LA EFICIENCIA Y LA EFICACIA EN LA ADMINISTRACION DE RECURSOS EN LAS ORGANIZACIONES I. 1.1.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DESCRIPCION DEL PROBLEMA:

A lo largo de los aos la administracin de empresas ha sido un tema de vital importancia, resaltando la administracin de los recursos humanos por parte de sus directivos. En el transcurso del tiempo la administracin de los recursos humanos ha evolucionado de forma favorable, dejando de considerar a los trabajadores como maquinas, para considerarlos como parte primordial de la organizacin. Sin embargo, en los ltimos aos las empresas han dejado de lado las necesidades de sus trabajadores, para centrarse en conseguir mayores beneficios, dando prioridad a los recursos materiales humanos, sobre los recursos

las metodologas y teoras que han surgido generan nuevas visiones

como lograr una mayor competitividad y una mejor identificacin por parte de los trabajadores para con la organizacin. La administracin de los recursos humanos a pasando de ser considerado como maquinas a miembros de vital importancia en las organizaciones. Por lo tanto las empresas deben centrarse en la bsqueda de estrategias para lograr la diferenciacin de sus servicios, logrando mejores estndares de calidad y teniendo como media una buena administracin de los recursos humanos.

Sin embargo gracias a la globalizacin, los avances tecnolgicos y las nuevas teoras: como la teora moderna de administracin donde resalta la importancia de los recursos humanos. Las empresas, tienen mayores consideraciones con sus trabajadores mediante incremento de remuneraciones, beneficios sociales, promociones laborales, etc. Dando como resultado una relacin ms estable y una comunicacin abierta. En la provincia de Leoncio Prado existe una cierta cantidad de empresas que brindan servicios poco personalizado y estandarizado dejando de lado los deseos del personal y del cliente centrndose en lograr mayores beneficios econmicos. Los recursos humanos siguen siendo un tema poco tratado a pesar cambios que se estn dando en la actualidad. Por lo tanto de los

la inadecuada

administracin de los recursos humanos se ven reflejadas en la insatisfaccin de los clientes ya que las exigencias de estos mismos han tenido un crecimiento sustancial y exigen un servicio ms personalizado.

CAUSAS

EFECTOS reclutamiento y

Escasa importancia al capital humano Inadecuado (RR.HH). Gestin autoritaria. Desarrollo organizacional. La teora de la

contratacin del personal. Conflicto organizacional. Participacin activa del personal.

administracin Recurso de talento humano.

moderna. La inadecuada administracin de los Personal insatisfecho recursos humanos

1.2.

FORMULACIN DEL PROBLEMA

Cmo influyen las nuevas teoras de administracin de recursos humanos en las organizaciones? Genera ventajas competitivas las nuevas teoras administrativas de los recursos humanos? Qu impacto tiene la globalizacin dentro de la administracin de los recursos humanos? 1.3. JUSTIFICACION E IMPORTANCIA

Este trabajo busca determinar especficamente los factores que influyen en la administracin de los recursos humanos en las empresas definiendo los sistemas ms adecuados a establecerse con la finalidad de obtener mayor productividad y competitividad de las empresas. Por lo tanto es importante el estudio y la investigacin de la administracin de los recursos humanos, para obtener una mayor eficiencia, eficacia, cooperacin e identificacin del talento humano para con la organizacin cuya finalidad es obtener ventaja competitiva y una mejor participacin en el mercado. 1.4. ALCANCES Y LIMITACIONES

Con fines de investigacin y para el adecuado manejo de la administracin de los recursos humanos, se ha considerado como muestra a la UNIVERSIDAD DE HUANUCO en la Provincia de Leoncio Prado, que por sus actividades educativas, es indispensable la adecuada administracin de su talento humano.

La limitacin fundamental de la investigacin est basada en la recopilacin de datos es primaria y de acceso investigacin. II. 2.1. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN Objetivo general: Implementar las nuevas teoras de administracin de recursos humanos en la organizacin. 2.2. Objetivo especifico: Establecer ventajas competitivas a travs de la implementacin de las nuevas teoras administracin de recursos humanos. Determinar los posibles impactos de la globalizacin en la administracin de los recursos humanos. limitado, interfiriendo en el proceso de la

III. 3.1.

MARCO DE REFERENCIA DE LA INVESTIGACION ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

Este trabajo de investigacin tiene como antecedente, libros de las nuevas teoras de administracin de recursos humanos de IDALBERTO CHIAVENATO, trabajos establecidos en las pginas web. Gestin del talento humano- (IDALBERTO CHIAVENATO ao 2009) La administracin del personal en la cooperativa agroindustrial de naranjillo(FLORES VILLANUEVA, MELVIN TEODOMIRO ao 1996 TESIS-

UNIVERSIDAD AGRARIA DE LA SELVA- ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS). 3.2. MARCO HISTORICO Evolucin de la administracin de recursos humanos. La administracin de los recursos humanos es una especialidad que surgi

debido al crecimiento y a la complejidad de las tareas organizacionales. Sus orgenes se remontan a los comienzos del ciclo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la revolucin industrial; surgi con el nombre de RELACIONES INDUSTRIALES, como una actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, para suavizar o aminorar el conflicto entre los objetivos

organizacionales y los objetivos individuales de las personas, hasta entonces considerados como incompatibles o irreconciliables. Era como si las personas y organizaciones a pesar de estar estrechamente interrelacionados vivieran separados, con las fronteras cerradas, las trincheras abiertas y necesitando un interlocutor a ambos para entenderse o, por lo menos para aminorar sus diferencias. Con el paso del tiempo el concepto de relaciones industriales cambio radicalmente, sufri una extraordinaria transformacin. Alrededor de la dcada de 1950, se le llamo ADMINISTRACION DE PERSONAL. Ya no se trataba de mediar en las desavenencias y de reducir los conflictos, sino, principalmente, de

administrar personas de acuerdo con la legislacin laboral vigente y administrar los conflictos que surgan continuamente.

Poco despus, alrededor de 1960 el concepto surgi una nueva transformacin. La legislacin laboral se volvi gradualmente obsoleta, mientras que los desafos de las organizaciones crecan desproporcionadamente. Las personas fueron consideradas como los recursos fundamentales para el xito organizacional; como los nicos recursos vivos e inteligentes de que dispone las organizaciones para hacer frente a los desafos. As, a partir de la dcada de 1970, surgi el concepto de ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS, aunque sufra de la vieja miopa de ver a las personas como recursos productivos o meros agentes pasivos, cuyas actividades deben ser planeadas y controladas a partir de las necesidades de la organizacin. A pesar de que la administracin de recursos humanos abarcaba todos los procesos de administracin del personal que se conocen ahora, parta del principio de que las personas deban ser administradas por la organizacin o por un rea central de administracin de recursos humanos. Sin embargo con las nuevas caractersticas del tercer milenio (globalizacin de la economa, fuerte competitiva en el mundo de los negocios, cambios rpidos e imprevistos y el dinamismo del ambiente), las organizaciones que tiene xito ya no administran recursos humanos, ni tampoco administran a las personas, ya que eso significa tratarlas como agentes pasivos y dependientes, ahora ADMINISTRAR CON LAS PERSONAS. Eso significa tratarlas como agentes activos y proactivos, dotados de inteligencia y creatividad, de iniciativa y decisin, de habilidades y competencia y no solo de capacidades manuales, fsicas o artesanales.

Las personas no son recursos que la organizacin consume y utiliza, y que producen costos. Al contrario, las personas constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad organizacional, de la misma manera que lo hace el mercado y la tecnologa. As, nos parece que es mejor hablar de TALENTO HUMANO, para resaltar la administracin con las personas, como SOCIOS; y no de las personas, como recursos. Este nuevo concepto resalta tres aspectos fundamentales: Las personas son diferente entre si Las personas son los elementos vivos Las personas son socios de la organizacin

3.3.

BASES TEORICAS CIENTIFICAS:

GESTION DE RECURSOS HUMANOS: Es el manejo de las personas, las polticas y las practicas de personal que le permiten a una organizacin llevar a cabo su trabajo. Esto afecta al personal desde el momento en que un individuo se pone en contacto con la organizacin en repuesta a un anuncio de empleo hasta el momento en que sale de la organizacin. La gestin de recursos humanos tiene que ver con permitir al personal utilizar sus cualidades para poder cumplir con su papel y contribuir a la misin y al propsito de la organizacin. Las personas constituyen la esencia de las organizaciones en donde se desarrollan: Estas organizaciones existen para liberar a las personas de la pobreza material y espiritual. Estas organizaciones necesitan personas para llevar a cabo el trabajo.

Sin personal, las organizaciones no pueden existir. Por lo tanto, es vital que las organizaciones no den por sentado a sus personales, que procuran ayudar a las organizaciones a que se desarrollen; para mejorar la manera en que contratan, desarrollan y se ocupan de su personal. El termino que a menudo se utiliza para esto es gestin de recursos humanos. Una buena gestin de recursos humanos es vital si las organizaciones desean atraer y retener buen personal. Si las personas ven que una organizacin valora a su personal, es ms probable que soliciten un empleo en la organizacin y que se queden una vez que son contratadas. Una buena gestin de recursos humanos se traduce en que la organizacin disminuye los riesgos para su personal y para la imagen de la organizacin. Se puede lograr teniendo en cuenta asuntos como el derecho laboral, la proteccin del menor, la salud y la seguridad. Una buena administracin de recursos humanos tambin puede reducir los costos de una organizacin. Por ejemplo, al tener buenas polticas y procesos de contratacin, permite que las organizaciones puedan contratar eficientemente a personas que llevaran a cabo sus trabajos eficazmente. Un buen sistema para la gestin de desempeo significa que las organizaciones puedan estar seguras de obtener los mejores resultados de su personal. Cabe destacar que los voluntarios son un recurso muy importante para muchas organizaciones. Adems, el personal est compuesto por seres humanos creados a imagen de Dios y por lo tanto, las organizaciones deben tratarlo de manera justa y respetuosa, siguiendo desde el punto de vista por Christine Williamson (2000) y

Gary Colvin (2005) en la gestin de actividades que realiza en las organizaciones hacia la gestin de administracin de recursos humanos. Las organizaciones deben ser buenas administradoras de sus recursos, permitiendo al personal usar los talentos que Dios le ha conferido e invirtiendo en el desarrollo de su potencial. Un personal que se sienta subestimado puede perder su motivacin de amar a los dems y, como resultado, pueden perderse la direccin y el impacto de la organizacin. La administracin de recursos humanos es un rea por medio de la cual las organizaciones se desarrollen pueden servir de ejemplo de buena prctica a los dems. Las polticas y los lineamientos para la prctica de recursos humanos que proveen dichas personas son utilizados por los gerentes de lnea. Por tanto, los gerentes de lnea son tan responsables de la gestin de recursos humanos como cualquier equipo dedicado a la misma. La administracin de recursos humanos provee de herramientas y pueden ser utilizadas para implementar mejoras a bajo costo que produzcan enormes beneficios. Algunas herramientas ayudan a las organizaciones a emplear a las personas idneas, mientras que otras les permiten desarrollar buenos sistemas. La combinacin de personas idneas y buen sistema lleva a una organizacin a lograr su misin, visin, propsito y objetivos.

3.4. DEFINICION DE CONCEPTOS BASICOS 3.4.1. DESARROLLO DEL PERSONAL El desarrollo del personal, es importante pensar sobre cmo desarrollar al personal para poder mejorar el trabajo de la organizacin. El desarrollo del personal puede incluir la educacin, las organizaciones para obtener experiencia, y aprender de los dems. Dentro de la conceptualizacin se determina para ser eficaz, una organizacin necesita personal con conocimiento, destrezas y experiencia para llevar a cabo sus empleos y cumplir con la estrategia de la organizacin. Cuando las personas tienen la oportunidad en el trabajo de crecer y desarrollarse la probabilidad de que se sientan ms motivadas es mayor. Una mayor motivacin lleva a un trabajo ms eficaz. El personal tiene mayor probabilidad de permanecer en una organizacin que provee oportunidades para el desarrollo del personal. Una organizacin de este tipo por lo general es ms eficaz porque mantiene el conocimiento y el aprendizaje organizativo. Para los individuos, las oportunidades para aprender y crecer llevan a una mayor satisfaccin en el trabajo y a un sentimiento de logro. Este permite al personal desarrollar sus profesiones tanto dentro como fuera de la organizacin. Para desarrollar a las personas se necesitan crear un entorno donde el personal pueda florecer. Las mismas estn ms all del control de los gerentes a los

empleados individuales y necesitan ser acordadas para la direccin y la junta directiva. Cinco reas importantes a tomar en cuenta: Una estrategia clara; toda organizacin necesita una visin clara, una estrategia y unos objetivos que resuman la manera en que la organizacin va a cumplir con su visin. Cada empleado debe entender la manera en que su posicin contribuye al logro de la estrategia. El desarrollo del personal asegura que la organizacin pueda cumplir su estrategia. Poltica de desarrollo del personal; el personal debe saber que las decisiones sobre su desarrollo son coherentes y justas. Es aconsejable tener una poltica sobre el desarrollo del personal de manera que el personal sepa que puede esperar. Una poltica de desarrollo del personal tambin puede resumir el compromiso de la organizacin con el desarrollo de las personas, la manera en que se dar prioridad a las peticiones de apoyo, cuales oportunidades de desarrollo apoyara la organizacin y cules no, las responsabilidades del gerente de lnea, del individuo y del departamento de recursos humanos y una descripcin de los procesos que deben seguirse. Procesos claros; los procesos ayudan al personal a identificar las necesidades, encontrar las opciones, priorizar, planificar y revisar el progreso. Estos procesos incluyen la orientacin y la induccin, las actualizaciones regulares, las evaluaciones formales y la planificacin del desarrollo personal. Todos estos puntos forman parte del proceso de la gestin de desempeo, el cual es el enfoque.

Destrezas en el manejo de las personas; la revisin del desempeo, ofrecer retroalimentacin, la capacitacin y el establecimiento de objetivos son destrezas que necesitan los gerentes para poder motivar al personal a crecer. A menudo los gerentes necesitan aprendizaje y apoyo para poder realizar que todo est bien. Recursos disponibles; invertir en las personas requiere tiempo y dinero. El financiamiento debe estar incluido en el presupuesto anual. Esto significa incluirse una lnea presupuestaria para el desarrollo del personal en las propuestas de proyectos que son enviados a fundaciones donantes, siempre que pueda demostrarse que esto aumentara la efectividad del proyecto. Puede ser til ofrecer orientacin sobre la cantidad de tiempo del personal que pueda utilizarse para actividades de aprendizaje. Por ejemplo, puede permitirse a cada empleado hasta cinco das al ao para el aprendizaje o el desarrollo personal. 3.4.2. LA PLANIFICACION Un plan de desarrollo es una herramienta til por tres razones principales; Le permite a un individuo registrar los objetivos y seguir la trayectoria del progreso. Provee una base para que un gerente de lnea y un empleado sostenga conversaciones sobre el desarrollo. Permite al gerente de lnea tener una visin general de las necesidades de desarrollo en el equipo o en toda la organizacin de manera que los recursos puedan ser asignados eficazmente.

Un plan de desarrollo debe registrarse; Los objetivos de desarrollo Las actividades de aprendizaje planificadas El costo de actividades El tiempo requerido Los posibles desafos y como superarlos Sin embargo, cada empleado debe apropiarse de su propio plan de desarrollo. Es su responsabilidad implementarlo con el apoyo de su gerente de lnea. Los gerentes de lnea deben revisar los planes de desarrollo con cada empleado. Adems, tengan una visin general de las necesidades de desarrollo y las prioridades en una organizacin. Esto significa en que las oportunidades para el aprendizaje puedan coordinarse para el personal que tenga necesidades de desarrollo similares y que las prioridades estratgicas estn siendo abordadas. Por tanto, los gerentes de lnea enven a esta persona una copia de los planes de desarrollo de los miembros del equipo. 3.4.3. SALARIOS Y BENEFICIOS; Las personas reciben salarios y beneficios a cambio del trabajo que realizan para la organizacin. El nivel de salario hace una diferencia en lo valorado que se sienta el empleado. El salario y los beneficios juegan una parte importante en atraer a las personas a trabajar para la organizacin y motivarlas. Los salarios deben estar vinculados con el trabajo especfico que lleva a cabo una persona. Usualmente los beneficios se aplican a todo el personal, aunque

dependen del tipo de contrato que tenga el empleado esto significa que el personal permanente se le puede otorgar beneficios distintos a los que recibe el personal bajo contrato por tiempo determinado, temporal u ocasional. Hay tres asuntos clave a tomar en cuenta al considerar los salarios: Los salarios deben ser coherentes con la estructura de clasificacin de la organizacin a mayor clasificacin, mayor salario. Esto asegura que se cumpla el principio de igualdad de remuneracin. Los salarios deben ser justos considere lo que otras organizaciones estn pagando a las personas por llevar a cabo trabajos similares. El sistema de clasificacin y salario debe ser transparente y fcil de entender. Esto significa que el personal puede ver con claridad donde encaja su salario dentro de la estructura general de clasificacin y de salario de la organizacin. Esto ayuda a asegurar la equidad y la coherencia porque permite que el personal mantenga a la organizacin responsable. Esto significa, algunas organizaciones tienen un salario por clasificacin. En este caso, cuando se asigna una clasificacin a un puesto, es fcil identificar el salario. Sin embrago, muchas organizaciones tienen un rango de salario para cada clasificacin, por lo que es necesario identificar un salario especifico para cada puesto dentro de ese rango de salario. Cuando una organizacin establece sus niveles de salario es til saber lo que las organizaciones similares le estn pagando a su personal por posiciones similares.

4. HIPOTESIS Y VARIABLES 4.1. PLANTEAMIENTO DE LA HIPOTESIS DE LA INVESTIGACION 4.1.1. HIPOTESIS GENERAL: Determinar las influencias de las nuevas teoras de administracin de recursos humanos en la organizacin 4.1.2. HIPOTESIS ESPECFICAS: H. E.1 Las teoras tradicionales de administracin de recursos humanos no generan adecuadas ventajas competitivas, ya que no son capaces de elevar el nivel de competencia en la organizacin. H. E. 2 existen impactos de la globalizacin que influyen en la administracin de los recursos humanos. 4.2. IDENTIFICACION Y CLASIFICACION DE VARIABLES 4.2.1. VARIABLE INDEPENDIENTE: Influencias de las nuevas teoras de administracin de recursos humanos. 4.2.2. VARIABLE DEPENDIENTE: Ventajas competitivas, que elevan el nivel de competencia en la organizacin.