 RELACIONES COLECTIVAS.

DEFINICIONES Y DETENCIÓN
DE NECESIDADES-
CAPACITACIÓN Y
FORMACIÓN
SOFÍA GONZÁLEZ HERNÁNDEZ
CRISTIAN CAMILO GONZÁLEZ
M AT E O A N D R É S G O N Z Á L E Z
J H O N ATA N C E L I S G O M E Z
RELACIONES
LABORALES
COLECTIVAS
 ¿QUÉ SON LAS RELACIONES
LABORALES INDIVIDUALES Y
COLECTIVAS ?
Es uno de los procesos del subsistema de Gestión de
las Relaciones Humanas y Sociales, que busca realizar
las actividades de prevención y resolución de conflictos.

Las relaciones individuales, por las cuales el servidor

recurre por sus propios intereses o por la vulneración
de sus derechos en temas de incorporación,
compensación, sindicación, desvinculación u otros

 Las relaciones colectivas, en cuyo caso

las organizaciones de trabajadores
(sindicatos, gremios, asociaciones u
otros), recurren por los intereses del
colectivo que representan, como el
derecho de sindicación, negociación
colectiva, derecho de huelga, solución
 RELACIONES
COLECTIVAS
Las relaciones colectivas surgen para
minimizar la situación de dependencia y
subordinación entre el trabajador y el
empleador. El sindicato tiene más poder
para imponer sus condiciones y
conseguir una relación laboral justa y
equitativa.
Diálogo social Las relaciones entre
organizaciones de empleadores y de
trabajadores, entre si o con el Estado como
intermediario, Estas relaciones laborales se
basan en el principio del Tripartismo, que
supone que las cuestiones más importantes
vinculadas con el empleo deben resolverse
entre las tres partes principales implicadas: el
Estado, el capital y el trabajo.
 SINDICATO Y LAS RELACIONES
SINDICALES
Sindicato: Es la organización de
trabajadores que busca el
mejoramiento de las condiciones de
trabajo y de la calidad de vida de sus
asociados, con criterio de justicia.

Los sindicatos de orientación

participativa: Estos sindicatos buscan
obtener mayor participación en la conducción
de la empresa y en los recursos generados
por su funcionamiento. En muchos casos,
estos sindicatos exigen mayores
oportunidades para compartir la
responsabilidad de decidir en los asuntos que
afectan a la compañía, planteando en sus
 DEBILIDAD.
• Unas relaciones sindicales
conflictivas afectan seriamente
el desenvolvimiento de la
empresa, poniendo en peligro
su existencia. Frecuentemente
se observa que las crisis
organizacionales están
asociadas con serios
enfrentamientos entre la
empresa y sus trabajadores
sindicalizados.
DEFINICIONES
CAPACITACIÓN
Y FORMACIÓN.
 ¿QUÉ ES LA CAPACITACIÓN?
• La Capacitación es un proceso
que posibilita al capacitando la
apropiación de ciertos
conocimientos, capaces de
modificar los comportamientos
propios de las personas y de la
organización a la que
pertenecen. La capacitación es
una herramienta que posibilita el
aprendizaje y por esto contribuye
a la corrección de actitudes del
personal en el puesto de trabajo.
DEFINICIONES DE CAPACITACIÓN
• Byars Rue la capacitación es: Un proceso que se relaciona con el
mejoramiento de las aptitudes delos individuos y de los grupos dentro de la
organización.
• Según Reyes Ponce: La capacitación consiste en dar al empleado elegido la
preparación teórica para desempeñar su puesto con toda eficiencia.
• A. F. Sikila, la define como: El proceso educativo a corto plazo en que se utiliza
un procedimiento sistemático por medio del cual el personal obtiene aptitudes y
conocimientos técnicos para un propósito particular.
• Para Amaro Guzmán es: El proceso mediante el cual la empresa estimula al
trabajador o empleado a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad
para aumentar la eficiencia en la ejecución de sus tareas.
 ¿PARA QUE SIRVE?
1. La capacitación se torna una necesidad cuando existe
una brecha en la performance, es decir una brecha que
impide, dificulta o atrasa el logro de metas, propósitos
y objetivos de una organización y esta es atribuible al
desarrollo de las actividades del personal.
2. Los nuevos conocimientos implican siempre, nuevas
responsabilidades en todas y cada una de las acciones
inherentes al rol que desarrolla la persona en la
organización.
3. Estas nuevas responsabilidades están en general
relacionadas con la posibilidad que le dan los
conocimientos a las personas que puedan tomar
decisiones propias, que antes dependían de un superior
o de un par capacitado anteriormente, siempre dentro
de la función específica que desempeña en la
organización y para la cual está siendo capacitado.
 BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN
• Mejora del conocimiento del puesto a todos los
niveles.
• Forja lideres.
•Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
•Mejora la relación jefes-subordinados.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

•Es un poderoso auxiliar para la conversión y • Elimina los temores a la incompetencia o la

adopción de políticas. ignorancia individual.
•Se agiliza la toma de decisiones y la solución de • Mejora la comunicación entre grupos y entre
problemas. individuos.
•Contribuye a la formación de lideres y • Ayuda a la orientación de nuevos empleados.
dirigentes.
• Hace viable las políticas de la organización.
•Incrementa la productividad y la calidad del
trabajo. • Convierte a la empresa en un entorno de
•Elimina los costos de recurrir a consultas mejor calidad para trabajar y vivir en ella.
externas.
•Ayuda al individuo para la toma de decisiones y
solución deproblemas.
•Alimenta la confianza, la posición asertiva y el
desarrollo
¿QUÉ ES LA FORMACIÓN?
• Es una realidad integral y
permanente que permite un
descubrimiento cada vez mas claro
de la propia vocación
• Es el compromiso y esfuerzo que el
hombre hace, aun con la ayuda de
los demás, para desarrollar
armónicamente todas las
dimensiones de su persona, para
cultivas y hacer fructificar las
capacidades y dones personales
DEFINICIONES DE FORMACIÓN

• Nivel de conocimientos que una persona

posee sobre una determinada materia.
• La Formación para el Empleo es un
conjunto de instrumentos y acciones que
proporciona a las empresas y a los
trabajadores, ocupados y desempleados,
una formación adecuada a sus necesidades
y a las del mercado de trabajo.
DIFERENCIA ENTRE CAPACITACIÓN Y
FORMACIÓN
CAPACITACION FORMACION

• Información teórica practica • es la primera etapa de

• Es un proceso planeado que desarrollo de un individuo
proporciona a los empleados que se realiza como una
las habilidades necesarias disciplina superior y que
para desempeñar su trabajo. permite a quien la obtiene
• Es hacer q su perfil se alcanzar niveles educativos
adecue al perfil de cada vez mas elevados
conocimientos. Habilidades, • Son programas a mediano y
aptitudes y actitudes largo plazo
requeridas para el cargo. • Formación especifica
DETENCIÓN DE
NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN Y
FORMACIÓN
 MARCO LEGAL
• Constitución política de los estados unidos mexicanos
• Articulo 123, fracción 23
• Ley federal del trabajo
• Capitulo III, articulo 153 bis (capacitación y adiestramiento de los trabajadores).
• Artículo 153-A
• Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o
adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad,
conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el 
sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
• Artículo 153-E
• La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-A, deberá impartirse al
trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la 
naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra
manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad
distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se
realizará fuera de la jornada de trabajo.
• Artículo 153-H
• Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a:
• I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen
parte del proceso de capacitación o adiestramiento;
• II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento,
y cumplir con los programas respectivos; y,
• III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean
requeridos.
• rtículo 153-J
• Las autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento se
integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de la obligación patronal
de capacitar y adiestrar a los trabajadores.
• Artículo 153-T
• Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de capacitación y adiestramiento en los
términos de este Capítulo, tendrán derecho a que la entidad instructora les expida las constancias
respectivas, mismas que, autentificadas por la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento de
la Empresa, se harán del conocimiento de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, por conducto
del correspondiente Comité Nacional o, a falta de éste, a través de las autoridades del trabajo a fin
de que la propia Secretaría las registre y las tome en cuenta al formular el padrón de trabajadores
capacitados que corresponda, en los términos de la fracción IV del artículo 539.
• Artículo 153-U
• Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a recibir ésta, por
considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de su puesto y del inmediato
superior, deberá acreditar documentalmente dicha capacidad o presentar y aprobar, ante la entidad
instructora, el examen de suficiencia que señale la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
 DNC
• El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que
orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el
establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades
o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el
logro de los objetivos de la misma.
 ¿CUÁNDO HACER UN DNC?
• puede derivar de:
• Problemas en la organización
• Desviaciones en la productividad
• Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
• Baja o Alta de personal
• Cambios de función o de puesto
• Solicitudes del personal
 A SU VEZ, LAS CIRCUNSTANCIAS QUE
IMPONEN UN DNC, PUEDEN SER:
Pasadas.
Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen
evidente el desarrollo del proceso de capacitación
Presentes.
Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC
Futuras
prevención que la organización identifica dentro de los procesos
de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo
plazo
  FASES DE ACCIÓN QUE DERIVAN EN UN DNC

•  Procedimientos para el desarrollo del proceso de Diagnóstico de Necesidades

de Capacitación, entre las principales fases del proceso del DNC se pueden
identificar:
• Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que, en términos de conocimientos,
habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o
al desempeño laboral.
• Descripción de puestos
• Manuales de procedimientos y de organización
• Planes de expansión de la empresa
• Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes
de cambio).
• Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes
con los que cuenta el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral
• jefe inmediato
• supervisores
• personal involucrado con el puesto
 REGISTRO DE INFORMACIÓN
• Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la información
para los fines correspondientes. A su vez, estos registros deberán permitir su
clasificación y calificación futura
• Entrevista
• Encuesta
• Cuestionarios de evaluación de conocimientos
• Inventario de habilidades
• Análisis de tareas por medio de lista de cotejo
• Registros observacionales directos
• Escalas estimativas de desempeño
• Escalas estimativas de actitudes
• Análisis grupales
• Lluvia de ideas
 ACTIVIDAD

enuncie mínimo 3 leyes que acobijen el tema expuesto

En los respectivos grupos hacer un grafico representando cuando se debe
hacer un dnc
 • https://sites.google.com/site/igs
scapacitacion/relaciones-laborale
s
FUENTES. • https://definicion.de/relaciones-l
aborales/
• https://doctrina.vlex.com.co/vid
/relaciones-sindicales-400875730