UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES

MAESTRÍA EN DERECHO DEL TRABAJO Y
ADMINISTRACIÓN EMPRESARIAL

“ANÁLISIS DE LA RESPONSABILIDAD LEGAL DEL

FUNCIONARIO PÚBLICO EN LOS PROCESOS DEL
DESPIDO INJUSTIFICADO”

LICENCIADA ANA FLORINDA VARGAS MAYORGA

GUATEMALA, AGOSTO DE 2015

i
UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
MAESTRÍA EN DERECHO DEL TRABAJO Y
ADMINISTRACIÓN EMPRESARIAL

“ANÁLISIS DE LA RESPONSABILIDAD LEGAL DEL

FUNCIONARIO PÚBLICO EN LOS PROCESOS DEL
DESPIDO INJUSTIFICADO”

TESIS PRESENTADA

POR:

LICENCIADA ANA FLORINDA VARGAS MAYORGA

PREVIO A OPTAR AL GRADO ACADÉMICO DE:

MAGISTER ARTIUM EN DERECHO DEL TRABAJO

Y ADMINISTRACIÓN EMPRESARIAL

GUATEMALA, AGOSTO DE 2015

ii
Directora de Maestrías
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales:
M.A. Mirna Lubet Valenzuela Rivera

Consejero de Tesis:
M.A. Luisa Yulabi Jauregui Urrea

iii
iv
 REGLAMENTO DE TESIS

UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA

“Artículo 8º. RESPONSABILIDAD

Solamente el autor es responsable de los conceptos expresados

en el trabajo de tesis. Su aprobación en manera alguna implica
responsabilidad para la Universidad”.

v
 ÍNDICE

Pág.
INTRODUCCIÓN 1

CAPÍTULO I
PLAN DE INVESTIGACIÓN 3
1. Planteamiento del problema 3
2. Justificación de la Investigación 10
3. Formulación de la Hipótesis 11
4. Objetivos de la Investigación 11
5. Métodos y Técnicas Aplicados a la Investigación 12
6 Muestreo 14

CAPÍTULO II
INCIDENCIA DEL CONTRATO LABORAL EN LA
RELACIÓN DE TRABAJO 15
2.1 El contrato de trabajo 15
2.1.1 Definición 16
2.1.1.1 Legal 17
2.1.1.2 Doctrinaria 18
2.1.2 Elementos 19
2.1.2.1 Personal 20
2.1.2.2 Real 21
2.1.2.3 Formal 22
2.1.2.4 Especiales 23
2.1.3 Características 25
2.1.4 Clases 25
2.2 La relación de trabajo 26
2.2.1 Concepto 27
2.2.2 Características 28
2.2.3 Diferencias entre contrato de trabajo y
relación de trabajo 29
2.2.4 Efectos 31

CAPÍTULO III
CAUSAS DE LATERMINACIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO 37
3.1 ¿Qué es la terminación del contrato de trabajo? 37

vi
3.2. Formas 37
3.2.1 Por voluntad de una de las partes 37
3.2.2 Por causa imputable a una de las partes 40
3.2.3 Por disposición de la ley 41

3.3 Clasificación 42
3.3.1 Despido directo justificado 42
3.3.2 Despido directo injustificado 45
3.3.3 Despido indirecto 46
3.3.4 Renuncia 47
3.3.5 Abandono injustificado de labores 48
3.3.6 Por disposición legal 49
3.4 Efectos 50

CAPÍTULO IV
PROCEDIMIENTO DE DESPIDO, AUTORIDAD NOMINADORA
Y EL TRABAJADOR MUNICIPAL 53
4.1 Autoridad nominadora 53
4.1.1 Facultades 53
4.2 Trabajador municipal 53
4.2.1 Concepto 54
4.2.2 Relación trabajador municipal y municipalidad 55
4.2.3 Ley de Servicio Municipal 55
4.2.3.1 Obligaciones de los trabajadores
municipales 56
4.2.3.2 Prohibiciones de los trabajadores
municipales 57
4.2.3.3 Causas de despido de los
trabajadores municipales 59
4.2.3.3.1 Remoción justificada 59
4.2.3.3.2 Por decisión unilateral de la
autoridad nominadora 61
4.2.3.3.3 Por supresión de puesto 62
4.2.3.4 Efectos del despido de los
trabajadores municipales 62
4.3 Procedimiento de despido o destitución 63

vii
CAPÍTULO V
LA RESPONSABILIDAD LEGAL DE LOS FUNCIONARIOS
PÚBLICOS EN EL PAGO DE PRESTACIONES LABORALES POR
DESPIDO INJUSTIFICADO 65
5.1 Antecedentes 66
5.2 Sentencias 66
5.3 Sentencias condenatorias 68
5.4 La importancia de establecer responsabilidad para la
autoridad nominadora municipal que realiza un
despido injustificado 70

CONCLUSIONES 73

RECOMENDACIONES 75

TERMINOLOGÍA TÉCNICA 77

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 81

ANEXOS

viii
 1

INTRODUCCIÓN

El despido injustificado realizado por un funcionario público, tiene

repercusiones de tipo económico dentro de la institución a la cual
pertenece, en virtud que a quien condena al pago de sueldos caídos y
demás prestaciones laborales es a la institución y no al funcionario
público en su calidad de autoridad nominadora, por no haber observado
o respetado el procedimiento establecido legalmente, constituyendo
una vulneración a los derechos que como trabajador tiene y perjudicado
el patrimonio de la institución a la que pertenece, creando un sistema
de inseguridad e instabilidad laboral, en virtud que el funcionario público
en ningún momento sale perjudicado, ya que al momento de existir una
condena por el despido realizado, quien es condenada es la institución
y no el funcionario que realizo el despido sin realizar las observaciones
que correspondan, a pesar de lo regulado en el artículo 416 del Código
de Trabajo, en cuanto a la falta laboral que se estaría cometiendo.
Como puede establecerse el objeto de la presente investigación es
establecer que al funcionario público no se le perjudica en su patrimonio
el hecho de realizar despidos injustificados, ya que como se indicó
anteriormente quien es condenada es la institución a la cual pertenecen.

1
2
 3

CAPÍTULO I
PLAN DE INVESTIGACIÓN

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

A. Explicación o esbozo general del problema

El Derecho del Trabajo, preferentemente llamado por algunos
autores Derecho Laboral, es “el que tiene por contenido principal
la regulación de las relaciones jurídicas entre empresarios y
trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en lo referente al
trabajo subordinado, y en cuanto atañe a las profesiones y a la
forma de prestación de los servicios, y también en lo relativo a
las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la
actividad laboral dependiente.”1

Entre las instituciones del Derecho del Trabajo se encuentra el

contrato de trabajo, el que de conformidad con lo preceptuado en
el artículo 18 del Código de Trabajo lo denomina contrato
individual de trabajo, el que sea cual fuere su denominación, lo
define como “el vínculo económico-jurídico mediante el que una
persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono),
sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente,
bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada
de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o
forma” 2.

De conformidad con el artículo 19 del Código de Trabajo, “para

que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione,

1
Osorio, Manuel. Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales. Pág. 319.
2
Decreto 1441 del Congreso de la República. Código de Trabajo. Pág. 10.

3
 4

basta con que se inicie la relación de trabajo, que es el hecho

mismo de la prestación de los servicios o de la ejecución de la
obra en las condiciones que determina el artículo precedente”3.
El contrato individual de trabajo, conforme al artículo 20 del
código antes citado, obliga, no sólo a lo que se establece en él,
sino que:
a) A la observancia de las obligaciones y derechos que el
Código de Trabajo o los convenios internaciones ratificados
por Guatemala; y
b) A las consecuencias que el propio contrato se deriven según
la buena fe, la equidad, el uso y costumbres locales o la ley.

Las condiciones de trabajo que rijan un contrato o relación

laboral, no pueden alterarse fundamentalmente o
permanentemente. Y de conformidad con el artículo 24 del
mismo código, “la falta de cumplimiento del contrato individual de
trabajo o de la relación de trabajo sólo obliga a los que en ella
incurren a la responsabilidad económica respectiva, o sea las
prestaciones que determine este código, sus reglamentos y las
demás leyes de trabajo o de previsión social, sin que en ningún
caso pueda hacerse coacción contra las personas”4.

“Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las

dos partes que forman la relación laboral le ponen fin a ésta,
cesándola efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas,
por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, o en
que ocurra lo mismo, por disposición de la ley, en cuyas

3
Ídem. Pag. 11.
4
Idem. Pag. 13.
 5

circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que

emanan, de dichos contratos”5.

Como complemento a lo preceptuado en el artículo 76 del Código

de Trabajo, que regula la terminación de los contratos de trabajo,
definida en el párrafo que antecede, los artículos del 77 al 80 del
mismo código estipulan las causas justas que facultan al patrono
y al trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo;
además, regulan como requisito para que surta efecto la
terminación del contrato de trabajo, que tanto el patrono como el
trabajador, según sea el caso, lo comunique por escrito a la otra
parte.

Si las causas de la terminación de la relación laboral no se

encuentran reguladas en los artículos precitados, la acción
realizada es constitutiva de un despido injustificado, teniéndose
la obligación por parte del patrono el pagar al trabajador no solo
las prestaciones pendientes de remuneración, sino que también,
al pago de “una indemnización por tiempo servido equivalente a
un mes de salario por cada año de servicio continuos” 6, cuyo
importe se calcula “tomando como base al salario devengado por
el trabajador durante los últimos seis meses que tenga vigencia
el contrato” 7.

De lo todo lo anteriormente expuesto se desprende, que para

realizar un despido de un trabajador el empleador tiene que
realizar el procedimiento correspondiente llenando los requisitos
que el Código de Trabajo establece, de lo contrario se estaría

5
Idem. Pag. 48.
6
Idem. Pag. 54.
7
Ibídem. Pág. 54.
 6

ante un despido injustificado, dando como consecuencias que se

dicten sentencias condenatorias, ordenando el pago de
prestaciones laborales.

De lo que se desprende la necesidad de establecer la

responsabilidad que se deriva de un despido injustificado,
debiéndose de observar desde el punto de vista de la institución
y del funcionario público que incurrió en este clase de despido,
en el presente caso la Municipalidad del Municipio de Puerto
Barrios y el Alcalde Municipal, para determinar si la
responsabilidad recae únicamente en la institución o si
legalmente existe responsabilidad personal de los funcionarios
públicos en el pago de las prestaciones laborales por despido
injustificado.

B. Definición del problema

B.1. Pregunta principal

Con base en lo expuesto en al apartado anterior la
definición del problema se plantea de la siguiente manera:
¿Cuál es la responsabilidad del Funcionario Público, en
caso de un despido injustificado en el pago de las
prestaciones laborales?

B.2.Preguntas complementarias
Para contribuir a orientar de una manera más lógica y
precisa la investigación, como guía se plantean las
interrogantes complementarias siguientes:
 ¿Qué es un Funcionario Público?
 ¿Cuál es la responsabilidad de un Funcionario Público?
 7

 ¿Cuáles son los límites de la responsabilidad de un

Funcionario Público?
 ¿Cuál es el proceso para el despido?
 ¿Quién es el afectado al momento que un funcionario
no cumple con sus responsabilidades?
 ¿Qué son prestaciones laborales?
 ¿Qué es despido injustificado?
 ¿Cuándo se puede dar un despido injustificado?
 ¿A qué prestaciones tiene derecho un trabajador por un
despido injustificado?
 ¿Quién debe ser el responsable a pagar las
prestaciones cuando no se ha realizado el
procedimiento adecuado para un despido?

C. Punto de vista
La presente investigación se encamina a determinar la
responsabilidad de los funcionarios públicos al momento de
realizar un despido de un trabajador sin haber agotado los
procedimientos que la ley establece para realizarlo, o realizar el
despido sin que el trabajador haya dado motivo alguno para que
lo despidan (sin causa justa); en virtud que al momento de
dictarse una sentencia ordenando el pago de prestaciones
laborales, dicho pago podría erogarse únicamente de los fondos
públicos, y no del peculio personal del funcionario público, lo que
perjudicaría los bienes públicos, en virtud que ese dinero que se
utilice para pagar esas prestaciones por la realización de un mal
procedimiento, se puede utilizar en algo que beneficie al pueblo.
 8

D. Delimitación

D.1. Alcances y límites

Determinar si los Funcionarios Públicos (Alcaldes del
departamento de Izabal delimitando al municipio de Puerto
Barrios), han despido a trabajadores sin realizar el
procedimiento legal correspondiente o sin que el trabajador
haya dado motivo alguno para ser despedido, y
establecerse si al momento de ejecutar las sentencias
dictadas por el Juzgado de Primera Instancia de Trabajo y
Previsión Social del departamento de Izabal, en las cuales
se haya condenado pagar las prestaciones laborales por un
despido injustificado de un trabajador municipal, el
cumplimiento de la obligación proviene del peculio personal
del Funcionario Público, o única y exclusivamente de los
fondos públicos, determinándose cuál ha sido la
responsabilidad personal de los Funcionarios Públicos en
el pago de las prestaciones laborales por despido
injustificado.

D.2. Delimitación espacial y temporal

D.2.1.Espacial o geográfico
La Investigación del presente trabajo se realizará
sobre expedientes ya ejecutoriados que se hayan
tramitado en el Juzgado de Primera Instancia de
Trabajo y Previsión Social del departamento de
Izabal, en los cuales se haya condenado al pago de
las prestaciones laborales por un despido
injustificado, realizado por un Funcionario Público,
para establecer de donde salieron los fondos; así
 9

como, en qué momento se dictó la sentencia y

cuándo se hizo efectivo el pago.

D.2.2.Temporal
Esta investigación se desarrollará, tomando en
cuenta los procesos tramitados en el Juzgado
Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social del
departamento de Izabal, del año dos mil diez al dos
mil catorce, en los cuales la sentencia se encuentre
firme y se haya condenado el pago de las
presentaciones laborales por despido injustificado.

E. Unidad de análisis

E.1. Contenido (objeto de estudio)

La presente investigación tiene por objeto analizar los
procesos laborales en los cuales se haya dictado sentencia
condenando al pago de las prestaciones laborales por un
despido injustificado realizado por un Funcionario Público,
con el propósito de determinar si se le ha deducido
responsabilidad personal al funcionario en cuyo periodo se
realizó el despido injustificado, aun cuando la sentencia se
dicte después que el funcionario público hubiese cesado en
el ejercicio de su cargo.
 10

E.2. Grupos, personas, instituciones

E.2.1. Grupos
 Funcionarios Públicos.
 Funcionarios del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social.

E.2.2. Personas
 Alcalde
 Trabajadores municipales.
 Juez de Primera Instancia de Trabajo y
Previsión Social del departamento de Izabal.
 Inspectores de Trabajo y Previsión Social.

E.2.3.Instituciones
 Municipalidad de Puerto Barrios, Izabal.
 Juzgado de Primera Instancia de Trabajo y
Previsión Social del departamento de Izabal.
 Inspección General de Trabajo y Previsión
Social.

2. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
La investigación fundamentada en la necesidad de establecer la
responsabilidad, que de conformidad con la ley, tiene un Funcionario
Público, al realizar un despido injustificado y la sentencia sea dictada
cuando haya cesado en el ejercicio de sus funciones; en virtud que,
la acción se realiza en su periodo de funciones, pero la sentencia se
ejecuta en el periodo del próximo Funcionario Público electo.
 11

3. FORMULACION DE LA HIPOTESIS
Se carece de una norma legal vigente que establezca la
responsabilidad personal de los Funcionarios Públicos, cuando se
dicta una sentencia condenatoria al pago de las prestaciones
laborales por un despido injustificado, lo que favorece la impunidad
de aquel Funcionario Público que con pleno conocimiento de estar
violando los derechos laborales del trabajador al despedirlo
injustificadamente, continua la violación a los derechos laborales al
momento de retrasar el proceso laboral planteado por el trabajador,
con el propósito de evitar que la sentencia se dicte y ejecute en el
tiempo que él está en funciones, buscando deliberadamente que sea
el próximo funcionario electo quien tenga que responder por el mal
despido realizado.

A. Variable independiente
El despido injustificado y la responsabilidad del Funcionario
Público.

B. Variable dependiente
1. Sentencias en las que haya sido sancionado al Funcionario
Público que haya incurrido en un despido injustificado.
2. Responsable en el pago de las prestaciones por un despido
injustificado de un trabajador municipal.
3. Consecuencias jurídicas en el despido injustificado.

4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
A. Objetivo general
Determinar si la norma legal vigente contiene alguna regulación
que permita deducirle responsabilidad personal al Funcionario
Público en caso de un despido injustificado, impidiéndole que
evada su responsabilidad laboral con relación al trabajador
 12

despedido injustificadamente, en perjuicio no solo del trabajador

sino que de la propia institución objeto de estudio.

B. Objetivos específicos
 Establecer las políticas y procedimientos para sancionar al
funcionario Público, por realizar un despido injustificado.
 Determinar la responsabilidad del Funcionario Público en un
despido injustificado
 Establecer las consecuencias jurídicas a que conlleva un
despido injustificado, para el Funcionario Público y la
institución (Municipalidad de Puerto Barrios).

5. MÉTODOS Y TÉCNICAS APLICADOS A LA

INVESTIGACIÓN.
A la investigación realizada se han aplicado los métodos y las
técnicas detalladas a continuación:

A. Métodos
 Jurídico: Para operativizar la investigación y alcanzar los
objetivos propuestos, es necesario realizar la investigación bajo
el método jurídico, fundamentalmente en la interpretación de la
ley.
 Analítico: A través de la descomposición del todo en sus partes,
permitirá estudiar la problemática objeto de la investigación, a
través del desarrollo de cada uno de los temas anotados en el
bosquejo preliminar.
 Sintético: Realizada la operación lógica analítica durante el
desarrollo del informe final, a través de este método se
construirá la teoría final que permita establecer los resultados
del análisis desarrollado, extrapolando los aspectos más
importantes para la consolidación del documento final.
 13

 Deductivo: Con el cual se pretende enfocar un razonamiento

lógico formal, es decir de carácter científico, el cual se basa en
premisas o supuestos de carácter general, para inferir y obtener
conclusiones de tipo particular. Es un método destinado a
obtener conclusiones de tipo particular.
 Comparativo: En el estudio del derecho, el que se apoya en la
exposición de las diferencias entre las diversas instituciones
jurídicas, para apreciar su coherencia o apreciar sus
peculiaridades, el método comparativo, permitirá ratificar,
rectificar o destruir los dogmas jurídicos, llevando al análisis,
comprensión y entendimiento de la problemática investigada, y
de esta manera llegar a la posible solución de la misma.

B. Técnicas de Recolección de Datos

 Entrevista: Permitirá a la investigadora realizar un interrogatorio

dirigido, practicado en forma personal a individuos previamente
identificados y determinados, con el objeto de obtener
información y/o comprobar la misma.

 Exégesis: La técnica de la exégesis o lectura comentada,

aplicada a la presente investigación, permitirá la extrapolación
de datos importantes y útiles a nuestros propósitos, obtenidos
de la lectura técnica de diversos documentos físicos o
electrónicos.

 Bibliográficas y Documentales: A través de la descripción de las

fuentes de información bibliográfica, entre las que se pueden
mencionar libros, leyes y otros documentos que sean
vinculantes para la investigación, permitirá la recolección y
 14

recopilación de información necesaria a la presente

investigación, que servirán para sustentarla.

6. Muestreo: Población de Izabal, a conveniencia delimitando las

sentencias de la Municipalidad de Puerto Barrios, por lo que
aplico un censo.
 15

CAPÍTULO II
INCIDENCIA DEL CONTRATO LABORAL EN LA RELACIÓN DE
TRABAJO

2.1. El contrato de trabajo.

El contrato de trabajo contiene elementos esenciales, tanto de
existencia como de validez, que lo hacen plenamente identificable ante
otros tipos de contrataciones, tales como los contratos de obra o
empresa, de servicios profesionales, entre otros, lo que determina la
importancia de tomarlo en cuenta en la presente investigación.

De la celebración de un contrato de trabajo se generan derechos y

obligaciones, estipulados por disposición de las partes contratantes
(empleador y trabajador) o bien por ministerio de ley, y el
incumplimiento o inobservancia de los mismos trae como consecuencia
la terminación de la relación de trabajo, llevando implícito el ocasionar
daños y perjuicios a una de las partes.

A partir del momento en que se comienza la prestación de los servicios,

materiales o intelectuales, por parte del trabajador se tiene por iniciada
la relación, aun no se haya celebrado un contrato de trabajo entre las
partes, lo que implica la aplicación y observancia de los derechos
mínimos establecidos en las leyes laborales, brindando desde este
momento, protección preferente a la persona del trabajador,
proporcionándole una vida decorosa, independientemente de la causa
o el acto que dio origen a la relación de trabajo.

De lo anterior se logra determinar que puede de existir una relación de

trabajo sin contrato de trabajo, pero no puede existir un contrato de
trabajo sin relación de trabajo.

15
 16

Tomando en consideración lo expuesto, para poder hacer un estudio de

los elementos esenciales de valides del contrato de trabajo, es
indispensable el definir previamente el ya referido contrato, lo cual se
hará desde el punto de vista jurídico y desde el punto de vista de los
doctrinarios.

2.1.1. Definición
Previo a realizar la definición legal y doctrinaria del contrato de trabajo,
se considera necesario el comprender el término definición, para tener
una mejor compresión de las definiciones que a posteriori se
presentarán.

Acudiendo a la fuente de consulta egráfica o electrónica, se consulta la

enciclopedia libre Wikipedia, en la que encontramos: “Una definición es
una proposición mediante la cual se trata de exponer de manera
unívoca y con precisión la comprensión de un concepto o término o
dicción o -si consta de dos o más palabras- de una expresión o locución.
Se alude a determinar, por escrito u oralmente, de modo claro y exacto,
las cualidades esenciales del tema implicado. Por consiguiente,
definición es una descripción de un complejo de estado de cosas u
objetos, circunstancias o abstracciones que permanecen unidas por
medio de un establecimiento de la zona de validez”8.

De lo anterior debemos entender que una definición es la explicación

detallada de cosas, objetos, circunstancias o de abstracciones,
describiéndoles en su totalidad de manera clara y exacta, para que
exista una inequívoca compresión de su sustancia.

8
http://es.wikipedia.org/wiki/Definici%C3%B3n
 17

2.1.1.1. Legal.
En la legislación laboral guatemalteca se define al contrato de trabajo
de la siguiente manera: “Contrato individual de trabajo, sea cual fuere
su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una
persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus
servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la
dependencia y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio
de una retribución de cualquier clase o forma”9.

De lo regulado en el artículo 18 del Código de Trabajo anteriormente

trascrito, se establece que, además de ostentar las características de
una relación laboral, el referido artículo al definir el contrato individual
de trabajo, prevé la manipulación de dicha institución laboral, en virtud
que con el propósito de evadir las obligaciones que se derivan del
contrato individual de trabajo, incurriendo en simulación y por ende
actuando en fraude de ley, se pudiera pretender, aparentemente, la
celebración de un contrato al cual se denominará de manera distinta,
como contrato de servicios profesionales entre otros, buscando
ampararse con el argumento que lo que se celebró no fue un contrato
de trabajo, por lo tanto no existe un relación laboral; en tal sentido el
artículo analizado otorga certeza, a través del principio de realidad, para
la parte más débil de la relación, quien lo es el trabajador; protección
consistente en que pese a que se le dé denominación distinta al de
contrato individual de trabajo, se tendrá por celebrado este y no el
contrato simulado, por lo que se estará ante una relación laboral a la
cual se le aplica el Código de Trabajo.

9
Código de Trabajo. Artículo 18. Pag. 8
 18

2.1.1.2. Doctrinaria.
Diversos tratadistas, cada uno desde su punto de vista, han definido al
contrato de trabajo, por lo que a continuación trascribiremos algunas de
estas definiciones:

“Convenio obligatorio entre dos o más partes, relativo a un servicio,

materia, proceder o cosa, el que tiene por objeto la prestación retribuida
de servicios subordinados de índole económica, sean industriales,
mercantiles, o agrícolas. Aquel que tiene por objeto la prestación
continuada de servicios privados y con carácter económico, y por el cual
una persona (El patrono, Empresario, Empleador), da remuneración o
recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia
o dirección, de la actividad profesional de otra, denominada el
Trabajador”.10

“Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o

denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a
prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un
salario”.11

“Contrato de Trabajo es una convención por la cual una persona

(Trabajador, empleado, obrero) pone su actividad profesional a
disposición de otra persona (empleador, patrón, patrono, dador de
trabajo, dador de empleo, locatario o principal, sea persona jurídica,
individual, o colectiva, en forma continuada, a cambio de una
remuneración”.12

10
Cabanellas, Guillermo, Diccionario de Derecho Usual. págs. 341 y 352
11
De Buen, L. Néstor, Derecho del trabajo, pág. 43
12
Ossorio, Manuel, Diccionario de ciencias jurídicas, políticas y sociales, pág. 170
 19

“Es el conjunto de derechos y obligaciones que derivan, para

trabajadores y patronos, del simple hecho de la prestación del
servicio”.13

“Contrato de Trabajo es aquel por el cual una persona se obliga a

trabajar por cuenta y bajo la dependencia de otra o a estar simplemente
a sus órdenes, recibiendo como compensación una retribución en
dinero”.14

Respetando las definiciones que anteceden y con a pego a nuestra

normativa legal, trataremos de aportar nuestra propia definición, para lo
cual diremos que contrato de trabajo “no importando el nombre con que
se le denomine, es el acuerdo de voluntades que crea un vínculo de
carácter económico-jurídico, entre una persona denominada trabajador
y otra denominada patrono, por el cual la primera se compromete a
prestar sus servicios físicos o intelectuales bajo la subordinación o
dependencia del segundo, quien deberá pagar una retribución
económica y tendrá la dirección (inmediata o delegada) en la prestación
del servicio”.

2.1.2. Elementos.
Para que el Contrato de trabajo exista, es necesario la existencia de
elementos que lo conformen, encontrándose clasificados en:
Personales, Reales, Formales y Especiales; los cuales se analizaran a
continuación en forma individual.

13
De la Cueva, Mario, El nuevo derecho mexicano del trabajo, pág. 481
14
De Ferrari, Francisco, Derecho del trabajo, pág. 73
 20

2.1.2.1. Personal.
Lo constituyen los sujetos que intervienen en la relación jurídico laboral
y determinan a quién se le puede exigir el cumplimiento de la obligación;
nos referimos específicamente al patrono y al trabajador, como las
personas que intervienen en la relación laboral, entre las cuales ha de
existir subordinación, y por lo tanto es a quienes se les aplica el Derecho
de Trabajo:

a) El trabajador. Conforme con lo preceptuado en el artículo 8 del

Código de Trabajo, “trabajador es toda persona individual que
presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de
ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de Trabajo”. Del
citado artículo se desprende que puede ser trabajador una persona
física; una persona colectiva o jurídica, dada su naturaleza, es
incapaz de prestar un servicio de manera directa, por lo tanto el
trabajador como sujeto del Derecho de Trabajo y elemento de
existencia del contrato individual de trabajo, puede ser únicamente
una persona física, es decir, un hombre o una mujer.

b) Patrono. En contra posición a lo preceptuado en el Código de

Trabajo al respecto del trabajador, en el mismo código encontramos
el artículo 2, el cual preceptúa: “Patrono es toda persona individual
o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en
virtud de un contrato o relación de trabajo”; de lo que se determina
que el patrono puede ser, sin distinción, una persona individual o
jurídica, requiriéndose únicamente, para tener el carácter de
patrono, el utilizar por su cuenta y bajo su subordinación los
servicios de una o varias personas individuales, mediante un
contrato o relación de trabajo.
 21

2.1.2.2. Real.
Atendiendo a su duración, según el Código de Trabajo, el contrato
individual de trabajo puede ser: por tiempo indefinido o indeterminado,
a plazo fijo y para obra determinada.

a) Por tiempo indefinido. El contrato individual de trabajo, conforme a

nuestra normativa en materia de Derecho de Trabajo vigente, se
tendrá por tiempo indefinido cuando no se especifique fecha para
su terminación; así mismo, todo contrato individual de trabajo debe
tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o
estipulación lícita y expresa en contrario; y en el caso en que se
celebre contrato individual de trabajo con una empresa cuyas
actividades sean de naturaleza permanente o continuada, debe
también tenerse por celebrado por tiempo indefinido, en virtud que
al vencimiento del contrato subsiste la causa que les dio origen. De
darse la terminación del contrato, se debe de observar la causa por
la cual se da por terminado, si es justa o injusta, ya que dependiendo
de ello se podrá reclamar el cumplimiento de obligaciones, como
prestaciones pendientes de pago y la indemnización.

b) A plazo fijo. Es cuando los sujetos de la relación suscriben el

contrato señalando o determinado una fecha específica para su
terminación o se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o
circunstancia; es decir, trabajador y patrono, estipulan en el contrato
individual de trabajo la fecha en que ha terminar el contrato (plazo
extintivo), un acontecimiento o un hecho cualquiera, cierto o incierto,
sin que eso cambie la naturaleza de la convención; los trabajadores
contratados bajo esta condición no tienen derecho a indemnización.

c) Para obra determinada. Es cuando se ajusta globalmente o en

forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se
 22

inician las labores hasta que ésta concluyan, tomando en cuenta el

resultado del trabajo, o sea, la obra realizada. Este es un contrato
de plazo incierto, que concluye cumplidas las finalidades que se
tuvieron en cuenta al tiempo de su celebración; los trabajadores
contratados bajo esta modalidad no tienen derecho a indemnización
en virtud que a la terminación de la relación contractual en esos
casos, llega a su fin por el cumplimiento de una de las condiciones
que las partes previeron al contratar los servicios.

2.1.2.3. Formal.
De acuerdo con el artículo 27 del Código de Trabajo, los contratos de
naturaleza laboral, pueden ser celebrados en forma verbal o en forma
escrita, según la naturaleza o tipo de trabajo a desempeñarse.
a) Contrato verbal. El contrato individual de trabajo puede ser verbal
cuando se refiere a:

 Las labores agrícolas o ganaderas.

 Los servicios domésticos.
 Los trabajos accidentales o temporales que no excedan de
sesenta días
 La prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que
el valor de ésta con exceda de cien quetzales y se hubiere
señalado plazo para la entrega, siempre que no sea mayor de
sesenta días.

Este tipo de contratos puede probarse por los medios generales de

prueba, como lo puede ser el de testigos, entre ellos, los
trabajadores al servicio de un mismo patrono.
b) Contrato escrito. La forma escrita tiene como uno de sus fines el
garantizar la prueba de la existencia de la relación laboral, por lo
que se considera que es una prueba pre constituida. Conforme el
 23

artículo 28 del Código de Trabajo, en los casos no comprendidos en

el artículo 27 del mismo cuerpo legal, el contrato individual de
trabajo debe extenderse por escrito, en tres ejemplares: uno que
debe recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro que el
patrono queda obligado a hacer llegar al Departamento
Administrativo de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad
de trabajo más cercana, dentro de los quince días posteriores a su
celebración, modificación o novación. La falta del contrato escrito o
la omisión de alguno de los requisitos regulados en el artículo 29 del
código antes citado, se debe imputar al patrono, y si a requerimiento
de las autoridades de trabajo no lo exhibe, debe presumirse, salvo
prueba en contrario, ciertas las estipulaciones de trabajo afirmadas
por el trabajador.

2.1.2.4. Especiales.
Los elementos especiales del contrato de trabajo son cuatro:
subordinación, estabilidad, profesionalidad y salario. Marlon Aníbal
Rosales, en su trabajo de tesis “El Derecho de Despido del Patrono y
la Estabilidad Laboral”, nos explica estos elementos de la manera
siguiente:

 “La Subordinación debe entenderse como el estado de limitación de

la autonomía del trabajador al que se encuentra sometido, en la
prestación del servicio, por razón del contrato, y que origina la
potestad del empleador o patrono para dirigir la actividad de la otra
parte, en el entendido de obtener el mayor rendimiento de la
producción y el mejor beneficio de la empresa. Este ha sido
considerada como uno de los elementos principales del contrato de
trabajo. Es tan importante este elemento, que se ha llegado hasta
tratar de cambiar en término de "contrato de trabajo" por el de
relación de trabajo, ya que la ley lo que siempre ha tratado proteger
 24

es la relación de trabajo, y este es un elemento que sirve para

determinar la verdadera naturaleza jurídica de la prestación del
servicio. La subordinación empieza en el momento en que el
trabajador principia a ejecutar la actividad en beneficio del patrono.

 La Estabilidades el derecho que se incorpora al patrimonio

económico del trabajador y revela la protección del Estado al
mantenimiento del contrato de trabajo, tiene como base una
protección jurídica en beneficio del trabajador. La estabilidad toma
en cuenta dos aspectos muy importantes en favor del trabajador: en
primer lugar, garantizarle la subsistencia permanente para él y su
familia por medio de un salario seguro y continuado y, en segundo
lugar, garantizarle que al final de su tiempo laborable, ya se deba al
retiro, a la edad o por invalidez, tiene asegurada una pensión
vitalicia.

 La Profesionalidad. es el género de trabajo a que se dedica una

persona en forma principal y habitual. También es necesario que el
trabajador tenga cierta especialidad o conocimientos técnicos
suficientes que lo califique para poder realizar la tarea ordinaria
objeto del contrato. Es necesario que esa actividad que realiza sea
subordinada y remunerada, como medio de lograr su subsistencia
para él y su familia.

 El salario es la remuneración que el patrono paga al trabajador

como contra-prestación por la actividad que este realiza en
beneficio del empleador. El salario tiene el carácter de ser
sinalagmático, es decir que del contrato de trabajo nacen
obligaciones reciprocas e independientes. El trabajador está
obligado a realizar la actividad laboral para la cual ha sido
 25

contratado, y el patrono a su vez, está obligado a pagar el salario

convenido.”15

2.1.3. Características.
Al realizar un análisis del Contrato Individual de Trabajo se pudo
determinar que se caracteriza por ser: bilateral, consensual,
conmutativo, principal y oneroso.
 Es bilateral, porque lo constituyen dos o más declaraciones de
voluntad dando nacimiento al negocio jurídico;
 Es consensual, porque las partes convienen las bases del contrato
tomando en cuenta siempre el conjunto de derechos y garantías
mínimas establecidas dentro del marco legal;
 Es conmutativo, porque las obligaciones y los beneficios de ambas
partes están claramente definidos;
 Es principal, porque no depende de ningún otro contrato o condición
para nacer a la vida jurídica y cumplir sus fines; y
 Es oneroso, porque ambas partes reciben un beneficio recíproco.

2.1.4. Clases.
El artículo 25 del Código de Trabajo nos aporta la clasificación siguiente
de los contratos individuales de trabajo:
a) Por tiempo indefinido;
b) A plazo fijo; y
c) Para obra determinada.
Dicha clasificación, en la presente investigación, ha sido objeto de
estudio y análisis, por lo que únicamente se agregará que conforme a
lo preceptuado al artículo 26 del mismo código, se debe de presumir
que todo contrato individual de trabajo debe tenerse por celebrado por

15
Rosales, Marlon Aníbal. Trabajo de Tesis: “El Derecho de Despido del Patrono y la
Estabilidad Laboral”. Universidad de San Carlos de Guatemala. Págs. 8 y 9
 26

tiempo indefinido, salvo prueba o estipulación lícita y expresa en

contrario.

Conforme a lo antes indicado se ha de entender que el tener por

celebrado todo contrato individual de trabajo por tiempo indefinido es el
supuesto general y las otras dos situaciones son especies de carácter
excepcional o accesorio, por lo que cuando no se dice plazo, debe
entenderse que es por tiempo indefinido. Solamente cuando hay
estipulación lícita y expresa en contrario, se puede considerar como
celebrado a plazo fijo o para obra determinada. En consecuencia, los
contratos clasificados anteriormente, cobran eficacia jurídica cuando
así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio. Sin
embargo, cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza
permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos
excepcionales, la causa que les dio origen subsiste, se debe entender
el contrato por tiempo indefinido.

2.2. La relación de trabajo.

Una de las características especiales del vínculo laboral es que el hecho
mismo de iniciarse la prestación del servicio (de empezar a trabajar),
orientado en un sentido laboral (de subordinación) implica o presume
una expresión de voluntad que se complementa con las disposiciones
legales.

Al respecto de la relación de trabajo, el artículo 19 del Código de

Trabajo, establece que para que el contrato de trabajo exista y se
perfeccione, basta con que se inicie la relación de trabajo, que es el
hecho mismo de la prestación de los servicios o de la ejecución de la
obra en las condiciones que determina el Artículo precedente; de lo que
se desprende que no contrato individual de trabajo y relación laboral
son dos cosas distintas, ya que para que exista el contrato de trabajo,
 27

es requisito indispensable que se inicie la relación de trabajo, es decir,

la prestación del servicio, caso contrario no existe contrato de trabajo,
más sin embargo, una relación de trabajo se prueba con la prestación
misma del trabajo, aunque no se haya celebrado un Contrato Individual
de Trabajo.

2.2.1. Concepto.
Guillermo Cabanellas, expone que: “En todo contrato laboral surge una
relación de trabajo entre el trabajador que lo ejecuta y el empresario
que de modo directo a través de alguno de sus gestores se beneficia
de las tareas realizadas en las que también interviene, al menos en la
fase de dirección.”16

Pérez Botija, estima que: “La relación que se produce entre la empresa
y los trabajadores; y está constituida por un conjunto de vínculos
personales y patrimoniales que ligan entre sí a aquellos
reconociéndoles derechos e imponiéndoles deberes de carácter moral
y económico.”17

Manuel Osorio, indica: “Representa una idea principalmente derivada

de la doctrina italiana, según la cual el mero hecho de que una persona
trabaje para otra en condiciones de subordinación contiene para ambas
partes una serie de derechos y obligaciones de índole laboral, con
independencia de que exista, o no, un contrato de trabajo. De ahí que
algunos autores, como Nápoli, digan que puede existir una relación de
trabajo sin contrato, pero no un contrato sin relación de trabajo, de
donde resulta que aquélla es el contenido del contrato, y éste, su
continente. Sin embargo, a juicio de algunos autores, esa distinción es

16
Cabanellas De Torres, Guillermo. Compendio de derecho laboral tomo I. pág. 336
17 Pérez, Botija. Las nuevas doctrinas sobre el contrato de trabajo. pág. 6
 28

inexistente y carecen de efectos jurídicos, porque, en la relación de

trabajo, existe un contra, aunque se de índole tácita, representado por
el hecho de que una persona acuda a trabajar y otra acepte su
trabajo.”18

“La inspiración tutelar del Derecho laboral, nos impone aceptar que la
mera relación de trabajo crea amplios vínculos jurídicos entre las partes.
La relación de trabajo es una relación fáctica entre patrono y trabajador
y tiene vigencia aun cuando no se haya concretado la contraprestación
(o sea el pago del salario), siendo independiente de la formalidad de un
contrato de trabajo.”19

2.2.2. Características.
Conforme a lo preceptuado en el artículo 18 del Código de Trabajo,
establece como características de la relación de trabajo:

1) Vínculo económico-jurídico. Significa que entre el patrono y el

trabajador existe una relación en la que ambos perciben beneficios
económicos y, dicha relación se encuentra regulada por normas
jurídicas que establecen los derechos y obligaciones de cada uno
de ellos.
2) El trabajador presta sus servicios o ejecuta una obra,
personalmente. Consiste en que, en la relación laboral implica que
únicamente el trabajador puede prestarle al patrono, los servicios
pactados, sin que exista la posibilidad de que otra persona los
preste por cuenta del trabajador.

18Ossorio, Manuel. Diccionario de Ciencias Jurídicas Políticas y Sociales. pág. 832

19Rosales, Marlon Aníbal. Trabajo de Tesis: “El Derecho de Despido del Patrono y la
Estabilidad Laboral”. Universidad de San Carlos de Guatemala. pág. 12
 29

3) Bajo la dependencia continuada del patrono (artículo sesenta y uno

literal d), Código de Trabajo). Consiste en que, en la relación laboral
para que el trabajador pueda prestar sus servicios, el patrono le
tiene que proporcionar todo lo necesario. Ejemplo: el local, el
equipo, el mobiliario, los útiles y enceres de oficina, la papelería, la
materia prima, el transporte, etc.

4) Bajo la dirección inmediata o delegada del patrono (artículo 63 literal

a), Código de Trabajo).Consiste en que, el patrono puede darle al
trabajador órdenes e instrucciones sobre qué servicios debe
prestarle y como debe prestar tal servicio, y el trabajador tiene la
obligación de acatar y servir tales órdenes e instrucciones.

5) Dirección inmediata. La ejercita el patrono en forma personal ante

el trabajador

6) Dirección delegada. El patrono delega la dirección en otra persona

que a su vez es trabajador del patrono.

7) A cambio de una retribución. Consiste en que el patrono por la

prestación del servicio que le presta el trabajador, debe pagar una
retribución en concepto de sueldo o salario.

2.2.3. Diferencia entre contrato de trabajo y relación de trabajo.

Al hablar del contrato individual del trabajo, es necesario que se
consideren separadamente los conceptos doctrinarios relacionados con
dos diferentes instituciones como son: la relación de trabajo y el
contrato de trabajo.

Conforme a lo investigado se ha llegado a la conclusión que los

contractualitas, dan mayor énfasis al contrato como tal, por ser el
 30

acuerdo de voluntades, entre patrono y trabajador, en el que se deben

pactar las condiciones generales de la prestación del trabajo y para
quienes el derecho laboral viene a ser una intromisión en la esfera
particular. Por su parte, los anticontractualistas, relegan a un segundo
plano las formalidades del contrato dando prevalencia al hecho mismo
de la prestación del trabajo, de la relación laboral, ya que el aparato
legal laboral interviene en forma automática y plena con el sólo hecho
de que una persona trabaje en relación de subordinación de un patrono,
no pudiendo las partes pactar libremente todas las condiciones de
trabajo. Concluyen por dar preponderancia a la relación de trabajo
sobre el contrato de trabajo, sobre todo porque el contrato tiene raíces
civiles contractuales.

Sin embargo, todo contrato en mayor o menor grado, requiere

condiciones o regulaciones. El contrato de trabajo por ser no formalista,
está reducido al mínimo de formalismos, como por ejemplo: (puede ser
verbal, puede redactarse en forma incompleta, ya que en forma
automática se incorporan los derechos mínimos, además que pueden
probarse sus alcances con cualquier medio de prueba).

Desde hace varias décadas los tratadistas han discutido hasta formar
una doctrina diferenciadora entre la relación de trabajo y el contrato de
trabajo. Unos dicen que hay una marcada diferencia entre una y otra,
mientras que otros piensan que, aun cuando hay diferencias
terminológicas, ambas pueden fusionarse de tal modo, que la relación
de trabajo viene a ser un elemento determinante del contrato de trabajo.
A la par de esa corriente hay otra que dice que basta con la relación de
trabajo para que exista el contrato de trabajo.

Nuestra legislación considera el contrato de trabajo como un contrato

con sus propias características, dedicado a regular todo lo relacionado
 31

con el trabajo subordinado, por lo que se puede decir que el contrato de

trabajo goza de su plena autonomía.

En resumen, puede haber un contrato de trabajo sin que haya relación

de trabajo, pero no puede pensarse en que exista relación de trabajo
sin que exista previa o simultáneamente un contrato de trabajo.

2.2.4. Efectos.
Los efectos propios de la relación de trabajo, dan como origen directo
del surgimiento de las obligaciones y derechos, tanto del patrono como
del trabajador, que a continuación se estudiaran, conforme a lo regulado
en los artículos del 61 al 64 del Código de Trabajo

a) Obligaciones del patrono:

a.1) Deberes éticos o no patrimoniales

 El deber de respeto a la dignidad del trabajador, el cual consiste

en que el trabajador como persona que es, tiene derecho a que
se le respete como tal, pues el hecho de que preste sus servicios
y se someta a determinados lineamientos del patrono, no
implica una disminución de sus derechos intrínsecos como
persona. En su forma más primaria, este deber implica que el
patrono debe abstenerse de mal trato, de palabra o de obra. No
sólo es un principio básico de las relaciones laborales, sino que
de las mismas relaciones interhumanas. Los insultos, la
violencia, los actos humillantes, son expresiones que atentan
contra esas obligaciones que el empleador tiene.

 El deber de higiene y seguridad en el trabajo, mismo que se

diversifica en dos direcciones: Primero en el sentido de evitar
 32

causas que interrumpan súbitamente la capacidad de trabajar;

o sea, medidas para evitar accidentes de trabajo (seguridad en
el trabajo). Y segundo, evitar las causas que lentamente
producen el mismo resultado, como enfermedades
profesionales (gases tóxicos, emanaciones, calores excesivos,
etcétera) y enfermedades comunes. A este respecto, el artículo
197 del Código de Trabajo, establece que todo patrono está
obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger
eficazmente la vida, salud y moralidad de los trabajadores. Por
su parte, el artículo 61 literal k, de dicho Código, regula que en
los establecimientos donde la naturaleza de los mismos lo
permita, se debe tener el número suficiente de sillas para el
descanso de los trabajadores.

 El deber de ocupación efectiva, consiste en que el empleador

tiene derecho a que el trabajador preste sus servicios; a su vez,
al trabajador le asiste un derecho a trabajar. El patrono tiene el
deber de ocuparlo efectivamente. Se paga un salario a cambio
de un servicio, actividad u obra. No puede desvirtuarse la
esencia misma de esta contratación. La bilateralidad de las
prestaciones debe manifestarse a lo largo de toda su vigencia.
El hecho de que el empleador pague el salario, no es motivo
suficiente para mantenerlo desocupado. El trabajador debe
perfeccionar su arte u oficio mediante la ejecución del mismo.

 Los deberes administrativos, consisten en que el empleador

debe cumplir las formalidades que la ley prescribe, por lo
general, en beneficio del trabajador. Entre ellas, la suscripción y
registro del Contrato de Trabajo. Enviar informes estadísticos
dentro de los dos primeros meses de cada año, a efecto de que
las oficinas administrativas de trabajo tengan una panorámica
 33

más clara de la situación laboral del entorno. Otros deberes

relacionados son, la extensión de constancia de vacaciones,
Adicionalmente, corresponde al empleador extender cartas de
información acerca del desempeño laboral o carta de
recomendación en su caso.

 Y por último, los deberes adicionales, que consisten en la

formación, capacitación y preferencia. La motivación y
promoción de los empleados, son, en los últimos años, objeto
de estudio por parte de los especialistas en la administración de
personal e ingeniería industrial. Estudios que se implementan
bajo la convicción de que un trabajador realizado en su puesto
de trabajo, desarrolla mejor sus actividades.

a.2) Deberes patrimoniales:

Comprenden el pago efectivo en moneda o en especie, de las
cantidades que, conforme el Contrato Laboral, corresponden al
trabajador. Entre ellos destaca el pago del salario en cualquiera de
sus formas (comisión, bonificación), de las horas extraordinarias,
de los salarios diferidos (aguinaldo y Bonificación Anual), de las
indemnizaciones, en su caso, etc. Consideración especial merecen
las vacaciones, que comprenden una prestación no dineraria, pero
que incluye el salario en esos días en que se descansa.

b) Derechos del patrono:

 El derecho a la libre elección de los trabajadores, es un derecho
previo a la celebración del contrato y se mantiene siempre, salvo
en aquellos casos especiales en que se limita está libre elección,
como por ejemplo que se haya acordado en un Pacto Colectivo
una mecánica específica de contratación, o que en casos de
 34

emergencia nacional, el gobierno ordene una contratación

forzosa.

 El derecho de adquisición del producto de trabajo, es un derecho

que se deriva del mismo contrato de trabajo y en consecuencia,
el patrono es dueño del producto de trabajo. El diferencial en el
precio de los bienes que se adquieren por virtud del trabajo que
se realiza, es el principal incentivo que motiva al empleador para
crear el puesto de trabajo.

 El derecho de facultad de mando y sus manifestaciones, es un

poder de dirección, que es el derecho a modificar dentro de
ciertos límites las condiciones de trabajo. También se
comprende aquí la potestad disciplinaria y la facultad o potestad
premial (de precio). El poder de dirección se deriva de la facultad
de organizar la empresa y el trabajo y se manifiesta como la
potestad de dirigir el trabajo y el trabajador está obligado a
seguir las instrucciones del patrono, hasta los límites del abuso
del derecho. Esta dirección no siempre es inmediata, puede ser
delegada, pero siempre conserva el patrono esa potestad.

 El derecho de potestad disciplinaria, quiere decir que el poder

de dirección conlleva una facultad disciplinaria por parte del
director del trabajo, para ello existe el Reglamento Interior de
Trabajo, que es el conjunto de normas que regulan la forma y
condiciones de la prestación de servicios en determinada
empresa.

 El derecho de facultad premial, es llamado también de

recompensa, se premia por diferentes acciones o actitudes de
los trabajadores, tales como: el espíritu de servicio, actos
 35

heroicos, antigüedad en la empresa, fidelidad de la empresa,

afán de superación. Los premios pueden ser becas, dinero,
reconocimiento público, etcétera.

c) Obligaciones del trabajador:

c.1) Patrimoniales:
La principal obligación patrimonial del trabajador es la de prestar su
servicio con diligencia y conforme a lo convenido con su empleador.
El empleador paga por ese servicio y en esas condiciones, para el
empleador significa una erogación de tipo económico.

c.2) No patrimoniales:
Dentro de las obligaciones no patrimoniales, encontramos un deber
de lealtad e identificación que se debe al patrono.

d) Derechos del trabajador:

 Derecho a percibir un salario de acuerdo a la labor realizada y
pactada con el patrono o su representante.
 Derecho a un día de descanso semanal remunerado, después de
seis días de trabajo continuos, lo mismo que a los días de asueto
declarados oficialmente, todos deben ser remunerados.
 Derecho a percibir un salario de acuerdo a la labor realizada y
pactada con el patrono o su representante.
 Derecho a un día de descanso semanal remunerado, después de
seis días de trabajo continuos, lo mismo que a los días de asueto
declarados oficialmente, todos deben ser remunerados.
 Derecho a laborar de acuerdo a las jornadas fijadas por la ley,
jornadas máximas semanales como mensuales, las que están
determinadas según el horario y clase de labores realizadas.
 36

 Derecho a percibir un pago adicional por laborar tiempo

extraordinario.
 Derecho a gozar de vacaciones remuneradas después de un año
de trabajo continuo.
 Derecho a percibir un aguinaldo equivalente al ciento por ciento del
sueldo mensual, pagado al final de cada año calendario.
 Derecho a ser indemnizado con el equivalente a un sueldo por cada
año laborado, si es despedido de su trabajo sin justa causa.
 Derecho a recibir una pensión al ser retirado por vejez o
enfermedad.
 Derecho de los dependientes económicos del trabajador, si este
falleciere estando al servicio de un patrono.
 37

CAPÍTULO III
CAUSAS DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

3.1. ¿Qué es la terminación del contrato de trabajo?

El Código de Trabajo en su artículo 76 regula que hay terminación de
los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la
relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea
por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa
imputable a la otra, o en que ocurra lo mismo, por disposición de la ley,
en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que
emanan de dichos contratos.

A nuestro criterio, la terminación del contrato individual de trabajo la

podemos definir como el acto jurídico mediante el cual se extingue el
contrato individual de trabajo, quedando disuelta la relación laboral y
dejando de existir para las partes las obligaciones que los vinculaban
en virtud de él; y se materializa con el cese inmediato y efectivo en la
prestación del servicio.

3.2. Formas.
Cuatro son las formas en que el contrato de trabajo puede darse por
terminado, por lo que a continuación se analizarán cada una de ellas.

3.2.1. Por voluntad de una de las partes.

“Generalmente las partes no toman previsiones en cuanto a la duración
del contrato de trabajo; simplemente se ponen de acuerdo sobre las
condiciones de este, y dan comienzo a su ejecución, sin determinar
hasta cuando permanecerán ligados, y por lo mismo en cualquier
momento deciden darle fin, la terminación del contrato celebrado sin un
plazo, plantea uno de los problemas más apasionantes del derecho del
trabajo. El contrato celebrado en estas condiciones puede terminar

37
 38

unilateralmente, en cualquier momento, por voluntad de una u otra de

las partes.”20

La terminación unilateral es causa genérica de terminación en todos los

contratos de trabajo, aun cuando su frecuencia sea más lógica en los
que tienen duración indeterminada, siendo de mayor o menor entidad
la consecuencia de la falta de motivos según los compromisos
anteriores contraídos por las partes cuanto a su duración.

La terminación por voluntad unilateral se considera constitutiva de un

despido cuando proviene del empleador y de un retiro o renuncia,
cuando proviene del trabajador. Dado su carácter unilateral, no hay
necesidad del acuerdo de la otra parte para que produzca efecto.

La eficacia del acto estriba en la circunstancia que la otra parte de la

relación laboral reciba la comunicación del despido o de la renuncia o
retiro. La terminación unilateral no se perfecciona sino después de la
recepción del aviso de que será practicado el despido o la renuncia.

Manifestada la voluntad inequívocamente y llegada a conocimiento de

la otra parte, tendrá carácter irrevocable. En consecuencia, solo con su
consentimiento podría posteriormente anularse. Si la otra parte se niega
a aceptar la revocatoria, no habrá nada que hacer.

La manifestación de voluntad de poner fin a la relación debe ser

expresa, de manera tal que la simple amenaza no es capaz de
configurar el despido o la renuncia. Tal manifestación, en el caso de la
renuncia, debe hacerla el propi trabajador o una persona debidamente
autorizada por él. En el caso del despido, la manifestación debe hacerla

20De Ferrari, Francisco. “Derecho del trabajo. pág. 405.

 39

el patrono, su representante legal o cualquiera de los empleados que,

a los fines labores, puedan actuar en su nombre, aun cuando no tengan
la representación legal.

Por mutuo consentimiento.

Hay manifestación de voluntad por parte de los sujetos de la relación
contractual para dar por extinguido el vínculo existente, si ambas partes
se ponen de acuerdo para la extinción de sus relaciones, ningún
impedimento puede existir para proceder de esa manera, es común que
ocurra en todos los contratos, el mutuo consentimiento de las partes.

“El mutuo disenso es un modo de extinguir las obligaciones, basado en

que pueden dejarlas sin efecto, por acuerdo contrario, las mismas
partes que las han contraído, siempre que no se perjudique a tercero o
se viole precepto de orden público”.21

En virtud de lo anterior se infiere que le puede poner término al contrato

desde su inicio, o en el curso del mismo, sin ninguna responsabilidad
para los contratantes, pudiéndose notar que aquí opera plenamente la
autonomía de la voluntad de las partes al decidir ponerle término a la
relación laboral.

La terminación del contrato por mutuo consentimiento no constituye una

renuncia, ya que ésta se produce sin necesidad de una declaración
judicial, debiendo mencionar que en algunos casos los patronos
obtienen una constancia en la que aparece que por mutuo
consentimiento se le pone término a la relación de trabajo, acción que

21Cabanellas, Guillermo, Diccionario de derecho usual. pág. 717.

 40

simplemente trata de disfrazar en la mayoría de ocasiones un despido

injustificado.

3.2.2. Por causa imputable a una de las partes.

Es un acto unilateral de voluntad de uno los sujetos contractuales para
dar por concluida la relación de trabajo, y puede darse por falta de
cumplimiento de la obligación derivada del contrato, y por falta de
consideración que debe guardársele al trabajador o al patrono durante
la relación laboral. Al darse el incumplimiento de las obligaciones
previstas en nuestro ordenamiento laboral, facultan tanto al empleado
como al empleador para cesar efectivamente la relación contractual que
les unía.

La extinción fundada en el incumplimiento de la parte, es un acto

jurídico unilateral de carácter derogatorio, cuya causa se halla en el
hecho configurado por el incumplimiento grave de la otra parte, siendo
un acto de carácter resolutorio que pone fin a la relación contractual que
ha unido a las partes.

Si el denunciante es el empleador, o sea que el acto se funda en el

incumplimiento del trabajador, nos hallamos ante un despido directo o
por justa causa, y si la denuncia la formula el trabajador, fundada en el
incumplimiento del patrono, nos hallamos ante un despido indirecto.

En consecuencia frente a un incumplimiento grave de una de las partes,

la afectada podrá hacer denuncia de la relación con las consecuencias
que la propia ley establece, si el denunciante es el trabajador, la
situación se tratará como un supuesto de despido indirecto injustificado;
si el denunciante es el empleador, la situación se tratará como una
dimisión al empleo.
 41

3.2.3. Por disposición de la ley.

Es uno de los casos en que termina un contrato o relación de trabajo,
sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los
derechos de éste o de sus herederos o concubina para reclamar y
obtener el pago de las prestaciones o indemnizaciones que puedan
corresponderles en virtud de lo ordenado por el Código de Trabajo, o
por disposiciones especiales, como las que contengan los reglamentos
emitidos por el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, siendo
estas las siguientes:

 Muerte del trabajador: En el supuesto que esto se dé, si el trabajador

en el momento de su deceso no gozaba de la protección del
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, o si sus dependientes
económicos no tienen derecho a sus beneficios correlativos por
alguna razón, la obligación del patrono es la de cubrir a dichos
dependientes el importe de un mes de salario por cada año de
servicios prestados, hasta el límite máximo de quince meses, si se
tratare de empresas con veinte o más trabajadores y de diez meses,
si fueren empresas con menos de veinte trabajadores.

 Fuerza mayor o el caso fortuito: La insolvencia, quiebra o liquidación

judicial o extrajudicial de la empresa; o la incapacidad o la muerte
del patrono. Esta regla rige cuando los hechos a que ella se refiere
produzcan como consecuencia necesaria, la imposibilidad absoluta
de cumplir el contrato.

Las partes casi siempre son libres de disolver el contrato en cualquier

momento por mutuo consentimiento. En tal caso son necesarias
declaraciones coincidentes -expresado tácita- de ambos contratantes,
en el sentido que la relación laboral se deje sin efecto a partir de
 42

determinada fecha, sea que se trate de un contrato por tiempo fijo o por
tiempo indeterminado.

El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes

por alguna de las siguientes razones:
 Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la
conclusión de la obra en los contratos para obra determinada;
 Por las causas legales expresamente estipuladas en el contrato:
 Por mutuo consentimiento; y
 Cuando se dé por terminado el contrato laboral sin que haya
vencido el período de prueba.

3.3. Clasificación.
Las clases de terminación del Contrato de Trabajo individualizados
anteriormente, van a derivarse de la situación concreta en que se ponga
fin a una relación laboral; tomando en cuenta la fuente personal que
extinga dicha relación, la terminación del contrato de trabajo se puede
clasificar de la manera siguiente:
 Despido directo justificado.
 Despido directo injustificado.
 Despido indirecto.
 Renuncia.
 Abandono injustificado de labores.
 Por disposición legal.

3.3.1. Despido directo justificado.

El artículo 78 del Código de Trabajo, a continuación trascrito en su parte
conducente establece: “La terminación del contrato de trabajo conforme
a una o varias de las causas enumeradas en el artículo anterior, surte
efectos desde que el patrono lo comunique por escrito al trabajador
 43

indicándoles la causa de despido y éste cese efectivamente sus

labores…”

De la intelección de lo trascrito, del artículo antes citado, se ha de

entender que para que un despido sea justificado, deben existir
previamente causas legales y justificativas del despido, como
presupuestos jurídicos que faculten a un patrono para dar por terminada
una relación de trabajo. Ahora bien, de esas causas de justificación
hablaremos más adelante.

En concordancia con lo anterior, se debe entender que la Ley establece

un procedimiento legal para dar por terminada una relación laboral en
caso de un despido directo justificado, el cual se describe a
continuación:
 El patrono debe preparar las pruebas para poder demostrar la causa
o causas que justifiquen poner fin al vínculo laboral.
 Seguidamente el patrono debe comunicar por escrito el despido al
trabajador invocándole la causa del despido.
 El trabajador tiene que cesar efectivamente la realización de sus
labores.

Además es necesario recordar que, según el artículo 259 del Código de

Trabajo, el derecho del patrono para dar por terminado un contrato de
trabajo es de veinte días, contados a partir del momento en que se dio
la causa justificativa de despido.

Por último, como parte fundamental de este caso de despido, es

necesario hacer referencia a las causas legales que justifican poner fin
a un contrato o relación de trabajo, siendo estas las siguientes:
 44

 Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma

inmoral o acuda a la injuria, calumnia contra su patrono o los
representantes.
 Cuando el trabajador cometa alguno de los actos antes indicados
en contra de sus compañeros de trabajo, siempre que debido a ello
se altere la disciplina o interrumpan labores.
 Cuando el trabajador acuda a la injuria, la calumnia o a vías de
hecho contra su patrono o los representantes de éste fuera del lugar
de trabajo.
 Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad
o cause daño material en las máquinas y demás objetos
relacionados con el trabajo.
 Cuando el trabajador revele los secretos técnicos, comerciales o de
fabricación delos productos.
 Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del
patrono o sin causa justificada, durante dos días laborales
completos y consecutivos o durante seis medios días laborales en
un mismo mes calendario.
 Cuando el trabajador se niegue a tomar medidas preventivas para
evitar accidentes o enfermedades.
 Cuando infrinja las siguientes prohibiciones: Abandonar el trabajo
en horas de trabajo sin permiso, hacer propaganda política durante
el trabajo, trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de
drogas.
 Cuando al celebrar el contrato, el trabajador haya inducido en error
al patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o
conocimientos que no posee.
 Cuando el trabajador sufra la pena de arresto mayor o se le imponga
prisión correccional.
 Cuando incurra en alguna falta grave según el contrato.
 45

Resulta importante el hacer referencia, al hecho que algunas de las

causas que justifican un despido son en muchos casos subjetivas, como
por ejemplo, el hecho de que un trabajador se conduzca de forma
inmoral durante la ejecución de su trabajo, hay que recordar que la
moralidad es variable según el fuero interno del individuo, lo que para
unos es inmoral para otros simplemente no lo es.

3.3.2. Despido directo injustificado.

El mismo artículo 78 del Código de Trabajo también regula un derecho
del trabajador de emplazar al patrono ante los Tribunales de Trabajo y
Previsión Social, con el objeto de que pruebe la justa causa en que se
fundó el despido, y si el patrono no lograra probar dicha causa, deberá
pagar al trabajador lo correspondiente a:

 Las indemnizaciones que según el Código de Trabajo le pueda

corresponder al trabajador;
 A título de daños y perjuicios, los salarios caídos, o mejor dicho, los
salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento
del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo
de doce meses de salario; y
 Las costas procesales.

Complementariamente, el artículo 260 del Código de Trabajo, regula:

“Los derechos de los trabajadores para reclamar, contra su patrono en
los casos de despido o contra las correcciones disciplinarias que se les
apliquen, prescriben en el plazo de treinta días hábiles contados a partir
de la terminación del contrato o desde que se les impusieron dichas
correcciones, respectivamente.”

De lo anterior se puede analizar que en el caso de que el patrono

despida a un trabajador por cualesquiera de las causas que contemplan
 46

el artículo 77 del Código de Trabajo, debe probar la causa en juicio si

es demandado por el trabajador, pero independientemente debe pagar
todas las prestaciones que establece la ley, a excepción de la
indemnización; pero si en el juicio el patrono no prueba la causa justa
del despido debe pagar: Las indemnizaciones reguladas en la Ley, los
daños y perjuicios y las costas judiciales.

3.3.3. Despido indirecto.

El artículo 79 del Código de Trabajo contempla una serie de hechos o
situaciones en que puede incurrir el patrono, que constituyen causas
justificadas que facultan al trabajador para dar por terminado su
contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que quiere decir
con responsabilidad del patrono. A dichas causas se les conoce como
despido indirecto y son:
 Cuando el patrono no le pague el salario completo en el lugar y
fecha convenidos al trabajador.
 Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u
honradez, en forma inmoral, acuda a la calumnia o vías de hecho
en contra del trabajador.
 Cuando el patrono, sus parientes o dependiente suyo cometan
alguno de los actos enumerados en el inciso anterior en contra del
trabajador.
 Cuando el patrono cause un perjuicio material en las herramientas
del trabajador.
 Cuando el patrono o su representante acuda a la injuria, calumnia o
vías de hecho contra el trabajador fuera del lugar en donde se
ejecutan las labores.
 Cuando el patrono o algún miembro de su familia padezca de
enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba
permanecer en contacto inmediato con la persona.
 47

 Cuando haya peligro grave para la seguridad o salud del trabajador

o de su familia.
 Cuando el patrono comprometa la seguridad del lugar en donde se
realizan las labores por imprudencia o descuido inexcusable.
 Cuando el patrono infrinja alguna de las siguientes prohibiciones:
Inducir o exigir a los trabajadores a comprar sus artículos de
consumo a determinadas personas o lugares; exigir o aceptar
dinero u otra compensación como gratificación para que se les
admita en el trabajo; obligar a los trabajadores a retirarse del
sindicato; influir en sus decisiones políticas o religiosas; retener solo
por voluntad las herramientas del trabajador; hacer colectas
obligatorias; dirigir o permitir que se trabaje en estado de
embriaguez o efecto de drogas; ejecutar actos que restrinjan los
derechos del trabajador.
 Cuando el patrono traslade al trabajador a un puesto de menor
categoría o con menos sueldo o que altere cualquiera de las
condiciones de trabajo.
 Cuando incurra en alguna falta grave a las obligaciones según el
contrato.

3.3.4. Renuncia.
También conocido como retiro voluntario o simplemente retiro, consiste
en la voluntad del trabajador de poner fin al contrato de trabajo sin
causa aparente emanada del cumplimiento del mismo; no implica por
otra parte, una renuncia a los beneficios legales laborales, pues lo que
hace el trabajador es dejar, por razones que le son propias, una
ocupación -derecho que le es exclusivo- ya sea por haber encontrado
otro más cómodo o mejor remunerado. El objeto de la renuncia es el de
avisar al patrono que se va a dejar el empleo. Si el patrono la acepta, la
disolución se produce por mutuo acuerdo, caso contrario, el trabajador
debe continuar desempeñando su puesto, hasta que venzan los plazos
 48

que establece la ley. El aviso debe darse siempre por escrito, pero si el
contrato es verbal, el trabajador puede darlo de igual forma.

El artículo 83 del Código de Trabajo, preceptúa: “El trabajador que

desee dar por concluido su contrato por tiempo indeterminado sin justa
causa o atendiendo únicamente a su propia voluntad y una vez que
haya transcurrido el período de prueba debe dar aviso previo al patrono
de acuerdo con lo que expresamente se estipule endicho contrato, o en
su defecto de conformidad con las siguientes reglas:
 Antes de ajustar seis meses de servicios continuos, con una
semana de anticipación por lo menos;
 Después de seis meses de servicios continuos pero menos de un
año, con diez días de anticipación por lo menos;
 Después de un año de servicios continuos pero menos de cinco
años, con dos semanas de anticipación por lo menos; y
 Después de cinco años de servicios continuos, con un mes de
anticipación por lo menos.”

3.3.5. Abandono injustificado de labores.

El artículo 80 del Código de Trabajo, en su parte conducente, regula:
“…el patrono goza del derecho de emplazar al trabajador ante los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social y antes de que transcurra el
tiempo de prescripción, con el objeto de probarle que abandonó sus
labores sin justa causa.”

Como complemento a la norma legal antes citada, el artículo 262 del

Código de Trabajo, regula: “Los derechos de los patronos para reclamar
contra los trabajadores que se retiren injustificadamente de su puesto,
prescriben en el término de treinta días hábiles, contados a partir del
momento de la separación.”
 49

De lo anterior se establece que el abandono injustificado de labores, es

uno de los casos por los cuales se da por terminado un contrato de
trabajo, por voluntad de una de las partes, sin que hayan presupuestos
legales que supongan un despido indirecto, y sin que exista un preaviso
del trabajador al patrono formalizando la renuncia del empleado, hecho
que debe probarse ante un órgano jurisdiccional competente, y una vez
probado tiene consecuencias jurídicas específicas en detrimento del
patrimonio del trabajador.

Estas consecuencias legales específicas, como ya se dijo, son de

carácter patrimonial, tal y como lo establece el artículo 80 del Código
de Trabajo, ya que si el patrono prueba un abandono injustificado de
labores, en los casos de contratos por tiempo indefinido debe el
trabajador pagarle: El importe del preaviso y los daños y perjuicios que
haya ocasionado según estimación prudencial que debe hacer el
órgano jurisdiccional competente.

Si se probara un abandono injustificado de labores, en caso de tratarse

de contratos a plazo fijo o para obra determinada, el trabajador debe
pagar al patrono lo referente a daños y perjuicios.

3.3.6. Por disposición legal.

Como se indicó anteriormente, por disposición de legal, la terminación
del Contrato de Trabajo se puede dar sin responsabilidad, según sea el
caso, para el trabajador o para el patrono, o para ambos.

Se da la terminación del Contrato de Trabajo sin responsabilidad del

trabajador, en el caso en que ocurra la muerte del trabajador. En el
supuesto que esto se dé, si el trabajador en el momento de su deceso
no gozaba de la protección del Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social, o si sus dependientes económicos no tienen derecho a sus
 50

beneficios correlativos por alguna razón, la obligación del patrono es la

de cubrir a dichos dependientes el importe de un mes de salario por
cada año de servicios prestados, hasta el límite máximo de quince
meses, si se tratare de empresas con veinte o más trabajadores y de
diez meses, si fueren empresas con menos de veinte trabajadores.

Se produce la terminación del Contrato de Trabajo, sin responsabilidad

para el patrono, por fuerza mayor o el caso fortuito. La insolvencia,
quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de la empresa; o la
incapacidad o la muerte del patrono. Esta regla rige cuando los hechos
a que ella se refiere produzcan como consecuencia necesaria, la
imposibilidad absoluta de cumplir el contrato.
El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes por
alguna de las siguientes razones:
 Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la
conclusión de la obra en los contratos para obra determinada.
 Por las causas legales expresamente estipuladas en el contrato.
 Por mutuo consentimiento; y
 Cuando se dé por terminado el contrato laboral sin que haya
vencido el período de prueba.

3.4. Efectos.
La terminación del Contrato de Trabajo, según sea el caso que le dio
origen, trae consigo efectos legales, tanto para el patrono como para el
trabajador.
Como efectos derivados de la terminación del contrato tenemos:
 La disolución del vínculo laboral.
 La obligación del patrono a pagar al trabajador, las prestaciones
económicas establecidas en la ley.
 51

 El derecho del trabajador a recibir del patrono, las prestaciones

económicas establecidas en la ley.

En el caso en que estemos ante un despido directo injustificado, un

despido indirecto o bien ante el caso de muerte del trabajador, los
efectos de la terminación del Contrato de Trabajo para el patrono, será
el pago de la indemnización y demás prestaciones laborales pendientes
de pago al cese efectivo de la prestación del servicio, y además en los
primeros dos casos antes indicados, el patrono deberá a título de daños
y perjuicios los salarios dejados de percibir desde el cese efectivo hasta
el momento en que se dicte sentencia, hasta por un máximo de doce
salarios mensuales, y las costas judiciales; más sin embargo, si el
despido es directo y justificado, el patrono tiene únicamente como
obligación el pagar las prestaciones pendientes de pago, no así la
indemnización, ni el pago de daños y perjuicios.

El trabajador, cuando abandona las labores sin justa causa, además de

perder su derecho a percibir la indemnización por tiempo servido, debe
de pagar al patrono daños y perjuicios que haya ocasionados, los
cuales serán estimados por el tribunal de trabajo que conozca el caso.
52
 53

CAPÍTULO IV
PROCEDIMIENTO DE DESPIDO, AUTORIDAD NOMINADORA Y EL
TRABAJADOR MUNICIPAL

4.1. Autoridad nominadora.

Se denomina autoridad nominadora, a quien tiene la facultad para
nombrar y remover a los servidores públicos.
Conforme a lo regulado en el artículo 17 de la Ley de Servicio Municipal,
salvo lo establecido en el Código Municipal, los nombramientos de
trabajadores municipales serán hechos:
a) Tratándose del Secretario y del Tesorero Municipal, por la
Corporación Municipal.
b) Tratándose del demás personal, por el Alcalde Municipal respectivo
y de conformidad con las regulaciones internas que haya aprobado
el Consejo Municipal.

4.1.1. Facultades.
De conformidad con el artículo 53 del Código Municipal, el Alcalde
además de otras, conforme a la literal g) del referido artículo, tiene como
atribución el desempeñar la jefatura superior de todo el personal
administrativo de la municipalidad, nombrar, sancionar y aceptar la
renuncia y remover de conformidad con la ley, a los empleados
municipales; por lo tanto, en las alcaldías municipales, la autoridad
nominadora es el Alcalde, quien legalmente tiene la facultad de nombrar
o remover a un servidor público municipal.

4.2. Trabajador municipal.

Uno de los elementos fundamentales del presente estudio es el
trabajador, por lo que es necesario el conocer cómo se conceptualiza,
por lo que a continuación se dará a conocer varios conceptos al
respecto.

53
 54

4.2.1. Concepto.
Para los efectos de la Ley del Servicio Civil, conforme a lo regulado en
su artículo 4, se considera servidor público, la persona individual que
ocupa un puesto en la Administración Pública en virtud de
nombramiento, contrato o cualquier otro vínculo legalmente
establecido, mediante el cual queda obligada a prestarle sus servicios
o a ejecutarle una obra personalmente a cambio de un salario, bajo la
dependencia continuada y dirección inmediata de la propia
Administración Pública.

En el artículo 4 de la Ley de Servicio Municipal se establece que para

los efectos de esa ley, se considera trabajador municipal, la persona
individual que presta un servicio remunerado por el erario municipal en
virtud de nombramiento, contrato o cualquier otro vínculo legalmente
establecido, mediante el cual queda obligado a prestar sus servicios o
a ejecutarle una obra formalmente a cambio de un salario, bajo la
dependencia y dirección inmediata o delegada de una municipalidad o
sus dependencias.

La Municipalidad de Puerto Barrios, Izabal y el Sindicato de

Trabajadores de la referida municipalidad, en el artículo 8 del Pacto de
Condiciones de Trabajo, suscrito entre ambas partes, estipularon que
se comprende por trabajador municipal a toda persona individual que
presta sus servicios de orden material, intelectual o de ambos géneros
en cualesquiera de los centros de trabajo de la Municipalidad y la
Empresa Eléctrica Municipal, tengan establecidos o que establezcan en
el futuro, ya hayan sido contratados en forma eventual o permanente,
quienes tienen derecho a disfrutar de todos los beneficios y
prestaciones contenidas en el Pacto de Condiciones de Trabajo.
 55

Partiendo de lo regulado en las normas legales anteriormente

expuestas, tratando de elaborar un concepto de Trabajador Municipal,
se puede indicar que, el Trabajador Municipal es la persona que presta
sus servicios materiales o intelectuales o de ambos géneros a una
Municipalidad determinada, bajo la dependencia continuada y la
dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de un salario;
de manera resumida se puede decir, que Trabajador Municipal es la
persona individual que está al servicio de una municipalidad
determinada, en relación de dependencia.

4.2.2. Relación trabajador municipal y municipalidad.

Las municipalidades tienen sus propios fines que cumplir. Tienen que
servir a los intereses públicos, basados en los principios de eficacia,
eficiencia, descentralización, desconcentración y participación
comunitaria.

En ese orden de ideas, las relaciones que deben existir entre las
municipalidades y sus trabajadores, con ocasión del trabajo deben
basarse en la armonía, la conciliación y por supuesto que estos últimos
tengan permanencia en sus puestos. Solo así las municipalidades
conseguirán lograr sus fines. La colaboración de los trabajadores en la
prestación de los servicios, se consigue cuando existe relaciones
reciprocas de oportunidades y de armonía. Los trabajadores
municipales se sienten comprometidos y hacen su mejor esfuerzo
cuando tiene una estabilidad laboral, la que les permite hacer suyos los
fines que las municipalidades tienen con el municipio y con la sociedad.

4.2.3. Ley de Servicio Municipal.

Fue promulgada por el Congreso de la República de Guatemala, en la
ciudad de Guatemala, a los ocho días del mes de enero de mil
novecientos ochenta y siete, mediante Decreto número 1-87, y entró en
 56

vigencia quince días después de su publicación en el Diario de

Centroamérica; habiendo derogado el Decreto Ley 44-83.

Es un conjunto de normas que regulan las relaciones entre las

municipalidades y sus trabajadores, en virtud de un contrato de trabajo
o relación laboral. Regula las condiciones en que debe prestarse los
diferentes servicios, por parte de los trabajadores, y que las
municipalidades a su vez prestan a los vecinos.

La Ley de Servicio Municipal regula los derechos y obligaciones, tanto

para los trabajadores como para las municipalidades. Se puede decir,
que constituyen un conjunto de normas laborales de carácter especial,
que contiene disposiciones generales y especiales.

Del análisis de dicha ley, se desprende que contiene menores

prestaciones que las establecidas en el Código de Trabajo, por ejemplo,
el pre y post natal, el periodo de lactancia. La indemnización que no
pasa a más de diez salarios. El periodo de prueba es de seis meses. La
ley establece los casos en que puede darse la remoción de
trabajadores, los casos de suspensión. Las faltas leves y las de causal
de despido.

4.2.3.1. Obligaciones de los trabajadores municipales.

Conforme al artículo 46 de la Ley de Servicio Municipal, son
obligaciones de los Trabajadores Municipales; además de los deberes
que determinan las leyes y reglamentos aplicables, las que a
continuación, conforme al artículo precitado, se trascriben literalmente:
a) “Acatar las órdenes e instrucciones que les imparten sus superiores
jerárquicos de conformidad con la ley, cumpliendo y desempeñando
con eficiencia las obligaciones inherentes a sus puestos, y en su
 57

caso, responder de abuso de autoridad y de la ejecución de las

órdenes que puedan impartir.
b) Guardar discreción, aún después de haber cesado en el ejercicio de
sus funciones o cargos, en aquellos asuntos que por su naturaleza
o en virtud de leyes, reglamentos o instrucciones especiales, se
requiera reserva.
c) Observar dignidad y respeto en el desempeño de sus puestos hacía
el público, los jefes, compañeros y subalternos, cuidar su apariencia
personal y tramitar con oportunidad, eficiencia e imparcialidad los
asuntos de su competencia.
d) Evitar, dentro y fuera del servicio, la comisión de actos reñidos con
la ley, la moral y las buenas costumbres, que afecten el prestigio de
la administración municipal.
e) Asistir con puntualidad a sus labores.
f) Aportar su iniciativa e interés en beneficio de la dependencia en la
que sirva y de la Administración Municipal en general.
g) Atender los requerimientos y presentar los documentos e
información que la autoridad nominadora le solicite, para los efectos
de esta ley.
h) Desempeñar el cargo para el cual haya sido nombrado, en forma
regular y con la dedicación y eficiencia que requiera la naturaleza
de éste.
i) Todas las demás obligaciones que establezca esta ley y sus
reglamentos”.

4.2.3.2. Prohibiciones de los trabajadores municipales.

El artículo 47 de la Ley de Servicio Municipal regula como prohibiciones
generales, las que se copian textualmente a continuación:
a) Hacer discriminaciones por motivo de orden político, social,
religioso, racial o de sexo, que perjudiquen o favorezcan a los
 58

trabajadores municipales o aspirantes a ingresar en el servicio

municipal.
b) Ejercer actividades o hacer propaganda de índole política partidista
durante y en el lugar de trabajo.
c) Usar su autoridad oficial para obligar a permitir que se obligue a sus
subalternos a dedicarse a actividades políticas o hacer propaganda
dentro y fuera de sus funciones como trabajadores municipales en
contra o a favor de partido político o comité cívico alguno.
d) Solicitar o recibir dádivas, regalos o recompensas de sus
subalternos o de particulares, y solicitar, dar o recibir dádivas de sus
superiores o de particulares con el objeto de ejecutar, abstenerse
de ejecutar, o ejecutar con mayor esmero o retardo cualquier acto
inherente o relacionado con sus funciones.
e) Ejecutar cualquiera de los actos descritos en el inciso anterior, con
el fin de obtener nombramiento, aumento de salario, promoción u
otra ventaja análoga.
f) Solicitar o recaudar, directa o indirectamente, contribuciones,
suscripciones o cotizaciones de otros servidores municipales.
g) Tomar en cuenta la filiación política de los ciudadanos para atender
sus gestiones, favoreciéndolos o discriminándolos.
h) Coartar, directa o indirectamente, la libertad de sufragio.
i) Desempeñar más de un empleo o cargo municipal. Se exceptúan
aquellos que presten servicios en centros docentes e instituciones
asistenciales, siempre que los horarios sean compatibles.
j) Tramitar solicitudes de empleo en forma distinta de las previstas en
esta ley.
k) Sugerir o exigir, en algún cuestionario o formulario relativo a
materias de personal, información sobre la filiación u opinión
política, social o religiosa de un solicitante de empleo, de un
candidato ya incluido en alguna lista o de un trabajador municipal.
 59

l) Tomar represalias, en forma directa o indirecta, contra quien haya

ejercitado o tratado de ejercer los derechos establecidos en esta
ley, y sus reglamentos.
m) Percibir retribución alguna por labores efectuadas después del
vencimiento del período de pruebas que correspondiere, a menos
que sea declarado por la Autoridad Nominadora como empleado
regular del servicio municipal.

4.2.3.3. Causas de despido de los trabajadores municipales.

La autoridad nominadora de las municipales puede despedir a uno o
más trabajadores municipales por diferentes causas: a) Remoción
justificada; b) Por decisión unilateral dela autoridad nominadora; y c)
Por supresión de puestos.

4.2.3.3.1. Remoción justificada.

Los trabajadores municipales del servicio de carrera solo pueden ser
removidos de sus puestos si incurren en causal de despido
debidamente comprobadas.
Conforme al artículo 60 de la Ley de Servicio Municipal, son causa justa
que faculta a la Autoridad Nominadora para remover a los trabajadores
municipales, sin responsabilidad de su parte:
a) Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma
abiertamente inmoral o acuda a la injuria, a la calumnia, o la vías de
hecho, contra su jefe, o lo representantes de éste en la dirección de
las labores.
b) Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el
inciso anterior, contra otro trabajador municipal, siempre que como
consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina o
interrumpan las labores de la dependencia.
c) Cuando el trabajador fuera del lugar donde se ejecuten las labores
y en horas que no sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia
 60

o a las vías de hecho contra su jefe o contra los representantes de

éste en la dirección de las labores siempre que dichos actos no
hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se haga
imposible la convivencia y armonía para la realización del trabajo.
d) Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad
en perjuicio del patrimonio municipal, del Estado, de alguno de sus
compañeros de labores, o en perjuicio de tercero en el lugar de
trabajo; asimismo, cuando cause intencionalmente, por descuido,
negligencia, imprudencia o impericia, daño material en el equipo,
máquinas, herramientas, materiales, productos y demás objetos
relacionados con el trabajo.
e) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin el correspondiente
permiso o sin causa debidamente justificada, durante dos días
laborales, en un mismo mes calendario. La justificación de la
inasistencia debe hacerse en el momento de reanudar sus labores,
si no lo hubiere hecho anteriormente, por escrito ante el superior
jerárquico.
f) Cuando el trabajador falte a la debida discreción, según la
naturaleza de su cargo, así como cuando revele los secretos que
conozca por razón del puesto que ocupe.
g) Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta a adoptar las
medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para
evitar accidentes o enfermedades.
h) Cuando el trabajador viola las prohibiciones a que está sujeto o las
que se establezcan en los manuales o reglamentos internos de las
municipalidades en que preste sus servicios, siempre que se le
aperciba una vez por escrito. No será necesario el apercibimiento
en los casos de embriaguez o toxicomanía, cuando, como
consecuencia de ellas se ponga en peligro la vida o la seguridad de
las personas o los bienes del municipio.
 61

i) Cuando el trabajador incurra en negligencia, mala conducta,

insubordinación, marcada indisciplina, ebriedad consuetudinaria o
toxicomanía en el desempeño de sus funciones.
j) Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta a acatar las
normas, órdenes o instrucciones que su jefe le indique en la
dirección de los trabajos para obtener la mayor eficiencia y
rendimiento en las labores.
k) Cuando el trabajador sufra las penas de arresto, o se le imponga
prisión por sentencia ejecutoriada.
l) Cuando el trabajador incurra en actos que impliquen cualquier
infracción o falta grave de esta ley, sus reglamentos internos o
manuales de la municipalidad en que preste sus servicios y del
Código Municipal.

4.2.3.3.2. Por decisión unilateral de la autoridad nominadora.

Como se indicó con anterioridad, al analizar las formas de terminación
del Contrato de Trabajo, específicamente por voluntad de una de las
partes, la terminación por voluntad unilateral se considera constitutiva
de un despido cuando proviene del empleador y de un retiro o renuncia,
cuando proviene del trabajador. Dado su carácter unilateral, no hay
necesidad del acuerdo de la otra parte para que produzca efecto.

La autoridad nominadora puede despedir a un trabajador municipal en

cualquier momento, aunque no exista causa justificada; no obstante lo
anterior tiene la obligación de pagar la indemnización respectiva. Así
mismo, el trabajador puede dar por terminada la relación laboral, es
decir puede renunciar, debiendo dar el aviso correspondiente.
 62

4.2.3.3.3. Por supresión de puesto.

Al respecto, el artículo 62 de la Ley de Servicio Municipal establece,
que las autoridades denominadoras quedan facultadas para remover a
los trabajadores municipales por su supresión de puestos, en los casos
siguientes: a) Por falta de fondos; b) Reducción de personal por
reorganización; y c) Reducción forzosa de servicios.

Cuando los despidos de trabajadores municipales se dan por supresión

de puestos, los trabajadores tienen derecho a reclamar las prestaciones
de ley, incluyendo la indemnización.

4.2.3.4. Efectos del despido de los trabajadores municipales.

Varios son los efectos surten el despido de un trabajador municipal. Los
efectos jurídicos que acontecen después del despido sea justificado o
injustificado, son diferentes.

Si el despido es fundado en causa justificada, de las reguladas en el

artículo 60 de la Ley de Servicio Municipal, conforme al artículo 61 de
la misma ley, el trabajador pierde su derecho a recibir la Indemnización
que por el tiempo servido y de conformidad con la ley le podría
corresponder; sin perjuicio de las acciones legales que a la autoridad
nominadora podría corresponderle de conformidad con la ley.

Si el despido es injustificado, el trabajador municipal tiene el derecho a

la indemnización por el tiempo servido, hasta un máximo de diez
salarios, tal como lo establece el artículo 44 inciso e, de la Ley de
Servicio Municipal, y si hubiere negativa a efectuar el pago de la
indemnización y prestaciones pendientes de pago, el trabajador podrá
acudir al Juzgado de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social de
su jurisdicción a demandar las prestaciones adeudadas, así como los
daños y perjuicios ocasionados.
 63

Cuando alguna municipalidad se encuentre emplazada por existir un

conflicto colectivo de carácter económico social, la autoridad
nominadora para poder despedir a un trabajador con causa justificada
debe solicitar autorización al órgano jurisdiccional competente, en la vía
incidental, para poder despedir a dicho trabajador.

En caso que la autoridad nominadora despida a un trabajador sin la

autorización debida por el órgano jurisdiccional competente, dicho
trabajador goza del derecho de acudir al mismo a plantear el incidente
de reinstalación; de conformidad con lo regulado en el artículo 380 del
Código de Trabajo.

4.3. Procedimiento de despido o destitución.

El artículo 5 de la Ley de Servicio Municipal, regula: “Los casos no
previstos en esta ley deben ser resueltos de acuerdo con los principios
fundamentales de la misma, del Código Municipal, del Código de
Trabajo, de la Ley de Servicio Civil, de las leyes comunes y de los
principios generales del derecho”.

En aplicación del artículo precitado, supletoria y complementariamente

en cuanto al despido o remoción de un Trabajador Municipal, se aplica
en lo que fuere posible lo regulado en el artículo 80 de la Ley de Servicio
Civil, el cual establece el procedimiento siguiente:

a) Cuando el encargado o jefe de la unidad, sección o departamento,

considere que la falta cometida por el servidor público se enmarca
dentro de las causales de remoción justificada, reguladas en el
artículo 60 de la Ley de Servicio Municipal, deberá suscribir el acta
administrativa respectiva e informar por escrito inmediatamente a la
Unidad de Recursos Humanos o de Personal de la falta cometida
por el servidor, adjuntando certificación del acta mencionada, para
 64

que ésta proceda a formularle cargos y correrle audiencia por un

plazo de tres días hábiles, contados a partir del día siguiente al de
la notificación, para que presente sus justificaciones y aporte las
pruebas pertinentes;
b) Vencido dicho período el Jefe de la Unidad de Recursos Humanos
o de Personal, con las justificaciones o sin ellas, remitirá el
expediente adjuntando informe resumido de lo actuado, a la
Autoridad Nominadora, para que resuelva si procede o no el
despido;
c) Si la Autoridad Nominadora considera que las justificaciones y las
pruebas presentadas no son suficientes para desvanecer los cargos
formulados, tiene la facultad para despedir al servidor municipal,
para lo cual emitirá el Acuerdo de Destitución expresando la o las
causas legales que la motivan y una relación de los hechos en que
se funda el despido, notificando legalmente la destitución al servidor
afectado;
d) Notificado el servidor, cesará inmediatamente en sus funciones y la
Unidad de Recursos Humanos o de Personal suscribirá el acta de
entrega del puesto y deberá enviar tres copias del Acuerdo de
Destitución y el aviso de entrega del puesto o cargo en el Formulario
Oficial de Movimiento de Personal a la Oficina nacional de Servicio
Civil para su análisis, registros y posterior envío a la Dirección de
Contabilidad del estado para la exclusión en la nómina de pago
respectiva y archivo.
 65

CAPÍTULO V
LA RESPOSABILIDAD LEGAL DE LOS FUNCIONARIOS
PÚBLICOS EN EL PAGO DE LAS PRESTACIONES LABORALES
POR DESPIDO INJUSTIFICADO

5.1. Antecedentes.
Como se indicó con antelación, conforme al artículo 17 de la Ley de
Servicio Municipal, el Alcalde tiene la facultad de nombrar y remover a
los servidores municipales, excluyéndose de dicha facultad a los
secretarios y los tesoreros municipales; encontrándose regulados, en el
artículo 3 de la misma ley, los principios por los que se deben regir todos
los trabajadores municipales, entre ellos encontramos el principio
regulado en la literal d), la cual estipula: “Los trabajadores municipales
deben estar garantizados contra sanciones o despidos que no tengan
como fundamento una causa legal. También deben estar sujetos a
normas adecuadas de disciplina y recibir justas prestaciones
económicas y sociales”.

La anterior norma, en el quehacer diario en las municipalidades, no se

cumple, puesto que se ha vuelto tradición que cuando llega a la
municipalidad un nuevo Alcalde, con el objeto de cumplir compromisos
con aquellos que les apoyaron a alcanzar la silla edil, implementa una
política de despidos, sin que existan causas ni mucho menos justas,
para tal acción, lo que deviene en una serie de demandas laborales
ante el Juzgado de Trabajo y Previsión Social de la jurisdicción; esto
viene en detrimento de la propia administración municipal, en primer
lugar, porque se desplaza al personal que ha sido capacitada y ha
adquirido experiencia y preparación para el desempeño del puesto que
ocupa, ingresando al servicio municipal personal que tiene que
empezar de cero; en segundo lugar, al darse un despido sin causa justa,
el trabajador o grupo de trabajadores, plantean su demanda y en la

65
 66

mayoría de los casos el Juez dictamina su reinstalación, además de la

obligación del pago de los salarios dejados de percibir durante el tiempo
que duró el despido hasta la efectiva reinstalación del trabajador
municipal, con lo cual la municipalidad se viene a sobre poblar y en
lugar de mejorar el servicio, se convierte en disfuncional.

No obstante lo anterior, los trabajadores municipales, han adquirido

conciencia de esta situación y previo a que llegue el plazo para cambiar
autoridades municipales, plantean conflictos colectivos de carácter
económico social, con el objeto de evitar los despidos. Utilizan las
herramientas jurídicas que les permite la ley. A pesar de ello, los
alcaldes municipales siguen en su afán de despedir a los trabajadores.
Estos a su vez plantean incidentes de reinstalación, cuyo procedimiento
tiene una duración que oscila entre los dos y tres años de duración, que
en muchos casos termina el periodo de alcaldía municipal de cuatro
años, sin resolverse el conflicto incidental, endosándoselo al nuevo
alcalde, dándose un círculo vicioso político, que al final de cuentas tiene
como una repercusión en el patrimonio municipal, puesto que se ha de
erogar del erario municipal el pago de los salarios caídos de aquellos
trabajadores que son despedidos sin causa justificada.

5.2. Sentencias.
La sentencia se constituye en el acto procesal que le pone fin al trámite
del proceso y por medio del cual el juez externa su decisión en relación
a los asuntos que fueron sujetos a su conocimiento dentro del juicio. La
sentencia como acto procesal del juicio ordinario laboral por despido
injustificado debe dictarse una vez concluida la última audiencia de
prueba o vencido el plazo del auto para mejor fallar, en un plazo no
menor a cinco ni mayora diez días.
 67

Las sentencias en la doctrina se clasifican en absolutorias y

condenatorias. Siendo las primeras, las que liberan al demandado del
cumplimiento de determinadas obligaciones y de la asunción de
determinadas conductas; mientras que las segundas son las que
imponen al obligado el cumplimiento de ciertas obligaciones y la
asunción de determinadas conductas.

Conforme a lo dispuesto en el artículo 416 del Código de Trabajo, que

invoca: “Están obligados a denunciar sin que por ello incurra en
responsabilidad: a) las autoridades judiciales, políticas o de trabajo que
en el ejercicio de sus funciones tuvieren conocimiento de alguna
infracción a las leyes de trabajo o previsión social; y b) todos los
particulares que tuvieren conocimiento de una falta, cometida por
infracción a las disposiciones prohibitivas de este Código”.

De lo antes trascrito, se establece entonces que la dictarse la sentencia

que declare procedente la demanda promovida en juicio ordinario por
despido injustificado, el juez de trabajo y previsión social ha tenido
conocimiento, por virtud del ejercicio de su cargo, en este caso, por
haber juzgado el trámite de un proceso dentro del cual el empleador no
pudo probar la justicia del despido que se consumó, la comisión de una
falta al haber el patrono vulnerado la garantía de indefinidad de los
contratos de trabajo, contenida en el artículo 26 del Código de Trabajo,
que integrada con la contenida en el Artículo 78 de ese mismo cuerpo
legal, convierte a la terminación injustificada del contrato de trabajo en
una contravención a la ley de trabajo. Por ello y al tener conocimiento
el juez de trabajo de esta falta, está obligada a hacer del conocimiento
de la autoridad administrativa de trabajo, encargada de promover el
procedimiento correspondiente para sancionar las faltas de trabajo el
hecho que constituye la comisión de ésta, lo que únicamente puede
hacer mediante pronunciarse en la misma sentencia, certificando lo
 68

conducente para que aquella autoridad administrativa instruya el

procedimiento para el que se le ha facultado; si el juzgador omite
certificar lo conducente en la sentencia demérito, puede incurrir en un
acto de omisión de denuncia, que incluso podría ser constitutivo de
delito.

Al acudir ante el Juzgado de Trabajo y de Previsión Social jurisdiccional,

como parte del trabajo de campo del presente estudio, se pudo
establecer que ante dicho órgano jurisdiccional, Trabajadores
Municipales han promovido contra de las distintas municipales de esta
jurisdicción departamental, demanda ordinaria laboral por despido sin
causa justifica, en la mayoría solicitando la reinstalación del trabajador
despedido sin causa justa, y en otros casos, solicitando el pago de la
indemnización, prestaciones laboras pendientes de pago, daños y
perjuicios, y en todos los casos solicitando se condene a la
Municipalidad contra quien se incoa la demanda al pago de costas
procesales.

5.3. Sentencias condenatorias.

Se pudo establecer que en su mayoría, las sentencias dictadas por el
juzgador, en los casos en que un trabajador municipal demanda a una
entidad municipal en su calidad de patrono, a consecuencia de un
despido sin justa causa, son de carácter condenatoria, puesto que son
declaradas con lugar, condenando al pago de las prestaciones que de
conformidad con la ley tiene derecho el trabajador.

Dos son los casos por los que constantemente, un trabajador municipal,
plantea demanda ordinaria laboral contra de una municipalidad, siendo
cuando demanda:
a) Reinstalación y pago de sueldos caídos; y
b) Pago de prestaciones laborales.
 69

El trabajador municipal despedido sin causa justificada, al acudir ante

el órgano jurisdiccional compete, pretende la protección legal de sus
derechos como también logras una estabilidad laboral, en virtud que
con el despido de que ha sido objeto, esta ha sido perturbada, por lo
que pretende que el juzgador declare su derecho y se le devuelva esa
estabilidad laboral, tal es el caso cuando el trabajador municipal
despedido pretenden su reinstalación y el pago de sueldos caídos.

En el apartado denominado POR TANTO, de todas las sentencias a las

que se tuvo acceso, en específico las sentencias condenatorias, se
pudo observar que el juzgador al declarar con lugar la demanda y en
consecuencia condenar, utilizar la fórmula que a continuación se
trascribe literalmente: “se CONDENA a la entidad MUNICIPALIDAD
DE…, DEL DEPARTAMENTO DE IZABAL, a través de su
Representante Legal”, de lo que se determina que sobre quien recae la
condena es directamente sobre la entidad municipal, es decir la
Municipalidad, constituyéndose en directamente responsable de
efectuar el pago de prestaciones al momento de que se dicte una
sentencia condenatoria por un despido injustificado, sin que a la
autoridad nominadora se le deduzca responsabilidad alguna, de lo que
se desprende que quien debe pagar las prestaciones en un despido
injustificado es la Municipalidad no la autoridad nominadora, quien por
distintos motivos, ya sean políticos o personales, es quien con pleno
conocimiento de ley incurre en despido injustificado, sin que por ello
tenga responsabilidad alguna.

Llama poderosamente la atención, que conforme a la información

obtenida de la investigación, se pudo determinar que la Municipalidad
con mayor cantidad de demandas laborales, por despido sin causa
justificada, es la de Puerto Barrios, en segundo lugar se encuentra la
de Livingston, en tercer lugar la de El Estor y por último la de Los
 70

Amates, siendo esta última en contra de quien no se encuentra a la

fecha promovida de manda ordinaria laboral en su contra.

5.4. La importancia de establecer responsabilidad para la autoridad

nominadora municipal que realiza un despido injustificado.
La presente investigación ha tenido por objeto, analizar los procesos
laborales en los cuales se haya dictado sentencia condenando al pago
de las prestaciones laborales por un despido injustificado realizado por
un Funcionario Público, con el propósito de determinar si se le ha
deducido responsabilidad al funcionario, como autoridad nominadora,
en cuyo periodo se realizó el despido injustificado, aun cuando la
sentencia se dicte después que el funcionario público hubiese cesado
en el ejercicio de su cargo.

En virtud que a la fecha, aparte de no extenderles el respectivo finiquito

de conformidad con la Ley de Probidad y Responsabilidad de
Funcionarios y Empleados Públicos, no existe ningún tipo de sanción
para aquellos funcionarios públicos, que como autoridades
nominadoras, en el presente caso de una municipalidad, realicen un
despido injustificado, debido a que en la actualidad se carece de una
norma legal vigente que establezca la responsabilidad de los
Funcionarios Públicos, cuando se dicta una sentencia condenatoria al
pago de las prestaciones laborales por un despido injustificado, lo que
favorece la impunidad de aquel Funcionario Público que con pleno
conocimiento de estar violando los derechos laborales del trabajador al
despedirlo injustificadamente, continua la violación a los derechos
laborales al momento de retrasar el proceso laboral planteado por el
trabajador, con el propósito de evitar que la sentencia se dicte y ejecute
en el tiempo que él está en funciones, buscando deliberadamente que
sea el próximo funcionario electo quien tenga que responder por el mal
despido realizado.
 71

El despedir a trabajadores municipales sin existir causa justa, ya sea

por interés políticos o personales, y posteriormente retardar la emisión
y ejecución de la sentencia dictada en juicio, se ha vuelto un círculo
vicioso de nunca acabar, lo cual ha venido en detrimento de la
administración municipal, impactando directa y perjudicialmente en el
erario municipal, en virtud que es la Municipalidad la que en sentencia
es condenada y no la autoridad nominadora quien fue que ejecutó la
acción, pero ésta no adquiere responsabilidad alguna, cayendo en
impunidad, constituyéndose en un campo fecundo para que se continúe
dando tal circunstancia, de lo que se desprende la necesidad de
establecer legalmente la responsabilidad para la autoridad nominadora
municipal que realiza un despido que en sentencia firme sea declarado
injustificado.

Se considera es necesario que se reforme tanto la Ley de Servicio

Municipal como la Ley de Probidad y Responsabilidad de Funcionarios
y Empleados Públicos, en el sentido de implementar sanciones a los
funcionarios públicos que con carácter de autoridad nominadora,
promuevan un despido sin causa justificada, imponiéndole una multa,
acorde a la gravedad o el abuso de autoridad en que se incurra, y en
caso de reiteración, sancionarlo con la separación del cargo; solamente
de esta manera se podrán romper con la impunidad y el abuso de
autoridad.
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 73

CONCLUSIONES

1) Cada cuatro años, en las entidades municipalidades, se viola el

principio de estabilidad laboral, debido al cambio de gobierno
municipal, en virtud que el Alcalde electo al tomar posesión, debido
a los compromisos políticos adquiridos durante la campaña, despide
a cuanto trabajador pueda, para dar empleo a sus correligionarios.

2) En algunas casos, los trabajadores municipales, cuando se acerca

el cambio de gobierno municipal, plantean conflictos colectivos, de
carácter económico social, como una garantía jurídica para evitar el
despido injustificado; acción que no ha sido efectiva, porque no
obstante, algunos alcaldes hacen caso omiso, de no despedir sin
autorización del órgano jurisdiccional competente.

3) Como producto del despido injustificado, por parte de las

autoridades nominadoras, los trabajadores promueven incidentes
de reinstalación, declarados en su mayoría, por un Juez de Primera
Instancia de Trabajo y Previsión Social, con lugar y ratificado por la
sala jurisdiccional competente.

4) Ante las sentencias condenatorias, los Alcaldes, por medio de sus

abogados, han promueven todo tipo de acción legal como una
medida dilatoria, con el propósito de que transcurran sus cuatro
años de gobierno, buscando que sea el Alcalde que resulte electo
sea quien lidie con la ejecución de la sentencia.

5) En la actualidad se carece de una norma legal vigente que

establezca la responsabilidad de los Funcionarios Públicos, como
autoridad nominadora, cuando se dicta una sentencia condenatoria
al pago de las prestaciones laborales por un despido injustificado.

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6) Es necesario se reforme tanto la Ley de Servicio Municipal como la

Ley de Probidad y Responsabilidad de Funcionarios y Empleados
Públicos, en el sentido de implementar sanciones a los funcionarios
públicos que con carácter de autoridad nominadora, promuevan un
despido sin causa justificada, imponiéndole una multa, acorde a la
gravedad o el abuso de autoridad en que se incurra, y en caso de
reiteración, sancionarlo con la separación del cargo.
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RECOMENDACIONES

1) Se reforme la Ley de Servicio Municipal, en el sentido de establecer

mecanismos de seguridad que le impidan al alcalde electo, cada
cuatro años, tomar posesión del cargo y en cumplimiento a los
compromisos políticos o económicos contraídos durante la
campaña, proceda a despedir a Trabajadores Municipales, con
experiencia o capacidad, para permitir el ingreso de quienes le
apoyaron previo y durante el proceso electoral.

2) Se reforme la Ley de Servicio Municipal, a fin se establezca un

procedimiento que se debe seguir, previo a hacerse efectivo un
despido, determinando recursos que permitan la defensa del
Trabajador Municipal y complementariamente la depuración del
proceso, para no incurrir en un despido injustificado.

3) Se reforme la Ley de Servicio Municipal y la Ley de Probidad y

Responsabilidad de Funcionarios y Empleados Públicos, a fin de
implementar sanciones a los funcionarios públicos que actuando
como autoridad nominadora, promuevan un despido sin causa
justificada; en el sentido de imponerle una multa, acorde a la
gravedad o el abuso de autoridad en que se incurra, y en caso de
reiteración, sancionarlo con la separación del cargo.

4) Que el Juez de Primera Instancia de Trabajo y Previsión de la

jurisdicción correspondiente, conforme a lo regulado en el artículo
416 del Código de Trabajo, sin excepción de cumplimiento a la
obligación a certificar a la Inspección General de Trabajo para que
se inicie procedimiento contra del patrono por haber incurrido en
falta por el incumplimiento a las disposiciones laborales reguladas

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76
 77

TERMINOLOGÍA TÉCNICA

SERVIDOR PÚBLICO: “Es la persona individual que ocupe un

puesto en la administración pública en virtud de nombramiento,
contrato o cualquier otro vínculo legalmente establecido, mediante
el cual queda obligada a prestarle sus servicios o a ejecutarle una
obra personalmente a cambio de un salario, bajo la dependencia
continuada y dirección inmediata de la propia Administración
Pública.”22 “Es la persona individual que ocupa un puesto al servicio
del Estado en las entidades o dependencias regidas por la Ley del
Servicio Civil, en virtud de nombramiento o contrato expedidos de
conformidad con las disposiciones legales, por el cual queda
obligada al prestar sus servicios o a ejecutar una obra
personalmente a cambio de un salario, bajo la dirección continuada
del representante de la dependencia, entidad o institución donde
presta sus servicios y bajo la subordinación inmediata del
funcionario o su representante”. 23

FUNCIONARIO PÚBLICO: “Es la persona individual que ocupe un

cargo o puesto, en virtud de elección popular o nombramiento
conforme a las leyes correspondientes, por el cual ejerce mando,
autoridad, competencia legal y representación de carácter oficial de
la dependencia o entidad estatal correspondiente.”24

22
Ley del Servicio Civil, Decreto Número 1748 del Congreso de la República de Guatemala.
Artículo 4.
23
Reglamento de la Ley del Servicio Civil, Acuerdo Gubernativo número 18-98 Artículo 1.b.
24
Reglamento de la Ley del Servicio Civil, Acuerdo Gubernativo número 18-98. Artículo 1.a.

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 78

PATRONO: “Es toda persona individual o jurídica que utiliza los

servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o
relación de trabajo”25

TRABAJADOR: “Es toda persona individual que presta a un patrono

sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en
virtud de un contrato o relación de trabajo”.26

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO: “Es el vínculo económico-

jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada
a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle
una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y
dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una
retribución de cualquier clase o forma”.27

PRESTACIONES LABORALES: “Las que en la terminología laboral

se conocen como “irrenunciables”, son aquellas que el trabajador
tiene derecho a percibir sin que se considere el motivo por el que
fue despedido, el trabajador no puede disponer de ellas, ni renunciar
a percibirlas”28

PAGO: Es un modo de extinguir una obligación a través del

cumplimiento efectivo de una obligación adquirida con anterioridad.

25
Código de Trabajo, Decreto Número 1441 del Congreso de la República de
Guatemala. Artículo 2.
26
Código de Trabajo, Decreto Número 1441 del Congreso de la República de
Guatemala. Artículo 3.
27
Código de Trabajo, Decreto Número 1441 del Congreso de la República de
Guatemala. Artículo 18.
28
Gaceta No. 91. Expediente 2939-2008. Fecha de sentencia 03/03/2009.
 79

SALARIO: “Es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador

en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación
de trabajo vigente entre ambos.”29

DESPIDO: Dejar sin efecto un contrato de trabajo por decisión del

patrono, quitando al trabajador de su puesto de trabajo.

DESPIDO INJUSTIFICADO: Es dar por terminado un contrato de

trabajo o relación laboral por voluntad del empleador sin que el
empleado haya dado motivo alguno para ello. “Es el decidido por el
empleador en forma unilateral, sin invocar ninguna causa para
despedir (ad nutum, arbitrario o inmotivado), o cuando expresa la
causa en forma insuficiente o, habiéndola invocado, posteriormente
no la prueba. Es el que no se funda en ningún motivo legalmente
contemplado, más allá de la motivación subjetiva que impulse al
empleador a disponerlo (reestructuración, incompatibilidad,
supresión del puesto de trabajo, entre otros), y genera el derecho
del trabajador a percibir la indemnización por antigüedad, que para
el caso de los trabajadores del estado, no excederá de diez meses
de salario”. 30

RESPONSABILIDAD: “Deuda, obligación de reparar y satisfacer,

por si o por otro, a consecuencia de delito, de una culpa o de otra
causa legal. Cargo u obligación moral que resulta del posible yerro
en cosa o asunto determinado.”31

29
Código de Trabajo, Decreto Número 1441 del Congreso de la República de
Guatemala. Artículo 88.
30
Gacela 91. Expediente 3949-2008. Fecha de sentencia: 23/01/2009.
31
Diccionario de la Lengua Española, Vigésima Primera Edición. Pag. 1265.
 80

DEMANDA: “Escrito que inicia el juicio y tiene por objeto determinar

las pretensiones del actor mediante el relato de los hechos que dan
lugar a la acción.”32

SENTENCIA: “Declaración del juicio y resolución del juez.” 33 “Que

deciden el asunto principal después de agotados los trámites del
proceso y aquellas que sin llenar estos requisitos sean designadas
como tales por la ley.”34

INSPECCIÓN DEL TRABAJO: “Organismo administrativo que,

dependiente de la autoridad de aplicación, tiene a su cargo la
fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral y la
imposición de sanciones para los casos de infracción de ella.”35

32
Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales, Vigésima Segunda Edición.
Pag. 300.
33
Ídem. Pag. 905.
34
Ley del Organismo Judicial. Decreto 2-89. Artículo 141.
35
Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales, Vigésima Segunda Edición.
Pag. 517.
 81

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

A. TEXTOS:
BERMÚDEZ CISNEROS, Miguel. Derecho del trabajo. México D.F.,
México. Ed. Reproflo S.A. de C.V. 2000.

CHICAS HERNÁNDEZ, Raúl Antonio. Derecho colectivo del trabajo.

Guatemala, Guatemala, 3ª ed. Litografía Orión, 2002.
DE FERRARI, Francisco. Derecho del trabajo. 2ª ed., Argentina,
Ediciones Desalma. Buenos Aires, 1968.

DEVEALI, Mario. Tratado de Derecho del Trabajo. Editorial La Ley,

Buenos Aires, Argentina. 1984.

ECHEVERRÍA MORATAYA, Rolando. Derecho de trabajo I. Tercera

edición. (s.e.) Guatemala 2002.

FRANCA, Leonel. La Crisis que Produce el Despido sin

Justificación. Editorial Cultural. Buenos Aires, Argentina. 1988

FERNÁNDEZ MARCOS, Leodegario. Derecho individual del

trabajo. (s.e) Editorial de la Universidad Nacional de Educación a
Distancia. Madrid, España 1993.

FERNÁNDEZ MOLINA, Luís. Derecho laboral guatemalteco.

Primera Edición. Inversiones Educativas. Guatemala 2004.

FRANCO LÓPEZ, Landelino. Instituciones del derecho individual

del trabajo. Primera edición. Editorial Estudiantil Fénix. Guatemala
2004.

81
 82

PAVAN, Pietro, Terminación de la Relación Laboral. Editorial Colleti,

Roma, Italia. 1983.

PÉREZ LEÑERO, José. Teoría general del derecho español del

trabajo. Madrid, España: Ed. Tecnos, S. A., 1992.

PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del derecho del trabajo.

Montevideo: Ed. M.B.A., 1975.

B. DICCIONARIOS:

CABANELLAS DE TORRES, GUILLERMO. Diccionario Jurídico

Elemental. Edición actualizada, corregida y aumentada por
Guillermo Cabanellas De Las Cuevas. Editorial Heliasta. 2006
OSSORIO, Manuel. Diccionario de ciencias jurídicas, políticas y
sociales. (s.e) Editorial Heliasta S.R.L. Argentina 1981.
VARIOS AUTORES. Diccionario enciclopédico de derecho usual.
Buenos Aires, Argentina: Ed. Heliasta, 1980.
Real Academia Española. Diccionario de la lengua española.
Madrid, España: Ed. Océano, 1998.

C. LEGISLACIÓN:

Constitución Política de la República de Guatemala, Asamblea

Nacional Constituyente, 1986.
Código de Trabajo, Congreso de la República de Guatemala,
Decreto 1441, 1961 y sus reformas.
Ley de Servicio Civil, Congreso de la República de Guatemala,
Decreto 1748, 1968 y sus reformas.
Ley de Servicio Municipal. Congreso de la república de Guatemala,
Decreto número, 1-87, 1987
 83

Ley de Probidad y Responsabilidad de Funcionarios y Empleados

Públicos, Decreto 89-2002, 2002

D. EGRÁFICA O ELECTRÓNICA:
http://www.tecoloco.com.gt
http://cecudha.blogspot.com
https://es.wikipedia.org
http://temasdederecho.com
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ANEXOS

85
 86

ANEXO I

CEDULA DE ANÁLISIS DOCUMENTAL

Resultado del análisis
Nombre de la institución: Juzgado de Primera Instancia de trabajo y
previsión social.
FECHA: NOMBRE DEL INVESTIGADOR:
Licenciada Ana Florinda Vargas
Mayorga

Leyes laborales.

Fuente: Licenciada Ana Florinda Vargas Mayorga

 87

ANEXO II

CEDULA DE OBSERVACIÓN

Nombre de la institución: MUNICIPALIDAD DE PUERTO

BARRIOS Y JUZGADOS DE PRIMERA INSTANCIA DE
TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL.

Fecha: Nombre del investigador:

Licenciada Ana Florinda Vargas
Mayorga
DETALLE DE LO OBSERVADO

Se verificó que la Municipalidad de Puerto Barrios ha sido

constantemente demandada por despidos injustificados y las
sentencias condenatorias.

Fuente: Licenciada Ana Florinda Vargas Mayorga