Los conflictos éticos surgen cuando un individuo se enfrenta con dos o más principios éticos en

conflicto, sin que ninguno invalide o anule al otro. Estos conflictos se presentan cuando el
agente solo puede optar por uno de los principios en disputa, sin poder cumplir con ambos al
mismo tiempo. Se considera un dilema ético genuino cuando hay principios en conflicto que son
igualmente importantes éticamente, o cuando no hay una razón ética clara que permita elegir
uno sobre el otro. Es decir, es una situación en la que no es fácil decidir qué es lo correcto o
moralmente aceptable porque ambos principios en juego son igualmente válidos o importantes,
o porque no hay una guía clara de ética que indique qué opción tomar. En resumen, es un
conflicto ético real donde no hay una solución fácil o evidente.

Por consiguiente, imaginemos que el dueño de una empresa se enfrenta a la decisión de despedir
a un empleado, que ha estado 1 año en el trabajo, por su bajo rendimiento y los errores graves
que ha estado cometiendo. En este caso, el empleado es el que mantiene económicamente a la
familia y tiene un hijo con una enfermedad crónica que requiere tratamientos médicos costosos.

Por lo tanto, nos enfrentamos en un dilema ético genuino. Está en la situación de despedir al
empleado debido a su bajo desempeño y los errores que ha cometido, lo cual podría ser justo
desde la perspectiva de la empresa y su responsabilidad con otros empleados ya que no bajaría
el rendimiento, la eficiencia y la calidad que ofrece la compañía, pero tendría consecuencias
devastadoras para la familia ya que este empleo, económicamente, cubre los tratamientos, los
impuestos y las necesidades básicas. O, por otro lado, considerar retener al empleado que podría
ser una decisión más compasiva y considerada, pero, posiblemente, comprometería el
rendimiento y la eficacia del equipo de trabajo.

Desde la administración de Recursos Humanos, la clave del éxito de la compañía son los
empleados, despedir a un empleado con una situación personal difícil podría empeorar aún más
su situación y crear una carga emocional adicional para él y su familia. Por lo tanto, antes de
tomar una decisión, buscaría explorar alternativas que permitan al empleado mejorar su
desempeño y superar sus dificultades, como brindarle apoyo adicional o capacitación,
obviamente, habrá consecuencias si no muestra mejoría en su rendimiento en el trabajo. De esta
manera, el empleado se sentirá comprendido y endeudado, y querrá producir más y llevar a la
compañía al éxito. Claramente, esta actitud dependerá de cada persona, pero mayormente,
empresas que toman la medida de ayudar al empleado, estos sienten la necesidad de colaborar
más con la compañía.

Otra posible solución, la empresa decide despedir al empleado debido a su bajo rendimiento y
errores cometidos, sin tener en cuenta las consecuencias personales que esto pueda tener para él
y su familia. La decisión se basa únicamente en el impacto negativo que el empleado está
teniendo en el rendimiento y la eficacia del equipo de trabajo. El despido será abrupto, es decir,
no se le brindará ningún tipo de apoyo al empleado para enfrentar la transición laboral, menos
aún, la oportunidad de mejorar su desempeño a través de programas de desarrollo y apoyo, ni se
le ofrecerá un período de transición planificada para buscar nuevas oportunidades laborales.
Esta solución lo he visto en países de Asia como Japón, Corea, China, en donde el objetivo
principal es mantenerse en la cima del mercado y superar a la competencia, sin importar el costo
humano. Los empleados son vistos como recursos para alcanzar estos objetivos, si no cumplen
con los estándares exigentes de la empresa son despedidos, sin importar sus circunstancias
personales o familiares.

Desde mi postura, la primera solución que propongo es la mejor opción ya que respaldar y
valorar a los empleados en el entorno laboral es una estrategia efectiva para impulsar su
motivación y compromiso con la empresa ya que, al sentirse apoyados experimentan un
aumento de compromiso y permanencia con la empresa, por lo tanto, tienden a ser más
productivos y comprometidos con su trabajo. Además, no solo beneficia al empleado individual,
sino que también genera resultados positivos para la compañía. Los empleados que se sienten
apoyados procuran a permanecer en la empresa a largo plazo, lo que reduce la rotación de
personal y los costos asociados con la contratación y capacitación de nuevos empleados.
Además, el compromiso y la productividad mejorados de los empleados conducen a un aumento
en la calidad del trabajo y la eficiencia operativa de la empresa.

En conclusión, al enfrentarse a la decisión de despedir a un empleado por bajo rendimiento y

errores graves, se abre un dilema ético que pone en juego tanto la estabilidad económica del
individuo como el rendimiento y la eficacia del equipo de trabajo y la empresa.

La opción de brindar apoyo adicional al empleado, buscando alternativas para mejorar su

desempeño y superar sus dificultades, impulsa o aumenta el compromiso y la productividad en
la empresa, generando beneficios a largo plazo para ambas partes

Por lo tanto, priorizar el apoyo y la valoración de los empleados no solo es éticamente

responsable, sino también estratégicamente beneficioso para la empresa en términos de
retención de talento, productividad y reputación en el mercado.

Bohlander, G., Snell, S., & Morris, S. (2017). Administración de Recursos Humanos (17ª ed.).
Cengage Learning.

Mondy, R. W., & Noe, R. M. (2005). Administración de Recursos Humanos (9ª ed.). Pearson
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