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Decimoséptima Edición abril-mayo 2012

LA VIOLENCIA Y EL ACOSO
LABORAL (MOBBING)
EN EUROPA
DR. JUAN VICENTE LUCIANO DEVIS
Unidad de Investigación y Desarrollo – Parque Sanitario
Sant Joan de Déu (Sant Boi de Llobregat)
Red de Investigación en Actividades Preventivas y
Promoción de la Salud (redIAPP)

ISSN 1989-3906
Contenido
DOCUMENTO BASE............................................................................................ 3
La violencia y el acoso laboral (mobbing) en Europa
Juan Vicente Luciano Devis

FICHA 1............................................................................................................ 15
Acoso psicológico en el trabajo: definición
(Fidalgo-Vega, Gallego-Fernández, Ferrer-Puig, Nogareda-Cuixart,
Pérez-Zambrana y García-Maciá, 2010)

FICHA 2 ................................................................................................................................. 21
Acoso psicológico en el trabajo: el diario de incidentes
(Ferrer-Puig, Fidalgo-Vega, Gallego-Fernández, García-Maciá, Nogareda-Cuixart y
Pérez-Zambrana, 2010)
Documento base.
La violencia y el acoso laboral (mobbing) en Europa
El pasado 31 de enero de 2011, la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (European Agency for Safety
and Health at Work; EU-OSHA1) publicó el informe titulado “Workplace Violence and Harassment: a European pictu-
re” (Violencia y acoso laboral: una panorámica europea), en el cual presenta estadísticas internacionales compiladas
por el Observatorio Europeo de Riesgos (entidad adscrita a EU-OSHA) sobre la prevalencia de los problemas de inti-
midación y acoso laboral en países europeos, además de revisar los principales hallazgos de estudios científicos en re-
lación con los antecedentes y las consecuencias del acoso tanto para el trabajador como para la propia organización.
En el presente documento formativo se ofrece una síntesis de los contenidos del exhaustivo informe elaborado por la
EU-OSHA en 2011, añadiendo en algunos apartados información extraída de recientes estudios de investigación.

INTRODUCCIÓN
El problema de la violencia y el acoso en el trabajo ha despertado especial interés en la última década, dando lugar a
numerosas publicaciones científicas y periodísticas. Ha aumentado considerablemente la preocupación social por este
asunto y varias instituciones laborales y políticas, a nivel nacional e internacional, han indicado a través de diferentes
documentos su preocupación por este asunto. Por ejemplo, los expertos del Observatorio Europeo de Riesgos identifi-
can a la violencia y el acoso como uno de los riesgos psicosociales emergentes más estrechamente vinculado a la sa-
lud y seguridad en el trabajo (European Agency for Health and Safety at Work, 2007). Las encuestas europeas sobre
las condiciones del trabajo realizadas periódicamente (European Foundation for the Improvement of Living and Wor-
king Conditions, 1995, 2000, 2005) revelaron que el nivel de violencia en la UE aumentó ligeramente durante el pe-
riodo 1995-2005, siendo significativas las diferencias en prevalencia entre los estados miembros, hecho
probablemente debido al diferente nivel de concienciación y las normas culturales, lo cual a su vez afecta directa-
mente a las medidas preventivas y reactivas puestas en marcha por las organizaciones o empresas de cada país.
Los objetivos del presente informe son los siguientes:
✔ Analizar las diferencias entre los estados miembros de la Unión Europea (UE) en el nivel de prevalencia de las dife-
rentes formas de violencia y acoso en el trabajo (empleando estadísticas procedentes de fuentes nacionales e inter-
nacionales), así como proporcionar ejemplos de las medidas preventivas implementadas.
✔ Revisar la metodología y las fuentes de datos empleadas en diferentes países para evaluar el riesgo, la prevalencia
y las consecuencias de la violencia y el acoso en el trabajo.
✔ Examinar las diferencias culturales – definiciones y nomas – relacionadas con la violencia y el acoso en el trabajo.

1 La misión de la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (EU-OSHA) consiste en dotar a Europa de un
entorno de trabajo más seguro, saludable y productivo. La Unión Europea estableció la EU-OSHA para ayudar a satis-
facer las necesidades de información en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo. La EU-OSHA, con sede en
Bilbao, España, aspira a mejorar las condiciones de vida de los trabajadores y promueve el intercambio de informa-
ción de tipo técnico, científico y económico entre todos los agentes implicados en temas relacionados con la seguri-
dad y la salud en el trabajo.

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Formación Continuada a Distancia
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 ✔ Elobjetivo es proporcionar a los investigadores y los políticos:
✔ Una panorámica del nivel de concienciación sobre el problema en los estados miembros de la UE; y
✔ Una idea general del estado actual de control sobre el problema, recopilando información de las medidas legislati-
vas y no legislativas relacionadas con los diferentes tipos de violencia y acoso en el trabajo.

METODOLOGÍA
La encuesta realizada tenía como foco la literatura Europea más reciente: libros, informes, documentos de trabajo y
artículos científicos. En marzo 2008, la EU-OSHA envió una encuesta sobre violencia y acoso psicológico en el traba-
jo a su red de centros focales (focal points). El propósito de la encuesta era obtener una panorámica general de la si-
tuación en los países de la UE en relación con la violencia y el acoso en el trabajo y explorar profundamente diversos
aspectos relacionados con este fenómeno. Finalmente, 19 de los 27 centros focales de la UE contestaron a la encues-
ta. También se recibió información de Albania, Noruega y Suiza, de modo que, se obtuvo un total de 22 respuestas.

DEFINICIONES
No existe una definición única y compartida de qué se entiende por violencia y acoso en el lugar de trabajo. Violen-
cia es un término genérico que recoge varios tipos de abuso: conductas que humillan, degradan o hieren el bienestar,
valía y dignidad de la persona.
Hay un amplio abanico de conductas que podrían encuadrarse dentro de la violencia en el trabajo en general y exis-
te una percepción diversa en función del contexto y la cultura de lo que constituye violencia laboral. Clasificar las di-
ferentes formas de violencia es muy difícil y las clasificaciones más empleadas se solapan con frecuencia. En relación
a este punto, hemos querido destacar las aportaciones realizadas por la Comisión Europea y la Organización Interna-
cional del Trabajo:

Violencia física y psicológica

Según la Comisión Europea (Wynne, Clarkin, Cox y Griffiths, 1997), la violencia relacionada con el trabajo incluye
tanto la violencia física como la psicológica. Aquí hay tres cosas importantes a tener en cuenta: (1) quedan incluidas
diferentes y variadas formas de violencia, abuso, amenaza y ataque físico; (2) los actos de violencia no tienen que
ocurrir exclusivamente en el lugar de trabajo, sino en todas aquellas circunstancias relacionadas con el ámbito labo-
ral, llegando a incluirse el propio hogar del trabajador si el ataque es como consecuencia de su trabajo; (3) la violen-
cia implica un desafío a la seguridad, bienestar y salud del trabajador.

Violencia interna y externa

La Organización Internacional del Trabajo distingue entre violencia interna y externa (Chappel y Di Martino, 2000,
2006). La violencia interna es aquella que se produce entre los trabajadores, quedando incluidos los managers y su-
pervisores. La violencia externa tiene lugar entre los trabajadores y cualquier otra persona presente en el lugar de tra-
bajo que no forma parte de la plantilla.
En el informe elaborado por la EU-OSHA en 2011, el término “violencia en el trabajo”, se utiliza para referirse a to-
dos los tipos de incidentes violentos en el trabajo, incluyendo la violencia procedente de terceros (third-party
violence) y el acoso en el trabajo (bullying, mobbing). El término “violencia de terceros” se refiere a las amenazas, vio-
lencia física y violencia psicológica ejercida por personas que reciben bienes o servicios de la organización, es decir,
a la violencia ejercida por personas que no forman parte de la plantilla de la organización (alumnos, clientes, pacien-
tes, etc.). Mientras que el término “acoso” estaría más acotado al ámbito interno de la organización y refiere una repe-
tida e irracional conducta dirigida hacia un empleado (o grupo de empleados) por un colega, supervisor o
subordinado, cuyo objetivo es victimizar, humillar, socavar o amenazar al trabajador, incluyéndose también el acoso
de tipo sexual (sexual harassment).
Por último, añadir que a pesar de que no viene recogida en el informe de la EU-OSHA, probablemente una de las
definiciones de mobbing más utilizadas en la literatura científica actual sea la de Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper (2003;
p.15), los cuales entienden este fenómeno como “harassing, offending, socially excluding someone or negatively affec-
ting someone’s work tasks. In order for the label bullying to be applied to a particular activity, interaction or process it
has to occur repeatedly and regularly (e.g. weekly) and over a period of time (e.g. about six months). Bullying is an es-
calating process in the course of which the person confronted ends up in an inferior position and becomes the target of

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4 Formación Continuada a Distancia
systematic negative social acts”. [“acosar, ofender, excluir socialmente a alguien o afectar negativamente las tareas de
su trabajo. Para aplicar la etiqueta mobbing a una actividad, interacción o proceso en particular, éste tiene que ocurrir
repetidamente y regularmente (Ej. semanalmente) y durante un periodo de tiempo (Ej. aproximadamente 6 meses). El
mobbing es un proceso creciente en el curso del cual la persona que se enfrenta a él termina en una posición inferior y
se convierte en el objetivo de conductas sociales negativas y sistemáticas”.
En la Ficha 1 adjunta a este documento, se puede encontrar una breve revisión de las principales definiciones de
acoso a nivel internacional, proporcionándose al lector una definición operativa del acoso psicológico en el tra-
bajo en nuestro país. El documento en que se recoge toda esta información fue publicado en 2010 en una nota
técnica por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) y estuvo elaborado por el Grupo
de Trabajo sobre Violencia Psicológica en el Trabajo (GVPT): Manuel Fidalgo (INSHT), Yolanda Gallego (MC Mu-
tual), Ramón Ferrer (UB), Clotilde Nogareda (INSHT), Gabriel Pérez (MCPrevención) y Ramona García (Departa-
ment de Salut. Catsalut).

CONCIENCIACIÓN SOBRE EL PROBLEMA DEL ACOSO EN EL TRABAJO

Los resultados de la encuesta Europea a los centros focales revelaron que en la legislación oficial existe una definición
de acoso en 21 de los 22 países, mientras que en
sólo 15 de los 22 hay una definición de la violencia TABLA 1
de terceros. El modo en qué el acoso y la violencia ¿ES APROPIADO EL NIVEL DE RECONOCIMIENTO DE LA VIOLENCIA DE
de terceros es definida varía ostensiblemente entre TERCEROS EN SU PAÍS? (N= 20, ESTADOS MIEMBROS DE LA UE)
los diferentes estados miembros de la UE, desde le-
yes muy generales que cubren todos los aspectos Antiguos estados Nuevos estados miembros
del trabajo, sin mención explícita a la violencia de miembros de la UE de la UE
terceros o al acoso, hasta definiciones más específi-
cas donde incluso mobbing y acoso son considera- Si 5 1
dos diferentes por la ley. No 6 8
Una de las preguntas de la encuesta a los centros
focales era si pensaban que el nivel de reconoci-
TABLA 2
miento de la violencia en el trabajo era apropiado ¿ES APROPIADO EL NIVEL DE RECONOCIMIENTO DEL
teniendo en cuenta la relevancia del fenómeno. En ACOSO EN SU PAÍS?
general, como se puede ver en la Tablas 1 y 2, el (N= 20, ESTADOS MIEMBROS DE LA UE)
grado de reconocimiento de la violencia de terce-
ros y el acoso en los nuevos estados miembros era Antiguos estados Nuevos estados miembros
menor que en los antiguos estados miembros. miembros de la UE de la UE
Si se consideraba inapropiado el nivel de reconoci- Si 5 1
miento del problema, se pedía a los centros focales No 5 8
que eligieran cuatro razones por las cuales ocurría
esto. En las Tablas 3 y 4 se recogen las principales
TABLA 3
razones para el inadecuado reconocimiento de la PRINCIPALES RAZONES POR LAS QUE EL RECONOCIMIENTO DE LA
violencia de terceros y el acoso, respectivamente. VIOLENCIA DE TERCEROS NO ESTÁ EN EL NIVEL APROPIADO
Centrándonos en el acoso, las principales razones (N= 22, TODOS LOS CENTROS FOCALES)
para un bajo reconocimiento del problema a nivel Razón Nº de centros focales
estatal eran: que la eligieron
✔ La falta de concienciación; como una de las
razones
✔ La carencia de métodos/herramientas apropia-
das para evaluar y manejar el problema; Falta de concienciación 10
✔ Escasa priorización del asunto; Baja priorización del asunto 8
La regulación específica en la materia es limitada o deficiente 7
✔ La evidencia científica disponible es limitada o
No hay métodos/herramientas apropiados para evaluar y 6
inexistente; y manejar el asunto
✔ La regulación legislativa específica en la materia La evidencia científica es limitada o deficiente 5
Factores extra-ocupacionales son considerados la principal 5
es limitada o inexistente.
causa del asunto
En el proyecto europeo PRIMA-EF (Natali, Deitin- Otras 3
ger, Rondinone y Lavicoli, 2008) se preguntó a dife- Falta de acuerdo tripartito 2

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5
rentes agentes si pensaban que la violencia y el acoso en el lugar de trabajo representaban asuntos de salud ocupacio-
nal importantes en su país. Como se puede ver en la Tabla 5, existían diferencias ostensibles entre los antiguos y nue-
vos estados miembros de la UE, así como entre las diferentes agentes encuestados.
Por último, en la encuesta de EU-OSHA se resalta la enorme importancia de incrementar la concienciación de estos fenóme-
nos mediante programas y/o campañas publicitarias. Asimismo, el desarrollo de métodos y herramientas apropiadas para eva-
luar y manejar la violencia de terceros y el acoso también eran aspectos frecuentemente mencionados en la encuesta.
Nota: En la Ficha 2 adjunta a este documento, el lector podrá encontrar “el diario de incidentes”, instrumento cuyo
objetivo es identificar la posibilidad de estar siendo objeto de Acoso Psicológico en el Trabajo. El instrumento lo pu-
blicó en 2010 el INSHT y fue desarrollado por el Grupo de Trabajo sobre Violencia Psicológica en el Trabajo (GVPT):
Manuel Fidalgo (INSHT), Yolanda Gallego (MC Mutual), Ramón Ferrer (UB), Clotilde Nogareda (INSHT), Gabriel Pé-
rez (MCPrevención) y Ramona García (Departament de Salut. Catsalut).

PREVALENCIA DE LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO

Es difícil comparar estadísticas o resultados de estudios sobre la prevalencia o exposición a diferentes forma de violen-
cia de terceros y acoso entre diferentes países por las siguientes razones:
✔ La utilización de diferentes definiciones y clasificaciones para delimitar los conceptos;
✔ El empleo de diferentes metodologías para la recogida y procesamiento de la información, incluyendo investigaciones
cuantitativas y cualitativas, estudios de casos, diferentes maneras de informar de un caso de violencia;
✔ La precisión a la hora de medir la naturaleza del incidente, por ejemplo, ataque físico, morder, golpear, etc.
✔ Utilización de diferentes intervalos temporales;
✔ Diferentes criterios a la hora de evaluar el acoso;
✔ Diferentes focos de recolección de datos incluyendo estudios nacionales, estudios sectoriales, estudios de organi-
zaciones específicas; y
✔ Diferencias culturales a la hora de considerar una conducta como violenta o de acoso.
De nuevo, la disponibilidad de estadísticas sobre
TABLA 4
prevalencia de la violencia de terceros y el acoso
PRINCIPALES RAZONES POR LAS QUE EL RECONOCIMIENTO DEL es inferior en los nuevos estados miembros de la
ACOSO NO ESTÁ EN EL NIVEL APROPIADO UE.
(N= 22, TODOS LOS CENTROS FOCALES)
En los estudios científicos, se han utilizado prin-
Razón Nº de centros focales cipalmente dos métodos a la hora de evaluar la
que la eligieron prevalencia del acoso: El “método subjetivo” re-
como una de las
razones
quiere que el respondiente indique, en base a
una definición que se le proporciona, si se siente
Falta de concienciación 9 o no expuesto a acoso. El “método operativo” mi-
No hay métodos/herramientas apropiados para evaluar 9
de la frecuencia con la que el respondiente ha si-
y manejar el asunto
La evidencia científica es limitada o deficiente 8 do sometido a varios tipos de conductas
Baja priorización del asunto 7 negativas durante un periodo delimitado en el
La regulación específica en la materia es limitada o deficiente 6 tiempo (usualmente seis meses). El método subje-
Falta de acuerdo tripartito 6
Factores extra-ocupacionales son considerados la principal 2 tivo arroja normalmente cifras de prevalencia del
causa del asunto acoso más bajas que el operativo.
Otras 2 Actualmente, en el ámbito científico, el instru-
mento más utilizado para evaluar las diferentes for-
TABLA 5 mas de conductas negativas es el Negative Acts
¿PIENSA USTED QUE LA VIOLENCIA Y EL ACOSO EN EL LUGAR DE Questionnaire (NAQ) desarrollado en Noruega por
TRABAJO REPRESENTAN ASUNTOS DE SALUD OCUPACIONAL
IMPORTANTES EN SU PAÍS? (N= 75) investigadores de la Universidad de Bergen (Einar-
sen y Raknes, 1997), el cual está adaptado a diver-
Total UE-15 UE-27 Patronal Sindicatos Gobierno sos idiomas (versión reducida y en castellano:
% % % % % %
Moreno-Jiménez, Rodriguez-Muñoz, Martínez-Ga-
Si 65 74 53 43 74 69 marra y Gálvez-Herrer, 2007). Aunque en menor
No 28 26 31 43 22 25 medida, también es utilizado el Leymann Inventory
No lo sé 7 0 16 14 4 6
of Psychological Terrorisation (LIPT) desarrollado en

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6 Formación Continuada a Distancia
Suecia por Leymann (1990) y disponible en varios idiomas (versión en castellano: González de Rivera y Rodríguez-
Abuín, 2003).
Para informar de la prevalencia de la violencia en el trabajo, el informe 2011 de la EU-OSHA utiliza como referencia
la IV European Working Conditions Survey [Parent-Thirion, Fernández-Macías, Hurley y Vermeylen, 2007].
Las encuestas europeas sobre las condiciones de trabajo son llevadas a cabo quinquenalmente por la Funda-
ción Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo y viene ofreciendo desde 1990 un por-
menorizado análisis de los asuntos relacionados con la calidad del trabajo. La cuarta encuesta presenta la
opinión de los trabajadores sobre una amplia diversidad de temas, como la organización del trabajo, el tiempo
de trabajo, la igualdad de oportunidades, la formación, la salud, el bienestar y la satisfacción en el trabajo. Las
entrevistas fueron realizadas a finales de 2005 entre unos 30.000 trabajadores procedentes de 31 países. En el
momento de efectuarse la encuesta, el número total de personas empleadas en esos países rondaba los 235 mi-
llones. Con su ciclo quinquenal, la encuesta representa una herramienta eficaz para un seguimiento en el tiem-
po del impacto de cuestiones y acontecimientos cruciales, como la ampliación de la UE, el envejecimiento de
la mano de obra, las presiones asociadas a un ritmo de vida cada vez más acelerado, la competitividad, la pro-
ductividad, la globalización y la reestructuración. El objetivo de la encuesta es ofrecer una imagen exhaustiva
de la percepción y valoración que hacen los trabajadores europeos de su vida profesional y sus condiciones de
trabajo, lo que proporciona una referencia a los responsables políticos, sirviendo de de base para los trabajos
de investigación.

Principales resultados de la encuesta:

✔ La exposición a violencia en general y/o amenazas violentas era mayor en el norte de Europa: los porcentajes su-
peran la media en los Países Bajos (10%), Francia y el Reino Unido (9%) e Irlanda (8%).
✔ En torno al 5% de los trabajadores europeos declaraban haber padecido alguna forma de acoso en el puesto de
trabajo durante los últimos 12 meses. Posibles razones para estas diferencias: el grado de sensibilización frente a
este tema y la disposición a manifestarlo públicamente.
✔ Los niveles de acoso declarados oscilaron entre el 17% en Finlandia y el 12% en los Países Bajos, por un lado, y el
2 % en Italia y Bulgaria, por otro lado.
✔ Se observó un ligero aumento en el nivel de violencia física declarada: en el período 1995-2005 era del 4% (en la
UE15), frente al 6% de 2005.
✔ Las mujeres, en especial las más jóvenes, padecían más hostigamiento o acoso que los hombres: por ejemplo, el
número de mujeres víctimas de atención sexual no deseada triplicaba al de los hombres.
✔ Se observó un mayor nivel de acoso en las grandes empresas (más de 250 trabajadores) y en los sectores de la edu-
cación, la salud, la hostelería y la restauración.
Las estadísticas, encuestas e investigaciones nacionales muestran tasas de prevalencia algo diferentes a las de la
Cuarta Encuesta Europea, lo cual corrobora la dificultad de evaluar y comparar estadísticas o estudios sobre prevalen-
cia del acoso y la violencia de terceros entre diferentes países. Por ejemplo, centrándonos en España, Moreno-Jimé-
nez, Rodríguez-Muñoz, Salin y Morante (2008) encontraron que el 26% de los trabajadores del sector de transportes y
comunicaciones de la Comunidad de Madrid, refirieron haber padecido una o más conductas de acoso al menos una
vez a la semana, durante los últimos seis meses. Un 52.5% de la víctimas de acoso del estudio habían sido acosados
exclusivamente por los superiores, el 18.4% por los compañeros de trabajo y el 7.1% tanto por los superiores como
por los compañeros. Posteriormente, en un estudio realizado con una muestra compuesta por 2861 trabajadores de

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distintos sectores de actividad laboral en Madrid (González-Trijueque y Graña, 2009), se informó de una prevalencia
del acoso del 14%. En cuanto a la duración, el 35.7% informó sobre una situación de acoso de más de 18 meses de
duración, mientras que el 64.3% restante señaló que la situación no superaba dicha duración, situándose la media en
aproximadamente 13 meses.

ANTECEDENTES Y CONSECUENCIAS DE LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO

Antecedentes de la violencia de terceros
Antecedentes ambientales y organizacionales
Los factores de riesgo de la violencia de terceros surgen principalmente de aspectos del ambiente laboral o bien de as-
pectos estructurales/situacionales del propio trabajo:
✔ Trabajos que conllevan el manejo de dinero (cajeros, personal bancario, dependientes…);
✔ Custodia de propiedades u objetos valiosos;
✔ Atención a la salud, cuidado y educación/formación (enfermeras, personal de ambulancias, trabajadores sociales,
profesores);
✔ Trabajadores públicos o con función social;
✔ Trabajos relacionadas con hacer cumplir la ley (policías, inspectores del transporte);
✔ Trabajo con personas potencialmente violentas, con problemas de alcohol o enfermedades mentales graves (oficial
de prisiones, vigilante en bares/hostelería, personal que atiende a personas con problemas mentales);
✔ Trabajar solo (visitas a domicilio, taxistas, trabajadores domésticos, limpieza);
✔ Trabajo ambulante;
✔ Trabajo en turno de noche o de madrugada;

Las características individuales como factores de riesgo

Las víctimas de violencia son tan heterogéneas como la población general y no hay un perfil de la víctima común en
FIGURA 1
TRABAJADORES QUE INFORMAN SUFRIR ACOSO,
POR GÉNERO Y PAÍS (%)
términos de variables de personalidad. Cualquiera
puede convertirse en víctima, de modo que no hay
variables individuales que impliquen per se un ries-
go mayor. Aunque las variables individuales no son
usualmente la causa de la violencia, pueden en
ciertas organizaciones, circunstancias, o contextos,
tener una cierta influencia. Por ejemplo, el género
(ser hombre), la edad (ser joven) y la experiencia la-
boral (corta experiencia) parecen estar relacionadas
con un mayor riesgo de violencia procedente de
terceros.
En cuanto al perfil del agresor, Di Martino, Hoel y
Cooper (2003) intentaron establecer un perfil del
perpetrador de violencia física en el trabajo y vie-
ron que con frecuencia se trataba de un varón jo-
ven con problemas mentales e infancia
problemática.

Antecedentes del acoso en el trabajo

Los antecedentes del acoso en el trabajo pueden di-
vidirse en: (a) ambientales u organizacionales; (b)
individuales; y (c) sociales. El informe de la EU-OS-
HA se centra en los dos primeros grupos de varia-
bles, dado que no se dispone de suficiente
información de los antecedentes sociales.

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Antecedentes ambientales y organizacionales
En la mayoría de casos, al menos tres o cuatro de los siguientes factores de riesgo pueden encontrarse:
✔ Problemas en el diseño del trabajo (ej. Conflictos de rol);
✔ Incompetencia en la gestión y en el liderazgo;
✔ La víctima tiene una posición o puesto en el que está expuesto socialmente;
✔ Clima social hostil o negativo; y
✔ Cultura organizacional que permite o incluso premia el acoso.

Las características individuales y de personalidad como factores de riesgo

El género y la edad han sido las variables individuales más frecuentemente estudiadas, sin llegar a conclusiones sóli-
das. Un factor de riesgo que sí es clave es el pertenecer a una minoría étnica. Por ejemplo, en el Reino Unido, los
asiáticos informan padecer más frecuentemente acoso que los trabadores de otras etnias. En Finlandia, los trabajado-
res procedentes de África u Oriente Medio también indican ser víctimas de conductas de acoso con más frecuencia
que los trabajadores finlandeses o los inmigrantes procedentes de Rusia o Estonia.
En cuanto al rol de las variables de personalidad como antecedentes del acoso, en este caso existe bastante contro-
versia. Algunos investigadores, como por ejemplo Leymann, pensaban que la personalidad es totalmente irrelevante
en el proceso de victimización. Sin embargo, actualmente se acepta que ciertas características de personalidad del tra-
bajador pueden jugar un rol importante en el comienzo y escalamiento del proceso de acoso.
Brodsky (1976) describió a la víctimas de acoso como altamente concienzudas y más tradicionales, rígidas y moralis-
tas que las no víctimas, además de con una visión irreal de sí mismos y su situación.
En estudio llevado a cabo en Irlanda, Coyne, Seige y Randall (2000) encontraron que las víctimas de acoso eran más
ansiosas, suspicaces, sumisas y no controvertidas que las no víctimas. También se encontró que eran más introverti-
das, convencionales, organizadas y vinculadas a las normas que las no víctimas.
En un estudio más reciente realizado en Noruega (Matthiesen y Einarsen, 2007) hallaron que las víctimas de acoso tenían ba-
jos niveles de autoestima y competencia social. En un estudio previo, estos mismos autores (Matthiesen y Einarsen, 2001),
evaluaron a las víctimas de acoso con el MMPI-2 dando como resultado la existencia de tres grupos de víctimas: el grupo se-
riamente afectado estaba compuesto por gente depresiva, ansiosa, suspicaz, poco segura de sí misma, y con pensamiento
confuso. El grupo común no tenía alteraciones psicológicas por encima de las indicadas por el grupo control. El tercer grupo,
el grupo deprimido y decepcionado, consistía en aquellos que estaban siendo víctimas en el momento del estudio.
Glaso, Matthiesen, Nielsen y Einarsen (2007) utilizaron el Banco Internacional de Ítems de Personalidad de Goldberg
(Goldberg’s International Personality Item Pool) para examinar las diferencias en personalidad entre un grupo de vícti-
mas de acoso y un grupo de no víctimas. Las víctimas tendían a ser más neuróticas, menos agradables, abiertas a la
experiencia y extrovertidas que las no víctimas. No obstante, el análisis de clusters indicó que las víctimas se podían
dividir en dos grupos: 2/3 no diferían de las no víc-
timas en cuanto a variables de personalidad, mien- TABLA 6
tras que el otro cluster recogía las características DESCRIPCIÓN DEL ACOSADOR POR PARTE DE LAS VÍCTIMAS
anteriormente mencionadas en mayor medida que
el cluster grande y el grupo control.
Las características del acosador han sido descri-
tas habitualmente por las propias víctimas, quie-
nes ven en la personalidad y motivaciones del
acosador la razón principal del acoso. Matthiesen
y Einarsen (2007) hallaron niveles mayores de
agresividad en los acosadores que un grupo de
comparación y que en las víctimas. Otros estudios
(Hudson y Ward, 2000) informan de una conexión
entre el comportamientos agresivo u hostil y la es-
casez de competencia social. En España, Piñuel
(2001) recopila las características de los acosado-
res que las víctimas reconocen con mayor fre-
cuencia (ver Tabla 6).

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9
Consecuencias de la violencia de terceros
Consecuencias para las víctimas
Ryan y Poster (1989) y Lanza (1992) clasificaron las reacciones a la violencia de terceros de la siguiente manera: emo-
cional a corto plazo (sentimientos de rabia, desesperanza); social (compadecerse por el paciente que les golpeó); bio-
psicosocial (perturbación en el ritmo del sueño, tensión corporal); reacciones cognitivas (preocupación por pensar en
el incidente, ira hacia la autoridad); emocional a largo plazo (miedo del paciente que les golpeó).
Barling (1996) clasificó las consecuencias en directas e indirectas: el ánimo negativo, la distracción cognitiva, y el
miedo a la violencia serían consecuencias directas, las cuales a su vez dan lugar a consecuencias indirectas de tipo
psicológico (depresión), psicosomático (dolor de cabeza), y organizacional (absentismo, accidentes, descenso del ren-
dimiento, etc.)
Di Martino et al (2003) clasifican las consecuencias de la violencia de terceros en físicas (desde moratones o heridas,
hasta incluso la muerte) y psicológicas (ansiedad y miedo, problemas de sueño y trastorno por estrés postraumático).
Dependiendo la severidad de las psicológicas de la percepción de la víctima y sus estrategias de afrontamiento.

Consecuencias organizacionales
Di Martino et al (2003) encuentran que la violencia física en el lugar de trabajo procedente de terceros producía ma-
yores niveles de absentismo, cambio de turnos e incrementos en las primas de los seguros. Los expuestos a violencia
física estaban menos satisfechos con su trabajo y eran menos productivos que sus colegas no víctimas.
En un estudio del Eurofound (Paoli, 2000), se encontró una relación estrecha entre la exposición a violencia y absentismo
en el trabajo. Un 35% de los trabajadores que sufrían violencia física habían perdido días laborales en el último año.

Consecuencias sociales
Según Di Martino et al (2003), dependiendo del tipo de sistema sanitario, los gastos médicos relacionados con la vio-
lencia física en el trabajo son sustanciales. Las largas bajas por enfermedad y el retiro prematuro suponen una enorme
carga social.
Hoel, Sparks y Cooper (2001) en su informe para la Organización Internacional del Trabajo, estimaron que los costes
de la violencia y el estrés en el lugar de trabajo representaban entre un 1% y un 3.5% del producto interior bruto en
un amplio rango de países.

Consecuencias del acoso en el lugar de trabajo

Consecuencias para las víctimas
Los resultados de la Cuarta Encuesta Europea sobre la Condiciones de Trabajo (2007) muestran mayores niveles de
problemas de salud mental además de síntomas fisiológicos, principalmente dolor de estómago, entre los trabajadores
que sufren acoso. Una proporción significativamen-
TABLA 7 te alta de acosados sufre múltiples problemas de sa-
COSTES DEL ACOSO PARA LOS EMPLEADORES lud relacionados con el trabajo; un 40%
✔ Más costes por jubilación
informaban padecer 6 o más de los 17 síntomas in-
✔ Daño a la imagen de la compañía dicados en la encuesta (sólo un 15% del resto de
✔ Descenso de la competitividad trabajadores informaban tener 6 o más síntomas).
✔ Descenso de la calidad del producto
Es importante tener en mente que todos los tipos de
✔ Discapacidad
✔ Incremento del nº de personas no aptas para trabajar
violencia en el trabajo también afectan indirecta-
✔ Incremento en la rotación del personal mente a las familias y amigos de las víctimas. En tér-
✔ Deterioro del clima interpersonal minos generales, las consecuencias de la violencia
✔ Costes por litigios
✔ Pérdida de personal cualificado
en el trabajo son tan amplias como el conjunto de
✔ Productividad individual y grupal reducida factores de riesgo laboral asociados al fenómeno.
✔ Creatividad, satisfacción y motivación reducida
✔ Descenso del nº de clientes Consecuencias organizacionales y sociales
✔ Repetidos traslados de personal
✔ Costes por sustitución
Los posibles costes organizacionales y consecuen-
✔ Absentismo por enfermedad cias sociales del acoso fueron excelentemente ex-
✔ Formación del nuevo personal puestos por Hoel, Sparks y Cooper (2001). Ver
✔ Pérdida de reputación pública
Tablas 7 y 8.

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10 Formación Continuada a Distancia
 Finalmente, considero importante destacar por su potencial interés para el lector, los estudios de meta-análisis de va-
riables antecedentes y consecuentes del acoso llevados a cabo por Bowling y Beehr (2006) y posteriormente por Topa,
Depolo y Morales (2007). Bowling y Beehr (2006) realizaron una revisión y meta-análisis de los potenciales antece-
dentes y efectos del acoso psicológico en el trabajo y surgieron como factores antecedentes el conflicto de rol, la am-
bigüedad de rol, la sobrecarga de rol, la falta de autonomía y la afectividad negativa de la víctima y como efectos la
falta de bienestar, la ansiedad, la depresión, el burnout, la frustración, las emociones negativas en el trabajo, los sínto-
mas físicos, conductas de trabajo contraproducentes, así como bajos niveles de emociones positivas, autoestima, satis-
facción vital y laboral, compromiso organizacional y la percepción subjetiva de injusticia organizacional.
En un estudio posterior, Topa, Depolo y Morales (2007) llevaron a cabo un meta-análisis de 86 estudios y comproba-
ron mediante un modelo de ecuaciones estructurales (ver Figura 2) que ciertas variables organizacionales (justicia,
conflicto de rol y ambigüedad de rol) eran predictores significativos del acoso psicológico en el trabajo, sin embargo,
sólo se llegó a explicar un porcentaje de varianza limitado en algunas variables consideradas consecuencias (proble-
mas de salud, compromiso organizacional, rendimiento o satisfacción laboral), concluyéndose que estas variables se-
rían resultado de una multiplicidad de causas.
Exceptuando unos pocos trabajos (Ej. Kivimäki, Elovainio y Vahtera, 2000; Nielsen, Matthiesen, Hetland y Einarsen,
2008; Tepper, Duffy, Hoobler y Ensley, 2004; Rodríguez-Muñoz, Baillien, De Witte, Moreno-Jiménez y Pastor, 2009),
la mayoría de estudios sobre antecedentes y conse-
cuencias del acoso han empleado diseños transver-
TABLA 8
sales, lo cual impide establecer conclusiones CONSECUENCIAS PARA LA SOCIEDAD
sólidas respecto a la causalidad de las relaciones.
✔ Aumento de las prestaciones sociales por jubilación anticipada
En un reciente estudio publicado en la revista Psi-
✔ Altos costes por discapacidad
cothema por Carretero, Gil-Monte y Luciano ✔ Altos costes por desempleo
(2011), se analizó de forma longitudinal y mediante ✔ Pérdida de recursos humanos

modelos de ecuaciones estructurales, la relación ✔ Costes médicos y posible hospitalización

✔ Pérdida potencial de trabajadores productivos
entre el acoso y algunas variables consideradas an-
tecedentes (conflictos interpersonales, conflicto de
rol, ambigüedad de rol y apoyo social) o conse- FIGURA 2
cuencias (problemas de salud e inclinación al ab- (TOMADO DE TOPA, DEPOLO Y MORALES, 2007). ESTIMACIONES
ESTANDARIZADAS DEL MODELO. LOS VALORES ENCIMA DE LAS
sentismo) del fenómeno. 696 trabajadores FLECHAS INDICAN LOS PESOS DE REGRESIÓN DE LAS VARIABLES Y
distribuidos en 66 centros de asistencia a la disca- LOS VALORES ENCIMA DE LAS FIGURAS INDICAN EL PORCENTAJE DE
pacidad de la Comunidad Valenciana participaron VARIANZA EXPLICADO
en el estudio. A nivel longitudinal, solo la falta de
apoyo social mostró ser un predictor significativo
del acoso, mientras que éste a su vez predecía a los
problemas de salud (ver Figura 3). Los resultados de
este trabajo demostraron el efecto mediador del
acoso entre ciertas condiciones laborales y los pro-
blemas de salud, aunque sería aconsejable según
los propios autores, intentar replicar estos hallazgos
en una muestra multiocupacional.

INICIATIVAS PARA LA PREVENCIÓN Y EL

MANEJO DE LA VIOLENCIA RELACIONADA
CON EL TRABAJO
Las acciones políticas van dirigidas frecuentemente
a aumentar la concienciación sobre el problema, a
tener un impacto en las actitudes tanto a nivel de la
organización como individual y a impulsar a las or-
ganizaciones a tomar cartas en el asunto.
Diferentes entidades europeas (ETUC/CES, BUSI-
NESSEUROPE, UEAPME and CEEP) firmaron de for-

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Formación Continuada a Distancia
11
 FIGURA 3
(TOMADO DE CARRETERO, GIL-MONTE Y LUCIANO, 2011).
ESTIMACIONES ESTANDARIZADAS DEL MODELO LONGITUDINAL. NOTA:
* P<0,05. PARA CLARIFICAR EL MODELO NO SE PRESENTAN EN EL
GRÁFICO LOS VALORES DE LAS COVARIANZAS ENTRE LAS VARIABLES DE
TIEMPO 1 Y LOS VALORES DE LAS COVARIANZAS DE LOS ERRORES ENTRE
LAS VARIABLES DE TIEMPO 2. COIN=CONFLICTOS INTERPERSONALES;
COROL= CONFLICTO DE ROL; AMROL= AMBIGÜEDAD DE ROL; AST=
APOYO SOCIAL EN EL TRABAJO; SALUD= PROBLEMAS DE SALUD; ABS=
INCLINACIÓN AL ABSENTISMO
ma oficial el 26 de abril de 2007 un acuerdo cuyo
objetivo era condenar firmemente y luchar contra
el acoso y la violencia en el trabajo en todas sus
formas (European Social Dialogue, 2007). Este
acuerdo está traducido en 11 idiomas.
En las Tablas 9 y 10 se muestran las guías de bue-
nas prácticas para la violencia de terceros y el aco-
so en el trabajo según el proyecto PRIMA-EF (Natali
et al., 2008).
Existen diferencias en las actuales políticas guberna-
mentales de cada país en cuanto a prevención e in-
tervención. En varios países, se han diseñado códigos
de conducta y guías para apoyar la prevención y el
manejo de la violencia en el trabajo y para poder
abordar los casos de acoso. En general, los emplea-
dores son responsables de las políticas de prevención
y de cuidar la salud y seguridad en la organización.
La predisposición a hacer frente la violencia y el aco-
so en el trabajo también difiere entre las pequeñas y
grandes compañías. Las grandes empresas tienen
consejeros u otros expertos que ayudan a aquellos
que sienten que están siendo objeto de acoso; los
procedimientos para realizar quejas suelen estar más
disponibles en estas grandes compañías. Las media-

TABLA 9
GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS PARA LA VIOLENCIA DE TERCEROS EN EL LUGAR DE TRABAJO

✔ Todos los lugares de trabajo con alto riesgo de violencia de terceros deberían tener códigos de conducta, guías y planes de crisis para la pre-
vención y el manejo de la violencia.
✔ Todos los trabajadores deberían recibir formación que les ayude a manejar y hacer frente a incidentes violentos. Se tiene que abordar también
el miedo a la violencia.
✔ El análisis y registro sistemático de los incidentes violentos son una importante base para la prevención de los mismos. Los sistemas de registro
deberían incluir también la violencia psicológica.
✔ La evaluación de riesgos debería incluir, por ejemplo, el diseño del ambiente de trabajo, los dispositivos de seguridad, los planes de dotación
de personal, las practicas de trabajo, las guías, y la formación.
✔ Se necesitan diferentes métodos de intervención en cada sector/ocupación (ej. Fuerzas policiales, cuidado de personas con demencia).
✔ Los clientes necesitan ser enseñados a no comportarse de forma amenazante o violenta.

TABLA 10
GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS PARA EL ACOSO EN EL LUGAR DE TRABAJO

✔ Se necesita promocionar la concienciación y el reconocimiento del acoso. La concienciación y el reconocimiento, así como también el cono-
cimiento y el “saber cómo” del acoso, difiere considerablemente entre los países de la UE y entre las organizaciones dentro de cada nación. Si
la concienciación y el reconocimiento del problema no son adecuados, puede aparecer resistencia a las intervenciones. Sólo aquellas inter-
venciones para las que los trabajadores están preparados pueden llegar a ser exitosas.
✔ El acoso en el trabajo necesita ser percibido como un problema del ambiente de trabajo. La prevención y reducción se debería focalizar en re-
ducir los riesgos del acoso en el ambiente de trabajo psicosocial, prestando atención a los riesgos psicosociales, la atmósfera en el trabajo, la
cultura organizacional y los estilos de liderazgo. Las iniciativas centradas en la personalidad probablemente no serán exitosas.
✔ Se necesita desarrollar políticas y códigos de conducta anti-acoso que incluyan procedimientos claros y operativos para la prevención y de
manejo del problema que supongan una ayuda para la organización.
✔ Construir una cultura de respeto en el lugar de trabajo es importante.
✔ Las intervenciones de los managers son esenciales en la prevención del acoso. Es necesario que los managers sean formados en la gestión res-
ponsable y legal de los casos de acoso.
✔ Es necesario desarrollar competencias y habilidades en los managers y trabajadores de las organizaciones para combatir el acoso.
✔ Cuando surge un caso de acoso, es necesario abordarlo inmediatamente con las personas involucradas.
✔ Los consultores externos involucrados en las intervenciones de acoso deberían adoptar un rol imparcial y neutral.

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12 Formación Continuada a Distancia
nas o pequeñas empresas generalmente no pueden permitirse el poder contar con expertos o asesores para una adecuada
intervención.

CONCLUSIONES Y EL CAMINO A SEGUIR

Aunque hay mucha información disponible, existe todavía la necesidad de incrementar el conocimiento sobre los
riesgos y antecedentes de la violencia y el acoso en el trabajo, de las serias y perjudiciales consecuencias de la violen-
cia verbal y no verbal, y de las posibles formas y métodos de intervención. Asimismo, es necesario clarificar los con-
ceptos, definiciones y clasificaciones relacionadas con los diferentes tipos de violencia y acoso laboral.

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Ficha 1.
Acoso psicológico en el trabajo: definición

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20 Formación Continuada a Distancia
Ficha 2.
Acoso psicológico en el trabajo: el diario de incidentes

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