UNIVERSIDAD AUTONOMA "GABRIEL RENE MORENO"

FACULTAD DE HUMANIDADES
CARRERA DE PSICOLOGIA

MONOGRAFIA: REVISION DOCUMENTAL

EL ESTRÉS PSICOSOCIAL, SU RELACION CON EL
SINDROME DE BURNOUT, SANTA CRUZ, PERIODO 2024

MATERIA: Comportamiento y Sociedad

Estudiantes:
Jose Ernesto Hinojosa Barrios 222042575
Camila Valverde Velarde 222045841
Seiko Tonoshiro Goya 971003386
Ruth Eliane Vargas Rodas 971008442
Jenny Mariel Macias Chura 213095068
Roxana Huanquiri Condori 214134105

Docente: Msc. Patricia Bruno Esquivel

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 INDICE
1. INTRODUCCION...............................................................................................1
2. OBJETIVOS...................................................................................................... 2
2.1. Objetivo general............................................................................................. 2
2.2. Objetivos Específicos.....................................................................................2
3. DESARROLLO..................................................................................................3
3.1. Conceptualización..........................................................................................3
3.2. Tipos de estrés...............................................................................................4
3.3. Fases del estrés.............................................................................................6
3.4. El estrés académico.......................................................................................8
3.5. Estresores psicosociales................................................................................8
3.6. Síndrome de Burnout...................................................................................10
3.6.1. Consideraciones Generales del Síndrome de burnout..............................11
3.6.2. Conceptualización del Síndrome de Burnout............................................14
3.6.3. Otras características del Síndrome de Burnout........................................16
3.6.4. Modelos explicativos del síndrome de burnout (Cristin, 2015)..................37
3.6.5. Técnicas de recolección y análisis de información en burnout (Bravo,
2005) 49
3.6.6. Intervención en el síndrome de burnout....................................................52
3.6.7. Intervención educativa:.............................................................................57
3.6.8. Estrategias de gerenciamiento..................................................................64
3.6.9. Estrategias organizacionales....................................................................64
3.6.10. Fomento de la terapia de relajación y el ejercicio físico.........................71
3.6.11. Programa de reducción de la resiliencia................................................72
4. CONCLUSION.................................................................................................76
5. BIBLIOGRAFIA...............................................................................................79

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iii
 1. INTRODUCCION
El estrés psicosocial se refiere a la tensión o presión emocional experimentada por
un individuo en respuesta a demandas externas o internas percibidas como
excesivas o que superan sus recursos de afrontamiento.

En el complejo entramado de la experiencia humana, el estrés psicosocial emerge

como una fuerza omnipresente que afecta a individuos de todas las edades,
contextos y culturas. Este fenómeno, profundamente arraigado en la interacción
entre el individuo y su entorno, no solo impacta la salud mental y emocional, sino
que también incide en el desempeño académico, laboral y las relaciones
interpersonales.

El estrés psicosocial se define por la tensión o presión emocional experimentada

por un individuo en respuesta a demandas externas o internas percibidas como
excesivas o que superan sus recursos de afrontamiento. Aunque en su esencia se
encuentra vinculado a la adaptación humana y la supervivencia, cuando se vuelve
crónico o abrumador, puede desencadenar una variedad de consecuencias
negativas para la salud y el bienestar.

Esta introducción se adentrará en las múltiples dimensiones del estrés psicosocial,

explorando sus componentes, factores moduladores y efectos en la vida cotidiana.
Desde el ámbito académico hasta el laboral, pasando por el contexto familiar y
social, el estrés psicosocial se manifiesta de diversas formas, y su comprensión es
esencial para abordar las necesidades emocionales y cognitivas de las personas.

A través de un análisis detallado, se examinarán los factores estresantes que

influyen en la experiencia individual, así como las respuestas fisiológicas,
emocionales y conductuales que desencadena. Además, se destacará la
importancia de los recursos de afrontamiento, la resiliencia y el apoyo social en la
mitigación del impacto negativo del estrés psicosocial.

El síndrome de Burnout es una condición relacionada con el estrés laboral crónico,

específicamente en contextos profesionales que implican una interacción
constante con otras personas. Aunque el término "Burnout" no es un diagnóstico

1
médico formal, se refiere a un estado de agotamiento físico, emocional y mental
que resulta de una respuesta inadecuada y prolongada al estrés laboral.

En esta revisión monográfica desarrollaremos aspectos conceptuales del estrés

psicosocial y profundizaremos en el estrés psicosocial crónico y la generación del
síndrome de Burnout y sus características.

2. OBJETIVOS

2.1. Objetivo general.

Investigar y analizar el fenómeno del estrés psicosocial, explorando sus

componentes, factores moduladores, consecuencias y estrategias de intervención,
la relación con el Síndrome de Burnout, con el fin de comprender su impacto en la
salud mental y el bienestar de los individuos en diversos contextos sociales y
laborales.

2.2. Objetivos Específicos.

- Analizar la definición y conceptualización del estrés psicosocial,
identificando sus principales componentes y dimensiones.
- Investigar los factores estresantes que influyen en la experiencia del
estrés psicosocial, tanto a nivel individual como contextual.
- Explorar las respuestas fisiológicas, emocionales y conductuales
asociadas al estrés psicosocial, así como sus implicaciones en la salud
mental y física de los individuos.
- Identificar los factores moduladores que pueden influir en la percepción
y manejo del estrés psicosocial, incluyendo el apoyo social, la
resiliencia, las habilidades de afrontamiento, entre otros.
- Examinar las consecuencias del estrés psicosocial, el Síndrome de
Burnout en diversos ámbitos de la vida, como el rendimiento
académico, laboral, las relaciones interpersonales y la calidad de vida.
- Revisar las estrategias de intervención psicopedagógica y de salud
mental dirigidas a la prevención y gestión del estrés psicosocial, tanto a
nivel individual como organizacional.

2
 3. DESARROLLO.

3.1. Conceptualización.

El estrés es un trastorno común por distintos factores biopsicosociales

que intervienen en la calidad de vida, ámbito social, familiar, laboral, etc.; para
Grau (2020) desde el enfoque transaccional el estrés es un proceso de
interacción entre individuo y entorno, que se produce cuando el sujeto evalúa
situaciones de la vida como amenazantes o desbordantes de sus recursos, y
que puede poner en peligro su bienestar.

Es necesario partir de la conceptualización del Estrés, entendido como el

cansancio intelectual producido por la repetición de estímulos negativos que
generan alteraciones en nuestro organismo.

“El estrés psicológico sería una relación particular entre la persona y el

entorno que es evaluada por ésta como desbordante de sus recursos y como
una amenaza para su bienestar”. Lazarus y Folkman, 1984.

Siendo el estrés psicológico una consecuencia de la interrelación entre

sujeto y su entorno que al estar en constantes trasformaciones puede producir
efectos negativos en la salud psíquica de un individuo.

Lazarus y Folkman (1986) consideran que el estrés ha de ser entendido

como una reacción dada entre el individuo y el ambiente. El entorno de la
persona debe ser percibido como una amenaza desbordante para sus recursos
y pone en riesgo su bienestar.

Fierro (1997) propone conceptuar el estrés tanto por la experiencia como

por la presencia de un desafío que presenta una situación ante un sujeto con
recursos escasos.

En base a estas definiciones podría manifestar que el estrés se produce

por la relación entre el entorno que está en constante trasformación y el
individuo, producto de estímulos negativos repetitivos y la falta de recursos para

3
enfrentar un desafío.

Relacionando el estrés con la situación actual de nuestro país y el mundo

por la emergencia sanitaria, iniciada el pasado 11 de marzo del año 2020, la
comunidad Universitaria de la Politécnica Salesiana se ha acogido a la
modalidad de Teletrabajo y aulas virtuales, mediante la plataforma Zoom y los
ambientes virtuales de soporte propios de la institución como por ejemplo el
ambiente de aprendizaje AVAC, hecho que si bien es cierto deja en evidencia la
importancia de las tecnologías de la información y la comunicación (TICS), en
estos momentos, también influiría en la salud física y mental de los estudiantes,
al permanecer durante varias horas frente a un ordenador.

3.2. Tipos de estrés

El estrés es uno de los temas que más ha captado la atención de un buen

número de autores e investigadores, tanto teóricos como aplicados, de manera
especial en las cuatro últimas décadas.

Y es que tal experiencia afecta cada vez a más personas, interfiriendo en

su comportamiento y salud (Aguado, 2005)

Es importante recalcar que el estrés sería una respuesta natural que nos
permite actuar ante diversas situaciones y vital para la supervivencia, pero
cuando esta respuesta natural se sobrecarga influye negativamente en el
organismo produciendo enfermedades físicas y psicológicas. Es así como
podemos describir al estrés y el distres, lo cual significaría estrés positivo y
estrés negativo y dentro del distres podemos encontrar al estrés agudo, el
agudo episódico y el crónico que los describiré a continuación:

Estrés agudo: El estrés agudo se puede decir que surge, por una
circunstancia traumática que lo produce, tal como se menciona en un estudio
realizado en el año 2012 cuyo objetivo fue conocer el impacto del estrés agudo
en la salud del individuo. Acerca del trastorno por estrés agudo en el que un
elemento central es el trauma psicológico, que tiene un impacto emocional a

4
raíz de un determinado suceso capaz de provocar una serie de manifestaciones
físicas y psicológicas (Calzada y Oliveros, 2012, P. 30). Este tipo de estrés
puede provocar ansiedad en un individuo.

Estrés episódico: Este tipo de estrés define a aquellas personas que

sufren estrés agudo con frecuencia. Son personas que tienen demasiado
trabajo, demasiados compromisos y demasiadas cosas por hacer. Los
problemas surgen en sus vidas una y otra vez, siempre tienen prisa, pero
siempre llegan tarde y sus vidas resultan desordenadas y caóticas.

Es habitual que estas personas se muestren irritables, ansiosas y tensas.

A menudo se describen a sí misma como nerviosas. Su irritabilidad se convierte
a veces en hostilidad y el trabajo suele convertirse en algo muy estresante para
ellas. La personalidad de sujetos que padecen este tipo de estrés es muy
competitiva, agresiva, impaciente, muy motivada hacia el logro. Estas personas
Suelen manifestar una alta hostilidad racionalizada y casi siempre tienen una
profunda inseguridad.

Esta personalidad propicia numerosos episodios de estrés agudo y tienen

más probabilidades que otras personas de desarrollar problemas cardíacos.
Otra forma de estrés agudo episódico procede de una pre- ocupación excesiva
a lo largo del tiempo. Se trata de personas que se preocupan por casi todo y ven
amenazas por todas partes. Constantemente están pensando en las cosas
malas que podrían pasarles a ellos o a sus seres queridos. Suelen estar tensos,
ansiosos y tienen más tendencia a deprimirse que a mostrarse hostiles. Los
síntomas de este tipo de estrés son dolores de cabeza persistentes producidos
por tensión muscular, migrañas, hipertensión, dolor en el pecho y enfermedad
cardiaca (Beltrán 2016 pág. 56-58).

Estrés crónico: El trastorno por estrés crónico consiste en una reacción

disfuncional, desagradable e intensa que comienza poco después de un
acontecimiento traumático o abrumador y que se prolonga durante menos de un
mes. Si los síntomas persisten durante más de un mes, se diagnostica un

5
trastorno de estrés postraumático (Barnhill 2018).

Cuando la respuesta del estrés se transforma en un proceso crónico, esta

respuesta facilita el inicio de un estado de distrés emocional (Moscoso, 2011, P.
67) en base a una investigación desarrollada por Moscoso quien explica las
interacciones entre el cerebro y el sistema nervioso y examina el impacto
negativo del estrés en la salud del individuo, se puede decir que existe una
estrecha relación entre el estrés crónico y el distrés que influye negativamente
en el ser humano al presentarse en forma prolongada y este impacto es mucho
más grave.

Cuando una persona se encuentra durante mucho tiempo en una

situación estresante, como vivir en una familia disfuncional, violencia doméstica,
situación de pobreza, o verse atrapado en un trabajo que la persona desprecia;
usualmente la persona no encuentra el modo de salir de esta situación
desagradable; es el estrés de las demandas y presiones de una situación que
parece no acabar nunca. Sin esperanza, estas personas dejan de buscar
soluciones y se rinden (Beltrán 2016 pág. 56-58).

En el caso del tema de estudio, se puede evidenciar que los cambios

abruptos, como el que nos ha tocado vivir sin duda se han convertido en una
fuente de estrés, recordemos que cuando el ser humano es sometido a
situaciones desconocidas, activa mecanismos de defensa que lo llevan a un
estado de alerta. El confinamiento, el abandono abrupto de las condiciones
normales de vida, el alejamiento social ha provocado un impacto que se
pretende analizar con los recursos descritos en este trabajo, específicamente en
la población de estudiantes que pertenecen a la carrera de Psicología de la UPS
sede Cuenca.

3.3. Fases del estrés.

La Organización Mundial de la Salud, afirma que la depresión a causa del

estrés, será la primera causa de discapacidad en el mundo (Gutiérrez, Montoya,

6
Toro, Briñón, Rosas y Salazar, 2010).

Es así como se hace necesario conocer cómo reacciona el individuo ante

una situación estresante y las alteraciones psicológicas y biológicas que las
produce.

Generalmente, el estrés no sobreviene de manera repentina. El

organismo del ser humano posee la capacidad para detectar las señales de que
se está ante un evento productor de éste. Desde que aparece hasta que
alcanza su máximo efecto, se pasa por tres etapas: alarma, resistencia y
agotamiento (Melgosa, 1995).

Fase de alarma o huida: Como su nombre lo dice la fase de alerta o

huida se caracteriza porque el individuo se prepara para reaccionar a un
estresor, aquí se produce una reacción de alarma bajando el nivel de
resistencia, la idea es preparar el cuerpo para producir reacciones que le
permitan al individuo afrontar una tarea o esfuerzo. En esta fase hay activación
del eje hipofisosuprarrenal presentándose síntomas que pueden ir de menor
intensidad a mayor intensidad como son, la movilización de las defensas del
organismo, aumento de la frecuencia cardiaca, se contrae el bazo, liberándose
gran cantidad de glóbulos rojos, aumenta la capacidad respiratoria entre
muchas otras reacciones en el organismo Nogareda (1998).

Fase de resistencia: Nogareda (1998) menciona que en esta fase, el

organismo intenta superar, adaptarse o afrontar la presencia de los factores que
percibe como una amenaza o del agente nocivo y se producen las siguientes
reacciones: Los niveles de cortico esteroides se normalizan. Tiene lugar una
desaparición de la sintomatología anteriormente manifestada.

Fase se agotamiento: Es la fase terminal del estrés. Esta se caracteriza

por la fatiga, la ansiedad y la depresión, las cuales pueden aparecer por
separado o simultáneamente. La fatiga incluye un cansancio que no se restaura
con el sueño nocturno, y generalmente va acompañada de nerviosismo,

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irritabilidad, tensión e ira (Naranjo 2009).

Cabe mencionar que cada organismo reacciona distinto a los estímulos

del ambiente, la presente investigación nos permite contrarrestar las fases
descritas con la situación actual de los estudiantes a causa del estrés por el
confinamiento por el Covid-19.

3.4. El estrés académico

EL presente tema aborda una población que se encuentra inmersa en el

ámbito académico que tiene una estrecha relación con el estrés, pero es
necesario considerar que tiene características propias del contexto y área de
acción motivo por el cual se debe resaltar teóricamente el estudio del tema del
estrés académico, así mismo relacionarlo con la realidad actual de la pandemia
COVID-19 para describir las posibles consecuencias que provoca adaptarse a
las circunstancias actuales mediante el estudio virtual.

3.5. Estresores psicosociales

Dentro de las principales causas del estrés están los problemas

psicosociales, que tienen relación con situaciones como: la interacción social, el
aspecto económico, la optimización del tiempo, entre otros., es decir que dentro
de esta categoría el estrés se genera por aspectos que son externos al sujeto,
como por ejemplo, infidelidades, conflictos familiares, problemas económicos,
muerte de seres queridos, pérdida de una mascota, destinar el tiempo a una
sola actividad, cambio de ciudad, cambio de institución educativa, etc. (Instituto
de seguridad y servicios sociales de los trabajadores del estado, 2010).

Los efectos psicológicos del estrés varían de un individuo a otro, pero

pueden resumirse como se muestra a continuación (Segura, Gonzáles y Peiró,
1995):

a. Efectos cognoscitivos

- -Decremento del periodo de la concentración y atención.

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 Disminución de la capacidad de observación.

- -Aumento de la distractibilidad. Frecuentemente se pierde el hilo de

lo que se está pensando o diciendo.

- -Deterioro de la memoria a corto y largo plazo.

- -Deterioro de la capacidad de organización y de la planeación a

largo plazo.

- -Perdida de objetividad y capacidad de crítica.

b. Efectos emocionales

- -Aumento de la tensión física o psicológica. Disminución de la

capacidad de relajación del tono muscular. -Aumento de
enfermedades imaginadas. Desaparición de la sensación de salud y
bienestar. -Aumento de ansiedad, sobresensibilidad, defensividad y
hostilidad.

- -Aumento de explosiones mentales. Poco control de los impulsos.

- -Disminución del estado de ánimo. Sensación de impotencia para

influir en los acontecimientos.

- -Pérdida repentina de autoestima. Aparecen sentimientos de

incompetencia y de autodesvaloración.

c. Efectos conductuales

- Aumento de los problemas del habla. Aumenta la tartamudez, el

farfulleo y las vacilaciones.

- -Disminución de los intereses y el entusiasmo.

- -Aumento del ausentismo.

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 - -Aumento del consumo de drogas.

- -Alteración de los patrones del sueño.

- -Las responsabilidades se depositan en los demás.

- -Se resuelven los problemas a un nivel cada vez más superficial.

3.6. Síndrome de Burnout.

La relación entre el síndrome de Burnout y el estrés psicosocial es estrecha, ya

que el estrés crónico y las demandas laborales excesivas son factores
desencadenantes principales del Burnout. Aquí hay algunas formas en las que se
relacionan:

Factores Estresantes: Tanto el estrés psicosocial como el Burnout están

asociados con factores estresantes en el entorno laboral y social. Esto puede
incluir altas demandas de trabajo, falta de control sobre las tareas laborales,
relaciones interpersonales conflictivas, entre otros.

Respuesta Fisiológica y Emocional: Ambos fenómenos desencadenan

respuestas fisiológicas y emocionales similares, como fatiga crónica, irritabilidad,
ansiedad, disminución del rendimiento cognitivo y emocional, entre otros.

Manifestaciones Conductuales: Tanto el estrés psicosocial como el Burnout

pueden manifestarse a través de cambios en el comportamiento, como la
evitación de responsabilidades laborales, falta de motivación, aislamiento social
en el trabajo, entre otros.

Impacto en la Salud Mental y Física: Ambos fenómenos están asociados con un

aumento del riesgo de desarrollar problemas de salud mental, como la depresión
y la ansiedad, así como problemas de salud física, como trastornos
cardiovasculares, problemas gastrointestinales, entre otros.

Intervención y Prevención: Las estrategias de intervención y prevención dirigidas

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al estrés psicosocial también pueden ser efectivas en la prevención y gestión del
Burnout. Esto incluye el desarrollo de programas de apoyo al empleado,
promoción de un clima laboral positivo, fomento de habilidades de afrontamiento
y manejo del estrés, entre otros.

3.6.1. Consideraciones Generales del Síndrome de burnout

El primer caso reportado de síndrome de desgaste profesional en la literatura fue

hecho por Graham Greens en 1961, en su artículo “Burnout case” (Maturana,
2011), Esta patología, fue descrita en 1969 por H.B. Bradley y al principio se
denominó "staff Burnout", para referirse al extraño comportamiento que
presentaban algunos oficiales de policía que trabajaban con delincuentes
juveniles.

Cuando se dice que una persona padece de estrés, de lo que se habla es de un

exceso o sobreesfuerzo del organismo al sobre ponerse al nivel de resistencia
experimentado por éste o el organismo produce un incremento de activación que
pone en riesgo su capacidad para mantener parámetros óptimo e intervienen
muchos factores como los factores de riesgo psicosocial, que serían aquellas
condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están
directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la
realización de la tarea. (Carlin, 2010)

En las mismas fechas (1974), la psicóloga social Cristina Maslach utilizó el término
"Burnout", empleado hasta entonces por los abogados californianos para describir
el proceso gradual de pérdida de responsabilidad profesional y desinterés cínico
entre compañeros de trabajo, para referirse a un conjunto de respuestas
emocionales que afectaban a los profesionales de ayuda. Determinó que los
afectados sufrían "sobrecarga emocional" o síndrome de "Burnout", y lo definió
como "síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización
personal que puede ocurrir entre individuos cuyo trabajo implica atención o ayuda
a personas". (Mendoza-Suárez, 2014)

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Cristina Maslach (1976) estudió lo que denominaba "pérdida de responsabilidad
profesional". Así, desde el ámbito psicosocial, describía el síndrome sin
estigmatizar psiquiátricamente a la persona. Para Maslach, el síndrome de
"Burnout" se puede dar exclusivamente en las profesiones de ayuda (por ejemplo,
entre los sanitarios y educadores que prestan servicio al público). En 1986,
Maslach y Jackson definen el síndrome como "un síndrome de agotamiento
emocional, despersonalización y baja realización personal que puede ocurrir entre
individuos que trabajan con personas".

Por ejemplo, "La expectativa de ascender profesionalmente o de promoverse en el

trabajo constituye un incentivo laboral y su importancia crece conforme aumenta la
calificación profesional de los trabajadores. Muchas veces, la parcialización y
especialización del trabajo dificultan que los trabajadores adquieran habilidades y
cualificaciones necesarias para mejorar su movilidad laboral y sus expectativas
profesionales", motivo por el cual la dificultad de ascender se traduce en un
estresor de suma importancia, aunado a la parcialización y especialización que
caracteriza el trabajo en muchos centros laborales. (Ratto Dattoli & et.al,
2015)También, en el entorno de expertos del tema, hay un alto grado de acuerdo
en considerar el SQT como una enfermedad profesional resultante del estrés
laboral.

Demerouti, Bakker, De Jonge, Janssen y Schaufeli(2001); Gil-Monte (2003), han

señalado que el Síndrome de Quemarse por el trabajo (traducción realizada al
Castellano) puede también desarrollarse en profesionales cuyo trabajo no conlleve
necesariamente el contacto directo con personas.

La literatura nos ofrece al menos diecisiete denominaciones diferentes en

castellano para el fenómeno, si bien algunas de ellas presentan una gran similitud.
Considerando ese grado de similitud, las denominaciones pueden ser clasificadas
en tres grupos:

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Un primer grupo recogería las denominaciones que toman como referencia para la
denominación en castellano el término original anglosajón "Burnout". En este
grupo de denominaciones se habla de:

 Síndrome de quemarse por el trabajo (Gil-Monte y Peiró, 1997).

 Síndrome de estar quemado en el trabajo (Salanova y colaboradores,
2000).
 Síndrome de quemarse en el trabajo (Guillén y Santamaría, 1999;
Manassero, 2000).
 Síndrome de estar quemado (Da Silva y colaboradores, 1999).
 Síndrome del quemado (Chacón y colaboradores, 1999).
 Estar quemado (Olmeda y colaboradores, 2002).
 Quemazón profesional (Aluja, 1997).

Un segundo grupo recoge aquellas denominaciones que optan por una vía
alternativa a la traducción literal. Son denominaciones que se caracterizan por
tomar como referencia el contenido semántico de la palabra, o el contenido de la
patología, en lugar de una traducción más o menos literal del término anglosajón:

 Desgaste psicológico por el trabajo (García, Sáez y Llor, 2000).

 Desgaste ocupacional (López, 1996).
 Desgaste profesional (Arón y colaboradores, 2000).
 Agotamiento profesional (Belloch y colaboradores, 2000).
 Síndrome de cansancio profesional (Belloch y colaboradores, 2000).

Por último, un tercer grupo recogería aquellos estudios en los que se considera
que el síndrome de quemarse por el trabajo es sinónimo de estrés laboral, y por
tanto es posible denominarlo como:

 Estrés crónico laboral asistencial (Manzano, 2001).

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  Estrés laboral asistencial (Arranz, Torres, Cancio y Hernández, 1999).
 Estrés profesional (Aluja, 1997).
 Estrés laboral (Fuertes et al., 1997; García et al., 1999). (PÉREZ-
CAMACHO, 2015)

En el lenguaje coloquial, suele emplearse la expresión “estar quemado” para

referirse al Burnout. Otras formas de llamarlo son las siguientes
 Burnout
 Síndrome del trabajador quemado o síndrome de estar quemado por el
trabajo (SQT)
 Síndrome del trabajador desgastado o consumido.
 Síndrome de desgaste ocupacional (SDO) o profesional
 Síndrome del agotamiento ocupacional o profesional.
 Síndrome de la cabeza quemada.

En 1976 Cristina Maslach dio a conocer la palabra Burnout de forma pública en el

congreso Anual de la Asociación de Psicología APA, mostrándolo como una
situación cada vez más frecuente entre los trabajadores de servicios humanos y el
hecho de que después de meses o años de dedicación, estos trabajadores

terminaban “quemándose”. (Chacin, 2009)

3.6.2. Conceptualización del Síndrome de Burnout

Pero la definición más aceptada de Síndrome de Burnout es la que ofrecen

Maslach y Jackson (1986), quienes lo conceptualizaron como un síndrome de tres
dimensiones:

1. Agotamiento o cansancio emocional, definido como el cansancio y fatiga

que puede manifestarse física y/o psíquicamente, con una sensación
descrita como no poder más de sí mismo a los demás.

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 2. Despersonalización, como desarrollo de sentimientos, actitudes y
respuestas negativas distantes y frías hacia otras personas, especialmente
hacia los beneficiarios del propio trabajo.

3. Baja realización personal o logro, que se caracteriza por una dolorosa

desilusión para dar sentido a la propia vida y hacia los logros personales,
con sentimientos de fracaso y baja autoestima.

Pero también hay referencias de este síndrome y que no son el área de la salud,
sino en la producción literaria. En 1922, Thomas Mann describe un caso en su
obra los Budenbrooks. Posteriormente en 1960, Graham Greene llega a predecir
incluso el nombre de síndrome de A Burn Out Case, en ambas novelas se reflejan
claramente los síntomas del síndrome de Burnout

Según Maslach (1982) el síndrome de Burnout tiene síntomas que pueden se

agrupados en tres categorías físicas, emocionales y conductuales:

1. Síntomas físicos: los cuales se presentan de diferentes maneras como,

malestar general, dolor de cabeza, fatiga, pérdida de peso, dificultad para
conciliar el sueño, úlceras, desórdenes gastrointestinales, hipertensión,
cardiopatías, asma alergias, dolores musculares (espalda y cuello) y
cansancio hasta el agotamiento y en las mujeres amenorrea
2. Síntomas emocionales: los cuales se presentan de diferentes maneras
como, distanciamiento afectivo como forma de autoprotección,
aburrimiento, disforia, incapacidad para concentrarse, desorientación,
frustración, receles, impaciencia, irritabilidad, ansiedad, vivencias de baja
realización personal y baja autoestima, síntomas de depresión, y ansiedad,
culpabilidad, de soledad, de impotencia y alineación. Estos síntomas
emocionales conllevan a la persona a tener deseos de abandonar el
trabajo y tener ideas suicidas
3. Síntomas conductuales: conducta despersonalizada en la relación con el
cliente, ausentismo laboral, abuso de drogas legales e ilegales, cambios
bruscos de humor, incapacidad para vivir de forma relajada, incapacidad

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 de concentración, ausentismo laboral, superficialidad en el contacto con los
demás, aumento de conductas hiperactivas y agresivas, cinismo e ironía
hacia los clientes de la organización, agresividad, aislamiento, negación,
irritabilidad, impulsividad, atención selectiva, apatía, hostilidad, aumento de
la conducta violenta y comportamientos de alto riesgo.

En algunos países europeos a los pacientes con Burnout se les diagnostica con el

síndrome de neurastenia CIE – 10 códigos F48.0, siempre que sus síntomas

están asociados al trabajo y algunas investigaciones la vinculan con el síndrome
de Burnout, considerándolo, por lo tanto, como una forma de enfermedad mental

3.6.3. Otras características del Síndrome de Burnout.

Chermiss citado por Rodríguez et al, (2011) considera que los síndromes de
Burnout son “cambios personales negativos que ocurren a lo largo del tiempo en
trabajadores con trabajos frustrante o con excesivas demandas”. (Irma Yolanda
Castillo Ávila1, Jairo Orozco C2, Luis R Alvis E2, 2015)

Se sugirió una forma diferente de caracterizar al síndrome de Burnout:

a) Agotamiento emocional, fatiga y depresión
b) Relación de los síntomas con la actividad laboral
c) Predominancia de estos síntomas en los ámbitos mentales y conductuales
sobre el cansancio físico.
d) Aparición de los síntomas en personas normales sin antecedentes
“psicopatológicos”.
e) ineficiencia y pobre desempeño en el trabajo

Integrando los diversos estudios que describen la transición por etapas del
Síndrome de Burnout o Síndrome del quemado del trabajador (SQT), se pueden
destacar cinco fases en el desarrollo del síndrome.
a) Fase inicial, de entusiasmo: se experimenta, ante nuevo puesto de
trabajo, entusiasmo, gran energía y se dan expectativas positivas. No
importa alargar la jornada laboral.

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 b) Fase de estancamiento: no se cumplen las expectativas profesionales. Se
empiezan a valorar las contraprestaciones del trabajo, percibiendo que la
relación entre el esfuerzo y la recompensa no es equilibrada. En esta fase
tiene lugar un desequilibrio entre las demandas y los recursos (estrés), por
tanto, definitoria de un problema de estrés psicosocial. El profesional se
siente incapaz de dar una respuesta eficaz.
c) Fase de frustración: se puede describir una tercera fase en la que la
frustración, desilusión o desmoralización hace presencia en el individuo el
trabajo carece de sentido, cualquier cosa irrita y provoca conflictos en el
grupo de trabajo. La salud puede empezar a fallar y aparecer problemas
emocionales, fisiológicos y conductuales.
d) Fase de apatía: en la cuarta fase se suceden una serie de cambios
actitudinales y conductuales (afrontamiento defensivo), como la tendencia a
tratar a los clientes de forma distanciada y mecánica, anteposición cínica de
la satisfacción de las propias necesidades al mejor al cliente y por
afrontamiento defensivo - evitativo de las tares estresantes y de retirada
personal. Estos son mecanismos de defensa de los individuos.
e) Fase de quemado: colapso emocional y cognitivo, fundamentalmente con
importantes consecuencias para la salud. Además, se puede obligar al
trabajador a dejar el empleo y arrastrarle a una vida profesional de
frustración e insatisfacción. Esta descripción de la evolución del SQT tiene
carácter cíclico. Así se puede repetir en el mismo o en diferentes trabajos y
en diferentes momentos de la vida laboral.

Proceso del estrés laboral y desgaste profesional: Varios autores han tratado de
definir el proceso por el que el estrés puede llevar al Burnout.

Para Cherniss (1980), se trata de un proceso de acomodación psicológica

progresiva entre un trabajador estresado y un trabajo estresante, distinguiendo
varias etapas.

17
 a) Fase de estrés: desajuste entre las demandas laborales y los recursos del
trabajador.
b) Fase de agotamiento al producirse de forma crónica respuestas de
preocupación, tensión, ansiedad y fatiga.
c) Agotamiento defensivo, en la que se aprecian cambios en las actitudes y en
la conducta como la robotización el cinismo.

Sin embargo, cuando se ha estudiado este problema, habitualmente los estudios

se han centrado en un tipo de profesionales (profesionales de enfermería lo
médicos) siendo escasas las investigaciones en las que ambos grupos de
profesionales de la salud se han analizado conjuntamente y prácticamente
inexistente los estudios en que son incluidos también profesionales no sanitarios
que trabajan en estos servicios.

La mayor parte de las investigaciones relativas al estrés laboral en profesiones

sanitarias se han centrado en hospital general y en atención primaria, pocos han
sido los estudios que han evaluado los servicios de urgencia.

Si bien conceptualmente las diferencias son relativamente claras entre estrés

crónico Burnout y otros trastornos con síntomas similares que puede ser la
depresión, no ha sido hasta hoy recientemente cuando se ha podido objetivar de
manera clínicas estas diferencias, mediante el estudio de la carga alostática. La
carga alostática es el deterioro de los sistemas del organismo como consecuencia
de la respuesta de estrés.

Dentro de los indicadores clínicos de carga alostática se encuentra:

 Aumento de la tensión arterial sistólica y diastólica
 Disminución de la variabilidad de la frecuencia cardíaca.
 Aumento de los niveles de catecolaminas, cortisol y fibrinógeno
 Coeficiente cintura/cadera.

Juster y colaboradores, mediante 15 biomarcadores neuroendocrinos, inmunes,

metabólicos y cardiovasculares observó un aumento de la carga alostática

18
asociada al aumento de los síntomas de estrés crónico y Burnout pero no de la
depresión. (Raquel Rodríguez Carvajal, Facultad de Psicología, Universidad
Autónoma de Madrid. España, 2011)

Dentro de los agentes estresantes, las condiciones laborales, las relaciones

interpersonales, ciertas características de personalidad, el tipo de organización y
liderazgo, el contexto social y económico, o ciertas características del diseño de la
tares son algunos de los factores más estudiados hasta el momento.

La sobrecarga de trabajo, la ausencia de descansos, largas de trabajo, tareas

rutinarias, con escaso significado y la no utilización de las habilidades del
trabajador son algunas de las características del diseño de la tarea que mayores
niveles de estrés generan en el trabajador.

En cuanto a la supervisión destacan la baja participación en la toma de decisiones,

escasos niveles de comunicación y apoyo, junto con la ausencia de políticas de
conciliación, ambigüedad de roles, exceso de responsabilidad, escasez de
formación y reciclaje, inseguridad laboral, ausencia de oportunidades de
promoción profesional y desarrollo, son algunas de las características
organizaciones y del contexto socio-económico más relevantes, también se indica
las condiciones físicas y ergonómicas del puesto como la contaminación acústica
o una ventilación e iluminación inadecuadas.

A nivel organizacional, entre las principales consecuencias tanto del estrés laboral
como del desgaste profesional destacan el abandono o intenciones de abandono
del puesto de trabajo, el absentismo laboral, y un mayor número de rotación y
bajas laborales.

De manera relativamente reciente se han podido confirmar estos efectos también

mediante metodología longitudinal y estudios de meta-análisis. Tal es el caso del
absentismo laboral en una muestra de 844 trabajadores a lo largo de un año,

19
donde se observó que el incremento en los niveles de Burnout producía un
aumento de la tasa de absentismo un año después.

Asimismo, diversos estudios de estrés laboral, desgaste profesional, intenciones

de abandono y abandono del puesto. También se han estudiado los efectos del
estrés laboral y el Burnout en temas de seguridad laboral.

Los datos recogidos hasta el momento en un reciente estudio de meta-análisis con

más de 20 muestras independientes informan de una relación positiva y un
tamaño del efecto significativo o en la relación entre el desgaste profesional y las
conductas de riesgo y el número de accidente de trabajo. Por último,
metodologías multinivel han permitido demostrar cómo un aumento del estrés
laboral a nivel individual, con una muestra de 924 trabajadores, se relaciona
significativamente con un decremento de producción a nivel organizacional.

Si bien estas son algunas de las características que de manera general se ha

observado en distintos grupos profesionales, ya en 1993, Schaufeli, Maslach y
Marek afirmaban que el estudio de la etiología del estrés laboral y el desgaste
profesional debe atender a la propia naturaleza del trabajo y de los estresores
asociados, por lo que es conveniente la investigación específica de cada entorno
laboral relativo a cada profesión.

Y es esta perspectiva de especificidad la que ha ido marcando las distintas líneas

de estudios. A nivel general, cabe destacar que el sector de servicios sigue
siendo el más estudiado y concretamente el profesorado con más de 2000
artículos, seguido de enfermería, cuerpo de policía y médicos.

Los estudios que se realizaron a nivel internacional sirven para determinar si

existe el síndrome de Burnout, demuestran que los servicios de salud son los que
más padecen dicho cuadro clínico que algunos autores lo consideran una
enfermedad que debe ser tratada y es un problema de salud pública, también

20
sugieren algunos autores que se debe estudiar la relación del síndrome de
Burnout con los problemas endocrinos y metabólico, y depende de la aplicación de
técnicas de recolección y análisis.

Es necesaria la realización de un trabajo de investigación de las causas probables

que puedan desencadenar Síndrome de Burnout en el servicio de emergencia, y
buscar posibles soluciones a todos los niveles pertinentes.

La investigación abarca solo al plantel profesional de los médicos del servicio de

Emergencias en las diferentes especialidades conjuntamente con los residentes a
partir del segundo año de su especialidad en el Hospital Municipal Francés, y
determinar la prevalencia del Síndrome de Burnout.

En los estudios internacionales se mencionan el síndrome de Burnout, y los cuales

nos dan un punto de vista de salud pública de lo que pasa en los diferentes
centros de atención sanitaria, y que también el Burnout está presente en otras
áreas de trabajo, y dentro de los servicios de emergencias el estudio es muy
limitado dentro lo que son los médicos, ya que habitualmente los estudios
comprometen también a enfermería y personales administrativos.

En un estudio transversal realizado en España entre 11.530 iberoamericanos que

trabajaban en el sector salud y en el que utilizó el MBI, la frecuencia del Síndrome
de agotamiento se presentó en el 14,4% de los provenientes de Argentina, 7,9, de
Colombia, 5,6% d Uruguay, 4,5% de Guatemala, 4,3% d% de Perú, 4,2% de
México, 4% de Ecuador y 2,5% de El Salvador.

Dentro de las profesiones, medicina tuvo la prevalencia más elevada del Síndrome
de agotamiento con un 12,1% seguida de enfermería con un 7,2%.

A nivel de especialidades el 17% de los médicos de urgencias presentaron este

cuadro, en medicina interna 15,5%, en ortopedia 14,5%, en infectología 14,3%, en
nefrología 12,8%, en cardiología el 12,6%, en gastroenterología 12,3%, en
medicina familiar 12%, en pediatría 11,7%, en medicina general 11,5%, en toco
ginecología 10,9%, en oftalmología 10,3%, en neurología 8,9%, en psiquiatría
7,5%, en dermatología 5,3% y en anestesiología 5%.

21
Armand Grau, Daniel Flichtentrei, Rosa Suñer, María Prats y Florencia Braga,
2007. “influencia de factores personales profesionales y transnacionales en el
síndrome de Burnout en personal hispanoamericano y español Refieren que la
prevalencia de Burnout es mayor en España y Argentina y los profesionales que
más lo padecen son los médicos; la edad, tener hijos la precepción de sentirse
valorado, el optimismo, la satisfacción laboral y la valoración económica son
variables protectoras de Burnout (Armand Grau, 2007)

C. Miret, A. Martínez Larrea Sanit. Navar. 2010, “El profesional en urgencias y

emergencias: agresividad y Burnout”, indican que solo una pequeña proporción de
las agresiones al personal sanitario sale a la luz, pero hay gran volumen de
incidentes violentos que no constan en ninguna parte, las agresiones sufridas por
los trabajadores entran dentro del amplio abanico de riesgos que afectan a la
seguridad y salud de los trabajadores sanitarios que conducen al Burnout (all C.
M., 2010)

Zuleida Cogolo-Milanés, Edith Batista, Chanelly Cantillo, Alicia Jaramillo, Dalys

Rodelo, Gary Meriño. (2010) “Desgaste profesional y factores asociados en sector
de enfermería de servicio de personal de urgencia, Cartagena-Colombia”, la
prevalencia del desgaste profesional es alta en el personal de enfermería que
labora en servicios de urgencias de Cartagena. La insatisfacción laboral se asocia
significativamente a desgaste profesional, indican que se necesita más
investigaciones en este campo. (all. Z. C., 2010)

Ritter, R.S.; Fernandes Stumm, E.M.; Kirchner, R.M.; Schmidt Piovesan Rosanelli,
C.L. Ubessi, L.D., (2012) “Correlaciones de variables del Inventario de Burnout de
Maslach en profesionales de urgencia hospitalaria. (2012), indican que se
encontraron correlaciones significativas entre “edad”, “desgaste emocional” e
incompetencia, entre “tiempo de actuación en emergencia e “incompetencia”, y
entre “desgaste emocional” e “incompetencia”; Despersonalización con
incompetencia y Desarrollo de la carrera, Incompetencia con estructura
Organizacional, Desarrollo de la Carrera y relaciones Interpersonales; Estructura
Organizacional con Sobrecarga de trabajo, (cuantitativo y cualitativo) y relaciones

22
Interpersonales ; Sobrecarga de Trabajo(cuantitativo ) con Relaciones
Interpersonales; la producción de más conocimiento puede ayudar en el cotidiano
de estos profesionales y estimular a los investigadores a la continuidad de
estudios. (all. R. R., 2012)

Denise Albieri Jodas; Maria do Carmo Lourenço Haddad,”Síndrome de Burnout

em trabalhadores de enfermagem de um pronto socorro de hospital universitário”:
La dinámica organizacional de un servicio de emergencia genera sobrecarga y
tensión ocupacional siendo necesario desarrollar estrategias de reorganización del
proceso de trabajo disminuyendo fuentes de estrés. (all D. A., 2012)

José Ignacio Aguado Martín, Ainhoa Bátiz Cano y Salomé Quintana Pérez 2013
en el estudio. “el estrés en personal sanitario hospitalario estado actual” los
artículo que revisaron fueron moderados – altos a nivel de estrés, indican que la
producción bibliográfica encontrada es mayor en Asia y Europa, refieren en
algunas áreas y especialidades, existen serie de moderadores del grado de estrés
con los factores individuales y el ambiente físico y no existe un consenso
internacional en el método utilizado para su evaluación. (Martin, 2013)

Iván Mayorca Yancán, I. A., Lucena García, S., Cortés Martínez, M. E., & Lucerna
Méndez, M. Á. (2013). Violencia contra trabajadores sanitarios en un hospital de
Andalucía: ¿Por qué hay agresiones no registradas? Medicina y Seguridad del
Trabajo, 59(231), 235-258. Del total de encuestas obtenidas (250), se
encontraron 201 agresiones 69 casos no habían sido registrados (67,6%), la
mayoría verbales. Los principales motivos para no declarar las agresiones fueron:
creer que el registro es inútil 32.8% o considerar normal las agresiones 25.4%. En
muchas ocasiones los trabajadores sanitarios minimizan los episodios violentos,
por ello es necesario formarlos en la importancia del registro de agresiones de
cualquier tipo. (Yancan, 2013)

23
Jim F. Vásquez-Manrique, Aldo Maruy-Saito, Eduardo Verne-Martin, (2014)
“frecuencia del síndrome de Burnout y niveles de sus dimensiones en el personal
de salud del servicio de emergencia de pediatría del Hospital Nacional Cayetano
Heredia, concluyen que la falta de trabajo de la cónyuge, variables como el sexo,
condición laboral y tiempo de trabajo tuvieron relación estadísticamente
significativa con las dimensiones del síndrome de Burnout. (all. J. F., 2914)

Maticorena-Quevedo, et.al 2016, Prevalencia del síndrome de Burnout en médicos

y enfermeras del Perú, ENSUSALUD 2014. / [Prevalence of Burnout síndrome in
peruvian physicians and nurses, ENSUSALUD 2014] Rev. Perú Med Exp Salud
Publica; 33(2): 241-7, 2016 un, estudio transversal y descriptivo basado en
encuesta nacional de satisfacción de Usuarios en salud, con muestreo
probabilístico bioetápico, se utilizó del Maslach Burnout Inventory – Human
Services Survey (MBI-HSS), diferentes puntos de corte para establecer
prevalencia: valores predeterminados, terciles y cuartiles. La prevalencia del
síndrome en personal sanitario es distinta en una misma población, según se
utilicen los distintos puntos de corte descritos. Se recomienda el uso de los valores
predeterminados por el creador del instrumento, hasta obtener puntos específicos
para el país. (al. M. Q., 2016)

Grisales Romero, Hugo; Muñoz, Yudi; Osorio, Diana y Robles, Síndrome de

Burnout en el personal de enfermería de un hospital de referencia, Ibagué
Colombia 2014. Enfer. Glob. Vol 15 no 41 Murcia ene.2016. La prevalencia de
Burnout fue del 20.1% (IC 95%: 13,9 26,4) y además el 52,3% están a riesgo de
padecerlo. En el análisis multivariado, los factores conjuntos que probablemente
tienen mayor incidencia en la presencia del Burnout son el número de hijos y ser
hombre. Con respecto a otros estudios, este revela que la prevalencia del
síndrome de Burnout en el hospital de referencia es mayor. (al. G. R., 2016)

Maria Guadalupe Aldrete Rodríguez, et. Al 2015, (Rpdriguez, 2015)”. Se trata de

un estudio observacional, transversal y analítico, perciben la presencia de factores

24
psicosociales negativos en su área de trabajo, siendo lo más frecuente las
exigencias laborales, remuneración del rendimiento y condiciones inadecuadas en
su lugar de trabajo. En cuanto al Burnout, 33,3% presentaba agotamiento
emocional, 50,8% baja realización personal y 17,9% despersonalización. El
agotamiento emocional se relacionó (p < a 0,05) con seis de las ocho áreas de los
factores psicosociales evaluados. Se confirmó la relación entre los factores
psicosociales laborales y el síndrome de Burnout.

Irma Yolanda Castillo Ávila, Jairo Orozco C, Luis R Alvis E, 2014“Síndrome de

Burnout en el personal médico de una institución prestadora de servicios de salud
de Cartagena de Indias”. El estrés y las enfermedades psicosomáticas son hoy en
día más frecuentes y afectan la salud de los individuos, así como su rendimiento
profesional. La realización personal y el síndrome de Burnout se encuentran
asociados al sexo, los dos fueron más altos en el sexo femenino. Los médicos que
cuentan con solo pregrado y con menor antigüedad reportan mayores puntajes en
Agotamiento Emocional. El agotamiento emocional varía significativamente según
área entre los médicos encuestados. (al. I. Y., 2014)

Luis Albendína, José Luis Gómez, Guillermo A. Cañadas-de la Fuente, Gustavo R.

Cañadas, Concepción San Luis y Raimundo Aguayob, “Prevalencia bayesiana y
niveles de Burnout en enfermería de urgencias. Una revisión sistemática”,
Recibido el 5 de febrero de 2015; aceptado el 3 de mayo de 2015. Se ha realizado
una revisión sistemática de estudios primarios cuantitativos que midiesen el
síndrome de Burnout en enfermeros del servicio de urgencias. Se realizó en
octubre de 2014. Siguiendo los criterios de inclusión y exclusión se obtuvo una
muestra final de 27 estudios. Se han encontrado mayoritariamente niveles medios
y altos en la dimensión cansancio emocional. (al. L. A., 2015) En la dimensión
despersonalización los valores han sido principalmente de nivel intermedio aunque
también se han encontrado estudios que informan de niveles altos. En la
dimensión realización personal no existe consenso en la literatura revisada sobre

25
un nivel más prevalente. Variables como el género, el turno de trabajo y la carga
horaria, entre otras, son factores de riesgo de Burnout.

Los trabajos revisados informan de niveles intermedios y altos en todas las

dimensiones del Burnout y concluyen que la prevalencia de Burnout en
enfermeros de servicios de urgencias es alta. Algunos factores de riesgo
sociodemográficos, como edad y sexo, otros laborales como antigüedad en la
profesión y servicio, y alguno psicológico, como ansiedad, juegan un papel
importante por su relación con el Burnout.

Leal-Costa, C. “Las habilidades de comunicación como factor preventivo del

síndrome de Burnout en los profesionales de la salud”. Anales Sis. San Navarra,
Ago. 2015, vol.38, no.2, p.213-223. ISSN 1137-6627, Se obtiene una correlación
negativa y estadísticamente significativa entre las diferentes dimensiones de las
habilidades de comunicación y las dimensiones agotamiento emocional y
despersonalización del Burnout. Por otro lado, observan una correlación positiva y
estadísticamente significativa entre las dimensiones de las habilidades de
comunicación y la dimensión realización personal en el trabajo. Se ha encontrado
evidencia de que las habilidades de comunicación de los profesionales de la salud
protegen y amortiguan el síndrome de Burnout. (C., 2915)

Fátima Díaz Bambula, Ingrid Carolina Gómez, M.S. ”Investigación sobre el

síndrome de Burnout en Latinoamérica entre 2000 y el 2010”, Vol. 33, n.° 1,
enero-abril 2016, se llevó a cabo una revisión sistemática de 89 estudios,
realizados y publicados en revistas científicas, libros y en memorias de eventos
científicos en 12 países latinoamericanos entre el 2000 y el 2010, se evidencia la
tendencia al uso de los planteamientos conceptuales y los instrumentos
elaborados por Maslach y Jackson, seguidos por los del investigador español
Pedro Gil-Monte. Los diseños de las investigaciones son descriptivos-
correlaciones. Se presentan validaciones de instrumentos, en su mayoría en
profesiones asistenciales. Se concluye que, en la mayoría de estudios, se hizo uso

26
de teorías y métodos de evaluación creados en países “desarrollados”,
industrializados, sin la reflexión acerca de la especificidad de los procesos de
trabajo propios del contexto Latinoamérica. (all. F. D., 2016)

Alba I. Muñoz; Mery S. Velasquez,. Rev. Fac. Nac. Salud Pública 2016; 34(2):
202-211. Refieren que los profesionales de Urgencias presentan SQP, se deben
profundizar en las consecuencias negativas que este síndrome genera en las
instituciones en general. De ahí la importancia de generar intervenciones y
asegurar ambientes laborales saludables que fortalezcan el cuidado de paciente y
la salud de estos profesionales. (al. A. l., 2016)

Guillermo Arturo Cañadas-De la Fuente, et.al 2016 “Síndrome de Burnout en

profesionales de enfermería que realizan jornada física complementaria en
servicios de cuidados críticos y urgencias” El 44,1% de los profesionales de
enfermería que realizaban jornada física complementaria presentaban síndrome
de Burnout alto frente a un 38% de los que no tenían dicha sobrecarga. Respecto
a las dimensiones del Burnout, se mantenían estas diferencias, especialmente en
las dimensiones cansancio emocional (15,3% frente a 10,8%) y
despersonalización (17,9% frente a 11,8%).La realización de jornada física
complementaria parece afectar negativamente a los profesionales de enfermería
de urgencias y podría favorecer en ellos el desarrollo del síndrome. (al, 2016)

De Quirós.et al. En su estudio “Determinar el grado de estrés laboral relacionado

con el síndrome Burnout en el servicio de urgencia extra hospitalario del área 9 de
Madrid” que es observacional, descriptivo y transversal, la recolección de datos la
obtienen a través de dos cuestionarios: el test de Burnout de Maslach (MBI) y el
cuestionario de estresores laborares para enfermería. Obtienen como resultado
que de 76 trabajadores de los servicios de urgencias (médicos, personal
enfermería y celadores) quienes presentan un grado medio en estrés laboral, los
galenos muestran mayor nivel de Burnout, mayor cansancio emocional y
despersonalización estos están expuestos a mayor nivel de estrés. Concluyen

27
que estos servicios, el galeno no es quien tiene la mayor responsabilidad y peso
del trabajo. (al. d. Q., 2016)

González G. et al. En su estudio observacional “medir el nivel de Burnout en los

docentes profesionales de una Facultad de Enfermería de Colombia y su relación
con variables en el contexto laboral”, de 56 participantes y una muestra de 30,
utilizan la herramienta Maslach Burnout Inventory (M.B.I.) y obtienen que el 66,66
% de educandos muestran desgaste emocional bajo, 80% alto nivel de realización
personal y el 96,66% nivel bajo de despersonalización; además una relación
favorable entre despersonalización y tiempo trabajando en su servicio. Concluyen
que la docencia en la profesión de enfermería es un factor determinante para el
desarrollo del síndrome de Burnout. (Al., 2016)

Terrones JF. et al. Dan a conocer la prevalencia del síndrome de Burnout en los
médicos residentes del hospital General de Durango, mediante un estudio
descriptivo, transversal y pro lectivo; aplican el cuestionario Maslach Burnout
Inventory a los residentes de distintas 18 especialidades que desearon participar.
De 116 residentes, 43.1 % eran del sexo menino y el 56.89 % del sexo masculino.
La prevalencia general del síndrome de Burnout es 89.66 %, de los cuales los
afectados en una esfera son 48.28 %, en dos esferas 35.34 % y en las tres
esferas 6.03 %. En las tres esferas, el agotamiento emocional alto es 41.38 %, alta
despersonalización 54.31 % y baja realización personal 41.38 %. Concluyen que
la prevalencia está por encima de la reportada, también observan mayor cantidad
de residentes afectados en la esfera de despersonalización, seguida por
agotamiento emocional y al final realización personal. Reportan que el 100% de la
población de residentes participantes de ginecología y obstetricia, medicina
interna, pediatría y ortopedia están afectadas. (al. T. J., 2016)

Pérez I. Evalúa la presencia del síndrome de Burnout y estrés laboral en

residentes de medicina interna de un hospital tipo IV. La investigación es
transversal, observacional y comparativa. Para la recolección de datos utiliza el

28
cuestionario Maslach Burnout Inventory para valorar el síndrome de Burnout, y
para el estrés laboral una encuesta de 25 ítems. Reporta que 20 médicos
residentes seleccionados al azar poseen un grado de Burnout medio y un estrés
laboral alto. Concluye, que aparte de los factores edad, económico y estado civil,
el factor común en todas las situaciones de Burnout es la negación y la ausencia
de expectativas profesionales para el trabajador. (al. P. I., 2016)

Goñi M. et al. En el año 2012, realizan un estudio tratando de señalar los factores
de riesgo laborales más importantes, medir su grado de impacto en la salud y
hallar la incidencia del síndrome de Burnout en médicos internistas y residentes de
la misma especialidad, de la Sociedad de Medicina Interna de Uruguay. Concluyen
que las condiciones de trabajo repercuten negativamente en la salud, entre ellas
condiciones de higiene y seguridad en el trabajo, aumento de la demanda de
pacientes, jornadas de trabajo, etc. (al. G. M., 2012)

En el estudio de Chacón JL. “prevalencia del síndrome de Burnout en residentes

del hospital Roosevelt de Guatemala y su relación con la especialidad, nivel
académico, género, edad y estado civil”. Aplica el test de Maslach Burnout
Inventory–Health Service Survezy (MBIHSS). Tipo transversal, relacional y
analítico. Califica 239 cuestionarios dando como resultado que la edad media fue
de 28 años, 108 participantes pertenecen al sexo masculino y 131 al sexo
femenino. La prevalencia en general del síndrome es 55%, en las especialidades
de medicina interna y pediatría 74%; y en cirugía 54%; estas son las 19 más
frecuentes. Durante el 1er año de residencia la frecuencia de este síndrome es
64%, y en el 2do 55%, seguido por el tercero y cuarto con menores frecuencias.
Concluye que esta entidad clínica es más frecuente en las especialidades de
medicina interna y pediatría, predominando en el primer año de residencia y no
hubo asociación alguna con el género. Además, se observa con frecuencia en
residentes jóvenes, solteros y sin hijos. (al. C. J., 2015)

Zavala M. et al. Determinan la prevalencia de síndrome de Burnout y los factores

demográficos y laborales asociados a éste en el personal médico y de enfermería

29
que labora en la Unidad de Medicina Familiar (UMF) No. 43 del Instituto Mexicano
del Seguro Social (IMSS), Villahermosa, Tabasco, México, en 2010. Para la
recolección de datos utiliza el cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI), el
estudio es observacional, prospectivo, transversal y analítico. Según los criterios
de inclusión y exclusión solo incluye 38 participantes; entre médicos, licenciados
en enfermería y técnicos de enfermería; 60.5% eran mujeres y 39.5% varones. El
promedio de edad es 40.6±10 con prevalencia del síndrome de Burnout de 2.6%.
No determinan una asociación significativa. En conclusión, reporta una baja
prevalencia del SB en comparación a la brindada por otros autores. (al. Z. M.,
2010)

Pereda L. Indaga la presencia de este síndrome entre el personal médico y

paramédico que labora en un hospital de la seguridad social mexicana. El estudio
es observacional, transversal, comparativo. Usan como instrumentos de
evaluación: una encuesta con preguntas sobre aspectos sociodemográficos y
laborales, además del cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI). Calcula la
razón de momios e intervalos de confianza de 95% para medir la asociación entre
los factores sociodemográficos y laborales con el síndrome de Burnout en una
población de 146 participantes. Observa que las evaluaciones más altas
corresponden a los asistentes médicos. También, que en todos los médicos
asistentes hubo alteración de al menos dos dimensiones.

Vásquez J. et al. Identifican la frecuencia del síndrome de Burnout y su respectivo

nivel de sus dimensiones en los trabajadores del servicio de emergencia pediátrica
del hospital nacional Cayetano Heredia durante los meses de febrero y marzo del
año 2014. Estudio descriptivo y transversal. Utilizan el instrumento Maslach
Burnout Inventory (BMI). Reportan que de 54 trabajadores entre médicos (25),
enfermeras (16) y técnicos de enfermería (13), la frecuencia del síndrome de
Burnout es 3,76%, 12,97% de los participantes presentan nivel alto de cansancio
emocional, 11,12% nivel alto de despersonalización y 14,81% bajo nivel de
realización personal. Concluyen que la falta de trabajo del cónyuge, sexo,

30
condición laboral y tiempo de trabajo tiene relación estadísticamente significativa
con las dimensiones de este síndrome. (vasquez, 2014)

Galván ME. et al., en “Analizar la situación del recurso humano en las UCIP de
Argentina y medir el grado de agotamiento profesional”, estudio observacional de
corte transversal, aplican encuestas por vía electrónica y utilizan el cuestionario
Maslach Burnout Inventory (BMI). (al. g. M., 2016) Participan médicos terapistas
pediátricos (sector público o privado) de la Argentina, con desempeño al menos de
24 horas por semana. Completan 162 encuestas virtuales, 40 terapistas (25% del
total) presentan alto riesgo de síndrome de Burnout en la escala de desgaste
emocional, 9 terapistas (6%) en realización personal, y 31 terapistas (19%) en
despersonalización. 66 (41%) presentan alto riesgo de Burnout en al menos una
de las escalas; el estar certificado y laborar en UCIP del sector público, fue un
factor protector para este síndrome; en contraposición de hacer más de 36 horas
por semana de guardia. El 31% afirman que no planeaban continuar con actividad
en cuidados intensivos y 86% no pensaban continuar con guardias en los
siguientes años. La mayoría de los encuestados comunican que modificaciones en
la práctica profesional (remuneración, cargos de planta, jubilación temprana,
menor carga de guardia), podrían prolongar la expectativa de continuar con
actividades en UCIP. Concluyen, que un porcentaje significativo de médicos que
trabajan en las UCIP de la Argentina tienen alto riesgo de Burnout y baja
expectativa de continuar en la especialidad.

Quintero J. et al. Determinan la prevalencia del síndrome de Burnout en personal

de los servicios de urgencias en una institución prestadora de servicios de salud
de baja 21 complejidad de Neiva. Estudio compuesto por noventa personas
(galenos, licenciadas en enfermería y auxiliares de enfermería) en una institución
social del Estado de poca complejidad en la ciudad de Neiva, emplean el
cuestionario de Maslach Burnout Inventory (M.B.I.) y la Encuesta Nacional de
Condiciones de Trabajo del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene. Reportan
síndrome de Burnout en 3,3%, siendo elevado en sus tres escalas. No hubo

31
asociaciones estadísticamente significativas entre las condiciones de empleo y
trabajo con el SB debido a la escasa prevalencia de este. Concluyen, que trabajar
en el área de urgencias predispone a un mayor nivel de estrés por sus altas
exigencias. Además, el nivel de control y de autonomía; el apoyo en el trabajo,
asociado a buenas relaciones personales y un núcleo familiar estable; se
presentan como factores protectores ara el desarrollo de este síndrome. (al. Q. J.,
2015)

Chavarría R. et al. En “Identificar la presentación de síndrome de Burnout en el

personal médico dedicado a labores docentes y los factores asociados a su
presentación realizado en el hospital General Regional 25, del Instituto Mexicano
del Seguro Social (IMSS)”, estudio analítico, transversal y descriptivo, participan
treinta galenos con actividad educativa en pregrado y posgrado del hospital; a
ellos se les realiza el cuestionario CBPR, para determinar el nivel de Burnout, los
factores sociodemográficos, organizacionales y administrativos. Fue 16 médicos
(53,33%), que presentan altos valores para presentar el síndrome de Burnout.
Concluyen que el síndrome de Burnout se observa más entre los galenos
docentes en comparación de los que no ejercen la docencia en dicho hospital.
Siendo los problemas personales y la falta de organización los factores más
influyentes. (al. C. R., 2015)

Balcázar L.et al. Determinan la prevalencia del síndrome de desgaste profesional

(SDP) en médicos residentes de un hospital regional de especialidades n° 1
Mérida, Yucatán, México. El estudio es observacional, descriptivo y transversal; se
realiza entre junio y octubre de 2006. Participaron 72 médicos residentes de
cualquier especialidad. Utilizan el cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI).
Reportan que el total de médicos residentes presentan algún grado de desgaste
profesional. Además, niveles altos de agotamiento emocional y
despersonalización, el tipo de especialidad no influye en la presencia del
síndrome. Existe evidencia de niveles altos del síndrome de Burnout entre los
médicos residentes estudiados. (Balcazar, 2006)

32
Lucrecia Miranda Román, (2007) Desconocimiento del síndrome de Burnout en
médicos y enfermeras del instituto psiquiátrico Gregorio Pacheco. Las Relaciones
Humanas constituyen el eje central del ejercicio del profesional en salud, dado que
este elemento permite interrelacionarse con los pacientes y con los otros
miembros del equipo. (Roman, 2007)

Es por ello que en la actualidad se debe dar a conocer la importancia que tiene
estas patologías que se catalogan en la actualidad como enfermedades del trabajo
o desempeño profesional, por ello la socialización y concientización dentro del
equipo de salud y en el entorno laboral cobran vital importancia para crear una
conciencia crítica reflexiva capaz de enfrentar los desafíos del presente milenio.

Eric Roth y Bismarck Pinto, (2010) “Síndrome de Burnout, personalidad y

satisfacción laboral en enfermeras de la ciudad de La Paz.

Establecen la relación entre el Burnout, la satisfacción laboral y los rasgos de

personalidad, encuentran que la satisfacción laboral se correlaciona positivamente
con la realización personal, negativamente con “despersonalización” y
“agotamiento emocional”, la consistencia interna de Maslach Burnout Inventory es
óptima. El Mini test BFT no es un instrumento confiable, el cuestionario de
satisfacción Laboral posee consistencia interna adecuada, la satisfacción laboral
se relaciona con el estilo de gerencia y el interés que se da a las sugerencias.
(Pinto, 2010)

Dr. Alex Ramiro Martínez Fernández, “Síndrome de Burnout y su influencia en el

desempeño laboral en auxiliares de enfermería del Policlínico El Alto Caja
Nacional d Salud Regional La Paz 2006”, se encontró que el 18,2% tienen el
Síndrome de Burnout y el 81,8% no presentan este cuadro y se evidenció que el
desempeño fue afectado por cuanto había una deficiente desempeño y en un 16%
y un mal desempeño en el 2%, (F., 2006)

Valeria Morales, Marianela Choque, Ana María Espíritu, Giovanni Miller Alberto,
Mamani e Inés Paola Mamani (2012). Síndrome de Burnout en enfermeras del

33
hospital Daniel Bracamonte, Actualmente las exigencias del mundo laboral son
mayores considerando décadas anteriores, el aumento el estrés; y su
consideración como una enfermedad del nuevo milenio. El objetivo de esta
investigación es el de identificar el Síndrome de Burnout, en las enfermera del
Hospital Daniel Bracamonte. (Morales, 2012) La investigación fue un estudio
transverso de la población de 15 enfermeras que corresponden a distintos
servicios que ejercen en el Hospital Daniel Bracamonte. Se empleó una encuesta
auto diligenciada anónima sobre características socio demográficas, laborales y la
escala de Maslach. Se procesaron y presentaron los datos utilizando Microsoft
Excel y el programa SPSS. Se efectuó análisis para establecer la asociación entre
as variables. Los resultados mostraron que la prevalencia global del SB es del
60%; la distribución según dimensiones del SB es: agotamiento emocional: 60%,
despersonalización: 84%, realización personal baja: 38% En conclusión: el SB es
alto en las enfermeras del mencionado Hospital. No se encontró asociación entre
el estado civil de la persona, la presencia de hijos, ni la realización o no de
actividades extracurriculares. Más al contrario se pudo evidenciar que las
enfermeras con una edad de 20 a 30 años presentan un nivel alto de afección al
síndrome.

El Húngaro Hans Selye desarrolló su famosa teoría acerca de la influencia del

estrés en la capacidad de las personas para enfrentarse o adaptarse las
consecuencias de lesiones o enfermedades. Descubre que los pacientes
manifestaban muchos síntomas similares, los cuales podían ser atribuidos a los
esfuerzos del organismo para responder el estrés de estar enfermo. El llamó esta
colección de síntomas Síndrome del estrés o Síndrome de Adaptación General.
(Cirera Oswaldo & all, 2012)

Los servicios de prevención de riesgos laborales abordaban temas relacionados

con la seguridad, higiene y ergonomía, mientras que hasta no hace muchos los
factores psicosociales no eran considerados como una prioridad.

34
En este mismo año, la Organización Internacional del Trabajo, publica uno de los
primeros documentos oficiales e internacionales que abordan dicho tema: “Los
factores psicosociales en el trabajo: Reconocimiento y Control”.

Dentro de los riesgos psicosociales más ampliamente reconocidos y sobre los que
se mantiene un relativo consenso son: el estrés, violencia en el trabajo, acoso
laboral o moobing, acoso sexual, inseguridad laboral y Burnout o desgaste
profesional. Aunque hay que tener en cuenta que otros factores del ámbito
psicosocial, como la intensidad laboral, el envejecimiento de la población
trabajadora (OIT Recomendación N° 162), la irregularidad de los tiempos de
trabajo (Brun y Milczarek, 2007), el conflicto trabajo – familia (Greenhouse y
Beutel) y el trabajo emocional (Arlie R. Hochschild), también constituyen factores
de riesgos importantes para la salud, aunque hasta el momento hayan podido ser
menos estudiados. (Expertos, 2009)

El estrés es uno de los factores psicosociales más ampliamente estudiados, es un

término que procede de la física y de la arquitectura, entendiéndose como la
fuerza que soporta un objeto hasta poder llegar a deformarlo o romperlo. (Hoyos J.
A., 2010).

No fue sino fruto del azar y de la observación sistemática, que Hans Selye en la
década de los años 30 descubriera lo que en su momento definió como trastorno
general de la adaptación, hoy conocido como estrés y lo definió el estrés como
una respuesta del organismo ante la percepción de una amenaza caracterizada
por una fase de alarma, -donde el organismo se prepara para dar una respuesta,
una fase de resistencia,- donde aparecen los cambios específicos aquel que
permitirá enfrentarnos a la situación-, y una fase de agotamiento,- donde se
produce un progresivo desgaste de la energía utilizada para hacer frente a la
amenaza. Cuando dicha percepción de amenaza se encuentra relacionada con la
organización y la gestión del trabajo hablamos entonces de estrés laboral.

(Raquel Rodríguez Carvajal, Facultad de Psicología, Universidad Autónoma de Madrid. España.,

2011) En general, y atendiendo al modelo de Karasek y de Karasek y Theorel, el
equilibrio entre la demanda y el nivel de control producirá el grafo de estrés en un

35
momento determinado. La ausencia de un proceso de recuperación tras un
periodo de estrés, así como la propia naturaleza acumulativa del mismo puede
llevar a un estrés crónico.

Lazarus y Folkman definieron el estrés crónico como “una relación particular que
se establece entre el sujeto y el entorno que es evaluada por éste como
amenazante y desbordante” y es esta segunda faceta, cuando la persona se
percibe totalmente agotada, exhausta, desbordada, como consecuencia de un
proceso de desgaste, la que describe el síndrome Burnout o desgaste profesional.

Un reciente estudio de meta-análisis realizado por Danhof-Pont y colaboradores,

indica que muy probablemente, debido a las grandes diferencias en los métodos
utilizados hasta el momento para evaluar tanto los biomarcadores como los
niveles de desgaste profesional, aún no se ha detectado de manera consistente un
perfil específico de factores fisiológicos asociados al Burnout. Las inclusiones de
nuevas metodologías de estudio más acordes con un enfoque procesual están
aportando una serie de datos que parecen en principio contradictorios con los
obtenidos de manera consistente con metodología transversal. Tal es el caso de
los dolores musculo esqueléticos. (́nez, 2009)

Larsman y colaboradores con una muestra de 1.133 personas evaluadas entre

2004 y 2008 los datos indica que no existiría relación entre padecer altas
demandas laborales, estrés laboral y el desarrollo de dolor musculo esquelético.

Asimismo, a través de metodologías de diario y experimentales se ha podido

comprobar los efectos crossover o de contagio tanto en estrés laboral como en
desgaste profesional, los mecanismos del proceso se han explicado mediante
procesos de similitud con la persona afectada o mediante procesos de disonancia
emocional y falta de autenticidad en las relaciones interpersonales.

Hoy por hoy se utiliza la palabra desgaste profesional como adaptación al español
del significado de la palabra Burnout, ya que el mismo término de desgaste lleva
implícito la referencia a este proceso disfuncional de deterioro.

36
En cuanto a las consecuencias, los procesos de estrés y desgaste profesional se
han caracterizado por su impacto global, en la medida en que se observan efectos
directos no sólo a nivel individual, sino social y organizacional, siendo la gravedad
de las consecuencias significativamente mayores en el caso de Burnout. Los
efectos encontrados clásicamente mediante metodología transversal sobre los
niveles de satisfacción laboral, también han sido hallados en estudios
longitudinales tanto como consecuencia del estrés laboral como del desgaste
profesional.

También se han detectado consecuencias en cuanto al rendimiento laboral

inmediato, muchas veces moderado por factores personales como la inteligencia
profesional, o la autoeficacia. (Cruz, 2015) (Hoyos a. A., 2010).

 Ambiente físico
 Demandas del propio trabajo
 Estructura de la organización
 Relaciones interpersonales
 Inseguridad laboral
 Organización del trabajo
 Conflictos de roles
 Factores externos al trabajo

El estrés puede provocar enfermedades y sufrimiento en las personas, la

repercusión de este problema en término de pérdida de productividad, enfermedad
y deterioro de la calidad de vida es muy alta, contribuir a la aparición de otros
problemas de salud laboral, como frecuentemente son los trastornos musculo-
esqueléticos y puede poner en peligro la seguridad en el lugar de trabajo

3.6.4. Modelos explicativos del síndrome de burnout (Cristin, 2015)

Para los clínicos es un estado al cual llega la persona como resultado del estrés
laboral que enfrenta.

37
Entre los desarrollos conceptuales sobre el síndrome de Burnout, se encuentran,
en primer lugar, el Modelo Multidimensional de Maslach (1982, 1993, 2009), el
cual es un referente obligatorio cuando se estudia este fenómeno.

 Modelo de Edelwich y Brodky (1980) describen el desarrollo del Burnout

como un proceso de progresiva desilusión con pérdida del idealismo y de
motivación experimentado por las personas que trabajan en profesiones de
ayuda como consecuencia de las condiciones de trabajo, cuando se
producen demasiadas dificultades y restricciones en la actividad profesional
las cuatros etapas de este modelo son: Primera, el trabajador idealista
posee una serie de expectativas imposibles de llevar a cabo, segunda: se
producen una pérdida del entusiasmo inicial al comprobar la irrealidad de
las expectativas, tercero: el Burnout se manifiesta con toda su
sintomatología. Cuarto: aparecen sentimientos de desprecio, frialdad
emocional y de distanciamiento. Este modelo es cíclico y puede repetirse
en el tiempo o suceder nuevamente con los cambios de trabajo
 Pueden mencionarse también el Modelo Existencial de Pines (1993).
Según este autor el síndrome de Burnout se suscita cuando el sujeto
fracasa en su búsqueda de sentido existencial mediante el trabajo. Es
importante añadir que el modelo de Pines, se enfoca en trabajadores que
se desempeñan en contextos humanitarios y plantea que el síndrome de
Burnout surge exclusivamente en personas con alta motivación laboral y
altas expectativas de generar un cambio en la sociedad
 El Burnout desde el sentido existencial, de Lángle (2003);
 Los planteamientos de Cox, Kuk y Leiter (1993);
 El Modelo del Burnout socialmente inducido de Bakker, Demerouti y
Schaufeli (2006).
 Los planteamientos de Dworkin (1987) y Gil-Monte (2005a, 2007)
sobre el Síndrome de Quemarse por el Trabajo.
 Psicología social (Maslach, 1986), considera que es un proceso que
se desarrolla por la interacción del ambiente laboral en donde se

38
 desempeña y las características personales del individuo, pudiéndose
mencionar los siguientes modelos que hacer Martínez en su revisión
 Modelo de autocontrol de Thompson, Page y Cooper (1993): según este
modelo la aparición d este modelo del síndrome de Burnout, se encuentra
vinculada a cuatro variables: la diferencia entre la exigencia de la tarea y los
recursos del trabajador, las expectativas del éxito, el grado de
autoconciencia de la persona y los sentimientos de autoconfianza. Según
Mansilla (2010) el modelo de autocontrol refiere que los trabajadores con un
nivel alto de autoconciencia tienden a tener mayores niveles de estrés que
sus pares. Así mismo el modelo agrega que el conocimiento de que existe
diferencia entre las exigencias del trabajo y los recursos personales afecta
negativamente el estado emocional del sujeto.

 Modelo Ecológico de Desarrollo Humano: Desarrollado por Carroll y

White en 1982, se basa en el conjunto de interrelaciones que debe llevar a
cabo el sujeto en los distintos ambientes donde participa y en los que debe
asumir diversas normas y exigencias, muchas veces contradictorias,
transformándose en fuentes de estrés
 Modelo de descompensación valoración –tarea –demanda: En este
modelo, se conceptualiza como un elemento que se operacionaliza el
estrés docente, denominándolo como sentimiento de efecto negativo. Fue
desarrollado por Kyriacou y Sutcliffe en 1978 como un modelo del Síndrome
de Burnout aplicado al mundo del profesorado que posteriormente fue
ampliado por Rudow en 1999 y levemente modificado por Worrall y May en
1989.
 Modelo sociológico: Este modelo considera que Burnout se presente
como consecuencia de las nuevas políticas macroeconómicas y fue
sugerido por Farber en 1991 y finalmente desarrollado por Woods en 1999.
Para este modelo la globalización explica principalmente la epidemia del
Síndrome de Burnout.
 Modelo opresión – demografía: Propuesto por Maslach y Jackson, ve al
ser humano como una máquina que se desgasta por determinadas
39
 características que la vuelven vulnerable (los años pertenecer al género
femenino, estar soltero o divorciado, etc.), combinado con la presión laboral
y la valoración negativa de sí mismo y de los demás. Se ha criticado por
ser un modelo mecanicista.
 Modelo de Competencia Social: Es uno de los modelos más
representativos construidos en el marco de la teoría socio cognitiva del yo,
y fue propuesto por Harrison en 1983.
 Modelo demografía – personalidad – desilusión: Propuesto por el
Sahilien el 2010, este modelo considera que el Burnout requiere de dos
elementos fundamentales para su formación, a saber: un estrés que
presiona al organismo durante mucho tiempo y que se combina con varias
fallas en la personalidad y diversos factores de riesgo, y la desilusión
creciente que se tiene sobre la profesión ejercida, proveniente
principalmente de la falta de compromiso, poca satisfacción laboral y
pérdida vocacional. En este contexto, el estrés crónico no sería una
variable explicativa y significativa per se del Burnout, sino que necesitaría
ser combinada con el desencanto que sufre el sujeto sobre las tares
realizadas.
 Modelo de Fases de Golombieski, Munzerider y Carter: Este modelo
propone una progresión secuencial en el tiempo, en la que la ocurrencia de
un componente precipita el desarrollo de otro. Así, en la secuencia, la
despersonalización es la primera fase del Burnout, le seguiría la realización
personal disminuida y por último, el incremento del agotamiento
emocional.Golembieski en 1986, uno de los seguidores más relevantes del
modelo, subraya la importancia de las disfunciones del rol –pobreza,
conflicto y ambigüedad del rol en un proceso en el que los trabajadores
disminuyen el grado de responsabilidad laboral ante la tensión del estrés
laboral. En la primera fase se desencadena el estrés por la sobrecarga
laboral y pobreza del rol, provocando sentimientos de pérdida de autonomía
y de control. Esto, a la vez genera sentimientos de irritabilidad, fatiga y una
disminución de la autoimagen positiva. En la segunda fase el sujeto

40
 desarrolla estrategias de alejamiento para afrontar la situación amenazante
del contexto laboral. Este tipo de estrategia puede ser constructiva o no,
dependiendo de su naturaleza (sin eliminar la empatía o con cinismo),
aparece el Burnout. Las siguientes fases se caracterizarán por baja
realización personal, para desembocar en agotamiento emocional.
 Teoría cognitiva: El sujeto actúa de filtro de sus propias percepciones por
lo que los mismos hechos no son estresantes para todos los individuos. El
que un profesional se “queme” va a depender de su forma de entender la
relación con los clientes o receptores del servicio. El ideal de actuación
sería un “interés distante”, es decir, la persona habría de mantener un
equilibrio entre la objetividad y el acercamiento emocional. Todo lo que se
aleja de esto va a suponer una excesiva identificación o bien un
comportamiento distanciado. Ambas posturas junto con las de asumir toda
la responsabilidad de la relación o por el contrario, considerar que no tiene
ninguna, son formas diferentes de enfrentarse a la realidad que pueden
contribuir al desgaste profesional.
 Modelos psicosociales, Gil-Monte y Peiró (1999) clasifican en tres grupos
los modelos existentes a) teoría sociocognitiva del yo, b)teoría del
intercambio social y c)teoría organizacional.
 Modelo psicosocial desde punto teoría sociocognitiva, estos modelos
se caracterizan por recoger las ideas de Albert Bandura para explicar la
etiología del síndrome de quemarse por trabajo. Básicamente consideran
que: a) las cogniciones se ven modificadas por los efectos de sus acciones
y por la acumulación de las consecuencias observadas en los demás, y b)
la creencia o grado de seguridad por parte de un sujeto en sus propias
capacidades determinará el empeño que el sujeto pondrá para conseguir
sus objetivos y la facilidad o dificultad en conseguirlos, y también
determinará ciertos reacciones emocionales, como la depresión o estrés,
que acompañan a la acción. Entre los modelos recogidos de este grupo se
encuentran el modelo social de Harrison (1983), el modelo de
Chernisss(1993), el modelo de Pines (1993) y el modelo de autocontrol de

41
 Thompson, Page y Cooper (1993). En los tres primeros modelos la
autoeficacia percibida es la variable relevante para el desarrollo del
síndrome, mientras que en el modelo de Thompson et al. (1993) es la
autoconfianza profesional y su influencia sobre la realización personal en el
trabajo la variable que determina el desarrollo del síndrome
 Modelo desde punto de vista de la teoría organizacional. Estos
modelos incluyen como antecedentes del síndrome las disfunciones del rol,
la falta de salud organizacional, la estructura, la cultura y el clima
organizacional.

Son modelos que se caracterizan porque enfatizan la importancia de los

estresores del contexto de la organización y de las estrategias de
afrontamiento empleadas ante la experiencia d quemarse. Todos ellos
incluyen el síndrome de quemarse por el trabajo como una respuesta al
estrés laboral.

Se incluyen en este grupo el modelo de Goembiewski et al. (1983), el

modelo de Cox, Kuk y Leiter (1993), y el modelo de Winnubst (1993). El
primero de ellos destaca las disfunciones de los procesos del rol y de
manera especial la importancia de la sobrecarga y de la pobreza de rol para
el desarrollo del síndrome, el modelo de Cox et al. (1993) destaca la
importancia de la salud de la organización y el modelo de Winnubst (1993)
enfatiza la importancia de la estructura, la cultura y el clima organizacional

 Teoría del intercambio social: Tiene su etología en las percepciones de

falta de equidad o falta de ganancia que desarrollan los individuos como
resultado del proceso de comparación social, cuando establecen relaciones
interpersonales. Es decir si durante la actividad laboral los sujetos observan
que su inversión profesional no obtiene un reconocimiento justo en un
periodo prolongado de tiempo; empiezan a desarrollar síntomas de Burnout
estos modelos consideran los principios de la teorías de la equidad (modelo

42
 de comparación social de Buunk y Schaufeli, 1993) o de la teoría de
conservación de recursos (modelo de Hobfoll y Fredy, 1993). Proponen que
el síndrome de quemarse por el trabajo tiene su etiología principalmente en
las percepciones de falta de equidad o falta de ganancia que desarrollan los
sujetos como resultado dl proceso de comparación social cuando se
establecen relaciones interpersonales.
Los profesionales de los servicios de ayuda establecen relaciones de
intercambio con los receptores de su trabajo, con los compañeros, con los
supervisores y con la organización, y en estas relaciones las expectativas
de equidad o ganancia sobre esos intercambios juegan un papel
importante. Cuando de manera continuada los sujetos perciben que
aportan más de lo que reciben a cambio de implicación personal y d su
esfuerzo, sin ser capaces de resolver adecuadamente esta situación
desarrollaran sentimientos de quemarse por el trabajo

 Modelo de comparación social de Buunk y Schaufeli (1993, citado por Gil

Monte 2008) los autores señalan tres variables que se dan en la relación
empresa – trabajador y promueven un ambiente estresante: la
incertidumbre en relación a los propios pensamientos y acciones; la
inequidad entre la inversión profesional y la percepción de poco control
sobre las acciones laborales.
 Dentro de los modelos de desgaste profesional tenemos: Modelo de
Demandas y Recursos de Demerouti y colaboradores, enfatiza
principalmente la existencia de dos líneas paralelas de desarrollo, por un
lado las demandas laborales y el desgaste o agotamiento del profesional y
por otro los recursos laborales y la de simplificación. Asume que cuando
las personas se encuentran en una situación donde las demandas laborales
son altas y los recursos limitados, esto producirá una situación de desgaste
energético y de desmotivación que favorecería el desarrollo de desgaste
profesional, sea cual sea el tipo de profesión. Las demandas laborales se
refieren a aquellos aspectos físicos, sociales y organizacionales que
requieren un esfuerzo físico o mental mantenido y que por tanto conlleva un

43
 coste psicológico y fisiológico. Control de la demanda de gestión de
Hockey: las demandas laborales se perciben como estresores ambientales
donde las personas tiene que desarrollar estrategias de protección frente a
ellos. Por otro lado los recursos laborales hacen referencia a aspectos tanto
físicos, como psicológicos, sociales u organizaciones que facilitan la
consecución de los objetivos laborales y reducen los costes físicos y
psicológicos asociados a las demandas, estimulando el desarrollo y
crecimiento personal. Por lo tanto el proceso de desgaste seguiría dos
caminos.

El primero relacionado con el agotamiento y la extenuación producidos por

la sobrecarga de las demandas laborales y el segundo vinculado con la
falta de recursos que exacerba los efectos negativos de las demandas y
que degenera en conducta de simplificación y abandono

 Modelo de conservación de Recursos de Hobfoll: Esta teoría explicativa

del desgaste profesional se centra principalmente en aquellos factores
cognitivos y del ambiente asociados con los recursos personales,
concebidos como “objetos, características personales, condiciones o
energías que son valiosos por sí mismo o porque proveen o protegen
recursos valiosos para la persona”. Por tanto, los recursos se convierten en
el factor central de este modelo. El principio básico de esta teoría afirma
que las personas intentan adquirir, mantener y proteger los recursos que
poseen, percibiendo la pérdida potencial o real de recursos, así como la

44
 pérdida de una ganancia esperada como estresante. Por tanto, la pérdida
de “estos recursos o la mera amenaza de dicha pérdida se convertiría en
agente causal de la experiencia de estrés.
En este sentido, el desgaste profesional o Burnout se concibe como el
resultado de esa pérdida global o amenaza de pérdida de recursos valiosos
y por tanto como un síndrome fundamentar de agotamiento de recursos.
Además, Hobfoll, sugiere que las características personales podrían actuar
como moduladores frente a la experiencia de estrés. Asimismo, las
relaciones sociales desde este modelo son vistas como recursos, en la
medida en que son proveedores o facilitadores en la reservación de
recursos valiosos para el sujeto

 Modelo de Esfuerzo-Recompensa de Siegrist: enfatiza la importancia de

los roles sociales en la medida en que pueden ofrecer a la persona
oportunidades de sentirse recompensados y valorados (incrementando la
autoestima) y x<oportunidades de pertenencia a un grupo significativo para
la persona. A partir de estas consideraciones esta teoría establece la falta
de reciprocidad o equidad entre ganancia y costes como agente causante
de un estado de distres emocional que degeneraría en desgaste profesional

45
 y problemas de salud. Asimismo, el modelo asume que en muchos trabajos
no existe una completa especificación del puesto que favorezca un balance
equilibrado entre los esfuerzos requeridos y las recompensas que se
otorgan. Estos sentimientos de ser tratado injustamente y de falta de
reconocimiento como resultado de un sistema inapropiado de recompensas
generan una serie de respuestas de estrés del sistema nervioso autónomo.
Este hecho es debido a la experiencia recurrente d déficit de recompensa
que impediría la capacidad de regulación y adaptación al entorno. A largo
plazo, este nivel de desajuste entre altos niveles de esfuerzo y baja
recompensa conduciría a un desgaste profesional y aumentaría el riesgo de
enfermedad como consecuencia del estrés mantenido
 Modelo transaccional de Moreno-Jiménez: Las investigaciones clásicas
en estrés organizacional y desgaste profesional generalmente se han
centrado en los efectos directos de las variables organizacionales, sociales
de la tarea o variables de personalidad como agentes causantes
independiente del proceso de estrés. Sin embargo, si seguimos el modelo
teórico cognitivo-motivacional-relacional de Lazarus, esta asunción entra en
conflicto con una concepción de las respuestas emocionales como
dependientes de los significados relacionales construidos como futo de la
interacción entre la persona y el ambiente. De hecho, Lazarus, considera
ineficaz como medida de reducción del estrés, intentar modificar las
condiciones laborales sin tener en cuenta los objetivos, metas, recursos y
creencias de los trabajadores. De hecho, muchos estudios han tratado de
reflejar esta variabilidad interindividual en la percepción de las variables
organizacionales, si bien en muchos casos se ha quedado reducido a un
tratamiento estadístico de los datos sin tener un reflejo real por evaluar la
manera en que las experiencias laborales son percibidas e interpretadas
por la persona.
Desde esta perspectiva, el equipo de Moreno-Jiménez viene desarrollando
desde sus inicios una perspectiva transaccional en el estudio de distintos
procesos socio-laborales como son el desgaste profesional, el estrés

46
 traumático secundario, el acoso laboral lo los procesos de conciliación
familiar-laboral, donde las variables de personalidad interactúan a lo largo
de la generación, desarrollo y consecuencia de los mismos

 Modelo de interacción entre Individuo y Organización de Leiter y

Maslach: A través de un conjunto de datos normativos, con más de 8.000
participantes, que cubren una amplia gama de ocupaciones a través de
Canadá, Estados Unidos, Europea y Asia, Michael Leiter y Christina
Maslach, han validado la escala de vida laboral, un cuestionario que trata
de recoger algunas variables individuales y organizativas identificadas por
los autores como las áreas más relevantes del entorno de trabajo el
modelo teórico elaboraron para el desarrollo de esta, considera que un
desajuste entre las personas y su entorno de trabajo en estas áreas, reduce
la capacidad d energía implicación y sensación de eficacia, mientras que el
ajuste produciría implicación y sensación de eficacia,, mientras que el
ajuste produciría el efecto contrario, aumentando los niveles de
compromiso.
Una de las áreas más importantes considerada por los autores y la
literatura científica es la carga de trabajo, que se define como la cantidad de
trabajo que se realiza en un momento dado. Los autores afirman que un
volumen de trabajo asequible ofrece la oportunidad de disfrutar con la tarea,
para conseguir los objetivos laborales y su desarrollo profesional. Sin
embargo el exceso de trabajo no se conceptualizaría simplemente como un
47
 desfase o exceso en los requisitos para conseguir un nuevo reto, sino ir
más allá de los límites humanos. El control se considera en este modelo
como el segundo factor más importante y se define como la oportunidad de
hacer elecciones y tomar decisiones, resolver problemas y contribuir al
cumplimiento de las responsabilidades. Un buen ajuste se produce cuando
hay una correspondencia entre el control y los niveles de responsabilidad,
produciéndose una discrepancia cuando las personas carecen de control
suficientes para cumplir con las tareas de las que se les hace responsables.
La recompensa sería un tercer factor que recogería tanto el reconocimiento
económico como social del trabajo, ofreciendo indicadores claros de lo que
valora la organización, mientras que la falta de reconocimiento devalúa
tanto el trabajo como a ellos mismos. El factor de comunidad se define
como la calidad dl entorno social de una organización relacionado con el
apoyo social, la colaboración y los sentimientos positivos. Los desajustes
se producen cuando no existe una conexión positiva con los demás en el
trabajo.
La equidad considerada como la medida en que la organización tiene
normas coherentes y equitativas para todos. Un elemento importante en
este factor, es el grado en que los recursos se asignan de acuerdo a
procedimientos comprensibles y consistentes. La equidad transmite respeto
por miembros de la comunidad. La falta de equidad indica confusión en los
valores de una organización y sus relaciones con las personas. Finalmente
los autores consideran los valores como lo que la organización y sus
miembros consideran importante. En este sentido cuando los valores
organizaciones y personales son congruentes, los éxitos son compartidos,
por su parte, cuando existen diferencias entre los valores de una
organización y los valores d su personal, o si la organización no practica
sus valores se producen desajustes que degeneran en estrés y desgaste.
 Burnout como un proceso de desilusión en la profesión de ayuda de
Edelwich y Brodsky: La mayoría de las personas en el inicio de su
profesión experimentan lo que podríamos llamar una fase de entusiasmo

48
 por el acceso a un nuevo puesto de trabajo, con nuevas expectativas e
intereses. Durante algún tiempo todo contratiempo se contrarresta con las
energías que proporciona la motivación por hacer un “buen trabajo”. Si las
dificultades y la realidad del día a día empiezan a romper expectativas
pasamos a una fase de estancamiento donde empezamos a plantearnos si
el nivel de esfuerzo personal compensa los beneficios. Una vez que
empezamos a plantearnos la posible eficacia del esfuerzo personal
realizado para superar los obstáculos laborales, sino disponemos del apoyo
de recursos organizaciones, sociales e individuales, nos encontraríamos
con una alta probabilidad de pasar a una fase de frustración y
posteriormente de apatía y pérdida de referencias, que desencadenaría en
el síndrome de Desgaste profesional.
 Modelo de Cordes y Dougherty (1993) parte del planteamiento elaborado
por Leiter y Maslach en 1988, los autores amplían el marco conceptual del
modelo descrito por Leiter, ateniéndose a la concepción de Burnout como
proceso, defendiendo el carácter central del agotamiento emocional como
aspecto inmediato de la aparición del Burnout, la falta de realización
personal como consecuencia del proceso Burnout iniciado y la
despersonalización como variable mediadora, en forma de estrategia de
afrontamiento inadecuada, entre agotamiento emocional y la falta de
realización personal. El proceso que describen mantiene que las
demandas estresantes individuales (altas expectativas de realización,
compromiso con el trabajo) y organizacionales (sobrecarga, conflicto de rol,
y la frecuencia e intensidad d las interacciones personales) pueden
ocasionar agotamiento emocional en el sujeto que, como respuesta de
afrontamiento al estrés provocado, puede desarrollar despersonalización.
Consideran la despersonalización como una respuesta al estrés única y
específica del Burnout. Como consecuencia de los altos niveles de
despersonalización puede surgir la falta de realización personal, describen
también que a lo largo del proceso (agotamiento emocional-
despersonalización-falta de realización personal) irán apareciendo

49
 consecuencias individuales y organizacionales de tipo conductual, físico,
emocional, actitudinal e interpersonal. La virulencia del proceso, podría
estar amortiguada por la disposición de recursos de afrontamiento,
fundamentalmente la existencia de apoyo social organizacional y personal
(pareja, familia y amigos)

 En una revisión realizada por Díaz Bambula y Carolina Gómez (2016)

presenta al Síndrome de Burnout con relación a los diferentes estudios que
se realizaron en diferentes sectores de la población, en esta revisión se
encuentra que las investigaciones se realización a sectores de los
trabajadores de salud y a los diferentes tipos de poblaciones

No existe una teoría única que nos explique el fenómeno del desgaste profesional,
sino que todas ellas tratan de arrojar luz sobre aquellos factores de una forma u
otra, parecen contribuir a la aparición de este síndrome. Las investigaciones que
se han ido realizando, más que seguir una teoría concreta se han centrado en
algunas variables para observar su contribución en la aparición del cansancio
emocional.

3.6.5. Técnicas de recolección y análisis de información en burnout

(Bravo, 2005)

También el Síndrome de Burnout tiene diferentes estudios en relación con las

técnicas de recolección y el análisis de información

La herramienta de medición más utilizada es Maslach Burnout Inventory (MBI)

Creado por Maslach y Jackson en 1981. De este cuestionario surgen versiones de
acuerdo con las diferentes ocupaciones, como por ejemplo:

1. MBI-HSS(Maslach Burnout Inventory-Human Service Survey) con enfoque

asistencial
2. MBI-ES (Maslach Burnout Inventory–Educators Survey) creado por
Maslach, Jackson y Schwab en 1986. En esta revisión se encontró el uso
de este instrumento en la versión hispana para educadores (MBI-ED); los

50
 cambios realizados en este instrumento son la modificación de la palabra
paciente por alumno.
3. MBI-GS (Maslach Burnout Inventory-General Survey) es la versión genérica
del MBI-HSS, en la cual se hace una redefinición del síndrome de burnout y
sus dimensiones, donde el núcleo no está centrado en la relación
asimétrica con los pacientes sino en la relación de la persona con su
trabajo. De esta manera, el MBI-GS es un instrumento para la evaluación
de las actitudes ante el propio trabajo con las tres dimensiones redefinidas
el agotamiento, el cinismo y la ineficacia.
4. CBB (Cuestionario Breve de Burnout), creado por Moreno-Jiménez, Bustos,
Matallana y Miralles (1997); los autores plantean que este instrumento es
una alternativa a las dificultades psicométricas del MBI
5. CBP-R (Cuestionario de Burnout del Profesorado-Revisado), de Moreno-
Jiménez, Garrosa y Gonzáles (2000), como opción complementaria al MBI-
ED, este cuestionario adicionalmente tiene en cuenta variables
sociodemográficas, factores organizacionales desorganización y
problemáticas administrativas) y el estrés de rol.
6. SBS-HP (Staff Burnout Scale for Health Professionals), creado por Jones
en 1980, el cual evalúa la tensión laboral, psicológica o interpersonal,
enfermedad y tensión, y la Falta de relaciones profesionales con los
pacientes.
7. IBD (Inventario del Burnout, adaptado a Deportistas por Garcés de Los
Fayos en 1999;
8. EMEDO (Escala Mexicana de Desgaste Ocupacional) desarrollada por
Uribe-Prado, García, Leos, Archundia, Pizano y Lozano, la cual mide los
Factores agotamiento emocional, despersonalización e insatisfacción de
logro, para el desgaste ocupacional y un cuarto Factor que mide Factores
psicosomáticos derivados del DSM IV y el SDP (Síndrome de Desgaste
Profesional), creado por D’Anello en el 2001.
9. CESQT (Cuestionario para la Evaluación del Síndrome de Quemarse por el
Trabajo), desarrollado por Gil-Monte (2003), este evalúa las dimensiones

51
 ilusión por el trabajo, el desgaste psíquico, la indolencia y la culpa. El autor
plantea que por medio de este cuestionario es posible identificar los dos
perfiles del proceso del desarrollo del Síndrome de Quemarse por el
Trabajo. Una versión de este instrumento también utilizado en tres estudios
de la revisión es el CESQT-PE (Cuestionario para la Evaluación del
Síndrome de Quemarse por el Trabajo para Profesionales de la Educación),
en el cual tiene en cuenta las mismas dimensiones. (Pedro R. Gil-Montea,
2016)

Las investigaciones hacen uso de los diversos cuestionarios, utilizando la

estadística descriptiva, en la cual el proceso es la recolección de la información,
presentación, descripción e interpretaciones de los datos en base de las medidas
descriptivas, además se busca la relación estadística entre el Síndrome de
Burnout y las variables asociadas.

También presentan estudio metodológico cualitativo (Quintana 2005), centrándose

en un paradigma interpretativo, utilizando técnica de recolección de la información:
la entrevista en profundidad sami-estructurada y la información obtenida

Es importante también que se genere un mayor número de investigaciones que

den cuenta de cómo las formas en que se organizan los procesos laborales
provocan daños en los trabajadores. Es fundamental la participación d diversas
disciplinas tales como la psicología, sociología, medicina, etc., que incursionen en
este campo porque hay todavía muchas cosas por decir.

Todas las consideraciones estudiadas indican que es necesario que se reformen

las distintas leyes que regulan la vida laboral, con una visión preventiva y que
reconozca el conjunto de síntomas, molestias y trastornos ocasionados por
trabajo, pero ignorados en la legislación.

El síndrome de Burnout o también conocido como síndrome de desgaste

profesional, síndrome de sobrecarga emocional, síndrome del quemado o
síndrome de fatiga en el trabajo fue declarado, en el año 2000, por la Organización

52
Mundial de la Salud (OMS) como un factor de riesgo laboral, debido a su
capacidad para afectar la calidad de vida, salud mental e incluso hasta poner en
riesgo la vida del individuo que lo sufre. (Saborio Morales & Hidalgo murillo, 2015)

La Organización Panamericana de la Salud (OPS), considera que el lugar de

trabajo es un entorno prioritario para la promoción de la salud en el siglo XXI,
plantea que la salud en el trabajo y los ambientes de trabajo saludables son los
bienes más preciados de las personas, comunidades y países. (Historia del 28 de
abril, 2003).

3.6.6. Intervención en el síndrome de burnout

Los recursos cognitivos y conductuales que utiliza una persona frente a

situaciones estresantes es lo que se conoce como afrontamiento (en inglés:
coping) El engagement hace referencia a la disposición, identificación e
implicación del sujeto positivamente en el trabajo, reconociendo sus propios
valores y metas de tal forma que posee una confianza básica en las relaciones
interpersonales con sus compañeros de trabajo (Kahn, 1990; Csikzentmihalyi,
1990; Strumpfer, 2003; Hallberg & Schaufeli, 2006; Meneses et al., 2006). Kahn
(1990) fue el primero en utilizar el término, y lo denominó engagement personal,
definiéndolo como “[…] aprovechamiento de los miembros de la organización de
sus propios roles de trabajo: en el engagement, las personas utilizan y se
expresan a sí mismas física, cognitiva, emocional y mentalmente durante el
desarrollo de sus roles”.

Schaufeli y Salanova (2007) consideran el engagement como un estado

psicológico de realización y lo opuesto al SB. Las personas engagement se
conectan energética y efectivamente con su trabajo, no lo perciben estresante y
demandante, sino retador y posibilitador de realización personal. Schaufeli,
Salanova, González-Romá y Bakker (2002) lo definen como “[…] un estado mental
positivo, de realización, relacionado con el trabajo que se caracteriza por vigor,
dedicación y absorción” (p.74). El sujeto muestra altos niveles de energía y

53
resistencia mental frente al trabajo, las dificultades las percibe como una
oportunidad de realización personal, posee una alta implicación laboral que no le
genera desgaste cognitivo, emocional y conductual, sino que, por el contrario,
disfruta la dedicación al mismo y está tan concentrado en su quehacer, que el
tiempo se le pasa rápidamente y se le dificulta desenganchar su atención debido
al disfrute que experimenta. Xanthopoulou, Bakker, Demerouti & Schaufeli (2009),
coherente con ello, afirman que el engagement es un constructo emocional
relacionado positivamente con el trabajo, que está caracterizado por dedicación,
vigor y absorción.

El engagement está relacionado con la resistencia o personalidad resistente (PR –

del inglés: hardy personality), término utilizado por Kobassa (1982) 218 Paula
Andrea Montoya Zuluaga, Sara Moreno Moreno Psicología desde el Caribe.
Universidad del Norte. Vol. 29 (1): 204-227, 2012 ISSN 0123-417X (impreso) ISSN
2011-7485 (on line) para determinar las formas de resistencia y de variación del
sujeto ante el estrés de situaciones cotidianas a nivel laboral. Propone 3
dimensiones que caracterizan la PR: el compromiso que es la implicación e
identificación con el propio trabajo, el control que tiene la persona para influir sobre
eventos o situaciones, teniendo capacidad de modificarlos para el propio beneficio,
y el reto como la posibilidad de concebir el cambio como una opción de
mejoramiento de las competencias laborales y personales, proporcionando
tolerancia a la ambigüedad y mayor flexibilidad cognitiva.

Lazaruz y Folkman 81986) Lo definen como “los esfuerzos cognitivos,

emocionales y conductuales dirigidos a manejar las demandas internas y
ambientales y que pueden extralimitar o poner a prueba los recursos de las
personas. Con base a ellos afirman la existencia de tres tipos de afrontamiento:
1. Afrontamiento cognitivo: permite significar el suceso y hacerlo menos
desagradable.
2. Afrontamiento conductual: basado en conductas confrontativas de la
realidad para manejar las consecuencias.

54
 3. Afrontamiento afectivo: regulación de las emociones para mantener un
equilibrio efectivo.
El afrontamiento está relacionado con un procesamiento cognitivo o de interacción
social que surge como resultado de un evento o situación estresante y sugiere el
modo en que un sujeto intenta resistir y superar demandas excesivas para
adaptarse a una nueva situación y restablecer el equilibrio (Rodríguez Pastor &
López, 1993, Krzemien, Urquijo & Monchietti, 2004). Por ello, cuando las
demandas del sujeto exceden sus recursos, se genera el estrés.

El afrontamiento es la puesta en práctica de esfuerzos cognitivos y conductuales

cambiantes para manejar demandas externas o internas que el sujeto evalúa
como excesivas desbordantes en comparación a sus recursos, mientras que las
estrategias son las pautas comportamentales que el sujeto despliega de acuerdo
con los recursos que el medio social y cultural le ofrecen.

Al desplegar el sujeto una estrategia se producen dos tipos de respuestas de

afrontamiento (Roth & Cohen, 1986)
 Orientada hacia la aproximación al suceso, mediante lo cual el sujeto
realiza esfuerzos cognitivos para enfrentarse al problema que está
propiciando estrés y emociones negativas
 Orientada a la evitación del problema (Marks 1981; 1987), es decir, eluden
la situación que provoca ansiedad y esta es una de las respuestas más
comunes para intentar regularla.

Sin embargo, esta evitación es contraproducente; en un primer momento impide

un incremento puntual de la ansiedad, lo que posibilita mantenimiento y
perpetuación, no obstante, la evitación de las situaciones que generan ansiedad
implica la renuncia a planes e interés que pueden ser importantes para el sujeto.
Folkman y Lazarus (1980) afirman que las personas pueden utilizar un
afrontamiento centrado en el problema, cuya finalidad es solucionar el evento que
está generando estrés, u optar por afrontamiento centrado en la emoción, es decir,

55
regula las emociones que se asocien al evento o la situación que ha causado
estrés.

Carver, Sheier y Wientraub (1989), posteriormente retomados por Ouass (2006),

consideran además del afrontamiento centrado en el problema y afrontamiento
centrado en la emoción, la evitación del afrontamiento como un tercer tipo, el cual
resulta coherente con lo planteado por Rothy Cohen (1986) y Marks, quienes
afirman que en este tipo de afrontamiento se manifiestan conductas evasivas y
evitativas del problema.

Carver et al. (1989) basados en los 3 tipos de afrontamiento (centrado en el

problema, centrado en la emoción y centrado en la evitación), proponen 15
estrategias
1. Afrontamiento activo
2. Planificación
3. Supresión de actividades distractoras
4. Refreno del afrontamiento
5. Reinterpretación positiva
6. Búsqueda de apoyo social emocional
7. Búsqueda de apoyo social instrumental
8. Reinterpretación positiva
9. Aceptación
10. Desahogo
11. Religión
12. Negación
13. Desconexión conductual
14. Desconexión mental
15. Consumo de drogas y humor

56
Londoño et al. (2006) afirman la importancia de considerar 12 tipos o formas
utilizadas por las personas para hacer frente a las diversas situaciones cotidianas
las cuales grosso modo se describe.
1. Solución de problemas: implica una flexibilidad cognitiva para buscar
soluciones orientadas a la resolución del problema en el momento que se
presente.
2. Apoyo social: es el soporte social percibido; se tiene la convicción de que
las personas pueden llegar a ser un sostén posibilitador en la disminución
de las secuelas negativas del problema.
3. Espera: implica no afrontar, ni actual ante evento estresante, contemplando
la posibilidad de que este se solucione sin hacer ningún esfuerzo.
4. Religión: la persona se vale de la oración y de sus creencias religiosas para
solucionar el problema.
5. Evitación emocional: es la capacidad de controlar y bloquear las emociones
negativas que surgen como consecuencia de la situación estresante.
6. Apoyo profesional: es la búsqueda de otras fuentes de información,
incluyendo profesionales que brinden asesoría y posibiliten pensar el
problema de forma integral, envolviendo todas las posibles alternativas de
solución.
7. Reacción agresiva: es la expresión impulsiva de emociones negativas hacia
los otros y hacia sí mismo
8. Evitación cognitiva: es el bloqueo de pensamiento negativos, que los logra
la persona tras la implementación de actividades distractoras,
imposibilitando la rumiación como una manera de evitar pensar en el
problema.
9. Reevaluación positiva: consiste en resignificar el problema, enfatizando sólo
los aspectos positivos que contrarresten lo negativo y permitan un
afrontamiento optimista.
10. Expresión de la dificultad de afrontamiento: es similar al apoyo emocional,
pero a diferencia de éste, le permite a la persona desahogar en otros sus
dificultades, sin lograr un afrontamiento eficaz.

57
 11. Negación: es la tendencia a suprimir la situación problemática, como una
manera de evitar los efectos negativos consecuentes de la misma
12. Autonomía: es el afrontamiento y solución del conflicto por parte de
persona, sin recurrir a otros para enfrentarlo.

Gil-Monte & Peiró (1997), considera que el tipo de estrategia de afrontamiento

utilizadas están relacionadas con la probabilidad de desarrollar síndrome de
Burnout. Sugieren que el tipo de esfuerzos tanto conductuales como cognitivos
que realiza una persona para reducir, controlar o tolerar las exigencias excesivas
por transacciones estresantes, centradas en el problema, predicen negativamente
la aparición del Síndrome de Burnout, mientras que las evitativas o centrar en la
emoción facilitan su aparición.

Barón y Kenny (1086), consideran que las estrategias de afrontamiento (EA)

centradas en la emoción y en la evitación generan+ mayores niveles de estrés y
son directamente proporcionales a la despersonalización y al agotamiento
emocional, dos síntomas presentes en el síndrome de Burnout, mientras que las
EA centradas en el problema predicen la realización personal como aspecto
protector el desarrollo del síndrome.

Hasta este punto se muestra una clara relación entre las EA, como condiciones
personales e internas y la posibilidad de desarrollar Síndrome de Burnout,
dependiendo de las mismas. Ello lleva a asegurar la existencia de condiciones
personales e internas que llegan a convertir en factores protectores para que las
demandas laborales que habitualmente general estrés, imposibiliten la aparición
del síndrome de Burnout. Si se establece entonces la presencia de condiciones
internas que se convierten en factores de riesgo para el desarrollo del Síndrome
Burnout, también se debe asumir la existencia de condiciones internas que se
comporten como factores protectores para el desarrollo del síndrome y que están
estrechamente relacionadas con el trabajo. A esta condición que se comporta
como protectora para el desarrollo del síndrome de Burnout se le denomina

58
vinculación laboral, concepto que no ha sido aceptado en su totalidad dentro de la
psicología organizacional, lo que hace que en actualidad se utilice su nombre
original del inglés: engagement

3.6.7. Intervención educativa:

Busca la promoción de la salud por medio de la promoción del modelo de

educación participativa para el mejoramiento del bienestar físico y mental,
consistió en cuatro sesiones de tipo taller impartidas semanalmente, se abordaron
aspectos psicosociales individuales, sociales y de organización, relacionadas con
la aparición del Síndrome de Burnout. El grupo construyó sus propias experiencias
de aprendizaje para propiciar la autonomía de los participantes y evitar la
dependencia profesional hacia el grupo, para que los cambios logrados sean
permanentes. Se analizaron conceptos del Síndrome Burnout, factores
psicosociales, factores de modulan y desencadenan el síndrome, desarrollaron
estrategias de prevención, afrontamiento y tratamiento del Burnout a nivel
individual y social y se diseña una programa preventivo-correctivo orientado a
disminuir los factores de riesgo psicosocial de la organización.

Otro de los programas de prevención e intervención es el Programa IRIS, de

intervención psicosocial para reducir el síndrome de estrés asistencial (Burnout)
en profesionales sanitarios, la cual está centrada en cinco estrategias:
a) Control del estrés
b) Mejoría de la comunicación
c) Aprendizaje de recursos cognitivo
d) Prácticas de técnicas para adaptarse al entorno
e) Entrenamiento de habilidades sociales

La prevención del estrés laboral puede abordarse desde dos perspectivas:

a) Las estrategias centradas en el puesto de trabajo
b) Las estrategias centradas en el individuo.

59
Las centradas en el individuo es la que se lleva a cabo con mayor frecuencia y
consiste en entrenar a los sujetos para que mejoren sus recursos y habilidades
para controlar y manejar el estrés.

Las técnicas de tratamiento más eficaces que se usan habitualmente en la terapia

de los trastornos derivados del estrés son la farmacología, las técnicas de
relajación de la actividad fisiológica, las técnicas cognitivas y las centradas en la
conducta
Dentro de las técnicas cognitivas son una serie de técnicas psicológicas basadas
en el entrenamiento del individuo en la capacidad de auto observación y
autocorrección de su pensamiento, su conducta y emociones. Ayudando al
individuo a interpretar las situaciones de una manera menos amenazante,
entrenándole en habilidades para la toma de decisiones y resolución de
problemas, identificar pensamientos negativos y dificultades personales para
aprender después a cambiarlos.
Las técnicas de relajación de la actividad fisiológica, enseñan a las personas a
disminuir la activación fisiológica proporcionando mismo tiempo bienestar
psicológico.
La modificación de conducta tiene como objetivo promover el cambio a través de
técnicas de intervención para mejorar el comportamiento de las personas, de
forma que desarrollen sus potencialidades y adopten actitudes y conductas útiles
para adaptarse a lo que no puede cambiarse acercándose a los estímulos que
provocan la ansiedad bajo los principios de aproximaciones progresivas y el
principio de refuerzo.
Los programas de entrenamiento en reducción de la ansiedad mejoran el
bienestar psicológico y al mismo tiempo disminuyen a activación fisiológica,
mejorando así los síntomas físicos derivados del estrés.

En las últimas décadas, hubo una profusión de estrategias buscando la reducción

del estrés ocupacional. Y lo que se diseñan los programas no es que los
participantes eliminen el estrés sino que las capacitaciones serían para educar a
60
las personas sobre la naturaleza y el impacto del estrés y asegurar que ellas
posean una variedad de habilidades intra e interpersonales para ocuparlas
constructivamente contra el estrés.

Según la European Agency for Safety and Health at Work, los métodos utilizados
para el gerenciamiento del estrés ocupacional son divididos en la literatura
especializa en tres tipos de intervenciones: primarias, secundarias y terciarias.

Primarias: buscan alterar la organización del trabajo mediante la reducción de

estresores ocupacionales, tales como la modificación del proceso de trabajo y
alteraciones ergonómicas. Son más raras en la literatura debida en gran parte a la
falta de reconocimiento de las organizaciones sobre los efectos deletéreos del
estrés ocupacional tanto en el ámbito individual como en el organizacional.

Secundarias: enfocadas en la capacitación de los trabajadores para promover la

salud o desenvolver habilidades psicológicas para el afrontamiento de los
estresores. Esta categoría de intervenciones son las más comunes por tener su
enfoque en el cambio de comportamiento de los trabajadores frente a los
estresores y ser más fáciles de conducir en el medio empresarial.

Terciarias: buscan ofrecer apoyo a aquellos trabajadores que fueron víctimas del
estrés ocupacional y Burnout y ya desarrollaron problemas de salud psíquicos o
físicos. Estás intervenciones deben ser parte de un programa conducido en la
institución a la que pertenecen. No obstante, así como la implementación de
intervenciones primarias son de difícil ejecución, los programas de
acompañamiento del trabajador que ya presenta comprometimiento de salud física
o psíquica desencadenado por el estrés y el Burnout son raros.

Van del Klink et al propusieron una clasificación de las intervenciones para el

gerenciamiento del estrés ocupacional en dos grupos.

a) Las estrategias para la reestructuración ocupacional y redefinición de

papeles
b) las intervenciones relacionados a los métodos de relajación (físico y
mental), biofeedback la capacitación de habilidades cognitivo-

61
 comportamentales (asertividad, hardiness, auto-estima) para modificar la
respuesta del individuo a los estresores ocupacionales.

Intervenciones para el control del estrés y reducción del Burnout enfocados en el

individuo, miran promover características personales que faciliten el afrontamiento
de los estresores como capacitación en asertividad, hardiness, resiliencia,
comunicación y relación interpersonal y autoestima, siendo los más difundidos en
la literatura.

El abordaje cognitivo-comportamental es una técnica utilizada para modificar la

evaluación cognitiva del individuo y consecuentemente su comportamiento,
basado en el modelo interaccionista del Estrés, siendo considerado actualmente
como el componente principal de los programas de gerenciamiento del estrés.
Estrategias como la utilización de técnicas de relajación que engloban el control de
la respiración, meditación yoga musicoterapia, visualización creativa y terapia del
humor, denominadas intervenciones multimodales, asociados a los módulos
educaciones que enseñan al individuo como reconocer el estrés y el Burnout,
desarrollar estrategias de coping más eficaces, así como las características de
personalidad más resistente al estrés (hardiness, resiliencia).

Van del Klink et al en relación a la eficacia de las intervenciones para la reducción

del estrés ocupacional enfocado en el individuo, en su meta – análisis de estudios
realizado en el período de 1077-1996, utilizando varias técnicas, concluyeron que
las que: las intervenciones cognitivo-comportamentales fueron significativamente
más eficaces que las que utilizaban solamente relajación y tienden a ser más
eficaces que técnicas multimodales. Técnicas cognitivo –comportamentales
parecen más eficaces para mejorar la percepción de la calidad de vida en el
trabajo, mejora los recursos psicológicos para el afrontamiento del estrés y
reducen las quejas relacionados a su presencia; intervenciones enfocados en el
individuo deben ser la primera opción de intervención cuando hay percepción de
estrés en los trabajadores.

62
Las revisiones sobre el tema en los últimos años han demostrado que la mayoría
de los estudios no presentan rigor metodológico necesario para que sean
replicados en ambientes diferentes y que las evaluaciones de los programas
deberían analizar la satisfacción de los empleados, los estresores ocupacionales,
análisis de absentismo y condiciones de salud para analizar su eficacia.

No obstante, la conducción de estudios que analizan indicadores como tasa de

absentismo asociado o no a condiciones de morbilidad está directamente
relacionada con la alta administración de las instituciones, pues éstas deben
autorizar la divulgación de tales datos para los investigadores.

La eficacia de los programas para gerenciamiento del estrés es de difícil

comprobación debido a las lagunas metodológicas y evaluaciones inadecuadas,
tales como la participación voluntaria de los empleados y ausencia de
evaluaciones longitudinales.

Las intervenciones enfocadas en la organización buscan modificar procesos de

trabajo y ofrecen alternativas de gerenciamiento del ambiente laboral. Aunque son
menos comunes vista la dificultad en su implementación debido al
desconocimiento de los dirigentes de las compañías e instituciones, de la
naturaleza transaccional del estrés ocupacional y el recelo de que cambios en el
contexto del proceso de trabajo puedan traer prejuicios de orden financiero y
aumento de costos.

Kompier y Kristensen, en la revisión sobre las intervenciones para el

gerenciamiento del estrés enumeran cinco características que dificultan el
desenvolvimiento de intervenciones con foco en la organización:

1. Actitudes y los valores del gerenciamiento empresarial, los cuales culpan a

las características individuales de los trabajadores y su vida familiar como
causas de absentismo, baja productividad, ausencia de comprometimiento
en el trabajo, enfermedad física y psicológico entre otros.
2. Explicación de eventos sociales por factores psíquicos individuales,
tradicionalmente enfocados por la psicología y medicina del trabajo.

63
 3. Estresores inherentes al trabajo, considerando que algunas actividades
profesionales son más estresantes que otras, dificultando la reducción del
estrés ocupacional.
4. Dificultad en conducir estudios de intervención y de evaluación
metodológicamente válidos en un contexto organizacional turbulento, las
ejecuciones de intervenciones pueden contribuir a atrasos en los procesos
organizaciones primarios y exponer la empresa a investigadores externos
siendo que los datos colectados y divulgados pueden comprometer su
imagen.
5. Segregación de la denominación de la investigación del estrés, la mayoría
de los estudios evalúan los resultados referentes al individuo (estado de
ánimo, ansiedad quejas de salud) en detrimento de las evaluaciones de
resultados (productividad, tasas de absentismo por enfermedad
ocupacional, accidentes ocupacionales).

Este comportamiento organizacional en instituciones de salud caracteriza una

paradoja que exige reflexión; si por un lado se busca ofrecer el cuidado a la salud
de los clientes, por otro contribuye a la enfermedad de los profesionales que allá
actúan. Todos los métodos ofrecen beneficios y limitaciones, sin embargo, se
debe concluir que son efectivos en la reducción del estrés ocupacional como el
Burnout, a pesar de haber limitaciones para que sean reproducidos en ambientes
diferentes.

La literatura presenta estudios utilizando musicoterapia, humor y relajamiento,

relajamiento y visualización creativa, mindulfness-based, Stress Reducctión ,
módulos educacionales sobre estrés y coping, capacitación y asertividad,
capacitación en hardiness.

En la evaluación de estrategias de gerenciamiento de estrés enfocado en el

individuo, Murphy, listó ventajas y desventajas de su adopción, las ventajas
fueron:

64
 1. Pueden ser implementadas de forma rápida sin mayores interrupciones en
la rutina de trabajo
2. Pueden formar ser planeadas para las necesidades individuales del grupo
profesional y también contribuyen para el control de problemas extra-
profesionales
3. Pueden formar parte del programa de orientación profesional.

El autor concluyó que la mayor desventaja de tales programas es que no son

planeados para reducir o eliminar los estresores y sí para capacitar los
participantes a enfrentarlos.

Estrategias de gerenciamiento de estrés para enfermeros con intervenciones en el

ambiente también son encontrados en la literatura y engloban cambios en el
proceso de trabajo, como la introducción de primary nursing, empowemento,
ofrecimiento de apoyo administrativo a los enfermeros, supervisión clínica.

3.6.8. Estrategias de gerenciamiento.

a) Reconstrucción cognitiva
b) Manejo de estrés
c) Sesiones de Balint
d) Ejercicio físico
e) Masajes terapéuticos
f) Terapia cognitivo conductual presencia o a la distancia

3.6.9. Estrategias organizacionales.

a) Manejar los factores externos como ser: ambiente, de estudio/trabajo,

horario o carga académica.
b) Intervenciones enfocadas a las necesidades propias en el caso de los
estudiantes: como planificar un horario flexible
c) Mejorar la calidad del ambiente físico
d) Plantear los objetivos a conseguir de manera clara

65
 e) Programas de tutorías.

Las estrategias y técnicas de intervención se basan en la utilización de diversos

métodos y conocimientos desarrollados para afrontar y manejar el estrés. Entre
los que plantearon un modelo con los pasos a seguir está Paine (1982), que
determinó los 4 pasos siguientes.

1. Identificar el Burnout
2. Prevenirlo mediante información y afrontamiento
3. Mediar para reducir o invertir el proceso que conduce al desarrollo del
síndrome
4. Restablecer, es decir, aplicar un tratamiento a los trabajadores
diagnosticados.

Ramos (1999), planteó diversas estrategias de intervención en personas ya

diagnosticadas, las cuales serían:

1. Modificar los procesos cognitivos de autoevaluación de los profesionales

(entrenamiento en técnicas de afrontamiento, principalmente a las
orientadas a la tarea/ solución de problemas).
2. Desarrollar estrategias cognitivo – conductuales que eliminen o neutralicen
las consecuencias del Burnout.
3. Desarrollar habilidades de comunicación interpersonal, habilidades
sociales y asertividad.
4. Fortalecer las redes de apoyo social.
5. Disminuir y, si es posible, eliminar los estresores organizacionales.

Ramos valoró también los distintos niveles de intervención, distinguiendo:

a) Individual, fortalecimiento de la persona para el afrontamiento al estrés

laboral.
b) Interpersonal, relacionado con la formación en habilidades sociales y
desarrollo del apoyo social en el contexto laboral.

66
 c) Organizacional, en referencia a la eliminación o disminución de estresores
en el trabajo.

Peiró Ramos y Gonzales-Romá (1994), citado por Hombrados 1997), clasifican los
programas de intervención en tres niveles: individual, organizacional e interfaz
individuo-organización, y también los clasifican por el objeto de cambio: control del
estresores (nivel organizacional), procesos de apreciación (nivel social) o
estrategias de afrontamiento (nivel organizacional).

Así las estrategias individuales se centran en la adquisición y mejora de las formas

de afrontamiento. Estas estrategias se pueden dividir formando dos tipos de
programas de intervención orientados al individuo:

1. Programas dirigidos a las estrategias instrumentales, centrados en la

solución de problemas por ejemplo, entrenamiento en la adquisición de
habilidades de solución de problemas, asertividad, organización y manejo
del tiempo, optimización de la comunicación, relaciones sociales, estilo de
vida.
2. Programas dirigidos a estrategias paliativas, que tienen como objetivo la
adquisición y desarrollo de habilidades para el manejo de las emociones
asociadas, por ejemplo: entrenamiento en relajación, expresión de la ira, de
la hostilidad, manejo de sentimientos de culpa (Matteson e Ivancevich
1987).

Las estrategias recomendadas desde esta perspectiva son: el aumento de la

competencia profesional (formación continuada), rediseño de la ejecución,
organización personal, planificación de ocio y tiempo libre (distracción extralaboral:
ejercicios, relajación, deportes, hobby), tomas descansos, pausas en el trabajo,
uso eficaz del tiempo, plantear objetivos reales y alcanzables, habilidades de
comunicación. Poter (1987), también recomienda el manejo del humor como
medio para adquirir el control del pensamiento y las emociones. Como último
recurso se aconseja cambiar de puesto de trabajo dentro o fuera de la institución
para que el individuo no llegue al abandono de la profesión (Grau, A. y Cols,
67
1998). También hay que tener presente la posibilidad de tratamiento
psicoterapéutico o farmacológico en caso necesario.

Ramos (1999) y Manassero y col. (2003), complementan las técnicas de

intervención y programas de prevención y tratamiento individual del Burnout, entre
ellas destacan:

1. Ejercicio físico, por su efecto tranquilizante y por su efecto ansiolítico.

2. Técnicas de relajación, las más aplicadas y conocidas para los clientes. La
relajación muscular induce a la relajación mental.
3. Biofeedback, técnicas de entrenamiento para el autocontrol voluntario de
ciertas funciones corporales como ser ritmo cardiaco, ondas cerebrales,
presión sanguínea y tensión muscular, con el fin de reducir la tensión y los
síntomas somáticos relacionados con el estrés.
4. Técnicas Cognitivas, cuyo objetivo es que el sujeto reevalúe y reestructure
las situaciones estresantes o problemáticas de manera que pueda
afrontarlas con mayor eficacia, controlando su reacción frente a los factores
estresantes.
5. Inoculación del estrés, una técnica que prepara a la persona, mediante un
ejercicio simulado y progresivo, para soportar las situaciones de estrés.
6. Desensibilización Sistemática, con el objetivo de que la persona supere la
ansiedad ante situaciones concretas por medio de una aproximación
gradual.

Las estrategias de intervención para la prevención y tratamiento del síndrome de

Burnout por el trabajo pueden ser agrupados en tres categorías (Gil-Monte Peiró,
1997):

1. Estrategias individuales
2. Estrategias grupales.
3. Estrategias organizacionales.

68
A nivel individual el empleo de estrategias de afrontamiento de control o centradas
en el problema previene el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo.
Por el contrario, el empleo de estrategias de evitación o de escape facilita su
aparición. Dentro de las técnicas y programas dirigidos a fomentar las primeras se
encuentran el entrenamiento en solución de problemas, el entrenamiento de
asertividad y del entrenamiento para el manejo eficaz del tiempo. También
pueden ser estrategias eficaces olvidar los problemas laborales al acabar el
trabajo, tomar pequeños momentos de descanso durante el trabajo y marcarse
objetivos reales y factibles de conseguir. Desarrollo de conductas que eliminen la
fuente de estrés o neutralicen las consecuencias negativas del mismo. Aumentar
y conservar amistades con interacciones satisfactorias y emotivas, delegar
responsabilidades, no creerse indispensable, solicitar ayuda cuando el trabajo es
excesivo o cuando no se está preparado para afrontarlo, compartir los problemas
laborales, las dudas y opiniones con los compañeros.

A nivel grupal e interpersonal el empleo de estrategias de prevención e

intervención pasan por fomentar por arte de los compañeros el apoyo social: los
individuos obtienen nueva información, adquieren nuevas habilidades o mejoran
las que ya poseen, obtienen refuerzo social y retroinformación sobre la ejecución
de las tareas, y consiguen apoyo emocional, consejos u otro tipo de ayuda. Gil-
Monte y Peiró (1997), define seis formas de ofrecer apoyo:

1. Escuchar al sujeto en forma activa

2. Dar apoyo técnico
3. Crear necesidades y pensamiento de reto
4. Desafío y creatividad
5. Apoyo emocional
6. Apoyo emocional desafiante

Participar en la realidad social del sujeto confirmando o cuestionándole las

creencias sobre sí mismo, autoconcepto, autoeficacia y autoestima.

69
Es importante considerar el apoyo social formal e informal en la prevención del
Burnout, pues mientras los contactos de carácter informal previenen el desarrollo
del síndrome los formales pueden llegar a incrementarlos, dado que suponen
mayor carga e implicación laboral.

Otro importante aspecto es que, a largo plazo, el apoyo social, puede crear
dependencia de los demás, baja autoestima y sentimientos de inferioridad. El
objetivo primordial de los grupos de apoyo es la reducción de los sentimientos de
soledad y agotamiento emocional de los profesionales, el incremento del
conocimiento, la ayuda para desarrollar formas efectivas de tratar los problemas y
la facilitación de un trabajo más confortable. Otra forma de desarrollar el apoyo
social en el trabajo es fomentar y entrenar a los compañeros y a los supervisores
en dar retroinformación, mediante la cual se les informa sobre cómo son
percibidos, entendida y vivida sus modos de comportamiento.

Desde la gestión, se plantea ahora la necesidad de intentar articular estrategias de

prevención y de intervención que palíen el malestar que vive la población.

Programa TREVAG (Técnicas de Relajación Vivencial Aplicada Grupal), diseñado

y evaluado por López (2006), reúne a profesores en el uso de la relajación como
recurso psicopedagógico como medida de confrontación del estrés y del síndrome
de Burnout en docentes; es una propuesta didáctica diseñada para dotar a los
docentes de nuevos recursos psicopedagógicos basados en la relajación para
mejorar sus prácticas pedagógicas.

El propósito es mejorar el rendimiento profesional, mejorando la atención, la

concentración, el clima de trabajo, la integración de las experiencias con otros
docentes, utilizar los canales sensoriales en el proceso de enseñanza, un segundo
propósito está enmarcado en relajarse para la salud, con la finalidad de disminuir
el estrés escolar de profesores y estudiantes, desarrollar mecanismos de vida
saludable a través de la atención al propio cuerpo, persigue desarrollar la
Inteligencia emocional, aprender a escuchar y reconocer las propias emociones

70
para autocontrolarse y profundizar en el autoconocimiento y la relación con uno
mismo

Mealer et al. Realizó un programa donde el principal objetivo fue desarrollar

diferentes intervenciones para abordar el síndrome de Burnout, siendo la
resiliencia parte de la intervención. Impartió taller de introducción sobre el
concepto de resiliencia y diferentes técnicas para el autocuidado incluyendo la
terapia cognitiva conductual.

Otra intervención que realizó este estudio en cuanto a la resiliencia, la terapia de

exposición escrita centrada en entrevistas de motivación y resiliencia impartida por
expertos. Los temas a desarrollar fueron los desafíos del trabajo, los sentimientos
de impotencia, la sensación de conflictos y la baja autoestima. Esta acción se
contempla en las intervenciones del diagnóstico NANDA, riesgo de baja
autoestima crónica, la intervención NIC, aumentar los sistemas de apoyo.

Potter et al. Su objetivo fue capacitar a las enfermeras para que conocieran mejor
las situaciones amenazantes en su puesto de trabajo y la autorregulación del
estrés. Para ello, realizó una intervención que consistía en impartir cinco sesiones
de noventa minutos durante cinco semanas. Tras el desarrollo del programa los
principales resultados de las puntuaciones del MBI en la muestra, mejoraron
significativamente en la dimensión de cansancio emocional, por ello se determinó
que tras el buen resultado de este estudio, se debía aplicar el programa a todo el
hospital. De estos tipos de estudios se pudo concluir que fomentar la resiliencia
en enfermeras en beneficioso para reducir los niveles de Burnout.

Jeon et al. Desarrollaron un taller de formación basado en el manual Dementia

Care Mappin (DCM), que consistía en el asesoramiento de la atención centrada en
la persona con demencia y algoritmo de actuación en caso de incidencia. Se trata
de un ensayo controlado aleatorio formando 3 grupos a estudio: un grupo control;
un grupo con actividades basadas en el manual de Person Centred Care (PCC)
(actividades durante 2 días fuera del centro laboral, ofreciendo a las enfermeras
71
asistencia telefónica permanente para realizar preguntas sobre el Síndrome de
Burnout; y otro grupo (DCM) donde se formó a las enfermeras sobre los pacientes
que cuidaban y formas de actuación. Se concluyó que las enfermeras que fueron
formadas en mejorar la calidad de los cuidados (DCM) presentaron menores
niveles de síndrome de Burnout que el grupo control y el grupo PCC. En los tres
grupos disminuyó significativamente la dimensión de baja realización personal.
Además, concluyeron que existe una correlación positiva entre los bajos niveles de
apoyo percibido por las enfermeras con el mayor cansancio emocional y
despersonalización. La percepción que tiene el personal de enfermería de
disponer de suficientes recursos, se asoció con el aumento de cansancio
emocional. Por otro lado, la percepción de los trabajadores enfermeros sobre la
escucha activa de los directivos, desencadena un menor agotamiento del personal
y un mejor bienestar general.

Además en el estudio de Mealer et al. Se desarrollaron sesiones de

asesoramiento con pequeños grupos ayudados por un trabajador social con
experiencia en estrés postraumático, tratando temas como la muerte del paciente,
la reanimación cardiopulmonar, cuidados a un paciente terminal, el trato a los
familiares, etc.; intentando reducir los pensamientos negativos y promover la
capacidad d recuperación. Para afianzar y evaluar los conocimientos adquiridos
por la muestra.

Gómez et al. Propusieron hacer un trabajo posterior al taller, consistente en

realizar ejercicios y casos clínicos basados en la evidencia científica. Una
limitación importante de la eficacia de los talleres es su duración. Así, en el
trabajo de Morita et al. Desarrollado en 2009, y en otro posterior d Morita et al.
Llevado en 2014, los efectos de los talleres podía desaparecer vertiginosamente
ya que solo duraban 5 horas y 2 días respectivamente, frente a los 6 meses del
estudio Wasner et al. Quienes obtuvieron resultado más consistentes.

72
La creación de talleres de formación para las enfermeras permite establecer
mejores técnicas y aptitudes de afrontamiento frente al síndrome de Burnout. Esto
implica el fortalecimiento del trabajador porque conoce las características del
síndrome y permite su detección y prevenir las posibles consecuencias. En
contrapartida los estudios tienen como limitación que se centran en los
conocimientos y no abordan la causa que lo produce ni proponen medidas para
solucionarlos.

3.6.10. Fomento de la terapia de relajación y el ejercicio físico.

La “Terapia de relajación, consiste en la utilización de la técnicas para favorecer e

inducir la relajación con objeto de reducir los signos y síntomas de malestar tales
como dolor, tensión muscular o ansiedad, la intervención de “Fomento de
ejercicio” es facilitar y promover la realización de ejercicio físico con el objetivo de
mejorar el estado de forma y el nivel de salud.

3.6.11. Programa de reducción de la resiliencia

Mealer et al. Se planteó dentro de su programa de reducción de la resiliencia

una actividad denominada práctica “Mindfulness Based Stress Reductión
“(MBSR). Estas prácticas deben ser enseñadas por un profesional con
experiencia entrenado en el MBSR. Esta intervención ser realizarías 15 minutos 3
veces por semana durante el tiempo de intervención. Además, al finalizar el
estudio se proporcionó un guía de audio sobre las técnicas MBSR, para que
pudieran realizarlas en casa. Wald et al. En su estudio, fomenta la utilización de
este tipo de técnicas para prevenir el cansancio emocional y promocionar la
resiliencia, permitiendo así un mayor conocimiento sobre la meditación. Diversos
autores recomiendan la realización de ejercicio físico para la reducción de estrés
generado durante la jornada laboral.

En el estudio de Lima y Lautert aconsejan la práctica de ejercicio físico regular

debido a que produce relajación y permite reducir el estrés laboral. Además, en el

73
estudio de Mealer et al. Se recomendó realizar ejercicios aeróbicos de 30 a 45
minutos tres días a la semana, mediante el uso de cinta de correr, la máquina
elíptica, subir escaleras, la bicicleta estática, etc. Por ello se puede decir que tanto
la terapia de relajación como el ejercicio físico permiten reducir el estrés y mejorar
la calidad la calidad de vida de los pacientes con este síndrome

Técnicas alternativas: diversos estudios avalan la utilización de técnicas

alternativas como la técnica de REIKI, la auriculoterapia o la aromaterapia para
disminuir el estrés generado en el trabajo y tratar el síndrome de Burnout.

Días et al. Aplicaron la técnica REIKI, como una estrategia para prevenir el
síndrome de Burnout en enfermeras. El Reiki es una modalidad curativa cuerpo-
mente, utilizada para inducir relajación y tratar problemas de salud como la
ansiedad y la depresión. Su principal beneficio es la generación de un estado de
relajación y tranquilidad, que conduce a mayor claridad mental, facilitando una
mejor adaptación a las demandas estresantes del ambiente laboral. Para
determinar su eficacia, se obtuvieron valores de la tensión arterial y datos
analíticos sobre la IgA, observando que quienes practicaban Reiki, mostraban un
incremento significativo de los niveles IgA, y presentaban un descenso en los
niveles de presión arterial diastólica. Por tanto las personas que realizaban Reiki
aliviaron de forma significativa los efectos negativos del estrés laboral y solían
usar unos minutos durante un día de alta carga laboral en relajarse.

En el estudio Steflitsch et al., se empleó la terapia alternativa de la “aromaterapia

que consiste en la administración de aceites esenciales mediante masajes,
ungüentos o lociones tópicas, baños, inhalación, duchas o compresas (calientes o
frías) para calmar o tranquilizar, aliviar el dolor, aumentar la relajación y la
comodidad. El objetivo fue reducir el nivel de estrés de las enfermeras mediante la
utilización del “roll-on” estrés SOS. El producto consta de 12 aceites esenciales y
se aplicó tres veces al día durante un mes en la zona del pulso radia. El principal
resultado fue la reducción de los niveles de estrés determinado mediante una

74
escala LIKER (siendo 1 sin estrés y 10 alta tensión). Además, en la población de
estudio no se encontraron reacciones alérgicas, por lo que se recomienda el uso
del producto para la prevención y el tratamiento del síndrome de Burnout.

Kurebayashi y Paes da Silva desarrollaron un estudio con el fin de evaluar la

eficacia de dos técnicas auriculoterapia para la reducción de los niveles de estrés
en un equipo de enfermería. La auriculoterapia es una técnica para diagnosticar y
tratar el organismo a través del pabellón auricular, debido a que la estimulación de
diferentes puntos puede aliviar ciertas alteraciones del paciente. Una de las
técnicas consistía en un protocolo estandarizado y la otra era individualizada. La
población fue de 175 profesionales de enfermería que se dividieron en tres grupos,
el de control el de auriculoterapia con protocolo y el grupo de auriculoterapia
individualizada. Tras las doce sesiones de tratamiento el primer grupo de
auriculoterapia individualizada consiguió mejores efectos con gran reducción de
los niveles de estrés laboral, en comparación con el grupo control y con el grupo
de auriculoterapia con protocolo.

Las técnicas alternativas como el Reiki, uso de aromaterapia y/o auriculoterapia,

descritos en los estudios, permiten a los profesionales enfermeros disponer de
herramientas útiles para reducir la ansiedad en situaciones de alto estrés. Una de
las limitaciones de los estudios analizados es que las técnicas solo se centran en
disminuir el estrés pero no se profundiza en la eliminación o disminución de la
causa que lo genera.

Estrategias de intervención en el ámbito organizacional: una de las limitaciones

que existe sobre este tema es que no hay suficiente literatura que desarrolle
intervenciones en el plano organizacional.

Existen estrategias para detectar los posibles casos de síndrome de Burnout por
parte de las directivas o las empresas privadas como son: la creación de comités
de planificación con personal de la organización, la recogida de información sobre

75
el entorno y los trabajadores, la identificación de problemas y evaluación de
riesgos laborales, la detección temprana del estrés, la planificación de
intervenciones y la evaluación de la intervenciones realizadas, además, estas
actividades pueden aplicarse de forma sencilla tanto en las organizaciones
sanitarias como en las educativas, creando auditorías de salud psicosocial, que
midan los niveles de síndrome de Burnout, dependiendo del puesto de trabajo

Maslach y Leiter (1999), tras muchos años dedicados a la investigación sobre el

bumout, llegan a la conclusión de que, aunque las variables personales son
cruciales, existen ciertas situaciones laborales que presentan mayor potencial de
estrés que otras. La intervención individualizada es necesaria, según ellos, en los
casos críticos, pero no soluciona el problema desde su raíz. Aunque suponen un
mayor coste, está demostrado que las intervenciones organizacionales son una
mejor inversión. Para estos autores, el síndrome de quemarse en el trabajo es un
problema más grande de lo que cualquiera pueda afrontar por sí solo. Un individuo
puede cambiar su conducta, pero sin ayuda no puede transformar su medio social.
Consideran que una intervención sobre la empresa tiene más posibilidades de
lograr un cambio efectivo, porque dirige el problema al grupo en lugar de dirigirlo
cada vez a un individuo y construye un proceso de apoyo mutuo entre los
compañeros.

Leiter y Maslach (2000) parten de la premisa de que no se trata sólo de un

problema de la persona, sino que es fundamentalmente responsabilidad del medio
social en el que se trabaja, cuya estructura y funcionamiento se forma por
interacción entre las personas. No es el trabajador aislado, sino el desajuste entre
él y su medio laboral lo que resulta crítico. Así, se centran en seis áreas de
desajuste sobre las que trabajar: la sobrecarga laboral, las recompensas (no sólo
económicas), el grado de control que tiene el trabajador sobre su tarea, el
sentimiento de comunidad, la presencia o ausencia de equidad y el conflicto entre
los propios valores y los de la empresa. Reducir los desajustes en estas áreas
requiere un trabajo en equipo.

76
Las empresas tienen una fuerte responsabilidad en cuanto a la prevención y
afrontamiento de este tipo de enfermedades profesionales generadas por el estrés
en el trabajo, sobre todo tomando en cuenta que sus empleados constituyen el
capital más importante con el que cuentan y algunas de las intervenciones
organizaciones que pueden contribuir a la prevención.
1. equilibrar las funciones y actividades, la sobrecarga constante de trabajo
produce estrés y ansiedad. Se ha comprobado que una cierta ansiedad
consecutiva a la sobrecarga de trabajo aumenta los rendimientos de las
personas que se ven sometidas a ella, hasta llegar a lo contrario,
produciendo el síndrome de Burnout, dejando que la eficiencia y
productividad disminuyan considerablemente
2. Darle todo lo necesario para desempeñar su trabajo
3. Evaluación contínua del estrés.
4. Programas de salud integral
5. Flexibilizar los turnos y horarios de trabajo
6. Programas de ayuda psicológica

4. CONCLUSION.
Durante los últimos años, el estrés psicosocial y el Síndrome de Burnout se ha
transformado en un problema cotidiano en el ámbito social y laboral, donde los
individuos se sienten agotados, sin empatía por el otro y además con percepción
de desvalorización personal, estas sensaciones dificultan la realización de sus
tareas habituales y deben ser tenidas en cuenta porque pueden abordarse
tempranamente si logramos identificar a las personas en riesgo se podrán realizar
las acciones de intervención, para lo cual se cuenta con instrumentos fiables,
sencillos y económicos como el que se aplicó en la presente investigación.

El síndrome de burnout es un problema serio que afecta a muchas personas,

especialmente aquellas con una exposición crónica al estrés psicosocial , las
estrategias podrían ser: Autoconocimiento y autogestión emocional: Las personas
expuestas deben aprender a reconocer los signos de agotamiento emocional y

77
estrés en sí mismos. La práctica de la autoconciencia y la autogestión emocional
puede ayudar a identificar cuándo necesitan tomarse un descanso o buscar
apoyo.

El establecimiento de límites es importante establecer límites claros entre su

trabajo y su vida personal. Esto implica aprender a decir "no" cuando sea
necesario, delegar responsabilidades y priorizar actividades que promuevan el
bienestar personal.

El desarrollo de habilidades de afrontamiento: El aprender técnicas de

afrontamiento efectivas para lidiar con el estrés, como la meditación, la respiración
profunda, el ejercicio regular y la práctica de hobbies o actividades recreativas.

El fomento de relaciones de apoyo: Contar con un sistema de apoyo fuerte puede

ayudar a sobrellevar el estrés laboral. Esto puede incluir la búsqueda de mentores,
participar en grupos de apoyo o establecer relaciones cercanas con colegas que
compartan experiencias similares.

La promoción del autocuidado: Se debe prioriza su propio bienestar físico,

emocional y mental. Esto implica cuidar la alimentación, dormir lo suficiente, hacer
ejercicio regularmente y tomarse tiempo para relajarse y recargar energías.

El desarrollo de habilidades de manejo del tiempo: Aprender a administrar

eficazmente su tiempo puede ayudar a reducir el estrés y prevenir el agotamiento.
Esto incluye establecer metas realistas, planificar con anticipación y aprender a
priorizar tareas de manera efectiva.

El Fomento de un entorno de trabajo saludable: Los líderes pueden contribuir a

prevenir el síndrome de burnout creando un entorno de trabajo que promueva el
equilibrio entre la vida laboral y personal que brinde reconocimiento y apoyo y
fomente una cultura de cuidado mutuo.

Las actividades que puede desarrollarse pueden ser:

a) A nivel individual, en la que los trabajadores del servicio deben tener
conocimiento del Síndrome de Burnout, por medio de tutorías asignada al
servicio de psicología, el personal del servicio de psicología debe realizar
78
 seminarios para el personal por lo menos una vez al año. EL personal debe
ser evaluado en el primer trimestre del año, por el personal de psicología de
la institución, todo este complejo de prevención eliminaría las conductas
que facilitan el estrés, se aprendería las diferentes técnicas en solución de
problemas, ser asertivos y el personal deben tener objetivos reales que se
puedan cumplir

b) A nivel grupal, aplicación de test para determinar las necesidades o los

criterios que tienen cada uno en relación con su colegas de trabajo en sus
respectivas horas de trabajo, dicho test sería aplicado por el jefe de servicio
y de dicha forma poder limar asperezas, discordias, entre colegas y poder
crear un clima organizacional donde todos puedan expresarse y conllevar
las horas de trabajo llegando a fortalecer vínculos entre los grupos de
trabajo, generar actividades que faciliten las relaciones interpersonales,
informar y formar al personal en la utilización de su tiempo en su trabajo.

c) A nivel organizacional, la comisión conformados por los psicólogos, deben

elevar informes para que se generen programas que ayuden a la
prevención de riesgos psicosociales, y la institución debe dotar un ambiente
físico, donde se implementará diversos instrumentos que puedan utilizar el
personal para distenderse o relajarse, por ejemplo caminadoras
estacionarias, juegos de ping pong, balones o cualquier instrumento que
sea necesario para poder utilizarlos en los momentos en que el personal
tenga una momento libre y poder liberar la tensión acumulada en el estrés
del trabajo, estas necesidades se deben implementar en el POA de la
institución.

79
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