Universidad Siglo XXI - Seminario final de abogacía

Discriminación laboral hacia la mujer: un estudio plasmado desde la

problemática jurídica de relevancia

Alumna: Joana Maribel Cano

D.N.I.: 33562744

Legajo: VABG105923

Tutor: Gonzalo Pereda

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Modelo de caso
Tema: Derechos fundamentales en el mundo del trabajo
Fallo elegido: Corte Suprema de Justicia de la Provincia de Santa Fe, “Gahet Mariana
Guadalupe c/ Frávega S.A. sentencia cobro de pesos - rubros laborales s/ recurso de
inconstitucionalidad (Queja Admitida)” (Expte. C.S.J. CUIJ Nro. 21-04643187- 9),
(16/03/2021)
SUMARIO:
I. Introducción. II. Descripción de la premisa fáctica, historia procesal y resolución
del tribunal. III. Análisis de la ratio decidendi. IV. Marco legislativo, doctrinario y
jurisprudencial. V. Postura de la autora. VI. Conclusiones. Referencias
bibliográficas.

I. Introducción
En el ámbito de las relaciones laborales, el acoso moral y físico hacia las
mujeres trabajadoras representa una vulneración a derechos constitucional y
convencionalmente consagrados. El acoso laboral (también conocido como mobbing)
ocasiona serios problemas sicosomáticos, e incluso pueden llevar a su víctima al estrés
y hasta el suicidio, puesto que sus consecuencias llegan al ámbito físico, psíquico,
social, y laboral (Ochoa Díaz, Hernández Ramos, Guamán Chacha, & Pérez Teruel,
2021).
En tal sentido, importa destacar la existencia de un conjunto de normas,
relativamente nuevas, que fueron sancionadas con diversos objetos, pero que en general
tienden a evitar la discriminación de la mujer en diversos ámbitos, y algunas en
particular, en lo que se relaciona con las cuestiones laborales. Entre ellas, por ejemplo,
se pueden mencionar la Ley n° 23.179, Convención sobre la eliminación de todas las
formas de discriminación contra la Mujer (CEDAW), (BO 03/06/1985), la Ley n°
26.485, Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia
contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales, (BO
14/04/2009) y la Ley n° 27.580, Conv. sobre la eliminación de la violencia y el acoso en
el mundo del trabajo (Convenio 190 OIT), (BO 15/12/2020).
A sabiendas de ello, y con eje en la sentencia dictada por la Corte Suprema de
Justicia de la Provincia de Santa Fe, en autos “Gahet Mariana Guadalupe c/
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Frávega S.A. sentencia cobro de pesos - rubros laborales s/ recurso de

inconstitucionalidad (Queja Admitida)”, (16/03/2021), estas páginas pretenden
profundizar en el estudio de una problemática que afecta a las mujeres dentro del ámbito
de sus empleos, por lo que se traduce en una afectación de sus derechos. En una mirada
rápida respecto del contenido del citado decisorio puede verse que el mismo analiza un
contexto fáctico en el que una trabajadora mujer desvinculada de su puesto de trabajo,
por lo que ésta accionó en contra de su entonces empleadora a los fines de obtener una
indemnización acorde a lo que considera fue un distracto que en realidad escondía
verdaderos ribetes discriminatorios por su condición de mujer, y por tanto encuadrable
en la ley 26.485.
De lo mencionado hasta aquí, surge en evidencia la relevancia de dar estudio a
una sentencia que, al margen de haber obtenido diversas resoluciones contradictorias e
ilegítimas en muchos sentidos, se tradujo finalmente en un modelo a seguir en lo que
hace a la procedencia de resarcimientos económicos a favor de mujeres víctimas de
violencia laboral. Sobre todo, esta sentencia explicita la importancia de beneficiar a la
víctima, con un pago que resulta extraordinario y por ende ajeno a las bases
indemnizatorias del art. 245 de la Ley n° 20.744, Ley de Contrato de Trabajo, (BO
27/09/1974), algo sin duda impensado hasta hace poco tiempo atrás.
Interesa en tal sentido además advertir, que este tipo de hechos queda
sumamente involucrada la necesidad de identificar y corregir aquellas construcciones
sociales que consideran que los roles tradiciones se corresponden con la naturaleza y
capacidad de hombres y mujeres, lo cual genera una división sexual del trabajo, que
finalmente se traduce en relaciones jerárquicas de poder y por lo tanto en desigualdad
(Pérez Talamonti, 2023).
Conforme surge del contenido del texto sentencial, el mencionado decisorio se
encuentra afectado por un problema jurídico de relevancia. Según lo enseñan
Alchourrón y Bulygin (2012) este conflicto afecta directamente al silogismo jurídico, y
se traduce en la falta de certeza respecto de si una norma resulta o no ser aplicable al
caso.
En el caso bajo examen, esta duda se produce ante la necesidad de determinar el
encuadre normativo del distracto laboral producido entre las partes. La cuestión para por
dilucidar si es posible asumir que el mismo debe ser considerado un despido directo en
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los términos del art. 242 LCT, incluso hasta valorarse que podría llegarse a aceptar que
se trató de un distracto discriminatorio en los términos de la ley 23.592 de a ctos
discriminatorios, (BO 05/09/1988), o, tenerse en cambio por acreditado que se trató de
un despido discriminatorio pero fundado en estrictas razones de género, lo cual quedaría
inmerso en el marco de juzgamiento de la ley 26.485, tal y como fuera pretendido por la
trabajadora.

II. Reconstrucción de la premisa fáctica, historia procesal y resolución del

tribunal
Luego de más de diez años de haberse desempeñado como trabajadora de la
firma Frávega SA, la señora Mariana Guadalupe Gahet fue despedida por su
empleadora, quien adujo haber hecho uso de las facultades previstas en el art. 242 LCT.
Tras lo acontecido, la trabajadora dio curso a una demanda laboral contra la mencionada
firma, en donde reclamó una indemnización acorde a lo que consideró se trató de un
despido discriminatorio por razones de género, y por ende de necesario encuadre en la
ley 26.485.
La misma relató haber recibido –en su puesto de vendedora- un trato desigual
por parte de la patronal en relación al resto de los vendedores varones. La misma
manifestó haber tenido que tolerar labores mucho más importantes que las efectuadas
por sus compañeros varones de trabajo, la negatoria a permitir su presencia ante el
requerimiento de potenciales clientes, otorgamientos de licencias en días feriados,
otorgamiento de tareas inadecuadas por su estado tras haber sido hospitalizada tras
sufrir un aborto, e incluso el intento de reasignación de tareas en otro puesto a lo cual se
negó y que finalmente concluyó con su despido justificado en graves incumplimientos
laborales.
Corrido el pertinente traslado la accionada solicitó su rechazo. El Sr. Juez de
Primera Instancia en lo Laboral de la Tercera Nominación de la ciudad de Santa Fe
resolvió hacer lugar a la demanda instada por la señora Gahet y procedió a condenar a la
demandada a pagar los rubros laborales pertinentes. Para así decidir, el magistrado
consideró que el despido dispuesto revestía el carácter discriminatorio, pero no en razón
del género, sino en virtud de la denegatoria de la trabajadora a cambiar su puesto laboral
de vendedora a trabajadora administrativa.
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Disconforme con ello, la trabajadora instó un recurso de apelación, instancia en

la que insistió que el distracto producido revestía en realidad un carácter discriminatorio
contra su género. Por su lado, la accionada hizo lo propio al peticionar la nulidad de la
sentencia dispuesta.
Por lo que a su turno, la Sala Segunda de la Cámara de Apelación en lo Laboral
de Santa Fe resolvió rechazar el recurso instado por la actora, y en su lugar dejó sin
efecto la condena al pago indemnizatorio por conducta discriminatoria establecida con
anterioridad. Contra este pronunciamiento se alzó la actora, quien interpuso recurso de
inconstitucionalidad tras considerar que lo resuelto vulneraba derechos
constitucionalmente reconocidos, puesto que se prescindió tener por acreditado la
invocada discriminación de género.
En mérito a los antecedentes del caso, los integrantes de la Corte Suprema de
Justicia de la Provincia de Santa Fe (y por votación unánime) resolvió declarar
procedente el recurso de inconstitucionalidad interpuesto y anular la sentencia
impugnada. Así entonces, se dispuso la remisión de los autos al tribunal subrogante a
fin de que se dictase un nuevo pronunciamiento con arreglo a lo que los miembros del
tribunal consideraron se trató de un despido discriminatorio por razones de género, lo
cual era determinante en cuanto a la viabilidad de la indemnización pretendida por la
actora.

III. Análisis de la ratio decidendi

Para proceder del modo descripto, los miembros de la Corte santafesina
asumieron que era acertada la postura de la actora al reclamar una indemnización por
despido discriminatorio por razones de género, puesto que lo actuado por la demandada
configuraba un acto encuadrable en lo normado por la ley 26.485 de protección a la
mujer.
Respecto a ello, los jueces aseveraron que las violencias relatadas por la actora
poseían claras connotaciones estereotipadas hacia la mujer. Por lo que éstas
configuraban actos de violencia de género laboral enmarcados concretamente en lo
dispuesto por el art. 6, inc. c, de la mencionada ley, y por ende, requerían un
juzgamiento fundado en la mirada de género.
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A criterio de los juzgadores, era evidente que el a quo ponderó inadecuadamente

los elementos vertidos al proceso, cuestión que condujo a una sentencia absolutamente
contradictoria con derechos constitucional y convencionalmente consagrados, extremo
que se consideraba irrazonable y fuera de todo alcance del derecho vigente.
En tal sentido, los magistrados de la Corte santafesina pusieron de relieve la
necesidad de atender a antecedentes pertenecientes a la Corte Suprema de Justicia de la
Nación en las causas en "Sisnero, Mirtha Graciela y otro c/ Taldelva SRL y otros
s/amparo", Fallos: 337:611, (20/05/2014) y “Pellicori, Liliana Silvia c/ Colegio Público
de Abogados de la Capital Federal s/amparo”, Fallos: 334:1387, (15/11/2011). Las
citadas causas brindaban claros criterios de juzgamiento a la hora de discernir el
encuadre adecuado para juzgar hechos como los denunciados por la actora.
Al margen de tales cuestiones, la Corte provincial también advirtió que la
Cámara, al modificar la decisión impugnada luego de asumir que le asistía razón a la
demandada apelante en tanto consideró que había sido condenada por una conducta
discriminatoria innominada que no era la oportunamente denunciada por la accionante,
no podía eludir el examen previo de las invocaciones vertidas oportunamente por la
misma al contestar el memorial de agravios; ya que, a los fines de salvaguardar el
derecho de defensa de la recurrida, tales alegaciones merecían un pronunciamiento al
respecto por tratarse de materia expresamente sometida a su jurisdicción.
Por último, los jueces dejaron sentado que las falencias reseñadas resultaban
suficientes para descalificar el fallo atacado desde una óptica constitucional. Al ver de
éstos, la trascendencia de la omisión señalada, afectaba a la totalidad del
pronunciamiento recurrido.

IV. Marco legislativo, doctrinario y jurisprudencial

El alcanzar un adecuado encuadre normativo del caso es una cuestión crucial,
puesto que de ello dependerá el resultado del proceso. Tratándose de la existencia de un
problema jurídico de relevancia es interesante advertir que según la doctrina los
problemas de relevancia o de determinación de la norma aplicable se suscitan cuando no
es posible determinar (al menos, con plenas garantías) cuál es la norma aplicable al
caso, y no por desconocimiento del derecho, sino por ciertos problemas imputables
netamente al sistema jurídico, razón por la cual los jueces deben superar estas
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dificultades y suplir estas carencias, por lo que a fin de cuentas la justificación de las
premisas normativas escogidas va a depender de la solidez de las razones que respaldan
la selección de dichas premisas (Martínez Zorrilla, 2010).
En línea con ello, y con foco en la situación fáctica expuesta en relación a la
trabajadora despedida por aparentes motivos discriminatorios de género la cuestión pasa
entonces por llegar a entender de que modo las relaciones laborales pueden verse
afectadas por algo tan dañino e ilegítimo como la discriminación, y lo arbitrario e
incluso anticonstitucional que resulta el otorgar un trato inequitativo a trabajadores solo
fundándose en cuestiones de género, lo que a su vez enciende las alarmas de una serie
de tratados y convenciones internacionales que fueron ratificadas por el país a los fines
de desarticular y prevenir dicha clase de comportamientos.
En este orden se parte por destacar que si bien el empleador tiene posibilidad de
hacer uso las facultades resolutorias previstas en el art. 242 LCT, ello en modo alguno
puede trascender la delgada línea que existe entre dicha potestad y la vulneración de
preceptos constitucionales. No debe perderse de vista que el art. 16 de la Constitución
Nacional postula que todos sus habitantes son iguales ante la ley, y que como se dijo
oportunamente, los actos discriminatorios se encuentran prohibidos por impero del art. 1
de la ley 23.592.
La doctrina enseña al respecto, que existen dos formas básicas de discriminación
laboral: la positiva, que es aquella que justamente busca implantar políticas susceptibles
de dar mejor calidad de vida a aquellos grupos históricamente afectados, y la negativa
(que es la que aquí ocupa) y que es aquella que da un trato de inferioridad a cierta
persona o grupo de ellas, a las cuales se las trata con desprecio físico como psicológico
(Ordóñez Yraolagoitia, 2015). En este orden de ideas, y tratándose de una mujer
trabajadora, es menester señalar que el art. 6, inc. c de la ley 26.485 reconoce a la
violencia laboral contra las mujeres como:
(…) aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos
o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso,
estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado
civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de
embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito
laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o
función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma
sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su
exclusión laboral.
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Incluso importa tener presente que recientemente Argentina ratificó lo normado

por el Convenio n° 190 de la Organización Internacional del Trabajo (Ley n° 27.580,
BO 15/12/2020). Dicho instrumento establece el derecho de toda persona a laborar en
condiciones plenamente libres de violencia y acoso, con un especial énfasis en la
violencia y el acoso (Coto Aubone, 2020). En el ambito laboral, la lucha por alcanzar
condiciones dignas de labor se convirtió en un objeto de trascendencia.
El enfoque actual del ejercicio de los derechos humanos en materia laboral pone
de manifiesto la necesidad de que la libertad del trabajador sea protegida no solo por su
propia debilidad, sino también porque el empresario representa un centro de poder en la
relación laboral (Canessa Montejo, 2012). No hay que perder de vista, que incluso a
tenor de lo normado por el art. 75LCT (Deber de seguridad) el empleador se encuentra
obligado a adoptar las medidas necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la
dignidad de los trabajadores.
Los derechos laborales se insertan así dentro de la categoría de los derechos
humanos, pero con la peculiaridad de estar además dentro de una relación entre
particulares —empleadores y trabajadores— por lo que en tal caso, el Estado cumple un
importante rol tutelar (Canessa Montejo, 2012) lo cual queda en evidencia a traves de lo
normado por los arts. 14 y 14bis de la Constitución Nacional.
Así entonces, cuando se trata de una trabajadora mujer que denuncia un trato
inequitativo y discriminatorio por su género, no debe perderse de vista la jurisprudencia
más reciente sentada en el tema. Ejemplo de ello es la sentencia C.N.A.T., Borda, Erica
c/Estado Nacional s/Acción de amparo, (11/10/2018) en la cual los jueces admitieron la
acción de amparo por discriminación de género que fue deducida por una mujer que
reclamó la protección de su derecho subjetivo a obtener trabajo como chofer de las
líneas de colectivo del área metropolitana, y ordenar a las empresas demandadas a cesar
de inmediato con las políticas discriminatorias hacia las mujeres. Para así resolver, los
jueces encuadraron los hechos en lo normado por las leyes 26.485 y 23.592.
Otro ejemplo es el dictado por la C.N.A.T., “P. M. D. R. c/ Chañares Herrados
Empresa de Trabajos Petroleros S.A. s/ despido”,Expte: CNT 34434/2015,
(10/03/2022), en donde los camaristas se expidieron a favor del pedido de
indemnización por daño moral a favor de una trabajadora que fue víctima de actos de
violencia de género por percibir una remuneración inferior a la percibida por otro
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trabajador. La Cámara encuadró los hechos en las disposiciones de la ley 26.485 y en lo

normado por la Ley n° 23.179, Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la Mujer (CEDAW), (BO 03/06/1985).
Parece oportuno finalmente reseñar que a criterio de Lobato (2019, p. 238) “[E]s
indudable que a los tribunales y a la dogmática jurídica asiste una tarea titánica para
generar los registros normativos e interpretativos que brinden respuestas
transformadoras a casos de exclusión social”. No obstante ello, aparenta ser una labor
sumamente amplia y profunda la que parece quedar por delante.

V. Postura de la autora
En un intento por afianzar las bases que comienzan a tomar solidez en torno a
los derechos fundamentales laborales, la sentencia puesta bajo consideración representa
cuanto menos un reflejo por la lucha desmesurada y prolongada, que persiguen muchas
mujeres al momento de intentar laboral en condiciones libres de violencia. El fijar
criterios de diferenciación en donde no debe existirlos se traduce en una violación al
principio de igualdad que emana del art. 16 de la Carta Magna, pero a la vez es
considerado un acto de discriminación entendido como aquel acto por medio del cual se
da un trato de inferioridad a cierta persona o grupo de ellas, efectuando hacia las
mismas un desprecio físico o psicológico (Ordóñez Yraolagoitia, 2015).
Tampoco escapa a este análisis el hecho de que tratándose de una mujer
trabajadora, hoy el país cuenta con normativa propia tendiente a erradicar dicha
tipología de comportamientos segregatorios (Ley 26.485), así como con instrumentos
campados del derecho internacional (tales como la CEDAW, o el Convenio 190 de la
OIT) que propenden directamente a desvirtuar esta clase de flagelos absolutamente
contrarios a todo criterio de libertad y dignidad, y a la vez sumamente dañinos para sus
víctimas.
Pensar entonces en el encuadre con el que se debe juzgar la situación de aquella
trabajadora que adujo haber sufrido tolerado ser obligada a llevar a cabo labores mucho
más pesadas que las efectuadas por sus compañeros varones de trabajo, así como el
otorgamiento de licencias en días feriados, o incluso la imposición de tareas
inadecuadas por su estado tras haber sido hospitalizada tras sufrir un aborto, ponen en
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claro eje el comportamiento ilegítimo de su empleadora, y sobre todo diametralmente

fuera del alcance de lo normado por el art. 242 LCT cuyo espíritu no concilia la
posibilidad de efectuar trato discriminatorio alguno hacia los trabajadores en general, ni
hacia las mujeres trabajadoras en particular.
Justamente para frenar este tipo de conductas e intentar preservar las bases de la
equidad y la libertad laboral, es que Argentina ratificó lo normado por el Convenio n°
190 OIT, con especial énfasis en prevenir la violencia y el acoso en el ámbito laboral
(Coto Aubone, 2020). Así entonces, cuando lo que se pretende es dar un encuadre
normativo acertado a la situación de la actora accionante, no parece posible escapar a
los antecedentes de las causas antes comentadas, y con ello a lo normado por las leye
26.485 y 23.592.
Por imperio del art. 75 LCT, el empleador se encuentra obligado a adoptar las
medidas necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los
trabajadores, y si ello no se cumple, nada lo habilita a usar las facultades del art. 242
LCT para poner fin a dichos atropellos. Claramente la intención es evitar las cargas
indemnizatorias que devienen de este obrar ilegítimo, lo cual, claro está, no converge
con los ideales proteccionistas que emanan de las normas creadas con abierta intención
de disuadir y erradicar este tipo de prácticas.
Así las cosas, y en un juicio de valor que pretende nada menos que refrendar los
postulados de la ley y el verdadero aire proteccionista que emana del bloque normativo
tendiente a evitar entre otras otras la segregación de la mujer de su fuente de trabajo, es
que se asume que esta sentencia responde fielmente al objeto de las normas
proteccionistas y enarboladoras de los derechos de los trabajadores. Es tiempo de que de
una vez y hacia el futuro, se comience a tomar conciencia de la importancia de dar el
merecido respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores, cuestión respaldada
desde el orden constitucional y convencional nacional en el que el estado cumple un
importante rol tutelar (Canessa Montejo, 2012).

VI. Conclusiones
A modo de cierre en lo que fue el análisis efectuado respecto de la sentencia
dictada en Corte Suprema de Justicia de la Provincia de Santa Fe, en el caso “Gahet)”,
(2021), corresponde destacar la trascendencia jurídica de la postura de los magistrados
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en relación al encuadre normativo efectuado respecto del caso. Ya que si bien existieron
dudas en torno a si el distracto debía ser considerado un despido directo en los términos
del art. 242 LCT, lo cierto es que la justicia se manifestó a favor del reconocimiento de
que se trató de un despido discriminatorio pero fundado en razones de género, juzgable
en tal caso de conformidad con lo normado por la ley 26.485.
Si algo queda en claro de todo lo aprendido, es que la justicia laboral finalmente
tomó nota de la importancia de adecuarse a los compromisos asumidos a través de la
normativa internacional ratificada, y con ello de dar efectivo tratamiento a los casos
relacionados con violencia hacia la mujer. Particularmente, tratándose de un contexto
laboral, ello parece llevar consigo una nota de dificultad propia, en tanto el contexto en
el que se suceden los hechos generan marcadas limitaciones a la hora de valorar
concretamente si la conducta se sale o no de los márgenes del derecho laboral, para
convertirse efectivamente en una violación a derechos consagrados a nivel
constitucional-convencional.
Luce necesario destacar que lo obrado en la instancia judicial, marca la
concreción de un compromiso asumido a nivel estatal, lo cual sienta un precedente en la
materia. De modo lento, pero seguro, finalmente la mujer comenzó a denunciar el trato
discriminatorio y el acoso laboral, algo sin dudas novedoso para mundo jurisprudencial,
pero más allá de eso, una verdadera garantía para otras mujeres que actualmente se
encuentran atravesando procesos de este tipo.
El derecho laboral se transformó, ahora, tiene cara de mujer. Esta sentencia,
constituye fiel prueba de la profundidad del cambio de paradigma en el cual el derecho
laboral se encuentra.

VII. Referencias bibliográficas

Doctrina
Alchourrón, C., & Bulygin, E. (2012). Introducción a la Metodología de las Ciencias
Jurídicas y Sociales. Buenos Aires: Astrea.
Canessa Montejo, M. (2012). Los derechos humanos laborales en el Derecho. Derecho
PUCP n° 63, pp. 348-373.
Coto Aubone, M. (2020). El Convenio Nº 190 de la OIT y su regulación respecto a las
tecnologías de la información y la comunicación en el mundo del trabajo.
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Recuperado el 18 de 09 de 2023, de https://www.cielolaboral.com/wp-

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Lobato, J. (2019). Ampliación de la matriz de igualdad en los tribunales ordinarios. El
caso “Erica Borda” y la justicia laboral. Derecho y Ciencias Sociales. N° 21, pp.
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Martínez Zorrilla, D. (2010). Metodología jurídica y argumentación. Buenos Aires:
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Ochoa Díaz, C. E., Hernández Ramos, E., Guamán Chacha, K., & Pérez Teruel, K.
(2021). El acoso laboral. Revista Universidad y Sociedad, 13(2), pp. 113-118.
Ordóñez Yraolagoitia, L. (2015). Discriminación Laboral por razón de género. Lan
Harremanak n° 32, pp. 262-277.
Pérez Talamonti, S. (marzo de 2023). Perspectiva de género en el derecho del trabajo y
de la seguridad social. Recuperado el 21 de 04 de 2023, de http://revista-
ideides.com/perspectiva-de-genero-en-el-derecho-del-trabajo-y-de-la-seguridad-
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Legislación
Ley n° 20.744, (11/09/1974). Ley de Contrato de Trabajo. (BO 27/09/1974). Honorable
Congreso de la Nación Argentina.
Ley n° 23.179, (08/05/1985). Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la Mujer (CEDAW). (BO 03/06/1985). Honorable
Congreso de la Nación Argentina.
Ley n° 23.592, (23/08/1988). Actos discriminatorios. (BO 05/09/1988). Honorable
Congreso de la Nación Argentina.
Ley n° 26.485, (11/03/2009). Ley de protección integral para prevenir, sancionar y
erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus
relaciones interpersonales. (BO 14/04/2009). Honorable Congreso de la Nación
Argentina.
Ley n° 27.580, (11/11/2020). Conv. sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el
mundo del trabajo (Convenio 190 OIT). (BO 15/12/2020). Obtenido de
Honorable Congreso de la Nación Argentina.
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Jurisprudencia
CSJ de Santa Fe, “Gahet Mariana Guadalupe c/ Frávega S.A. sentencia cobro de pesos -
rubros laborales s/ recurso de inconstitucionalidad (Queja Admitida)” (Expte.
C.S.J. CUIJ Nro. 21-04643187- 9), (16/03/2021)
CSJN, “Pellicori, Liliana Silvia c/ Colegio Público de Abogados de la Capital Federal
s/amparo”, Fallos: 334:1387 (15/11/2011).
CSJN, "Sisnero, Mirtha Graciela y otro c/ Taldelva SRL y otros s/amparo", Fallos:
337:611, (20/05/2014)
C.N.A.T., “P. M. D. R. c/ Chañares Herrados Empresa de Trabajos Petroleros S.A. s/
despido”,Expte: CNT 34434/2015 (10/03/2022).
C.N.A.T., Borda, Erica c/Estado Nacional (Ministerio de Trabajo, Empleo y Seg. Soc.
de la Nac. y otros) s/Acción de amparo (11/10/2018).