ESTUDIO DE CASO: En la actualidad podemos notar que el entrenamiento del

personal se ha desarrollado de manera exponencial en la década más reciente y

se ha convertido en un patrón general. Esto ha traído consigo aspectos
constructivos, por ejemplo, información más prominente sobre estas líneas de
estudio, asimismo en gran cantidad se pueden notar nuevas metodologías
enfocadas en la capacitación, al igual que los individuos que se inclinan de
manera experta para desarrollarse como mentores, entre otros. Sea como fuere,
no todas las cosas han sido seguras, ya que cuando algo se desarrolla y progresa
para volverse un tema recurrente en las empresas, la información y los métodos
de aprendizaje suelen no ser confiables, la atracción de los individuos que, sin la
preparación fundamental, o la moral requerida por el trabajo. La capacitación de
hoy es un territorio floreciente, que aún requiere solicitar y aprovechar la forma
en que creará espacios para la recolección y el control experto, los flujos,
modelos, escuelas y certificadores existentes. Además, es esencial recordar que
la capacitación de hoy se asemeja a la investigación del cerebro hace algunos
siglos, es decir, una región de conocimiento y práctica que se está desarrollando,
donde todavía se está formulando y sospechando el enfoque más ideal para
ayudar a las personas a llegar a donde necesitan y lograr sus objetivos y
superación personal. Es necesario formalizar el conocimiento del coaching a
través de escuelas que estructuran a los coachees, y debería ser una
preocupación de los coachee, cuidar, proteger y profesionalizar esta nueva
metodología. En el ámbito local, la Universidad Mayor de San Marcos publicó un
artículo en donde conceptualiza el coaching como una forma para permitir la
superación de otro individuo. Es una relación de ambas partes en la cual ambos
se brindan mutuamente conocimientos y vivencias con el objetivo de generar el
máximo potencial de quien recibe el coaching y ayudarle a conseguir sus
objetivos. Las empresas de nuestro país necesitan pioneros que entrenen como
coaching, supervisores equipados para dar las empresas nuevos y mejores
enfoques para dar ayuda y solución de problemas a sus colaboradores, para
producir retos y un gran lugar para trabajar. Los ángulos de entrenamiento para
mejorar en la vida y desarrollo del trabajador son ilimitados. Unos pocos modelos
pueden ser: brindarle el lugar perfecto para el individuo, superando las
expectativas en la posición que se trabaja, mejorar sus conexiones relacionales,
de manera que pueda obtener la armonía perfecta entre familia, trabajo y vida
individual.
Por otro lado, según publicación de la OIT en donde explica como la gestión de
conocimientos influye en la calidad y por consecuencia en el fomento del trabajo
decente de latino América ha aportado de manera teórica y metodológicamente a
diferentes campos tales como la gestión del conocimiento, la mejora profesional
y el manejo estratégico de los sistemas tecnológicos informativos (TI) y tales
como en comunicación, por lo que podemos notar que este concepto, es aplicado
a empresas de diferentes partes del mundo con resultados positivos que
benefician a las organizaciones.
REVISIÓN CRITICA
Este estudio de caso aborda el tema del entrenamiento del personal y su crecimiento
exponencial en la última década, así como su impacto en las empresas y en el desarrollo
de los individuos. Aquí hay algunas críticas y puntos a considerar:
Falta de referencias concretas: El estudio menciona que el entrenamiento del personal
ha crecido exponencialmente, pero no proporciona datos concretos o referencias para
respaldar esta afirmación. Sería útil incluir estadísticas o estudios específicos que
respalden esta observación.
Generalización sin respaldo empírico: La afirmación de que "no todas las cosas han
sido seguras" en el desarrollo del entrenamiento del personal necesita ser respaldada
con ejemplos específicos o evidencia empírica. Sin tales respaldos, la declaración puede
parecer infundada o exagerada.
Falta de análisis crítico sobre la calidad del entrenamiento: Si bien se mencionan
los aspectos constructivos del entrenamiento del personal, no se aborda críticamente la
calidad de dicho entrenamiento. Sería beneficioso analizar la efectividad de las nuevas
metodologías y la capacitación de los mentores, así como discutir posibles áreas de
mejora.
Necesidad de discutir los desafíos específicos del coaching: Aunque se menciona
la importancia de formalizar el conocimiento del coaching, sería útil profundizar en los
desafíos específicos que enfrenta esta metodología en el contexto empresarial y
educativo. Esto podría incluir barreras para la implementación efectiva del coaching,
resistencia organizacional o falta de estándares de calidad.
Falta de análisis sobre el impacto en el trabajo decente: Si bien se menciona
brevemente el concepto de trabajo decente en relación con la gestión del conocimiento,
el estudio no profundiza en cómo el entrenamiento del personal puede contribuir
específicamente a mejorar las condiciones laborales y promover el trabajo decente en
América Latina u otras regiones. Un análisis más detallado de este tema sería valioso.
En general, el estudio proporciona una visión general del crecimiento del entrenamiento
del personal y su impacto potencial en las empresas y los individuos, pero carece de
datos concretos, análisis crítico y ejemplos específicos para respaldar sus afirmaciones

DESAFIO
Para revisar y orientar el planteamiento del avance de un programa de Coaching
integrativo en una empresa, es fundamental seguir un enfoque estructurado y basado
en estándares para garantizar su viabilidad y efectividad. Aquí te propongo algunos
pasos clave:
Análisis de la realidad problemática: Comienza por realizar un análisis exhaustivo de
la situación actual de la empresa, identificando los problemas, desafíos y áreas de
mejora que podrían abordarse mediante el coaching. Esto podría incluir encuestas,
entrevistas con empleados y análisis de datos relevantes.
Definición de objetivos claros y medibles: Establece objetivos específicos y medibles
que el programa de coaching integrativo buscará alcanzar. Estos objetivos deben estar
alineados con las necesidades identificadas en el análisis de la realidad problemática y
contribuir al logro de los objetivos organizacionales más amplios.
Diseño del programa de coaching: Desarrolla un plan detallado para el programa de
coaching, incluyendo la estructura, la duración, las metodologías de coaching a utilizar,
los recursos necesarios y los indicadores de éxito. Asegúrate de que el programa esté
diseñado de manera integrativa, abordando múltiples aspectos del desarrollo personal
y profesional de los participantes.
Selección de coaches cualificados: Selecciona coaches con experiencia y formación
adecuada en coaching integrativo, que puedan adaptarse a las necesidades específicas
de la empresa y los participantes. Es importante que los coaches sean capaces de
establecer una relación de confianza con los participantes y guiarlos de manera efectiva
hacia el logro de sus objetivos.
Implementación y seguimiento: Implementa el programa de coaching según el plan
diseñado, asegurándote de proporcionar el apoyo y los recursos necesarios para su
éxito. Realiza un seguimiento continuo del progreso, recopilando retroalimentación de
los participantes y ajustando el programa según sea necesario para garantizar su
efectividad.
Evaluación y mejora continua: Al finalizar el programa, lleva a cabo una evaluación
exhaustiva de su impacto en relación con los objetivos establecidos. Utiliza esta
información para identificar lecciones aprendidas y áreas de mejora, y utiliza estos
conocimientos para informar el diseño y la implementación de futuros programas de
coaching integrativo.
Al seguir estos pasos y asegurar de cumplir con los estándares de calidad y efectividad,
se podrá orientar el planteamiento del avance del programa de coaching integrativo de
manera que sea considerado para su aprobación en la empresa.

CREACION

I. IDENTIFICAR EL CONTEXTO Y LA SITUACION ACTUAL.

El contexto y la situación actual presentados en el estudio de caso giran en torno al
crecimiento exponencial del entrenamiento del personal en la última década y su
impacto tanto en el ámbito empresarial como en el desarrollo individual. Aquí hay
algunos puntos clave para identificar:
Crecimiento del entrenamiento del personal: Se destaca que el entrenamiento del
personal ha experimentado un crecimiento significativo en la última década,
convirtiéndose en un patrón general en las empresas. Este aumento se atribuye a una
mayor conciencia sobre la importancia del desarrollo del talento y la adquisición de
nuevas habilidades.
Aspectos constructivos y desafíos: Se mencionan aspectos positivos del crecimiento
del entrenamiento, como una mayor información disponible y nuevas metodologías de
capacitación. Sin embargo, también se señala que no todas las prácticas de
entrenamiento son seguras, lo que sugiere la necesidad de abordar la calidad y la
confiabilidad de los métodos de aprendizaje.
Importancia del coaching: Se resalta la importancia del coaching como una
herramienta para el desarrollo personal y profesional. Se sugiere que el coaching puede
ayudar a superar desafíos individuales y a alcanzar objetivos personales y
profesionales.
Necesidad de profesionalización: Se plantea la necesidad de formalizar el
conocimiento del coaching a través de escuelas y de profesionalizar esta metodología.
Se destaca la importancia de capacitar a pioneros y supervisores para implementar
enfoques de coaching en las empresas y mejorar el ambiente laboral.
Impacto de la gestión del conocimiento: Se menciona la influencia positiva de la
gestión del conocimiento en la calidad del trabajo y en el fomento del trabajo decente en
América Latina. Se reconoce el papel de la gestión del conocimiento en diversos
campos, como la mejora profesional y el manejo estratégico de la tecnología de la
información.
En resumen, el contexto identificado en el estudio de caso destaca la creciente
importancia del entrenamiento del personal, la relevancia del coaching como
herramienta de desarrollo, la necesidad de garantizar la calidad y confiabilidad de los
métodos de aprendizaje, y el impacto positivo de la gestión del conocimiento en el
ámbito laboral. Estos elementos proporcionan un marco para orientar el diseño y la
implementación de un programa de coaching integrativo en la empresa.

II. IDENTIFICAR LA SITUACION IDEAL Y PROPORCIONAR UN FEEDBACK

ADECUADO.
La situación ideal para el desarrollo del programa de coaching integrativo en la empresa
se caracterizaría por los siguientes aspectos:
Cultura de aprendizaje continuo: La empresa promovería una cultura organizacional
que valore y fomente el aprendizaje continuo y el desarrollo personal y profesional de
sus empleados. Esto se traduciría en un ambiente donde los empleados se sientan
motivados y apoyados para buscar oportunidades de crecimiento y mejorar sus
habilidades.
Compromiso de la alta dirección: La alta dirección de la empresa estaría
comprometida con el éxito del programa de coaching integrativo, proporcionando
recursos adecuados y liderando con el ejemplo al pa rticipar activamente en el
proceso de coaching.
Selección cuidadosa de los participantes: Se realizaría una selección cuidadosa de
los participantes del programa de coaching, identificando a aquellos empleados que
tienen el potencial y la voluntad de crecer y desarrollarse. Esto garantizaría que el
programa sea relevante y beneficioso para los participantes.
Coaches altamente cualificados: Se contarían con coaches altamente cualificados y
experimentados en coaching integrativo, capaces de establecer una relación de
confianza con los participantes y guiarlos de manera efectiva hacia el logro de sus
objetivos.
Evaluación continua y mejora: Se realizaría una evaluación continua del programa de
coaching integrativo para identificar áreas de mejora y ajustar el enfoque según sea
necesario. Esto garantizaría que el programa se adapte a las necesidades cambiantes
de la empresa y los participantes.
Proporcionar un feedback adecuado en esta situación ideal implica reconocer los
aspectos positivos y proporcionar orientación constructiva para mejorar. Por ejemplo:
 - Reconocer el compromiso de la empresa con el desarrollo de sus empleados y
el valor que el programa de coaching aporta a la cultura organizacional.
- Resaltar la importancia de la selección cuidadosa de los participantes y la calidad
de los coaches involucrados en el programa.
- Identificar áreas de mejora potenciales, como la necesidad de una mayor
participación de la alta dirección o la implementación de sistemas de evaluación
más robustos.
- Ofrecer sugerencias específicas para abordar estas áreas de mejora y garantizar
que el programa de coaching integrativo siga siendo efectivo y relevante en el
futuro.

III. CREAR UN PLAN DE ACCIÓN Y REALIZAR EL SEGUIMIENTO.

Plan de Acción:
Definir Objetivos Específicos: Identificar objetivos claros y específicos que se espera
lograr con el programa de coaching integrativo. Por ejemplo, mejorar la comunicación
en equipos, aumentar la productividad, reducir el estrés laboral, etc.
Diseñar el Programa de Coaching: Detallar la estructura del programa, incluyendo la
duración, la frecuencia de las sesiones, los temas a abordar y las metodologías a utilizar.
Asignar un coach o equipo de coaches para llevar a cabo las sesiones.
Seleccionar Participantes: Identificar a los empleados que participarán en el programa
de coaching integrativo. Esto puede hacerse mediante un proceso de selección basado
en las necesidades identificadas y los objetivos del programa.
Programar Sesiones de Coaching: Coordinar y programar las sesiones de coaching
de acuerdo con la disponibilidad de los participantes y los coaches. Establecer un
calendario claro y comunicarlo a todos los involucrados.
Proporcionar Recursos y Apoyo: Garantizar que los participantes tengan acceso a los
recursos y el apoyo necesarios para participar en el programa de coaching de manera
efectiva. Esto puede incluir materiales de apoyo, espacios adecuados para las sesiones,
etc.
Comunicar y Promover el Programa: Informar a todos los empleados sobre el
programa de coaching integrativo, sus objetivos y beneficios. Promover la participación
y la colaboración de todos los involucrados.

Seguimiento:
Monitorear el Progreso: Realizar un seguimiento continuo del progreso de los
participantes durante el programa de coaching. Recopilar información sobre el
cumplimiento de los objetivos y los cambios observados en el comportamiento y el
desempeño.
Recopilar Retroalimentación: Obtener retroalimentación regular de los participantes y
los coaches sobre la efectividad del programa. Utilizar esta retroalimentación para
realizar ajustes y mejoras según sea necesario.
Evaluar Resultados: Al finalizar el programa, evaluar los resultados obtenidos en
relación con los objetivos establecidos. Analizar el impacto del coaching integrativo en
el rendimiento individual y organizacional.
Identificar Lecciones Aprendidas: Identificar lecciones aprendidas durante el proceso
y utilizarlas para informar el diseño y la implementación de futuros programas de
coaching integrativo.
Continuar el Desarrollo: Utilizar los resultados y la retroalimentación obtenidos para
seguir desarrollando y mejorando el programa de coaching integrativo en la empresa.
Al seguir este plan de acción y llevar a cabo un seguimiento efectivo, podrás maximizar
el impacto y la efectividad del programa de coaching integrativo en la empresa.