CAPACITACION Y

DESARROLLO
Administración de Recursos Humanos
Roberto Augusto Coloma Vera
¿POR QUE SE GENERAN LOS PROCESOS DE CAPACITACION EN LAS
EMPRESAS?

La Capacitación parte
de una Necesidad.

Empresa competitiva Incorporación de una

respecto al entorno. tarea o proceso

Cambio en la forma Discrepancias en los

de realizar una tarea resultados finales de una
tarea: falla en el equipo.

Necesidad detectada al
momento de selección Resultado de la
de RR.HH. Evaluación de Personal +
eficiencia.

Cliente exige: calidad,

precio y servicio.
CONCEPTO DE CAPACITACION EN LAS EMPRESAS

La Capacitación se Un Proceso Estratégico

define como: organizado y sistemático…

Aptitudes.
…adquieren, desarrolla o Conocimientos.
modifican competencias…
Habilidades.

…para hacer al RR.HH. a la

empresa y al puesto:

+ Productivo.
+ Exitoso.

+ Eficiente.

+ Dinámico.
 OBJETIVOS DEL PROCESOS DE
CAPACITACION EN LAS EMPRESAS

Los principales objetivos de la capacitación de los Recursos Humanos

en las empresas son:
Contribuir a las metas globales de la organización.

Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y

responsabilidades de la organización

Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo

en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales
el colaborador puede ser considerado.
.
Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las
cuales están crear un clima más propicio y armoniosos entre los
colaboradores, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las
técnicas de supervisión y gerencia.

Incremento de la Productividad.
 BENEFICIOS DE LOS PROCESOS DE
CAPACITACION EN LAS EMPRESAS

La capacitación no es un gasto, por el contrario, es una inversión que

redundara en beneficio de la institución y de los miembros que la conforman . Desarrolla
las capacidades del colaborador en beneficio de él y de la organización.

Beneficios en el Individuo que repercute favorablemente

en la organización:

Lo hace más competitivo, incrementa su capacidad de solución de

problemas y en la toma de decisiones.

Brinda la posibilidad de obtener una mejor plaza tanto dentro como fuera de
la empresa.

Eleva su nivel de ingresos, permitiendo el logro de metas individuales.

Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo, forja líderes y
mejora las aptitudes comunicativas.

Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia

individual.
 BENEFICIOS DE LOS PROCESOS DE
CAPACITACION EN LAS EMPRESAS

Beneficios en el Individuo que repercute favorablemente

en la organización:

Incremento de la rentabilidad , la productividad de la calidad del trabajo en

la organización y crea actitudes más positivas.

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

Se agiliza la toma de decisiones y solución de problemas.

Mejora la relación de jefes – subordinados.

Mejora la comunicación entre grupos e individuos.

Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.

Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

 DESARROLLO DE PROGRAMAS DE
CAPACITACION
¿ De qué depende la elaboración de los programas de capacitación en
las empresas?

Punto de Se entienden La capacitación

Partida. como se denomina
problemas.

Situación de la DNC Diagnóstico

realidad de la de las Necesidades
organización. de Capacitación.
Necesidades de la
organización.
INC Identificación
Proyección de de las Necesidades
desarrollo. de Capacitación.
 METODOS PARA ESTABLER NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN EN LA EMPRESA
Existen diversos métodos para utilizados para determinar las necesidades de capacitación
en las empresas:
Indicadores a Priori:
Evaluación de desempeño. Modernización de maquinarias
y equipos; Producción y
Observación. comercialización de nuevos
productos o servicios;
Expansión de la empresa y
Cuestionarios. admisión de nuevos
empleados; Reducción del
Solicitud de Jefes y número de empleados.
Superiores.

Reuniones Indicadores a Posteriori:

Interdepartamentales. Calidad inadecuada de la
producción; Baja productividad;
Solicitudes por cambios de Relaciones deficientes entre el
tareas, promociones, personal; Número excesivo de
ascensos, otros. quejas
 ESTABLECIENDO LAS NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN EN LA EMPRESA
Para asegurar que la capacitación sea oportuna y esté enfocada en los aspectos
prioritarios los gerentes, administradores, jefes y encargados de RR.HH., deben abordar la
evaluación de necesidades en forma sistemática utilizando tres tipos de análisis:
Organizacional Consiste en observar el medio ambiente, las estrategias y los recursos de
la organización para definir tareas en las cuales debe enfatizarse la
. capacitación, permite establecer un diagnóstico de los problemas
actuales y de los desafíos ambientales, que es necesario enfrentar.

De tareas o Determinará cuál debe ser el contenido del programa de capacitación, es

decir identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se
del puesto. requieren, basado en el estudio de las tareas y funciones del puesto. Se
debe hacer hincapié en lo que será necesario en el futuro para que el
empleado sea efectivo en su puesto.

De personas. Conllevará a determinar si el desarrollo de las tareas es aceptable y

estudiar las características de las personas y grupos que se encontrarán
participando de los programas de capacitación.

Diagnóstico de Necesidades de Capacitación.

 PROCESO DE ELABORACION DE
PROGRAMAS DE CAPACITACION

A fin de tener programas de capacitación eficaces, se recomienda un

enfoque sistemático que contiene 04 etapas:
Identificación y Evaluación
de Necesidades de
Capacitación

Diseño de Programas de
Capacitación

Implementación del
Programa de Capacitación

Evaluación del programa de

Capacitación
 DISEÑOS DE PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN EN LA EMPRESA

El número y variedad de planes o

programas de capacitación es muy grande.
Este dependerá de la envergadura de la
necesidad de la organización determinando
así su duración pudiendo ser de horas,
días, meses o años, número de
participantes, tamaño del programa y
contenido.
¿QUÉ debe enseñarse?
¿ QUIÉN debe aprender?
¿ CUÁNDO debe enseñarse?
DÓNDE debe enseñarse?
¿CÓMO debe enseñarse?
¿ QUIÉN debe enseñar’
 EL DISEÑO DE PROGRAMA DE CAPACITACIÓN EN LA
EMPRESA DEBE ENFOCARSE EN 4 RAZONES:

Objetivos de la capacitación:

 Son los resultados deseados de un programa de entrenamiento o capacitación.

 Deben establecer los logros que se deseen y los medios que se dispondrán para
llegara a ellos.
 Establecen puntos específicos que pueden servir para evaluar el éxito obtenido.

Contenido del Programa:

 Diseñado de acuerdo con la evaluación de necesidades y los objetivos de

capacitación.
 El Programa debe llenar las necesidades de organización y de los participantes.
 Si los objetivos de la compañía no se contemplan, el programa no redundarán en pro
de la organización.
EL DISEÑO DE PROGRAMA DE CAPACITACIÓN EN LA
EMPRESA DEBE ENFOCARSE EN 4 RAZONES:

Disposición y Motivación de la Persona:

 Condiciones para que el aprendizaje influya en el éxito de las personas que lo
recibirán.
 La disposición se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman
parte de los antecedentes de capacitación del participante.
 Los participantes deben ser consientes de la necesidad del conocimiento o
habilidades nuevos , así como de conservar el deseo de aprender.

Características de los instructores:

 Deben existir características de los instructores para hacer del proceso un
proceso ideal y pleno:
-Conocimiento del tema, adaptabilidad, sinceridad.
- Sentido del humor.
- Interés, Cátedras claras.
 IMPLEMENTACION DEL DE PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN EN LA EMPRESA

Consiste en la aplicación de
diversas técnicas y métodos para
capacitar al personal.
Algunas técnicas hacen uso
efectivo de los principios de
aprendizaje pero en general pueden
aplicarse en el sitio de trabajo o
fuera del sitio de trabajo.
 PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE
Principios de Aprendizaje:
 Conocidos como principios pedagógicos.
 Constituyen los procesos mediante los cuales las personas aprenden de manera
efectiva. Estos principios pueden ser: participación, repetición, relevancia,
transferencia y realimentación.
Participación: Quienes participan de modo activo en su propia formación, gestiona un
aprendizaje más rápido y de efectos más duraderos.
Repetición: Es la reiteración de lo que se enseña para que se grabe dejando trazos
permanentes en la memoria.
Relevancia: El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que va a recibir tienen
sentido y es importante. Cuando para mí hay algo importante que aprender, me es más fácil
aprenderlo.
Transferencia: A mayor concordancia del contenido de la capacitación con las demandas del
puesto, mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva.
Retroalimentación: Proporciona información sobre su progreso. Servirá para ajustar conductas
durante un proceso, de manera que logren alcanzar el objetivo de la capacitación.
 EVALUACION DE LOS PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN EN LA EMPRESA

Consiste en la aplicación de
diversas herramientas que sirven
para verificar la validez e idoneidad
de los procesos de capacitación
aplicados a la organización.
 Esta importante diferencia es la que separa
a los planes de carreras de los planes de sucesión.

Siempre que estos últimos estén basados en

competencias, pues de lo contrario se estaría
incurriendo en el error de denominar de dos
maneras a una misma practica.
 EVALUACION DE LOS PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN EN LA EMPRESA
 La evaluación es un proceso continuo que
comienza con el desarrollo de los objetivos de
capacitación.
 Lo ideal es evaluar los programas de capacitación
desde el principio, durante, al final y una vez más
después de que los participantes regresen a sus
trabajos.
Permite conocer en que medida se ha logrado
cumplir, los objetivos establecidos para satisfacer las
necesidades determinadas en el planeamiento
estableciendo si se ha satisfecho las necesidades de
los participantes.
 Se puede evaluar tanto el programa como a los
participantes, con el único fin de conocer los logros
como las deficiencias, con el fin de considerarlos y/o
corregirlos.
EVALUACION DE LOS PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN EN LA EMPRESA

Para la evaluación del programa se

recomienda medir:
 La reacción o impacto que generó, el
aprendizaje para saber en cuanto se
incrementaron los conocimientos,
habilidades y destrezas de los
Participantes;
 Las actitudes para conocer en cuanto ha
modificado su conducta o comportamiento
y
 Los resultados finales para saber si la
organización ha mejorado sus resultados,
como por ejemplo incremento de ventas,
índice de productividad, ausentismos, etc.
 MODELOS DE CAPACITACIÓN PARA EL
DESARROLLO DE RR.HH. EN LA EMPRESA

 ADIESTRAMIENTO

Acción destinada a desarrollar habilidades

y destrezas del colaborador, con el
propósito de incrementar la eficiencia en
su puesto de trabajo, preponderantemente
físico, desde este punto de vista se
imparte a colaboradores operativos u
obreros par el uso de maquinas y equipos.
Por lo general lo realiza el Jefe Inmediato y
consiste en cursos formales destinados a
crear especialistas calificados en el
transcurso de unos años.
 MODELOS DE CAPACITACIÓN PARA EL
DESARROLLO DE RR.HH. EN LA EMPRESA

 FORMACION
Proceso integral del hombre, referente a
la adquisición de conocimientos,
fortalecimiento de la
voluntad, la disciplina del carácter y la
adquisición de todas las habilidades que
son requeridas para el
desempeño de los puestos o cargos.
Incluye acciones educativas que buscan
preparar y formar al colaborador para
desenvolverse en su
medio y para el ejercicio de una profesión
en un determinado mercado laboral.
 MODELOS DE CAPACITACIÓN PARA EL
DESARROLLO DE RR.HH. EN LA EMPRESA

 LA CAPACITACION
Incluye el adiestramiento, pero su objetivo
principal es proporcionar conocimientos, en los
aspectos técnicos del trabajo. Fomentando e
incrementando los conocimientos y habilidades
necesarias para desempeñar su labor, mediante
un proceso de enseñanza-aprendizaje bien
planificado. Se imparte generalmente a
empleados, ejecutivos y funcionarios en general
cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual,
preparándolos para desempeñarse
eficientemente; en síntesis podemos afirmar
que toda empresa o institución debe orientar la
“capacitación para la calidad y la productividad”.
 MODELOS DE CAPACITACIÓN PARA EL
DESARROLLO DE RR.HH. EN LA EMPRESA

 LA ESPECIALIZACION

Tiene por finalidad incrementar y mejorar los

conocimientos técnicos de los colaboradores
con estudios superiores, es decir a los recursos
humanos con instrucción profesional. La
especialización genera nuevos cambios, mayor
operatividad y eficiencia, a través de
capacitación y entrenamiento formativo del
profesional.
Desarrollo de Recursos Humanos
 DESARROLLO DE PERSONAL - CONCEPTO

 Es la gestión integrada e integral del desarrollo personal de los funcionarios y

demás colaboradores para fortalecer su visión crítica, su sentido solidario, de
pertenencia; propiciando la competitividad de la empresa.
 Implica la intervención planificada y participativa en el desarrollo de actitudes,
valores, destrezas y conocimientos requeridos para el logro de los objetivos de la
empresa.
Desarrollo de Personal

Adquisición de conocimiento

Fortalecimiento de la Voluntad

Disciplina de Carácter

Habilidades y destrezas requeridas por los colaboradores

para alcanzar la eficacia y excelencia en la realización de sus
tareas, funciones y responsabilidades
CAPACITACION COMO PARTE DEL
PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAL

 La capacitación representa en sí parte

del Programa de Desarrollo
de Personal, existente en la empresa.
 La capacitación del personal auxilia a
los miembros de la organización a
desempeñar su trabajo actual, sus
beneficios pueden prolongarse
durante toda la vida laboral y pueden
ayudar en el desarrollo de las personas
para cumplir futuras responsabilidades.
 Los programas de desarrollo involucran
por lo general a niveles de mando
medio o superiores.
 DIFERENCIAS ENTRE CAPACITACION Y
DESARROLLO DE PERSONAL

Capacitación Desarrollo

Responde a ¿Cómo hacer? ¿Qué hacer, que dirigir?

Definición Actividad sistemática y programada que busca Proceso educacional que busca el
preparar al trabajador para que desempeñe sus crecimiento profesional
funciones asignadas.
Objetivos Integrar al personal al proceso productivo Acrecentar las actitudes de una
determinada filosofía
organizacional.
Nivel Trabajadores en general Ejecutivos

Plazo Corto Plazo Largo Plazo

Tipo de Perfeccionamiento Técnico Aprendizaje integral con miras al

Educación desempeño futuro
MODELOS DE DESARROLLO DE PERSONAL: LOS
PLANES DE CARRERA

Niveles Académicos,
calidad del desempeño
Conjunto de pasos y niveles
distribuidos en años de experiencia

Y otros factores de
importancia relativa que se le ofertan al empleado
y al trabajador activo con la firme intención de motivarlo.
 MODELOS DE DESARROLLO DE PERSONAL: LOS
PLANES DE SUCESION

 La palabra sucesión significa, entre otras

cosas, la “entrada o continuación de una
persona o cosa en lugar de otra”.
 En pocas palabras:
La continuación ordenada y
planificada de una persona en lugar
de otra con iguales o similares características.
MODELOS DE DESARROLLO DE PERSONAL: LOS
PLANES DE SUCESION

Los Planes de Sucesión parten principalmente:

Los mapas de competencias desarrolladas o potenciales del individuo

Los comparan con los mapas correspondientes a las diferentes vacantes

Que puedan existir en alguna unidad y aquella que más se le aproxime

Se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor sin importar

si el candidato posee tres meses o tres años en la empresa.
MODELOS DE DESARROLLO DE PERSONAL: LOS
PLANES DE SUCESION

Esta importante diferencia es la que separa

a los planes de carreras de los planes de sucesión.

Siempre que estos últimos estén basados en

competencias, pues de lo contrario se estaría
incurriendo en el error de denominar de dos
maneras a una misma practica.