PLAN DE INNOVACIÓN

NOMBRES

AYALA GARCIA ANDRES ESTEBAN

BERMUDEZ TAUTIVA CAROL BIBIANA

ERASO CABRERA JUAN GABRIEL

ESPITIA PINEDA PAOLA ESTEFANY
MARTINEZ CADAVID DANIELA

TUTOR

AMADO MARTINEZ WILSON ENRIQUE

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE NEGOCIOS GESTIÓN Y SOSTENIBILIDAD

CREATIVIDAD E INNOVACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

PRIMERA ENTREGA

1. Perfiles de las personas que conformarán el grupo creativo de su empresa (Incluir:

actitudes y aptitudes que usted busca en el personal).

GRUPO CREATIVO
Integrantes Actitudes: Aptitudes:
Liderazgo: Tengo cierta
Sentido de pertenencia: Desarrollo un
habilidad para liderar grupos
alto sentido de pertenencia en todo lo
de trabajo. Siempre me buscan
que tengo participación.
para esta tarea.

Memoria: Recuerdo
Adaptabilidad: Se que la vida es
fácilmente nombre, sucesos,
constantemente cambiante y siempre
Andrés Ayala números, imágenes y detalles
me adapto para vivir de la mejor manera
puntuales de una situación.
posible.

Fuerza mental: Soy una

Emprendedor: Siempre estoy
persona que controla muy bien
pensando en nuevas líneas de negocio o
sus emociones y no se quiebra
nuevos emprendimientos por crear.
fácilmente
 Actitud Proactiva: Promuevo la Tenacidad: Persistencia y
tendencia a realizar una acción o firmeza para el lograr los
actividad para la resolución de propósitos u objetivos, seguir
problemas de producción dinámica y adelante, incluso cuando las
continua, estimulando las actividades de cosas se ponen difíciles o
desarrollo, de superación personal y la cuando enfrento obstáculos y
creatividad. desafíos.

Carol Bermúdez
Atención a los detalles: Es la
Responsabilidad: actúo con madurez capacidad de analizar detalles
para dar cumplimiento a mis deberes, lo de forma minuciosa y exacta a
que me implica esfuerzos y sacrificios. partir de grandes volúmenes de
información o datos.
Integridad: Hago lo correcto o
Apasionada: Alguien con un vivo
aquello que considero bueno
interés o admiración por una propuesta,
para mí misma sin afectar los
causa o actividad.
intereses de otros individuos.
 Comunicación efectiva:
Empatía: Capacidad para entender y Habilidad para transmitir ideas
sentir lo que el cliente necesita y desea. claramente y escuchar
activamente.

Paciencia: Disposición para manejar Negociación: Capacidad para

situaciones difíciles y clientes llegar a acuerdos beneficiosos
Juan Eraso complicados con calma. para ambas partes.
Resolución de problemas:
Persistencia: Capacidad para seguir
Habilidad para encontrar
intentando a pesar de los rechazos y las
soluciones creativas a los
dificultades.
problemas del cliente.
Habilidades interpersonales:
Confianza: Seguridad en uno mismo y Capacidad para relacionarse
en el producto o servicio que se vende bien con otras personas y
construir relaciones sólidas.
Manejo del estrés: Capacidad
Actitud positiva: Mantener una
para trabajar bien bajo presión
perspectiva optimista y entusiasta.
y en entornos competitivos.
Adaptabilidad: Flexibilidad para
ajustarse a diferentes situaciones y tipos
de clientes.

Honestidad: Ser franco y honesto,

 construyendo confianza a largo plazo

Comunicación efectiva:
Actitud positiva: Siempre optimista y
Tengo la capacidad de
positiva, incluso en situaciones
comunicación clara y
desafiantes.
persuasivamente.

Habilidades de negociación:
Paola Espitia
Cuento con la capacidad para
Empatía: Entiendo las necesidades y
negociar términos y
preocupaciones para ofrecer soluciones
condiciones beneficiosas para
que se ajusten a ellas.
ambas partes es crucial en
ventas.
Persistencia: Tengo la capacidad para Organización: Gestiono
seguir adelante y perseverar. eficientemente el tiempo.

Formación continua: siempre

Racional: con la capacidad de saber
está aprendiendo e
que se debe hacer y en qué momento.
investigando.
Daniela
Martínez: Empática: capacidad de entender y Organización: gestión
comprender las situaciones del otro eficiente de su tiempo y tareas
Adaptabilidad: estar dispuesta
Colaborador: dispuesta ayudar
al cambio y afrontarlo.

COMPAÑÍA ESCOGIDA: GRUPO CHT fue fundada en 1993, tiene una planta de
producción en Sabaneta y también cuenta con una sucursal en Bogotá; se dedica a la
fabricación y comercialización de productos químicos para las industrias textiles,
construcción e industrias en general.
2. Estrategia que va a adoptar su grupo creativo para convertirse en un equipo
experto.

La estrategia que vamos a adoptar como equipo creativo consiste en:

1. Realizar mesa de trabajo lo que nos permitirá plantear la forma en que vamos a trabajar

2. Desarrollar el Brainstorming durante la fase inicial con el fin de exponer los diferentes
problemas posibles a resolver y elegir dentro del total, el problema que será objeto de este
trabajo.

3. Delegación de tareas y fechas o plazos para entrega a cada miembro del equipo creativo

4. Brainstorming aplicado nuevamente para proponer las soluciones al problema y

seleccionar las mejores propuestas.

5.Combinar diferentes pautas de las técnicas estudiadas en el escenario 2 para la resolución

creativa del problema poniendo como modelo a seguir la implementación de la técnica
SCAMPER (sustituir, combinar, adaptar, modificar, posibilidades diferentes a utilizar,
eliminar, reordenar y evaluar)esta metodología nos llama la atención porque reúne o
implica muchas acciones que pueden abordar de una manera original y diferente la forma
de proponer una solución frente al problema.

En nuestro caso en particular queremos potenciar las aptitudes y actitudes positivas que
cada miembro del equipo creador posee, para realizar un ejercicio en el que predomine la
cooperación grupal, la aceptación de diferentes puntos de vista para abordar el problema, la
capacidad de llegar acuerdos de forma racional, adaptable a la situación que queremos
resolver, teniendo en cuenta los detalles que sean relevantes para el logro de una buena
propuesta, poniendo en practica la organización, la capacidad de negociación y la
integralidad de los aspectos esenciales para definir la solución más acertada.

3. Qué estrategia proponen para mejorar los procesos creativos dentro de la

organización
Aplicar una estrategia combinada de reversión del problema y Brainstorming

Reversión del problema Brainstorming

Acelerar el proceso de jubilación:
Esto nos lleva a considerar si hay
oportunidades para incentivar a los
empleados que están cerca de la Establecer programas de mentoría: Podríamos
jubilación a dar el paso más crear programas formales de mentoría donde los
temprano, abriendo así las empleados más experimentados puedan transferir
oportunidades para el relevo sus conocimientos y experiencia a los empleados
generacional. más jóvenes antes de jubilarse.
Desarrollo de talento interno: Podríamos
Personal más joven no quiera implementar programas de desarrollo profesional
tomar el relevo: identificar posibles que preparen a los empleados más jóvenes para
preocupaciones o barreras que asumir roles de liderazgo dentro del equipo de
podrían surgir entre el personal más ventas y asistencia técnica. Esto podría incluir
joven y buscar soluciones para oportunidades de capacitación, rotación de roles y
abordarlas proyectos especiales.
Flexibilidad laboral: Podríamos revisar nuestras
políticas laborales para hacerlas más atractivas
para el personal más joven, ofreciendo beneficios
como horarios flexibles, trabajo remoto y
oportunidades de desarrollo profesional.
Reclutamiento activo: Podríamos implementar
estrategias de reclutamiento específicas para
atraer a talentos más jóvenes, como participar en
ferias de empleo en universidades, utilizar redes
sociales y colaborar con programas de pasantías.
 Creación de una cultura inclusiva: Podríamos
trabajar en la creación de una cultura
organizacional que valore la diversidad
generacional y fomente la colaboración y el
intercambio de ideas entre empleados de
diferentes edades.

B. Definir el problema en términos de necesidades no de soluciones. Para definir

adecuadamente el problema realice los siguientes puntos:

Hemos detectado que en la empresa TCH, el personal de ventas y asistencia técnica está
llegando a la etapa de jubilación, esto va a dar paso a un relevo generacional en donde
personas más jóvenes van a asumir posiciones que durante mucho tiempo las tuvieron
personas con un gran trayecto y un amplio recorrido. En algunos casos la empresa ha
promovido personal para asumir estos nuevos roles, pero hay casos donde no se tiene una
opción de reemplazo.

1. ¿Cuál es el problema?

La empresa THC necesita asegurar una transición efectiva y continua del conocimiento,
habilidades y roles críticos del personal de ventas y asistencia técnica que está llegando a la
jubilación a una nueva generación de empleados, garantizando que no se pierda la calidad
del servicio y la eficiencia operativa.

2. ¿Por qué existe el problema?

El problema existe debido a varios factores, algunos de ellos son:

Demografía laboral: Una parte importante de la fuerza laboral de ventas y asistencia

técnica está alcanzando la edad de jubilación al mismo tiempo.

Falta de preparación: No hay suficientes empleados jóvenes o promovidos que estén

completamente preparados o disponibles para asumir estas posiciones críticas.
Pérdida de conocimiento: El personal que se jubila posee un vasto conocimiento y
experiencia que no ha sido completamente transferido a los empleados más jóvenes.

3. ¿Por qué ocurre?

El problema ocurre debido a varias razones:

Ciclo natural de la vida laboral: Las personas eventualmente alcanzan la edad de

jubilación y dejan el mercado laboral, lo cual es un proceso natural.

Insuficiente planificación de sucesión: Posiblemente, la empresa no ha implementado una

planificación de sucesión efectiva para asegurar una transición fluida del conocimiento y
las habilidades.

Limitaciones en el desarrollo interno: Puede haber deficiencias en los programas de

formación y desarrollo interno, lo que ha llevado a una falta de candidatos preparados para
asumir estos roles.

Falta de retención de conocimiento: No se han implementado estrategias adecuadas para

retener y transferir el conocimiento de los empleados que se están jubilando a los nuevos
empleados.

4. Diligencie la siguiente tabla.

FUERZAS LIMITANTES FUERZAS CONDUCTORAS

 Resistencia al Cambio  Compromiso de la Alta Dirección
 Falta de Programas de Capacitación  Experiencia y Conocimiento
 Planificación de Sucesión Existente
 Déficit en la Transferencia de  Motivación de los Empleados
Conocimiento Jóvenes
 Limitaciones en el reclutamiento  Disponibilidad de Tecnología
 Escasez de Recursos  Programas de Capacitación y
  Falta de Infraestructura Tecnológica Desarrollo
 Desconexión Intergeneracional  Cultura de Innovación
 Carga de Trabajo  Oportunidades de Mentoría
 Falta de Incentivos  Redes de Conocimiento
 Cultura Organizacional  Iniciativas de Recursos Humanos
 Problemas de Comunicación  Beneficios de la Diversidad
Generacional
 Flexibilidad y Adaptabilidad
 Incentivos y Reconocimientos
 Colaboración Interdepartamental
 Evaluaciones y Feedback

5. ¿Quién está causando el problema y cuáles son las consecuencias? Realizar un

esquema de espina de pescado del problema.
 6. ¿Cuándo ocurrió por primera vez, ¿cuándo se volvió significativo? Realizar el
método de las 5W para el problema.

Who
Los directivos de TCH no visionaron el problema el cual sería casi el 50% de los
empleados de un área en especifica se jubilaría casi al mismo tiempo y no se contaba con
personal capacitado para recibir los cargos, el responsable para dar una solución sería el
área de recursos humanos.

What
Como ya antes mencionado el problema principal es la jubilación de la mayoría del
personal, de este se puede derivar otra situación la cual es que no se cuenta con personal
capacitado para relevar los cargos, esto puede llevar a que la empresa disminuya la
producción y la calidad del producto.

Se puede dividir en la falta de personal capacitado, la carencia de estrategias de

reclutamiento interno y externo.

Where

El problema genera una afectación principalmente en el área de asistencia técnica y ventas,

la solución se debe buscar principalmente en recursos humanos dado que no se ha logrado
un reclutamiento asertivo.

When

El problema se produjo desde el momento que no se empezó a transferir el conocimiento ha

generaciones nuevas. Sin embargo, se ha venido detectando en los últimos años cuando se
empezaron a evidenciar las jubilaciones, se han implementado varias estrategias las cuales
no han tenido gran relevancia dado a la falta de constancia por la empresa o que no han
mostrado resultados positivos.

Why

No se detectó antes dado que la empresa tiene gran resistencia al cambio, además necesita
mejorar la estrategia de reclutamiento y a su vez requiere programas de capacitación.
How
Inicialmente se detectó cuando se iba a jubilar la primera persona del área y no se contaba
con el personal capacitado para cubrir el área, de ahí se evidenció que cuatro de los nueve
empleados se iban a jubilar y no había quien hiciera el relevo, esto afecta el proceso de
producción de la empresa.

7. ¿Qué alcance tiene el problema? (personas a las que afecta, frecuencia con la que
ocurre, impacto en la empresa).

Personas Afectadas:

 El personal de ventas y asistencia técnica que está cerca de la jubilación.

 La nueva generación de empleados que asumirá estos roles críticos.
 Gerentes y líderes que deben garantizar una transición sin problemas.

Frecuencia:

 En los últimos años, hemos observado un patrón recurrente que involucra la

jubilación de uno de nuestros líderes en diferentes áreas de la empresa. Esta
tendencia parece indicar que anualmente se está produciendo la transición hacia la
jubilación de personal clave en roles de liderazgo.

Impacto en la Empresa:

 Puede conducir a una disminución en la calidad del servicio si no se transfiere

adecuadamente el conocimiento y las habilidades.
 La eficiencia operativa puede verse comprometida, lo que podría resultar en costos
adicionales.
 Si no se maneja correctamente, podría dañar la reputación de la empresa y su
competitividad en el mercado.
8. Ahora defina su problema en máximo 30 palabras. (Si necesita reformúlelo,
divídalo, suponga, reemplace elementos, voltéelo).

Ausencia de personal con conocimientos técnicos especializados y habilidades en ventas

para asesorar a los clientes garantizando la calidad, eficiencia del servicio y sustituir a los
pensionados de CHT.

C. Con el problema definido buscaremos ideas para solucionarlo, las ideas deben
transformarse en alternativas de solución, cuál es la diferencia entre idea y
alternativa, que puede realizarse o no, en cambio la alternativa debe ser factible.
Realice una sesión de ideas, para ello puede utilizar cualquiera de las técnicas
creativas del escenario 2.

Programas de Mentoría:

Asignar mentores séniores a los nuevos empleados para transferir conocimientos y

habilidades prácticas.

Crear programas formales de mentoría con objetivos claros y cronogramas definidos.

Documentación de Conocimientos:

Desarrollar manuales y guías detalladas sobre procesos, procedimientos y conocimientos

técnicos.

Utilizar herramientas de gestión del conocimiento para almacenar y acceder fácilmente a la

información.

Capacitación y Desarrollo Continuo:

Implementar programas de capacitación continua y desarrollo profesional para los nuevos

empleados.

Ofrecer talleres y cursos especializados que cubran los conocimientos críticos del personal
que se jubila.

Sistemas de Gestión del Conocimiento:

Implementar plataformas de gestión del conocimiento (Knowledge Management Systems)
para centralizar la información y facilitar el acceso.

Utilizar software colaborativo y herramientas de comunicación interna para compartir

información.

Planes de Sucesión:

Desarrollar y actualizar regularmente planes de sucesión para roles críticos en ventas y

asistencia técnica.

Identificar empleados con potencial y prepararlos para asumir responsabilidades mayores.

Rotación de Roles:

Introducir la rotación de roles dentro del equipo para que los empleados adquieran una
comprensión más amplia de las diferentes funciones.

Facilitar el aprendizaje cruzado entre diferentes departamentos.

ALTERNATIVAS

Consultoría Externa:

Contratar consultores externos para facilitar la transferencia de conocimientos y la

implementación de programas de capacitación.

Contratos de Transición:

Ofrecer contratos a corto plazo o consultorías a los empleados jubilados para que continúen
compartiendo su conocimiento después de la jubilación.

Incentivos para la Retención:

Ofrecer incentivos financieros o beneficios adicionales para retrasar la jubilación de

empleados clave hasta que la transición sea completa.

Para ello: 1. Explique la técnica de generación de ideas que utilizaron:

Tormenta de ideas (Brainstorming):

 Reunión de grupo.
  Ideas sin censura sobre cómo facilitar la transición.

 Anotar todas las ideas.

 Después, revisar y evaluar las ideas para determinar cuáles son factibles y valiosas.

Entrevistas y Estructuradas:

 Utilizar entrevistas a los empleados para identificar las áreas clave que necesitan ser
transmitidas a la nueva generación de empleados.

Mentoría y Programas de Tutoría:

 Implementa un programa de mentoría donde los empleados que se jubilan puedan

compartir su experiencia y conocimientos con los nuevos empleados.

 Emparejar a empleados experimentados con empleados más jóvenes para facilitar la

transferencia de conocimientos y habilidades de manera más personalizada.

2. Escriba cada una de las alternativas que encontraron en la sesión para resolver el
problema. (mínimo 5 alternativas de solución).

 Transferencia o Intercambio de personal (desde sedes de la compañía en otros

países) que cumpla con los requisitos exigidos.
 Convocatoria o reclutamiento de personas que trabajen en la industria competidora
y que cumplan con los requisitos mínimos.
 Programa Semillero para capacitar a los profesionales de la empresa que cumplen
los requisitos mínimos y desean postularse para los cargos que van a quedar
vacantes.
 Trabajo para recién egresados de universidades afines para que roten en la empresa
como asistentes de estos cargos y posterior selección de los candidatos en cada
cargo.
  Contratar a personas que cumplan con los requisitos mínimos, darles la capacitación
correspondiente y sacrificar por un momento la calidad de la asesoría hasta que
tengan la curva de aprendizaje necesaria para brindar la calidad y asesoría
especializada que se desea ofrecer a los clientes.
 Programa para vincular como asesores por más tiempo y con mejores beneficios a
los próximos a los empleados próximos a pensionarse o ya pensionados para que
entrenen por un tiempo definido al nuevo tomador de los diferentes cargos.

3. Evaluación de las ideas: Elijan la alternativa que van a implementar en la

organización, deben justificar las razones por las cuales para ustedes es la más
factible.

Como primera opción tenemos el programa Semillero para capacitar a los profesionales de
la empresa que cumplen los requisitos mínimos y desean postularse para los cargos que van
a quedar vacantes, se considera que esta es la mejor opción dado que se da la oportunidad a
empleados de la empresa a crecer laboralmente, también porque las capacitaciones para
ellos no serían tan dispendiosa y costosas dado que ellos ya conocen la empresa y la forma
de trabajo.

Además, evitaremos una fuga de talentos a la pérdida de personas altamente calificadas que
deciden emigrar para crecer profesional y laboralmente.

D. Con la solución a implementar en la empresa escriban las ventajas que trae para la
organización dicha solución. En su empresa deben conformar un grupo creativo por
cuatro personas máximo. ¿Cómo lo conforman?, ¿qué actitudes y aptitudes tienen en
cuenta?

La implementación de nuestro plan semilla además de solucionar el problema que estamos

sufriendo en este momento, propone una solución constante a este mismo defecto que se
presentó en la empresa.
Esta nueva estrategia de capacitación nos da la oportunidad de conocer el empleado mucho
mejor y que esta persona este en constante capacitación y pueda suplir cualquiera de los
puestos donde sea requerido.

Grupo creativo:

Andrés Ayala Paola Espitia Daniela Carol Bermúdez

Martínez
Actitudes Emprendedor Actitud positiva Empática Apasionada

Aptitudes Liderazgo Habilidades de Formación Atención a los

negociación continua detalles