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CONDICIONES DE HOY

GLOBALIZACION
CAMBIO PERMANENTE
VALORACION DEL CONOCIMIENTO

RECUROS HUMANO Vs TALENTO HUMANO


QUE ES LA ADMINISTRACION
DEL TALENTO HUMANO???

"La disciplina que persigue la


satisfaccin de objetivos
organizacionales contando para
ello una estructura y a travs del
esfuerzo humano coordinado".
PLANEAR

ORGANIZACION
EJECUTAR

TALENTO

HUMANO
CONTROLAR
DEFINICION DE RECURSOS
Y TALENTO HUMANO

RECURSOS MATERIALES

RECURSOS TECNICOS

TALENTO HUMANO
IMPORTANCIA DE LA
ADMINISTRACION DEL
TALENTO HUMANO
Todos lo gerentes deben actuar
como personas claves en el uso de
tcnicas y conceptos de
administracin de personal para
mejorar la productividad y el
desempeo en el trabajo.
POR QUE?
El talento humano proporciona la chispa
creativa en cualquier organizacin.
disear y producir los bienes y servicios
controlar la calidad
distribuir los productos
asignar los recursos financieros

Y LO MAS IMPORTANTE ......

Establecer
Establecer los
los objetivos
objetivos yy
estrategias
estrategias para
para la
la organizacin
organizacin
Sin
Sin gente
gente eficiente
eficiente eses imposible
imposible
que
que una
una organizacin
organizacin logre
logre sus
sus
objetivos
objetivos
POR TANTO ...........

"La direccin del talento humano


es una serie de decisiones acerca
de la relacin de los empleados
que influye en la eficacia de
stos y de las organizaciones"
FILOSOFIA DE ADMINISTRACION
DEL TALENTO HUMANO

Todas las decisiones sobre el


personal que se tomen - la gente que
se contrate, la capacitacin que se
les ofrece, las prestaciones que se
le proporcionen -
INFLUENCIA DE LA FILOSOFIA
EN LA DIRECCION

EFECTO PIGMALEON
INFLUENCIA DE SUPOSICIONES
SOBRE EL PERSONAL

TEORIA X y Y (DOUGLAS MC
GREGOR)
ENFOQUE SISTEMICO
TEORIA L
TEORIA Z
INTELIGENCIA EMOCIONAL
CAPITAL INTELECTUAL
TRMINOS DE MODA: Productividad
Calidad
Competitividad

PERSONAS: Representan la ventaja


competitiva
de las organizaciones

INICIOS XX: Nace la administracin de


recursos humanos (revolucin industrial
Siglo XVIII) y surge como actividad
mediadora entre personas y organizaciones
(objetivos-intereses-deseos) se consideran
recursos productivos.
14
RELACIONES INDUSTRIALES: Rama de la
administracin que busca conciliar entre
capital y trabajo.

AOS 50-ADMINISTRACIN DE
PERSONAL: No solo concilia intereses y
conflictos sino que administra las personas
de acuerdo con la legislacin laboral.

AO 60: Las personas pasan a ser


consideradas recursos indispensables para
el xito organizacional. Surge as la
Administracin de Recursos Humanos.
15
POLMICA: LAS PERSONAS SON RECURSOS?

ASPECTOS DE LA ADMINISTRCIN DE PERSONAL:

1. LAS PERSONAS COMO SERES HUMANOS:

- Diferentes entre s
- Con personalidad propia
- Con habilidades, conocimientos, destrezas y capacidades para
administrar los recursos de las empresas.

2. LAS PERSONAS NO COMO RECURSOS ORGANIZACIONALES SINO


COMO ELEMENTOS IMPULSORES DE LA ORGANIZACIN

- La impulsan hacia la renovacin y la competitividad

3. LAS PERSONAS COMO SOCIOS DE LA ORGANIZACIN, CAPACES


DE LLEVARLA AL XITO Y A LA EXCELENCIA.
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ENFOQUE SISTEMCO EN LA ADMINISTRACIN
DE RECURSOS HUMANOS

I. NIVEL DE COMPORTAMIENTO SOCIAL


(La sociedad como macrosistema)

II. NIVEL DE COMPORTAMIENTO


ORGANIZACIONAL (La organizacin como
sistema)

III. NIVEL DE COMPORTAMIENTO


INDIVIDUAL (La persona como
microsistema) 17
Personalidad
Individualidad
Aspiraciones

Como personas: Valores Tratamiento


Actitudes personal e
individualizado
Motivaciones
Objetivos

Personas: Habilidades
Capacidades

Como recursos: ExperienciasTratamiento igual


Destrezas y genrico Conocimiento
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FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO HUMANO

VARIABLES INTERVINIENTES

Factores internos Factores Externos

Personalidad Ambiente organizacional Comportamiento


La persona
en la en la
Organizacin Aprendizaje Reglas y reglamentos Organizacin

Motivacin Cultura
Percepcin Polticas
Valores Procesos y mtodos

Recompensas - castigos

Grado de confianza

19
Necesidades
secundarias

AUTOREALIZACIN

AUTOESTIMA

SOCIALES

Necesidades
SEGURIDAD
Primarias

NECESIDADES FISIOLGICAS

JERARQUIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS - MASLOW


21
FACTORES HIGINICOS-
MOTIVACIN HERZBERG

FACTORES HIGINICOS: Condiciones que


rodean al individuo cuando trabaja.

Constituyen los factores que las empresas han utilizado


tradicionalmente para lograr la motivacin de los empleados.

Son factores que tienen poca capacidad para influir en el


comportamiento de los trabajadores.

Si estos factores son ptimos, simplemente evitan la


insatisfaccin.

Si son precarios producen insatisfaccin.

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Se identifican los siguientes factores
higinicos:

Condiciones de trabajo y comodidad


Polticas de la organizacin y la
administracin
Relaciones con el supervisor
Competencia tcnica del supervisor
Salarios
Estabilidad en el cargo
Relaciones con los colegas

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FACTORES MOTIVACIONALES. Tienen que ver con el contenido
del cargo, las tareas, las responsabilidades y los deberes
relacionados con el cargo en s.

Producen un efecto de satisfaccin duradera y un aumento de la


productividad hasta niveles de excelencia.

Estos son:

Delegacin de la responsabilidad
Libertad de decidir cmo realiza el trabajo
Ascensos
Utilizacin plena de las habilidades personales
Formulacin de objetivos y evaluacin relacionada con estos
Simplificacin del cargo llevada a cabo por quien lo desempea
Ampliacin o enriquecimiento del cargo

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TEORA DE LA MOTIVACIN DE BROOM

Esta teora reconoce las diferencias individuales y hace


referencia nicamente a la motivacin para producir.

LA MOTIVACIN PARA PRODUCIR EST EN


FUNCIN DE:

Objetivos individuales:
(dinero,
estabilidad en el cargo,
aceptacin social, EXPECTATIVAS
reconocimiento, trabajo
interesante).

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Relacin percibida entre productividad y logro de objetivos
individuales

(Si el obrero desea un mejor salario y lo logra gracias a su buena


produccin, puede tener una fuerte motivacin para producir
ms).

Capacidad percibida de influir en su nivel de productividad.

(Si el trabajador cree que su esfuerzo no incide en la produccin,


tender a no esforzarse demasiado).

LA MOTIVACION SE DA ENTRE RELACIONES ENTRE


EXPECTATIVAS Y RECOMPENSAS

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CLIMA ORGANIZACIONAL

Ambiente interno existente entre los


miembros de la organizacin.

Est ligado al grado de motivacin de los


empleados e indica de manera especfica las
propiedades motivacionales del ambiente
organizacional.
27
COMUNICACIN
Comunicacin

Implica transferencia de informacin y significado de una


persona a otra.

Para comprender la comunicacin se hace necesario tener


en cuenta tres elementos:

1. DATO. Registro de determinado evento o suceso.

2. INFORMACIN. Conjunto de datos con determinado


significado. Esta reduce la incertidumbre y el riesgo.

3. COMUNICACIN. Informacin transmitida a alguien,


con quien entra a compartirse.
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Elementos del proceso de comunicacin :
EMISOR-FUENTE

TRANSMISOR-CODIFICADOR. Equipo que conecta la fuente con


el canal, codifica el mensaje enviado por el emisor. (fax, telfono,
Tv.)

CANAL. Parte del sistema que establece el contacto entre la


fuente y el destino (hilos conductores que unen un aparato con otro)

RECEPTOR-DECODIFICADOR. Equipo situado entre el canal y el


destino; decodifica el mensaje para hacerlo comprensible al destino
(telfono)

DESTINO-PERSONA. Haca donde se enva el mensaje

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LOS RECURSOS Y SU ADMINISTRACIN
RECURSOS RECURSOS RECURSO HUMANOS RECURSOS
MATERIALES FINANCIEROS MERCADOLGICOS

PRODUCCIN FINANZAS PERSONAL MARKETING

EDIFICIOS CAPITAL DIAGNSTICO VENTAS


FBRICAS FACTURACIN RECLUTAMIENTO PROMOCIN
MQUINAS INVERSIN SELECCIN PUBLICIDAD
EQUIPOS EMPRSTITOS INDUCCIN DISTRIBUCIN
MATERIALES FINANCIACIN DESARROLLO ASISTENCIA TCNICA
MATERIAS PRIMAS CRDITO DERECHOS
INSTALACIONES DEBERES
PROCESOS
PRODUCTIVOS
TECNOLOGIA

PERSONAS PERSONAS PERSONAS PERSONAS


31
DOUGLAS MC GREGOR
DOUGLAS MC GREGOR
TEORA X

La motivacin primordial del hombre son los incentivos econmicos


(salarios)
Los incentivos los controla la organizacin. El hombre es agente
pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado.

Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el


inters del individuo.

Las organizaciones deben planearse para que neutralicen y controlen


los sentimientos y caractersticas imprevisibles.

El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado.

Los objetivos individuales se oponen a la organizacin y ello


demanda un control rgido. 32
El hombre no es capaz de autocontrolarse y aplicar la
autodisciplina debido a su irracionalidad intrnseca.

El hombre es negligente por naturaleza y trabaja lo


mnimo posible.

El hombre carece de ambicin, evita las


responsabilidades.

Es egocntrico frente a las necesidades de la


organizacin.

Es crdulo, no es muy ldico y cree en demagogos y


charlatanes.
Presenta seria oposicin al cambio.

33
TEORA Y

El esfuerzo fsico o mental en un trabajo es tan natural


como jugar o descansar.

El hombre comn no siente que sea desagradable


trabajar.

El control externo y el castigo no son el nico medio


para lograr resultados.

El hombre debe autodirigirse y autocontrolarse.

Hay que confiar objetivos a las personas.


34
El hombre no solo asume responsabilidades sino que las
acepta.

La mayora de la gente posee gran imaginacin e ingenio


para la solucin de problemas.

En el hombre se usa parcialmente su potencial intelectual.

El hombre ni es pasivo, ni se opone a los intereses de la


organizacin.

El hombre posee motivacin bsica, capacidad de


desarrollo y es capaz de asumir grandes responsabilidades.
35
WILLIAM OUCHI
TEORA Z-JAPN

FACTOR: Cultura

PRODUCTIVIDAD:

Es ms cuestin de administracin de personas que de


tecnologa.

De gestin humana sustentada en filosofa y cultura


organizacional adecuados, que de enfoques tradicionales.

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PROCESO DECISORIO ES:

Consensual
Participativo
Consulta de equipo total

EMPLEO:

Vitalicio
Gran estabilidad
Visin corporativa asociada a la confianza
Responsabilidad comunitaria

37
LIKERT
4 VARIABLES CORPORATIVAS

Centralizado Descentralizado
Centrado en la cima Proceso decisorio Dispersin en la base
Una sola persona decide Todos deciden
Vertical descendente Vertical y horizontal
Slo rdenes e Todos estn informados
instrucciones. Comunicaciones Conocimiento total
Ignorancia de que ocurre.
Individualismo Solidaridad
Aislamiento Relaciones Grupos y equipo
Confinamiento interpersonales Interaccin humana
Motivacin negativa Motivacin positiva
Normas y reglamentos Impulso
Restricciones y lmites Recompensas y Libertad
Sanciones y castigos castigos Premios e incentivos
Medidas coercitivas Recompensas
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ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Es un rea interdisciplinaria e incluye conceptos de:

Psicologa industrial
Psicologa organizacional
Sociologa organizacional
Ingeniera industrial
Derecho laboral
Ingeniera de seguridad
Ingeniera de sistemas
Medicina laboral
Ciberntica
Entre otras
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Administracin de recursos humanos. Abarca una
gran cantidad de campos del conocimiento:

Aplicacin de entrevistas
Aplicacin y construccin de pruebas psicolgicas
Tecnologa del aprendizaje individual
Cambio organizacional
Nutricin y alimentacin
Medicina y salud
Servicio social
Plan de carrera
Diseo de cargos
Diseo organizacional
Satisfaccin en el trabajo
Ausentismo

41
Salarios
Obligaciones sociales
Mercado
Tiempo libre
Calamidades
Accidentes
Disciplina
Actitudes
Interpretacin de leyes laborales
Eficiencia
Eficacia
Equidad
Estadsticas y registros
Transporte
Supervisin
Auditora
Entre otros
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ENFOQUE ENDGENO Y EXGENO DE LA
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
AMBIENTE EXTERNO
EXGENO

Investigacin del mercadeo laboral


Reclutamiento
Seleccin
Investigacin de salarios y beneficios
Relaciones con sindicatos
Relaciones con instituciones de formacin profesional
Legislacin laboral

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AMBIENTE INTERNO
ENDGENO

Induccin
Anlisis y descripcin de cargos
Capacitacin
Evaluacin del desempeo
Plan de carreras
Plan de beneficios sociales
Poltica salarial
Higiene y seguridad
Normas y reglamentos
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TCNICAS DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS APLICADAS
DIRECTA O INDIRECTAMENTE A LAS PERSONAS

1. Aplicadas directamente: Reclutamiento

Entrevista
Seleccin
Integracin
Evaluacin del desempeo
Capacitacin
Desarrollo del personal

2. Aplicadas indirectamente: Anlisis y descripcin de cargos


Evaluacin y clasificacin de
cargos
Higiene y seguridad
Planeacin de recursos humanos
Bases de datos
Plan de beneficios sociales
Plan de carreras
Administracin de salarios
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TCNICAS DE ADMINISTRACIN
DE RECURSOS HUMANOS QUE DECISIONES BASADAS EN
SUMINISTRAN DATOS DATOS
1.

1. Anlisis y descripcin de Admisin de personal


cargos
Reclutamiento y seleccin
Entrevista

2. Estudio de Tiempos y 2. Establecimiento de estndares


movimientos de produccin
3. Evaluacin del desempeo 3. Ascensos
Bases de datos Transferencias
Entrevistas de desvinculacin Readmisiones
Requisitos de rotacin de personal Desvinculacin
Requisitos de quejas y reclamos

4. Evaluacin del desempeo 4. Determinacin de salarios


Encuesta salarial
5. Capacitacin de supervisores 5. Supervisin
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LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS
HUMANOS COMO PROCESO

ACTIVIDADES
PROCESO OBJETIVO COMPRENDIDAS

Provisin Quin ir a Investigacin de


trabajar en la mercados de
empresa? recursos humanos
Reclutamiento
Seleccin
Aplicacin Qu harn las Integracin
personas en la Diseo de cargos
empresa? Descripcin y
anlisis de cargos
Evaluacin del
desempeo.

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Mantenimiento Cmo mantener a las Remuneracin
personas trabajando en Beneficios y
la empresa? servicios sociales
Higiene y seguridad
en el trabajo
Relaciones
sindicales

Desarrollo Cmo preparar y Capacitacin


desarrollar a las Desarrollo
personas? organizacional

Seguimiento y control Cmo saber quines Bases de datos o


son y qu hacen las sistemas de
personas? informacin
Controles,
frecuencia,
productividad, balance
social.

49
POLTICAS

1. Poltica de provisin

Dnde reclutar y qu tcnica emplear


Criterios de seleccin
Mecanismos de integracin

2. Polticas de aplicacin

Requisitos de las personas


Criterios de planeacin, distribucin y traslados
Criterios de evaluacin de la calidad
Criterios de adecuacin de recursos humanos

50
3. Polticas de mantenimiento

Criterios de remuneracin directa


Criterios de remuneracin indirecta (beneficios
sociales)
Criterios de motivacin a la fuerza laboral
Criterios de higiene y seguridad
Criterios de relaciones sindicales

51
4. Polticas de desarrollo

Criterios de diagnstica, programacin y rotacin


Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano
y largo plazo

Criterios sobre condiciones que garanticen la buena


marcha mediante el cambio de comportamiento de los
empleados.

5. Polticas de control de recursos humanos:

Criterios para mantener una buena base de datos


Criterios para mantener auditora permanente en la
aplicacin y adecuacin de las polticas.

52
INDICE DE ROTACIN DE PERSONAL
A+D X 100
2

IRP
PE

A: ADMITIDOS EN UN PERIODO
D: DESVINCULADOS EN UN PERIODO
PE: PROMEDIO EFECTIVO

Se suman los empleados existentes al principio


y al final del periodo y se divide por dos.

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FENMENOS EXTERNOS CAUSANTES DE
ROTACIN DE PERSONAL

LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOS

LA DEMANDA

SITUACIN ECONMICA

OPORTUNIDADES DE EMPELO

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FENMENOS INTERNOS
Poltica salarial de la empresa
Poltica de beneficios sociales
Supervisin ejercida al personal
Oportunidades de progreso
Relaciones humanas existentes
Ambiente de trabajo (condiciones fsicas)
Moral del personal
Cultura organizacional de la empresa
Polticas de reclutamiento y seleccin
Criterios y programas de capacitacin y entrenamiento
Disciplina
Criterios de evaluacin del desempeo
Flexibilidad en el manejo de las polticas de la empresa

55
ENTREVISTA DE RETIRO

Debe contener:

Causa del retiro

Opinin del empleado respecto a la empresa

Opinin del empleado frente al cargo que ocupa

Opinin del empleado frente al jefe

Opinin del empleado frente al horario de trabajo

Opinin del empleado frente al ambiente de trabajo

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Opinin del empleado frente a los beneficios sociales
otorgados por la empresa

Opinin del empleado frente a su salario

Opinin del empleado frente a las relaciones humanas


existentes

Opinin del empleado frente a las oportunidades de progreso

Opinin del empleado frente a la moral de sus compaeros

Opinin del empleado frente a las oportunidades laborales


que le ofrece el medio

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AUSENTISMO LABORAL
Causas:

Enfermedad comprobada
Enfermedad no comprobada
Razones familiares
Retardos involuntarios por fuerza mayor
Faltas voluntarias por motivos personales
Problemas financieros
Problemas de transporte
Baja motivacin por trabajar
Escasa supervisin
Polticas inadecuadas de la empresa

ndice de ausentismo= No. De das hombres perdidos por inasistencia al trabajo


Promedio trabajadores por das de trabajo

IA= Total horas hombre perdidos x 100


Total horas hombre trabajadas

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RECLUTAMIENTO

Exige una planeacin rigurosa formada por tres fases:

Personas que la organizacin requiere


Personal que el mercado laboral puede ofrecer
Tcnicas de reclutamiento a emplear

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

La propia empresa
Las dems empresas
Escuelas y universidades
Otras fuentes

60
SELECCIN
Debe mirarse como un proceso de
comparacin entre dos variables:

1. Los requisitos del cargo (exigencias que


debe cumplir el ocupante del cargo)

2. El perfil de las caractersticas del cargo

61
RECOLECCIN DE INFORMACIN ACERCA DEL CARGO

1. Descripcin y anlisis del cargo (las dos variables anteriores)

2. Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos (los jefes llevan


anotaciones de hechos y comportamiento de los ocupantes del
3. cargo que han producido un mejor o peor desempeo en el trabajo)

Sirve esta tcnica para identificar caractersticas deseables y no deseables.

3. Requerimiento de personal en las diferentes unidades de negocio.

4. Anlisis del cargo en el mercado (comportamiento cuando se trata de un


cargo nuevo.

5. Hiptesis de trabajo. Si no se puede tener una informacin exacta


acerca del cargo, se puede llegar a plantear una aproximacin.

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El sistema anterior genera una informacin valiossima para la
empresa y constituye la llamada FICHA
PROFESIOGRFICA.

Cargo _________________________
Seccin __________________________
Descripcin del cargo __________________________
Equipos de trabajo __________________________
Estudios __________________________
Experiencia profesional __________________________
Condiciones de trabajo __________________________
Relaciones humanas __________________________
Tipo de actividad __________________________
Caractersticas
psicolgicas del ocupante __________________________
Caractersticas fsicas
del ocupante __________________________

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TCNICAS DE SELECCIN

Entrevistas: Dirigidas (con formato)


No dirigidas (sin formato)

2. Pruebas de conocimiento
o capacidad: Generales: De cultura general
De idiomas

Especficas: de cultura profesional


(Referidas al cargo)
de conocimiento
tcnicos

Nota Estas pruebas pueden ser: Orales, escritas, prcticas o de


realizacin

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3. Pruebas psicomtricas: De aptitudes: Generales
Especficas
Nota: Estas pruebas miden o aprecian desarrollo mental, aptitudes,
habilidades, conocimiento.

El resultado se compara con estndares obtenidos de un grupo evaluado

4. Pruebas de Personalidad: Expresivas: Psicodiagnstico Miiocintico


(son pruebas de expresin
corporal)

Proyectivas: rbol de Koch


Rorschach
TAT(Thematic apperception test)
SZONDI

Inventarios: De motivacin
De frustracin
De intereses

5. Tcnicas de Simulacin: Psicodrama


Dramatizacin 65
EL PROCESO DE SELECCIN

Fase 1: Recepcin preliminar de candidatos


Fase 2: Entrevista de clasificacin
Fase 3: Aplicacin de pruebas de conocimiento
Fase 4: Entrevista de seleccin
Fase 5: Aplicacin de pruebas psicomtricas
Fase 6: Aplicacin de pruebas de personalidad
Fase 7: Entrevista de seleccin con el gerente
Fase 8: Aplicacin de tcnicas de simulacin
Fase 9: Decisin final de admisin

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SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL

Integrar las personas a su contexto laboral

Efectuar cambios en el comportamiento y en los


hbitos de los individuos.

Integrar las personas a la cultura organizacional

Comprometer al individuo con el cumplimiento de


reglas, normas, polticas, horarios, jornadas.

68
DISEO DE CARGOS
MANUALES DE RESPONSABILIDADES
DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGO

Descripcin: Exposicin de funciones y tareas

Anlisis: Verificacin comparativa de exigencias o


requisitos que las tareas le exigen
al ocupante.

Requisitos: * Intelectuales
* Fsicos
* Responsabilidades implcitas
* Condiciones de trabajo

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EVALUACIN DEL DESEMPEO HUMANO
ADMINISTRACIN DE SALARIOS
PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES
HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES LABORALES

Sindicalismo
Convenciones
Conflictos laborales
Representaciones en rganos

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Entrenamiento
Formacin profesional
Perfeccionamiento

AUDITORA DE PERSONAL
70
PRACTICAS DE SELECCION

El objetivo de la seleccin
efectiva es integrar las
caractersticas individuales
(capacidad, experiencia y
dems) a los requisitos del
puesto.
ANALISIS DE PUESTOS

procedimiento a travs del


cual se determinan los
deberes y naturaleza de las
posiciones y los tipos de
personas, que deben ser
contratadas para ocuparlas.
QUE SE REALIZA .............

ACTIVIDADES DEL PUESTO


COMPORTAMIENTOS HUMANOS
MAQUINARIA, EQUIPO,
HERRAMIENTAS Y AUXILIARES
UTILIZADOS EN EL TRABAJO
ESTANDARES DE DESEMPEO
CONTEXTO DEL PUESTO
REQUISITOS DE PERSONA
USOS DE LA INFORMACION
DEL ANALISIS DE PUESTOS

RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN
COMPENSACIONES
EVALUACION DEL
DESEMPEO
CAPACITACION
PASOS EN EL ANALISIS DE
PUESTOS

Determinar el uso de la
PASO 1: informacin resultante
del anlisis de puestos

Reunir informacin sobre


PASO 2:
los antecedentes.
PASOS EN EL ANALISIS DE
PUESTOS
PASO 3: Seleccionar las posiciones
representativas para
analizarlas
PASO 4:
Reunir informacin
del anlisis del puesto
PASO 5: Revisar la informacin
con los participantes.
PASOS EN EL ANALISIS DE
PUESTOS
PASO 6:

Desarrollar una
descripcin
y especificacin
del puesto.
YO PUEDO HACER LA
DIFERENCIA
DIAGNOSTICO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

Analizar el funcionamiento de una


organizacin desde el punto de vista
global y en un entorno dado

Analizar las relaciones grupales

Analizar al individuo desde el punto de


vista de su productividad y la
satisfaccin con el trabajo
EL DIAGNOSTICO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL PERMITE:

1. Disear una estrategia de entrada,


acorde con la cultura de la entidad
2. Disear estrategias de cambio que
utilicen las principales fortalezas de esa
cultura
3. Diagnosticar la incidencia de la cultura
empresarial en las diferentes estrategias
que se trace la empresa
4. Determinar las coordenadas del clima
social
EL DIAGNOSTICO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL PERMITE:

5. Determinar la incidencia de la cultura


empresarial en los procesos de seleccin,
,reclutamiento, socializacin y medicin del
desempeo
6. Determinar la vinculacin existente
entre la cultura empresarial y los elementos
del proceso de direccin
7. Determinar la incidencia de la cultura
empresarial en los fenmenos relacionados
con la calidad, productividad y eficiencia
empresarial.
EL DIAGNOSTICO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL PERMITE:
8. Determinar en qu medida la cultura
empresarial existente garantiza la
adaptacin de las empresas a entornos
cada vez ms dinmicos
LA CULTURA ORGANIZACIONAL ES
PRODUCTO DE:

medio de satisfaccin de necesidades dentro de la


organizacin
reflejo de la cultura del macro sistema (sociedad)
resultado de una historia
visin compartida del mundo
sistema de conocimientos
resultado del aprendizaje personal y organizacional
sistema de smbolos y significados
institucin
Entorno
Mercado
Competencia
Cliente
Variable Proveedores Variable
Soft Grupos polticos Hard
Creencia Grupos financieros Estrategia
Valores Estructura
Ideologas Sistemas
Ritos Oficios
Historia Objetivos
Signos y smbolos Producto Cultural:
Paradigmas. Metas
Polticas Procesos
Mitos Comportamientos.
Resultados. Tecnologas
Normas Procedimientos
Tradiciones Reglas escritas
Reglas no escritas
Actitudes Estilo de Liderazgo
Presunciones Personal
Habilidades
Necesidades
Motivaciones
Expectativas
Experiencias
Cultura de la Regin Macro- Entorno Micro- Entorno
Variables culturales: Variables sociales Clientes

tradiciones, Variables
tecnolgicas Competidores.
ideologas Variables polticas
Proveedores.
Variables
religiones econmicas Instituciones
financieras

folklore, Grupos de inters

costumbres

idiosincrasia

lenguaje
Del De la propia organizacin Del oficio: De los R.H
Organismo
Superior

Polticas. Estrategias. Produccin / Fuentes de


Servicios. reclutamiento

Leyes. Estructuras. Conocimientos / Sistemas de


Competencias. seleccin.

Reglamentos Sistemas./ Procesos. Formas de actuacin. Proceso de


. socializacin.

Normas. Metas / objetivos. Formacin y


desarrollo.

Tecnologa/ Evaluacin del


Procedimientos. desempeo.

Sistemas de
recompensa.

Sistemas de
RAMA A LA QUE PERTENECE LA EMPRESA estimulacin.