesto.
1
• Mejorar continuamente la función de recursos humanos
proporcionando medios para decidir cuándo adicionar o suprimir
2 actividades, modificar rumbos y prácticas.

• Proporcionar retroalimentación a los especialistas de recursos

humanos, gerentes de línea y empleados en cuanto a la eficacia
3 de la administración de recursos humanos.

• Ayudar a la administración de recursos humanos a dar una

contribución significativa a los objetivos de la organización y
4 a las necesidades de los clientes y empleados.
PRINCIPALES ASPECTOS Y ETAPAS DE LA AUDITORIA

La evaluación de la función de recursos humanos debe considerar los

siguientes aspectos:

 1ER PASO: Obtener opiniones de los

gerentes de línea sobre la
administración de recursos humanos.

¿Cuáles son las  2DO PASO: Listado de beneficios

funciones de sociales, reclutamiento y selección,
recursos entrenamiento y relaciones con la
humanos? comunidad.

 3ER PASO: Qué hace la administración

de recursos humanos y sus principales
clientes.
PRINCIPALES ASPECTOS Y ETAPAS DE LA AUDITORIA

La evaluación de la función de recursos humanos debe considerar los

siguientes aspectos:

o ESTIMACIÓN: Los participantes

deben evaluar las funciones de
recursos humanos en una escala
de importancia de 10 puntos (- a ¿Cuál es la
+). importancia de
estas funciones?

o Esto brinda una estimación de la

importancia de las funciones de
recursos humanos, según la
visión de los gerentes de línea y
clientes.
PRINCIPALES ASPECTOS Y ETAPAS DE LA AUDITORIA

La evaluación de la función de recursos humanos debe considerar los

siguientes aspectos:

 ESCALA DE PUNTOS: Los

participantes deben evaluar cómo
se están desempeñando
actualmente estas funciones.
¿Cómo se
desempeñan
estas funciones?  La misma escala de puntos se
debe utilizar para esta finalidad. La
importancia y el desempeño deben
conformar una tabla de
evaluaciones de doble entrada.
PRINCIPALES ASPECTOS Y ETAPAS DE LA AUDITORIA

La evaluación de la función de recursos humanos debe considerar los

siguientes aspectos:

EVALUACIÓN: Consiste en
determinar cuáles son las
funciones evaluadas como las más
importantes y que no se
desempeñan bien.
¿Cuáles son las
necesidades de
mejoramiento?
Cada miembro debe comparar las
evaluaciones y el desempeño;
identificar las funciones que deben
recibir mejoramiento y corregir
fallas.
PRINCIPALES ASPECTOS Y ETAPAS DE LA AUDITORIA

La evaluación de la función de recursos humanos debe considerar los

siguientes aspectos:

 EFICACIA: Verificar
cómo está asignando y
¿La función de gastando el
recursos presupuesto de
humanos utiliza recursos humanos.
con eficacia sus
recursos?  Se trata de verificar
dónde se invierte el
dinero para comparar
los costos y beneficios
resultantes.
PRINCIPALES ASPECTOS Y ETAPAS DE LA AUDITORIA

La evaluación de la función de recursos humanos debe considerar los

siguientes aspectos:

RETROALIMENTACIÓN:
La etapa final debe
proporcionar una visión ¿Puede ser más
eficaz la función
más amplia de las áreas
de recursos
que necesitan humanos?
mejoramiento y de cómo
se pueden mejorar o
incrementar.
 CRITERIOS DE LA AUDITORIA

Para que sea objetiva, la evaluación debe basarse en criterios e indicadores. Se

puede evaluar cada uno de los procesos o programas de recursos humanos por
separado o en su totalidad

La evaluación de la administración de recursos humanos se debe hacer de

manera sistémica, debe considerar las influencias ambientales externas, internas
sobre los procesos de gestión.
 CRITERIOS DE EVALUACIÓN

 Nivel de cooperación hacia las demás áreas

 Opinión de los gerentes de línea sobre RR.HH.
 Apertura y disponibilidad para atender problemas
 Actitud y confianza de los trabajadores
 Rapidez y eficacia de las respuestas a preguntas
 Evaluación de la calidad del servicio ofrecido
 Evaluación de la calidad de la información y asesoría
Criterios  Satisfacción de los clientes, gerentes y trabajadores
 Filosofía y políticas del departamento de RR.HH.
subjetivos  Prácticas éticas y socialmente responsables
 Valor agregado a la organización y las personas
 CRITERIOS DE EVALUACIÓN

 Grado que la estrategia de RR.HH. apalanca

la estrategia de la cía.
 Acción afirmativa para alcanzar los
objetivos
 Tiempo de respuesta para atender
Criterios solicitudes
objetivos  Relación de costos/beneficios de RR.HH.
 Eficiencia en el presupuesto de RR.HH.
 Eficacia en logro de metas propuestas
 METODOS DE LA AUDITORIA
Medidas de
Desempeño • Desempeño global: como costos laborales unitarios por
unidad de resultados.
• Costos y desempeño: como costo de los programas de
recursos humanos por funcionario.

Medidas de • Adecuación a los requisitos legales: RMV, remuneración,

Acoplamiento programas de higiene y seguridad laborales.
• Adecuación a la misión y objetivos organizacionales.

Medidas de
Satisfacción • Satisfacción de trabajadores por medio de sondeos.
• Satisfacción de trabajadores con actividades de RR.HH.
• Motivos que llevan a pedir su separación de la empresa.
 METODOS DE LA AUDITORIA

• Rotación del personal: Mensual y anual (por áreas)

• Ausencia de personal: Mensual y anual (por áreas)
• Índices de desperdicio: en mantenimiento, horas perdidas
Medidas • Índices de calidad
Indirectas del • N° de solicitantes de transferencias o separación
Desempeño • N° de quejas y reclamaciones
• Índices de accidentes de seguridad física
• Número de sugerencias de mejoras
 INDICADORES PARA EVALUAR EL
TALENTO HUMANO EN UNA EMPRESA

Tiempo dedicado a
Tiempo en Rotación de
la capacitación y
alcanzar las metas personal
entrenamiento

Tiempo de
Ausentismo e Retención de vacantes
impuntualida talentos pendientes
d de
cubrir
 METODOS DE LA AUDITORIA

EVALUACIÓN CON LISTAS DE ENFOQUES ESTADÍSTICOS DE

VERIFICACIÓN (CHECKLISTS) EVALUACIÓN

 Consiste en analizar las políticas y las  Los métodos de evaluación de la

prácticas de recursos humanos administración de recursos humanos más
empleando una lista de verificación de utilizados se basan en análisis
las actividades desarrolladas. estadísticos que permiten comparaciones
objetivas.
 Los gerentes de línea y trabajadores
marcan con una señal junto a cada  El enfoque estadístico permite comparar
elemento de la lista. cada unidad con su desempeño pasado.

 La tabulación y la interpretación de los  Los enfoques estadísticos más comunes

resultados se vuelve más difícil cuando se refieren a la rotación, el ausentismo, el
involucra aspectos subjetivos. número de reclamaciones y quejas y las
investigaciones de actitud.
 CONCLUSIONES

A qué conclusiones llegamos:

• La Auditoria de Recursos Humanos se fundamenta en el

análisis de políticas y prácticas de personal en la empresa,
evaluación de funcionamiento y sugerencias para la mejora.

• Los Objetivos de la Auditoria de Recursos Humanos

dependen de cada política y normativa de la gestión humana
en la respectiva organización. Sin embargo, lo que si se
debe cumplir en todas las empresas son las normas y leyes
laborales.

• Los Beneficios de la Auditoria de Recursos Humanos se refieren a detectar los problemas,

descubrir situaciones que puedan perjudicar la gestión humana y tener el foco de atención en la
mejora de los procedimientos y normativas de capital humano.
Tema:

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