PLANEACION Y

RECLUTAMIENTO
 FUNCIONES
Anticipar perodos de escasez

Proporcionar oportunidades de
empleo

Organizar programas de
capacitacin
 RIESGOS DE LA FALTA DE
PLANEAMIENTO
Vacantes que permanecen sin ser cubiertas
Prdida resultante en trminos de
eficiencia
Despidos en algunas reas y contratacin
en otras
Dificultad para planear el propio
desarrollo profesional
 FACTORES AMBIENTALES
Factores econmicos
Cambios tecnolgicos
Aspectos polticos y legislativos
Aspectos sociales
Tendencias demogrficas
 PROCESO
Pronosticar la demanda

Analizar la oferta

Equilibrar las consideraciones de

oferta y demanda
 FACTORES DE LA OFERTA
EXTERNA
Cambios demogrficos
Economa nacional y regional
Nivel de educacin de la fuerza laboral
Demanda de las habilidades especficas
Movilidad de la poblacin
Polticas gubernamentales
 Gestin Integrada de RRHH

Seleccin de Personal

No es una funcin atomizada dentro de la empresa .

Es un sistema abierto que interacciona con las
dems reas de la empresa y contexto
Focalizada en el negocio, es una Ventaja
competitiva
 Proceso de Seleccin
Deteccin y anlisis de Necesidades de seleccin. Requerimiento

Descripcin y anlisis de la posicin a cubrir. Definicin del perfil

Definicin del mtodo de Reclutamiento

Concertacin de entrevistas

Entrevistas + Tcnicas de Seleccin

Preseleccin de candidatos

Elaboracin de informes.

LINEA Entrevista final.

Decisin final.

- Seleccionado: Induccin + Seguimiento STAFF + LINEA

- No seleccionado: Base de Datos + Devolucin STAFF
 Reclutamiento
Es el subproceso, dentro del proceso de
Seleccin, cuyo objetivo es atraer candidatos
potencialmente calificados para ocupar
posiciones dentro de la organizacin.

Implica un sistema de informacin mediante el

cual la organizacin comunica y ofrece al
mercado de recursos humanos posiciones a
cubrir.
 Fuentes de Reclutamiento
Son los recursos humanos sobre los que la empresa
focalizar las tcnicas de reclutamiento.

Pueden ser:
-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con
personal de la propia empresa.

-Externas: La empresa recluta candidatos externos, no

pertenecientes a la empresa.
Fuentes de Reclutamiento
Internas
Transferencias (movimiento horizontal),

Promociones (movimiento vertical),

Transferencias con promociones.

Programas de Desarrollo.
 Fuentes de Reclutamiento
Externas
Base de datos de la empresa, presentaciones espontneas

Contactos personales, recomendaciones de empleados

Instituciones educativas (escuelas, universidades)

Organizaciones profesionales

Consultora / Hunting,

Anuncios o avisos a travs de los medios

Sindicatos

Internet
 Ventajas del Reclutamiento
Es ms econmico.
Interno

Es ms rpido.

Tiene mayor ndice de validez y seguridad.

Es una fuente de motivacin para los empleados.

Tiene en cuenta las inversiones en capacitacin ya

realizadas por la empresa.
 Ventajas del Reclutamiento
Externo
Genera input a la organizacin.

Permite importar ideas y enfoques nuevos;

actualizarse y renovarse.
Aprovecha las inversiones en capacitacin
realizadas por otra empresa o por el candidato.
 Proceso de Reclutamiento
Deteccin de necesidades del rea.

Localizacin de las fuentes de reclutamiento.

Eleccin, programacin y aplicacin de tcnicas de

reclutamiento.

Retroalimentacin - Input de recursos humanos en

la organizacin.

Continuacin del proceso de Seleccin.

 Seleccin de Personal
Proceso de Eleccin, Adecuacin e Integracin

del candidato ms calificado para cubrir una

posicin

dentro de la organizacin.
 EL PERFIL
Objetivo del puesto: nivel de complejidad
Identificacin del puesto: relaciones jerrquicas
Condiciones contractuales: Salario y beneficios
Grado de experiencia: formal
Perspectivas de desarrollo: expectativas
Perfil psicolgico: competencias
 Tcnicas de Seleccin
Herramientas eficientes y estandarizadas

que permiten:

* Profundizar el conocimiento de los candidatos.

* Facilitar el proceso de evaluacin y seleccin.

 TcnicasEntrevistas
de Seleccin
Individuales Grupales

Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de

preguntas dirigidas.
Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el
candidato gua la entrevista.
Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador gua y estimula a hablar al
candidato.
Proceso de Seleccin:
Tres tipos de Entrevista

Inicial Confirmacin de disponibilidad y datos.

Indagacin inicial de Competencias.

Profunda Foco en adecuacin al perfil del puesto

(requisitos + competencias).

Final Eleccin del candidato ms adecuado.

 ERRORES DEL
ENTREVISTADOR
No establecer un clima de confianza

No brindar informacin

Guiarse por factores subjetivos

 ERRORES DEL
ENTREVISTADO
Hablar en exceso
Jactarse de logros anteriores
No escuchar al entrevistador
No estar debidamente preparado para la
entrevista
 Tcnicas de Seleccin
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.

Tests Psicomtricos.

Tests de Personalidad.

Tcnicas de Simulacin (juego de roles)

Pruebas de Grupo (assessment center)

 Tests Psicomtricos
Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
el comportamiento y aptitudes.
Objetivo: Facilitar la prediccin de comportamientos
futuros del candidato.
Pueden ser:
Ejemplos: La prueba de Cleaver, que consta de una lista agrupada de adjetivos que el candidato
debe marcar segn su grado de identificacin con ellos.

Generales, Especficos (dirigidos a ciertos

comportamientos) .
 Tests de Personalidad
Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
aspectos bsicos de personalidad.
Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la
personalidad y facilitar la prediccin de actitudes
futuras del candidato.
Pueden ser: - Generales
- Especficos (dirigidos a ciertos aspectos)
- Proyectivos
 Tcnicas de Simulacin y
Pruebas de Grupo
Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en
relacin a la tarea y al grupo, mediante la realizacin de
acciones, en el aqu y ahora, que reconstruyan lo que se
pretende evaluar.

Pueden ser:
- Resolucin de casos prcticos.
- Dramatizaciones.
- Juego de Roles.
 Tcnicas

TESTS
Caractersticas Bsicas

Validez Precisin

Capacidad de pronosticar Capacidad para presentar

correctamente la variable que resultados semejantes, en =

mide. aplicaciones del = candidato.

 EVALUACION PSICOLOGICA
Una evaluacin es necesaria cuando hay un
perfil claro y definido
y se pueden medir las mismas variables en
diferentes personas
 INFORME
ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA
LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA
APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS
BUSCADAS

DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES

O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS
MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN

DEBE SER:
* CLARO
* DIRECTO
* PARTICULARIZADO
* PREDICTIVO
ESTRUCTURA DEL INFORME

* MODALIDAD INTELECTUAL

* MODALIDAD DE CONTACTO

* MODALIDAD LABORAL
 EVALUACION

Entrevista

Tcnicas proyectivas Evaluacin Informe

Test psicomtricos

Pruebas de conocimiento
 Seleccin final
Se realiza teniendo en cuenta:

Adecuacin al perfil del puesto.

Cumplimiento de competencias.

Potencial de candidato.

Acuerdo con condiciones objetivas del puesto

(forma de contratacin, salario, beneficios, etc.)
 Plan de Induccin
Es la ltima etapa del Proceso de Seleccin.

Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo

integrante a la organizacin.

Programa de Orientacin y Seguimiento que garantice

un canal fluido de comunicacin con el nuevo integrante.

 Plan de Induccin
Sistema de contratacin e informacin en relacin a la
administracin de personal.
Proceso de Orientacin:
Orientacin Presentacin de la empresa
(cultura, datos, estructura, procedimientos, polticas,
historia, etc.) a travs de reuniones, videos y folletos
institucionales, manuales.
Presentacin del puesto de trabajo:
-Fsica (lugar, materiales, recursos)
- Funcional (descripcin del puesto)
- Del Equipo de Trabajo
Plan de Entrenamiento Previo.
Mentores y Tutores.
 VENTAJAS
Ayudar a la integracin/socializacin
Disminuir la tasa de rotacin
Aprendizaje rpido de sus funciones
Aprendizaje de la cultura de la
organizacin y sus polticas
 PROBLEMA
A nadie le resulta lo suficientemente
importante como para dedicar su
tiempo a la gente que ingresa a la
organizacin
 Seguimiento
Implica analizar:

Adecuacin de la persona al puesto.

Tiempo de adaptacin de la persona a la empresa y a su

trabajo.

Desempeo de funciones.

Integracin a la empresa, rea y equipo de trabajo.

EJEMPLOS DE TECNICAS DE SELECCIN

*Test Psicomtricos: de cleaver, lo utilizan el 90% de las empresas mexicanas.

Proporciona una descripcin completa de la personalidad del individuo, haciendo nfasis en sus
aptitudes para realizar diferentes labores sociales, su capacidad para desenvolverse con otras
personas y relacionarse con ellas. Realiza un pronostico de la forma en que este individuo
reacciona ante determinadas circunstancias y tambin de sus reacciones y actitudes tpicas bajo
situaciones de presin.
Test Terman
Es una prueba para medir la inteligencia, la cual es recomendable que se aplique a personas que
tendrn a cargo personal o actividades de mucha responsabilidad, ya que nos permite conocer 7
niveles de coeficiente intelectual y 10 variables.
Informacin (conocimientos)
Juicio (comprensin)
Vocabulario (significados verbales)
Sntesis (seleccin lgica)
Concentracin (razonamiento numrico)
Anlisis (juicio prctico)
Abstraccin (analogas)
Plantacin (ordenamiento de frases)
Organizacin (clasificacin)
Atencin
EJEMPLO DE TEST DE PERSONALIDAD:

IPV (Inventario de la Personalidad del Vendedor)

Proporciona la medida de la disposicin general para la venta (DGV) del
candidato en dos dimensiones: Receptividad (capacidad de empata y adaptacin
de situaciones) y Agresividad (tipo de venta "agresivo", de apertura de mercados
y de accin competitiva ante otros productos y mercados. )
Kostick: El inventario de preferencias y percepciones de Kostick es un
instrumento el cual pronostica el comportamiento que el individuo tendra en su
vida laboral. Mide aspectos laborales de la personalidad, estilos administrativos y
desempeo en el trabajo. Mide el: grado de energa, liderazgo, modo de vida,
naturaleza del trabajo, adaptacin al trabajo, naturaleza emocional,
subordinacin.
Ejemplo de Tcnicas de Simulacin y Pruebas de Grupo

Tratamiento y solucin de casos.

Bandeja de entrada o in-basket.
Role playing o representacin teatral de un problema de
negocio.
Dinmica de grupos.
Psicodrama.