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Asesor(es):
Dra. Elba Lourdes Acuña Sillo
DEDICATORIA
Dedicado a nuestros padres por todo el apoyo incondicional que nos brindaron durante todo los
años de estudio.
Agradecimientos
This research aims to determine the existing relationship between telecommuting and motivation
and productivity among people between 20 and 45 years of age who telecommute in the regions
of Piura, Chiclayo and Trujillo in 2021. This study was non-experimental, transactional or cross-
sectional, quantitative approach, descriptive and correlational, and used the survey technique as a
data collection instrument. The sample consisted of a total of 83 telecommuters distributed
among the regions of Piura, Chiclayo and Trujillo.
The research’s results validated the proposed hypotheses, confirming the existence of a positive
relationship between telecommuting, productivity and motivation. The obtained results will
contribute to decision-making in companies of all sectors regarding the implementation of
telecommuting in their work structures by providing greater knowledge about how it will affect
their worker’s motivation and productivity.
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vez que Tejeda y Larriega (2018) identificaron que la variable motivacional influye de manera
importante en la productividad de los trabajadores. De esta misma manera, se espera encontrar
una asociación positiva entre estas variables en la presente investigación.
De acuerdo con lo anterior, se plantean las siguientes preguntas de investigación:
1.1 Planteamiento del problema.
1.1.1. Formulación del problema.
¿Cuál es la relación entre el teletrabajo y la motivación y productividad entre personas de
20 a 45 años que realizan teletrabajo en las ciudades de Piura, Chiclayo y Trujillo, Perú, 2021?
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• Identificar las maneras en las que los trabajadores consideran que el teletrabajo ha
influenciado en sus relaciones laborales.
• Determinar el porcentaje de tiempo que se toma para el teletrabajo.
• Identificar el medio tecnológico que más se usa en el teletrabajo.
• Descubrir el nivel de satisfacción del uso del teletrabajo.
• Identificar el nivel de recomendación del teletrabajo.
• Determinar los efectos del teletrabajo en la motivación de los encuestados.
1.3 Justificación.
Las empresas que adoptan el teletrabajo aumentan su desempeño y por ende su
competitividad (Abreo & Guzmán, 2017) y a medida que implementan esta modalidad en sus
operaciones pueden identificar nuevas ventajas que contribuyan de manera positiva a su eficiencia
(Anjaneyulu & Lila, 2013). Farrer (2018) identifica entre las principales ventajas del teletrabajo una
mayor productividad en los equipos de trabajo, menores ratios de rotación de personal y
fortalecimiento de la cultura organizacional. Los beneficios del teletrabajo también pueden ser
identificados desde la posición de los empleados que adoptan la modalidad, en cuanto puede
mejorar su calidad de vida y aumentar su productividad (Sánchez et al, 2019).
A pesar de esto, las opiniones acerca de la influencia del teletrabajo en la productividad son
divergentes tanto en compañías y empleados que llevan a cabo sus labores a través de esta
modalidad, como en aquellos que nunca la han utilizado (Aguilera et al, 2016). En estudios más
recientes, como el realizado por Montero et al (2020) los datos provenientes de las encuestas
indican que, aunque la mayoría de encuestados perciben esta modalidad como algo positivo, la
percepción de una mejora en la motivación y desempeño (43.5%) se encuentra muy por detrás de
otros aportes a la satisfacción del trabajador que son externos al ámbito laboral, como la
posibilidad de ahorrar dinero (73.19%) o el aprovechamiento del tiempo (68.15%); sin embargo,
estos aspectos están relacionados de manera respectiva a la motivación por factores extrínsecos
(Pérez López, 1998) y la contribución a la productividad (Acosta, 2018).
Si bien las investigaciones previas a la emergencia sanitaria por la pandemia del virus SARS-
CoV-2 son válidas, debe considerarse que en años anteriores el teletrabajo era una modalidad que
los trabajadores acordaron con las organizaciones de las cuales formaban parte para llevar sus
operaciones, estando registrado su carácter voluntario en el artículo 4 de la ley 30036 que regula
el teletrabajo en Perú, cuya publicación inicial fue en el 2013, a diferencia de la situación actual en
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la que esta modalidad se convirtió en un recurso necesario para continuar con las operaciones
debido a las restricciones iniciales en actividades no esenciales (Estévez & Solando, 2021).
Considerando los puntos anteriores, y siendo evidente la necesidad de estudiar dicha
relación en una época donde el teletrabajo es indispensable para la supervivencia de las empresas,
se analizará la relación que tiene el teletrabajo con la motivación y productividad de los
trabajadores de las ciudades de Piura, Chiclayo y Trujillo eligiendo como año de análisis el 2021.
El estudio se realizará a través de encuestas virtuales debido a los riesgos propios de la
pandemia. Se hará uso del software gratuito de Google Forms para enviar el enlace de las
encuestas y recolectar la información. El análisis de dicha información se realizará a través de
software estadístico.
Con los resultados de este estudio, se espera aportar información útil sobre los efectos del
teletrabajo en sus trabajadores. Así como también determinar qué factores son importantes para
el trabajador y cómo esto puede impactar en su rendimiento y desempeño laboral.
1.4 Delimitación.
1.5 Limitaciones.
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1.6 Viabilidad.
Se puede afirmar que la investigación es viable, debido a que se cuenta con recursos tanto
humanos como de tiempo para su realización. Asimismo, la plataforma Google Forms, permite
realizar encuestas de manera gratuita y amigable al público objetivo, para evitar los riesgos de
contagio de la pandemia. El tiempo para realizar esta investigación contempla desde abril hasta
noviembre del 2021, en el cual se cumplirá un cronograma estricto de actividades.
Se contará con el apoyo de asesores que la Universidad de Piura brinda a cada grupo, lo cual
será de suma importancia y utilidad debido a que éstos son expertos en una determinada área, lo
cual significa que podrán aportar su experiencia y sus conocimientos, guiando de forma sostenida
a los alumnos.
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2. CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO
En los últimos años, el teletrabajo ha sido considerado una necesidad, ya que significa una
adaptación del modelo de trabajo tradicional. Este, consiste en laborar a distancia con el fin de
salvaguardar la salud de los trabajadores o fines estratégicos y así adaptarse al entorno cambiante
de la organización. Sin embargo, el teletrabajo trae consigo un conjunto de efectos positivos como
negativos que repercuten en la misma organización y en los trabajadores, por lo que es necesario
estudiar su relación con la empresa.
Se han realizado diversos estudios sobre la relación que existe entre el teletrabajo, la
motivación y la productividad en las personas en los últimos años. En España, en un estudio
aplicado en una muestra de 42 empresas españolas, se analizaron las variables que pueden
aparecer en aquellas entidades que optan por teletrabajo y así conocer cómo se ve beneficiada la
empresa y su efecto en los trabajadores. Los resultados indican que las organizaciones que optan
por teletrabajo obtienen muchos más beneficios que aquellas que no lo hacen. Así mismo, para
algunas empresas sirve de ayuda para la creación de una ventaja competitiva (Agudo, 2014). Del
mismo modo, un estudio realizado en Portugal por Tavares (2017), describió aspectos del
teletrabajo, ventajas, desventajas y sus efectos en la salud. Se utilizó un diseño descriptivo
cualitativo, obteniendo evidencia que demuestra más efectos positivos que negativos en la salud
del trabajador.
Países de América, tales como Colombia, Ecuador, Venezuela, Argentina y otros, también
han investigado la relación que existe entre estas variables. Cortés et al. (2020) analizaron cómo
un grupo de trabajadores en Bogotá interpretan y enfrentan la interacción entre la vida laboral y la
vida familiar en un ambiente laboral remoto durante la Covid-19 y encontraron una serie de
tensiones. Estas se deben a que las actividades familiares interfieren con las necesidades
laborales, dando así una interrupción o extensión de la jornada laboral. De igual manera, Peralta et
al. (2010) estudiaron el impacto del teletrabajo en el campo de la gestión empresarial en
Guayaquil y encontraron que las ventajas incluyen menos requisitos de infraestructura y menores
gastos. Además, reduce el ausentismo y los conflictos. Las desventajas que se encontraron son la
escasa comunicación, menos control sobre los empleados e inversión en tecnología. Así mismo,
Díaz (2021) estudió los pros y contras del teletrabajo en los millenials y jóvenes de 24 a 35 años.
Analizó el efecto del teletrabajo en el trabajo y el desarrollo personal. Los resultados muestran
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que conciliar la flexibilidad del trabajo personal y la vida es la principal ventaja del trabajo a
distancia y contribuye directamente a la calidad de vida. Para promover y mantener las relaciones
interpersonales entre los trabajadores se deben compensar áreas para el desarrollo personal.
Perú no ha sido ajeno a esto y también se han podido identificar trabajos relacionados a la
investigación. Eléspuru e Ipanaque (2020) investigaron los beneficios del teletrabajo. Donde
encontraron que el teletrabajo es muy popular en muchos países, esto permite el acceso a
ciudadanos vulnerables, además obtener el desarrollo continuo de los trabajadores. Por otro lado,
permite a las empresas diseñar herramientas para determinar los parámetros de producción del
personal a distancia. También en otra investigación realizada, Bustamante (2021) analizó cómo el
teletrabajo afecta el desempeño profesional de los ejecutivos en empresas distribuidoras de
energía en Chiclayo. Encontraron, que la implementación y desarrollo del teletrabajo trae consigo
un mejor desempeño. Además, descubrieron que los trabajadores se enfocan más en el propio
trabajo que en las instalaciones. Finalmente, concluyen que, a pesar de la situación de
emergencia, el trabajador sigue esforzándose por cumplir sus obligaciones, evidenciando la
relación entre las obligaciones del trabajador y su capacidad para trabajar.
2.2 Bases Teóricas
2.2.1. Concepto de Teletrabajo
Martínez (2012) define el teletrabajo como una actividad retribuida que un empleado
realiza en acuerdo con su empleador para llevar a cabo sus labores fuera de la sede de la
organización, utilizando para ello las tecnologías de la información.
Este concepto tiene sus orígenes durante la crisis del petróleo en la década de 1970, siendo
propuesta bajo el término “telecommuting” por el físico Jack Nilles como una forma de reducir el
consumo de recursos sin afectar negativamente su productividad (Bellindo, 2006, como se citó en
Muro et al, 2016). Este término hace referencia a utilizar los medios de telecomunicación (tele)
para reemplazar la necesidad diaria del trabajador para desplazarse desde su vivienda al centro
laboral para realizar sus funciones (commuting); aunque el término telework o teletrabajo tiene un
significado más amplio al no limitar el lugar de teletrabajo a la residencia del trabajador (Martínez,
2012).
Colombo (2008) identifica y explica tres elementos clave del teletrabajo:
1. Se puede dar en cualquier lugar fuera de la empresa, lo más común es que se dé en la
vivienda del trabajador.
2. Utiliza la tecnología para el procesamiento y envío de la información.
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3. Contribuye a la estructura organizativa brindando flexibilidad interna que favorece a la
gestión de recursos humanos y flexibilidad externa que permite una mayor adaptabilidad a
mercados inestables y poco predecibles.
Para el presente trabajo de investigación, se utilizará la definición de la Organización
Internacional del Trabajo (ILO), teniendo en cuenta la relevancia de la institución en esta materia
y la reciente fecha de publicación: “El teletrabajo se define como el uso de tecnologías de la
información y las comunicaciones –como teléfonos inteligentes, tabletas, computadoras
portátiles y de escritorio– para trabajar fuera de las instalaciones del empleador” (Eurofound &
OIT, 2019).
El Ministerio de Trabajo de Perú (2015) a través del Decreto Supremo N° 017-2015-TR regula
el Reglamento de la Ley N° 30036, donde se menciona dos modalidades para llevar a cabo el
teletrabajo:
que la mayoría viene llevando a cabo. Se refiere a aquellos que realizan diversas funciones,
tareas o actividades fuera del centro de trabajo, éste puede ser el punto domiciliario o aquel
lugar escogido por el trabajador; se da a través de un contrato. El teletrabajador puede acudir
ocasionalmente para coordinaciones o asuntos pendientes en caso fuese necesario.
decir, este tipo de trabajo, consiste en combinar el teletrabajo con el trabajo presencial. El
trabajador y la empresa, pueden acordar que las funciones se realicen unos días en casa y el
resto en el lugar dispuesto. Este realiza sus actividades desde diversos puntos y se encuentra
la mayor parte del tiempo desplazándose a diversos lugares según sus funciones requeridas.
Para Pedromo y Ramírez (2020) el teletrabajo trae consigo importantes ventajas para una
sociedad moderna en constante cambio, incluyendo beneficios ambientales que afectan
positivamente a la sociedad, pero requiere de políticas claras de gestión. López (2020), respalda
las ventajas ambientales del teletrabajo indicando que al eliminar o reducir la necesidad del
trabajador de desplazarse al centro laboral disminuye las emisiones vehiculares contribuyendo a
un aire más limpio.
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Sawatzky y Sawatzky (2019), señalan que aunque el teletrabajo beneficia a las
organizaciones en aspectos como la retención de personal y captación de talento, para alcanzar su
éxito los trabajadores deben tener capacidades específicas, así como recibir apoyo y
retroalimentación constante.
Una ventaja adicional a considerar es la flexibilidad. Para Agudo (2014) la flexibilidad laboral
no sólo afecta de manera positiva a los resultados de las organizaciones, sino también ayuda a
equilibrar la vida laboral con el ámbito familiar. Tavares (2017) mantiene una posición similar,
indicando que la flexibilidad en espacios y tiempos de trabajo es una ventaja del teletrabajo que
beneficia al trabajador en cuanto reduce las ataduras del trabajo, permitiendo una mejora en su
vida laboral, familiar y social.
A pesar de la percepción general favorable hacia esta modalidad, Velásquez y Vera (2018)
indican que la adopción del teletrabajo es un riesgo, reflejado en casos de fracaso en
organizaciones que tuvieron que regresar a la estructura tradicional, relacionándolo causalmente a
la falla en el análisis y preparación previos. Entre argumentos que indican desventajas, se
encuentran ejemplos como el deterioro de las habilidades de trabajo en equipo por la disminución
de interacción social (Castro et al, 2017) o el riesgo de “no desconectar nunca” mencionado por
Pérez (2010), quien se refiere con esto a la necesidad de trabajar en horas no laborales para
compensar horas de trabajo perdido por las responsabilidades domésticas y familiares, añadiendo
la autora que esta situación causa sentimientos de estrés y culpabilidad al trabajador, pues no
llega a cumplir de manera correcta con ninguna de estas responsabilidades.
Perdomo y Ramírez (2019) indican que muchos empleados de los que trabajan desde casa
realizan más horas de las debidas, esto aumenta sus niveles de estrés. En un estudio realizado por
la Organización Internacional del Trabajo se menciona que la presión adicional en los trabajadores
ya sobrecargados puede llevar a que éstos se desvinculen y aumenten el riesgo de síndrome de
agotamiento profesional, ya que a muchos les resulta difícil separar las actividades rutinarias de
casa con el tiempo de trabajo.
Un factor importante que afecta también al trabajador es el aislamiento del trabajo o la falta
de interacción entre los miembros que puede llevar a reducir el desempeño laboral. La falta de
comunicación provoca que exista menos confianza y transparencia en la información, y una falta
de apoyo entre colegas. Muchas veces, resulta difícil interpretar y comprender la información que
reciben para su buen desarrollo.
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Por otro lado, estar en una era de tecnología que requiere de inversión y más aún un
equipamiento para que el trabajador pueda realizar sus labores. Lo cual genera nuevos gastos de
materiales que deben ser asumidos por el trabajador tales como luz, internet, computadoras y
programas informáticos, entre otros (OIT, 2020).
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posee la organización, ya que esto permite dirigir todo el esfuerzo de la persona hacia los objetivos
o metas de la empresa.
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diversas medidas para hacer frente a los cambios del entorno, y una de ellas es el teletrabajo.
Como se sabe, el hombre es una de las piezas más importantes de una organización (Montoya &
Boyero, 2016) por ser aquel que hace que la empresa crezca y se desarrolle con tiempo. Y es ahí
donde la motivación entra en juego para su desempeño dentro de la empresa.
Como ya se había definido anteriormente, la motivación es aquella fuerza que impulsa a
actuar siempre en busca de un objetivo (Pérez López, 1998). Sin embargo, la empresa debe ser
capaz de determinar cuál es ese factor que los motiva, teniendo en cuenta las necesidades de cada
persona. Tras esta nueva modalidad de trabajo, surge la necesidad de relacionarse con los demás,
un teletrabajador con el tiempo pierde el sentido de pertenencia, por la distancia entre éste y la
empresa, los trabajadores comienzan a sentirse solos y aislados. Como dijo Aristóteles (1245 A.C,
como fue citado en Mafla, 2019, pág. 17) “el hombre es un ser sociable por naturaleza”
constantemente busca coexistir con los demás, ya que, si el hombre se encuentra aislado, le es
más difícil desarrollarse, ya sea tanto en el ámbito personal o profesional. Se encuentra
constantemente en la búsqueda de la comunicación y la convivencia en la sociedad ya que no es
autosuficiente.
La empresa necesita personas productivas y motivadas, y para lograr ello es necesario
tener buen ambiente laboral, que le permita su desarrollo y relación con los demás. Martínez
(2012) dice “La cultura organizacional, que tanto se ha estudiado, se transforma al clima y cultura
del hogar del trabajador, lo cual repercute en su productividad” (pág. 115).
La Organización Internacional del Trabajo (2020) sugiere diversas estrategias para
mantener la motivación en los trabajadores tales como: reconocimiento a los empleados,
actividades y reuniones grupales virtuales para reforzar la confianza y fomentar el trabajo en
equipo, pedir las opiniones de los demás en cuanto a la toma de decisiones, ofrecer cursos o
capacitaciones virtuales para fomentar el desarrollo ya sea en el ámbito personal o profesional así
como también velar por su salud, seguridad e integridad. Esto permite disminuir el estrés
emocional que conlleva el teletrabajo que provoca muchas veces desmotivación.
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acuñado en este documento, ya se hablaba de gastos productivos en la tabla económica
(publicado como Tableau Economique) del mismo autor, haciendo referencia a los gastos en la
producción agrícola, forestal, minera, entre otros.
Más de un siglo después, el filósofo y lexicógrafo Maximilien Paul-Émile Littré escribiría el
“Dictionnaire de la Lengue Française”, publicada entre los años 1873 y 1878; en esta publicación
define la productividad como “la facultad de producir” (Estellés, 2015). “A comienzos del siglo 20,
se le dará una definición como la relación entre producción y los medios empleados para alcanzar
esta producción” (Sumanth, 1999, como fue citado en Estellés, 2015).
Si bien los conceptos no son exactamente iguales, están estrechamente relacionados.
Manteniendo el análisis en los trabajadores de una organización, es correcto indicar que son
productivos en cuanto a que su trabajo forma parte de los medios empleados para producir. “En
un proceso productivo, la mano de obra representa el esfuerzo humano (físico y mental) necesario
para prestar un servicio o para transformar la materia prima en producto terminado con la acción
conjunta tanto de equipos como maquinarias” (López, 2014).
Nemur (2016) indica de modo general que la productividad es “el arte de ser capaz de
crear, generar o mejorar bienes y servicios”; luego define su significado en el ámbito económico
como una medida promedio de eficiencia productiva, relacionando la capacidad de producción en
función a las entradas y sus salidas resultantes. Desde un enfoque organizacional, relacionado al
económico, Fontalvo-Herrera et al (2017) indican que la productividad se mide tomando como
referencia el desempeño de una organización y los recursos que ésta utilizó para alcanzar los
objetivos propuestos.
Esta investigación se centrará en la productividad del recurso humano la cual se ve
afectada por factores como la motivación, cultura organizacional, satisfacción laboral y
aprendizaje; entre otros (Fontalvo-Herrera et al, 2017).
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Ugalde (2019) indica que el teletrabajo es beneficioso para los trabajadores en cuanto “les
puede permitir equilibrar su vida laboral y personal” (pág. 4); agregando que aquellas
organizaciones que implementan esta modalidad buscando este objetivo y lo comuniquen
adecuadamente aumentarán la confianza y compromiso de los empleados hacia la empresa,
llevando esto a un aumento de la productividad.
A pesar de las nociones positivas sobre el efecto del teletrabajo en la productividad, deben
considerarse factores propios del teletrabajo que son determinantes para el grado de este efecto;
para Forero et al (2021) esta variación favorable en la productividad depende en gran parte del
cumplimiento con un horario adecuado de teletrabajo, teniendo en el caso contrario efectos
negativos. El autor añade que si bien el teletrabajo aumenta el estrés del individuo debido al
balance entre responsabilidades domésticas y laborales, esto afecta negativamente su satisfacción
de vida, más no su productividad (Kazekami, 2020, como fue citado en Forero et al, 2021).
Otro caso es el estudio realizado en el Reino Unido por Etheridge et al (2020) en el cual se
investigó la productividad de las personas adaptadas al teletrabajo por la cuarentena, basado en
reportes de autoevaluación. Aunque el estudio reportó un incremento de la productividad de los
trabajadores en sectores aptos al modelo de teletrabajo, identificó también un deterioro en la
productividad de aquellos trabajadores cuyas labores no eran fácilmente adaptables a esta
modalidad.
Acosta (2018) realizó un estudio e identificó dentro de los factores relacionados a la
percepción de los trabajadores sobre su propia productividad los siguientes: desempeño,
cumplimiento de metas, aprovechamiento del tiempo, ausentismo, concentración y satisfacción
laboral.
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Tejada y Larriega (2018) analizaron la relación entre motivación y productividad en el área
de soluciones al cliente en la sede de San Isidro de Scotiabank Perú obteniendo resultados
positivos, los cuales indican que la variable motivacional influye en gran manera en la
productividad de los trabajadores.
La situación actual hace necesario estudiar esta relación en el teletrabajo. Ramos et al
(2020) determinaron que la automotivación es uno de los factores que influye de manera
importante en la percepción de la productividad, lo que indica que aquellas personas capaces de
concentrarse y realizar sus actividades de manera independiente perciben que su productividad
aumentó con el teletrabajo.
2.3 Modelo de la investigación.
2.3.1. Sistema de hipótesis.
Las bases teóricas indican una relación positiva entre la motivación de los trabajadores y
su productividad, siendo el primero un factor relevante para determinar el segundo. Asimismo, en
cuanto al teletrabajo, diversos autores reportan que esta modalidad trae beneficios que afectan
positivamente a la motivación y productividad de los trabajadores. Teniendo en cuenta esto, el
objetivo de este estudio será determinar la manera en que los teletrabajadores perciben las
relaciones previamente mencionadas.
Dentro del modelo teórico, se determinan como variables de la investigación el
teletrabajo, la motivación y la productividad. El teletrabajo se relaciona con la motivación y la
productividad de manera independiente en cuanto supone un cambio en el entorno laboral del
trabajador que puede afectar estos aspectos. Como tercer aspecto, reconociendo a la motivación
como factor de la productividad, se analizará el grado de relación entre ambas variables.
Con el objetivo de determinar si las variables propuestas se relacionan de manera negativa
o positiva, así como determinar el grado de relación, se plantearon las siguientes hipótesis:
H1: Existe una relación positiva entre teletrabajo y motivación de los trabajadores de entre 20
a 45 años que realizan teletrabajo en las ciudades de Piura, Chiclayo y Trujillo, Perú, 2021.
H2: Existe una relación positiva entre teletrabajo y productividad de los trabajadores de entre
20 a 45 años que realizan teletrabajo en las ciudades de Piura, Chiclayo y Trujillo, Perú, 2021..
H3: Existe una relación positiva entre motivación y productividad en los trabajadores de entre
20 a 45 años que realizan teletrabajo en las ciudades de Piura, Chiclayo y Trujillo, Perú, 2021.
15
El modelo de investigación, con el objetivo de determinar los efectos del teletrabajo en la
motivación y productividad de los trabajadores de entre 20 a 45 años en los departamentos de
Piura, Lambayeque y La Libertad, Perú.
Figura 1.
Nota: elaboración propia a partir de los papers de Acosta (2018), OIT (2020) y Rojas (2020).
Tabla 1.
16
de forma consciente o inconsciente
Nota: Elaboración propia (2021). Adaptado de Pérez (1998), Eurofund y OIT (2019) y Acosta (2018)
Tabla 2.
17
Siento que la empresa ayuda a fortalecer mis conocimientos y
habilidades técnicas.
Considero que la remuneración que recibo es justo con el trabajo que
realizo
Me siento comprometido con lograr los objetivos de la empresa
Me siento satisfecho con la empresa en que trabajo ya que
contribuye en la sociedad
La empresa realiza actividades para mantener motivados a los
trabajadores.
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3. CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO
19
3.3 Metodología Cuantitativa
3.3.1. Población o Universo
La población está constituida por todos los elementos informantes que cumplen las
características para realizar el estudio. “La población de estudio es un conjunto de casos, definido,
limitado y accesible, que formará el referente para la elección de la muestra, y que cumple con
una serie de criterios predeterminados” (Arias-Gómez et al, 2016). Es decir, es aquel conjunto
formado por elementos que serán la base para el desarrollo del trabajo de investigación, se debe
tener en cuenta que la población no solo hace referencia a los humanos, sino a cualquier objeto,
animal, organización, entre otros, que puede ser estudiado y que pertenece al espacio donde se va
a desarrollar el estudio.
Teniendo en cuenta que el objeto de investigación para el presente estudio serán
personas que realizan teletrabajo independientemente del sector económico en el que se
desempeñan, se determinó la población mediante el siguiente cálculo: De acuerdo al total de
población hasta el año 2018, se tomó como base la población económicamente activa (PEA) de los
departamentos de Piura, Lambayeque y La Libertad, por un total aproximado de 2 684 200
personas, de las cuales la tasa de empleo es de 85.5% (INEI, 2021), llevando a un número de
personas empleadas de 2 294 991, de las cuales se estima que el 42% realiza teletrabajo (Ernst &
Young, 2021), con lo que se obtiene una población de 963 896 personas.
La investigación se llevará a cabo entre:
remota.
20
la probabilidad, sino de las características de la investigación”; es decir, no se conoce la
probabilidad de ser seleccionado de los diferentes elementos que son parte de la población ya que
esto depende prácticamente del planteamiento del estudio y de todo el proceso de decisión. Por
ello no todos los individuos del estudio tienen la misma oportunidad de ser parte de la
investigación ya que esto a su vez depende de ciertos criterios y características que el investigador
considere para la parte de selección.
Tabla 3.
Cronograma de trabajo
AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE
Actividades S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2
Revisión del instrumento X
Prueba piloto de instrumento X
Ajustes instrumento X
Trabajo de campo X X X
Base de datos X X
Tablas estadísticas X X
Resultados preliminares X
Discusión de resultados X X
Conclusiones y Recomendaciones X X
Entrega final X
Elaboración propia
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3.3.6. Instrumento
Se obtuvo información valiosa mediante encuestas, las cuales son objetivas y precisas en
cuanto a la relación que el empleado lleva con el teletrabajo y sus consecuencias en el corto y
largo plazo. Así mismo, el cuestionario se dividió en variables o constructos, debidamente
especificados, con el objetivo de que la encuesta resulte más fácil de entender para la persona
que la responde.
3.3.7. Validez.
Se han planteado variables o constructos que tengan relación con la productividad, la
motivación y el teletrabajo con la finalidad de conocer cómo impactan estos factores sobre el
trabajador. Estos constructos o variables latentes ya han sido validados en investigaciones previas
de Acosta (2018), OIT (2020) y Rojas (2020). Asimismo, se realizaron 13 pruebas piloto que
permitieron tener certeza de la adecuada fluidez de las preguntas, el tiempo de duración estimado
y la secuencia lógica.
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Problema de Preguntas de
Objetivos Hipótesis Variables Indicadores Metodología
investigación investigación
En los últimos años, el ¿Cuál es la relación entre Conocer cuál es la relación Hipótesis general: -Teletrabajo - Teletrabajo: Enfoque
teletrabajo ha el teletrabajo y la entre el teletrabajo y la -Motivación. Efectos del
H1: Existe una Cuantitativo
incrementado su motivación y motivación y productividad -Productividad. teletrabajo.
relación positiva
importancia. La Covid- productividad entre entre personas de 20 a 45 Tipos de actividades.
entre teletrabajo y
19 ha puesto al país en personas de 20 a 45 años años que realizan teletrabajo
motivación de los Tipo
● Considero que este
un estado de que realizan teletrabajo en las ciudades de Piura,
trabajadores de tipo de trabajo es
emergencia sanitaria en las ciudades de Piura, Chiclayo y Trujillo, Perú, 2021 Descriptivo
entre 20 a 45 años el adecuado para el
de la cual muchos Chiclayo y Trujillo, Perú, Correlacional.
que realizan cumplimiento de
trabajadores migraron 2021?
teletrabajo en las mis labores.
de su trabajo
ciudades de Piura, ● Cuento con espacio
presencial al Diseño
Chiclayo y Trujillo, adecuado para
teletrabajo para así
Perú, 2021. No Experimental
realizar mis
salvaguardar su salud.
H2: Existe una de corte
funciones del
En esta Investigación se relación positiva transaccional.
teletrabajo.
busca entender la entre teletrabajo y ● Prefiero el
asociación que existe productividad de teletrabajo que el
entre el teletrabajo y los trabajadores de Técnicas de
trabajo presencial.
los efectos que este entre 20 a 45 años recolección de
● Considero que el
tiene en la motivación que realizan datos
apoyo del Área
y la productividad. teletrabajo en las informática de mi
ciudades de Piura, empresa es
Chiclayo y Trujillo, Encuesta.
importante.
Perú, 2021.. ● Considero que la
23
H3: Existe una comunicación
relación positiva laboral no se
Instrumentos
entre motivación y efectúa
productividad en correctamente en Cuestionario.
los trabajadores de el teletrabajo.
entre 20 a 45 años ● Realizo más horas
que realizan de trabajo.
teletrabajo en las ● El teletrabajo
ciudades de Piura, ayuda a reducir mi
Chiclayo y Trujillo, ansiedad y mi
Perú, 2021. exposición a la
Covid-19.
- Motivación:
Factores de la
motivación.
● La modalidad de
trabajo actual me
permite alcanzar
mis metas
personales y
organizacionales.
● Siento que el
teletrabajo
permite
acomodar mejor
24
mis tiempos para
cumplir con mis
actividades.
● El teletrabajo
fortalece mi
crecimiento
personal.
● Siento que la
empresa valora y
reconoce mis
logros.
● Siento que la
empresa ayuda a
fortalecer mis
conocimientos y
habilidades
técnicas.
● Considero que la
remuneración
que recibo es
justa con el
trabajo que
realizo.
● Me siento
comprometido
con lograr los
objetivos de la
25
empresa.
● Me siento
satisfecho con la
empresa en que
trabajo ya que
contribuye en la
sociedad.
● La empresa
realiza
actividades para
mantener
motivados a los
trabajadores.
26
empresa le ha dado un autonomía en la
● Cumplo con las
mayor nivel de modalidad remota.
metas que debo
autonomía? Identificar de qué
lograr en mi cargo
¿Cómo piensa que ha maneras los
● Alcanzo los
influenciado el teletrabajadores
teletrabajo en su perciben que esta objetivos
que teletrabajo
¿Qué tan satisfecho-a Identificar el medio
está usted con el tecnológico que más se ● Suelo exceder de
teletrabajo? usa en el teletrabajo. mi jornada laboral
¿Qué tanto Descubrir el nivel de para cumplir las
recomendaría el uso satisfacción del uso del metas establecidas
del teletrabajo a sus teletrabajo.
● Me ausento
amigos y familiares? Identificar el nivel de
menos de mi
recomendación del
trabajo debido a
¿Cómo piensa que ha teletrabajo.
incapacidad,
27
influenciado el Determinar los efectos permisos o
teletrabajo en su del teletrabajo en la retrasos desde que
motivación? motivación de los teletrabajo
encuestados. ● Mi trabajo se ve
● Me encuentro más
satisfecho con mi
trabajo desde que
teletrabajo
Problema de Preguntas de investigación Objetivos Hipótesis Variables Indicadores Metodología
investigación
28
4. CAPÍTULO IV. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
29
4.2 Respuesta a objetivos
30
poca probabilidad de recomendación y que simplemente se encuentran satisfechos; y por último
están los promotores que son las personas que califican entre 9 y 10, indicando que son personas
muy satisfechos y entusiastas, capaces de recomendar el teletrabajo a otros compañeros o amigos
(QuestionPro, s.f.). De acuerdo con los resultados, se ha obtenido una cifra positiva e importante
de 15% general, lo cual significa que a largo plazo el resultado financiero de la empresa será
positivo ya que se cuenta con una gran mayoría de promotores, es decir, los teletrabajadores
avalan esta forma de trabajo y la promueven entre sus más allegados. (Net Promoter, 2021).
A partir de los resultados de las encuestas poco más del 50% de teletrabajadores
encuestados considera que la mayor ventaja del teletrabajo es que permite trabajar desde
cualquier lugar, en donde el rango de edad que más predominó fue el de 20 a 24 años siendo este
un 66% de los encuestados. De igual manera, el 23% considera que otra de las mayores ventajas
del teletrabajo es que los protege contra el contagio del Covid19, predominando el rango de edad
de 25 a 45 años con un 33%. Por otro lado, el 37% de encuestados consideraron que la principal
desventaja del teletrabajo es que los jefes piensan que pueden disponer de sus tiempos, así como
también, con un 20% de encuestados consideran que otra desventaja es que no hay desconexión
digital/trabajo 24/7.
El 37% de los encuestados consideraron que para hacer un buen teletrabajo la empresa
debe respetar los horarios de trabajo en donde el segmento que más predominó fue el empleo full
time. De igual manera, un 18% mencionaron que para hacer un buen teletrabajo la empresa debe
brindar una computadora/laptop adecuada además de dar los plazos adecuados para la
realización de cada actividad. A poco menos del 60% de encuestados, consideraron que a raíz del
teletrabajo, su nivel de autonomía ha incrementado debido a diversos factores, en donde se
puede tener en cuenta que ambos rangos de edades, tanto de 20 a 24 años como de 25 a 45 años
coinciden con casi un 60%. Asimismo, poco menos del 30% consideró que a raíz del teletrabajo, su
nivel de autonomía sigue igual.
Del total de encuestados, el 41% considera que ha aumentado su productividad desde que
teletrabajan, en comparación con el trabajo presencial. Asimismo, el 46% de los encuestados
mencionan que el teletrabajo permite que las relaciones laborales continúen de manera igual que
de forma presencial, mientras que el 39% de éstos que consideran que la modalidad del
teletrabajo permite que las relaciones laborales empeoren.
31
El 47% de los teletrabajadores encuestados mencionaron que para realizar de manera
correcta el teletrabajo utilizan herramientas como la computadora, la laptop y el celular, mientras
que el 43% de éstos utiliza únicamente para teletrabajar la computadora y la laptop
Asimismo, a partir de los resultados del top two box (son los dos puntos superiores de la
escala) demuestra que casi 6 de cada 10 entrevistados se encuentran satisfechos en alguna
medida con el teletrabajo en todas las categorías propuestas. Por último, si los trabajadores
tuvieran que escoger si seguir trabajando de forma remota, retornar a trabajo presencial o
realizar de forma mixta entre el teletrabajo y el trabajo presencial, el 71% de los encuestados
considera que elegiría un mix entre ambos; mientras que un 14% solo presencial y otro 14% solo
por remoto.
4.3 Respuesta a Hipótesis:
Para la presente investigación se fijaron tres variables de estudio, las cuales son
teletrabajo, motivación y productividad. Dichas variables fueron analizadas en una serie de
preguntas en una encuesta. Estas preguntas contienen ítems que permiten medirlos según escala
de Likert en donde 1 es totalmente en desacuerdo y 5 es totalmente de acuerdo. Estos ítems
fueron adaptados de los papers revisados para la investigación, Acosta (2018), Agudo (2014),
Muro et al (2016), Estellés (2015), Sánchez (2019), Ugalde (2019), entre otros. Antes de hacer las
correlaciones, se calculó cada variable latente o constructo a partir del promedio de todos los
puntajes de todos los ítems o indicadores que conformaban cada constructo. A raíz de la
obtención de estas variables, se llevó a cabo un análisis de correlación bivariada con el fin de
precisar el nivel de asociación entre variables. Por último, se realizó una prueba de Pearson entre
los conjuntos de variables teletrabajo-productividad, teletrabajo-motivación y motivación-
productividad para conocer la relación lineal entre estos conjuntos.
32
Tabla 5. Correlación de Pearson entre constructos y motivación.
TELETRABAJO MOTIVACIÓN
TELETRABAJO Correlación de Pearson 1 ,511**
Sig. (bilateral) ,000
N 83 83
MOTIVACIÓN Correlación de Pearson ,511** 1
Sig. (bilateral) ,000
N 83 83
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: elaboración propia adaptada del SPSS
En la tabla cruzada se puede identificar una correlación de 0.511, lo que significa que
existe una correlación positiva moderada fuerte, debido a que, como se mencionó anteriormente,
es mayor a 0.5 y menor a 0.75 entre las variables de teletrabajo y motivación. Este resultado se
puede interpretar en que a mayor cantidad de acciones (ítems del constructo) de teletrabajo, se
incrementa el nivel de motivación. En base a esto, se rechaza la hipótesis nula, aceptándose la
hipótesis alternativa en un nivel de confianza de 0,01; por lo que sería recomendable para los
directivos generar nuevas acciones (ítems del constructo) de teletrabajo con el objetivo de
incrementar la motivación en los teletrabajadores.
Objetivo específico 2: Determinar la relación entre el teletrabajo y la productividad de los
trabajadores de entre 20 a 45 años en las ciudades de Piura, Chiclayo y Trujillo, Perú
Hipótesis nula (Ho): No existe una relación positiva entre teletrabajo y productividad de los
trabajadores de entre 20 a 45 años en las ciudades de Piura, Chiclayo y Trujillo, Perú.
Hipótesis alternativa (H2): Existe una relación positiva entre teletrabajo y productividad
de los trabajadores de entre 20 a 45 años en las ciudades de Piura, Chiclayo y Trujillo, Perú
33
Sig. (bilateral) ,000
N 83 83
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: elaboración propia adaptada del SPSS
Tabla 7. Deben sombrear tabla 7 y título de la tabla, espacio simple sin espacio antes o
después de párrafo.
34
que 0,5 y menor a 0,75. Esto se interpreta como que a mayor cantidad de acciones de motivación,
mayor es la productividad. A partir de ello, se rechaza la hipótesis nula (Ho), aceptándose así la
hipótesis alternativa (H3) en el nivel de 0,01; por lo que se recomienda a los directivos desarrollar
nuevas acciones de motivación con la finalidad de tener unos teletrabajadores más productivos.
En base a lo mencionado, se puede concluir entonces que en las tres hipótesis que se han
desarrollado se cumplen de manera positiva y significativa; por lo que se puede afirmar que existe
una relación directa entre los constructos del modelo de investigación.
4.4 Discusión de resultados
En cuanto a los resultados obtenidos en la investigación se determinó que existe una
relación positiva entre las variables de teletrabajo y motivación. Como mencionó Pérez López
(1998), la motivación es aquella fuerza que impulsa a actuar siempre en busca de un objetivo, sin
embargo, la empresa debe ser capaz de determinar cuál es ese factor que los motiva, teniendo en
cuenta las necesidades de cada persona. Siguiendo este concepto, se pudo conocer que cuando la
empresa realiza mayores acciones de teletrabajo, tiende a incrementar la productividad en sus
trabajadores. Esto va de la mano con lo que afirmó la Organización Internacional del trabajo
(2020), que mencionó que se deben mantener motivados a los trabajadores con el objetivo de
disminuir su estrés emocional que conlleva el teletrabajo que provoca muchas veces
desmotivación.
El estudio identificó una relación positiva entre las variables de teletrabajo y
productividad, resultado similar al obtenido por el estudio realizado por Acosta (2018), quien
indicó en las conclusiones del análisis realizado en su investigación que el teletrabajo era una
alternativa que contribuía a la productividad laboral de los trabajadores, siendo los principales
aspectos que fortalecen esta relación el aprovechamiento del tiempo y el cumplimiento de las
metas propuestas.
El estudio permitió conocer que las variables productividad y motivación tienen una
relación positiva, lo cual se puede interpretar como que a mayor cantidad de acciones que se
realicen de motivación, mayor será la productividad en el trabajador. Esto guarda relación con el
estudio realizado por Tejada y Larriega (2018), los cuales indicaron que la variable motivacional
influye en gran manera en la productividad de los trabajadores.
35
5. CAPÍTULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Implicancias gerenciales
Se ha comprobado que existe una relación directa entre teletrabajo, motivación y
productividad; por lo tanto, se recomienda a los empleadores otorgar todas las facilidades para
que los colaboradores puedan sentirse a gusto con el teletrabajo que realizan para que esto
impacte positivamente en su nivel de motivación y, por lo tanto, en su nivel de productividad. A
raíz de las sugerencias encontradas en la investigación, se recomienda que las empresas efectúen
la desconexión digital y solamente contacten a los trabajadores dentro de su horario de trabajo; ya
que existe la percepción por parte de los colaboradores de que trabajan las 24 horas, todos los
días de la semana.
El trabajo en casa ha ayudado a prevenir el contagio de la pandemia a los trabajadores y a
sus familias, por lo tanto ha sido efectivo en el cuidado de la salud del personal. Para continuar con
un teletrabajo eficaz se surgiere que la empresa brinde a sus colaboradores los equipos y recursos
necesarios como computadoras y laptops modernas, audífonos, cámaras web, y otros que
potencien el rendimiento del trabajador. Asimismo, un problema presentado por teletrabajadores
fue la conexión inestable de internet, por lo que se sugiere a los empleadores que brinden planes
de datos ilimitados a los colaborares para evitar estos problemas.
Se sugiere a los empleadores programar reuniones virtuales de trabajo, donde los
colaboradores puedan expresar abiertamente sus ideas y sus preocupaciones, para que la
organización pueda brindarles flexibilidad y apoyo inmediato, con el objetivo de mejorar la
relación laboral en la empresa.
Finalmente, se pudo conocer que la mayoría de la muestra se sentía satisfecha con el
trabajo remoto, por lo que resulta pertinente recomendar a los empleadores brindar cursos de
especialización en las habilidades para el teletrabajo, con la finalidad de tener un personal
capacitado y más productivo en la empresa. También se propone a los empleadores combinar
actividades remotas con presenciales al momento de delegar funciones a sus colaboradores con el
objetivo de incrementar la satisfacción laboral en la empresa.
5.2 Limitaciones
El tipo de muestreo realizado fue no probabilístico, por lo que los resultados no se pueden
extrapolar al universo. El tamaño de muestra obtenido es bastante pequeño, lo cual se asocia a un
margen de error alto. El tiempo para la recolección de los datos fue solamente de
aproximadamente tres semanas, lo cual no permitió conseguir mayor cantidad de encuestas. La
36
coyuntura de pandemia pudo haber afectado el sentir de los entrevistados al momento de
responder el cuestionario.
5.3 Futuras investigaciones
Se sugiere realizar una muestra más grande para poder realizar análisis parciales con
muestras robustas por segmento investigado (género, rango de edad, distrito de residencia,
ciudad, entre otros). Otras futuras investigaciones están vinculadas con diferentes ciudades en
todo el norte del país para obtener resultados comparativos y detectar oportunidades de mejora.
Se puede desarrollar un modelo de regresiones estructurales para profundizar el análisis
estadístico. Complementariamente, se puede conducir focus group para conocer las percepciones
espontáneas de los teletrabajadores con relación a su motivación y productividad.
37
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44
6. ANEXOS
1. Cuestionario.
Cuestionario
Número
PIURA - ESTUDIO DE LA RELACIÓN ENTRE EL TELETRABAJO Y LA
PERÚ MOTIVACIÓN Y PRODUCTIVIDAD ENTRE PERSONAS DE 20 A 45
EN LOS DEPARTAMENTOS DE PIURA, LAMBAYEQUE Y LA
LIBERTAD- PERÚ, 2021
DATOS GENERALES
ZONA 1
Piura 1
Chiclay 2
o
Trujillo 3
F1. ¿Ha realizado o realiza usted teletrabajo durante el último año? (MARQUE UNA OPCIÓN)
Sí 1 CONTINUAR
45
No 2 TERMINAR
T1. ¿Qué tan de acuerdo o en desacuerdo se encuentra con cada una de las siguientes frases,
donde 1 es Totalmente en desacuerdo; ¿y 5 es Totalmente de acuerdo, pudiendo marcar cualquier
número intermedio como 2, 3 o 4 para matizar su opinión?
CONSTRUCTO / Totalmente En Ni de De Totalmente
TELETRABAJO. en desacuerdo acuerdo ni acuerdo de acuerdo
desacuerdo en
desacuerdo
T1.1 Considero que este
tipo de trabajo es
el adecuado para 1 2 3 4 5
el cumplimiento de
mis labores.
T1.2 Cuento con
espacio adecuado
para realizar mis 1 2 3 4 5
funciones del
teletrabajo.
T1.3 Prefiero el
teletrabajo que el 1 2 3 4 5
trabajo presencial.
T1.4 Considero que el
apoyo del Área
informático de mi 1 2 3 4 5
empresa es
importante.
T1.5 Considero que la
comunicación
laboral no se
1 2 3 4 5
efectúa
correctamente en
el teletrabajo.
T1.6 Realizo más horas
1 2 3 4 5
de trabajo.
T1.7 El teletrabajo
ayuda a reducir mi
ansiedad y mi 1 2 3 4 5
exposición a la
Covid-19.
46
M2. ¿Qué tan de acuerdo o en desacuerdo se encuentra con cada una de las siguientes frases,
donde 1 es Totalmente en desacuerdo; ¿y 5 es Totalmente de acuerdo, pudiendo marcar cualquier
número intermedio como 2, 3 o 4 para matizar su opinión?
47
contribuye en la
sociedad.
M2.9 La empresa realiza
actividades para
mantener 1 2 3 4 5
motivados a los
trabajadores.
PR3. ¿Qué tan de acuerdo o en desacuerdo se encuentra con cada una de las siguientes frases,
donde 1 es Totalmente en desacuerdo; ¿y 5 es Totalmente de acuerdo, pudiendo marcar cualquier
número intermedio como 2, 3 o 4 para matizar su opinión?
48
desde que
teletrabajo
PR3.9 Mi trabajo se ve
más afectado por
interrupciones
1 2 3 4 5
cuando me
encuentro en la
oficina
PR3.10 Me encuentro más
satisfecho con mi
1 2 3 4 5
trabajo desde que
teletrabajo
HÁBITOS DE LA CATEGORÍA
C1. ¿Cuál considera usted que es la principal ventaja del teletrabajo? (MARQUE UNA OPCIÓN)
C2. ¿Cuál considera usted que es la principal desventaja del teletrabajo? (MARQUE UNA OPCIÓN)
C3. Para hacer un buen teletrabajo, la empresa debe: (MARQUE UNA OPCIÓN)
49
C3.1 Brindar una computadora/laptop adecuada
C7. Semanalmente, ¿Qué porcentaje diría usted que trabaja a través de la modalidad de
teletrabajo? (MARQUE UNA OPCIÓN)
Computadora/ 1
Laptop
Tablet. 2
50
Celular 3
C9. ¿Qué tan satisfecho-a está usted con el teletrabajo? (MARQUE UNA OPCIÓN)
C10. (NET PROMOTER SCORE O ÍNDICE DE PROMOTORES NETO). En una escala del 0 al 10 en
donde 0 es no recomendaría para nada, y 10 es recomendaría totalmente, ¿qué tanto
recomendaría el uso del teletrabajo a sus amigos y familiares? (MARQUE UNA OPCIÓN)
No lo recomendaría Lo
recomendaría
Para nada
totalmente
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
C11. ¿Si tuviera que escoger, qué modalidad de trabajo preferiría?
Únicamente teletrabajo 2
DATOS DE CONTROL
“Ahora con la finalidad de completar y validar la información de mi trabajo, por favor le agradeceré me
brinde algunos datos”. Muchísimas gracias.
D1. ¿Cuál es el máximo grado de instrucción alcanzado por Usted? (ESPONTÁNEA, RU)
51
D3. ¿En qué empresa o sector trabaja usted? (OPCIONAL) ________________________
2. Tablas estadísticas
Tablas estadísticas en absolutos y porcentajes variables de la investigación
Teletrabajo tablas estadísticas en absolutos y porcentajes
Tabla 8
Considero que este tipo de trabajo es el adecuado para el cumplimiento de mis labores Considero que este tipo de trabajo es el adecuado para el cumplimiento de mis labores
Tabla 9
Cuento con espacio adecuado para realizar mis funciones del teletrabajo Cuento con espacio adecuado para realizar mis funciones del teletrabajo
Tabla 10
Prefiero el teletrabajo que el trabajo presencial Prefiero el teletrabajo que el trabajo presencial
Tabla 11
52
Considero que el apoyo del Área informático de mi empresa es importante Considero que el apoyo del Área informático de mi empresa es importante
Tabla 12
Considero que la comunicación laboral no se efectúa correctamente en el teletrabajo Considero que la comunicación laboral no se efectúa correctamente en el teletrabajo
Tabla 13
Realizo más horas de trabajo Realizo más horas de trabajo
Tabla 14
El teletrabajo ayuda a reducir mi ansiedad y mi exposición a la Covid-19 El teletrabajo ayuda a reducir mi ansiedad y mi exposición a la Covid-19
Tabla 16
53
Siento que el teletrabajo permite acomodar mejor mis tiempos para cumplir con mis actividades Siento que el teletrabajo permite acomodar mejor mis tiempos para cumplir con mis actividades
Tabla 17
El teletrabajo fortalece mi crecimiento personal El teletrabajo fortalece mi crecimiento personal
Tabla 18
Siento que la empresa ayuda a fortalecer mis conocimientos y habilidades técnicas Siento que la empresa ayuda a fortalecer mis conocimientos y habilidades técnicas
Tabla 19
Siento que la empresa valora y reconoce mis logros Siento que la empresa valora y reconoce mis logros
Tabla 20
Considero que la remuneración que recibo es justa con el trabajo que realizo Considero que la remuneración que recibo es justa con el trabajo que realizo
Tabla 21
Me siento comprometido con lograr los objetivos de la empresa Me siento comprometido con lograr los objetivos de la empresa
Tabla 22
54
Me siento satisfecho con la empresa en que trabajo ya que contribuye en la sociedad Me siento satisfecho con la empresa en que trabajo ya que contribuye en la sociedad
Tabla 23
La empresa realiza actividades para mantener motivados a los trabajadores La empresa realiza actividades para mantener motivados a los trabajadores
Tabla 24
Desempeño más eficientemente mis actividades desde que teletrabajo Desempeño más eficientemente mis actividades desde que teletrabajo
Tabla 25
Creo que realizaría mejor mi trabajo desde la oficina Creo que realizaría mejor mi trabajo desde la oficina
Tabla 26
Cumplo con las metas que debo lograr en mi cargo Cumplo con las metas que debo lograr en mi cargo
Tabla 27
55
Alcanzo los objetivos establecidos en los tiempos propuestos Alcanzo los objetivos establecidos en los tiempos propuestos
Tabla 28
Cuando teletrabajo logro hacer más de lo estipulado para mi cargo Cuando teletrabajo logro hacer más de lo estipulado para mi cargo
Tabla 29
Dispongo de más tiempo libre desde que teletrabajo Dispongo de más tiempo libre desde que teletrabajo
Tabla 30
Suelo exceder de mi jornada laboral para cumplir las metas establecidas Suelo exceder de mi jornada laboral para cumplir las metas establecidas
Tabla 31
Me ausento menos de mi trabajo debido a incapacidad, permisos o retrasos desde que teletrabajo Me ausento menos de mi trabajo debido a incapacidad, permisos o retrasos desde que teletrabajo
Tabla 32
Mi trabajo se ve más afectado por interrupciones cuando me encuentro en la oficina Mi trabajo se ve más afectado por interrupciones cuando me encuentro en la oficina
Tabla 33
56
Me encuentro más satisfecho con mi trabajo desde que teletrabajo Me encuentro más satisfecho con mi trabajo desde que teletrabajo
Tabla 34
MOTIVACIÓN
La moda l i da d de tra ba jo a ctua l me permi te a l ca nza r mi s meta s pers ona l es y42%
orga ni za 51%
ci ona l es . 41% 52% 50% 42% 47%
Si ento que el tel etra ba jo permi te a comoda r mejor mi s ti empos pa ra cumpl i r61%
con mi s a60%
cti vi da des . 68% 52% 56% 67% 60%
El tel etra ba jo forta l ece mi creci mi ento pers ona l . 39% 45% 44% 40% 42% 42% 42%
Si ento que l a empres a va l ora y reconoce mi s l ogros . 50% 55% 56% 50% 56% 48% 53%
Si ento que l a empres a a yuda a forta l ecer mi s conoci mi entos y ha bi l i da des técni
53% ca s . 62% 61% 55% 62% 52% 58%
Cons i dero que l a remunera ci ón que reci bo es jus ta con el tra ba jo que rea l i zo.
39% 43% 46% 36% 42% 39% 41%
Me s i ento comprometi do con l ogra r l os objeti vos de l a empres a . 78% 74% 83% 69% 76% 76% 76%
Me s i ento s a ti s fecho con l a empres a en que tra ba jo ya que contri buye en l a 64%
s oci eda d.66% 61% 69% 74% 52% 65%
La empres a rea l i za a cti vi da des pa ra ma ntener moti va dos a l os tra ba ja dores .42% 60% 61% 43% 50% 55% 52%
PRODUCTIVIDAD
Des empeño má s efi ci entemente mi s a cti vi da des des de que tel etra ba jo 33% 49% 37% 48% 50% 30% 42%
Creo que rea l i za ría mejor mi tra ba jo des de l a ofi ci na 42% 55% 49% 50% 54% 42% 49%
Cumpl o con l a s meta s que debo l ogra r en mi ca rgo. 72% 85% 80% 79% 80% 79% 80%
Al ca nzo l os objeti vos es ta bl eci dos en l os ti empos propues tos 75% 81% 80% 76% 76% 82% 78%
Cua ndo tel etra ba jo l ogro ha cer má s de l o es ti pul a do pa ra mi ca rgo 50% 66% 54% 64% 68% 45% 59%
Di s pongo de má s ti empo l i bre des de que tel etra ba jo 44% 34% 44% 33% 32% 48% 39%
Suel o exceder de mi jorna da l a bora l pa ra cumpl i r l a s meta s es ta bl eci da s 58% 68% 59% 69% 68% 58% 64%
Me a us ento menos de mi tra ba jo debi do a i nca pa ci da d, permi s os o retra s os 44%
des de que
49%tel etra ba jo41% 52% 50% 42% 47%
Mi tra ba jo s e ve má s a fecta do por i nterrupci ones cua ndo me encuentro en l a39%
ofi ci na 32% 37% 33% 32% 39% 35%
Me encuentro má s s a ti s fecho con mi tra ba jo des de que tel etra ba jo 42% 34% 34% 40% 40% 33% 37%
Fuente: elaboracion propia
57
Tabla 35
Net Promoter Score (NET PROMOTER SCORE O ÍNDICE DE PROMOTORES NETO). En una escala del
0 al 10 en donde 0 es no recomendaría para nada, y 10 es recomendaría totalmente, ¿qué tanto
recomendaría las redes sociales de su agencia de turismo más frecuente a sus amigos y familiares?
GÉNERO EDAD EMPLEO
Etiqueta de fila Hombre Mujer De 20 a 24 años De 25 a 45 años Full time Part time Total general
1 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
2 1% 2% 1% 2% 2% 1% 1%
3 6% 1% 4% 2% 4% 3% 3%
4 2% 4% 3% 3% 2% 3% 3%
5 2% 6% 2% 7% 6% 2% 4%
6 5% 9% 11% 4% 5% 10% 7%
7 28% 22% 20% 29% 29% 18% 25%
8 26% 17% 29% 14% 12% 35% 21%
9 22% 20% 19% 22% 19% 23% 21%
10 8% 19% 11% 17% 21% 4% 14%
Tota l genera l 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
Fuente: Elaboración propia
Tabla 36
Resumen del NPS
GÉNERO EDAD EMPLEO
NPS Hombre Mujer De 20 a 24 años De 25 a 45 años Full time Part time Total general
PROMOTORES 30% 38% 30% 39% 40% 28% 35%
DETRACTORES 15% 22% 21% 18% 19% 19% 19%
NPS 15% 16% 9% 21% 20% 8% 15%
Fuente: Elaboración propia
Tabla 36
58
¿Cuál considera usted que es la principal ventaja del teletrabajo?
Tabla 37
Tabla 38
Para hacer un buen teletrabajo, la empresa debe:
Tabla 39
Diría usted que a raíz del teletrabajo:
Tabla 40
Diría usted que, en el teletrabajo, en comparación con el trabajo presencial:
59
Tabla 41
La modalidad del teletrabajo permite que:
Tabla 42
Semanalmente, ¿Qué porcentaje diría usted que trabaja a través de la modalidad de teletrabajo?
Tabla 43
¿Qué tecnología usa para el teletrabajo?
Tabla 44
¿Qué tan satisfecho-a está usted con el teletrabajo?
Tabla 45
¿Si tuviera que escoger, qué modalidad de trabajo preferiría?
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ENLACE DE DRIVE
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