Schvar Stein

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Leonardo Schvarstein es ingeniero industrial y psiclog~ social.' Consultor

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internacional en organizacin, ha desarrollado su prctica pr?fesi?nal en Amrica
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latina y en los Estados Unidos, trabajando en compalas privadas, organismos,
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pblicos y organizaciones no gubernamentales. Es profesor d Anlisis Organizacional-.:-.w!~--c;-... ;;f
y de Gestin del.Ca~bio en diversas carre~as de posgrado y ~se~ Direccin " ',. ~,~:
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General yOrgan~~aclon en la,.FaclJ~add~ C,enc,as Econmicas de, la.UniverSIdadde'1: '.. lO.> , ,. :\
Buenos Aires. Dlngl el Sem,nano de,P.slcolog/a SociaLde.lasOrganaaClones~
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en un enfoque sistmico de las organizaciones y en I.os.d!,,~llos.'del D~EnriQOtl'7 .:C::,
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Pichon Rivire. Es autor de Identidad. de las organizaciones (jUfrtocon-Jorge Etkink ' ";r~{.
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Diseo de organizaciones y la intengencia soc.ia' de !. as 'oiga'lZc~n. (de ~Xiria.,:. '.. . ..'.,iry 'e,
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publicacin), todos ellos de nuestro fondo e~~rial':J~\.. I~ ~ l, ' 1,. .iJ,} __ '" J; ,~~:
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Psicologa social
de las organizaciones
Nuevos aportes
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L PSICOLOGIA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES
Objeto
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El objeto de este captulo es presentar un esquema que articule los.

conceptos de instituci6n, organizaci6n, grupo e individuo, Estos han sido
abordados por E. Pichon Rivi~re en la caracterizaci6n que ha hecbo de
los mbitospsicosocial (individual), sociodinmico (grupal), institucional.
y comunitario,
Dicha caraeterizaci6nha propuesto un orden inclusivo: lo comunitario
incluye lo instiwcional, que a su vez incluye lo grupal y que a su vez
incluye lo individual,
Sin dejarde reconocerlo, me propongo explicitarlas determinaciones
recprocas que existen entre estos diferentes mbitos fenomnicos. Las
relaciones de inclusi6n no son las nicas que permiten relacionar estos
conceptos.
La organizaci6n, por ejemplo, no slo incluye a los grupo~ no slo
es un conjunto de grupos, sino que los determina y es, su vez,
determinada por ellos,
Considerar tambin el factor siwacional, o sea las caractersticas de
tiempo y espacio que permiten comprender cmo estas determinaciones
recprocas concurren a la dinmica de los cambios sociales,
y finaImente, ejercilando una crtica de la vida cotidiana. pondr
estas consideraciones en el marco de una contradicci6n universal, la que
se establece entre individuo y sociedad, y su correlato en la problemtica
que nos ocupa, la de la dialctica sujeto-Qrganizaci6n,
..
....-.
22
PSICOLOGIA
SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES
1.1. PSICOLOGIA SOCIAL DE O EN LAS ORGANlZAOONES?
Para responder a esta pregunta debo comenzar por citar diversas

defIniciones de pSicologa social.
En los distintos trabajos que componen el libro El proceso grupal, E.
Pichon Riviere defIne esta disciplina de variadas maneras; aqu citaremos slo. do. (1):
1. "La psicologa social como disciplina aborda la relacin entre

estructura social y confIguracin del mundo interno del sujeto y su
indagacin se centra en la interaccin".
2. "Es la ciencia que estudia los vnculos interpersonales y otras
formas de interaccin".
Ana Quiroga, por su parte, dice que:
3. "La psicologa social consiste en el desarrollo sistemtico de la

pregunta por el sujeto y se plantea el anlisis de las relaciqnes entre
estructura social y confIguracin del psiquismo, lo que implica focalizar
como wdad de indagacin la dialctica entre sujetos, e investigar en su
estructura y funcin las distintas wdades interaccionales que operan
como mediaciones entre las relaciones sociales fundantes del psiquismo
y la subjetividad" (2).
Finalmente, para concluir esta enumeracin, Maisonneuve indica

que:
4. "El objeto de la psicologa social es establecer cmo cada sujeto se
adapta a las normas colectivas, cmo se integra en los medios que lo
rodean, qu rol desempea alIf, qu representacin se forma l de tal rol
y qu influencia eventual ejerce en el mismo" (3).
Puedo sealar que todas estas definiciones ponen en evidencia la

'relacin entre sujeto y estructura social, como un modo de aludir a la
"",
PSIpOLOGIA
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"
23
contradiccin fundante de la disciplina que caracterizan: la contradiccin individuo-sociedad.

Los desarrollos de Pichon Riviere y Ana Quiroga, producidos a partir
de estas defmiciones, indagan principalmente los campos de lo grupal
(mbito sociodinmico) y de lo comwtario. Constituyen una psicologa
social en los grupos, y una psicologa social en la comunidad.
En este sentido, es posible defInir entonces una psicologa social en
las organizaciones, cuyo objeto es la indagacin de las interacciones
entre individuos en ese mbito especfIco y sus efectos sobre la confIguracin del mundo interno de cada uno de ellos.
Se trata, desde este punto de vista, de una defmicin cuya tica est
comprometida con el sujeto, y que instituye como criterio de salud el de
adaptacin activa a la realidad.

Psicologa social en las organizaciones es, por lo tanto, pensar en los
individuos, producidos por ellas y productores de ellas.
Las organizaciones son. desde esta perspectiva, el contexto de accin
en el cual se hacen decodifIcables las conductas de los sujetos.
Reconocer la pertinencia de una psicologa social en las organizaciones obliga 'a caracterizar especficamente los ncleos temticos que
constituyen esta disciplina en dicho mbito problemtico.
Significa, por ejemplo. que el ncleo temtico de vnculo debe
comprenderse en el marco de las relaciones de poder que son constitutivas de las organizaciones.
O que la dialctica necesidad-satisfaccin debe desarrollarse describiendo los distintos tipos de necesidad que los sujetos satisfacen en sus
organizaciones, ya que no es lo mismo pensarlo en una fbrica que en una
parroquia.
Qu es entonces una psicologa social de las organizaciones?
Recurro aqu a otras definiciones de Pichon Riviere en el mismo texto
citado anteriormente:
5. "Ciencia de las interacciones orientada a un cambio social planifIcado."

6. "1nterciencia cuyo campo es abordado por una multiplicidad
interdisciplinaria. Existe una espistemologa convergente de la cual
.derivan multiplicidad de tcnicas."
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PSICOLOGIA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES

PSICOLOGIA
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Estas dos definiciones, sobre todo la primera que alude a un cambio

social planificado, parecen poner el nfasis en el otro polo de la
contradiccin individuo-sociedad, es decir, en el de la estructura social.
Tambin lo hace Ana Quiroga cuando propone "investigar en su
estructura y funcin las distintas unidades interaccionales que operan
como mediaciones entre las relaciones sociales" (vase ms arriba).
Me encuentro aqu frente a la necesidad de caracterizar ,en su
especificidad fenomnica los sistemas interaccionales en los que el
sujeto est inmerso y de los cuales emerge.
Una psicologla social de las organizaciones tiene por objeto, entonces, el estudio de las organizaciones como dominios fenomnicos de
interacciones especficas.
"
Implica un ECRO (Esquema Conceptual Referencial y Operativo)
que contenga expl1citamente una representacin del mbito organizacional.
Debe articular y caracterizar en sus interacciones recprocas, el
concepto de organizacin con los de institucin, grupo e individuo. Para
la psicologa social de las organizaciones. estos conceptos extraen su
potencia de la mutua interaccin, y adquieren una cualidad especfica
que emana de su integracin.
Tomando la divisin en mbitos, indaga en la especificidad del
mbito organizacional, situando aIHa individuos y grupOs;y proponiendo el anlisis de las articulaciones institucin-organizacin, organizacin-grupo y organizacin-individuo.
.
Psicologa social de las organizaciones es por lo tanto pensar en ellas
y en sus efectos sobre los individuos.
Es entender, por ejemplo, cmo los rasgos que constituyen su
identidad detenninan modalidades de vnculo en el dominio de las
relaciones entre sus integrantes.
O bien describir cmo las tecnologas en uso, los modos de transfor.
macin de la realidad que operan, inciden en los procesos de la adjudicaci6n de roles.
Es explicar cmo es posible concebir una accin organizada y
homognea en el marco de tanta heterogeneidad de sus componentes.
Desde esta perspectiva, la organizacin se transforma en texto para el
anlisis de las interacciones que en ella tienen lugar, y es posible aboroar
los conceplOs de atravesamiento y transversalidad en las relaciones entre
instituciones, organizaciones y grupos.
Se trata de una defInicin en sentido amplio cuya tica est compro-
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25
metida con la organizaci6n y que constituye como objetivo la eficacia en

su accionar.
Sin dejar de entender la relacin individuo-sociedad como compiementaria y antagnica, al mismo tiempo (relacin dialgica) (4), comprendiendo el carcter invariante de esta relacin y sus resoluciones
dialcticas, al estructurarse alrededor del polo de la estructura social, la
psicologa social de las organizaciones cambia la fmalidad de la praxis,
Recurro, para explicar esto, a la nocin de conflicto y tomemos el
ejemplo de una disputa entre el jefe de Ventas y el jefe de Produccin de
una organizacin industrial y comercial.
Desde la psicologa social de las organizaciones considero a este
conflicto ,como emergente de la confrontacin de dos racionalidades ,
dif.m:ntes. Ventas sostiene Un punto de vista flexible y, antepone la ;::;:... ~
~.
. ,
satisfaccin de las necesidades del cliente a cualquier otra consideracin.
Opera con un paradigma subyacente: el de sistema abiertO, ,
"
.. Produccin, por su parte, ve en las cambiantes demand..asde Ventas
una amenaza contra el oroen de su programacin, al cual intenta afer:rarse'
.. "
a toda costa ya que eso fue lo que se convino. Su paradigma es el de
sistema cerrado.
, '. La resolucin de este conflicto nos llevar entonces a indagar, adell,ls f.'~ ~<::
de los factores personales q:uepuedan estar en juego, la identidad de"la ', ' _4
organizacin y su estructura.
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, ' ,El enfoque de la psicologa social en las organizaciones se cen~a
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en el cilfcter vincular del conflicto y lo atribuira, por ejemplo. a una
- .,
lucha porel poder, o bien a una manifiesta incompatibilidad de caracteres
entre ambos jefes.
En el primer caso, lo estructural es elevado a la categora de figura y
lo vincular se transforma en/ondo. En el segundo caso, se invierte esta
relacin.
"
El ejemplo: aun con" sus notorias simplifIcaCiones. nos permite
sealar dos aspectos importantes:
'
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..
..".
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a) Ambos enfoques son complementarios.

b) La jerarquizacin de uno sobre el otro adquiere un carcter situacional. Slo a travs del anlisis de la evolucin y de la circunstancia
presente del conflicto, podremos decidir cul de los dos enfoques
corresponde priorizai.
Me propongo. de aqu en ms, tomar la defInicin en sentido amplio
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impone el orden del signo; y entonces entro en un mundo

significante.
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Frente a la construccin de este orden simblico. lo real aparece como
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~"~J~. un exceso. Es imposible captar todo lo que sucede en una organizacin
. 1"~1:; en todo momento. Y IOdo lo que sucede cOnstituye una pluralidad de
' ,
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significantes pasibles de ser significados desde multiplicidad de pers.
... ~
.....
pectivas.
Lo real, por lo tanto, siempre excede a la realidad, la amenaza. La
.l:/;~-' . posibilidad de comprensin de lo que es una organizacin y de lo que en
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ella acontece pasa por la construccin de una realidad que instituye un

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orden simblico del cual todos sus miembros participan.
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La organizacin es, para quienes la observan desde afuera o desde
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dentro, la puesta en escena de un orden simblico.
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La interaccin de los sujetos dentro de ella resulta el modo en que
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stos
asignan significados a lo que allf acontece. , ",'
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y estas interpretaciones estn regidas por las categoas perceptualeS
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que el orden simblico instituye.
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1.2 3. La relaci6n instituci6n-organizaci6n

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No se trata de una relacin unidireccional, sino de determinacin

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recfproca
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Las organizaciones. en un tiempo y en un lugar determinados.
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materializan el orden social que establecen las instituciones.
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"En los modos de produccin de la fbrica o'en las relaciones entre profesores y
alumnos, estn presentes aspectos cultw1l1es. religiosos, econmicos y polticos que
actan como sustentos de los reglamentos y tecnologas en uso" (8).
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Es decir que las instituciones atraviesan las organizaciones y los

grupos.
Es este atravesamiento institucional el que permite comprender
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cmo determinados modos de hacer y de pensar se producen y se
reproducen en una sociedad.
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Las
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socializacin
de
un
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mente
en
la
familia
y
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la
escuela,
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miento para el desempello de los roles sociales que como adulto le tocar
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PSICOLOGIA
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SOCIAL DE LAS OflGANIZACIONES
31
All adquirir la representacin de los conceptos de autoridad y de

propiedad, aprender que hay una divisin entre placer y trabajo. y
progresivamente excluir el juego de sus obligaciones.
Laeligin. presente en la familia y en la escuela. reforzar la rigidez
del orden simblico que va intemalizando y, finalmente. los medios de
comunicacin masiva, en especial la televisin, terminarn de consolidar el esquema mostrando los modos socialmente admitidos para el
desempello de los roles sociales y constituyendo figuras mfticas de
identificacin.
"Dieguito" (Maradona) es el personaje que. en un dibujo animado
permite entender cmo se instalan los valores de pertenencia a un equipo
u organizacin.
y no es en vano que haya desaparecido de las pantallas el Llanero
Solitario. En esta sociedad corporativa, la soledad ya no tiene lugar como
representacin social; a pesar de que algunos estn ms solos que nunca
en medio de tanta "compallfa".
El individuo adquiere de este modo una verdadera competencia de
miembro social. de la que hemos enfatizado aquflos aspectos instituidos
en sus primeras experiencias de socializacin, que tienden a constituirlo
como sujeto producido.
Pero as como existe una. dialctica instituido-instituyente, hay, en
correspondencia. una dialctica sujeto producido-sujeto productor, sobre
todo teniendo en cuenta la multiplicidad de organizaciones en las que los
individuos participan y los distintos roles que en ellas asumen.
Me ocupare de esto ms adelante.
Retomando, la nocin de atravesamiento implica la inexistencia de
barreras entre instituciones y organizaciones. Esta dimensin vertical
impone 1fmitesy condiciona la capacidad de la organizacin de darse sus
propias normas. o sea, relativiza su autonomfa
As. por ejemplo. un Hogar Geritrico no podr prescindir de las
reglamentaciones vigentes para este tipo de organizaciones. que a su vez
estn determinadas por los valores y representaciones vigentes en
relacin con la Tercera Edad en una comunidad determinada
Sea pblico o privado. no podr "librarse" del atravesamiento econmico, de los modos en que el dinero circula dentro y fuera de l, ya porque
dependa de partidas que enva el EStado; o porque en la lgica del lucro
. se altere la prestacin del servicio en beneficio de un rdito econmico
mayor.
_
No podr liberarse de atravesamieiltos ideolgicos que determinarn
14 ... -
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32
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las formas de intercambio entre "prestadores" y "usuarios" (en general,

la familia), ya que ambos han construido, aprestamiento social mediante,
representaciones sobre el lugar del "viejo" en la sociedad, sobre las
relaciones intergeneracionales y sobre el lugar que ocupa una organizaci6n geritrica en el sistema.
Desde ya que la dimensi6n vertical de estos atravesamientos tambin
tiene sus lfmites. De otro modo no se comprendera la actividad instituyente que presentan ciertas organizaciones para el cambio de lo instituido socialmente.
En mayor o menor grado, habr un entrecruzamiento entre estas
referencias institucionles verticales y las singularidades o valores
propios horizontales de la organizaci6n.
No todas las escuelas reproducen el rol meramente receptivo del
alumno en el proceso de aprendizaje. No todas las empresas inhiben los
mecanismos de participaci6n de sus trabajadores, ni todos los clubes
reglamentan parad6jicamente el uso del tiempo libre de sus asociados.
De este modo, se puede comprender c6mo ciertas entidades, al
construir una identidad singular que las diferencia (identidad-constrocci6n) se constituyen en verdaderas organizaciones-sujeto, por oposici6n
al concepto de organizaci6n-objeto que caracteriza a aquellas cuyo orden
est determinado externamente por los atravesamientos institucionales.
se ha de tener cuidado con tomar a todas las organizaciones-sujeto
como instituyentes. Por el contrario, tambin entran en esta .categora
aquellas que se distinguen por una exacerbaci6n en la defensa de los
valores instituidos.
Ciertas escuelas religiosas, ciertos tribunales normativos, ciertas
organizaciones militares pertenecen a esta categora y son claramente
distinguibles de aquellas que operan como meras "agencias" reproductoras, pero no instituyentes, del orden social instituido.
Se nama transversalidad a la existencia de este orden horizontal en
las organizaciones, posibilitado por la existencia de las propias coherencias internas (9),
Cuanto mayor sea la identidad-construccin, mayor ser la significaci6n de esta transversalidad y ms fcil nos ser reconocer estar frente
a una organizacin-sujeto.
Se debe recordar, para terminar esta seccin, que la distincin de una
organizacin como instituyente o instituida, como sujeto o como objeto
no es una propiedad del objeto, sino que pertenece a la descripcin de un
, observador.
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33
En todo caso el hecho de que varios observadores coincidan en estas

categorizaciones para una determinada organizacin, significar que
comparten el aparato perceptual que les permite dar cuenta de su existencia, que es el Esquema Conceptual Referencial y Operativo (ECRO).
Podemos sintetizar todas estas consideraciones sobre la relacin
entre organizaciones e instituciones en el siguiente esquema:
Figura 1.1. Atravesamiento institucional.
o bien, separando ambas instancias para una mejor individualizacin

y para reconocer su carcter de dominios disjuntos:
INSTITUCIONES
ORGANIZACION
Figura 1.2. Instituciones y organizaci6n.
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1.3, ORGANIZAOONES
y GRUPOS'
Un grado en una escuela, un conjunto de vendedores en una empresa,

el directorio de una firma comercial, los ministros de la Suprema Corte
de Justicia, el equipo de ftbol de un club, una cuadrilla de operarios de
una empresa pblica, los periodistas del telediario de un canal de
televisin, .. , todas estas instancias defmen grupos diversos con distintas
vinculaciones entre la gente que los compone, con variadas tareas que los
movilizan, con diferentes lugares jerrquicos y aun geogrficos dentro
de la organizacin.
Instancias diferentes que tienen un comn denominador que las
caracteriza: el hacer.
Si el concepto de organizacin, desde la perspectiva que he tomado
en el captulo anterior, defme la instancia ontolgica del ser, es el grupo
el que permite entender cmo ese ser se pone en movimiento en un hacer
comn.
Un grupo puede ser tratado en una organizacin como unidad simple
o compuesta, es decir identificando o no sus partes componentes. El
conjunto "vendedores de una zona geogrfica" ser tratado como unidad
simple a los efectos de establecer sus objetivos de venta. El mismo grupo
podr abordarse como unidad compuesta si lo que se preteode es analizar
el comportamiento dispar que exhiben los distintos vendedores en
cuanto a su desempeilo o al cumplimiento de normas,
Pero antes de avanzar en esta direccin, desarrollar brevemente la
nocin de grupo, ubicando nuestra mirada desde la perspectiva de su
integracin a una organizacin. (Remito al lector que quiera profundizar
el concepto de grupo a los trabajos de E. Pichon Riviere y Ana Quiroga,
ya citados.)
1.3 .1. Los grupos

"Un grupo es un conjunto restringido de personas que, ligadas por conslanles de
tiempo y espacio y articuladas por su mutuarepresentaei6n
interna, se proponen en forma
explcita o implcita una tarea que constituye su finalidad. inter~J:)J.ando a travs de
complejos mecanismos de asuncin y adjudicacin de roles" (Pichon Riv.i~e).
"."
\,'
.;,
35
Una tarea en comn y un proceso de intemalizacin recproca que

permite a cada miembro obtener una representacin de s mismo y de los
otros en esta estructura, son entonces los principios organizadores del
grupo, y del vfnculo que une a sus miembros.
He seilalado en la definicin los aspectos de lo grupal que generalmente son determinados por una organizacin
Es la escuela la que determina cuntos alumnos habr en la clase, la
que dispone un lugar y un horario para su funcionamiento, la que decide
los contenidos temticos que constituyen la finalidad del aprendizaje, y
la didctica a travs de la que sern abordados, Es ella quien perfila los
roles de alumno y docente mediante la reglamentacin de sus derechos
y obligaciones.
Teniendo en cuenta estas consideraciones, se dice que un grupo es un
holn, o sea un conjunto de partes que funciona como parte de un
conjunto ms amplio. La existencia del grupo se debe a la organizacin.
El acontecer de los grupos est sometido a esta sobredeterminacin
organizacional en mayor o menor grado. Sin pretender hacer una enumeracin exhauStiva, en general esto depende de los siguientes factores:
a) La relacin de su tarea con la tecnologfa central de la organizacin
En un laboratorio de especialidades medicinales, no es lo mismo

considerar al grupo de investigadores de nuevas drogas que al grupo
administrativo.
b) Su ubicacin en la estructura jerrquica
sern probablemente mayores las sobredeterminaciones organizacionales que se encuentren en el tribunal constituido por los ministros de
la Suprema Corte de Justicia que las que exhiba un Juzgado de Primera
Instancia
Este ejemplo me permite poner en evidencia que no se puede
generalizar una hiptesis que resulta casi intuitiva, la que establece' que
a mayor nivel jerrquico, menor grado de sobredeterminacin organizacional.
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PSICOLOGIA SOCIAL OE LAS ORGANIZACIONES

c) La eslratijicacinjerrquica que preseme el propio grupo
37
g) Las caracterlsticas individuales de sus miembros
Es decir, la calidad y cantidad de niveles jerrquicos en l representados.

En este sentido se han de distinguir dos conceptos:
Puede haber grupos ms o menos "contestatarios", segn la personalidad de cada uno de sus miembros, de sus historias Organizacionales
y de la naturaleza de los liderazgos informales que se establezcan.
Los fenmenos grupales, entonces, no son slo resultados de la
dinmica interna de los grupos, sino que las instituciones que los
atraviesan y laorganizaci6n en la que existen son tambin determinantes
de las relaciones que los constituyen.
De este modo, el "afuera" organizacional yel "adentro" grupal se
relativizan y permiten pensar en otra lectura: de los acontecimientos
grupales, esto es, el develamiento de la trama organizacional'que se
desarrolla en los procesos grupales.
l. La clase organizacional, constituida por miembros de un mismo

nivel jerrquico, como por ejemplo el grupo de supervisores de un taller.
2. Lafamilia organizacional, constituida por miembros agrupados en
funcin de una tarea o finalidad, como ser, en un hospital general, todo
el personal mdico, paramdico y no mdico del servicio de ciruga
plstica.
En general, puede decirse que cuanto mayor sea la estratificacin
jerrquica, mayor ser la incidencia de la organizaci6n sobre el grupo.
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d) El carcter formal
1.32. Grupos-objeto
informal del grupo en relacin
con la estructura organizacional
y con la naturaleza de su tarea
Un grupo de empleados de distintos departamentos: que se rene

semanalmente para jugar un partido de ftbol preseniar escasa o nula
influencia de la organizaci6n.
e) La situacin que determina la reunin del grupo
No es lo mismo en este sentido un grupo de operarios que se rene

diariamente para almorzar, que el mismo grupo convocado a una serie de
reuniones para capacitarse en la aplicacin de una nueva tecnolOgfa.
f) La historia del grupo en la organizacin
Un grupo de vendedores que se ha destacado podr tal vez darse

mayor autonoma en la toma de' decisiones relacionadas con su tarea.
y grupos-sujeto
en la organizacin
Cuando el atravesamiento de la organizaci6n sobre el grupo adquiere

caractersticas absolutas, este ltimo se transforma en una serie, una
forma de lo colectivo defInida por Sartre, cuya unidad le es exterior,
cuyos principios organizadores son externos.
Este es el grupo-objeto, sobredeterminado por la dimensin vertical
de la organizacin, que puede ser concebido como un mero efector de sus
finalidades (10).
Serie y grupo-objeto no son lo mismo, pero tienden a asemejarse.
Este grupo es bsicamente reproductor del orden establecido, es una
materializacin de lo instituido.
El apego a lo normativo. una disociacin de lo afectivo y actitudes
personales de retraccin suelen ser sus rasgos caractersticos .
En cambio, cuando aladimensi6n vertical de la organizaci6n el grupo
puede afiadir una referencia horizontal a sus propias coherencias internas, nos encontramos ante un grupo-sujeto.
Un compromiso pe'SonaI mayor con la tarea y con los dems
miembros, una preocupacin reflexiva en cuanto a sus procesos internos
y a su relacin con el resto de la organizacin, son distintivos de estos
grupos. Lo que permite caracterizar a un grupo como grupo-sujeto es su
capacidad instituyente. la posibilidad de modificar y ser modificado por
la organizacin a la que pertenece.
...
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38
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La consideracin de las actitudes y motivaciones de cada uno de los

miembros son esenciales para la calificacin de un grupo como sujeto o
como objeto,
En este sentido, es relevante el anlisis de las necesidades que llevan
a los miembros a participar del grupo y de la organizacin, as como la
satisfaccin de aqullas.
El par dialctico necesidad-satisfaccin es concurrente con la dialctica de lo instituido y lo instituyente. Si la necesidad es el fundamento
motivacional del vnculo, el tipo de necesidades presentes y el grado en
que los individuos las satisfagan ser determinante para la construccin
de una pertenencia grupal y de una actividad que exceda los marcos del
grupo mismo.
El sujeto podr exhibir entonces su propia dialctica producidoproductor, lo que enriquecer su capacidad de aprendizaje y de adaptacin activa a la realidad.
Resumir los conceptos anteriores alineando los distintos pares
polares que he citado.
SERIE
OBJEfO
INSTITUIDO
SUJETO PRODUCIDO
ADAPTAClON PASIVA
GRUPO
SUJEfO
INSTITUYENTE
SUJEfO PRODUCTOR
ADAPTACION ACTIVA
,-
.'."
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..,;
Dos consideraciones ms antes de terminar esta seccin:
a) Las distinciones entre serie y grupo o entre grupo-objeto y gruposujeto son meramente categoras analticas. Ningn grupo presenta
enteramente y de manera absoluta una u otra caracterstica, y adems tal
hecho es situacional, es decir que depende de las circunstancias de
tiempo y espacio en que sea abordado.
Afirmar lo contrario sera desconocer el carcter dialctico de los
procesos grupales.
b) La clasificacin, sin embargo, adquiere importancia metodolgica, fundamentalmente en lo relacionado con el establecimiento del
encuadre cuando se trabaja con grupos dentro de organizaciones.
PSlCOLOGIA
3~
A un grupo-objeto se lo instruye. La relacin del coordinador con el

grupo es de uno a uno .
Con un grupo-sujeto se trabaja. La relacin es en este caso de uno con
todos y de todos entre s.
Un grupo-objeto suma. Un grupo-sujeto multiplica.
1.3.3. La relaci6n grupo-organizacin
Segn las caractersticas de sus integrantes, de la organizacin a la
que pertenecen y de la situacin por la que atraviesan, los grupos
presentarn alternativamente alguna de las siguientes tendencias:
a) Tendencia a la autonoma.-Constituye al grupo en una modalidad
autoafirmativa. Lo centra en sus propios procesos de produccin. Subordina la relacin con la organizacin a la satisfaccin de sus coherencias
internas.
Habr una marcada actitud de clausura y un erigirse a s mismo como
emisor en relacin con los procesos de comunicacin.
Esto ltimo significa que el grupo tender a constituirse como sujeto
enunciador de un discurso y no como su enunciatario. Se autoconstruir
ms de lo que podra ser construido.
Esta tendencia prevalecer en general en aquellos grupos ms autosuficientes respecto de las tecnologas que procesan y de la utilizacin de
los recursos que necesitan para funcionar.
Tal sera el ejemplo de un grupo de investigacin en una institucin
asistencial o del departamento de promocin de una empresa de servicios.
b) Tendencia a la integracin. El grupo considera su quehacer a la luz
de la pertenencia a la organizacin. Tal circunstancia se da no slo por
determinaciones externas, sino fundamentalmente por su propia conviccin.
Prevalece la apertura y el grupo se ubica principalmente como
receptor en los procesos de comunicacin, lo que implica que tender a
buscarse como sujeto destinatario de discursos producidos por otros
sectores de la organizacin.
Se puede encontrar esta tendencia en aquellos grupos con mayor
dependencia en relacin con los modos tecnolgicos de produccin,
como ser un departamento de compras de una empresa industrial cuyos
insumos son determinados por el departamento de ingeniera.
.40
..,..,~
....
_. ---.
PSlCOLOGIA
SOCIAL D~ LAS ORGANIZACIONES
a) Paradigma de la verticalidad. Establece la causalidad del todo

hacia las partes.
La organizacin se configura como un conjunto de restricciones
determinantes del quehacer y de la conducta de los grupos que la
componen. Estos ltimos slo pueden procesarse a s mismos dentro del
marco normativo impuesto por la organizacin.
Reina un orden jerrquicamente instituido.
b) Paradigma de la horizontalidad. Establece la causalidad de las
partes hacia el todo.
La organizacin se considera como un conjunto de grupos y el orden
establecido surge como un proceso de intercambio y negociacin.
"
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I1!,w
1,1
Il
0&1
Ambos paradigmas responden desde un punto de vista genrico al

paradigma de la simplicidad, bsicamente por establecer causalidades de
tipo lineal.
Debe reconocerse en la relacin grupo-organizacin una causalidad
recproca, una interdependencia que resulta en complementariedades y
antagonismos concurrentes, en sntesis, una relacin dialgica (11).
Sin perjuicio de esto ltimo, a los efectos analticos puede construirse
una matriz en funcin de las dos tendencias y de los dos paradigmas
enunciados.
['"]
""
PARADIGMA
1i:
HoRIzoNTALIDAD
"
1:'
I VERTICALIDAD
" ,'
'j'" .
..
.'~
'
Adems de reconocer las dos tendencias sealadas, debo mencionar

dos paradigmas alternativos subyacentes en la psicologa social de las
organizaciones:
AUTONOMIA
lNTEGRAOO:
lENDENCIA
41
Las relaciones I y 4 son congruentes, mientras que las 2 y 3 son

incongruentes. ,
Esto significa que alguien que trabaje con el paradigma subyacente de
la verticalidad sancionar la tendencia hacia la autonoma de los grupos,
o que si se sostiene el paradigma de la horizontalidad, una tendencia
hacia la integracin ser calificada, por ejemplo, como debilidad.
En cambio, habr armona y hasta un cierto placer esttico para un
observador que, sustentando el paradigma de la verticalidad, se encuentre con ,un grupo tendiente a reconocerse a s mismo a travs de su
pertenencia a un conjunto ms amplio.
Lo mismo suceder cuando alguien comprometido con una visin
horizontal est frente a un grupo con una fuerte tendencia a la autonoma.
Son stas consideraciones epistemolgicas cuyo objeto es invitar al
lector a indagar en los paradigmas subyacentes a su accionar y a
reflexionar acerca de cul es su sesgo personal en la calificacin de los
aconteceres grupales y de las conductas de sus miembros.
1.3.4. Los conflictos y su racionalidad
--
'o
~J
subyacente
El concepto de transversalidad y la dialctica de lo instituido y lo

instituyente convocan a pensar en la nocin de conflicto en los procesos
inter e intragrupales.
He abordado en trabajos anteriores esta nocin, ubicndola en el

dominio de las relaciones de la organizacin y atribuyndola a una
confrontacin de racionalidades proveniente del dominio de los propsitos. confrontacin, en llima instancia, reductible a la lgica del poder
que signa las relaciones entre los participantes (12).
Es decir que todo conflicto tiene una razn de ser, y que desentrailarla
es esencial para su comprensin y resolucin.
El reconocimiento de una racionalidad dominante en la organizacin
y la jerarqua de valores que la sostienen es un requisito indispensable
para ubicar los conflictos que puedan presentarse en los grupos.
As, por ejemplo. en una empresa industrial podr prevalecer una
racionalidad tecnolgica apoyada en el privilegio de valores econmicos
como resultado de-su actividad.
En cambio, en un partido politico dominar una racionalidad tambin
politica, que tender al establecimiento de un orden pennanente!Dente
negociado en consideracin de valores ideolgicos subyacentes.
':::.
1;
,42'
i- .
I, 1I
l'
1:
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;11
l'
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"
PSICOLOGIASOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES
a) Racionalidad po/(tica. La lucha por el poder y su correlato, el de, seo de reconocimiento, convertidos en razn de ser, Presencia inexcusable
',' en el anlisis del dominio de las relaciones.
..... '.
,,'
b) Racionalidad afectiva. Basada en la estructura libidinal de los

,grupos, en su capacidad para la integracin de los afectos o su disociacin
respecto de su tarea.
-~
c) Racionalidad tcnica. Reconocimiento de los modos tecnolgicos

'de produccin como prioritarios en la determinacin de las relaciones
,entre los participantes.
43
d) Racionalidad econ6mica. Privilegio, de aquello que sustenta las

condiciones materiales de existencia.
,' Resulta esencial para el analista organizacional reconocer entonces

l es la racionalidad presente en un conflicto intergrupal o intragrupal,
cyel modo en que sta se subroga a la racionalidad dominante.
>.'
'Para seguir con el ejemplo del partido poltico, un conflicto entre
'grupos de militantes dedicados a distintas tareas deber ser abordado de
}liferente manera si est motivado por cuestiones vinculadas a la utili"zacin de recursos o a un desacuerdo en cuanto a la tica de sus modos
de proceder.
~: El primer caso podr abordarse mediante una mejor distribucin de
':l"ecursosy la resolucin no trascender del plano de lo instrumental.
, En cambio, si se trata de un desacuerdo de carcter tico, se estar
"'frente a algo que toca a la esencia de la organizacin. y la racionalidad
<dominante orientar la posible resolucin.
" No quiero decir con esto que la determine absolutamente. ya que de
'ip contrario negara la dialctica instituido-instituyente. Pero s afirmo
',que no pueden desconocerse los modos legitimados de proceder, como
;:.sera en este caso la evitacin de toda forma de manipulacin.
~.', Claro que, siguiendo con el ejemplo, habra que discriminar clara'<,mente qu significa manipulacin, pero de eso se trata precisamente
~'cuando me refiero a la existencia de una racionalidad dominante, en este
'::caso un partido poltico. Es la instalacin de un orden simb6lico que hace
;. 'que los miembros tiendan a asignar los mismos significados a las cosas
',que al1focurren.
," Por ltimo, mencionar los distintos tipos de racionalidades subya,.centes en los conflictos en la organizacin, es decir, las clases de
; racionalidad pertinentes que constituyen la lgica del domiIo de los
: : propsitos:
e) Racionalidad ideol6gica. La concepcin del mundo y del lugar que

la organizacin y uno mismo ocupan en l como razn de ser.
,\
f) Racionalidad estructural. Sostn de los principios organizativos
que se conciben como necesarios para el logro de una accin ms eficaz.

;,.
I
,i
~
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,,
I
Desde ya que ninguna de estas racionalidades se presenta en estado

"puro", Es imposible, por ejemplo, separar lo poltico de lo econmico
o de lo afectivo, en tanto, en las organizaciones, sentimientos como el
amor, el odio o la envidia suelen estar ntimamente relacionados con
cuestiones de poder,
Sin embargo, ser til para el analista organizacional identificar la
racionalidad que prevalece sobre el fondo que constituye la lgica del
poder.
De lo contrario, puede esterilizar sus esfuerzos, como sera el caso de
proponerunamodificacin de estructura (racionalidad estructural) cuando
lo'que debera abordarse en el conflicto entre dos departamentos es el
modo como compiten por recursos escasos en la organizacin (raCionalidad poltica y econmica) .
La posibilidad de reconocer la racionalidad pertinente a una situacin
de conflicto est asociada a la capacidad para.discemir distintas "claves"
en el lenguaje que se utiliza en las organizaciones, ya sea el vemal como
el prevemal.
Sin ir ms lejos, en un proyecto de reforma del Cdigo de Procedimiento Penal, se ha dicho que los tribunales estarn compuestos por un
juez, un abogado yun "lego", o sea un ciudadano comn y corriente. (Se
non e vero, e ben trovato!)
Qu otra cosa si no una clave poltica podemos encontrar en esta
denominacin?
O bien, cmo se sabe que es mejor retirarse de una reUIncon otros
dos, porque se van a tratar asuntos entre ellos que hacen inconveIente
nuestra presencia?
.
Cmo dirigirse en una comUIcacin escrita a los padres de los
alumnos de una escuela: "seores padres" o "Queridos padres"?
La capacidad de individualizar las claves apropiadas de los distintos
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..
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44
lenguajes organizacionales es entonces una parte fundamental de la

competencia de los sujetos para sobrevivir en las organizaciones, y la
posibilidad de instituir dichas claves se relaciona con el poder.
,
1
1.35. El concepto de situacin

Todo lo anterionnente expuesto adquiere un carcter dinmico en las
organizaciones, y las relaciones entre instituciones, organizacin y
grupos deben ser consideradas a la luz del concepto de situacin.
Tiempo, lugar, personas, recursos, relaciones con el contexto son factores que detenninan la particular "geografa" de un grupo en una
organizacin.
Es posible asignar al concepto de situacin dos significados complementarios entre s:
a) El reconocimiento de los factores temporales y espaciales que
inciden en los aspectos sincrnicos y diacrnicos de la organizacin.
Un ejemplo sera la consideracin de un conflicto gremial justo e'nel
momento en que se produjera una catstrofe natural, como ser una
inuodacin (sincronfa).
O la caracterizacin del mismo conflicto a la luz del tiemPo que lleva
la situacin sin resolverse (diacronfa).
Desde esta significacin, reconozco en la situaci6n tanto lo contingente como la presencia de la historia en el presente y el modo en que esto
se proyecta sobre los futuros posibles.
b) "Definir una situacin significa responder a la pregunta, explicita

o implicita, sobre qu est sucediendo; significa establecer los lfmites del
comportamiento apropiado, calificar a los sujetos segn el tipo de rol y
personaje que encaman en esa situacin." (13)
Considero en este caso la adecuacin de la interaccin ala trama argumental que constituye, al encuentro y a las reglas del juego que lo
gobiernan.
Es relativamente adecuado pegarle un puntapi a un rival en un
partido de ftbol. Si bien es una accin que en ese contexto se sanciona
con falta, qnien lo haga no ser pasible de una denuncia penal.
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,
I
'1
4S
En cambio hacer lo mismo con el jefe en la oficina porque le encarga

a uno algo que le disgusta, suele traer consecuencias menos inocuas.
La capacidad para identificar y desarrollar las conductas apropiadas
a cada situacin es parte de la competencia social de los individuos, y se
adquiere a travs de los' procesos de socializacin.
Existe entonces especfficamente una competencia social organizacional que incluye el conocimiento, por parte de los miembros, del
lenguaje, de las situaciones expresivas, de las barreras y la manera de
franquearlas, de la distincin entre una orden y un pedido, etc.
Este conocimiento no es absoluto sino relativo a la situacin.
Hay organizaciones en las que no se obtiene nada sin gritar, pero en
las que ser preciso saber reconocer- el momento en que uno debe
susurrar.
Me ocupar ms de esta competencia social organizacional al abordar
los mecanismos de asuncin y adjudicacin de roles.
Para concluir esta seccin, 'avanzo sobre la figura de la seccin
anterior e incluyo en ella al grupo y la situacifL
Desde un' punto de vista inclusivo. y sin dejar de reconocer las
detenninaciones recfprocas, se puede plantear el siguiente esquema.
Figura 13. Instituciones. organizaci6n y grupo en relaciones de inclusin.
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.....
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'l'.-.
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46
en tanto participa de variados mbitos, excede el marco de la organizaci6n, no es reductible a ella, no es un "elemento" del "sistema", ya que
proviene de otros lugares y se dirige a otros sitios.
Freud, enPsicolog(a de (as masasy anlisis del yo sostiene que "cada
individuo (... ) participa de muchas almas colectivas ( ... ) y puede adems, por eso, elevarse hasta cierto grado de originalidad yautonomfa."
Lo que constituye a la organizaci6n es la comunicaci6n, y lo que
constituye al grupo es la interacci6n. Las personas exceden ambas
instancias; los seres humanos son el entorno de los sistemas sociales y
establecen con ellos relaciones de interpenetraci6n y observaci6n (14),
porque para reconocer las instancias organizacionales y grupales, el
sujeto debe ejercer una capacidad reflexiva que le permita observarse a
sf mismo y a los dems actuando en ellas.
La participaci6n de los individuos en los grupos y en las organizaciones se estructura en funci6n de desempeo de roles. por lo que
debemos referimos a ellos para entender la relaci6n que los articula .
. Y, tal como lo hice enla figuraJ.2, separo las distintas instancias para
na mejor individualizaci6n. Obtengo esta nueva figura.
f!J
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:~:'EANrzA~
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47
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Figura J .4. Instituciones. organizacin y grupo. Detenninaciones
1.4.1. El concepto de rol
recprocas.
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...~--'.
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1.4.ORGANIZACIONESE tNDlVIDUOS
~",
.
;"'1. .
t,! Vivimos en organizaciones. Trabajamos, jugamos, nos educamos y
curamos en ellas. Ejercemos alll nuestras prcticas religiosas y a

.; travs de ellas accedemos a la cultura.
En particular, nuestras organizaciones laborales tienen marcada
,. incidencia en la manera como concebimos nuestro presente y nuestro
';futuro. Es decir que nos marcan en el pasaje del tiempo.
,~., No slo eso, sino que el reconocimiento que obtenemos en ellas nos
;;:provee una sensaci6n de lo que valemos, relacionado con nuestra
..")lOS
:.y
~:~utoestima.
..,1
Para muchos, las organizaciones se convierten en sostn de una
.,[precaria identidad, y para otros, constituyen el lugar desde donde
desarrollan su autonoma.
La concurrencia a una organizaci6n provee una interacci6n social
, Fiegular, un lugar para estar y, literalmente, una razn para levantarse de
~'l cama todas las malanas.
i:c:' Pero todo lo anteriorno implica un orden de inclusi6n. El individuo,
.c<, .
i?
Supervisor en una fbrica, instructor en un club, feligrs en una

parroquia, voluntario en una organizaci6n de bien pblico, mago en un
circo ... Todos stos son roles prescriptos que las organizaciones comunican a los sujetos que participan de ellas. Roles que son producto de una
construcci6n hist6rica, institucionalmente determinada .
El concepto proviene del modelo dramtico y convierte a los actores
en personajes de una trama argumental constituida para el logro de los
propsitos que se establecen
En sentido amplio, el rol puede defmirse como una pauta de conducta
estable, constituida en el marco de reglas tambin estables que determinan la naturaleza de la interacci6n.
Se trata de una verdadera puesta en escena que requiere coherencia
expresiva, armonfa en el uso de los distintos lenguajes, para un resultado
eficaz.
Redundancia, recurrencia y repetici6n son conceptos ltimamente
asociados a la estabilidad de estas pautas y reglas. .
Es el concepto de rol organizacional el que transforma al actor en
personaje, distinguiendo entre la imagen que un individuo tiene de sf
mismo (personaje) y su soporte material, fsico, biol6gico (actor) (15).
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_._..
ii
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',1.1
t .
"
PSICOLOGIA
Se distinguen en un rol su funcin y su status. La funcin se refiere

al "para qu". mientras que el status alude a su ubicacin relativa en una
estructura.
En principio, estos roles son determinados por la organizacin; es ella
la que prescribe SUS pautas y las modalidades para su desempeo. Dicho
con mayor propiedad, son personas quienes adjudican los roles a otras
personas, transformndose de esta manera en emisoras de rol.
Pero no slo de esta emisin es que se nutren los sujetos para
comprender el modo en que deben actuar SUS papeles. La comunicacin
en sentido amplio se constituye en el marco dentro del cual opera este
proceso.
Comunican las' paredes, la vestimenta, los sistemas de informacin,
la distribucin de los espacios, las puertas abiertas o cerradas, el acontecimiento que es portador de novedad.
Toda actividad organizacional tiene un valor semntico aadido, y es
pasible de ser constituida como referente a los efectos de entender cmo
se debe asumir un rol.
Los llamados procesos de induccin, aquellos que se programan para
un individuo cuando ingresa a una organizacin, son paradigmticos en
este sentido. En efecto, no slo son portadores de lo explcito. de lo
denotado, de lo que se quiere que el individuo adquiera, sino que en este
verdadero proceso de socializacin secundaria el ingresante "abreva" en
un excedente de mensajes connotados. muchos de ellos no controlables
por la organizacin.
Adnde se lo lleva primero,durante.cunto tiempo se lo induce, cmo
se lo caNcita, cul es el tiempo que se le concede para la asuncin
efectiva de sus responsabilidades, qu sucede frente a sus primeros
errores, quin lo interpela ... son todos significantes cuyo significado el
individuo aprende rpidamente a desentraar. contribuyendo de esta
manera a la puesta en escena de un orden simblico que debe suscribir.
Existen en este sentido dos competencias que se ponen en interaccin:
la de la organizacin para denotar y connotar. y la del individuo para
, decodificar. la que hemos llamado competencia social organizacional.
Es esta ltima en definitiva la que determina la eficacia de la primera.
ya que el destino de todo signo est ligado a la capacidad del sujeto para
desentraarlo. La organizacin pondr sistemas de estmulo al desarrollo
de esta capacidad y sancionar la incapacidad, p::roen ltima instancia
no podr trascender la capacidad cognoscitiva o Jivoluntad participativa
del sujeto.
;-"
;,
Esto es lo que determina que el rol slo se configure. como lo marca

Pichon Rivi~re, en el encuentro de los mecanismos de adjudicacin
organizacionales o grupales y los de asuncin individuales.
Se produce asf un encuentro entre lo organizacional, lo grupal y lo
individual. El rol surge "de lo sincronico. entendiendo por tal la situacin
en la que un rol emerge como necesitado, y lo diacrnico individual, en
cuanto es esto lo que establecer la eleccin de quien tendr a cargo el
desempeo de un rol determinado" (16).
Adems de la prescripcin organizacional. la adjudicacin puede
estar co-determinada por la fantasa inconsciente de otro sujeto, por la
dinmica de la interaccin en un grupo o por la presin del contexto
social.
Lo dicho hasta aqu nos permite completar el esquema que he
desarrollado de la siguiente manera:
t~
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'1
r:
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ti
li
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ORGANIZACION
ti
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49
Figura 1.5. El modelo completo.
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I, .
50
.1.4 2. Rol y desempeo
1,.
"
. Debo sealar para los roles organizacionales dos exigencias en cierto

, modo antagrucas:
,
~". a) La primera es de carcter esttico,
. El rol es. desde la organizacin. una estrategia para afrontar todo tipo
:' -de situaciones que se repiten a menudo y exige. a quienes lo detentan.
~ comportamientos estables tendientes a la consecucin de un fm.
k':'. El encargado de recepcin de una fbrica llenar los mismos formu< ,Iarios ante cada entrega de materia prima de un proveedor.
,,,. El responsable de control de calidad llevar a cabo los mismos proce~'(imientos para verificar que dicha materia prima est dentro de los
'estndares de calidad solicitados.
-.
y los empleados del depsito almacenarn la mercadena en el lugar
'.ya asignado para ello.
El rol adquiere as un carcter restrictivo. concurrente con la necesidad
7;:clela organizacin de reducir la variedad de conductas posibles de sus
'Diembros como modo de tomarlas previsibles.
:<
Carcter restrictivo. pero tambin productor. ya que sin l no sena
, 'posible el encuentro con los otros para el desarrollo de una accin comn.
o
1:
ti
1:
1
;,
i[
l.
,
,.
.0
b) La segunda exigencia es de carcter dinmico.
;; .' No acta de la misma manera una enfermera ante una emergencia que
. frente a una situacin de rutina.
No es igual la relacin del capitn de un barco con su tripulacin en
';~Ul
'" mar calmo o en un mar embravecido.
.:< Se comporta diferente el secretario de redaccin de un peridico al
(principio de la jornada que en la hora de cierre.
,') El carcter situacional que he seftalado exige flexibilidad y variedad
de respuestas para quienes detentan estos roles.
',;. Debemos. entonces. distinguir los conceptos de rol y desempeo. el
';. primero de carcter estable y el segundo de carcter flexible y dinmico.
.(' . Pichon Rivi~re seflala para el mbito grupal que la estereotipia de
/i;, roles es un obstculo para el logro de la tarea. Trasladar esto al mbito
'. organizacional significa. para los rolesprescriptos. reconocer este mismo
\. obstculo cuando lo que se estereotipa es el desempeflo.
o- :
, . El reconocimiento de las demandas cambiantes en la dialgica entre
...:'stabilidad y cambio. entre esttica y dinmica. pone de manifiesto la
l<.existencia de dos capacidades:
'31. "
~
~
t-
--
.",
51
l. La de la organizacin. para inducir al cumplimiento de los roles

prescriptos dentro de las pautas fijadas sin inhibir por ello la autonoma
de los miembros en cuanto a la eleccin de los comportamientos ms
adecuados.
2. La del sujeto. para enmarcar su autonoma dentro de las exigencias
de la organizacin.
Cualquiera de estas capacidades que est ausente generar problemas
en uno u otro sentido. Una organizacin tan gida que cristalice a los
integrantes en el desempeo de sus roles no podr sobrevivir frente a las
exigencias cambiantes del contexto. Una persona incapaz de reconocer
las exigencias de integracin no llegar muy lejos en una organizacin.
no importa cun apta sea en otros aspectos.
El inteljuego de estas capacidades debe comprenderse a la luz de la
contradiccin individulHlrganizacirL
Es necesario seflalar aqu que la ansiedad originada por las demandas
de la tarea puede generar en los individuos comportamientos estereotipados que surgen como defensa frente a dicha ansiedad.
Tal es el caso seflalado por l. Menzies al analizar la inadecuacin de
ciertas conductas de las enfermeras de un hospital. por ejemplo. al
despertar a los pacientes para administrarles un medicamento aun
cuando pudiera ser ms beneficioso para ellos dejarlos dormir un rato
ms (17). Cumpliendo con lo que estaba indicado. no tenan que pensar
y evitaban de esta manera las ansiedades que pudieran surgir de la
consideracin de la situacin particular de cada paciente .
Este ejemplo permite marcar que la estereotipia en el desempeflo de
un rol puede reconocer causales tanto en la organizacin como en los
propios sujetos y. muchas veces. en ambos a la vez.
1.4 3. Las dfadas institucionales
Otra manifestacin de las relaciones que se establecen entre instituciones. organizaciones e individuos se da a travs de las diadas
institucionales (18).
Las relaciones docente-alumno. sacerdote-feligrs. preso-earcelero

constituyen modos estables de interaccin que prescriben las conductas
admisibles para cada uno de los participantes de estos encuentros
sociales.
El atravesamiento institucional "signa" la asimetta que enmarca
.1"-U'T
1.-
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52
I
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IlIil' \
I
,I
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,Y,
PSICOLOGIA ,SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES
estos roles que encontramos repetidos en todas las escuelas, todas las
parroquias, todas las crceles. Se tratade una trama argumental invariante
que reconoce tantas representaciones distintas como organizaciones en
las que transcurre y ocasiones en las que se desenvuelve.
El hilo de esta trama es el poder, y el aprestamiento social genel1len
los sujetos la competencia social requerida para el desempeilo adecuado
de cada uno de estos roles. El maestro es tan maestro cuando enseila,
como alumno cuando es enseilado.
Los participantes recurren a los modos propios instituidos en cada
organizacin, pero tambin utilizan esquemas de poder alternativos, aun
cuando correspondan a otrns instituciones.
Un mdico puede establecer con su paciente un vrnculo basado en
otros modos de relacin institucional, como por ejemplo el de sacerdotefeligrs (religin), basado en la necesidad de uno o ambos de tener fe.
Se trata de un verdadero desplazamiento insritucional, a veces instrumental, a veces forzado, que puede constituirse para el analista en signo
til pam una evaluacin diagnstica.
.
Tal es el caso relatado en una peIrcula en que un paciente cuadripljico y sometido a dilisis renal solicita a las autoridades de un hospital
que no le administren ms el tratamiento ya que prefiere morir. Sbitamente,la escena cambia; ya no se trata de mdicos con su paciente, sino
de jueces ante alguien que es juzgado. La justicia y la religin, por l que
a la elecci6n de la muerte se refiere, se hacen cargo desplazmdo a la
institucin salud.
En este caso, como en tantos otros, corresponde discernir si el
desplazamiento es adecuado a las demandas planteadas por la situaci6n,
o si se trata de un mecanismo destinado a consolidar el poder que lIDOS
ejercen sobre otros.
j" ,
~:
ii
~I
Habiendo desarrollado en las secciones anteriores las conexiones

entre instituciones, grupos y sujetos articuladas por el concepto de
organizaci6n, corresponde ahora profundizaren algunos aspectos del eje
horiwntal organizaci6n-grupo/rol-sujeto.
En lo que se refiere a la organizaci6n, cualquier consideracin que
hagamos exige la definicin previa de tres niveles l6gicos de pensamiento, con los cuales abordada.
Desarrollar estos niveles a continuaci6n.
53
1.5.1. Nivel epistemol6gico

Considel1lla relaci6n entre sujeto y objeto de conocimiento.
Implica el reconocimiento de las organizaciones como construcciones sociales y el lugar del observador que las define como tales,
inevitablemente implicado en dicha definicin.
La camcterizaci6n que alguien hace de una organizacin est fuerte.
mente condicionada por el lugar que ocupa en relaci6n con ella. Prueba
. de ello son las investigaciones que demuestran que el nivel de satisfacci6n de los particjpantes es mayor cuanto ms alto es su nivel
jerrquico en la estructul1l.
Recordemos que defini r una organizacin por sus fines es realizar una
opel1lci6n de distinci6n utilizando un criterio que es el que permite
distinguir el objeto como figul1lrecortada de un fondo.
, Tal es el caso de la siguiente descripcin, extrafda de un articulo
publicado en un peridico:
'
\-
-;1!i
t"
<. '
~~
"En las fuerzas armadas es posible describir algunas funciones primarias o evidenJes
y tambl~n otras no visibles, quiz menos demostrables, que podramos llamar secunda.
rias. Entre las funciones evidentes (primarias) est, en primer lugar. combatir. SUS coro.
larios son la reparaci6n para la guerra y el estado de permanente alistamiento. (:.. ) Entre
las funciones secundarias es plSible mencionar la de soberana e integraci6n nacional y
la de dinamizaci6n de la eamornfa y tecnologa." (La bastardilla me pertenece) (19).
l,
;
1.5. LOS NIVELES DE ABORDAJE
PSICOLOGIA
1
J
Quien escribe estas lneas ha sido miembro de las fuerzas armadas y

he destacado aqu los elementos que permiten reconocer esta situaci6n,
sin entrnr por ello enfllgnjuicio de valor. Lo evidente y lo no visible
o menos demostrable es relativo a la posicin del observador, y alguien
que no haya pertenecido a la organizaci6n podra hacer una camcterizaci6n diferente de las funciones primarias o-secundarias .
Toda descripcin, todo enunciado en rigor supone una elecci6n. Con
la elecci6n nace el sentido y, en l, se revela la posicin del sujeto en
relaci6n con el objeto enunciado.
.
Las organizaciones como construcciones sociales no son cognoscibles inmediatamente a travs de la experiencia. Es necesario un aparnto
perceptoal parn poder caracterizarlas, aquello que Pichon Rivi~re denomina ECRO, un esquema articulado de conceptos a los que se hace
referencia pam opernr.
"
.~
'~i'
~
.~.~
=~=-=c=._
'.1
'54
PSICOLOGIA
En este sentido, al hacer la distincin de una organizacin o de lo que

.ocurre en ella, se est construyendo la realidad sobre la que se opera.
'::
;" -' Dada la imposibilidad de aprehensin directa pormedio de la experiencia,
t las distinciones definen una realidad de la que a su vez son parte,
l:."..
"En el rendir cuentas de las acciones, en el explicarlas de forma racional, los sujetos
\~.,"-p~ducen la racionalidad de tales acciones y a la vez convierten la vida social (podramos
. . .'agregar aqu nosotros. en las organizaciones) en una realidad comprensible y coherente"
(j(20).
',~_.
~'.
No quiero con esto afirmar que las organizaciones no existan ms all

de nuestro aparato perceptual, pero s que no hay parmetros unvocos
',',' como para hacer una definicin de objeto puramente "objetiva".
"
Se ha de recordar aqulo que ya se ha dicho anteriormente: existe una
_;,":'diferencia entre La Realidad, lo que se construye, y Lo Real, lo inaprehensible en trminos de totalidad y simultaneidad, que excede toda
,," posibilidad de construccin.
~',
La organizacin no se le ,"presenta" al observador, sino que es algo
..' que ste reconoce a travs de un proceso de carcter inquisitivo, no
adquisitivo. Es necesario preguntar por la realidad, salir a su encuentro,
;';,, 'reconocer las hiptesis subyacentes a nuestras preguntas. La actitud es
, activa y no pasiva, se sale al encuentro del objeto.
Este proceso, vale la pena insistir, est fuertemente condicionado por
,'..; el lugar del observador respecto de su objeto, porlo que allectorle cabe
hacer aqu todas las consideraciones de carcter tico que considere
e
"r,'
, prtinentes.
,,
Como ejemplo, pueden considerarse las diferentes definiciones que
. -' de los fines de la escuela brindarn laicos y religiosos, tcnicos y
"
profanos, administradores y usuarios. Si consideramos una escuela en
particular, tendremos distintas versiones segn se hable con los direc'_ tivos, los docentes, los alumnos, los padres O el personal no docente.
En cada uno de estos discursos se podr encontrar una racionalidad
subyacente y se tratar, como ya he mencionado, de entender cmo estas
diferentes racionalidades se relacionan entre s.
.
"
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,-
'.',
55
1.52. Nivel ontolgico
t,
t
'1
L
j'
r
~
:
Rl.
i
,1
~1
Defme el ser del objeto, en este caso, aquello relacionado con la

singularidad y especificidad de las organizaciones respecto de otros
mbitos de interacciones sociales.
Se encuentran aqu los distintos abordajes que proponen diferentes
disciplinas como la sociologa, la antropologa, la administracin, el
psicoanlisis, la psicologa social, la investigacin operativa, el derecho .
Se trata de enfoques que debieran ser complementarios, no excluyentes,
determinados por perspectivas especficas que constituyen la razn de
ser (racionalidad) de cada una de ellas. Segn el caso, lo determinante
ser la interaccin en la psicologa social; la cultura en la antropologa o
la utilizacin de recursos en la administracin.
De all la polisemia del trmino organizacin y de todo lo que en ella
transcurre: es posible asignar variedad de significados al mismo significante, lo que introduce la necesidad de reconocer cul es el significado
situacionalmente ms adecuado.
Esto ltimo tiene connotaciones determinantes para la metodologa
de la intervencin, ya que no es lo mismo analizar un conflicto considerndolo como analizador de una cultura que intentar resolverlo recurriendo a los estatutos que instituyen la organizacin.
Es dable aqu preguntarse por la complementariedad o el antagonismo de las distintas disciplinas, lo que llevarla a establecer distinciones
entre lo multidisciplinario, lo interdisciplinario y lo transdisciplinario.
Tales consideraciones exceden sin embargo el marco de este trabajo
y dejar simplemente sentada tanto la dificultad que surge de la experiencia para establecer encuadres de trabajo iDterdisciplinarios, como la
productividad y la riqueza que de ellos resulta.
He propuesto en otros trabajos el concepto de identidad para la
caracterizacin ontolgica de las organizaciones. Se trata de una construccin del observador que intenta reflejar as cules son los rasgos que
las convierten en singulares y, por lo tanto, distinguibles. DefIn adems
estos rasgos por su caracterstica de permanencia en el tiempo.
Recurro, como ejemplo, al artculo ya citado: ...El combate sigue
siendo a la vez la primera razn de ser y el hilo conductor que gua la
trayectoria de un ejrcito a travs del tiempo. Todo en l est ligado a este
objetivo central de combatir: la organizacin, la tica, la disciplina, los
hbitos y aun las virtudes y defectos de los soldados. Estos factores
t..
56
L
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'11.
.
.'
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I
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PSICOLOGIA
..
Nivel metodol6gico
Este nivel considera los aspectos tcnicos del trabajo con las organizaciones. fundamentalmente, cules son las herramientas adecuadas
para operar en su mbito especfico. as! como los factores que determinan su eleccin.
Debe existir congruencia entre las tcnicas de intervencin que se
utilicen y la forma en que se haya descrito a la organizacin y lo que en
ella acontece. Dentro del ECRO utilizado. debe haber coherencia entre
los niveles ontolgico y metodolgico.
-'
~~,_.-.
~~~._.,,:;;._-
~."_.
57
As! por ejemplo. la psicologa social de PichonRivi~re. al considerar

la articulacin que existe entre estructura social y mundo interno del
sujeto. privilegia el anlisis del campo grupal. Cualquier intervencin
que se desarrolle con este marco terico no podr. por lo tanto. soslayar
al grupo como ingtromento de abordaje y como factor de cambio en las
organizaciones.
Pero el encuadre de trabajo grupal que se establezca deber tener en
consideracin las caractersticas de la organizacin con que se trabaje y
los fines de la operacin. La fuerza de los atravesamientos institucionales
presentes. la rigidez de la organizacin en la prescripcin de sus roles. la
cantidad de niveles jerrquicos presentes y las relaciones de poder
globales y localizadas que existen entre ellos. las condiciones de las
personas y de la situacin. son stos slo algunos de los factores que
inciden en el establecimiento de los encuadres.
<
Debo aclarar. sin intencin de profundizar. que me refiero por
encuadre a las constantes de tiempo y espacio as como a la definicin
de tarea que se propone y los roles que se determinen. en este caso. para
la operacin con los grupos en el campo de la organizacin.
El encuadre identificar la unida" de anlsis (el grupo. la s~ccin o
el departamento. por ejemplo). los recursos de los que se di~ndr.las
tcnicas a utilizar (cuestionarios. entrevistas. anlisis de documentos.
reuniones,juegos).los modos de comunicacin (qu, cundo. a quines)
y las Q1estiones econmicas (honorarios y toda otra forma de ~tribucin).
Asimismo especificar los criterios que regirn la evaluacin de la
eficacia de la intervencin.
Es oportuno remitir aqu al lector nuevamente a las consideraciones
hechas anteriormente respecto de:
conforman un contexto especial que lleva a un modo de vida a la vez

especfjico Ybastante permanente". (La bastardilla me pertenece.)
Son caracterizaciones como sta las que han llevado a algunos autores
a distinguir al ejrcito en tiempos de guerra y en tiempos de paz. como
dos organizaciones diferentes. Todo cambia de una situacin a la otra: las
relaciones entre sus miembros. los vnculos con el poder civil. la
perentoriedad de los tiempos. la vestimenta. la utilizacin de los recursos, etctera.
Esta concepcin del ser es la base para poder construir un modelo
funcional acerca de la realidad organizacional. necesario para cualquier
abordaje metodolgico que se quiera realizar.
Estos modelos son especficos para cada disciplina. As. la organizacin es un cuerpo normativo o una persona jurdica para el derecho. una
tribu para ciertos abordajes antropolgicos. o un campo de interacciones
entre individuos. con efectos sobre la constitucin de su mundo interno
para la psicologa social.
Es til recordar que disciplina. segn la definicin de un diccionario.
es "la observancia de las leyes y ordenamientos de una profesin o
instituto".
Cada una de las citadas propone la contraccin a un orden determinado y se tratar de entender la concurrencia de todas ellas al,rea
problemtica en estudio: la organizacin.
Ninguna de ellas puede arrogarse la posibilidad de representar de
manera absoluta la variedad y complejidad de la realidad que intenta
abordar. La organizacin convoca a un esfuerzo interdisciplinario.
Desarrollar algunos otros conceptos correspondientes al nivel ontolgico de la organizacin ms adelante.
153.
a) la distincin de los diversos tipos de grupos en la organizacin

(objeto. sujeto. clase o familia); .
b) el reconocimiento de los diversos tipos de racionalidad existente en
el Dominio de los Propsitos (polftica, afectiva. tcnica, econmica,
ideolgica, estructural).
Cualquier metodologa de intervencin reconocer la existencia de
distintas etapas. Recurriendo al modelo mdico. con las prevenciones del
caso por tratarse de una metfora, se puede en general reconocer las
siguientes instancias:
."
~
~
~
"
~-"
.......
~-"
,.
58
:1
PSICOLOGIA
PSICOLOGIA
59
El producto principal del prediagnstico es el disefio de la etapa

siguiente, de anlisis.
"
"tt
153.2. Anlisis
..
4. DIAGNOSTICO
5. INTERVENCION
6. EV ALUACION
Establecida la relacin contractual, el analista recoge los significantes que le pennitirn significar su campo de trabajo. Para ello utiliza
dispositivos analizadores histricos, naturales o construidos, a travs de
los que "escucha" "hablar" a la organizacin (21).
La posibilidad de atribuir significados a estos significantes est dada
por su ECRO y por la concordancia de su dominio de experiencias con
el de la organizacin. (Esto ltimo, porque es difcil que un "nene de
mam" pueda entender fcilmente lo que sucede en una organizacin de
estibadores del puerto.)
Este anlisis implica eleccin (de ciertos elementos como ms
significativos situacionalmente que otros) y convoca a una apreciacin
esttica, por cuanto necesariamente se pondrn enjuego aspectos vinculados a la concepcin que el operador tiene de la armonfa de un conjunto.
Aqu es donde se ponen de manifiesto, por ejemplo, sus preferencias
paradigmticas ya sefialadas como horirontalidad o verticalidad, o sea,
causa1idad de las partes hacia el todo o inversamente.
Figura 1.6. Etapas de una inten:encin.

1,
I
153.1. Prediagn6stico
1533. Diseo
Consiste en una o varias entrevistas, con uno o ms miembros de la

organizacin que operan como infonnantes y que en general pertenecen
a un mismo nivel jerrquico.
En esta etapa, el analista u operador obtiene los datos que le penniten
fonnular sus primeras hiptesis en relacin con las necesidades de la
organizacin y sus propias capacidades para contribuir a satisfacerlas.
No hablo, como es caractenstico de otros mbitos, de decodificacin
de la demanda. En general, de acuerdo con mi experiencia, toda demanda
de anlisis organizacional se manifiesta en principio imprecisa y esencialmente ambigua.
Esta etapa se constituye.en inicio de resolucin de dicha ambigedad.
Desde esta perspectiva, la demanda se construye junto con el cliente, y
esto es lo que permite formularle una propuesta de trabajo para las etapas
siguientes.
Se fonnulan aqu los elementos del encuadre de trabajo sefialadOS

anteriormente, tanto para el diagnstico como para la intervencin
propiamente dicha.
Diseo implica resolucin de contradicciones. El analista deber
optar por trabajar con muchos o pocos participantes, en profundidad o en
superficie~ adentro o afuera, de manera gradual o intempestiva, dotando
a sus comunicaciones de transparencia u opacidad, centrando sus esfuerros en el desarrollo de una capacidad reflexiva o ejecutiva.
Asignar poca o mucha importancia al material escrito, construir
ana1izadores artificiales o utilizar los naturalmente presentes. Elegir y
discutir por fin los criterios que servirn para evaluar la eficacia de la
intervencin, orientndose hacia la eficacia en el funcionamiento de la
organizacin o hacia la consideracin de la adaptacin activa de los
miembros participantes. No puede portanto evadirse de daruna respuesta
"
- ...
'r"
60
I!, .
1
'"l'-.
,.:,.,
_.
PSICOLOGIA SOCIAL DE LAS ORGA~CICNES
explcita a la contradiccin que le propone la relacin individuo-organizacin .

Las elecciones que haga en funcin de resolucin de estas contradic.
ciones caracterizarn su intervencin y operarn a la manera de un
verdadero cierre metodolgico, y aun topolgico, en el sentido en que
determinan un lugar para la intervencin frente a los ojos de los dems.
Este conjunto de elecciones reviste as un carcter semitico, en
cuanto se constituye como $igno de los valores que el operador privilegia
en su intervencin.
Dadas las expectativas que revisten a toda intervencin organizacional frente a quienes directa o indirectamente resultarn afectados por
ella, es necesario poner especial cuidado ellla consideracin de dichos
aspectos semiticos.
A estos efectos debern considerarse explfcita y especficamente las
instancias de comunicacin a travs de las cuales se recogen datos y, muy
especialmente, los modos de restitucin de informacin.
No basta en este sentido la adecuacin de los contenidos que vayan
a impartirse: Resultan de similar importancia las formas en que ello se
lleve a cabo. La mejor intervencin, basada en el mejor diagnstico,
puede frustrarse si no cuenta con la comprensin y la implicacin actiya
. de los participantes.
'_
La consideracin de la comunicacin es, a este respecto, esencial.
15.3.4. Diagnstico
Consiste en la explicitacin de una hiptesis acerca del acontecer de

la organizacin y sus causas determinantes. Incluye en general un
pronstico de lo que puede suceder, tanto si no se hace nada como si se
resuelve intervenir.
Es el diagnstico el que identifica las distintas racionalidades que se
confrontan en una situacin de conflicto y la manera en qiIe ellas se
subrogan a la racionalidad dominante. Ms an, es aqu donde se
considera la adecuacin de dicha racionalidad dominante a las exigencias que plantea la situacin.
Es a travs del diagnstico donde se hacen consideraciones acerca de
la dialctica instituido-instituyente, y de la contradiccin necesidadsatisfaccin.
Operando en el marco de estas contradicciones, el diagnstico recoge
P~-.:i,;.,~;
..- ..-- ..' .'-'
'o\,.,.....~ ...
61
los significados asignados a los distintos significantes en la etapa de

anlisis y los sintetiza en un conjunto coherente. Est signado por ello por
sus propias relaciones dialgicas, las que se establecen entre crtica y
afirmacin, o entre escepticismo y dogma. Sustento de aquellas posiciones que todo lo convalidan o todo lo ponen en duda.
Son polaridades stas que suelen disociarse y actuarse por un lado en
la organizacin, que por vas de la afirmacin y el dogma se aferra a sus
modos de construir la realidad, y por el otro en el analista, a quien su
propio rol conduce muchas veces a una actitud escptica y al ejercicio de
una crtica que desconoce los rasgos constitutivos de la identidad de la
organizacin.
15.3.5. Intervencin
Etapa fundamentalmente orientada a posibilitar el cambio que surge

como necesario a travs de la caracterizacin diagnstica. Implica el
reconocimiento de las sucesivas etapas de estructuracin y desestructuracin que todo cambio inevitablemente propone, y supone como
resultado la modificacin de la relacin de cada uno de'Ios participantes
con la situacin .
Intervenirsigni fica etimolgicamente "veniroentre".El analista deber
reconocer el lugar principal de esta interposicin en que se coloca y es
colocado, y deber estar fundamentalmente atento a los casos en que sea
colocado donde no pretende interponerse. Bsicamente, dependiendo
del cambio perseguido y del diselo de la intervencin se ubicar en
alguno de estos lugares:
a)
b)
c)
d)
entre la organizacin y su contexto,

entre dos o ms clases institucionales,
entre la Direccin como clase institucional y el resto de Iaorganizacin,
entre familias organizacionales o entre los miembros de una familia
entre s,
e) entre los sujetos y la organizacin,
f) entre la organizacin y sus modos de construir el pasado, el presente
o el futuro,
g) entre la organizacin y las instituciones que la atraviesan.
.,..-
I"
~.
.4~'
PSICOLOGIA
.62
I,
. Cualquiera sea el caso, toda intervencin debe basarse enlas hiptesis

. subyacentes en el diagnstico y elegir las tcnicas de intervencin ms
.' 'adecuadas para el logro de los objetivos propuestos.
La intervencin es el res~ltado conjunto de lo~ es~erzos del ~~sta
\. u operador y de todos los miembros de la organizacin que participen.
.r.,Implica una actitud de dilogo, y est signada por la lgica del mutuo
',.reconocimiento. Ello impone, al analista sobre todo, un accionar orientado a la comunicacin y al establecimiento de acuerdos' sucesivos.
\.
Lo contrario, al perturbar la interaccin, esteriliza la accin por
<!l. inexistencia del consenso bsico requerido.
Nuevamente insistimos aquf en el carcter determinante que asume
'.: la eficacia de la comunicacin para la consecucin de los fines previstos.
r:
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PSICOLOGIA
t. .
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....]5.3
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.6. Evaluacin
;,:'.
Ya se ha dicho que esta etapa debe preverse en el diseo.

Recordemos que evaluar significa comparar contra una norma.o
. ~_contra un estndar, por lo que deben considerarse para esta etapa los
~:.aspectos cualitativos y cuantitativos relacionados con los cambios pro:. '.puesto's por la intervencin.
' '.
~:" La ambiiedad y la polisemia de la nocin de cambio en una
. " organizacin son resultantes, no slo de la metodologa o del lenguaje,
~',sino tambin de su movilidad y complejidad. Es por ello que deben
identificarse previamente los criterios que se utilizarn para evaluar, y
~.:orresponde a la tica de la intervencin evitar su modificacin radical.
\: .'. Esto sin dejar de considerar el carcter dinmico de toda intervencin
': 'y lajerarquizacin permanente del criterio de operatividad por sobre un
~idudoso "criterio de verdad" que no se corresponde con la complejidad
,~'del objeto bajo estudio.
~>: . Es necesario destacar que la evaluacin exige de parte del analista u
operador una permanente disposicin a cuestionar sus mismos argu<.' mentos, para evitar asf construir una explicacin que se convierta en
!.;' causa de sus propios efectos.
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T.
;,:...
l: . Para
fmalizar esta seccin .acotemos que la separacin de la nter-:-i.~vencinen etapas se construye slo a los efectos anallticos y metodo-
~.
63
lgicos. 'En la prctica, todas estas etapas operan concurrentemente y se

realimentan entre s.
No slo. tal como lo indica la figura 1.6. lo que sucede durante el
diagnstico y la intervencin puede modificar el diseo, sino que todo
diagnstico. yen rigor todo prediagnstico. constituyen ya una intervencin por los efectos causales que tienen sobre los participantes .
l....
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"
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.~
1.6. LA ORGANIZACION
Describir en esta seccin algunas de las caractersticas del vrtice

organizacin de la figura 1.5.
En el nivel ontolgico, se la ha caracterizado en general como sistema
abierto, o sea desanollando interacciones, modificando y siendo modificada por su contexto. con un paradigma subyacente que podramos
denominar adaptativo.
Se puede complementar esta visin con otra que apunta a sealar las
caractersticas de sistema cerrado que presentan las organizaciones, en
funcin de la preservacin de su autonomfa, bajo el paradigma de la
autoorganizacin.
1.6.l.1dentidad
y estructura
Enfatizo primero el concepto de identidad, pues quiero significar con

l aquello que las distingue y que tratan de conservar a lo largo del
tiempo.
De acuerdo con este concepto, las organizaciones se comportan como
horneostatos que procesan las perturbaciones endgenas o exgenas de
modo tal de mantener ciertas caractersticas invariantes.
Se cierran sobre sf mismas, generando de continuo acciones que,
reiteradas a lo largo del tiempo, preservan su identidad.
Este proceso deregena'aci6n.constituye la clausura organ;zacional. El concepto de
clausura se relaciona entonces con la conservaci6n de ciertos rasgos que le dan singularidad
y continuidad a la organizaci6n. ( ... ) Toda aquello que si desaparece afecta decisivamente
a la organizacin es constitutivo de su identidad" (22).
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64
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!.">'"~.....".
r
PSICOLOGIA
SOCIAL CE LAS ORGANIZACIONES
La identidad se materializa a travs de una estructura. que es la fonna

que asume una organizacin en un aqu y ahcra concreto, La estructura
se define "por los recursos de que dispone y el uso que de ellos hace. por
las relaciones entre sus integrantes y con el entorno, por los modos que
dichas relaciones adoptan, por los propsitos que orientan las acciones
y los programas existentes para su implementacin y control" (23),
El concepto de estructura, complementario con el de identidad,
recoge la nocin de sistema abierto para la organizacin. As( se puede
comprender cmo, frente a las perturbaciones del contexto, la estructura
se mOdifica pero I.aidentidad pennanece.
Los elementos de la estructura pueden ser agrupados en tres dominios:
el de las relaciones, el de los propsitos y el de las capacidades existentes.
El primero alude a las relaciones entre las personas, el segundo a los
propsitos de todo orden que orientan las acciones de estas personas, ya
sea individual o conjuntamente, y el tercero se refiere a los recursos de
todo tipo que se desarrollan y emplean para el logro de los propsitos y
la legitimacin de las relaciones.
Las relaciones entre dominios son de causalidad recproca. Por
ejemplo, ms propsitos que se cumplen generan mayores capacida~es
existentes, las que, a su vez, penniten que se encaren proyeeto~ ms
ambiciosos.
.
Las articulaciones entre dominios estn regidas por procesos. que
son:
a) Adjudicacin y asuncin de roles, entre el dominio de las Relaciones

y el de los Propsitos.
b) Capacitacin. entre el dominio de las Relaciones y el delas Cap:cidades
Existentes.
c) Productividad. una mejor relacin entre insumos y productos, entre el
dominio de los Propsitos y el de las Capacidades Existentes.
Todo lO anterior puede sintetizarse en el siguiente esquema que

enmarca la estructura constituida por los tres dominios y los procesos que
los articulan,. en el concepto de Identidad.
65
IDEN'rIDAD
7
r::-POsIT:\
~
__
t'_~_~
~ITAC<ON
.1
PRODUCI1YIDAD
.
Figura J.7. La organizacin y sus dominios.
El articulador entre relaciones y propsitos es el concepto de rol,

porque la funcin del rol implica objetivos. "mientras que su status alude a las relaciones con otros roles.
Por lo tanto, el concepto de rol permite dar cuenta de un proceso de
bsqueda de congruencia entre relaciones y propsitos.
Asf;por ejemplo, el hospital peditrico que se proponga incluir a la
familia en las internaciones de los pequeilos pacientes, necesitar roles
articuladores familia-hospital, incluyendo por ejemplo asistentes socia.les y terapeutas de familia.
Los procesos de capacitacin permiten a los sujetos adquirir los
conocimientos y habilidades necesarios para utilizar las capacidades
existentes. La introduccin de medios audiovisuales en una escuela, por
ejemplo, generar la necesidad de capacitar a los docentes en el liSO de
estas tcnicas.
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PSICOLOGIA
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1.62, Organizacin y adjudicacin de roles
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67
Finalmente, la productividad debe entenderse como el uso ms

eficiente de los recursos, no s610en tnninos de producto obtenido, sino
tambin como congruencia de propsitos y orientaci6n de las personas
hacia los mismos fmes.
La figura 1.8 aborda sintticamente la definici6n de los dominios, la
16gica dominante y los conceptos incluidos en cada uno. Remito al lector
a la bibliografa citada para la profundizaci6n de esta temtica.
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Las organizaciones, para poder lograr sus propsitos a travs de una

acci6n coordinada. deben necesariamente reducir la variedad de conductas posibles de sus integrantes.
El sujeto no puede elegir libremente lo que har, sino que tiene que
ajustarse a lo prescripto por el rol que se le asigna, as como abstenerse
de realizar aquello que la organizaci6n prohbe.
Si bien esto es cierto, la 16gicaque se desprende de estas afinnaciones
puede conducir a trivializar los comportamientos de los sujetos, al
suponer que frente a los mismos estmulos se obtendrn idnticas y, por
lo tanto, predictibles respuestas, llevando a una absoluta estereotipia de
las conductas .
A modo de ejemplo, la incentivaci6n monetaria como fuente exclusiva de incremento de la productividad en un taller es un caso de
trivializaci6n indebida, al no considerarse la multiplicidad de causas
detenninantes de la conducta de un sujeto.
Habr entonces organizaciones ms o menos "trivializantes" y el
grado en que lo sean estar ligado a la naturaleza de su tecnologa. a la
rigidez de sus esquemas de poder y a la manera en que en ellas se conciba
la relaci6n entre autonoma y dependencia de los sujetos.
Los modos en que una organizaci6n adjudica roles son diferentes de
los que se presentan en la espontaneidad de la dinmica de un grupo.
Aqu. la adjudicaci6n es prescriptiva, y est conducida por el poder
instituido y reforzada por sistemas de recompensas y sanciones.
La adjudicaci6n est fonnalizada. no as el desempeo. y esta
adjudicaci6n fonnal convive con las adjudicaciones infonnales que se
dan en el espacio intra e intergrupal.
re .~
68
PSICOLOGIA
69
"
'1
ser posible reconocer en los procesos de adjudicacin:
!.
a) Magnitud, constituida por la fuerza del intento de influencia.

b) Especificidad, entendiendo portal la expresin concreta y detallada de
lo que se pretende lograr.
c) Signo, siendo positivas las prescripciones y negativas las proscripciones.
d),Modalidad, que podr ser inductiva, cuando el sujeto es inducido a
adoptar ciertas conductas. o bien deductiva, cuando conduce al sujeto
a deducir mensajes connotados que forman parte de la cultura
organizacional.
Lo inducido se denota. Lo deductivo se connota.
"r
,1 ,
r
1:
La combinacin de signo y modalidad permite construir la siguiente

matriz. en cuyas intersecciones he sealado ejemplos muy sencillos para
facilitar la comprensin.
~uI
SIGNO
PRESCRIPTlVO
INDUcnVA
PROSCRJFIlVO
En el ejrcito. no aperPagar las cootas del

cibir a nadle en presenlegio dell al S de cada cia de un subordinado
mes.
de menorrango.
00-1
MODALIDAD
DEDUcnVA
Quedarse trabajando
hasta tarde para hacer
mritos.
No discutir con el superior en presencia de

terceros.
1.63. Adjudicacin
de roles y tecnologa
Consideremos adems en el proceso de adjudicacin de roles la

incidencia que tiene la tecnologa, esto es, el modo de transformacin de
la realidad que la organizacin ejerce.
Pensemos cmo han influido los desarrollos tecnolgicos en la
medicina y la forma en que han modificado el accionar de los mdicos
y tambin la relacin mdico-paciente,
O recordemos que en una de las ltimas negociaciones colectivas de
trabajo del gremio grfico debieron modificarse ms del 40% 'de las
categoas del convenio por el impacto del uso de las computadoras en
el quehacer profesional.
El modo como una organizacin lleva adelante su actividad principal
condiciona y determina los intercambios posibles entre sus integrantes.
La didctica de grupo opcrativo en una Escuela de Psicologra Social
implica la definicin de los modos de vinculacin de los alumnos entre
sr, con los docentes y con los coordinadores, adem~ de pautar el nmero
de integrantes, la nocin de tarea y, por ende, criterios de pertinencia.
Por otra parte, cuando se recurre a la divisin del trabajo, a la
especializacin. a la delegacin de funciones, a la centralizacin o
descentralizacin, tambin se est determinando el modo en que ios roles
sern adjudicados.
Estas acciones se engloban bajo el concepto de tecnologra de gestin,
y su finalidad es preservar el funcionamiento de la tecnologra central de
las perturbaciones que pueda sufrir.
Desde esta perspectiva, las tecnologras de gestin tienden a transformar el funcionamiento de la tecnologa central en sistema cerrado (24).
Cualquiera sea el marco conceptual con el que se elija operar, no es
posible ignorar entonces la incidencia que tiene la tecnologa en los
modos de 'interaccin social.
Figura 1.9. Signo y modalidad en la adjudicacin de roles.
1.6.4. El poder en las organizaciones

En los ejemplos. quedarse hasta tarde trabajando como una forma de
hacer mritos suele ser algo que el sujeto deduce a partir de la conducta
de quienes lo rodean, mientras que no robar o no discutir con el jefe en
presencia de terceros son dos proscripciones que respectivamente se
inducen y deduen'...
Ya se dijo enla Introduccin de este libro que no se trata de un manual.

sino que se pretende introducir nuevos aportes.
Por lo tanto, remito alleetor a la profusa bibliografa existente en
relacin con este tema, y me limito aqu a sintetizar algunos conceptos
ya desarrollados en trabajos anteriores .
~
.i'
,.
70
Las relaciones de poder son constitutivas de la estructura social de la

organizacin y tienen efectos sobre la constitucin del mundo interno del
, sujeto. De allf la pertinencia de la psicologa social para el anlisis de
estas relaciones.
Se trata de un vnculo. una estructura interaccional compleja que se
articula en el mundo interno de los sujetos. condicionando los modos en
que asume sus roles.
Como todo vnculo. presenta direccionalidad. o sea que se orienta a
. la satisfaccin de necesidades.
Siguiendo a Hegel. se reconoce en toda relacin de poder en las
, organizaciones una trama argumental bsica y universal. Se trata de la
lucha por la satisfaccin de la necesidad de reconocimiento. constitutiva
. de la dialctica del amo y del esclavo:
J
I
.,
,
"
l.
1,
":'
"
71
y sobre todas las cosas. sigue luchando. buscando los lugares donde
hacerlo, prisionero en unos y libertario en otros. amo y esclavo a veces

en el mismo lugar y en distintos tiempos. pero siempre con la necesidad
a flor de piel. Resignarla es resignar parte de su condicin humana.
Pido perdn por esta especie de exabrupto. pero si hay un tema que
exige ser tratado con pasin. se es el del poder.
La asepsia de los enfoques tradicionales es ocultadora. No hay poder
sin un a1simo monto de afectividad puesto en juego. Tanto desde la
perspectiva de los sujetos. como de la organizacin. el poder convoca al
pensar y al sentir. ambos con igual compromiso frente al hacer.
En cuanto a la organizacin. suscribo algunas de las reflexiones de
Foucault (26):
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':.1' '
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") .,
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1-
I:['
<, ~ ;
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"Dos sujetos se enfrentan con miras al reeooocimiento. Uno de ellos debe ceder al
otro. debe abandonar su deseo y satiSfacer el deseo del otro. ( ... ) Reconoce al amo y se
hace reconocer como esclavo del amo. ( ... ) El esclavo, vencido. ha preferido la esclaviwd
a la muerte. ( ... )La certeza del amo es objetivada porelreconocimienlO del esclavo. ( ... )
Es el deseorlel amo el que acwaen y por el esclavo ( ... ) El amo ha luchado y arriesgado
su vida por el reconocimiento, pero slo ha obtenido un reconociminto sin valor para l.
No es un hombre reconocido por otro hombre. de all su insatisfaccin. ('0') Et hombre
satisfecho es esclavo" (25) .
,;.\
','
Palabras como amo. esclavo. vida y muerte suenan extraas en el
~:;. mbito de las organizaciones y. sin embargo. adquieren allf un alto valor
;~.s:metafrico.
"'l.',:
Es esta lucha la que se encuentra en la base de las relaciones
" asimtricas. desigualitarias y mviles que se entablan entre los sujetos. '
1
Es la victoria o la derrota. muchas veces anticipada. la que se internaliza
."'.
y tiene efectos causales en nuestra conducta. Son los efectos de estas
<
batallas los que inhiben al sujeto o lo potencian. As habr quienes, por
-;.,.
ejemplo. son seguidores en su trabajo y lideres en su tiempo libre. o
'conformistas en su parroquia y cuestionadores en su militancia poltic'a.
La constelacin de organizaciones a las que se pertenece favorece el
I,
desplazamiento en la satisfaccin de estas necesidades de reconoci.
.J":-':
miento. El hombre elige el territorio donde se siente ms capaz de dar
~.;: lucha. Compensa con el afn de halago en ciertos lugares las humillaO} ..
Ciones que sufr~ en otros_
~.,
l'o_:
~:'.
"J
a) Se trata de un juego de relaciones desigualitarias y mviles. que no

estn en mera posicin de superestructura. sino que. aIli donde actan.
tienen un rol productor.
b) Allf donde hay poder. hay resistencia debido a su carcter vincular.
c) No hay una sujecin estable. Eljuego de las relaciones de poder se
encuentra modificado por su ejercicio mismo.
d) Existe una relacin de realimentacin positiva entre poder y saber.
Agrego a estas consideraciones algunas de las mas.

Para la organizacin. el poder tiene un valor aglutinador. cohesivo.
No hay posibilidad de instalar un orden simblico sin recurrir al poder.
El orden de una organizacin es un orden negociado en el marco de
las relaciones de poder. La negociacin no convoca a las partes en
igualdad de condiciones; el peso de lo instituido se impone muchas veces
sobre la potencia revulsiva de lo instituyente. Sanciones y recompensas.
denotadas y connotadas, marginalidades y ostracismos administrados
con valor semitico. con clara intencionalidad de constituirse en sefiales.
son algunos de los mecanismos que se ponen en juego.
El orden de la organizacin es un orden represivo. De all su
naturaleza prevalentemente autocrtica en lo referente a las relaciones
entre sus integrantes.
Aun las organizaciones con mecanismos democrticos para la designacin de sus autoridades. como las cooperativas de trabajo, se mani.fiestan autocrticas en la cotidianidad de sus relaciones.
11
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72
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Existe, por lo tanto, una brecha entre el ideal democrtico que alienta
a la sociedad en su conjunto y lo que sucede en la vida de las organizaciones. Es necesario reflexionar ms profundamente sobre el significado
de esta brecha y sus efectos en la estructura social y.el mundo interno de
los sujetos.
73
rrollado por Pichon Riviere.) Represento grficamente tal relacin en la

figura 1.10.
MUNDO EXTERNO
MUNDO INTERNO
j.
1.7. EL SUJETO
Figura 1.10. Espacios de representacin fenomnica.
En cuanto el sujeto entra en una organizacin, le espera all un rol

determinado por ella.
Pero entra con una historia pelSonal, familiar y organizacional que
condiciona la modalidad de asuncin de dicho rol.
Ha pasado por organizaciones que fueron significativas en su historia,
que lo han signado en trminos de las dialcticas ya sealadas, amo y
esclavo, instituido e instituyente, productor y producido. Ha aprehendido.
'~ 1
"EI caleidoscopio de experiencias organizacionales que llamamos la organizacin

original. ha constibJido lo que Ana Quiroga llama matrices de .aprendizaje~.,. Las
organizaciones constituyen los distintos mbitos en los que se ha desarrollado nuestra
experiencia del aprendera aprender. nueslro aprestamiento social" (27).
"! ,
_MUNOOI
~
(a)
INTERNO
Figura 1.11. Alienacin (a) y desconexin (b).
"
I~,'1
En los extremos, y por un proceso no consciente, el sujeto puede

encontralSe absolutamente alienado, maleable, sometido en forma casi
total a los requerimientos de la organizacin (figura l.ll a), o bien
aparecer desconectado, ajeno a sus demandas, casi prescindente (figura
1.11. b).
Pienso en el eje horiwntal organizacin-sujeto de nuestro esquema

como un continuo en donde ambos polos tienen pesos relativos.
Las organizaciones son en esta sociedad fuertemente prescriptivas;
sus modos de adjudicacin restringen mucho los grados de libertad que
los individuos tienen para asumir sus roles de manera diferente de la
adjudicada.
Hay adems sujetos que por su historia pelSOnal, por sus aprestamientos, son muy permeables a las imposiciones provenientes del
mundo externo. Otros, por el contrario, se dejan consciente o inconscientemente muy poco espacio para percibirlas seales que provienen de
su contexto.
Podemos plantear una ecuacin que indique la relacin cuantitativa
que existe entre representaciones de mundo externo y mundo interno en
el propio mundo interno del sujeto. (Se trata de representaciones
correspondientes al concepto de rea de expresin fenomrca desa-
La situacin ideal es la de un equilibrio dinmico que posibilite el

corrimiento de los lmites entre uno y otro espacio en funcin de los
requerimientos de la situacin.
En todo caso, lo que se debe evitar es la estereotipia de estas relaciones, se'ia!de dificultades en el proceso de adaptacin activa a la realidad.
La constelacin de organizaciones en las que el sujeto participa puede
generar una estructura de compensaciones, en las que establezca diferentes relaciones en distintos lugares, por ejemplO, una posicin alienada
en su organizacin lahoral y una posicin autnoma en una organizacin
de bien pblico.
Refirindome a la organizacin, es posible plantear metafricamente
la misma ecuacin.
Se encuentran as organizaciones que presentan una fuerte identidad-
.-~
'".'
74
PSICOLOGIA
construccin, aquella que construyen en trminos de su singularidad,

'. Tendrn entonces "mucho mundo interno" y se podr decir de ellas, por
extensin, que se construyen como organizacin-sujeto en relacin con
_ su medio interno y externo,
Otras aparecen totalmente atravesadas por las instituciones y los ras;.:e'gos de su identidad-esquema, la que es comn a todas las organizaciones
que comparten su misma actividad, Tienen "poco mundo interno", por
, extensin se asemejan a una organizacin-objeto; son "agencias".
:' , Una organizacin-sujeto construye su propia trama argumental y es
capaz de sostenerla a lo largo del tiempo,
t',
Una organizacin-objeto es meramente el espacio donde se desaf rrolla una trama argumental que fue escrita en otro lado.
~. ; Las organizaciones-sujeto son enunciadoras de su propio discurso
.( identificatorio, Las organizaciones-objeto son enunciatarias del discur,~ 'so de otro, a lo sumo son portadoras de dicho discurso,
::. _ Las organizaciones-sujeto instalan el discurso identificatorio en su
{:'. seno, constituyen la modalidad discursiva con sus integrantes de modo
f( (ue cada uno de ellos es una parle a su vez portadora y reproductora del
todo. De esta manera, favorecen el pasaje de la aftliacin a la pertenencia.
~'
Desde ya que, como antes, sujeto y objeto no son posiciones estticas,
:: ni siquiera homogneas, significando esto ltimo que una organi-zacin
t puede ser sujeto en ciertos espacios y objeto en otros.
f , Pero resulta interesante reconocer que existen posiciones prevalentes
':", y tambin que existen'relaciones entre las modalidades de la organi: ',:' zacin y las de los sujetos que la integran.
; "
En otro orden de cosas, y retomando el comienzo de esta seccin, se
.;:., Consideran dos ejes desde donde puede pensarse la conducta de un sujeto
;,\ , 'en
una organizacin: el eje de la tarea y el eje de las relaciones .
,
<~
Reddin distingue en principio cuatro combinaciones posibles en
;' relacin con estos ejes (figura 1.12) (28).
1
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ORIENTACION A
LAS RELA('IONES
RELACIONADO
INTEGRADO
SEPARADO
DEDICADO
r,
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ORIENTACION ALA TAREA

Figura 1.12. Estilos de relacin.
75
separado, relacionado, dedicado e integrado son estilos cuya adecuacin debe analizarse a la luz de las demandas de la situacilL No existe
un estilo ideal, como podrfa pensarse para el caso del integrado, que
presenta la "mayor cantidad" de ambas orientaciones. En efecto, frente
a una situacin de emergencia que exige tomas de decisiones rpidas y
alto grado de ejecutividad, puede resultar ms eficaz el estilo dedicado.
seftalemos finalmente que la preponderancia de alguna de estas
orientaciones marcar en el sujeto formas particulares de asuncin del rol
que se le adjudique.
1.7.1. Lo disposiciona/
Desde la teorfa de la enfermedad nica (pichon Rivi~re) existe en

cada sujeto un ncleo bsico. siendo las distintas estructuras del sujeto,
sanas o .patolgicas. modos d resolucin de dicha situacin nuclear.
Del modo como el sujeto se CClnfigureeste ncleo bsico, depender
su singularidad.
.'.;:' ,:
Pichon Rivi~re menciona algunos principios que intervienen en la
causacin de una estructura determinada.
En el principio de policausalidad intervienen el factor constitucional,
es decir el bagaje gentico ms lo precozmente adquirido y el factor
disposicional, que es un punto en el desarrollo del sujeto al cual ste se
remite frente a la emergencia de un obstculo, apelando a la utilizacin
de tcnicas que en algn momento resultaron instrumentales.
El factor actual se describe como privacin o prdida de una intensidad tal que no puede ser elaborada con las tcnicas adaptativas
habituales y determina una regresin en el desarrollo.
se toma este principio para poner de manifiesto cmo el encuentro
organizacin-individuo podr configurar algunas de las ecuaciones
seftaladas en la figura 1.10,
El modo como desde esta perspectiva un individuo asuma el rol
'prescripto por la organizacin depender del aqu y ahora organizacional (situacin/factor actual), y de la disposicin del sujeto (factor disposicional).
El principio de pluralidad fenomnica tiene en cuenta las reas de
expresin de la conducta. As Pichon Rivi~re seftaia tres reas de
expresin: mente, cuerpo, mundo externo. Cabe seftalar con respecto a
,>'
IL
~
-'
76
Ii.
1
---~'
..,
1.1
las reas, que se consideran como representaciones que el sujeto tiene de

su mente, de su cuerpo y de su mundo externo.
La representacin fenomnica del sujeto, que estar comprometida
en los procesos de asuncin y adjudicacin de roles, corresponde al rea
del mundo externo.
Un sujeto con una representacin predominantemente persecutoria
del mundo externo, tender a situarse en la organizacin, adjudicndole
caracterfsticas persecutorias. Si los modos de aprendizaje de la realidad
estn empobrecidos, estereotipados (enfermedad), la "lectura" que el
sujeto haga de esa realidad ser estereotipada. Utilizo el concepto de
ncleo bsico porque pone de manifiesto una invariancia (identidad) en
el sujeto que se corresponde conel concepto de identidad organizacional.
Organizacin y sujeto vinculados a travs de un rol intentan preservar
su singularidad. y en este vnculo ambos deben realizar su clausura,
deben ir cambiando y adaptndose sin perder su "mismidad".
El concepto de policausalidad se emparenta con el de las series
complementarias de Freud. utilizado para explicar la etiologa de la
neurosis. Freud seilala la serie compuesta por la constitucin hereditaria
ms las experiencias infantiles (factor endgeno) y el factor exgeno
representado por la frustracin.
En nuestro caso, la primera serie constituye aquello que el'sujeto
"lleva" a la organizacin, y el factorexgeno como las restricciones que
la organizacin impone a la conducta del sujeto,
Cualquier situacin de cambio (y el acontecer organizacional las
depara cotidianamente) dispara en el sujeto ansiedades de dos tipos: el
miedo a la prdida y el miedo al ataque. Frente a la situacin de cambio
el sujeto teme perder lo que ya tiene y teme que la nueva situacin lo
ataque sin que l pueda defenderse.
Estas dos ansiedades configuran la resistencia al cambio. En la
literatura sobre organizaciones. esta expresin ha recibido usos variados;
aqu est utilizadO para seilalar que la resistencia al cambio es producto
de la intensificacin de estas dos ansiedades.
Ante la aparicin de estas ansiedades, el sujeto recurre a una serie de.
tcnicas que le sirven para enfrentarlas. para disminuir. al menos en su
fantasra. el monto de estas ansiedades. Estas tcnicas se denomifian
instrumentales.
Se diferencia el concepto de tcnicas instrumentales del de mecanismos de defensa, en el aspecto de que las primeras permiten al sujeto
una adaptacin activa a la realidad mientras que en los segundos, por un
I
I
~ ? ~ .
PSICOLOGIA
77
empobrecimiento en la lectura de la realidad, las tcnicas instrumentales

se estereotipan y devienen mecanismos defensivos. Se las utiliza con
prescindencia de su adecuacin a la situacin.
Para esta teorfa, la diferencia entre ambos mecanismos est dada por
la adecuacin de stos, para reducir efectivamente las ansiedades bsicas
y facilitar el proceso de adaptacin activa a la realidad. El concepto de
situacin y los requerimientos que de su caracterizacin emanan vuelven
a constituirse en el factor explicativo de esta distincin.
En cuanto a los mecanismos de defensa pueden ser definidos como
"los diferentes tipos de operaciones en que se especifica la defensa ... y
son utilizados por el yo" (29).
As, disociacin, negacin, control omnipotente del objeto, etc., son
mecanismos que se ponen en juego ante lo que la orgartizacin propone
para el sujeto, pudiendo entonces configurarse en el encuentro organizacin-sujeto. lo que antes se llam situacin o factor actual.
Cabe seilalar tambin. aunque resulte obvio, que no se alude a
procesos de naturaleza consciente. sino inconsciente. ya sea que me
refiera a tcnicas instrumentales o a mecanismos de defensa.
En este enfoque. los procesos inconscientes se ubican en el vrtice
sujeto e impactan sobre la organizacin. por va del impacto en otros
sujetos o grupos,
Otros enfoques postulan la existencia de un inconsciente organizacional, de una fantasmtica que opera de manera inconsciente sobre la
conducta del sujeto; en mi enfoque, siguiendo a Pichon Rivi~re, resllta
pertinente admitir el impacto de un inconsciente sobre el de otros
sujetos. el modo como incide la fantasmtica de un sujeto sobre otros
sujetos dentro de un grupo, los modos como estos fantasmas interactan
O uno de ellos se impone sobre el resto (resonancia fantasmtica) pero
refiriendo siempre a procesos inconscientes inscriptos en una trama
vincular intersubjetiva.
1.72. Procesos transferencia/es

Para completar el ''vrtice sujeto" resta seilalar la incidencia de los
procesos transferenciales.
La transferencia es la actualizacin de deseos inconscientes sobre
ciertos objetos en el marco de la relacin establecida con ellos. Freud
,
,
J,
78
PSICOLOGIA
descubre que lo que se revive en la transferencia es la relacin del sujeto

con las figuras parentales.
~
,.1.
"\
PSICOLOGIA
79
encuentra en muchas memorias que acompanan a los balances de

empresas con fmes de lucro: "Durante el ejercicio transcurrido, la
empresa se enfrent a un contexto incierto y turbulento. lleno de
amenazas .... '.
'.
. ."... pero cuando se habla de repeticin, no se alude a lo efectivamente vivido, lo que
" ~e transfiere es la realidad psquica, los deseos inconscientes y las fantasas con ellos
')~~lacionados.no es una repeticin literal sino equivalencia simblica" (JO).
-'.'
1.73. La contradiccin
individuo-organizacin
-,'
: .. ".Los procesos transferenciales inducen al sujeto a adjudicar roles

.:)nscriptos en su mundo interno, lo que incide en el modo como a su vez
~"asume sus roles. Es por ello que se dice que toda asuncin de rol implica
-,i! su vez adjudicaciones.
~~
;{.' Cules son los objetos de transferencia y el tipo de relacin estable~cida en las organizaciones?
.i;:: Se distinguen varios:
<
.....
"l')La transferencia de un integrante sobre otro integrante, por ejemplo
-';'.
'o .
;-;. en aquel sujeto que se comporta con su jefe como si ste fuera su
,: . padre.
:b) La transferencia de un integrante sobre la representacin que. tiene
',.1 . de determinado grWJo, expresada en frases como "no quiero trabajar
en ventas porque ese grupo es muy competitivo" o bien en un colegio
,.,'. "ese grado es solidario y colaborador", donde adems de caraetesticas
,f. "objetivas" de estos grupos (recurdense las consideraciones sobre la
;~~'. objetividad ya formuladas) interviene decisivamente la subjetividad
.:;~ de quien formula tales apreciaciones.
Otro tipo de transferencia se verifica sobre la organi~acin en su
.,.. conjunto, expresada en frases como "la organizacin es una maravilla"
.~ o "esta empresa es mi familia" o "esta empresa es un nido de ratas".
I), Procesos transferenciales sobre la tarea que se realiza en la
organizacin. En este caso, por ejemplo. el sujeto que siempre est
S;;'.disconforme con la tarea que se le ,asigna, por demasiado sencilla o
\Iemasiado compleja, recordando ~iempre que no me refiero a situa',': cionesreales, sino a procesos de n~raleza inconsciente. que obstruyen
'~. una construccin adecuada de la realidad.
lb) Finalmente se distinguen transferencias sobre el contexto ("Ladran,
.,r'.
,~. Sancho, senal que cabalganios") cuyo paradigma es la frase que se
.,
~V'.
"'1,
'
::~i,
i
"1,
.,
INDIVIDUO
AUTONOMIA
INSfITUYENTE
PRODUCTOR
PRINCIPIO DE PLACER
PROCESO PRIMARIO
INCONSCIENTE
OPACIDAD
INCERTIDUMBRE
FLEXIBILIDAD
APERTURA
DESESTRUCTURACION
DESORDEN
ORGANIZACION
DEPENDENCIA
INSTITUIDO
PRODUCIDO
PRINCIPIO DE REALIDAD
PROCESO SECUNDARIO
CONSCIENTE
TRANSPARENCIA
DETERMINISMO
RIGIDEZ
CIERRE
ESTRUCTURACION
ORDEN
te .'
;'.
..
., .
..:'.
....l
kj(
El desarrollo de este trabajo me ha llevado, desde el mismo planteo

de sus objetivos, a tener como referencia permanente, de manera explcita o implcita, la contradiccin que se establece entre individuo y
organizacin. Contradiccin que a lo largo de la literatura, encontramos
"vestida" con distintos ropajes:
-1'
Se preguntar tal vez elleetor por el sentido del ltimo "ropaje", mas
no debe extranarle. En efecto, la autonoma, la incertidumbre, la flexibilidad y el libre albedo de un sujeto capaz de ejercer una ctica de su
vida cotidiana resultan extranos al orden de la organizacin, son para ella
desordefL El sujeto es, para la organizacin, un inconsciente .
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'''.1 :'
, ..,!
PSICOLOGIA
Hay en esta afirmacin una epistemologa impUcita. La tica que la

determina es la del todo. Es preciso ponerse del lado de la organizacin
para reconocer en la presencia del individuo la amenaza del desorden.
Podra haber sido al revs. Podra haber sei'laladocmo el peso de lo
instituido. la prevalencia de lo normativo. el determinismo que impone
la organizacin se convierten en desorden para la capacidad creadora del
sujeto.
Son estas consideraciones las que me permiten enfatizar el carcter
contradictorio de esta polaridad. Las ticas que sustentan ambos polos
operan a manera de una relacinfigura1ondo.
Si nos decidimos por la eficacia del tOdo.desaparecen los sujetos. Si
optamos por la adaptacin activa a la realidad. perdemos de vista la
viabilidad de la organizacin. No se puede percibir al mismo tiempo el
bosque y el rbol.
El carcter antagnico de estas relaciones convierte a la eleccin de
la tica pertinente en una cuestin estratgica para cualquier intervencin. insoslayable en sus aspectos ideolgicos.
Ya he sei'lalado en otro lugar que una psicologa social de las
organizaciones las constituye .en texto del acontecer grupal y de las
conductas individuales. Para una disciplina tal se impone, pues. la
eficacia del todo.
Pero tambin hemos dicho que disei'lo es resolucin de conti:tdicciones y. aun bajo la !ica de la organizacin. se nos impondrn
resoluciOnes dialcticas para las dialgicas descritas.
.
Cunto de flexibilidad y cunto de rigidez propongo?
En qu punto del espacio continuo que se abre entre autonoma y
dependencia ubico la relacin sujeto-{)rganizacin?
En qu momento veo la desestructuracin como conveniente para la
organizacin?
Cuando induzco la desestructuracin, cul es la reestructuracin que
me imagino?
Cuando abogo por la transparencia en las comunicaciones. cunto de
~onsideracin hacia el sujeto muestro?
Cmo trato a las fuerzas instituyentes. siendo que generalmente me
conttata el poder instituido?
Es ste el tipo de preguntas que debo responderme una y otra vez a lo
largo de"un proceso de intervencifL
Optar por la lgica de la organizacin no me condena. a condicin de
no eludir la pregunta esencial: Para quin trabajo?
PSICOLOGIA
"
81
He buscado a lo largo de mi desarrollo profesional ciertos criterios

sintetizadores que. sin anular la contradiccin; se constituyan en guas de
la accin.
No ignoro lo vano de esta bsqueda. pero no me resigno ni la
abandono. Tengo muchas organizaciones convocantes detrs de m que
demandan una respuesta.
Al da en que esto escribo puedo sugerir las siguientes polticas como
un intento de conciliacin entre ambas ticas:
a) Mximo grado de autonom(a para las panes compatible con la
cohesin del todo. Bsqueda de un equilibrio dinrnico entre cohesin
y dispersin. Implica para la organizacin una permanente revisin

de sus "congelamientos" y para los individuos laconcienciade parte.
b) Plasticidad estructural. Definida como la capacidad de adaptarse
activamente a las variaciones del contexto. conservando la propia
identidad.
c) Tolerencia al "error". Concepcin del error como fuente de aprendizaje. entendindolo como aquello que sucede fuera de los paradigmas establecidos. El error, entonces. como posibilidad de dar
lugar a comportamientos no triviales. como contribucin a la capacidad de reflexin y de accin alternativas.
,
Quiero finalizar con una paradoja aparente.
_
Creo que slo cuando quienes dirigen las organizaciones dejan de
considerar a los sujetos como "pertenecientes" a ellas, slo cuando los
pueden concebir como contexto, empiezan a preocuparse realmente por
ellos.
1.8. EPILOGO IRREVERENffi
Releo lo escrito y tomo concienciade lo pesado que puede resultar su

lectura.
El intento de articular tanto concepto que anda por aJ desarticulado.
loable creo yo desde mi intencin. tropieza con el obstculo de la
enumeracin sesuda y tediosa
No he encontrado otra manera de exponer los conceptos que anteceden y si la hay. es tarde. ya que lo escrito. escrito est y alguna vez hay
que darle un corte.
.----.--~
:~
.. ~-
r.'
PSICOLOGIA
82
Adems, reordenar algo es muchas veces ms difcil que introducir un

nuevo orden, por lo que tendra que escribir todo de vuelta y esta idea se
me hace francamente insoportable.
As es que por un lado recurro a la comprensin del lector y por el otro
intento reparar mis faltas con este epilogo.
y lo hago proponiendo unjuego, o sea apelando a una complicidad
ldica con quien esto lee.
Es sabido que los refranes expresan la sabidura popular. En trminos
de crtica de la vida cotidiana, ponen de manifiesto muchas cosas de las
que habitualmente no se habla.
Algunos de ellos se refieren, explcita o implcitamente, al mbito de
las organizaciones. En qu otro contexto, si no, puede entenderse
aquello de "donde manda capitn no manda marinero"? (S, ya s que
tambin es vlido para el mbito familiar, pero las distinciones entre
familia y organizacin nos llevaran a otro trabajo igual de extenso.)
El juego que se me ha ocurrido recurre a estos refranes y tiene dos
partes que paso a enunciar.
:1:
i"
A) Ubicar los siguientes refranes en alguno de los cuatro vrtices que

constituyen nuestro esquema.
j
1
!
:j)
:'<,.' ..
Ojo por ojo, diente por diente.

La pereza es la madre de todos los vicios.
Por la plata baila el mono.
Temprano en la cama y temprano amanecer, producen riqueza,
fuerza y saber.
Como la ley del Padre Gargajo, unos arriba y otros ab~o.
Donde menos se espera salta la liebre.
Panza llena, corazn contento.
.
Dime con quin andas y te dir quin eres.
El buey solo bien se lame.
A la ocasin la pintan calva.
El diablo sabe por diablo, pero ms sabe por viejo.
El ojo del amo engorda el ganado.
No por mucho madrugar amanece ms temprano.
En boca cerrada no entran moscas.
La tercera es la vencida.
Haz el bien sin mirar a quin.
En casa de herrero, cuchillo de palo.
. ;.'>f:.
PSICOLOGIA
-.
SOCIAL DE LAS ORGANIz,\CIONES
83
Ejemplo: Es indudable que el refrn "Como la ley del Padre Gargajo ... " corresponde al vrtice institucin, ya que expresa el carcter
instituido que asumen las relaciones de poder en las organizaciones en
general.
Ayuda y advertencia
No se extrafie el lector si la mayora de estos refranes corresponden
a un mismo vrtice.
En tndo caso, si esto fuera as, podr extraer sus propias conclusiones
acerca de la forma en que se reproducen ciertos modos de relacin social.
B) Muchos refranes estn compuestos de dos partes que resultan cada
una de ellas claramente atribuibles a un vrtice de nuestro esquema.
As, por ejemplo, en "Al que nace barrign, es al udo que lofajen" .
puede descomponerse de la siguiente manera:
1) "Al que nace barrign": corresponde al vrtice de sujeto y alude a
sus caractersticas determinantes del modo en que asumir los roles que
se le asignen (o ms bien, por qu no los asumir).
2)" ... es al udoque lo fajen": corresponde al vrtice de organizacin,
haciendo referencia al proceso de adjudicacin de roles.
El lector deber establecer las correspondencias correctas para los
siguientes refranes:
El hbito no hace al monje.

Al que madruga Dios lo ayuda.
Aramos, dijo el mosquito.
La culpa no es del chancho sino de quien le da de comer.
Ms vale pjaro en mano que cien volando.
Gato con guantes no caza ratones.
A buen entendedor, pocas palabras.
El que no llora, no mama.
Nota: La metfora que puede surgir del individuo en la organizacin

como ratn o como mosquito es pura coincidencia. Bien podra haber
otras que lo compararn con un len o un lince, pero yo no las encontr.
Ser que no existen?
y de ser as, por qu?
i
"
84
REFERENCIAS
i!l'
"f:
~"[1'1 ,j
,.
II
"1
PSICOLOGIA

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Lap1anche y Pontalis: ob. cil.
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LA ORGANIZACiON
CONVOCANTE
87
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2. LA ORGANlZACION CONVOCANTE*
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2,1. ANTECEDENTES
'.
'En mayo de 1986 se inici el Seminario de Psicologfa Social de las
Organizaciones en el seno de la Primera Escuela Privada de Psicologfa
Social. fundada por el Dr. E. Pichon Rivi~re.
.....
Se proponfa favorecer con este seminario a sus participantes un
~
ejercicio
de crtica de la vida cotidiana en las organizaciones, urta
'!'
reflexin
acerca de los modos como somos producidos por ellas y
~.
productores
-de sus circunstancias.
S
'.
Para ello se disponfa de abundante material bibliogrfico que. desde
, una concepcin interdisciplinaria. intentaba poner de manifiesto
>,
complementariedadesy antagonismos entre los soportes de la psicologa
social por un lado. y por el otro el modelo de la identidad de las
organizaciones, el enfoque de los sistemas socio-tcnicos, el anlisis
institucional y el desarrollo organizacional. entre otros.
i~
. Nos guiaba adems una profunda conviccin para desarrollar esta
temtica en el mbito de la escuela. en la que fuimos formados y a la cual
"
;>
pertenecemos del modo tan particular en que a ella se pertenece.
Tal conviccin surgfa de la necesidad de resolver una carencia. un
'"
"agujero
negro" representacional, en tanto faltaba en dicho espacio una
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conceptualizacin que permitiera dar cuenta de la especificidad fenomeo
nolgica del mbito institucional .
Faltaban tambin modelas para abordar la complejidad del fenmeno
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~."'
i:J
".
-.'"
'Publicado por Ediciones Cinco, 1988.
organizacional, poniendo de relieve los modos como la organizacin

atraviesa el quehacer grupal. Y. porlo tanlO,faltaban instancias reflexivas
acerca de la prctica grupal en y para las organizaciones, con las
connotaciones epistemolgicas y ticas que ello conlleva .
Debfamos romper con una concepcin "grupo-cnOica" de la psicologfa social, que se expresa paradigmticamente en frases como la
siguiente:" ... Porque es a partir del grupo que podemos ircomprendiendo
y profundizando los mbitos institucional y comunitario. Porque en definitiva una institucin es una serie de grupos que interactan" (sic) (1).
Y si bien es cierto que privilegiamos el mbito sociodinmico para
entender la configuracin del sujeto como emergente de una trama de
relaciones vinculares, ello no implica la miopa implfcita en una consideracin como la enunciada, que elude el anlisis de sobredetenninaciones
de orden social.
Sabamos, por el contrario, que instituciones como Poder, Justicia,

Salud, Propiedad Privada, Educacin imponen modos de relacin a los
sujetos, y que la intennediacin entre estas as denominadas instituciones y los individuos (por cierto que configurados grupalmente las ms de
las veces) se da en el mbito de las organizaciones, constituidas en
espacios sociales para el desarrollo de la dialctica entre el orden instituido y la actividad instituyente de los sujetos.
Todo esto significaba reconsiderar conceptos bsicos a la luz de esta
perspectiva: los organizadores grupales (constelacin de necesidadobjetivos-tarea y la mutua representacin interna) y los vectores del cono
invertido. en particular pertenencia ypertinencia no pueden ser abordados
como simple acumulacin de variables grupales, como una mera adicin
de partes componentes del Iodo.
Conceptos instrumentales Iales como la heterogeneidad y la ruptura
de estereotipos debfan ser comprendidos desde las necesidades de
estabilidad y permanenciad.e ciertos procesos en el tiempo. La operacin
en el campo de lo grupal carecfa de un modelo organizacional que
operara como referente en el que dicha accin se inscribe.
No slo faltaba modelo. sino tambin un lenguaje para hablar del
modo recurrente en que se constituyen las conductas propias de los
individuos en la organizacin, las formas en que las relaciones de poder
otorgan estabilidad a los comportamientos, la causalidad circular que se
establece entre las estructuras y los procesos de creacin de significados,
la clausura, la nocin de utopfa'como potencializadora de una situacin
de cambio estable.
88

LA ORGANIZACION
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La existencia de modelos y lenguaje define nuestra aptitud cognitiva

en relacin con un objeto de conocimiento, aqur la organizacin y, por
lo tanto, nuestra capacidad de respuesta cuando operamos en ella. Por lo
que tengo el convencimiento de que la carencia de tales modelos y
lenguaje limita las posibilidades de ejercicio del rol psiclogo social.
Ahora bien, si carecramos de todo esto, qu es lo que tenamos? Qu
nos impulsaba a emprender esta tarea precisamente en aquel lugar donde
en apariencia faltaba todo?
Se dispona de lo esencial: la concepcin del sujeto de E. Pichon Rivi~re, la que nos da cuenta de "un sujeto emergente, configurado en un
sistema vincular a partir del interjuego fundante entre necesidad y satisfaccin, interjuego que remite asu vez a una dialctica intersubjetiva"(2).
Se dispona tambin de un criterio de salud, el de la adaptacin activa
a la realidad, que prescribe un sujeto en una relacin mutuamente
transformadora con su mundo externo.
Yen qu sentido era esto ltimo necesario?
Todos aquellos que tengan experiencia de participacin en
organizaciones (y no hay nadie que carezca de ella) saben que existe una
contradiccin entre las necesidades de los individuos y las de la
organizacin, donde muchas veces las ltimas se constituyen en negacin
de las primeras, en tanto organizacin significa la puesta de ifmites a la
variedad de las conductas individuales y, porlo tanto, a la satisfaCcIn de
sus necesidades.
Cul es el destino de esta contradiccin? Cul es la diafctica que
se establece situacionalmente en el marco de la relacin dialgica invariante entre estos dos polos? Qu relacin puede establecer el operador entre la salud de los participantes y la eficacia de la organizacin?
Era intil intentar responder a estas preguntas sin recurrir al criterio
enunciado de adaptacin activa ala realidad. Aqu se pona de manifiesto
el carcter tico de nuestra reflexin, ya que el mismo criterio Serva para
.analizar la propia insercin del operador en la organizacin, cualquiera
que fuera su lugar.
.
Reflexionar acerca de cmo participa el observador de lo observado
es una necesidad concurrente con aquella de crear un marco teriCO
adecuado para describir y modelar funcionalmente lo observado.
Y, en sntesis, la concepcin del sujeto enunciada y el criterio de salud adoptado se constiiufan en eje estructurante y articulador a la vez de
la relacin entre los mbitos psicosocial y sociodinmico, el institucional .
y el operador.
CONVOCANTE
Individuos I Grupos
89
Organizacin'
Concepcin del Sujeto
Operador (Observador)
Figura 2.1 .
2.2. EL APRENDIZAJE
Nos guiaba una intencionalidad educativa. Eramos conscientes de los

riesgos que presentaba la propuesta de un objeto de conocimiento
complejo como la organizacin desde una perspectiva interdisciplinaria.
Riesgos que consistan en generar a travs del proceso la ilusin de la
existencia de una nica visin que permitiera abarcar la multidimensionalidad del fenmeno, una respuesta que destruyera la variedad de
niveles de anlisis, obturando el conocimiento y empobreciendo la
realidad.
Cul es el mejor modelo? Cules son las ventajas comparativas de
cada enfoque? Cul es el marco terico ms adecuado para operar?
Estas y otras preguntas aparecran como verdadero "canto de sirena"
en la construccin de un rol igualmente fantasmtico, el de operador
organizacional.
Tenamos tambin ciertas ventajas.
Todos vivimos enel seno de muchas organizaciones. Somos participes
de las contradicciones que en ellas y entre ellas se generan. Hemos
pasado por la frustracin emergente de pretender soluciones estables y
globales para los conflictos.
Hemos reconocido la necesidad de priorizar ciertos objetivos, de
negar ciertas contradicciones a los efectos de resolver una situacin. Una
y otra ~ez hemos pagado el precio de tener que destruir complejidad para
poder operar.
Hemos vivido y sufrido en carne propia nuestro "ser organizacional".
Por lo tanto, ninguna realidad de este mbito nos es ajena y el abordaje
.,
~.
90
PSlCOLOGIA
'terico de estos temas convoca nuestra experiencia y nuestros afectos.

iQu mejor punto de partida para el aprendizaje?
(
En particular. pensbamos adems que quienes se acercaran a un
'Seminario de Psicologa Social de las Organizaciones seran peJSOnas
I.con capacidad para preguntarse acerca de sus condfciones concretas de
\. existencia; seran no slo protagonistas sino tambin testigos y cronistas
,.' de su cotidianidad. Estaran en condiciones de constituirse en sujetos de
)1" una prctica reflexiva que situara el aprendizaje no slo en las organi.~
zaciones sino tambin en los modos de relacin que establecemos con
~4- ellas.
:.
Pensbamos que quienes se nos acercaran compartiran con nosotros
, , el dilema que se establece cuando se pretende mirar simultneamente al
.. individuo y a la organizacin. Comprenderan que entre ambos se
:. establece una relacin figura-fondo. de modo que cuando preguntamos
" por .Ia eficacia de la organizacin desaparece el sujeto. y cuando la
,. preocupacin se centra en la salud de los individuos la primera pasa a
...
~;.segundo plano.
Queramos que nuestro aprendizaje no soslayara la inutilidad de los
t abordajes tradicionales que propugnan la necesidad de una concurrencia
entre objetivos individuales y organizacionales.
';.
Sabamos que sostener esto no implica abandonar. desde el plinto de
~ vista de la organizacin. la consideracin del sujeto. siendo sta una
" posicin tica en tanto la misma presupone al individuo.
.
',.'
Considerando a la estructura como constituida y constituyente de
~., significados. pensamos en una dialctica entre individuo y organizacin.
\,' Cuando esta ltima priva en el proceso de asignacin de significados. se
J,hnpone la lgica de la eficacia del todo.
Cuando lo que se prioriza es la accin de los individuos. su propia
. dialctica producido-productor. impera la lgica de la salud individual.
La dinmica entre lo instituido y lo instituyente podra describirse as
f como resultante de la pugna que se establece por la asignacin de
significados a los hechos de la cotidianidad.
~.
Estas consideraci(lnes nos llevaban a centrar nuestra atencin en el
,. encuadre que construiramos para el aprendizaje. en tanto estructura
~_.productora de significados. ya que tan importante como los contenidos
'?' es el modo como se trabajan.
.
~;
Sabemos que "educamos" cuando educamos. que los encuadres
establecen interacciones posibles dentro de las cuales transcurre un
r.
LA ORGANIZACION
CONVOCANTE
91
aprendizaje de segundo otl\,en. un aprender acerca del modo como

aprendemos.
Debamos porlotanto sacar al aprendizaje de las estructuras genricas .
que dan como resultado una reflexin dentro de los lmites sefialados por
el educador. donde no hay posibilidad de creacin de significados ya que
los smbolos se constituyen por y para s mismo .
Haba que dejar lugar para la sorpresa. para el error. para el abordaje
de los obstculos cuya mejor comprensin tomara fecundo nuestro
proceso reflexivo.
"Ensefiaje". sntesis de ensefianza y aprendizaje. significa mutua
posibilidad de creacin de significados. el establecimiento de una ida y
vuelta que. al ubicar al alumno como protagonista de supropio aprendizaje.
descentra al docente y le permite. a lo largo del proceso. la desestructuracin y reestructuracin de sus propios marcos tericos.
Aprenderamos entonces de los obstculos que nuestros alumnos
enfrentaran y de sus logros. restituyendo de esta manera una causalidad
circular. la que prescribe la unidad del ensefiar y el aprender .
r,;
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~1.
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..
1;
I
k',.
...
.
,~ f"
2.3. LA ESTRUctURA
DEL SEMINARIO
Si bien a lo largo de cinco afios se ha revisado' permanentemente la

estructura. corresponde aqu hacer una breve descripcin de las principales
caractersticas del Seminario.
De duracin anual. propone a los alumnos el abordaje grupal de una
serie de materiales bibliogrficos acerca de las organizaciones. Pueden
ser presentados mediante clases tericas, fichas. o bien una combinacin
de ambos.
En los grupos se discute este material en presencia de un coordinador
cuyo rol est fundamentalmente dirigido a analizar la relacin del grupo
con su objeto de conocimiento.
Trabaja entonces sobre los obstculos. propone permanentemente el
abordaje de los conceptos a travs de la experiencia de los alumnos en sus
propias organizaciones. Reflexiona acerca de la relacin que se establece
entre la temtica y la dinmica grupal con que es abordada.
Las vicisitudes que presenta esta relacin entre temtica y dinmica
imponen al coordinador un problema en tanto muchas veces debe optar
por centrar la atencin del grupo en una u otra, o bien en la relacin entre
ambas.
"~-
92
["
LA ORGANIZACION
"i
"
,,'
i
,.
Frente a la emergencia de un obstculo debe a veces decidir entre

profundizar los aspectos tericos subyacentes o bien proponer al grupo
una mirada que ponga de manifiesto la modalidad de las interacciones y
participaciones de ese momento.
Se trata de una decisin tctica, que debe priorizar una de las lgicas
presentes en detrimento de la otra.
Y, como toda decisin tctica. debe ser tomada teniendo en cuenta sus
potenciales efectos disruptivos y desestructurantes. Cundo. por qu y
cmo desestructurar es una decisin que debe ser tomada a la luz de una
hiptesis dinmica de las posibles reestructuraciones subsiguientes.
Los emergentes temticos del trabajo en los grupos son recogidos y
devueltos por el equipo docente en las clases tericas o a travs de la
proposicin de nuevo material bibliogrfico, realimentando entonces el
trabajo grupal (didctica de emergentes).
La naturaleza y el orden de los contenidos temticos. que al principio
comenz siendo determinada por el equipo docente, va modificndose
en forma permanente, a travs de un proceso que parece ir gestando una
propuesta diferente.
En efecto, si antes convocbamos la experiencia de los alumnos a
partir de un programa preestablecido, nos inclinamos ahora a tomar
dicho bagaje experiencial en el centro del aprendizaje, displlradr
potencial de una serie de marcos tericos que aparecern enla medida en
que la conceptualizacin de dicha experiencia lo requiera.
Es ste unresuItado cierto de nuestro propio aprendizaje,determinado
por la comprensin que fuimos adquiriendo acerca de la relevancia que
posee para el alumno la consideracin del tipo de relaciones que tiene Q
ha tenido con ciertas organizaciones de su historia .
Tal comprensin nos ha llevado a la caracterizacin de una
organizacin convocante. que es la que describimos a continuacin.
1'.~
2.4. LA ORGANIZACION CONVOCANTE
..
'::i
A medida que transcurna la experiencia didctica del Seminario de

Psicologa Social de las Organizaciones, tombamos conciencia de
nuestras carencias en relacin con la plena comprensin de lo que all
suceda
En particular nos resultaba difcil explicar el comportamiento de
ciertos integrantes en el grupo .. Se trataba de personas a las que
CONVOCANTE
93
asignbamos un alto potencial de aprendizaje. pero que, por alguna

razn, no podan desarrollarlo en el grupo.
Otros, por el contrario, iban mucho ms all de nuestras expectativas
iniciales, sorprendindonos una y otra vez con la riqueza y profundidad
de sus intervenciones. En este ltimo caso. tales intervenciones estaban
siempre ligadas, de manera explicita o implcita, con su experiencia
reciente.
Tales casos extremos, el obstculo estereotipado o la facilitacin
permanente. nos permitieron ir elaborando una hiptesis: el modo de
participacin de los alumnos en el grupo estaba muy determinado por la
relacin que tenfan con una organizacin en particular.
Ms an, esta relacin podfa ser tal que, interpuesta entre el alumno
y su objeto de conocimiento, ayudaba o entorpeca la captacin explcita
de los conceptos tericos.
A veces esta relacin tea densamente el proceso de aprendizaje,
otorgando una connotacin negativa aun a la propia estructura del
Seminario, el material bibliogrfico y las intervenciones del coordinador.
Otras veces comamos el riesgo opuesto. Todo era maravilloso. la
temtica, el grupo. el modo de aprender. De todo se podfa extraer una
conclusin, todo serva como punto de partida y llegada a la vez.
Tales extremos nos alertaron sin embargo con respecto a la existencia
de un comn denominador. En ambos casos no cabfan medias tintas, en
ambos casos el nivel de compromiso era semejante en cuanto a intensidad.
Comparando estos comportamientos en relacin con otros que
aparecan ms tibios O neutros. algo dentro nuestro comenz a aclararse,
una representacin empez a surgir.
El insight se produjo cierta vez en que un integrante, frente a la
explicacin de nuestra hiptesis en el grupo, dijo textualmente: "Ahora
entiendo por qu vine al Seminario".
y allf comprendimos tambin nosotros.
Refera el mencionado integrante a su insercin presente en una
organizacin en la que trabajaba con dedicacin parcial, pero que, no
obstante, le demandaba un proceso de reflexin profundo y permanente
acerca de la naturaleza del rol que desempel'laba all y su relacin con los
dems roles organizacionales.
Procesaba continuamente, a travs de los distintos enfoques tericos,
el sentido de su prctica. Se conceba.como un componente endgeno del
sistema que intentaba comprender y. simultneamente, transformar. Era
agente de un aprendizaje social .
.'1'
l' .
94
LA ORGANIZACION
. Tal organizacin lo convocaba en un doble sentido: en primer lugar,

.;~como sujeto involucrado en un proceso normativo, con una profunda
''implicacin en relacin con los valores sostenidos por el erhos de la
i organizacin y la propia posibilidad de contribuir asu concrecin.
En segundo lugar, dicha prctica lo convocaba al Seminario como un
"t,modo
alternativo de elaboracin. en un espacio preservado, del sentido
~..
l'<1e. su experiencia cotidiana.
~;'. "Descubrimos" entonces la organizacin convocante.
j;.. Convocar, etimolgicamente, se relaciona con "llamado" y definimos
'provisionalmente como tal a aquella organizacin en la que el sujeto se
~'$iente llamado a ser sujeto productor. Es all donde la per.;ona ejerce,
';,:ejerci o co,:!cibe la posibilidad de ejercer esa relacin mutuamente
,;)ninsformadora con su contexto, determinante de su adaptacin activa a
;,'Ia realidad.
:r"
Relacionamos tal posibilidad con la existencia de una necesidad, la
'que la ,persona posee de recuperar lo ms esencial de su condicin
.,liumana. la posibilidad de cuestionar. de ser participe de la elaboracin
tde su propio devenir. la puesta en escena del deseo de ser reconocido.
f.o Y. consecuentes con la postulacin de la necesidad como fundamento
~motivacional del vnculo. el ejercicio de tal condicin ubica al sujeto
~'Como
emergente y productor de una trama de relaciones vinculares a
tli'avs de la cual se inserta en dicha organizacin.
La organizacin convocante es el espacio privilegiado para visualizar
~;ehtoncesla dialctica producido-productor en el sujeto. Es alli donde se
~roduce la confrontacin, el pasaje,lanecesidad de sntesis entre el deseo
:.de ejercer un rol protagnico y transformador, y los lfmites que impone
';el contexto en ei cual se interviene. Es all donde, en un continuo proceso
~n espiral, se procesa el significado de pertenencia con un elevado
:.CpmpI'Qmisotico.
La misma organizacin, si se congela, puede ser procesada de esta
;manera muchas. veces en la vida del individuo. Y. a la vez, tal modo de
;:;procesamiento,
con semejante nivel de compromiso, p\lede.transf()rmar
\
fen
convocante
a
muchas de las organizaciones a las que se pertenece de
"',. ~dlver.;as maneras.
......La organizacin convocante llama a pelear, a resolver activamente un
'~nflicto, a la posibilidad, allnque sea fantaseada, de insertar.>een ella de
,~ modo instituyente y a participar comprometidamente en sus procesos
i<!~cambio.
\~'" Pone de manifiesto el modo como el sujeto se i/lStlrtaactivamente en
k....
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CONVOCANTE
95
una trama de relaciones de poder, y la manera reflexiva en que elabora

dicha insercin.
Es all donde concibe como posible el lugar del amo. ejerciendo por
lo tanto el deseo de ser reconocido. Y es por ello que all se ponen de
manifiesto necesariamente sus relaciones con el poder.
Si en ella se siente productor, debe pelear por el poder. Ser sujeto
productorno se agota en una lucha semejante, pero para producir hay que
poseer poder.
La posibilidad de hacer se gesta en el seno de relac ionesdesigualitarias
y dinmicas. Concebir.;e protagnicamente en el seno de esta trama vincular implica el intento de hacer prevalecer los mecanismos de asuncin
por sobre los de adjudicacin en el proceso de formacin de roles.
Significa que, en trminos de la relacin mundo interno-mundo
externo con la que abordamos nuestro lugar en dicha organizacin,
privan los componentes de mundo interno que nos permiten ejercer
activamente una prctica transformadora .
Ser sujeto producido, en cambio, es ser vctima de las relaciones de
poder o bien actuar las necesidades que ellas imponen en trminos de una
racionalidad que no se puede cuestionar y que es ajena al mismo sujeto.
Implica aceptarla prevalencia de los mecanismos de adjudicacin por
sobre los de asuncin 'en la formacin del propio rol. Significa la
existencia de un mnimo espacio para la satisfaccin de las propias
necesidades frente a las demandas de un mundo externo que se configura
en altamente demandante para el sujeto y cuya intemalizacin no
enriquece sino, por el contrario, empobrece la trama de relaciones del
mundo interno.
Hay sujetos que parecen productores, pero que slo son producidos
en tanto reproducen un orden instituido acerca del cual no ejercen la ms
mnima critica.
Ser sujeto productor implica en cambio la posibilidad de promoverse.
mover.;e hacia adelante, crecer; de modificar y ser modificado, de ser
sujeto y agente de un aprendizaje SOCial.
Desde ya que la polarizacin con que se presenta la caracterizacin
de lo producido y lo productor no es ms que un recurso expositorio para
poner de manifiesto la dialgica de esta relacin. o sea la permanencia
de una unin simbitica de dos lgicas de sentido contrario, que se
convocan y se fagocitan mutuamente (3).
En el seno de la organizacin convocante.la dialgica se transforma
en dialctica y la invariancia en cambio.
-....--
-",
"'
96
Por supuesto. entonces, que la convocante no es aquella organizacin

ideal donde todo se puede. sino el espacio que pennite procesar ambos
polos de esta contradiccin.
La organizacin convocante conmueve. La explicitacin de la relacin
que la persona establece con ella no la puede dejar indiferente sino que
la mueve en el sentido de una resolucin.
Esto' se aclara al considerar que nunca la persona establece una
relacin directa con una organizacin. sino que la misma aparece
mediatizada por una trama vincular en cuyo seno se produce la
representacin de la organizacin.
Los personajes de dicha trama son significativos en una doble dimensin temporal: en el presente. en tanto configuran la red que potencializa
o traba la accin de la persona; en el pasado. porque por veas de mecanismos transferenciales remiten a personajes de la historia del sujeto.
E! hecho es que, asociado a la organizacin convocante y concurrente
con ella. podemos reconocer la existencia de un grupo interno organizacional, constituido por los otros significativos en la organizacin. El
carcter de significativos vendr dado por la concatenacin de roles
laborales o por la existencia de una intensa afectividad emergente de la
relacin.
Tal como se dijo anterionnente. no se trata de ser producido o productor. Una disyuntiva tal pertenece al dominio del paradigma de la
simplicidad.
.
La.consideracin de la complejidad nos impone reconocer que en la
multiplicidad de organizaciones en que participamos somos productores
y producidos. Forjamos de esta manera una pertenencia mutidimensional
a una verdadera constelacin organizacional que nos constituye como.
sujetos en una red social.
Es tambin una grosera simplificacin sostener que una relacin
positiva en la organizacin convocante facilita el aprendizaje y que una
relacin negativa constituye Unobstculo.
se se puede afinnar que la explicitacin de tal relacin enriquece la
situacin de' aprendizaje. posibilita a la persona el abordaje de su
dialctica producido-productor de un modo reflexivo y creador. evitando
caer en conduclas maniacas y ornrtipotentes por un lado. o melanclicas
y paralizantes POr el otro.
Fmalrnente, debemos seilalar que la organizacin convocante es una'
construccin del sujeto. Pertenece. en tnninos del principio de pluralidad
fenomnica enunciado porE. Pichon Riviere al rea tres, es decir que es
"';'
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1'1
,1
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1. "
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~.
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,
\
LA ORGANIZACION
CONVOCANTE
97
la representacin de una parte del mundo externo en el mundo interno del

sujeto (4).
Es donde se juega la dialctica entre lo instituido y lo instituyente,
pero no en el afuera sino en la interioridad de la persona.
De la constelacin de organizaciones en donde participamos o hemos
participado. una en particular aparece reve,stida de una significacin
principal. y su problemtica sintetiza y resume lo que se juega en ella
misma y en algunas otras.
Es la construccin que el individuo hace de esta organizacin la que
pone de manifiesto el nudo argumental constituido por los lmites que la
organizacin impone al sujeto y su intento de recuperar aquellas.cosas
fundantes de su subjetividad, sin tener por ello que marginarse.
2.5. LA ORGANIZACION
CONVOCANTE
y LA ORGANIZAOON
AC11JAL
Definida la organizacin convocante como una construccin del

sujeto en su mundo interno. queda por abordar la relacin entre ella y las
otras a las que pertenece o ha pertenecido.
Asecomo se ha destacado una organizacin convocan te. as se puede
destacar de la constelacin organizacional a la que pertenece la persona
una organizacin actual principal, cuya pertenencia a ella reviste una
significacin especial. que estar dada por la calidad esencial de las
necesidades cuya satisfaccin la lleva a participar en la misma.
Esta calidad esencial no se reduce al mbito de las organizaciones
laborales. o aquellas donde el individuo obtiene su sustento. ya que ello
conducirla a pensar que slo es posible que sean principales las
organizaciones en las que se exhibe un consentimiento instrumental (5).
Por el contrario. son muchas veces principales aquellas donde los
sujetos adhieren nonnativamente (organizaciones religiosas. sindicales.
polfticas).
En todo caso. la caracterizacin de principal no es ingenua y debe
realizarse en el marco de un anlisis profundo de la cotidianidad de la
persona.
La significacin especial aludida puede ser tal para el propio sujeto,
o bien puede ser asignada por alguien externo. observ ador del sujeto y sus
circunstancias.
Tal organizacin actual principal puede ser o no la convocante. Si no
lo es caben' dos posibilidades:
.~~
iJl"-
-,
,.,.
PSICOlOGIA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES
LA ORGANIZACION CONVOCANTE
, .. a) La organizacin convocante ha sido construida por el sujeto sobre

Una a la que ya no pertenece. Permanece detenida en el tiempo y la
,persona procesa recurrentemente aquella relacin, que tifie de esta
r~anera la relacin con las organizaciones actuales.
2.6. LA CONCEPCION DEL LABORATORIO DE LA ORGANIZACION CONVOCANTE
98
99
"
'
l,
Se ha analizado anteriormente el modo en que la organizacin

convocante se interpone entre el alumno y su objeto de conocimiento.
Tal interposicin puede graflcarse de la siguiente manera:
'b)
. La relacin con la organizacin actual principal est desplazada
'.sobre otra de las que componen la constelacin a la que pertenece la
~rsona.
~. Se puede dar aqu una instancia reparatoria que permita la
nranifestacin de la dialctica producido-productor en otro lugar, frente
ia la imposibilidad sentida por el sujeto de hacerto en el que corresponde.
'f.~'
~-.
. .
:.;.:
,r.
1
.,
~':'. Quienes hemos pasado por la Escuela de Psicologa Social, sabemos

..~l modo particular en que ella "se ofrece" a tal desplazamiento, cmo
'gratifica la constitucin de espacios de aprendizaje que rescatan lo
:ylvencial y resaltan lo vincular y cmo muchas veces esta gratificacin
~ transforma en una sobredemanda sobre la Escuela, que aparece
entonces excesivamente cargada como objeto de depositacin, en un
{proceso transferencial que lleva a esa instancia paradjica en la que ms
=se reprocha a la organizacin que ms da
El desplazamiento sei'lalado no deberla implicar una renuncia a
"progresar en el sentido-de lo productor en la organizacin principal. De
'lo contrario, cualquier reparacin ser ilusoria
:'{: No se me escapan los limites que la realidad externa impone en el
~.';ffidO interno del sujeto y la consecuente necesidad de efectuar tal
;F.splazamiento. En todo caso, cuando ste se tome cOlisciente, conveodr
>revisar en qu medida las limitaciones observadas son insuperables o
.'bien constituyen una manifestacin de alienacin.
.
~<En definitiva, cuando la organizacin actual principal no es la
~~nvocante, ser necesario estimular a la persona a revisar los motivos
ifX>r los que esto sucede. Descubrir los modos de relacin con estas
~!Jlanizaciones ayuda a progresar en este sentido. Tomar la actual en
':onvocante, cuando no lo es, es un modo de desallenar.
\. Recrear la situacin convocante en la organizacin actual restituye la
:iial,ctica producido-productor. En este sentido fue planteado el
1=llboratorio de la Organizaci~n Conv!JC8Ilte, cuyos fundamentos se
~1escribenen el punto siguiente.
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00-
OBSERVADOR
Figura 2.2
En tanto intermediaria puede constituirse en un obstculo

epistemofflico cuyaexplicitacin y anlisis ayudan al alumno a progresar
en la aprehensin de los conceptos tericos. Tal explicitacin debe
apuntar a describir la calidad de la relacin. Debe poner de manifiesto si
favorece la dependencia o la autOnoma, si convoca la necesidad de
construir o bien de reparar alguna experiencia anterior, si el esfuerzo que
demanda es desgastante, inocuo o atractivo, cul es el nivel de competencia
que le exige a la persona y cmo se relaciona este nivel con sus
capacidades.
Debe permitir caracterizar el rol ejercido como deseado, posible o

necesario.
Debe facilitar el reconocimiento del compromiso exigido.
Debe proponer el ejercicio de una indagacin prospectiva, a los
efectos de analizar posibles cambios en la organizacin, en la persona
y en la relacin entre ambas.
"~'.
~--t"'
100
'11 .
~
J..
LA ORGANIZACION
_ Debe finalmente revelar su insercin en una trama vincular de

relaciones de poder, reconocer a los otros significativos en esta trama
y los afectos que se ponen en movimiento a travs de estos vnculos.
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,,
~
,f
,.,J
Ellaboratorio apunta entonces a identificar la organizacin convocante,

a rastrear la relacin que existe entre ella y las organizaciones originarias
de la historia del sujeto, y a pensar en las consecuencias de todo esto en
sus modos de insercin en las organizaciones en las que actJalmente
participa.
El coordinador, ubicado en el esquema en el lugar de observador de
esta relacin, intervendr ("vendr entre") en el campo en una direccin
que permita extraer conclusiones de todo esto en trminos de proyecto.
ORGANlZACION
CONVOCANfE
CONVOCANTE
. . .
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101
081ETODE
CONOCIMIENrO
(ORGANlZAOONES)
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OBSERVADOR
Figura 2.4.
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CO<?RDINADOR
Figura 2J.
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1',
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En este caso, tal interposicin deber ayudar a revelar el modo como

la dialctica producido-productor permite a la persona la concepcin de
un proyecto individual, grupal uorganizacional (fig. :2.3).
y por supuesto que conocer la naturaleza de tal proyecto posibilita
visualizar los alcances de una prctica transformadora de la realidad
contextual del sujeto, permitindole reflexionar en funcin de crtica de
su vida cotidiana
Desde el punto de vista del aprendizaje, la salida del laboratorio
permite reubicar la relacin del alumno con la organizacin convocante
y con el objeto de conocimiento de acuerdo con el siguiente esquema (fig.
2.4).
Esto trae como consecuencia unamodificacin tctica en la concepcin

del Seminario en su conjunto.
En efecto, si antes convocbamos la experiencia de los alumnos desde
las propuestas tericas, lo que hasta aqUaprendimos significa la necesidad
de invertir el orden de aparicin. Debern ser ahora las vicisitudes de la
relacin sujeto-organizacin convocante las que apelen a la utilizacin
de diversos contenidos temticos que sean los situacionalmente ms
adecuados para su elaboracin.
Estas instancias se identifican como (A) y (B) en el esquema. El
enfoque situacional perfecciona nuestra intencin de erigir al alumno en
protagonista de su propio proceso de aprendizaje. Sus propias conclusiones
obtenidas a partir de la explicitacin del laboratorio (A) le permitirn
indagar acerca de los contenidos temticos ms adecuados. a cada
circunstancia (B).
Tal enfoque situacional constituye una respuesta ms adecuada en
relacin con el grado de movilizacin que el laboratorio produce. Si el
programade estudios permanece rgidamente preestablecido,laexperiencia del laboratorio queda marginada y la teora escindida de la prctica.
En este nuevo esquema es funcin del coordinador reconocer los
comunes denominadores emergentes del trabajo de los alumnos en
relacin con sus organizacioneS y proponer los modos ms adecuados de
abordaje del material terico indicado para esa situacin.
.102
LA ORGANIZACION

2,7, CONCLUSIONES
Cuando concebimos el Laboratorio de la Organizacin Convocante

pensamos cmo ella poda constituirse en un obstculo para .el aprendi, "zaje.
t ", En el primer laboratorio, propusimos a los alumnos la eleccin de una
. '1'organizacin transicional, como un modo de facilitar la elaboracin de
, .tales obstculos.
Pensbamos en una organizacin con la que se pudiera jugar, en
. donde la distancia que se tuviera con ella liberara a los alumnos del
., intenso monto de compromiso afectivo puesto enjuego en el proceso de
f' . aprender,
Era una evitacin. Temamos miedo de nuestro propio descubrimiento
:( e intentbamos de esta manera Ixmer distancia frente a este nuevo
,compromiso que comenzaba a surgir, frente a la necesidad de crear
"'espacios continentes que permitieran la elaboracin de las ansiedades
:: ,emergentes al convocar a la organizacin convocante.
;:~,. Buscamos la actualizacin del conflicto como un modo de progresar
en la construccin de un sujeto productor. Una organizacin transicional
f~. virtualiza este conflicto, atena la conmocin y favorece la impostura.
.
~ .'. Bast con escuchar atentamente a nuestros alumnos para rec,?nocer
.: la necesidad de rectificar el camino.
.-
:f
"
i.
p:
"Trabaj durante cinco aftos en una organizacin. Me fui de ah y sin

: '. embargo sigue siendo convocante. Dej de estar cmodo, me plante una
:disyuntiva O accionaba muy fuertemente" o me iba Me fui, pero la
~:' decisin no resolvi la confrontacin, la oposicin que esa situacin
~.; puso de manifiesto con las estructuras de poder."
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,1
J
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Aprender en estas circunstancias
",
I
I
4:.~ "
~.-
significa tener la posibilidad de

conceptualizar esta experiencia, .de rescatar la vivencia.y el monto de
~\ ,afecto que en ella se juega para permitir identificar lo que allf est
: ,j presente convocando al sujeto productor.
1",
Implica la necesidad de rescatar modos aprendidos de insercin en
"". organizacio~es anteriores y reconocer su eficacia causal en situaciones
".'\ presentes.
j\"
Permite la .revi.sin de construcciones mticas configuradas como
~;. escenas OrgamzaclOnaleS que muchas veces captwan la energfa de la
t:
!
('
CONVOCANTE
103
persona, determinando modos de insercin deslibidinizados, actitudes

de permanente retirada, recurrencia de alienacin.
Quien habla del sufrimiento psquico en las instituciones est aludiendo al sujeto producidO, a la interrupcin de la dialctica producidoproductor, a la imposibilidad de una adaptacin activa a la realidad.
La pertinencia del trabajo en el Seminario de Psicologa Social de las
Organizaciones pasa por transformar a las organizaciones actuales en
convocantes como un modo de contribuir a la salud "organizacional" de
sus alumnos.
Queramos por medio del laboratorio exorcizar la organizacin
convocante, "lilnpiar" el campo del aprendizaje de sus efectos perniciosos
sobre el avance en los programas de estudio.
La reflexin'acerca de nuestra prctica ha terminado transformando
el Seminario en un gran laboratorio que pone de manifiesto la dimensin
oculta, negada, de la transcendencia de las organizaciones en la vida de
las personas.
y debe reconocerse que en este sentido convocamos a una problemtica
que nunca termina de resolverse, en tanto da cuenta de una relacin
dialgica universal, la que se configura entre individuo y sociedad.
2.8, LA ORGANIZAClON
~..
ORIGINAL
Sergio Gutman
Cmo operan las relaciones sociales en la configuracin de la
matriz de relacin sujeto-mundo. del aprender a aprender?
A partir de la organizacin concreta, material de la experiencia,
a travs de la organizacin social del interjuego necesidad-satisfaccin,
necesidades-metas
socialmente disponibles. En esa configuracin
tienen un rol fundamental las institu~ones (en particular la familia.
y las organizaciones educativas de toda ndole, las sistemticas y las
parasistemticas ).
Las organizaciones asistenciales. las laborales, las de tiempo
libre operan asimismo en esta construccin. Todos estos son mbitos
de oonstituci6n del sujeto y desde allf del "aprender a aprender".
Ana P. de Quiroga'
1''Concepto de Matriz de aprendizaje"; Ediciones Cinco, 1988, pg. 22.
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104
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PSICOLOGIA
Se denomina organizacin original al conjunto de representaciones

que dan cuenta. en el sujeto, del lugar en donde el tipo de vnculos
establecidos con los otros produjo efectos que, en la actualidad, determinan
uno de los polos de la problemtica que se despliega en la organizacin
convocante. En este sentido, la organizacin original aparece como lugar
de determinacin, de sujecin.
El otro polo est dado por la resistencia que ofrece el entorno
organizacional actual. a la accin del sujeto.
Qu es lo que constituye este polo de la problemtica que va luego
a desplegarse en la organizacinconvocante? El "bagaje organizacional"
con el que cuenta el sujeto: sus capacidades intelectuales. sus habilidades.
,el monto de tolerancia a situaciones nuevas. su propia percepcin acerca
de sus posibilidades y limitaciones. sus vnculos internalizados con las
figuras de poder-saber.
La organizacin original se ubica en la adolescencia, con mayor
propiedad. en los finales de la adolescencia. As como el beb humano
se constituy como sujeto en la compleja trama interaccional de sus
primeros vnculos. se puede decir que la adolescencia es un proceso de
individuacin en donde el sujeto se despega paulatinamente de lo
familiar-infantil y entra en lo social-adulto a travs de las organizaciones ..
Entonces la organizacin original se sita en el pasaje de la juventud
a la adultez porque este pasaje es un momento de crisis del sujeto. de
definiciones vocacionales. de procesos integrativos. de paulatino despegue
de las figuras familiares (parentales). de resignificacin de los vnculos
infantiles.
La organizacin original puede aparecer. entonces. como habiendo
determinado un lugar de pertenencia, de afinidad, de encuentro con los
otros, de actividad instituyente del sujeto, de construccin de valores
alternativos o como lugar de desencuentro, de rechazo, de
exterocondicionamiento, de desconocimiento de la propia necesidad.
Estas vicisitudes marcarn, determinarn el modo futuro de vincularse
con las organizaciones. Cabe puntualizar que en tanto experiencia
intrasubjetiva, la organizacin original ha quedado inscripta con las
caractersticas arriba mencionadas. aun cuando la "historia organizacional" del sujeto se componga de variedad de experiencias positivas
y negativas desde el punto de vista de un observador externo.
La organizacin original no se refiere, como podra entenderse, a una
institucin especfica, empricamente determinada Est constituida por
un entramado de experiencias organizacionales en donde se destaca o
,
LA ORGANIZACION
'
CONVOCANTE
105
recorta una en particular: una organizacin religiosa, laboral, el colegio

secundario, la fbrica del padre, el club, una organizacin recreativa.
etctera
Este caleidoscopio de experiencias organizacionales, denominado
organizacin original, ha constituido lo que Ana Quiroga Uamamatrices
de aprendizaje y que define como "modelo interno, modalidad con la que
cada sujeto organiza y significa el universo de suexperiencia.;. estructura
interna, socialmente determinada y que incluye no slo aspectos
conceptuales, sino tambin afectivos, emocionales y esquemas de accin.
Este modelo sintetiza y contiene en cada aqu y ahora nuestras
potencialidades y nuestros obstculos" (Ficha: "Concepto de matriz de
aprendizaje", Ediciones Cinco, 1988).
Al dar respuesta al interrogante de cmo estas matrices se han ido
configurando. Ana Quiroga senala a las organizaciones (educativas. de
tiempo libre, laborales, etc.) como determinantes de modelos de
aprendizaje.
Las organizaciones constituyen entonces los distintos mbitos en los
que se ha desarroUado nuestra experiencia del aprender a aprender,
nuestro aprestamiento social ..
La organizacin original queda inscripta como un lugar de iniciacin,
de pasaje a la adultez, organizacin f!1ftica que opera como lugar
significado, lugar en donde el sujeto experiment la gratificacin o la
frustracin en el encuentro con el otro, para la satisfaccin de SU
necesidad.
Podemos pensar la organizacin original como aqueUa en la que el
sujeto tuvo concienciade pertenencia, donde vivi sucesos con intensidad,
en donde lo vocacional estuvo en juego. Asociamos aqu la palabra
vocacin con "Uamado" y en este sentido pensamos la organizacin
original como una experiencia que reverbera, que Uama desde el pasado,
que interroga nuestro presente organizacional y que, por tanto, nos
interroga
Cul es la pertinencia del concepto organizacin original?
Da cuenta de uno de los escenarios, en donde se ha ido constituyendo
la relacin sujeto-mundo como matriz de aprendizaje, escenario en
donde el sujeto se fOlj a travs de la satisfaccin social del inteljuego
necesidad-satisfaccin. En esta configuracin tienen un rol fundamental
las organizaciones. En tanto mediatizadoras entre lo social y lo individual,
entre lo social y lo grupal es necesario inscribir lo organizacional como
productor de efectos sobre el sujeto. 'En este sentido, los fenmenos
,.
.. -'.
PSICOLOGIA
09
rupales estn detenninados por la especificidad organizacional. Si el

te'xto del grupo es el contexto, este contexto es primeramente orgaizaciOnal.
.'. No hay inscripcin directa de lo transversal social en el grupo sino
!i)e~iado por la organizacin.
~fL,as instituciones atraviesan a las organizaciones y stas a los grupos,
n;una doble mediaCin. Con esto quiero selalar que las producciones
~pales no pueden ser entendidas como expresin directa de lo imaginario
S'oeial,"saltendonos" lo organizacional.
Lo institucio~al se inscribe en las organizaciones, detenninando
m.Odosde senllImento-pensamlento-accln.
.
~'Pero la singularidad de cada organizacin a su vez detennina los
mOdos especlficos como en los grupos circular el pOder, el dinero, la
{iifonnacin, los recursos, etctera.
:,~''La organizacin original pone' de manifiesto el anudamiento, la
Ct)mbinacin de las eX!Jeriencias familiares que. junto a las primeras
~jJeriencias organizacionales. constituyen la base desde donde se va a
1esplegar. para cada singularidad. la dialctica instituido-instituyente.
La organizacin original es un lugar de confrontacin. de nuevas
itlentificaciones que resignifican las identificaciones familiares. lugar de,
~cierre" de aspectos estructurales de la singularidad del sujeto.
" Es en la organizacin convocante donde la organizacin original se
i.'
itcWaliza mlticamente. como lugar referencial, en donde el sujeto se
vl.venci como predominantemente productor-instituyente y, por lo
jilto, transfonnante. o la vivenci como el lugar que lo defini como
:j:lInducidoen una trama vincular, que lo sujet a las necesidades de los
o\IOs, desconociendo su propia necesidad.
~~;\Asl, en las experiencias de los participantes del laboratorio de la
(rganizacin convocante aparecen como organizaciones originales,
'Ql'ganizaciones tales como un centro de estudiantes o. a mOdo de
);ontrapartida, un liceo militar .
Si bien la interpretacin mltica es"un tipo de interpretacin de lo real
'que expresa los hechos y las relaciones de un mOdoparcial ydefonnado... .
4;tondesuelen quedar encubiertas las relaciones causales" (ficha citada,
~g. 5). la relacin mltica con "la organizacin original contiene en sl
misma el gennen del potencial transfonnador del sujeto. La tarea con"Srstirentonces en recuperar e integrar estos aspectos potenciales que
'ilPaiecen entramados en las fantaslas omnipotentes y narcisistas puestas
~ Juego en la organizacin original.
r.:
l.
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. -"
"R
LA ORGANIZACION
CONVOCANTE
107
La articulacin de lo viejo ylo nuevo, la recuperacin de la experiencia

vivida en la organizacin original y. con mayor propiedad, de los modos
como esa experiencia qued inscripta, significada para el sujeto, pennite
la desmitificacin y la reapropiacindel potencial instituyente del sujeto .
Cundo se plantea el sujeto la problemtica que se despliega en la
organizacin convocante?
Cuando a1gunasillIacin. en general de compromiso en relaciones de
pOder. lo pone en situacin de tener que actuar. de tomar partido, en su
organizaCin aCllIal.
Es aqul donde se va a reactualizar la compleja experiencia vivida en
la organizacin original. De este modo pOdemospensar ala organizacin
original como disposicional en el sujeto. producto, combinacin de su
configuracin familiar ms sus primeras experienci3S'organizacionales.
Asl, algn conflicto en la organizacin actual actualiza niveles de
problemtica y de resolucin puestos en juego en la organizacin
original. Es un momento loglstico en donde el sujeto "inventaria" su
gama de recursos y recurre luego a ellos para resolver situaciones que.
probablemente. exigen no slo inventariar los recursos conocidos sino
combinarlos e inventar recursos nuevos.
Ante la situacin de cambio el sujeto puede utilizar su organizacin
original defensivamente, extralarla melanclicamente, idealizarla o
colocarla consciente o inconscientemente como la culpable de sus desventuras actuales.
En este punto. pOdemos pensar la organizacin original como
"organizacin interna" en la que se establece un dilogo con "quienes
fueron mis interlocutores all y entonces". interlocutores con los que se
desplegaron complejos mecanismos de asuncin y adjudicacin de roles,
que si bien han estado detenninados pornuestras experiencias familiares,
como todo vlnculo, en el alll y entonces de la organizacin original
tambin estuvieron detenninados por nuestros roles en la organizacin.
Pensamos aqu en un "grupo organizacional interno" en donde pOdemos
ver en juego un caleidoscopio de procesos transferenciales: sobre los
otros significativos en las organizaciones. sobre la tarea que se desempea, sobre la organizacin-objeto (como un todo).
Cuando la organizacin original ha quedado inscripta como objeto
perdido (y muchas veces extraado). el sujeto no puede recuperar los
,recursos desplegados en ella.
Esto es asl porque tal vez haya pOdido desplegar all acciones
~=======
~"
LA ORGANIZACION CONVOCANTE
108
instituyentes o haya podido ejercer una resistencia a lo instituido, lo que,

recuperacin de la experiencia mediante, constituye su potencial de
recursos en la organizacin actual.
Este extraamiento de la propia posibilidad marca la pertinencia del
anlisis de la relacin organizacin original-organizacin actual, en
tanto y en cuanto esa relacin entraa la posibilidad de transformar la
organizacin actual en convocante. Pero tambin marca el lmite de lo
que podemos abordar en el encuadre de trabajo del laboratorio: aquello
que el sujeto descubra, de sus modalidades de insercin en la organizacin
original, remite sin duda a lo familiar y deber ser elucidado en otro
mbito. En cambio, es parte de nuestro objeto de anlisis la modalidad
de insercin en su organizacin actual respecto de la organizacin
Ir
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er"
~ :i
i
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109
original.
En los casos en que la organizacin convocante no es la actual,
debemos investigar el recorrido desde la organizacin original a la
organizacin actual, para determinar en qu punto el sujeto se ha
extraado en su posibilidad, en qu lugar se ha detenido la dialctica
instituido-instituyente, lugar de atrapamiento, de detencin de la
posibilidad de actuar del sujeto. Si el conflicto se ha congelado en algn
punto y el sujeto se abstiene de jugarse en su organizacin actual en las
relaciones de poder, el punto de detencin est determinando la
organizacin convocante. Desde ya, este recorrido organizacin originalorganizacin convocante no alude necesariamente al recorrido real y
temporal del sujeto por las distintas organizaciones que ha integrado. se
trata de poner de manifiesto cmo este recorrido ha quedado inscripto,
cmo ha sido significado, qu relaciones establece el sujeto entre su
organizacin actual y la organizacin original; cmo significa
retroactivamente su historia organizacional. En este sentido, la
organizacin original es una construccin del sujeto, una produccin que
toma cuerpo en la tarea que realizamos en el laboratorio.
Qu es lo que determina que la organizacin original aparezca
marcadamente idealizada o por el contrario como estigmatizadora,
paradigma del "objeto malo"?
Cabra pensar que estas confignraciones podran remitir a la
organizacin identificada con el cuerpo maternal, que ha sido en las
experiencias infantiles el que ha gratificado y frustrado en la experien- .
cia vincular. Con apoyo en la organizacin original y en nuestro pasaje
por sucesivas experiencias organizacionales, constituimos un saber de lo
organizacional, un saber sobre las relaciones de poder fundamental-
mente. Aprendemos a "leer" las organizaciones en las que nos movemos

y esta lectura la hacemos a travs de la ~entede la organizacin original,
que ha constituido ese saber. Significamos nuestras experiencias organizacionales actuales, con el peso de nuestra historia organizacional.
En otro orden de ideas, podemos pensar que la organizacin original
slo se puede constituir a partir de la aparicin del pensamiento lgicoformal (Piaget) que es el que permitira tener una representacin
organizacional que no vemos como posible en la infancia. Si los chicos
tienen o no representaciones organizacionales podra ser objeto de
investigacin.
Cuando proponemos una mirada no ingenua sobre las organizaciones,
lo hacemos en trminos de una crtica de la vida cotidiana en ellas, una
crtica de nuestros modelos de aprehensin <felo real que a primera vista ..
se nos aparece como natural y obvio.
En un momento de la vida, en que grandes cambios acaecen al sujeto,
como es la adolescencia, la pertenencia a grupos dentro de organizaciones
le devuelve al sujeto una imagen confirmatoria de s mismo. Si el grupo
es sostn del psiquismo, en la transicin adolescente esto se verifica an
ms intensamente, siendo el grupo y las primeras organizaciones el lugar
de las identificaciones secundarias.
Otro aspecto que quiero sealar es que la organizacin original ha
sido "elegida" por el sujeto, en tanto que la pertenencia a organizaciones
en la primera infancia responde a elecciones de los padres. En tanto que
eleccin propia, la inscripcin de la organizacin original es cualitativamente diferente de las organizaciones a las que se ha pertenecido
en la infancia.
Cul es el destino de la organizacin original en la vida adulta? As
como hay que "perder" a los padres infantiles, para acceder a nuevas
identificaciones, hay que "perder" la organizacin original, para reencontrar y resignificar sus aspectos positivos y negativos, a fin de
integrarse adecuadamente a nuevas organizaciones. Adecuacin que
pensamos en trminos de adaptacin activa, transformadora del sujeto,
a su realidad organizacional actual.
2.9. OBJETIVOS Y DESARROLLO DEL LABORATORIO
El objetivo primordial del laboratorio es investigar la naturaleza del

vnculo que tiene cada uno de los integrantes con la organizacin
'
~- --"r
, f .."""".
-,~~"""""~"
cr~vocante y tomar conciencia del afecto (y de las vicisitudes) que los
liga a la organizacin.
; .Para posibilitar el logro de este objetivo nos proponenlos. prini~ramente, trabajar sobre la integracin grupal a fin de crear las
cOi).diciones de seguridad psicolgica .necesarias que permitan a los
participantes realizar su tarea en un clima de contencin y confianza.
-Adems, en el primer laboratorio, realizado en mayo de 1988, tenamos como objetivo la formacin de subgrupos para elegir luego una orializacin, que llamamos transicional. con el fin de tenerla como refe~cia continua de los conceptos tcnicos desarrollados a lo largo del
s~inario_
~ En cuanto a la secuencia a seguir respecto de la organizacin
cqiivocante. nos propusimos primero identificarla y luego calificar la
nili:in, en el sentido de comenzar a investigar el vnculo que cada una
deSpliega con ella
4'. .
LA ORGANIZACION
w..,..-.: -~-
,,,CONVOCANTE
"1
Secuencia: altoslbajos, los que vieron tal pelfcula/los que no, gordos/
flacos, etc.
Luego las consignas refieren a lo organizacional:
los que forman parte de una organizacin grande/chica,

los que pertenecen a una organizacin pblica/privada,
los que quieren a su organizacin/1os que no.
los que se sienten satisfechos econmicamente/los que no,
los que se sienten potenciados en su organizacin/1os que no,
los que se sienten en su organizacin del lado del orden establecido/
o del lado del cambio.
Este ejercicio tiende. aunque no explfcitamente, a centrar a los
integrantes en su contexto organizacional actual y/o convocante.
_",:1
~,
.~:;.
Dtsarrollo
t '.
del laboratorio
5. Armar dos subgrupos libremente. La consigna es relatar.e qu
~:l. Ronda de inicio. Comentarios sobre cmo vlrueron y qu

C\pectativastienen respecto de la experiencia que comienza. Explicita- '
c~9!l-porparte de la coordinacin de los objetivos de la experiencia ...
,-..
~
-~.:.
sintieron y pensaron desde el comienzo de la experiencia hasta el

momento actual. Luego expresar en una escena, aspectos de lo comentado
en el subgrupo.
Poner nombre a la escena. Luego cada subgrupo muestra la escena y
el otro debe adivinar el nombre de la escena representada.
~>
J2: Ronda de nombres. Juego que apunta a conocer ms los nombres

de}os compai'leros, ya que en el momento de realizarse el laboratorio el
giJpo se hallaba en formacin, luego de su tercera reunin grupal.
6. Ronda general de comentarios y pausa para almorzar.
"'-';'
.'"',-~
,;,3. Interacciones
r,..
mltiples. De a dos, preguntar y responder algo que

deseen saber del otro Luego de tres cambios de pareja se inclu yen nuevas
q)nSignas como: Por qu les atrae el tema organizaciones? Cuntese
uila experiencia positiva/negativa de su pasaje por organizaciones.
.t,. Al interactuar en parejas, dos o tres veces, por consigna. el ejercicio
iJi:rmite un rpido contacto con casi todos los integrantes del grupo.
1,
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, .. 4.Agrupamientos. Los integrantes deben agrupar.e segnlasconslgnas
liMas. por la coordinacin.

.o.
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::;":
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7. Ensueo dirigida. Cada uno va recorriendo el espacio, buscando un

lugar lo ms cmodo posible ...
Relajacin ...(con las consignas que la coordinacin considera ms
adecuadas). "Imaginen que estn nuevamente en la adolescencia ...poca
de decisiones, de cambios ... de bsqueda de su identidad ...Estn tratando
de saber quines son y qu quieren ... en esta bsqueda hay marchas ...
contramarchas ...
"En estos aos comenzs a pertenecer a una organizacin que para
vos es significativa ... es un lugar en donde comenzs a encontrar algunas
respuestas ...Cul es? (dar tiempo) el colegio secundario?.. una
organizacin laboral en donde trabajs por primera vez?... un club... una
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4- .. ;
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1'12
LA ORGANIZACION
una institucin religiosa ... ests a11f... El tiempo va pasando ... esa
organizacin sigui siendo significativa o pas? .. El tiempo sigue
pasando vas creciendo ... te defins vocacionalmente ... Comenzs a
trabajar o a estudiar ... encontrs una pareja ... construyen algo juntos ...
"Hace poco tiempo te enters de la realizacin del seminario y decidrs
inscribirte ...
"Si tuvieras que pensar que hay una organizacin que te impuls a
inscribirte en el Seminario de Psicologra Social de las Organizaciones
cul serla? ...(dar tiempo) Es una organizacin actual en donde trabajs
<> hacs otro,tipo de actividades? .. Es una organizacin por la que ya
pasaste? ... Es una organizacin en la que quisieras estar?
"Imaginate que ests frente a la organizacin un dra cualquiera y ests
por entrar ... De qu color la ves? .. Qu sentimientos te. despierta? ..
Tens ganas de entrar o no? Te espera un lugar a1Irdentro? .. Entrs
y vas a un lugar de la organizacin que te es habitual ... o en el que cres
que te gustarlaestar? .. Cmo es ese lugar? ... Qu cosas hay? ..Cmo
te sentrs a1H?..
"Te encontrscon alguien significativo para vosen la organizacin? ...
De qu hablan? ..
"Cuando termina el dilogo te queds pensando que ... Salrs de la
organizacin ... y lentamente vas regresando a este lugar... donde
estamos trabajando juntos ... despacio ... vas abriendo los ojos ... y 'cada
uno a su tiempo se va incorporando No se levanten de repente ya que
pueden marearse. hganlo despacio "
.
Fin del ensueo dirigido. el mismo va acompaado de msica acorde
y dura aproximadamente 40 minutos.
CONVOCANTE
113
1- Cmo me veo en la organizacin?

2- Cmo me ven los otros miembros que pertenecen a la organizacin?
3- Qu espero de mi desempeo? Cmo me gustarla verme en la
organizacin?
4- Cmo les gustarla a los dems verme en la organizacin?
5- Qu apreciaciones positivas se hacen de m en la organizacin?
6- Qu apreciaciones negativas se hacen de mr en la organizacin? .
7- Cmo imagino mi vrnculo en el futuro con la organizacin?
.8- Si pods. sac alguna conclusin o "idea fuerte" releyendo lo que
escribiste.
I I. Espacializacin 2. "La organizacin convocant.: y mis otras

organizaciones de pertenencia": ubicar en una hoja en blanco con una
forma. la organizacin convocante (la aparecida en el ensueo ).tom ando
en cuenta la relacin que se tiene con cada una de las organizaciones.
Dibujarlas y establecer nexos entre ellas.
12. Ronda de comentarios generales. Contar a los otros algo de lo que
han trabajado individualmente.
13.F omUJcin de los subgrupos. De acuerdo con lo que han escuchado
(en la ronda de comentarios generales) elijan a los compaeros para
formar subgrupos.
Estos subgrupos eligen cada uno una organizacin sobre la que se
aplicarn los conceptos que se vayan trabajando en el Seminario.
8. Ronda de comentarios generales sobre el ensueo.
". :~
Ij' "
.."..
1:
'
14. Evaluacin. Tomando los objetivos del laboratorio pensar: " Cmo vine? Cmo me voy?" Ronda de comentario general y cienre de
laboratorio.
9. Espacia!izacin l. "Mi lugar en la organizacin": en una hoja.

delimitar en una linea cerrada (o forma cerrada) la organizacin. luego
buscar una forma cerrada para representarse a ustedes mismos en la
organizacin .
Nota. El laboratorio aqu descrito tiene una duracin aproximada de

10 horas.
Una versin ms prolongada (20 horas) puede enriquecerse con la
dramatizacin de escenas de la organizacin convocante evocadas en el
ensueo dirigido.
"
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"
10. Cuestionario de calificacin de la relacin. Cada integrante

responde por escrito el siguiente cuestionario impreso:
J.
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1
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3. SEMIOTICA DE LAS ORGANIZACIONES
El uso de la tcnica de multiplicacin dramtica pennite investigar las

resonancias de una escena en los dems integrantes. contribuyendo as
a enriquecer el campo de significaciones.
t" .
1 ' ..
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~..
REFERENCIAS BIBLlOGRAFlCAS
.~.:.".' 1. Clases de tercer afio de la carrera de Psicologa Social. 1987.
~~t.
-'2. Quiroga. A.: Enfoques y perspectivas
enPsicolog(a Social. Ediciones

Cinco,
Buenos
Aires.
1986.
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''',.~ 3. Morin. E.: El mtodo. La naturaleza de la naturaleza. Ctedra.
,
Madrid. 1981.
o:;;,: 4. Pichon Riviere. E.: El proceso grupal. Nueva Visin. Buenos Aires.
.....
1980 .
t..
.1! .
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r;.~.~
5. ElZioni. A.: A comparative analysis of complex organizations. Free

Press. Nueva York. 1961.
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Objeto
El objeto del presente capItulo es describir de qu manera la organizacin se constituye en la puesta en escena de un orden simblico.
utilizando para ello los conceptos de la semitica.
Con este objeto. en una parte introductoria se analizan las relaciones
entre semitica y psicologa social. y se aplican conceptos provenientes
de estos marcos tericos a los procesos de comunicacin.
A partir de ciertas definiciones bsicas. se identifican y se clasifican
los sistemas semiticos. para privilegiar a rengln seguido un enfoque
pragmtico. proponiendo una Ficha para el Anlisis y Diseo de los sistemas semiticos y una Matriz Analftica de Relaciones entre los mismos.
Se abordan seguidamente las nociones de conflicto.jerarqua y poder .
nociones stas medulares en el dominio de las relaciones de la
organizacin. desde una perspectiva semitica .
La seccin final contiene algunas acotaciones para quien desee operar
en el mbito de las organizaciones utilizando el marco terico que este
capItulo desarrolla.
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3.1. INlRODUCCIQN
En un capItulo anterior he propuesto la imagen de la organizacin

como la "puesta en escena de un orden simblico". Significa esto que en
un universo significante complejo. con mltiples acontecimientos ocurriendo simultneamente, no perceptibles la mayoa de ellos por los
miembros a travs de la experiencia directa. debe sin embargo establecerse una coherencia perceptual.
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116
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PSICOlOGIA
Una celebracin, un cuadro de prdidas y ganancias, una promocin,

una sancin, un conflicto, todos stos son acontecimientos que adquieren
sentido en el marco de una estructura de significacin. Ms an: el
significado de estos acontecimientos no puede quedar abierto a la libre
interpretacin del observador.
Roland Barthes alude a ello al sostener la existencia de un "contrato"
significante que permite, a pesar de la arbitrariedad de los significantes
lingsticos, que todos tendamos a extraer de ellos los mismos significados (1). La palabra "perro" es arbitraria; y adems me ha sido impuesta,
pero no por ello dejo de considerar la representacin de un cierto animal
de cuatro patas cada vez que la escucho.
Tambin existe en las organizaciones este contrato significante.
Tambin por su intermedio nos comprometemos a ciertas interpretaciones y no a otras. No se puede vulnerar este contrato impunemente, a
pesar de la manifiesta arbitrariedad de cierta simbologa organizacional
y del hecbo de no haber sido partcipes de su elaboracin.
El jefe no puede venir sin saco y corbata, aunque odie la formalidad.
Si "en esta empresa no se grita", un grito no puede sino ser interpretado
como una alteracin del orden, a pesar de lo apropiado que pueda resultar
en relacin con el motivo que le dio origen.
Es este contrato significante el que impone la coherencia perc~ptul
a los participantes. Y cuando digo "perceptual" me refiero a la existencia.
de los perceptos, cdigos de reconocimiento que garantizan el qrden del
mundo. Cdigos productores en tanto su existencia permite emprender
la accin organizada. Cdigos a su vez producidos por el atravesamiento
de las instituciones sobre la organizacin.
.
Al aludir anteriormente a la "puesta en escena", quise resaltar que el
orden simblico se instala siguiendo un modelo dramtico en el que cada
uno de los actores desempela un papel. El carcter perceptual que asigno
a este orden me permite reforzar este concepto: se ofrecen a nuestra
mirada una serie de objetos que se constituyen en smbolos de una
representacin.
Espacios, equipamiento, manuales, sistemas de trabajo, rituales de
ingreso y egreso, uniformes, papelea Todos stos son objetos que
hablan acerca de la organizacin.
Enfatiw el carcter de objetos para destacar que se trata de elementos
en cuya percepcin no interviene el lenguaje. Estn all cumpliendo lila '
funcin, tienen un valor de uso, pertenecen al dominio de las capacidades'
existentes cUya lgica es la del usufructo (2).
SEMIOTICA
DE LAS ORGANIZACIONES
117
Pero su estar all no es inocuo. Un sistema de remuneraciones es se

.y no cualquier otro, la coherencia entre las diversas categoas que
establece lo distingue y la manera en que se lo administra habla de la
organizacin que lo posee.
La distribucin de los espacios impone las relaciones que se establecen entre quienes aIll trabajan, y denuncia los modelos vinculares
subyacentes.
Es decir que, ms all de la funcin, existe para todos estos objetos un
sentido que seles atribuye, ''unsentidoquedesborda el uso delobjeto"(3).
La ropa y los espacios hablan del poder, el equipamiento habla de la
riqueza, los modelos vinculares hablan de la ideologa, los gritos o
susurros hablan de los afectos.
'
Cuando se habla de comunicacin en las organizaciones se alude,
desde esta perspectiva que presento, a procesos de creacin de sentido.
En estos procesos, tan importante es lo que se dice como lo que se
muestra. Ms importante an es lo que se ofrece a nuestra mirada, aquello
que se muestra sin ser mostrado.
Cmo hablar acerca de esta coleccin de objetos ms all de su
utilizacin? Cmo reconocer su sentido, cmo referir a su coherencia
expresiva, a la armona o disonancia de las relaciones entre ellos?
Cmo utilizarlos para describir, comprender y mejorar los procesos
de comunicacin en las organizaciones?
Es necesario recurrir a un metalenguaje que se haga cargo de la
existencia de estos objetos como portadores de significados. Debe
construirse el marco terico que permita hablar de la asignacin de
significados en este universo significante.
Este metalenguaje pertenece 'a1 marco terico de, la semitica, la
ciencia general de los signos.
Hablar por lo tanto en sentido amplio de una semitica de las
organizaciones, queriendo identificar con ella una teoa acerca de los
procesos de significacin en dicho mbito.
En sentido restringido, me referir a la semitica de las capacidades
existentes, por entender que es en relacin con este dominio que adquieren relevancia los procesos de asignacin de sentido.
Cuando una organizacin modifica sus estructuras, o cuando pretende instalar mecanismos de participacin, pregunto qu otras cosas han
cambiado. Se modific la distribucin de los espacios? Cambiaron los
sistemas de recompensas? Se rediselaronlos sistemas de identificacin
del personal?
1118
<
Son estos ltimos aspectos y no los primeros los que manifiestan una
"verdadera" intencionalidad de cambio. La gente est cansada de la
. contradiccin entre lo que se dice y lo que se hace. El sentido del cambio
iennanece en susPenso hasta que no se verifique la coherencia expresiva
'con l relacionada, hasta que no cambie todo lo que tiene que cambiar.
,Si la comunicacin se refiere a los procesos de asignacin de sentido,
l,a coherencia expresiva es condicin para la credibilidad. Recordemos
que las organizaciones son "aparatos para no cambiar", que organizar es
procurar estabilidad y previsibilidad, por lo que la idea de cambio es,
f' {jesdeeste punto de vista, paradjica. Est fuera de aquello que puede
lograrse espontneamente.
, Tan importante como el contenido de aquello que se propone cambiar
-~esla comunicacin en relacin con dicho cambio. Tan importante como
, el valortcnico de una modificacin de estructura es la manera en que se
," elija hablar de esta modificacin y lo qle se modifique correlativamente
"~on ella.
'; En este contexto, y para enfatizar, me animo a sostener sin pudor que
,;unabuena
comunicacin se impone sobre las debilidades de un mal
,-,',diseo. Que las soluciones tcnicas propuestas pueden no ser las ade.:: cuadas, pero que ello es secundario frente al hecho de demostrar la
: intencin de tocar todo aquello que hay que tocar, sin olvidarse de nada.
," Si se cuida la comunicacin, si se piensa en los destinatarios del
,':, ciunbio y los sistemas simblicos que ellos valoran para otorgar credi bilidad, los problemas tcnicos se podrn resolver. Lo contrario no es
'cierto. La mejor resolucin tcnica no es viable si falla la comunicacin
" , asociada a su implementacin, o si se perciben mensajes que se desauo ''lOrizan recfprocamente.
j "
Reconocer el valor simblico de los objetos es centrar la atencin en
,taquello que los participantes priorizan para saber qu est pasando.
;'
Una semitica de las organizaciones es entonces el marco terico
'. necesario para entender cmo se impone el orden del signo. Adquiere
::.. carct:r instrumental en relacin con los procesos de cambio.
,
Una advertencia antes de seguir adelante.
":
No es ste un libro para semilogos, sino para quienes estn intere-... sados en las organizaciones. Excede mi intencin el desarrollo siste, ,mtico y profundo de los ncleos temticos de la semitica. Si pretendo,
en cambio, sensibilizar al lector respecto de la existencia de estos ncleos
~;'..' en el rea problemtica que nos ocupa.
;::-. . No puedo ni debo por lo tanto pretender un rigor absoluto en la
,<
I
,!
PSICOLOGIA
SEMIOTICA
119
presentacin de los conceptos bsicos de la semitica. No puedo por mi

ignorancia y no debo, porque l11edesviara de mi objeto principal.
Noentrar en consideraciones tales como si debo decir semitica o se.
miologia, ni a establecer la diferencia entre signo y smbolo aunque esto
horrorice a los semilogos, a quienes desde ya pido perdn por mi in.
consciencia.
Slo tomar algunas definiciones bsicas, tiles independientemente
de sus fuentes originales, a los efectos del anlisis que pretendo realizar.
Me contento entonces con presentar un esquema susceptible de ser
profundizado y mejorado en el tiempo.
3.1.1. Semitica y psicologa social

Ferdinand de Saussure defmi la semitica como la ciencia que
estudia la vida <lelos signos en el seno de la vida social. "Tal ciencia sena
parte de la psicologia social", dice textualmente este autor.
Las defmiciones que present de la psicologia social ratifican esta
pertenencia.
Por un lado, conciernen a la semitica los procesos de significacin,
el modo en que eventos, palabras, comportamientos y objetos son
portadores de ,sentido para los miembros de una comunidad.
Por otro lado, estos procesos de significacin son producidos porlos
sujetos en una red de relaciones sociales, siendo a su vez productores de
esa misma red. Esto ltimo nos sita en el marco de la psicologia social
que, recordemos, se ocupa de las relaciones entre estructura social y
configuracin del psiquismo.'
Para anudar esta relacin entre psicologa social y semitica en el
campo de las organizaciones sociales, podemos decir que ellas son redes
de interacciones en las cuales los sujetos construyen y negocian sistemas
de significados para dar sentido a su experiencia y poder emprender asi
una accin conjunta.
La semitica se divide a su vez en tres campos:
l. La sintaxis, que estudia las relaciones de los signos entre si, con
independencia de lo que ellos designan y signific3fL
2. La semntica, que se ocupa de los signos en relacin con los objetos
designados, abordando el sentido de los significantes.
3. La pragmtica, que indaga los signos en la relacin con los sujetos que
los usan. Es la pragmtica la que permite comprender cmo los
mismos objet()s PJleden llegar a adquirir significados diferentes para
r..".
,
J:...'..'. "- --.-
,A
120
PSICOLOGIA
las personas en funcin del contexto en el que se lleva a cabo el acto

de significacin,
Nos restringiremos al estudio de los sistemas de signos no ling!sticos
en las organizaciones. pero para ello debo hacer antes dos salvedades,
a) Los objetos que hemos mencionado en el dominio de las capacidades
existentes. de cuyo sentido queremos dar cuenta. no tienen otra materializacin que su significante, Un sistema de informacin. un manual de
procedimientos. una herramienta. un organigrama tienen un valor de uso.
cumplen una funcirL El sentido que los desborda respecto de ese uso
slo puede ser abordado mediante un metalenguaje. el de la semitica.
como ya hemos visto,
Pero para referir a este sentido es inevitable la utilizacin del lenguaje; es necesario "actualizar" verbalmente ese significado que de otra
manera permanece "virtual" e implfcito. Es imposible entonces un
estudio de los signos no ling'sticos en sentido absoluto. El lenguaje que
se elige para hablar de ellos ya est determinado por la organizacin.
Esto implica la existencia de una "ling!stica de las organizaciones"
relacionada con su semitica. que aqu! no abordaremos.
1[
r
,.
b) Hlly ciertas palabras que una organizacin utiliza con myor

frecuencia que otras. Hay ciertos trminos que se inventan y es necesario
pOner en marcha procesos de comunicacin para instituirlos.
No es lo mismo hablar de "subordinados" que de "colaboradores".
Decir "el justiciable" para referirse a un sujeto sometido a un proceso
judicial tiene un sentido dentro de los tribunales y otro fuera de ellos.
Las palabras son en este sentido objetos que tienen. tambin ellas. un
valor de uso y !JI! "sentido" que las desborda.
Por lo tanto. haciendo abstraccin delas estructuras sintcticas donde
se insertan y de los significados que denotan. pueden ser abordadas por
la semitica que propongo al igual que los otros "objetos" a los que me
he referido. As! lo har y ampliar estos. conceptos en ocasin de
desarrollar el subsistema correspondiente.
3.12. La nocin de signo en las organizaciones
,,.
f'
''_''0- ._ ..
La palabra signo es una de aquellas que. como sistema o paradigma.

no se ofrece, fcilmeAle a U!J3 definicin. Se utiliza en muy distintos
SEMIOTICA
121
contextos. con diversos significados .muchas veces de manera vaga e

imprecisa. Es mejor por ello intentar caracterizarla como nocin. identificando el campo que distingue como propio.
Se utilizan como sinnimos de signo. en el lenguaje corriente. las palabras snbolo. s!ntoma. indicio. indicador, manifestacin. gesto. traza.
Umberto Eco sostiene que esta nocin se refiere a todo lo que pueda
ser tomado como "algo que est en lugar de algo". Esta sustitucin
implica representacin ps!quica.
Si una oficina amplia. confortable y luminosa me sugiere poder. an!
hay representacin ps!quica de un fenmeno que se expresa a travs de
lo que veo. Lo mismo sucede cuando una planta y una foto de familia
sobre el escritorio indican que estoy frente a un lugar personalizado.
"apropiado".
La desnudez de las paredes de una planta fabril. por el contrario. no
me habla de asepsia sino de enajenacin. El orden de las lneas pintadas
en el suelo para sealar los pasillos me dice que no se puede transiiar por
donde a uno se le antoje y lile evoca "seguridad".
"La significacin puede concebirse como un proceso; es el ato que
une el significante y el significado. acto cuyo producto es el signo" (4).
Enlos ejemplos anteriores. la desnudez de las paredes es el signi ficante
de la enajenacin. los pasillos sealados los significantes de la segu ridad.
Para quin? La respuesta es obvia: para mL
Y slo para m!?
Aqu! es necesario introducir la nocin de cdigo, sistema de convenciones explfcitas y socializadas. y distinguirla de la hermenutica,
sistema de signos jmplfcitos.latentes y puramente contingentes (5).
El cdigo permite una interpretacin compartida. establece una
relacin biunvoca entre significante y significado que comparten los
sujetos en el proceso de creacin de sentido.
Cuando hay cdigo. el significado cristaliza. se hace independiente
del sujeto. Prevalece el objeto.
. En la semitica que propongo. lo que hace a un signo ser un signo no
es el objeto ni la intencin del enunciador en relacin con el objeto. sino
el contexto y la posicin del sujeto en relacin con dicho objeto y con la
organizacin .
Veo enajenacin en la desnudez de las paredes. pero podrla haber
visto asepsia. Veo seguridad en el pasillo marcado. pero podrla haber
visto represin a la libre circulacin.
Porotra parte. no hay intencionalidad explfcita de comunicaren quien
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122
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PSICOLOGIA
desnuda las paredes. S(Ja hay en quien pinta las Hneas de los pasillos, y
cuando veo "seguridad" en ellas estoy leyendo precisamente lo que se
quiso significar, el significado denotado. Mientras que cuando me
inclino por lo represivo, me ubico en el orden de lo connotado. El
significado se nace aqu ms "subjetivo", se aparta del cdigo, se pone
en relacin con la cultura, el saber y la historia del sujeto. del contexto
y de la relacin entre ambos .
Las Hneas de los pasilllos pintadas en el suelo son pues un cdigo de
seguridad. La represin que yo asocio con ellas es una interpretacin, un
trabajo de desvelamiento de un sentido oculto en un significado aparente.
El sentido que desborda el uso de los objetos en las organizaciones
pertenece, entonces, al orden de lo connotado. Vemos en ellos una
dimensin subyacente, hay una separacin ms o menos fuerte entre
significante y significado, hay represin del significado (6).
Que un manual de procedimientos me indique trivializacin de las
conductas de los individuos slo puede ser posible a partir de una interpretacin. La descripcin slo denota. Soy yo quien extrae de ella la idea
de que en esta organizacin, frente a iguales estmulos se pretende que
las personas den siempre las mismas respuestas. No es el manual el que
me habla de la persona-mquina sino yo quien le arranco ese significado.
Debo hacer ahora dos consideraciones, una de orden epistemelgico
y la otra de orden ontolgico.
La construccin del significado implica, ya lo dije, el reconocimiento
de la posicin del sujeto en relacin con el objeto. Esto incluye no Slo
su experiencia y su lugar, sino tambin su marco terico. El ECRO,
esquema de conocimientos a los que el sujeto hace referencia para
operar, es una herramienta perceptual, "el aparato para construir perceptos". Es por ello que dos sujetos podrn hacerla misma interpretacin de
un signo, asignarle el mismo sentido porque comparten el mismo marco
terico en el mismo contexto.
Un ECRO propone el cierre del signo, una inevitable ligazn entre
significante y significado. Tiende al cdigo. Aqu su potencia y su
debilidad. Potencia porque permite una conversacin, la comunicacin
como un proceso compartido con otros, socializado, de asignacin de
sentido .
Debilidad porque se constituye como estructura de significacin, con
el consiguiente peligro de cerrarse sobre s misma en la operacin,
quedando cristalizada y ciega para reconocer la novedad que portan
distintos acontecimientos en diferentes circunstancias.
SEMIOTICA
123
En el orden onwlgico, sealemos que existe una multiplicidad de

elementos constitUIdos como signos, de muy distinta naturaleza. Comunican las palabras, los comportamientos, los objetos, los eventos. En
muchos casos la comunicacin es redundante, es decir que sealan
simultnea y alternativamente el mismo sentido. Tal el caso de los
espacios, el manejo del tiempo, la vestimenta y el uso del tiempo libre en
relacin con el ejercicio de poder en la organizacin.
Adems, estos elementos son susceptibles de ser tomados como
signos en relacin con diversos planos de referencia. Un mobiliario. una
herramienta, un sistema de informacin, un modo de lanzar un producto, una sancin me hablan de la organizacin en su conjunto, pero
tambin pueden ser "ledos" desde un sector, o desde un grupo o
haciendo referencia a la personalidad de un individuo.
En una empresa, para designar a la persona encargada de conducir las
reuniones de un grupo de tcnicos que trabajan en la resolucin de problemas de calidad, se utiliza la palabra moderador. Podra habrselo llamado coordinador, o facilitador, o animador. Sin embargo, se alude a
moderacin, con un mensaje impHcito de no ir ms all de lo que se
espera de ellos, que pueden cuestionar los procedimientos, pero no la
organizacin.
Esto puede hablar de la empresa en su conjunto, o del sector de
capacitacin, mbito desde el cual estos grupos se encuadran, o bien de
la persona que dirige el sector.
Me servir del trmino isotop(as, defmido por M. Greimas como una
tpica idntica para asignar sentido a todas las palabras de una frase, para
designar a estos planos de referencia
Finalmente, como siempre, de las consideraciones epistemolgicas y
ontolgicas pueden extraerse imperativos metodolgicos.
En este caso, el reconocimiento de la existencia de multiplicidad de
significantes de naturaleza heterognea, muchos de ellos redundantes
con respecto al sentido que detentan, implica la necesidad de no considerar a ninguno de ellos aisladamente, sino en su extensin y relacin.
Deben construirse como cadena, como sintagma, combinacin de signos
que tiene como base precisamente la extensin.
Operativamente, debe identificarse la isotop(a pertinente, el plano de
referencia ms adecuado para la significacin. Esto depende del "para
qu" del anlisis y nos lleva a la consideracin de la lgica subyacente
en cada uno de los dominios de la organizacin, los procesos que se
establecen entre ellos y las hiptesis diagnsticas que se manejen si se
trata de una intervencin (7).
- li;-
PSICOLOGIA
Un conflicto entre dos supervisores puede ser abordado desde la

relacin personal (dominio de las relaciones). pero tambin desde los
objetivos contradictorios que situacionalmente deban alcanzar (dominio
de los propsitos).
Una aclaracin antes de pasar al punto siguiente'. Algunos autores
distinguen los sfmbolos de los signos, diciendo que los primeros representan tambin una cosa. pero en virtud de una correspondencia analgica, Se le asigna al srmbolo una naturaleza iconogrfica y ste ser
nuestro caso respecto de la mayorfa de los objetos que pongamos en
consideracin. Por lo tanto. utilizar ambos trminos como sinnimos.
3.1.3. Funciones-signo
en /a organizacin
He hablado de diferentes elementos en la organizacin cuyo anlisis

semitico puede dar cuenta de cmo funcionan en ella la significacin,
y por lo tanto los procesos de comunicacin.
Barthes ha denominado a dichos elementos/unciones-signo. "signos
semiolgicos de origen utilitario, funcional, que tienen una sustancia de
la expresin (significante) cuyo ser no se encuentra en la significacin. ,.
Entran en la categora de signos natura/es. por oposicin a-los
artificiales. ya que su soporte es una fuente natural, y no existe intencionalidad explfcita de comunicar a travs de ellos.
.
Puedo intentar una clasificacin de dichas funciones. reconociendo
cuatro tipos diferentes de elementos que operan como funciones-signo:
palabras. objetos. comportamientos y eventos:
"I
'
, "
l"' -
\,.,
;
l'
, '
"
,;~-
,~
124
l. Las palabras. emitidas en forma oral o escrita.

El trmino "acordada" designa una resolucin de los ministros de la
Suprema Corte de Justicia en el Poder Judicial. Siendo el Tribunal un
rgano colegiado que toma sus decisiones por resolucin de la mayorfa.
que haya acordada no significa necesariamente que haya acuerdo. Antes
bien. al tener que conocer cmo vot cada uno de los miembros. la
palabra remite ms bien a los desacuerdos .
2. Los objetos. incluyendo

en sentido literal a los Itiles, herramientas.
etc.y en sentido metafrico al espacio y al tiempo o. ms precisamente.
a la distribuci~n del espacio y el uso del tiempo.
-,
SEMIOTICA
12S
Las botas de los militares, el uaje a rayas de los presos, la corbata de

los gen;ntes, son todos objetos que designan una propiedad de sus
portadores. No son ellos. por otra parte. quienes deciden usarlos. sino la
institucin la que lo prescribe.
3. Los comportamientos de las personas, las conductas que asumen
y lo que expresan a travs de ellas en las distintas situaciones en que
actan.
El saludo de los capitanes de ambos equipos en un partido de ftbol
puede ser una verdadera expresin de confraternidad o una mera conducta ritualizada. El comportamiento posterior de los jugadores en el
campo permitir elegir una u otra interpretacin.
4. Los eventos. caracterizando como tales una particular conformacin que ana espacio. tiempo, recursos, personajes y objetivo.
La reunin de obispos para elegir Papa en la Iglesia Catlica Apostlica Romana es un evento. Est dotada de una multiplicidad de signos.
todos ellos'concurrentes en el sentido de resaltar la trascendencia de la
decisin a tomar.
Este ltimo ejemplO puede cuestionarse en relacin con lo dicho
anteriormente para los signos naturales, respecto de la ausencia de
intencionalidad explfcita de comunicar. Lo cito, sin embargo, expresamente para mostrar cmo se puede "instrumentar" el sentido que
desborda al evento en sr en trminos de la comunicacin en la organizacin. La identificacin y el anlisis de las funciones-signo permite su
utilizacin en el marco del orden simblico instituido. Retomar este
aspecto ms adelante al desarrollar los aspectos instrumentales de la
semitica de las organizaciones.
Soy consciente de que la consideracin de las palabras como funciones-signo que propongo no es, por asr decirlo. muy ortodoxa. La
sostengo porque la experiencia me ha demostrado que existen trminos
muy propios de las organizaciones. creados para designar cuestiones
especificas, para ser utilizadas (de allf que las considere como funciones). pero cuyo sentido desborda el significado literal que poseen.
El trmino "extensionista", utilizado en el Instituto Nacional de
Tecnologa Agropecuaria (INTA) para designar a aquellos encargados
de llevar al campo los resultados de la labor de los "investigadores". dice
algo ms que su mero significado de hacer extensin. Habla de una
organizacin descentralizad. de una razn de ser que est en la aplicacin. Hace referencia a la identidad de la organizacin, distingue el
compromiso del Instituto para con los productores.
..
r
. .
,
,....
'.-- "
126
SEMIOTICA DE LAS ORGANIZACIONES
-~
127
cualquier acontecimiento. Se reconoce el valor de novedad de un

acontecimiento a posteriori slo cuando fracasa la posibilidad de sigtficarlo en el marco de la estructura existente.
Es esencial proponerse entonces explfcitamente comutcar de otra
forma frente a modificaciones en los procedimientos o en los objetivos.
E! grado de mutacin que deber sufrir la comunicacin depender de la
intensidad del cambio propuesto. Habr poca mutacin frente a cambios
conservadores y mucha mutacin en el caso de cambios innovadores (8).
S que es incorrecto hablar de poca o mucha mutacin. Simplemente
hayo no hay. Pido sin embargo que se acepte este significante en sentido
metafrico. porque pretendo que la asociacin con la mutacin evpque
lo radical de la necesidad de reformular la comunicacin cuando algo se
dinamiza all donde todo el mundo est preparado para ver cosas
estticas.
Ejemplo de comutcacin mutativa puede ser promover a una persona inesperada para un cargo superior. Lo atpico de la decisin significar
para los integrantes no slo un cambio, sino que connotar una intencionalidad diferente "esta vez".
Slo lo inesperado sucede, y ello es particularmente significativo para
la comutcacin mutativa.
Si un extensiDnista se asocia con un productor en los beneficios que

produce una aplicacin, tambin aqu en sentido metafrico, ms an
ifniCO.se est extendiendo. Slo que en este caso ello significa que est
yendo ms all de lo que debera ir.
Valga el ejemplo para sealar un mismo trmino con diferentes
interpretaciones. Esta polisemia, la existencia de un mismo significante
con distintos significados posibles. como se ve. no reside en el significante mismo. Es la situacin la que la determina, as como la persona que
hace la interpretacin.
Digamos entonces. siguiendo a Hjelinslev, que si el significante se
asocia con la expresin y el significado con el contenido, la relacin que
se establece entre expresin y contenido es funcin del contexto. en este
caso la organizacin.
La clasificacin que presento, como toda taxonoma. es slo una orien
tacin destinada a ser contrastada en el uso. Bienvenido el hecho de que
resulte superada por quien intente llevar estos conceptos a la prctica.
3.1.4. Una tipologla de la comunicacin
-_.. .. ..
..
en las organizaciones
Existen en las organizaciones cuatro tipos de comunicaciones: instru.

mental, mutativa, motivacional y simblica.
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; :
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I
di
3. Comunicacin motivacional: dirigida a asegurar la cooperacin de

los integrantes en actividades tanto de rutina como de cambio.
Ejemplo, una nota personalizada del directorde un hospital a algunos
de los miembros dicindoles: "Usted ha sido seleccionado para respon.
der este cuestionario. Su opitn me interesa para que juntos podamos
pensar cmo hacer las cosas mejor".
El ejemplo sirve asimismo para sealar el peligro que afronta oda
comutcacin motivacional, la impostura. Si esta nota se enviara en un
contexto de distanciamiento, bajas remuneraciones y sin que medie
ningn otro cambio. como suele ocurrir, no slo no provocar lo que
busca, sino que su falta de credibilidad se convertir en un boomerang.
Otro ejemplo: cuando el jefe invita a su colaborador y esposa a cenar
a su casa, buscando un clima de mayor informalidad y acercamiento.
"'
1. Comunicacin instrumental: relativa a los procesos de creacin de

sentido en las actividades normales y rutinarias de transformacin que
dan sentido a la organizacin.
Una hoja de ruta indicando las etapas cumplidas en un proceso de
fabricacin, una especificacin para el control de calidad de un producto,
una notificacin de la maestra a la directora de una escuela solicitando
un determinado recurso, todos stos son ejemplos de romutcaciones
instrumntales.
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,
~ ,
I' '
ti!' '
I
~l
2. Comunicacin mutativa: necesaria para los procesos de cambio y

renovacin. Elijo la mutacin como expresin de este tipo de comuni.
cacin para dar idea de la radical transformacin que requieren los
procesos de significacin y. por lo tanto, los' significantes utilizados,
cuando se refieren a contenidos portadores de novedad.
Se ha dicho que una orgaruzacin es un conjunto de soluciones en
busca de problemas, aludiendo a la existencia de una estructura de
significacin lista para ser desplegada a priori, independientemente de
4. Comunicacin simblica: relativa a la institucin y refuerzo del

orden simblico que la orgaI).Zacinsustenta Por aqu se vehiculizan los
valores que se sostienen, la prioridad relativa que se les asigna. Hace a
la cultura, aquel conjunto de creencias compartidas que permiten dar a
la experiencia un sentido coherente.
....
~r
__
,o
- >. [.
"\
SEMIOTICA
128
PSICOLOGIA
a) Todas las comunicaciones estn presentes en todos los mensajes.

Una nota citando a una reunin tiene carcter instrumental. pero en ella
tambin se podrn reconocer contenidos relacionados con lo motivacional y con lo simblico.
Por lo tanto. la clasifieacin que presento tiene valor slo desde un
punto de vista analtico.
b) Todas las comunicaciones poseen un contenido simblico, desde
el momento en que hemos convendo en que la comunicacin es un
proceso de asignacin de sentido. El hecho de denominar a un tipo
particular de comunicacin como simblica es slo para enfatizar su
referencia explfcita al orden instituido.
r'
! .
t1
::.
"
129
Debera intentarta! vez acullarun nuevo trmino para referirme a ella

inventar una palabra. Pero entonces la dificultad se trasladarta a impone~
esta nueva acepcin. a transformarla en cdigo. a hacer todo aquello necesario para que a un significante desconocido se le asigne un significado
preciso.
He aqufla dificultad y el desafo de inventar palabras. El trabajo es arduo. pero el premio es sustantivo. Una organizacin capaz de inventar
palabras para referirse a sus propios procesos. puede superar las limitaciones que supone la aplicacin de un lenguaje viejo a situaciones nuevas.
Podra yo inventar un trmino absolutamente arbitrario para este tipo
de comunicacin, llamarla por ejemplo comunicacin groc. Pero para
ello mi poder para imponer este nombre en la comunidad a la que me
dirijo debera ser tan grande como la arbitrariedad del propio trmino.
No me siento tan fuerte todava. Por lo tanto. mantengo la denominacin elegida, aun cuando ella pueda generar alguna confusin.
En una organizacin de servicios. en la pared de cada oficina est

colgado un manifiesto que enuncia los principios bsicos y los propsitos
fundamentales quc deben orientar la accin. Termina diciendo: "Estos
principios y propsitos corresponde que sean entendidos como una
unidad y. juntos. constituyen el marco de referencia de la Institucin".
Nuevamente debo hacer referencia aqu a la credibilidad. Si no hay
coherencia expresiva. si no hay congruencia entre valores y acciones. si
no hay coincidencia entre teora expuesta y teora en uso. esos principios
y propsitos estn literalmente "colgados".
Por ello. ms efectivas que las comunicaciones escritas son los
objetos y los eventos para instituir un orden simblico. La observacin
de ciertos rituales sirve ms a estos propsitos que otros recursos.
En las instituciones educacionales. un acto de colacin de grados o la
apertura y clausura de un ciclo lectivo son ocasiones inmejorables para
el ejercicio de estos rituales. Aunque nuevamente es necesario insistir
aqu en el peligro de la impostura. Un ritual representado de manera
rutinaria. burocrtica. resulta vaciado de sentido. Es una caricatura. una
ofensa al pasado con nefastas consecuencias para el presente.
Ejemplo de objetos puestos al servicio de una comunicacin simblica son el bastn de mando del presidente. el hbito de los monjes de un
monasterio. las condecoraciones en la institucin militar.
Para terminar esta seccin debo aclarar dos cosas:
!l' .
~._'_~ :.r>_-~L.-':'~-~"
He buscado otros nombres para ella. pero ninguno me satisfiw.

"Comunicacin institucional". una de las alternativas. est demasiado
terudo por su uso corriente. que se refiere a las comunicaciones que una
organizacin entabla con su contexto. Connota un mbito. el de las
relaciones pblicas. por lo que adquiere un sentido parcial.
3.15. Comunicacin y funciones-signo

En las secciones precedentes he presentado dos clasificaciones. una
relativa a las funciones signo y la otra a las comunicaciones dentro de la
organizacin.
La tentacin es inevitable: debo cruzar las dos clasificaciones en una
matriz y ver qu sucede en sus intersecciones.
COMUNICACION
!!
Funciones-
signo
Instrumental
Muta/;va
Motivacional
"- - ....
COMPORTAMIENTOS
EVENTOS
PALABRAS
OBJETOS
Fg. 3.1. Matriz simblica de la organizacin.
Simblica
(o groc)
. ~
r 'r
-,
\
130,
, Las intersecciones se\aladas en la matriz indican los tipos de comu,nieacin en los que las respectivas funciones-signo tienen mayor tras:cendencia.
r"':Leeremos la matriz verticalmente,
(', l. La comunicacin instrumental se nutre bsicamente de palabras.
" ,~'Nos reuniremos en la Direccin para evaluar la marcha del programa
,TQS". Qu significan las palabras "reuniremos", "Direccin" "evaluar",
~l'~p'r9grama", "TQS"?
No me refiero a su significado literal, a lo que denotan, sino al
'~ntenido del cual son expresin en ese contexto, a lo que connotan.
-;,' , "TQS" son las iniciales del Total Quality System (Sistema de Calidad
:Total). El sentido del uso de esta sigla es completamente diferente si
:'stoy en una compaiUa multinacional o en una empresa local. En este
'ltimo caso podra interpretarse el significante como un deseo de
'qnulacin, o como la resultante de un proceso de trasculturacin,
, tientras que, en el primero, su utilizacin hace referencia a su perte;pencia a un metasistema localizado en el extranjero.
;"0' 2. Para la comunicacin mutativa, todo vale, ningn recurso es
r~xcedente, importa la redundancia.
~ Frente a un cambio en la estructura organizativa de un clubdeportiv,
"i'nportan las palabras, los objetos, los comportamientos y los ev~tos.
f': . Se podr llamar de manera diferente a los distintos sectores, por
"ejemplo recurrir a la palabra "rea" en lugar de "departan1ento" para
,,'vitar la connotacin de estanqueidad de los espacios que presenta esta
:-:U1tima.(Funcin-signo: palabras.)
'~,';,,se redistribuirn los espacios fsicos, variando sus ubicaciones y
:tama\OSrelativos de acuerdo con el modelo de relaciones subyacente en
,)a nueva oraganizacin. se crearn isotipos identificatorios de cada rea.
.'\Funcin-signo: objetos.)
:;:, Los nuevos responsables de rea encararn una poltica de puertas
t.aRiertas para recibir inquietudes de los asociados. (Funcin-signo:
comportamientos).
<
;,',." se realizar una reunin de lanzamiento, a la que cada rea concurrir
:'con una representacin que indique cmo construye la propia imagen y
',:su rlacin con la institucin en esta nueva etapa. En dicha reunin se
~~Iegir entre todos una frase que sintetice el momento presente, por
, ;'ejeinplo: "Estamos mal pero vamos bierL"
';;~:: ~ instituir una reunin anual de evaluacin, en la que se analizar
>,
.,'
'1
,
"I 1,
,
,
~)'.
'Jo
131
la vigencia de la frese elegida y se repetir el ritual para la eleccin de una

nueva. (Funcin-signo: eventos.)
Las frases elegidas a\o tras a\o se grabarn en un mural del hall
principal de la sede social. (Funcin signo: objetos.)
3. En la comunicacin motivacional importan los objetos y los
comportamientos.
En la guerra, no es igual el general que dice "vayan" a aquel que
ordena "sganme ". (Funcin-signo: comportamientos.)
A fin de a\o. se gratifica monetariamente a quienes tuvieron un
desempe\o excelente. (Funcin-signo: objetos.)
En la eleccin de los objetos y los comportamientos empleados para
motivar a las personas, no debe olvidarse que la motivacin se relaciona
con las necesidades. La satisfaccin de dichas necesidades, y no las de
la propia organizacin o las de los superiores, genera la voluntad de
cooperacin.
Se otorgan con frecuencia emblemas a gente que no tiene solapas, se
regalan cronmetros a quienes no necesitan medir el tiempo.
La eleccin de aquellos a los que se recompensa o se sanciona reviste
un carcter comunicativo para toda la organizacin, no slo para los
involucrados. Por medio de esta eleccin, no slo se orientan las acciones
de los miembros en la direccin de las conductas se\aladas, sino que
adems se significa de modo particular la existencia de la institucin
Justicia en su seno.
4. Finalmente. para la comunicacin simblica sirven especialmente
los objetos y los eventos, los primeros porque mienten con menos
frecuencia. los segundos porque su carcter deliberado. en principio,los
libra de la sospecha.
Desecho las palabras porque vemos cmo con frecuencia se las lleva
el viento. Desconfo de los comportamientos ya que en ellos resulta por
momentos difcil separar la persuasin de la manipulacin.
Tmese esto que digo en el contexto de la creciente radicalizacin que
exhibe la retrica de mi discurso a esta:altura .
Utiliw las palabras y recurro a los comportamientos cuando quiero
instituir un orden simblico. Pero digo aqu simplemente que no sirve
recurrir a palabras afinadas ni a'comportamientos gentiles si el orden que
trasuntan los objetos es de violencia y opresin. No se los cree nadie,
i~ .
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U. ~-~--.,~.
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132
3.1.6. Carcter auto"eproductor de los sistemas semiticos
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En nuestra sociedad, todo uso es convertido en signo de ese uso (9).

Es el caso de la vestimenta, de la comida. de los sistemas de
transporte. Llegar al trabajo en bicicleta es distinto para un operario que
para un empleado jerrquico,
El significado no es una propiedad del objeto. El signo se constituye
como tal en funcin de un sujeto. con independencia del grado de
conciencia que tenga el proceso de significacin.
En los sistemas semiticos de las organizaciones, el sentido no se
oculta de manera abierta Antes bien, se naturaliza. Es natural que
quienes desempeilan funciones distintas se vistan de manera diferente.
Nadie pretende ocultar que los que ocupan posiciones jerrquicas elevadas tienen ms y mejores espacios.
Esto est alIf, en un contexto ,de obviedad, La naturalizacin es la
forma que adopta el ocultamiento.
El sentido que se trasunta a travs del uso, y con frecuencia de la
ostentacin que de ese uso se hace, es potencial, virtual. Los significados
no se actualizan verbalmente. Las cosas se ven. pero de ellas no se habla.
a veces hasta por pudor. Nadie se hace cargo. El proceso de significaci.n
opera principalmente en el nivel inconsciente en sentido amplio. (preconsciente e inconsciente segn la primera tpica del aparato psquico,
desarrollada por Freud.)
La familiaridad actica que establecemos con estos sistemas deviene
del aprestamiento social. SOn nuestras experiencias organizacionales
tempranas, las de la escuela, las instituciones recreativas, asistenciales y
religiosas las que instalan en nosotros esa competencia social. "Nio, que
eso no se dice, que eso no se hace, que eso no se toca"
A esto contribuye por supuesto el entorno familiar. Nuestros padres
se han nutrido en el mismo orden, tampoco ellos dicen, hacen o tocan
uesas" cosas.
La eficacia social y cultural de los sistemas semiticos de la organizacin reside en que su funcionamiento discursivo se despliega en buena medida al margen del reconocimiento consciente de los sujetos sociales.
En cuanto a los sistemas en s, de uno a otro los significados no slo
circulan sino que se refuerzan parcialmente. La capacitacin en las
empresas est muy en Ifnea con los sistemas de. remuneraciones, el
manejo del tiempo libre'es sint6nico con la distribucin de los espacios.
. SEMIOTICA
133
Hay en este nivel coherencia expresiva. Y cuando no. se impone lo

ridculo de la incoherencia y los signos se desmoronan.
Es el caso de un banco que conoc, donde los rD:ximosdirectivos no
tenan oficinas. En el mareo de un gran espacio abierto, sus escritorios
reinaban elevados sobre tarimas. Qaro que estaban lejos, separados para
preservar una cierta intimidad, al menos en sus conversaciones, muchas
de las cuales eran obviamente confidenciales.
Pero no podan gritar. ni ofuscarse. ni rascarse la nariz. La tarima los
pona en vidriera, los ofreca generosamente a la vista de sus empleados,
que tambin estaban incmodos por la casi obscenidad de tanta exhibicin. Estos ltimos no saban hacia dnde mirar, no tenan un lugar para
descansar la vista, coman el riesgo permanente de violar un espacio que
se ofreca a su mirada, pero que por pudor no podan mirar.
Se dise un espacio abierto. transparente, en un sistema de relaciones sociales cerradas, opacas. No duro.
Los modelos de organizacin proveen entonces los significados y los
sistemas semiticos refuerzan estos modelos subyacentes. He aqu su
carcter reproductor, que deviene autorreproductor,
La combinacin de signos es libre, pero se trata de una libertad
vigilada por el orden instituido. y lo que termina de cerrar este orden es
el contrato significante al cual ya hemos aludido, la convencin implcita
por la cual los integrantes se comprometen a otorgar ciertos sigriificados
y no otros, el compromiso para una actividad interpretativa compartida
sin la cual todo orden social se desmoronaa .
Nuestra pertenencia a las organizaciones es operacional. Somos
miembros en tanto realicemos las "conductas propias" (eigenbehaviors)
(10), y esto incluye nuestra actividad interpretativa
El carcter autorreproductor que sealo me invita a poner a consideracin dos sugerencias.
En primer lugar, considrese insoslayable la puesta en evidencia de
estos sistemas, desde el sentido que desborda su uso, para el ejercicio de
una critica de la vida cotidiana Sinesta puesta en evidencia, es difcil que
haya interaccin recproca entre sujeto y contexto, entre individuo y
organizacirL
En segundo lugar, analcese la posibilidad de instrumentar este saber
para ponerlo al servicio de la aprehensin y transformacin de las
organizaciones. Aprender a deScribir el sentido de estos sistemas semiticos permite profundizar el conocimiento de la organizacin, ayuda a no
dejarse confundir. Desde esta perspectiva, vale la pena dejarse guiar por
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I
I
---r::."'<7.c~
'\
134
PSICOLOGIA
las apariencias, siempre que se repare en ellas, que se detenga la mirada

sobre ellas con la intencin del desvelamiento,
Digo que la organizacin es la puesta en escena' de un orden simblico. Si tal orden ha de existir, es necesario objetivar el signo, naturalizarlo para organizar la accin comn, enlazar significante y significado
en una operacin instantnea de codificacin.
En los procesos de cambio, por el contrario, debe eliminarse esta
automaticidad. Para ciertos sistemas, es posible la desactivacin de las
significaciones precedentes; se puede invitar a cuestionar lo existente y
a reparar en la novedad de otros significantes.
Si quisiera decir que todo lo escrito hasta el momento en relacin con
determinado proyecto de mi organizacin no sirve, escribira mis comunicaciones durante un tiempo en papel higinico. Qu mensaje ms
fuerte, critico y cUestionador que se? Qu signo de satisfaccin ms
evidente que volver a usar papel comn una vez que considere el
problema resuelto?
Nuevamente, slo lo inesperado sucede.
3 1.7. Comunicaci6n social y organizaci6n
,I
,:
~+.
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l',,' '
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1
I ,
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La comunicacin social tiene por objeto significar la relacin entre

los hombres, ubicar la situacin de cada uno de ellos en el seno del grupo
y de la organizacin, permitir que compartan su presente.
Lo que hace a un signo ser "social" no es el objeto, ni la intencin del
enunciadoren relacin con el objeto, sino el contexto y la actividad interpretativa compartida basada en un conjunto comn de cdigos. Un signo muy "cargado" en una organizacin puede pasar inadvertido en otra.
En las organizaciones, nuestra relacin con los hechos est en general
mediatizada por los sistemas de comunicacin formales e informales.
todos ellos revistiendo un carcter semitico.
Debemos tener la posibilidad de establecer relaciones causales,temporales y espaciales para los sucesos, Debe ser posible someter lo real al
orden del signo para evitar un presente vaclo de dimensin semntica
(11),
Sin significado el acontecimiento se nos escapa, y sin acontecimientos no hay presente. La dimensin semitica de la organizacin contribuye a ubicarnos en el presente, a caracterizar Sl\ estado, a asimilarlo y
operar sobre l.
SEMIOTICA
135
Este proceso de comunicacin social es perceptible desde las perspectivas sincrnica y diacrnica, que en el anlisis semitico se toman
sintctica y semntica.
Hay un aqul y ahora (sincrona) significado por muchos all y
entonces (diacrona). Hay una configuracin estructurada de significantes (sintaxis) cuya significacin slo es posible al considerar el pasado
y el presente, tanto de la organizacin como del sujeto que intel]Jreta,
Lo social de la comunicacin termina construyendo una visin
estable de la realidad interna y externa. Crea regularidades consensuales
por debajo de las cuales subyace un elhos, un sistema de valores, una
moral.
3.1.8. La organizaci6n como sujeto enunciador
A travs de los sistemas de trabajo, la climatizacin de los ambientes,
las modalidades para la toma de decisiones, el contenido de los manuales,
la organizacin comunica su representacin de sujeto, de grupo, y
establece un modelo, de relaciones. Hace esto muchas veces sin que los
"emisores" de estos "mensajes" tengan intencionalidad expllcita de
comunicar.
De esta manera se constituye en sujeto enunciador. Por medio de sus
inclusiones y ontisiones, sus, alumbramientos y ocultamientos, sus
elecciones en definitiva, exhibe un discurso que la identifica.
Pero, quin es "la organizacin" en este contexto? Hay un "ente"
de naturaleza lgica superioI1 Estoy hablando de una mente colectiva
tal vez?
Nada ms lejos de ntis intenciones. La organizacin es una red de
relaciones entre individUOS. Ellos exhiben posiciones diferentes en
relacin con esta red, su procedencia social y su pertenencia a otras
organizaciones deterntina intereses complementarios y antagnicos,
necesidades heterogneas y tiempos muchas veces asincrnicos para su
satisfaccin.
El orden simblico al que he aludido resulta de un proceso de
negociacin, en el cual cada uno procura, exhibe y hace uso de la cuota
de poder que cree que le corresponde.
Significado compartido es diferente de consenso. Si la organizacin
es la puesta en escena de un orden simblico, hay que ver quines lo
imponen y a qu mtodos recurren. Debe reconocerse adems que este
-.-,
--'--
:;y
:;
~,.-
136
(12).
';r
--
proceso transcurre en el marco de un atravesamiento institucional que

impone en mayor o menor grado desde el contexto sus propios cdigos,
de los que la organizacin no se puede abstraer y sin los cuales no puede
existir.
La alusin a un orden negociado, al proceso a travs del cual emerge,
sita al discurso en la perspectiva diacrnica. Estamos en presencia del
habla. el acto en el que se ejercen concretamente las leyes de la lengua
J_ ..
t-
,j
La concepcin de la organizacin como sujeto enunciador y el

anlisis de su discurso nos ubica en el campo de la semntica. Ms
adelante. cuando intentemos la descripcin de la eStructura de los
diferentes subsistemas semiticos. nos situaremos en el terreno de la
sintaxis.
La heterogeneidad de necesidades e intereses sealada anteriormente
disminuye en la medida en que se asciende en la pirmide de las
organizaciones estructuradas jerrquicamente de manera vertical.
Quienes han accedido a posiciones de mando han pasado por un
proceso de socializacin secundaria que hace converger taxativamente
sus perspectivas. La convergencia jerrquica invoca a la convergencia
simblica. Se corporiza lo instituido. Desde su lugar, estos participantes
se silven de lo simblico para preservar su poder.
El poder se nutre de smbolos y los sfmbolos constituyen y sealan al
poder. Estamos en el dominio de la pragmtica, que nos permite analizar
cmo opera este procesO de selecciones y exclusiones que constituyen el
discurso de una organizacin en relacin con sus integrantes, de dnde
viene y adnde va.
La metfora de la organizacin como enunciadora de un discurso nos
remite al dominio de las relaciones entre sus integrantes. En las organizaciones, todo discurso es, exp!fcita o imp!fcitamente, un discurso de
poder.
3.2. SISTEMAS SEMIOTICOS EN LAS ORGANIZAOONES
,j~
En la seccin precedente he fundamentado la importancia del anlisis

semitico a los efectos de considerar los procesos de comunicacin en las
organizaciones. Corresponde abora identificar concretamente los objetos a los que aludf, portadores de significados que desbordan su uso.
Previamente,iItnidCir'"aigunas definiciones b,sicas que servirn
137
posteriormente para caracterizar los sistemas constituidos por estos

objetos. Me servir para ello de la bibliograffa ya citada.
.
Debo aquf formular nuevamente una advertencia al lector. Tmense
las definiciones que siguen como "versiones libres" de las originales.
"Libres" significa aqu que el criterio que las valida y les da coherencia
no es el que surge de los ncleos temticos de la semitica. sino el que
emana de su incipiente aplicacin al rea problemtica de las organizaciones.
El contenido de las definiciones que presento no ha pasado por una
seleccin rigurosa de distintas fuentes. No he confrontado diferentes
autores. He tomado lo que me sirve. Este es el nico criterio que ha
determinado la seleccin.
Ms an. Es posible que est incurriendo en graves omisiones. He
consultado slo aquello que tena a mano. Mi inters por estos temas es
relativamente reciente, y a pesar del poco tiempo transcurridO ya se ha
convertido en pasin.
.
Es esta pasin la que me llevar seguramente a encarar una investigacin ms sistemtica respecto de estos temas. Espero poder volcar sus
resultados en futuros trabajos. que mejorarn el presente.
Mientras tanto. vuelvo a pedir perdn a los semilogos, pero confo
en la utilidad que estas !fneas tendrn para los apasionados por la
organizacin.
~
3.2.1. Definiciones bsicas

32.1.1. Cdigo
Establece correspondencias entre elementos de un sistema de significantes y un sistema de significados.

Sistema de significacin que rene entidades presentes y ausentes.
significantes y significados, expresiones y contenidos. En la codificacin, la relacin significante/significado es convencional. La convencin puede ser explcita (cdigos tcnicos) o implcita (cdigos poticos).
El cdigo constituye un sistema de convenciones socializadas. por
oposicin a la hermenutica,. actividad interpretativa que toma de los
signos lo latente, lo oscuro, lo convencionalizado de manera dbil y, con
frecuencia, inconsciente.
l
138
PSICOLOGIA
Los objetos que tomaremos como significantes tienen en general un

.. significado claro, preciso. Slo es necesario reparar en su significacin,
manifestarla, hacerse cargo de ella de manera explcita. Estamos por lo
,"" tanto en el terreno de los cdigos, cuyo origen encontramos en los
\ ... - procesos de socializacin primarios y secundarios.
Es en el seno de la familia y a travs de la participacin en muchas
organizaciones como adquirimos la competencia social para decodificar
.
-.. - estos SIgnOS.
; :"
La codificacin es un proceso y, en las organizaciones, un proceso
negociado, dentro de los lmites que impone la vigencia de las instituciones sociales.
:':-.'
r. .
...._
,-
3.2.1.2. Sintagma
Combinacin de signos que tiene como base la extensin. Cada

trmino adquiere su valor por oposicin a lo que lo precede y a lo que le
t...
-' sigue. La actividad analftica que se aplica al sintagma es la segmentacin.
1,'
Es nuestro caso. El reconocimiento de los diferentes subsistemas
,-'
~
semiticos de la organizacin implica una segmentacin en distintos
! niveles de recursividad. Podemos tomar la organizacin en su conjunto
-:
y analizar los diferentes sistemas. y tambin analizar cada subsistema
segmentando sus componentes. como ser el caso. por ejemplo. de los
f
sistemas de identificacin del personal. en los que segmentaremos la
vestimenta. las taJjetas de presentacin. los camets de identidad.
.,
I-. ",
I
I
'\
3.2.1.3. Sistema
Una estructura, donde lo que importa es la presencia o ausencia de un

elemento y no su naturaleza.
Tambin llamado paradigma. implica la unin de los trminos en
"".;..~,
.-, .
ausencia. La actividad analtica que se aplica a los sistemas es la
clasificacin.
,
Un ejemplo aclarar la aplicacin de este concepto. En su extensin
sintagmtica. la organizacin incluye trminos de socializacin, trmi- .
J;~~ nos espaciales. trminos de identificacin. Los trminos de socializacin
t
incluyen los mecanismos de ingreso y egreso. los procesos de seleccin.
~
~. capacitacin y promocin.
~ . ,'
~:
'
i
.;
..
'.
-('l.'
SEMIOTlCA DE LAS ORGANIZACIONES
139
La sustitucin de un sistema de promocin por otro detem1na un

cambio en el sentido de los trminos de socializacin. El significado es
uno con el sistema anterior y ser otro con el nuevo. El nuevo sistema
adquiere significado para los miembros por oposicin al anterior.
En los sistemas semiticos de la organizacin, hay un soporte de la
significacin y una parte significante, la variante. Siguiendo con el
ejemplo, el sistema de promocin, genricamente, es el soporte. El hecho
de hacerse arbitrariamente o a travs de un sistema formal de evaluacin
de desempeo. es la variante. El sistema (o paradigma) slo se hace cargo
de la diferencia. Es por ello que se dice que un sistema se organiza para
permitir la significacin.
3.2.1.4. Motivacin
Relacin natural entre significante' y significado. Posibilidad de

establecer una analogra entre ambos. La analogra puede ser metafrica
o metonfmica.
3.2.1.5. Metfora
Asociacin sustitutiva. Significante y significado poseen propiedades comunes que permiten asimilarlos. propiedades analgicas.
En las organizaciones. el espacio es una metfora del poder. La
asociacin entre ellos es metafrica .. Puedo sustituir el significanteespacio por el significado-poder. Cuanto mayor es el tamao de una
oficina. mayor es el poder de quien la ocupa.
El espacio es un smbolo de poder. lo representa en virtud de una
correspondencia analgica.
La metfora pertenece al orden del sistema.
3.2.1.6. Metonimia
Significante y significado estn asociados porun nexo decontigidad

en el espacio. en el tiempo, Pertenece al onjen del sintagma. predominan
en ella las asociaciones sintagmticas.'
..
Los diferentes niveles jerrquicos de una organizacin a)muerzan en
_.-, -- -j-
... .,.....~
SEMIOTICA
'40
'r~~-"""""-:'-'-
relacin espacial desde un punto de vista jerrquico, en relacin temporal

desde un punto de vista de la funci6n. As( por ejemplo, en el desarrollo
de sistemas informticos. primero vienen los analistas y luego los
programadores. Sin el trabajo de los analistas, los programadores carecen de valor. Aun en el caso de una misma persona que sea analistaprogramador, en el cumplimiento de su tarea primero analiza y luego
programa.
diferentes tumos. Un anlisis de la sucesin de los tumos. de los horarios

en que suceden. presenta una analog(a meton/mica, permite relacionar el
horario de la comida con la funcin que los comensales desempean.,
En cambio, reparar en que algunos tienen ms tiempo que otros para
comer nos vuelve a ubicar en la metfora.
Hay discursos de tipo metafrico y otros de tipo metonlmico. queriendo indicar con ello el predominio de un tipo de asociacin por sobre
otra. En el caso de la semitica de la organizacin.,tomando el sistema
de ro/es, el status se expresa en un discurso metafrico, mientras que la
funcin nos ubica en un discurso meton/mico.
Puede alinearse lo dicho hasta aqu( en relacin con estos trminos de
la siguiente manera:
Sintagma
Sintaxis
Contigidad
Concatenacin
Metonimia
3.2.1.9. Relaciones diacr/ticas, taxonmicas y semnticas
Los elementos de un sistema pueden estar en relacin lgica de

exclusin. de inclusi6n o de intersecci6n. Estas relaciones se denominan
diacrticas. taxonmicas o semnticas. segn el siguiente esquema.
Sistema
Semntica
Similitud
Seleccin
Metfora
..
0) @
@
3.2.1.7. Sistemas asintcticos
t. ',1
Simple yuxtaposicin de signos. sin relacin entre sr. La ausencia de

un signo no modifica la validez de los otros.
En algunas organizaciones, los sistemas de capacitacin suelen ser de
este orden. La gente se capacita ms o menos; la capacitacin de unos no
tiene a veces nada que ver con la de los otros; se capacitan adentro o
afuera; la relacin de contenidos es inexistente.
L~';
3.2.1,8. Sistemas sintcticos
1 ;
.,
.' I
,,
I
,.
'~'.ll
,
Diacr/tica
TaxJJnmica
Figura 2. Relaciones entre los elementos de un sistema.
Semntica
El ejemplo de un sistema de capaci taci6n contingente. no planificado

que cit anteriormente nos pone frente a elementos en relaei6n diacrtica.
Muchos sistemas de informaci6n estn en relacin taxon6mica; las
relaciones entre sus trminos son unlvocas, necesarias, inclusivas. La
cantidad de alumnos ausentes en una escuela resulta de sumar los
alumnos ausentes en cada aula. Esto es una definicin.
El mismo ejemplo del sistema de informacin sirve para ilustrar la
relaci6n semntica. La informaci6n acerca del ausentismo ~st en
intersecci6n con la cantidad de sanciones aplicadas por los maestros.
Podemos relacionar un mayor ausentismo en cuarto grado con el hecho
de que el maestro aplica ms sanciones disciplinarias. La informaci6n
Predominio 'de la articulacin, la interdependencia. Los elementos

asumen su valoren funcin 'de su posicin en el mensaje, la combinacin
entre ellos obedece a reglas sintcticas.
Lajerarqu(a de roles en un'.!organizacin es un sistema sintctico. El
"valor" de un sujeto vara en fupcinde la cantidad de personas que estn
por debajo de l. Si a un jefe le quitan sus empleados, deja de ser jefe.
La sintaxis puede ser espacial, temporal o mixta. Los roles estn en
",
.~
','
I
'41
......~
r
".
-;
r~.
<p~.
"<
;",."
142
PSICOLOGIA SOCIAL DE !,AS ORGANIZACIONES
32.1.10. Sistemas arbitrarios
tJ"
I
adquiere as! sentido: los alumnos faltan ms porque tienen temor a que
el maestro los castigue.
La identificacin del tipo de relacin que une a los elementos de un
sistema adqUiere valor instrumental. En el caso de un banco con muchas
sucursales descentralizadas geogrficamente. es necesario decidir si
stas sern absolutamente independientes (relacin diacrtica) o bien se
establecer algn tipo de relacin entre ellas. y en tal caso. definir dicha
relacin (relacin taxonmica). Ello pennitir a su vez establecer los
vnculos necesarios entre el personal de las sucursales en los distintos
niveles jerrquicos y la comunicacin que debe establecerse entre ellos.
Por otra parte. he visto muchas situaciones en las que se pretende
extraer alguna conclusin a partir del anlisis de un indicador. por
ejemplo el ndice de rotacin del personal. El concepto de relaciones
semnticas nos pennite comprender que no se puede obtener sentido del
anlisis si no se "cruza" este indicador con otros, como podra ser el nivel
de las remuneraciones y los beneficios que la empresa otorga.
~!
""..:..
1~
:.
_.,'~.
no arbitrarios
En los sistemas arbitrarios. sus signos estn establecidos por decisin .

unilateral y no por contrato.
'.
La significacin suele ser explIcita y los cdigos. lgicos .. Es el
ejemplo de la moda.
Existe un poder implIcito en la arbitrariedad. necesario para imponer
la convencin. Es el caso de una empresa que obliga a sus empleados a
lucir una oblea de color en su vestimenta. que identifica el lugar donde
trabajan. De esta manera. es visualmente perceptible el hecho de que est
donde no debe estar.
Un ejemplo de sistema no arbitrario est constituido por la ropa de
seguridad. La utilizacin de un casco y antiparras en una planta fabril est
estipulada en las convenciones colectivas de trabajo.
Es interesante reconocer que en muchos casos el contrato que se
establece es implfcito y producto del atravesamiento institucional que
determina convenciones sociales. En los Estados Unidos de Amrica se
denominan "cuellos azules" (blue collars) a los obreros y "cuellos
blancos" (white collars) a los empleados administrativos. en alusin a la
vestimenta que suelen utilizar unos y otros. Es dificil que veamos a un
empleado de oficina en mameluco.
SEMIOTICA
143
32.1.11. Sistemas motivados e inmotivados
Un signo es motivado. ya lo vimos. cuando la relacin entre su

significado y su significante es analgica. Cuanto menos fuerte es la motivacin, ms restrictiva debe ser la convencin. Por el contrario. la motivacin libera al signo de la convencin y. en ellfmite. se encuentra la
pura representacin. que funciona al margen de toda convencin previa.
En los sistemas motivados. los signos significan por metfora o por
metonimia. La motivacin de un sistema exige distinguir el plano de
referencia (isotopa) respecto del cual se establece la significacin.
Siguiendo con el ejemplo de la identificacin del personal. la
vestimenta es un sistema inmotivado si la isotopa elegida es la econmica. pero altamente motivado cuando se lo analiza en relacin con el
poder.
32.1.12. Sistemos sistemticos y asistemticos
En un sistema sistemtico. los signos son estables y constantes. Es

interesante destacar que la estabilidad de los signos obedece no slo a
razones de origen interno sino tambin extemo. Algunas convenciones
sociales atraviesan fuertemente la organizacin. detenninando una
morfologa muy estable. Es el caso de la vestimenta. En muchas
organizacioneS se prohib!a a las mujeres usar pantalones y. no importa
cun finne haya sido la detenninaci:Jn interna. el cambio a nivel social
implic. ms tarde o ms temprano, la abolicin de esta prohibicin.
32.1.13. Signa de grado cero
Un significante que adquiere significado por mera presencia o ausencia. Una ausencia que significa la ausencia de un significante explfcito.
funciona ella misma como ausencia.
Tal sera el caso de un organigrama. El hecho de que no exista no
implica. ni mucho menos. que no haya una estructura jerrquica. pero su
ausencia invita a pensar que estamos frente a una organizacin donde lo
infOlIDaIpredomina sobre lo formal.
l'
144
3.2.1.14. Sistemas con predominante
denotativa o connotativa
La denotacin est constituida por el significado concebido objetivamente. Las connotaciones expresan valores subjetivos atribuidos al
signo.
El acto de la denotacin es la referencia a una Uludad semntica
correspondiente, sobre la base de las reglas de correspondencia fijadas
por el cdigo. El significado de connotacin tiene un carcter global y
difuso, estando en estrecha comunicacin con la cultura.
Un organigrama denota una estructura jerrquica y connota ideologla
y poder.
Los sistemas semiticos de las organizaciones tienen predominante
denotativa en relacin con su funcin, y connotativa en relacin con su
utilizacin. Un sistema de informacin denota ciertos significados que
sirven para saber qu est sucediendo. La distribucin de la informacin
connota la participacin en la toma de decisiones.
El sentido que desborda el uso de los objetos a los que hacemos
referencia es siempre de carcter connotativo.
3.2.1.15. Mensajes calientes yfrlos
-,
'ti
Marshall McLuhan ha dicho que cuanto mayor es el nmero de

elementos de informacin. cuanto ms densa es la sustancia intormante.
ms caliente es el mensaje.
En un mensaje caliente. el sentido est dado por el emisor; en uno fro.
en mayor o menor medida. por el receptor que est implicado en la
comunicacin .
Resulta interesante intentar aplicar estos conceptos a nuestro anlisis.
He dicho que el sentido de los sistemas a los que hago referencia no est
presente. al menos de manera manifiesta. en la conciencia del emisor. No
hay intencionalidad explfcita de comunicar cuando alguien decide que
una parte del personal marque una taJjeta reloj al entrar y salir. mientras
que la otra parte no lo hace. Sin embargo. que algunos sean controlados
por este medio y otros no. es un hecho altamente significativo para unos
y para otros. Desde este punto de vista. se trata de un mensaje fro.
Sin embargo, nada es contingente en trminos de intencin. Si la
organizacin es la puesta en escena de un orden simblico. el "escen- grafo" no puede incurrir en descuidos ni desatenciones. Decidir quines
..~
-L.,
'J
;"'-1
:'
SEMIOTICA
145
marcan la taJjeta en el ejemplo citado y quines no. va de la mano con el

orden jerrquico. Modificar el sistema de control, o incluir a todos los
miembros en l. cambia el sentido del trmino; la diferencia implica el
sentido-ya lo hemos sealado al definir sistema- y esto nunca es ajeno
a la voluntad del emisor.
Por lo tanto. en esta perspectiva. la semiosis de los objetos en el
dominio de las capacidades existentes es siempre caliente. Todo signo
marca la intencin de comunicar un sentido.
He citado varias veces que slo lo inesperado sucede. Este enunciado
se corresponde con la teora de la informacin. que dice que cuanto ms
inesperado es un mensaje. mayor es el valor de informacin que aporta
a quien lo recibe. Es distinto que me digan que las palomas vuelan a que
alguien me comunique que ha visto planear a un elefante.
Pues bien. En las organizaciones. los mensajes muy calientes. aquellos muy denotados por el emisor. aportan muy poca informacin. Tal es
el caso de la mayora de los house organs o peridicos de empresa. cuya
previsibilidad cn cuanto a contenidos los transforma en "invisibles".
Antes de abrirlo s que encontrar aIlf noticias referentes a los nacimientos, el equipo de ftbol, alguna nota sobre la calidad de atencin a!
pblico y una entrevista a un directivo que expone sus planes para el
futuro inmediato.
A los receptores de este tipo de publicaciones les importan muchas
veces ms las omisiones y los errores que contienen. Son ellos quienes
lo toman de caliente en fro, centrando entonces su real significacin en
lo que connotan y no en lo que denotan ..
3.22. Semi6tica de (o en) las organizaciones?
En la seccin inicia! distingu la psicologla social en las organizaciones. de la psicologa social de las organizaciones. La distincin se
basa en que, en el segundo caso. es la tica de la organizacin la que
orienta la praxis.
Algo semejante podemos hacer ahora. Una semitica en las organizaciones intenta descifrar la significacin social y potrtica de las cosas en
ese mbito particular. desvelar su sentido para permitir a quien la ejerza
una adaptacin activa a la realidad. Su tica es la del sujeto.
Una semitica de las organizaciones las constituye en sujetos enunciadores de un discurso y pretende, a travs de los signos que construye.
" "':,."
,l.
-,
146
PSICOLOGIA
.desentra.ar SU origen, atender a sus regularidades, poner de manifiesto

sus contradicciones. Su carcter es instrumental para quien trabaja en
este mbito: los conceptos tericos que introduce permiten ampliar la
comprensin respecto de los procesos de comunicacin y, por lo tanto,
.operar sobre ellos con mayor eficacia.
La semitica de las organizaciones debe construir su corpus, esa
coleccin finita de objetos determinados previamente por el analista con
. eierta arbitrariedad, sobre los cuales va a trabajar. Este corpus debe ser
')o suficientemente amplio para suponer que sus elementos saturan el
:.'si~tema completo de semejanzas y diferencias (13).
... Sus elementos son de naturaleza heterognea: herramientas, escritof rios, normas, comportamientos, ceremonias, papeles, decoraciones,
.:';climatizaciones, ruidos. La homogeneidad es temporal e isotpica: es el
,{;.anlisis sincrnico de todos estos elementos respecto de un mismo plano
\.de referencia, el que permitir asignarles sentido.
l: El abordaje sintagmtico y sistemtico de este corpus posibilita la
;~~tructuracin del campo. Se trata de tomar el universo de significantes
~ y segmentarlo en sus elementos componentes, reconociendo las relacio';, nes que los unen y los significados que portan.
En algunos de sus elementos el habla es pobre, permite pocas
~',combinaciones. As son los organigramas como modelos de represen.\tacin de las relaciones entre los integrantes: slo denotan la estructura
~'jerrquica. Cuanto ms pobre es un modo de expresin, ms fuerte es la
: codificacin de sus signos. "Arriba" y "abajo" tienen un significado
':inequvoco en trminos de estos organigramas.
Hay elementos qu~ implican la presencia del emisor, como por
:'lejemplo la vestimenta, y otros que remiten a su "ausencia", como en el
'f.'caso
del sistema de promociones.
, ~}2
. ::' ...' Estn los elementos que construyen el presente, que significan el
~(aContecimiento, y los que instituyen el orden simblico, significando de
l.', esta manera la estructura. Entre los primeros, toda el rea expresiva de
~la organizacin, la intensidad emocional de los vnculos, los olores, las.
~temperaturas; entre los segundos, paradigmticamente, los procesos de
~$ocializacin, la seleccin del personal y los mtodos de induccin por
. medio de los cuales se instala a la gente en su rol.
';\-'" Finalmente, a travs de estos elementos la organizacin habla predo:;'ninantemente de s misma, como en el caso de la seleccin de personal,
~.() de sus componentes, por ejemplo, cuando prescinde de ellos.
~~~
t,.
l\' .
"
''''
".:!'
'!'.
.,:\
'
"
v ~
SEMIOTlCA
147
En las secciones que siguen distinguir los elementos de este corpus,

los clasificare y presentar una ficha para ser utilizada en su diseo.
323.
If
DE' LAS ORGANIZACIONES
Reconocimiento
de las unidades significativas
Las organizaciones nos ponen frente a un universo significante' del

cual debemos extraer sentido. Tomado este universo como cadena
sintagmtica, la operacin que corresponde primero para su anlisis es
la segmentacin. Deben identificarse las unidades significativas, que
son fragmentos de sintagmas que tienen un aspecto significante y un
aspecto significado .
Recordemos que estamos trabajando con "objetos", aunque muchos
de ellos no lo sean en el sentido literal del trmino (como en el caso de
los eventos). El aspecto significante es el objeto en s, el soporte, por
ejemplo, un sistema de remuneraciones. El aspecto significado es el
sentido que desborda su uso, el modo como un sistema de remuneraciones en particular connota a los ojos de los integrantes el modelo de
relaciones que lo sustenta, la forma en que se elige hablar de l en la
organizacin.
Las unidades significativas se reconocen en lingfstica por la prueba
de conmutacin, que consiste en introducir una modificacin en el plano
de expresin (significantes) y observar si se produce una modificacin
correlativa en el plano del contenido (significados). Se distingue la
conmutacin de la sustitucin, ya que en esta ltima cambia la expresin
pero no el contenido (14).
De la misma manera, corresponde en nuestro caso identificar qu
elementos del universo significante son portadores de sentido y cules
no, qu sistemas se constituyen a los ojos de los integrantes como
reveladores de la intencionalidad de quienes toman las decisiones y
detentan el poder.
Un cambio en la distribucin ffsica de un taller podr ser una
sustitucin, si responde meramente a un criterio eficientista, o una
conmutacin, si marca la intencin de alterar un modo vincular entre los
operarios. Las sustituciones caracterizan los cambios conservativos,
mientras cuelas conmutaciones son distintivas de los cambios innovativos.
El hecho de que una unidad sea o no significativa reviste tambin un
carcter situacional. En el caso del taller, la significacin del cambio en
~..
148
t'
'.
I
',l.
l;,'.,:.:
;J
,
""""';"
.,
::;;
r~"
";
PSICOLOGIA
su distribucin fsica. aun cuando se trate de una mera sustitucin, ser

diferente si se hace en un momento normal o en el marco de un conflicto
entre la empresa y el sindicato respecto de la seguridad de los sistemas
de trabajo.
Los sistemas semiticos de las orgmizaciones son sistemas complejos. constituidos por sintagmas combinados. Un sistema de sanciones y
recempensas tiene Uli orden normativo cuya' transgresin genera la
sancin. una orientacin al logro de metas y un estimulo para determinados comportamientos que instituyen el sentido de las recompensas,
una metodologa para su aplicacin, una prescripcin acerca de cmo
hablar de l. un grado de visibilidad deseable para inducir comportamientos semejantes en el resto de los miembros de la organizacin.
Siguiendo a Hjeimslev, reconocemos entre estas unidades significativas tres tipos de relaciones: a) relaciones de solidaridad. cuando un
sistema implica necesariamente al otro y recprocamente; b) relaciones
de implantacin simple. en las que un sistema obliga al otro, pero no a la
inversa; c) relaciones de combinacin, en las que ningn sistema obliga
al otro y se trata de una simple yuxtaposicin.
Un sistema de sanciones y recompensas exige un sistema de evaluacin del desempeo y a la vez ste no ser eficaz si la diferencia entre un
mal desempeo y otro excelente no implica un efectivo reconoc~ient
para este ltimo. La relaCin entre ambos sistemas es de solidaridad.
Un sistema de recompensas por rendimiento debe .estar relapionado
con el sistema de remuneraciones. pero lo contrario no es cierto, ya que
hay muchas organizaciones en las que existe un sistema de remuneraciones pero no uno de recompensas. La relacin es de implantacin
simple.
Un sistema de capacitacin est en relacin de combinacin con el
sistema de promociones; puede existir uno, el otro o ambos, y la
existencia de uno no obliga a la existencia del otro.
Este ltimo ejemplo me permite sealar que las relaciones 'entre los
distintos sistemas son muchas veces cuestiones de diseno. Puedo determinar que slo sern promovidos a puestos superiores aquellos que
hayan demostrado una preocupacin por capacitarse adecuadamente.
Obligo de esta manera a la formalizacin de un sistema de capacitacin
y transformo la relacin en una de implantacin simple, ya que lo
contrario no es cierto (no todos los que demuestren una preocupacin por
su capacitacin sern promovidos).
Recordemos que ambos sistemas, el de capacitacin y el de promo-
SEMIOTICA
149
cin, adquieren valor semitico no slo por lo que son en sr mismos sino
por lo que los miembros deducen de su administracin. Distinguir a un
sistema como una unidad significativa implica entonces reconocer dos
instancias de significacin: la del soporte ensr misma y la del sentido que
se deriva de su aplicacin.
Es el caso del sistema de promocin. Una cosa es significar al sistema
en sr mismo, analizar por ejemplo si privilegia la experiencia o la
capacidad de las personas. Otra cosa diferente es indagar si las promociones se determinan tal como las prescribe el sistema o bien se pueden
detectar favoritismos e influencias en las designaciones.
Reconozcamos adems en el sistema de promociones un signo de
grado cero: siempre hay unsistema de promociones, pero el hecho de que
est explicitado o no marca una diferencia.
He realizado estas ltimas consideraciones que hacen al sentido de las
unidades significativas (orden del sistema-semntica) en el marco de las
relaciones de contigidad que se establecen entre ellas (orden del
sintagma-sintaxis). He aqu entonces la relacin de complemeniariedad
descriptiva que existe entre ambos rdenes. Por un lado, no hay sentido
para ninguna de las unidades consideradas aisladamente, fuera del
sintagma que constituyen. Por el otro, no puede reconocerse la cadena
sintagmtica como tal, no puede segmentarse si no se alude a la
significacin de cada uno de sus trminos.
32.4. Clasificacin de las unidades significativas

Reitero. Toda clasificacin es arbitraria, parcial, y est destinada, por
lo tanto, a ser destruida.
Pero las clasificaciones son necesarias desde los puntos de vista
descriptivo e instrumental. Si somos incapaces de reconocer semejanzas
y diferencias entre los elementos de un sistema, si no podemos reflexionar acerca de los criterios que llevan a asociarlos entre sr, nuestras
acciones sobre dichos elementos estarn sometidas a la contingencia y al
azar.
La clasificacin es una operacin que pertenece al orden del sistema.
Reconocer unidades significativas que tienen semejanzas en cuanto al
sentido que se deriva de su utilizacin, sirve en las organizaciones para
poner de manifiesto la coherencia expresiva que debe establecerse entre
ellas.
("
r"
~.. :'
' ' . <,t~~. .
_~_~_l
'.
.150
PSICOLOGIA
i;~.:'
~.~.:
tf"
Unidades que refieren a los modelos subyacentes, aquelljlS cuya

,~onsideracin
permite inferir cules son las representaciones funcio.,,: ..
:~es que gobiernan los.procesos de la organizacin. Caracterizo a estos
fm?'elos como subyacentes ya que, por lo general. no estn explicitados
~i!1Oque preciS<lJIlentese deducen de las unidades significativas que
~nipone~ esta clase.
'
..
,:( ',2) Umdades que refieren a los recursos humanos, las que se uUlizan
~wncretamente en la administracin de dichos recursos y que arrojan luz
r.obre la c~nsideracin que la organizacin tiene para con sus integrantes.
3) Umdades que refieren a la mteraccln, especficamente las
']reuniones
y eventos que se realizan para planificar, tomar decisiones,
... ~
.
,CQmurncar,evaluar, etctera.
n:; 4) Unidades que refieren al rea expresiva de una organizacin.
J~~finiendo como tal al conjunto de palabras. objetos, comportamientos
~j,eventos a los que se recurre en la organizacin para expresar un estado.
::,La expresin puede ser: a) afectiva, relativa al clima emocional; b)
5..s,ttica,indicativa de una concepcin armnica de relaciones entre
:)',>-
V.
"'~.;l
{;.,
1)
SEMIOTlCA
",', Los participantes son extremadamente sensibles en relacin con las

,(Iesautorizaciones recprocas que exhiben las unidades de una misma
~clftse. El sentido oe un sistema para la toma de decisiones no puede ser
{co,iitrario al de un sistema de control de resultados. No puede ser que a
l:ili se me convoque para participaren una decisin que me afecta y luego
.S,meexcluya en la verificacin de los efectos que esta decisin tiene. La
- coJ:1erenciaexpresiva exige participacin o exclusin en ambos casos.
"wrqiJe' i toma de decisiones y las modalidades de control son. las dos,
,lihjdades significativas de la misma clase que estn en relacin de
>~Hdaridad. La exclusin que se exhibe en un sistema desautoriza la
;P:Uc;ipacin en el otro. le resta credibilidad.
.
<t.,{ J;. ~oherencia expresiva hace crelble el discurso de una organizacin.
}~ . 'La clasificacin que propongo tiene el propsito de alertar sobre esta
;C(jlectividadde los sistemas de significacin. implica reconocer clases
i,(,~eieIllentoscuya afinidad prescribe que, si se cambia alguno de ellos,
,jileviiablemente deben revisarse los otros para ver cules son los cambios
-OCr.relativos
que permitan la conservacin de la coherencia expresiva.
'l!: ,Clasifico las unidades significativas de una organizacin segn sus
ireJerentes. De acuerdo con ello, me interesa distinguir tres clases de
t1nidades:
.
"
' ,,\v,<
j .
f""'!'"" .
151
elementos; c) cultural, marcada en las instancia~'a travs de las cuales los

miembros expresan valores y creencias.
5) Unidades que refieren a la valoracin de los recursos, aspectos
relevantes para los miembros relativos a la calidad y cantidad de recursos
que la organizacin consume en el logro de sus propsitos.
Esta clasificacin (precaria, inicial, aproximativa) permite ordenar la
enunciacin de los distintos sistemas semiticos de las organizaciones de
la siguiente manera:
l. Sistemas que refieren a los modelos subyacentes
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
1.5.
1.6.
1.7.
1.8.
1.9.
1.10.
1.11.
1.12.
Estructura.
Sistemas de roles.
Sistemas de planeamiento. Objetivos.
Sistemas para la toma de decisiones.
Sistemas de comunicacin formales.
Sistemas de informacin.
Sistemas de control.
Sistemas de trabajo.
Relaciones con el exterior.
Distribucin del espacio fsico.
Administracin del tiempo.
Manejo del dinero.
I
2. Sistemas que refiere/) a los recursos humanos

2.1.
2.1.2.
2.1.2.
2.2.
2.2.1.
2.2.2.
2.23.
2.2.4.
Sistemas de socializacin en el ingreso.

Sistemas de seleccin.
Sistemas de incorporacin e induccin.
Sistemas
Sistemas
Sistemas
Sistemas
Sistemas
de socialiZacin en la transformacin.
de evaluacin de desempelo.
de capacitacin.
de promocin.
de sanciones y recompensas.
-r
'"
'
.-
PSICOLOGIA
~;
1,
~;
f'
t.
j'
,"f.-'_.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
2.7.
2.8.
2.9.
Sistemas de egreso.
Sistemas de remuneraciones.
Demografa.
Sistemas de propiedad de los objetos.
Sistemas de tiempo libre. Ocio.
Sistemas de identificacin personal.
Relaciones laborales.
3. Sistemas que refieren a la interaccin

3.1.
3.2.
3.3.
Reuniones fijas.
ReuIones programadas.
ReuIones contingentes.
4. Sistemas que refieren al rea expresiva

4.1.
4.1.1.
4.1.3.
Area afectiva.
Comportamientos indicativos de la intensidad emocional de
los vfnculos entre las personas.
Comportamiento de los superiores en relacin con sus
subordinados.
Signos de relacin.
4.2.
4.2.1.
4.2.2.
4.23.
4.2.4.
4.2.5.
4.2.6.
4.2.7.
Area esttica.
Arquitectura. lnteriorismo. Equipamiento.
Paredes.
Climatizacin ambiental.
Acstica ambiental.
Imagen institucional. Identidad corporativa.
Objetos. Diseilo industrial.
Diseilo de las comunicaciones formales. Diseilo grfico.
4.3.
4.3 .l.
4.3.2.
Area cultural.
Vestimenta.
Comida.
4.1.2.
l'
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rr'
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::~
'
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~
:,t .'
!
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"
4.33.
4.3.4.
4.3.5.
4.3.6.
4.3.7.
153
Relaciones de gnero. Hombres y mujeres.

. Tratamiento de las minoras (trcas. religiosas. discapacitados.
etc.).
Ritos. CeremoIas.
Mitos.
Palabras.
5. Sistemas que refieren a la valoracin de los recursos

5.1.
5.2.
53.
5.4.
Aspectos cuantitativos en el uso de los recursos.

Aspectos cualitativos en el uso de los recursos.
Tecnologa.
Utilidades. Aplicacin y distribucin.
Antes de pasara la seccin siguiente, en la que har acotaciones sobre

algunos de estos sistemas. quiero aclarar que su ubicacin en una clase
u otra depende muchas veces del "para qu" del anlisis. Hay una
epistemologfa implIcita en esta categorizacin; toda distincin da cuenta
de la relacin que se establece entre el sujeto que efecta la operacin de
distincin y el contexto en el cual ella se lleva a cabo.
As por ejemplo. he ubicado a los sistemas de identificacin personal
(en los que incluyo uniformes. taJjetas de presentacin. camets de
identidad) como unidad significativa referente a los recursos humanos.
Me baso en que, en general. seilaIan la consideracin por la persona
que los lleva. Un uniforme no es meramente la identificacin de un rol,
sino que habla del modo en que la orgaIzacin cuida a la persona que
lo usa.
Pero tambin podran ubiCarse estos sistemas haciendo referencia a
los modelos. En este caso. los trminos del sistema adquieren un valor
relativo y deben ser analizados en el marco de la cadena sintagmtica que
constituyen. Desde este punto de vista. importa analizar qu Iveles
jerrquicos poseen taJjetas personales de presentacin y cules no. En
este caso. la taJjeta se convierte en un signo de grado cero; su ausencia
significa. indica, un Ivelinferior en el modelo de relaciones jerrquicas
de la orgaIZacin. Mi anlisis se remite en este caso a la estructura.
Otra posibilidad es considerar las mismas taJjetas en cuanto a su
diseilo grfic. Este anlisis podra enmarcarse en una intervencin que
.'-"-:"
;.
.,
tuviera por objeto mejorar los aspectos estticos del discurso de la

.organizacin.
cional de la organizacin, de la que resultarn en general acciones

tambin empobrecidas.
Sealemos adems que, en trminos de estructura, es esencial la
identificacin de la forma jurdica de la organizacin .
154
r".,
.3.25. Acotaciones sobre Jos sistemas semiticos de Jas organizaciones
t,e:; . Har ahora acotaciones y observaciones sobre los sistemas que he

t,enunci.ado en la seccin anterior. El objeto de estos comentarios es
Siniplemente sealar la direccin que debe tomar su anlisis semitico,
Vpuntar a aquello que los convierte, a los ojos de los participantes, en
'unidades significativas para la creacin de sentido.
"
t
~.25.l.Sistemas que refieren a los modelos subyacentes
XiI. Estructura.
l'.
La estructura organizativaconfigurael territorio en el que los miembros

Jfntande ubicarse. En los modos de relacin prescriptos y estables entre
1~dividuos, grupos, secciones, departamentos, salas, divisiones.' etc.,
:Cda
,. uno busca dilucidar el grado de autonoma que posee. Esto adquiere
'jlnportancia en trminos absolutos (el grado de autonoma que yo o mi
~eclor poseemos) y relativos (la autonoma de que gozo en relacin con
I~dems). La cantidad de niveles jerrquicos que incluye una estructura
un indicador relevante para medir el grado de autonoma
-"'.;'La'estructura est en relacin semntica con los sistemas de decisin,
iltiormacin y control, ya que es la interseccin entre estos sistemas la
qe permite comprender su adecuacin y funcionalidad. Por otra parte,
ieIacin entre estructura y roles es de solidaridad, se necesitan
~procamente .
::r.. Es importante relevar el modo de expresin de esta estructura. En la
~ayora de las organizaciones en las que se encuentra formalizada, se
bota a travs de un organigrama, representacin grfica que slo indiiI el sistema de relaciones jerrquicas entre los integrantes. Digo slo,
" hay otros tipos de relaciones adems de lasjerrquicas, entre ellas
~rque
faS de autorregulacin,las de realimentacin o las de imeraccinfuncional.
..,
t~',unorganigrama es una representacin pobre de la realidad interac,
I
t
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.
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f~~.
155
1.2. Sistemas de roles
Los roles configuran cadenas sintagnticas. El sistema de roles est,

por lo tanto, al revs que la estructura, ms cerca del habla que de la
lengua de una organizacin. La segmentacin que se realice permitir .
identificar .Ias unidades significativas, relacionadas entre s de tres
maneras, como ya vimos:
a) Relaciones de solidaridad, como en el caso de las diadas institucionales maestro-alumno, mdico. paciente, preso-carcelero.
b) Relaciones de implantacin simple, caractersticas de las relaciones jerrquicas verticales. La presencia de un supervisor supone la
existencia de empleados, pero lo contrario no es necesariamente cierto.
c) Relaciones de combinacin, como las que se establecen entre
distintas funciones. El hecho de existir un gerente de ventas no implica
que haya un gerente de comercializacin, ni viceversa.
Los sistemas de roles son sintcticos, ya que existen reglas de
articulacin entre ellos. Su sintaxis es mixta, espacial en el sentido de su
ubicacin relativa en la estructura, temporal porque estn encadenados
en trminos del cumplimiento de los ciclos de la organizacin.
Hemos visto ya que los roles se configuran en el encuentro de
mecanismos de adjudicacin y asuncin. Las adjudicaciones prescriptivas e inductivas en exceso marcan un intento de trivializacin de las
conductas, generan dependencia y no contribuyen a motivar a los
participantes. La utilizacin de tcnicas para el enriquecimiento de tareas
seftala, por el contrario, la preocupacin por recuperar la dimensin
humana en el trabajo. Tambin orientan en esta direccin las descripciones de responsabilidades, por lo que es necesario rectificar la tendencia de la mayora de los sistel)Jas de roles a describir solamente actividades.
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156
/.3. Sistemas de p/aneamiento. Objetivos
Como todos los sistemas, los planes, presupuestos y programas de

una organizacin, explcitos o implcitos, tienen un valor denotativo y un
valor connotativo.
Denotan la teleologa de la organizacin, las metas que persigue y los
objetivos que se elaboran para alcanzarlas. Connotan los supuestos
bsicos que subyacen por debajo de la enunciacin de las metas.
En particular es importante observar el grado de participacin que
tienen los distintos sectores en la elaboracin de los planes, ya que ello
seala el poder y la autonoma que posee cada uno de ellos en relacin
con los dems.
Para .el anlisis de los objetivos, es muy til ver si estn en relacin
de solidaridad, implantacin simple o combinacin, ya que ello permite
extraer ~onclusiones acerca de la coherencia teleolgica de la organizacin.
1.4. Sistemas para la toma de decisiones
Aqu es relevante poner de manifiesto la participacin. Para el

anlisis semitico de estos sistemas importa la identificacin del quin.
y del cmo. Si las decisiones se toman lejos del lugar de los problemas,
adems de resultar probablemente inapropiadas y costosas, indican
dificulta4es en los procesos de delegacin. Sin delegacin no hay
autonoma y sin autonoma se resiente la motivacin.
Qu hace la gente cuando tiene que tomar una decisin que involucra a otros? Se llaman por telfono, se envan consultas por escrito, se
renen personalmente?
Hay organizaciones en las que el modelo para la toma de decisiones
es secuencial, en particular las de la administracin pblica. Juan se lo
manda a Pedro, que se lo enva a Jos, que se lo circula a Rodolfo, quien
a su vez se lo retoma a Juan, quien, como se han modificado cosas en el
trayecto sin consultarlo, reinicia la rueda. Han parido un expediente y
ahora deben engordarlo.
Un modo de decisin simultneo. con todos los interesados interactuando en el mismo espacio. da cuenta por el contrario de un orden
interaccional diferente. de la posibilidad de tratar los disensos de otra
manera. Desde este punto de vista, metafricamente. puede hablarse de
157
una proxmica de las decisiones. cuya pertinencia estara centrada en el

anlisis de las distancias espaciales y temporales que se establecen entre
los participantes en el proceso de toma de decisiones.
En otro orden de cosas, la sintaxis de estos procesos es temporal;
importa su encadenamiento en el tiempo, el lapso que se demora en
algunas de ellas ms que en otras, el reconocimiento del momento
oportuno para tomarlas. La sistemtica postergacin de cierto tipo de
decisiones. como por ejemplo el cambio de la estructura de remuneraciones, marca la rigidez que suelen exhibir las organizaciones en todo lo
relativo a las cuestiones de personal.
/5. Sistemas de comunicacin/orma/es
La significacin a la que me refiero aqu no es respecto de lo literal

de sus contenidos, sino en relacin con sus soportes. su estilo, sus
modalidades, su distribucin.
Se utiliza el telfono o la comunicacin escrita? Se imprime con
mimegrafo o con computadora? Se distribuye la informacin a todos
los interesados? El estilo de las comunicaciones es distante o cercano;
los mensajes son frlos o calientes?
Hay organizaciones donde el anlisis de las comunicaciones escritas
revela mensajes muy calientes, la notoria presencia de la intencin del
emisor, la preocupacin por eliminar toda ambigedad. En muchos
casos, es el lenguaje utilizado el que contribuye a la inequvoca significacin con mayor fuerza que los propios contenidos expresados, como
por ejemplo en las comunicaciones escritas del Poder Judicial. En todas
ellas, sin excepcin, la fuerza del lenguaje institucional impone un sello
distintivo.
El habla es siempre ms fria que la escritura; en una conversacin el
odo del que escucha tiene al menos tanta importancia como la lengua del
que parlotea.
Los mensajes en donde se desea implicar al destinatario rleben ser
frlos, tienen que dejar algo librado a la imaginacin.
1.6. Sistemas de informacin
Un sistema de informacin adecuado slo es posible a partir de un
i'~~
58
-,
--_.- .. -
PSICOLOGIA
'
SOCIAL DE LA:; ORGANIZACIONES
, odelo comprensivo de la propia organizacin. de sus procesos y de sus

.'laciones con el contexto, En la mayona de los casos, los sistemas son
{f!igmentariOs.parciales. iluminan quizs en exceso ciertas porciones de
(f:alidad y dejan totalmente a oscuras otras.
i:'"La gente pasa la mayor parte de su tiempo tratando de negociar una
versin aceptable de lo que est sucediendo," (15)
j',LoS indicadores de un sistema de informacin, como la participacin
f!l el mercado, la rentabilidad, la productividad, son abstracciones,
computaciones, Las empresas computan sus propias computaciones y al
llevar a cabo esta computacin de segundo orden, "naturalizan" los
Pdicadores que construyen, se "olvidan" de su carcter convencional y
lID estn dispuestas fcilmente a revisarlos. He conversado con gerentes
de,sucursal de' un banco que me confiaban su desorientacin frente a los
hidicadores que reciban; no comprendan cmo se calculaba la rentabilidad y. por lo tanto. no saban qu deban hacer para mejorarla:
Muchas personas eran conscientes de esta situacin, pero nadie haca
~uiapor modificarla.
',:-1 Poder Judicial carece de un sistema de informacin adecuado para
gestin administrativa porque adolece de una representacin funcioIlal (modelo) para esos procesos. Se resiente as su gobierno, ya que la.
mayona de las decisiones se toman con informacin parcial y, lo que tal
~ez sea peor an, se omite tomar ciertas decisiones por falta absoluta de
ijjformaci6n,
sistemas de informacin son una instancia mediadora para la
ijOnstruccin del presente; su falta de adecuacin resiente la comunii\;,cin,
1i\Me interesa sealar un aspecto relativamente novedoso de estos
siStemas, que es el hecho de su procesamiento por ordenador, Importa
6W-aun anlisis semitico, entonces, conocer su organizacin interna,
~:aberquin es su "dueo", entender las claves de acceso, si el procesamiento es distribuido o no, distinguir entre los que lo construyen, lo
liJ.nsultan o lo modifican.
,; Digamos, para finalizar, que los sistemas de informacin, como
componente de los de comunicacin, estn en las organizaciones ms o
!lienos fmmalizados. y que su grado de formalizacin es un indicador de
','
la'coherencia de sus modelos.
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"1,
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....., .~ =
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159
J.7. Sistemas de control
Son los mecanismos puestos en juego para asegurar la ocurrencia de

las actividades prescriptas y los procesos programados en la forma
esperada, Interesan los controles que tienen que ver con las actividades
de las personas y, en relaci6n con ellas, el privilegio de los medios sicos.
materiales o simblicos,
Es necesario indagar si son explcitos o implcitos. conocidos o
desconocidos, si se controla o se vigila. qu hace el controlador si no
controla.
J .8. Sistemas de trabajo
Importa aqu qu modelo vincular connotan. La cadena seriada de

produccin es un ejemplo de trivializacin de los comportamientos. de
empobrecimiento de las relaciones, Aun cuando sea ms eficiente desde
un punto de vista productivo, seala un privilegio de lo utilitario por
sobre lo interactivo, de lo fsico sobre lo intelectual en cuanto a las
capacidades que demanda, Los que trabajan en una lnea de montaje son
denominados "mano de obra", expresin que denota claramente el uso
que hacen de sus habilidades y capacidades. Cmo llamar a los que
piensan?
La relacin entre especialistas y generalistas. entre los que planifican,
los que ejecutan y los que controlan es uno de los indicadores ms
precisos para los integranies respecto de lo que se espera de ellos y de lo
que ellos pueden a su vez esperar de la organizacin,
I 9. Relaciones con el exterior
. Cmo considera la organizacin a su entorno? En qu medida est

atravesada por l? Cmo se "adapta" alas demandas del contexto. o sea,
cmo procesa las perturbaciones bajo las reglas de sus propias coherencias internas?
Qu tipo de 'relaciones establece con proveedores, competidores,
clientes, instituciones pblicas. organismos de fiscalizacin? Qu preocupacin exhibe en trminos de relaciones de solidaridad con la comunidad? Cmo se comporta respecto de la ecologa del medio ambiente?
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L ~_
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160
'
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Estas y otras preguntas se plantean explfcita o implfcitamente los

participantes para saber a qu tipo de organizacin pertenecen, Es un
hecho que la gente adquiere mayor compromiso cuanto ms siente que
la suya es una organizacin con "personalidad". con una fuerte determinacin interna que la orienta en la consecucin de sus propios
imperativos ticos.
atesorado, sirve para que la gente se valore, se compare. se aprecie y se

envidie.
La manera como se maneja es significativa. Los sueldos se pagan el
ltimo da hbil del mes o el cinco del mes siguiente? Se paga en cheque
o en efectivo? Quines cobran por semana, quines por quincena,
quines por mes? Y por hora, o por dra?
Cmo pagan los clientes, cmo se paga a los proveedores, estamos
enla "bicicleta fmanciera" o valoramos la produccin? Qu significa el
dinero en una organizacin con fines de lucro y qu en una entidad de
bien pblico? Es cierto que en este ltimo caso es un medio. mientras
que en el primero es un fin?
La ubicacin de esta unidad en la clase que se refiere a los modelos
subyacentes tiene su justificacin en la diferencia que se establece en el
manejo de los distintos tipos de organizaciones. Quin no ha percibido
la naturalidad con que se lo trata en una empresa privada. por oposicin
a la casi incomodidad que genera todo lo relativo a l en las instituciones
de bien pblico? Hay una radical diferencia a este respecto entre las
fbricas y los hospitales. los bancos y las escuelas, los clubes y las
parroquias.
Dinero y educacin, dinero y salud, dinero y trabajo. dinero yjusticia.
dinero y religin, dinero y sexualidad, dinero y tiempo libre. dinero y
control social: he aqu su inevitable connotacin institucional,
1,10. Distribucin del espacio /lsico
Una de las unidades ms potentes en trminos de comunicacin.

Interesa como sintagma (encadenamiento en presencia-layout) y como
sistema (asociaciones en ausencia), Como sintagma. exhibe su analogra
metoooica con las funciones de las personas en la organizacin. Como
sistema. importa su analogra metafrica con el orden jerrquico, con el
poder.
Me ocupar de la semitica del espacio extensamente ms adelante.
1,
,
1,11, Administracin del tiempo
" .'
Ritmos, cadencias. urgencias. compases. sincronas y asincrOlas.

relojes-objeto y relojes-sujeto. tiempo reificado y tiempo intemalizado.
tiempo como permiSQy tiempo como obligacin. He aqur las mltiples
significaciones del factor temporal. adosadas inevitablemente a su
carcter de referente cronolgico.
.
Tiempos perdidos y tiempos ganados. la valoracin del tiempo del
otro como muestra de su consideracin. el tiempo extendido como una
cinta que une a las personas. que anuda sus relaciones. que determina
encuentros y desencuentros.
El cronmetro y el marcapasos; las medidas. importan los aos. los
meses, los das. las horas. los segundos?
;: .
,::, .
1J2, Manejo del dinero
I
11.:'
l
,
:\
'
\,
,.
El dinero es un poderoso analizador. A travs de los lugares en que se

exhibe, casi impdicamente. y de las maneras en que se oculta, clandestinamente. es que habla la organizacin. Reverenciado, denigrado.
161
3.252, Sistemas que refieren a los recursos hwruJnos

2.1. Sistemas de socializacin en el ingreso
El pasaje de cada uno de nosotros por nuestras organizaciones

configuia un proceso continuo de socializacin. Indagamos acerca de
cmo nos sele<;cionan. cmo nos valoran, qu factores concurren a
nuestra reputacin. Nos preocupamos ms por ser bien vistos en algunas
de las organizaciones que en olras; adquirimos competencia social para
saber que no es lo mismo el club que la empresa, el partido polftico que
la comunidad religiosa a la que pertenecemos.
Esta socializacin continua tiene momentos preponderantes de expresin en el ingreso, adquiere allf relevancia simblica,
\.
.'
r, ;", ~,=.=~"~o__,~,,
'
l:
I 1
:}.J .1. Sistemasdeselecci6n. Cmo nos convocan? Quin nos entrevista,

;' .qu nos pregunta, dnde nos atiende, qu tiempo nos concede? Qu
cosas nos cuenta de la organizacin, qu dice que espera de nosotros?
' Cunto tiempo pasa entre que me entrevistan y me dan una respues, "l? Negocio la remuneracin o me la imponen, la propuesta es cerrada
f,~
~
f.~ya
~'
.
-..:
t,
,j:
j., 2.1.2. Sistemas de incorporaci6n e inducci6n, Ya seleccionados, la
"
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':"':'j
;~."
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U_. ,
t=~
1,,:
,"-~
~;'I-:'
l.,,,!,, :
SEMIOTICA
163
continua en los momentos de pasaje, aquellos en que mutamos, cuando

nos transformamos (para la organizacin) de una cosa en otra, aunque
sigamos siendo la misma persona. Esto sucede cuando somos evaluados,
capacitados y promovidos, y se refuerza mediante sanciones y recompensas .
b'lerta.?
,,)
Tal vez, pocos nos planteemos explcitamente estas preguntas pero
r:todos estamos atentos a cada detalle cuando entrarnos a trabajar en
Jguna 'organizacin. La misma preocupacin tenemos cuando nos
, ' .-asociamos a un club, o cuando nos afiliamos a un partido poltico. Alli
tanteamos a la organizacin mientras somos tanteados por ella, nos
t 'formamos una "proto-representacin" que despus no se modificar
,. muy fcilmente. Nos aferramos mucho a nuestras primeras impresiones,
~ '.que estructuran rpidamente una imagen temprana de un mundo extraflO,
. como forma de bajar el nivel de ansiedad que nos provoca lo desco" .$
,. nocldo
.
r.F
"~o
t incorporacin es un 'proceso ms o menos ritualizado destinado a

~ 'perfeccionar nuestra competencia social en la organizacin. En este
f..' momento somos inducidos a exhibir ciertos comportamientos y no otros
(de allf la palabra induccin que designa estos procesos); es aquf donde
.~.,se perfecciona el contrato significante que ya viene signado por nuestro
l' aprestamiento social.
'\ ,
','.: '. Cmo se nos instala en nuestro rol, cunto tiempo se nos otorga para
,.l 'aprendizaj~ qu sucede con nuestros primeros errores, cun preso
:;;',.'criptivas son las adjudicaciones~ se nos ofrecen tutores, gufas, conse::. jeros? ~iento'qu~ lIJe acomp3ftan y me contienen, o ms bien que "me
~.'
arrojan
los leones"?
\
..
.
flI'. .La metfora de la induccin es el embudo, la boca de salida es mucho
m~ ekecha que la de entrada. Si al principio eran nuestros modos de
'1-~'asuncin los que prevalecfan, al final son las adjudicaciones las que
:i', respetamos y repetimos.
2.2.1. Sistemas de evaluaci6n de desempeo. Enumero textualmente, en

orden de importancia decreciente, las cualidades consideradas en la
evaluacin de desempeo de los jefes de una organizacin con la que he
trabajado:
Liderazgo. (10)
Capacidad de anlisis. (7)
Amplitud de visin. (5)
Realismo. (5)
Adaptabilidad social. (3)
Imaginacin. (3)
Los nmeros entre parntesis indican la ponderacin cuantitativa que
se le asigna a cada cualidad, es decir que en una escala de cero.a diez, por
ejemplo, el liderazgo es doblemente importante que la amplitud de
visin.
Para la semiosis, en trminos de connotacin, qu mensaje ms fuerte
que la descalificacin exhibe la imaginacin. La conclusin es inmediata: imaginativos del mundo. absteneos. iSOpena de ser reprobados!
Dime cmo me evalan y te dir dnde estoy.
';O'.
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~'" 22. Sistemasde socializacinen la trans!ol71UJcin

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Somos particularmente vulnerables a la socializacin secundaria
2.2.2. Sistemas de capacitaci6n. La capacitacin, allf donde existe

formalmente, suele ser un sistema reductor de vmiedad. A la gente no se
la educa, sino que se la entrena; hay poca estimulacin de su capacidad
reflexiva y creativa.
Considerada como sintagma, ya he sealado que en la mayorfa de los
casos la relacin entre sus trminos es de mera yuxtaposicin; la eleccin
de un curso no obliga a los oi'os y muchas veces las decisiones se toman
en funcin de las personas y no de la organizacin (relacindiacrftica).
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164
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Hay cursos en los que se privilegian los contenidos (signos lgicos)

y otros, como por ejemplo los grupos de sensibilizacin, en los que
predomina la consideracin de las relaciones afectivas (signos expresivos),
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Se promociona a la gente ms
frecuentemente desde posiciones de linea o de staff? El crecimiento es
ms rpido estando en comercializacin, produccin, finanzas o
produccin? Es valorada por los mdicos la promocin a cargos
jerrquicos en un' hospital, o implica para ellos una carga por la
responsabilidad que asumen sobre tareas administrativas que les
disgustan? Qu pasa alll con el poder?
En una cadena de tiendas descentralizada geogrficamente, son
promovidos los del interior o los de casa central? Para los ascensos, se
valoran las acciones impactantes, o se privilegia la continuidad en el
esfuerzo?
Los sistemas de promocin,juntoconlos de sanciones y recompensas,
son esenciales respecto de cmo la gente percibe la administracin de
justicia en las organizaciones. Esto est claramente denotado por el lenguaje que se utiliza para su valoracin; se las califica como just;ls o'injustas, merecidas o inmerecidas; demuestra,n imparcialidad o favortismo.
2.2.3. Sistemas de promocin.
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2.2.4. Sistemas de sanciones y recompensas. En qu consisten las

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sanciones?
En muchos lugares existe la institucin del ostracismo: alguien que ha
sido siempre muy considerado pasa repentinamente a ser ignorado. Otras
veces, la metfora es la del exilio: se envla a la persona a ronas
marginales por un tiempo. A veces se vuelve del exilio, a veces' no.
La sancin es una sei'lal para el afectado y para el resto; aunque no se
expliciten, todo el mundo opina sobre los motivos de la sancin.
Es interesante analizar la conducta de la gente frente a la injusticia,
sobre todo porque las organizaciones exhiben en general modos autocrticos de conduccin. Tambilln importan los mecanismos a travs de los
cuales los afectados pueden ejercer su legtimo derecho a defensa. Un
anlisis desde el punto de vista de la institucin justicia y de la vigencia
de los derechos humanos es esencial para la comprensin de los procesos
de creacin de sentido.
165
Respecto de las recompensas, me interesa seflalar un aspecto especfico de aquellas de carcter monetario, cual es su confidencialidad, En
general, ni la organizacin ni el beneficiado hablan mucho acerca del
monto otorgado, y esto suele ser wi indicador de irracionalidad del
sistema de remuneraciones.
Las recompensas suelen ser importantes por omisin; alH donde no
existen se resiente la mtivacin, ya que da lo mismo hacer las cosas muy
bien que ms o menos.
2.3, Sistemas de egreso
Quin se va? Porqu se va? Adnde va? Se fue o "lo fueron"? Se

van los mejores? Qu pasa con las jubilaciones, de hecho y de derecho?
La particularidad de los egresos es que siempre imllican la elaboracin de un duelo.
2.4. Sistemas de renwneraciones
Son sintagmticos y sintcticos. A los efectos de su racionalidad,

importa la relacin entre sus trminos; cada uno de ellos adquiere valor
en funcin de los dems. La expansin semntica de cada trmino est
limitada por los trminos contiguos de la cadena sintagmtica.
Palabras frecuentemente asociadas a estos sistemas, como arbitrariedad, discrecionalidad, confidencialidad, dan cuenta de su estrecha
relacin con el poder.
Son esenciales en los procesos de cambio innovativo.
25, Demografla
Las edades, los orgenes sociales de los integrantes, su nivel cultural,

su estado civil, su procedencia tnica, su religin, su filiacin poltica,
todos stos son factores de un anlisis demogrfico muy revelador para
la semitica de las organizaciones. Movilidad y mortalidad pueden
analizarse en relacin con estos factores, y ello nos dar cuenta de
discriminaciones que no suelen' ser, evidentes pero que existen y son
significativas para los participantes.
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166
Para el anlisis de esta cadena sintagmtica es esencial la segmentacin y su posterior cl.asificacin. Interesa distinguir todos los factores
sealados para los distintos sectores y los distintos puestos, analizar por
ejemplo qu funciones desempean hombres y mujeres, dnde es mayor
el promedio de edad, etc. El anlisis demogrfico es una herramienta
apropiada para identificar subculturas en las organizaciones.
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2.6. Sistemas de propiedad de los objetos
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En una empresa, un operario retira su herramienta del paol a la

maana y la retoma a la tarde. En otra, al mismo operario se le confa la
herramienta mientras trabaje all y la guarda en su annario.
En una oficina, los empleados deben llevar su propia calculadora,
porque desaparecan cuando las provea la empresa.
La confianza es el elemento que distingue a los paradigmas subyacentes en estos sistemas y, por lo tanto, la que los toma significativos.
La vinculacin con los objetos est en relacin semntica con las
formas jurdicas de la organizacin y los modos de direccin. No ser
igual en una cooperativa que en una empresa pblica, y cambiar all
donde haya cogestin o autogestin.
167
2.8. Sistemas de identificacin personal

Tarjetas personales, carnets de identificacin, nombres en las puertas,
uniformes, ropa de trabajo, son todos modos de identificar a quienes son
sus portadores, Pero no los nicos, Tambin los designan sus espacios,
el modo en que se controla su ingreso y egreso, sus objetos y sus
prerrogativas,
Las taIjetas personales son todas iguales o varan? Analizadas como
sintagma, qu espacio ocupa el nombre de la organizacin en relacin
con el nombre de la persona? Se indica el cargo jerrquico, se menciona
algn ttulo universitario?
2.9. Relaciones labarales

Cmo es la relacin de la empresa con el sindicato? Hay comisin
interna, comit de empresas? Qu tipo de vlculo tienen los miembros
de la comisin interna con el sindicato?
Cul es la representacin que tienen los distintos niveles jerrquicos? Si la afiliacin es voluntaria, qu cantidad de gente est afiliada
al sindicato? Las relaciones laborales estn signadas por la persuasin,
la negociacin o la compulsin?
2.7. Sistemas de tiempo libre. Ocio

3.25.3. Sistemas que refieren a la interaccin
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Cundo descansa la gente y qu hace cuando descansa? Qu relacin hay entre ocio y trabajo; hay ocio creador? Se juega al ajedrez en
el comedor? Escuchan msica mientras trabajan? Hay relacin entre
empleados de distintas secciones y distintos niveles jerrquicos mientras
descansan?
Los perodos de descanso, estn pautados? Cmo son esas pautas
para las distintas categoras?
Cul es la relacin entre el tiempo para la empresa y el tiempo para
m mismo? Puedo decir que no si me piden que haga horas extras?
Cmo sale la gente a las cinco de la tarde. en maln o pausadamente?
Se van o se escapan?
La reunin es una instancia cotidiana de las organizaciones, Hay

reuniones fijas, programadas y contingentes, Los jefes de sala de un
hospital se renen semanalmente con el director, en una escuela se
programa una reunin para analizar el impacto de una nueva norma
emitida'porel Ministerio de Educacin, en una crcel se rene el director
con sus ayudantes porque se supone que algo grave est por ocurrir,
La observacin de las reuniones en una organizacin permite entender cmo se estructura la interaccin. Interesa registrar el clima de
formalidad o informalidad, el cumplimiento de los horarios, el lenguaje
que se utiliza, las interrupciones, los silencios, el tiempo dedicado al
tema especfico y el tiempo ocupado en hablar de generalidades, quines
son los asistentes, a quines se ha omitido, quin no ha asistido habiendo
sido invitado.
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168
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La oportunidad y modalidad de las reuniones varfa mucho de acuerdo

con el nivel jerrquico considerado y a la cultura de la propia organi- .
zacin. Hay algunas ms gregarias, ms propensas a convocar reuniones
bajo cualquier excusa, y otras ms individualistas, donde los temas y las
decisiones tienden a abordarse en soledad. Esto depende mucho de los
estilos de liderazgo que existan.
.
La problemtica de las reuniones nos propone el mbito de lo grupal
para su anlisis. En este sentido, ser til recordar lo que hemos selalado
en un captulo anterior respecto de los distintos grupos que hay en las
organizaciones y el modo en que estn atravesados por la totalidad.
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6: ""-
SEMIOTICA
169
homogneamente o bien dependen mucho de los sujetos particulares que

se encuentrarL
Los signos de relacin estn presentes tambin enlas comunicaciones
escritas a travs de las frmulas de encabezamiento y de despedida. No
es lo mismo "de mi consideracin" que "estimado amigo", ni "lo saludo
atentamente" que "te mando un fuerte librazo".
El lenguaje utilizado en una conversacin o comunicacin escrita
tambin es un signo de relacin. El tuteo, el recurso de las malas palabras,
la mayor o menor formalidad son indicadores dc la distancia que existe
entre los interlocutores.
"
4.2, Area esttica
,"
3.2,5.4. Sistemas que refierenal rea expresiva
"
'1
4.1. Area afectiva

4.1.1. Comportamientos indicativos de la intensidad emocional de los
v(nculos entre las personas. Gritos y susurros, llantos y risas, gestos

adustos y distendidos, tensin o relajamiento, bostews, miradas que se
buscan o que se eluden. el mundo de lo gestual, de lo preverbal. omo,
indicador de lo que sucede, un registro que, al no estar mediatizado' por
la palabra, descubre detalles que, de otra manera, permanecen invisibles.
La intensidad emocional denota el clima y connota la pertenencia AlIf
donde slo hay afiliacin, en general prevalece la indiferencia
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42.4. Acstica ambiental.

Las decoraciones son significativas, los colores, el cuidado expresado
en una ambientacin, lOs muebles, la iluminacin.
Las paredes hablan, tanto si estn vestidas o desnudas. Calor en
invierno y fro en verano no estn disponibles parli todos, hay lugarestero, con temperatura siempre adecuada, y lugares-"siberoecuatoriales", siempre peores adentro que afuera. La contaminacin ambiental
suele tener una expresin aguda en cuanto a lo acstico en la mayora de
las organizaciones. Son pocas aquellas en las que he encontrado una
solucin adecuada para este problema
4.12. Comportamiento de los superiores en relacin con sus subor-
dinadas. Cercanfa o distancia, transparencia u opacidad. cortesa u

hostilidad. Los superiores marcan a travs de su estilo de conduccin los
vnculos entre sus subordinados. Se erigen en modelos de identifiacin
o provocan rechazo, pero nunca generan indiferencia
"
'
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42.1. Arquitectura. Interiorismo. Equipamiento.

422. Pareaes .
42.3. Climatizac{n ambiental.
4.1.3. Signos de relacin. Sabemos cmo es la relacin ,entre dos

personas por el modo en que se saludan (16): No es.igual que se den la
mano a que se besen, ni es lo mismo que los besos sean uno, o dos, o tres.
Para el anlisis semitico, ~ interesante analizar cmo se establecen los
signos de relaCin entre los distinto.s,niveles jerrtFncos, si se presentan
42.5. Imagen instintcional.ldentidad corporativa.

42.6. Objetos. Diseo industrial.
42.7. Diseo de las comunicaciones formales. Diseo grtifico.
Esto est de moda Se dirige principalmente hacia el exterior, para
gestar una imagen rpidamente identificable en el entorno. En esta
sociedad en donde la marca es ms importante que el producto, la
identidad de la organizacin como sujeto enunciador se convierte en un
activo. Estas identidades son vehiculizadas por los procesos de comunicacin social. pero ala vez los constituyen. ya que la comunicacin social
hoy concita la atencin a travs de la identificacin. La gente se busca en
---
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170
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la comunicacin social y,lD que es peor an, slo al1fse encuentra. Reinan los mensajes calientes.
Se elaboran manuales de imagen que imprimen el mismo sello a todo
lo que es sellable, papeles, alfombras, cortinas, carteles. En todas las
superficies se estampa el isotipo, verdadero escudo de armas que
distingue a la "casa". Es la herldica de la Edad Media que retoma, pero
el mensaje transformado en objeto deja al fin de ser instrumento de
comunicacin.
La preocupa9in esttica por el diseo de los productos es seal
tambin de la necesidad de ser identificado. El diseo grfico es una
disciplina corriente para ciertas funciones de la organizacin, como la
publicidad, pero hoy da su uso se est haciendo extensivo a los sistemas
de informacin y a los sistemas de comunicacin formales.
1:0-
,
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43, Area cultural
43.J .vestimenta. El vestido es un objeto tpico en el que el sentido

desborda su uso. Hay veces que me encuentro con una recepcionista o
una secretaria que est tan pulcramente vestida y tan cuidadosamente
maquillada que me hace sentir incmodo. Hay lugares donde la c~rbata
es de rigor y otros en los que quien la lleva es un excntrico. Incluso la
profesin determina el hbito. En una caricatura que acompaaba un
artculo periodstico sobre el anlisis organizacional, el psiclogo apareca
en mangas de camisa y con una barba desaliada en medio de ejecutivos
con traje.
Cul es el largo de la pollera en el uniforme de las vendedoras de una
tienda? Cmo es la ropa de trabajo de los operarios de un taller? Los
pacientes de un hospital, llevan su propia ropa o se las provee la
institucin?
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43.2. amida. La comida configura un lenguaje. Un men es una cadena

sintagmtica y cada uno de los platos que propone es una unidad
significativa. En el comedor de una empresa, las opciones que tienen los
empleados pueden ser las mismas que las de sus jefes o diferentes, y esto
ya es un indicador de las relaciones que existen entre ellos. Se almuerza
con o sin vino, la comida es pesada o ligera, ms o menos elaborada, muy
sazonada o ms bien desabrida. En un hospital, cuando el acompaante
171
recibe la misma comida que el paciente, es sefial deque la representacin

de acompaante no ha sido del todo "digerida" por la institucin. Mi
mujer odia la polenta, que es la comida que con mayor frecuencia servan
en el comedor de su escuela prim aria.
43.3. Relaciones de gnero. Hombres y mujeres. Qu decir de la

problemtica de gnero? Hay roles tpicamente femeninos ("la maestra
es la segunda madre") y otros paradigmticamente masculinos (alguien
vio una "estibadora" en el puerto?). Hay organizaciones ms machistas
que otras. La gerenta de relaciones laborales de una empresa me cuenta
que cuando concurre a alguna celebracin con colegas y sus parejas,
nunca sabe. dnde sentarse, y tampoco su marido. Si se sienta con los
hombres, atendiendo a su trabajo, la miran mallas mujeres; si se sienta
con las mujeres, atendiendo a su gnero, puede quedar excluida de
conversaciones importantes para su tarea. Niqu hablar de la embarazosa
posicin del "prncipe consorte'"
Dnde duermen los hombres y dnde las mujeres en una residencia
geritrica? Hay mujeres en un barco pesquero que pasa seis meses sin
tocar puerto? Hay clases de gimnasia mixtas en un club deportivo y, en
tal caso, en qu horario? Seguro que no son nocturnas.
El cruce de la sexualidad con el poder ya ha sido exhaustivamente
analizado por Michel Foucault, y adquiere connotaciones particulares en
las organizaciones. Hay lugares en los que no se emplean a mujeres
recin casadas porque su probable futuro embarazo ser una complicacin. En Argentina, parece haber cada vez ms mujeres en posiciones'
jerrquicamente relevantes en el mbito de la administracin pblica.
Algunas explicaciones relacionan este hecho con la desjerarquizacin
de la funcin pblica y el bajo nivel de remuneraciones que exhibe.
Los sistemas del vestido y la comida estn en relacin semntica con
la problemtica de gnero. Ser mujer en un cargo jerrquico alto implica
vestirse de una determinada manera, lo apropiado es el traje sastre
Invitar a comer a una colega no es igual que hacerlo con un hombre,
cambian las consideraciones en cuanto al lugar, el vestido y el horario.
En el colegio secundario al que concurre mi hijo, las alumnas deben
usar guardapolvo, mientras que no hay ninguna prescripcin en cuanto
a la ropa de los varones.
~,r-
172
El tratamiento de las minoras es otro

poderoso indicador para saber qu sucede en una organizacin. En una
ocasin, conversando con el director de una empresa, quera yo defInir
lo que era una poltica, aludiendo a su carcter de restriccin. Puse
entonces como ejemplo la no discriminacin racial, y recib la siguiente
reSpuesta: "nosotros mantenemos las mismas proporciones que en
nuestro contexto social. porcentualmente hay tantos judos y negros en
nuestra organizacin como en nuestra comunidad".
Sexualidad, salud y minoras constituyen otro ejemplo de sistemas en
relacin semntica. Es un problema de diffcil solucin el tratamiento que
se da en las organizaciones a los enfermos de SIDA. Esto. que ya ha
estallado en escuelas, crceles. hospicios y hospitales. permanece todava latente en las organizaciones laborales.
A la consideracin de lo religioso, lo tnico. lo polftico. debe
agregarse el tratamiento de los discapacitados. Salvo en algunas organizaciones que hacen de su integracin una meta manifIesta. en el resto
parece que no existieran; no se los ve; por lo tanto, se los discrimina.
Incluso el espacio ffsico. con las barreras arquitectnicas que erige. se .
constituye en un signo elocuente de esta situacin. Es ste un mundo
hecho para mayorlas; la discriminacin de las minorlas es una seal de
prdida de individuacin; la diferencia se combate, es indeseable.
4.3.4. Tratamiento de las minorfas.
El Ejrcito y la Iglesiason instituciones paradigmticas en cuanto a la presencia de ritos y ceremonias. A la vez, han
demostrado una notoria persistenciaalo largo del tiempo. y la asociacin
que sealo es evidente. Es en las ceremonias en las que se recuerda a los
muertos y se seala a los hroes donde se transmite la herencia. Una
organizacin incapaz de mantener viva su propia historia no sobrevive.
Pero la presencia de lo ritual no se remite a la consideracin de los
grandes eventos solamente. La vida cotidiana de las organizaciones est
plagada de pequeos rituales reveladores de su cultura. El inicio de las
actividades. la apertura de las reuniones. la manera de atender el telfono,
las formalidades de la comunicacin escrita, todas estas son manifestaciones de cultura relacionadas con los procesos de creacin de sentido
en una organizacin.
Cuidado con las frmulas rituales puramente reificadas, transformadas en objeto y vaciadas de sentido! Es necesario sustentar en la
prctica cotidiana aquello que el ritual predica. Las sentencias de los
4.3.5. Ritos. Ceremonias.
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1'".
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1,
SEMIOTICA
~
.
173
jueces terminan invariablemente conla frmula "Ser Justicia". pero ello

no tendra ninguna significacin en el marco de una organizacin
corrupta. sino que, a travs de la reiteracin. la institucin se convertirla
en una caricatura de s misma.
Muchas conductas defensivas de los sujetos asumen la forma de la
repeticin ritual. Son una manera de afirmarse en lo conocido como
modo de enfrentarlo desconocido y aventar as los peligros y tentaciones
que propone un universo signifIcante cuyo signifIcado no se controla. La
relacin entre los rituales de las personas y los que se repiten en la
organizacin proporciona un interesante enfoque de la relacin entre
aqullos y sta. El modo en que un sujeto participa de una ceremonia da
cuenta de su posicin; la posibilidad que tiene alguien de imponer sus
propias formas rituales a otros es indicativa de su autoridad.
43.6. Milos. Mitos de los orlgenes. mito del fundador. mitos relativos al
crecimiento. mitos para la innovacin. Son relatos que dan cuenta de

tiempos pasados y fundamentales. en cuya estructura se codifIca el
sistema de creencias de la organizacin. Narraciones cuyo valor no est
en el carcter de verdad que tienen. sino en su vigencia relativa a los
procesos de signifIcacin.
El cadete que deviene director privilegia el "empezar de abajo" y la
posibilidad de "hacerse a uno mismo". La historia que da cuenta de un
descubrimiento que se produce por error admite el valor de lo aleatorio
y contingente:
Son particularmente signifIcativos los relatos que hablan del crecimiento de la organizacin, ya que a travs de ellos los participantes
intemalizan el esquema de valores de sta. En Argentina, una Escuela de
Psicologa Social que narra la apertura de su Departamento de Extensin
a la Comunidad como respuesta a una necesidad surgida en el momento
de la guerra por las Islas Malvinas, signifIca de modo particular la manera
como entiende su compromiso social.
.43.7. Palabras. Ya he dicho bastante acerca de ellas cuando trat de
justificarsu condicin de "objetos" paralasetniticadelas organizaciones.

Su originalidad, las reiteraciones en cuanto a su utilizacin. las circunstancias en que se modifIcan. lo abierto o cerrado de sus cdigos importan
ms, desde este punto de vista. que su valor literal.
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174
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I'
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Las acotaciones de la seccin anterior tienen un carcter precario,

contingente; no son producto de un anlisis riguroso. Una exhaustiva
investigacin de los procesos de la semiosis organizacional permitir su
abordaje ms ordenado .
Mientras tanto, propondr una ficha cuyo objeto es el de permitir a
quien est interesado en esta temtica: a) caracterizar los diferentes
sistemas utilizando las definiciones bsicas enunciadas; b) disefiar los
sistemas, atendiendo a lo que se quiere que ellos expresen ms all de su
uso.
<,
. 1.,2.55. Sistemas que refieren a la valoraci6n de los recursas
'~~'.:-'
.:,-0:-,
5;,J. Aspectos cuantitativos en el uso de los recursos
5.'2'::' Aspectos cualitativos en el uso de los recursos
Tecnologla
5.4, Utilidades. Aplicaci6n y distribuci6n
5ii ,"
.~;{,
': ,Un hospital dice que hace investigacin y dedica a esta actividad el
Cinca por ciento de los recursos, Una escuela pregona la' educacin
.
,~;.
175
En las organizaciones con fines de lucro, la aplicacin y distribucin

de utilidades es particulannente significativa a los ojos de sus integrantes. Una empresa que no reinvierte destruye futuro. otra que distribuye
ganancias entre su personal construye pertenencia. Cuando hay inversin, a qu reas se destina? Cuando hay distribucin. quines son los
beneficiarios principales?
La tecnologa es un recurso que a la vez convoca recursos. Una
empresa que concurre a un mercado con tecnologa obsoleta dice cosas
'a sus integrantes. La advocacin de Schumacher por una tecnologa con
rostro humano. una que sirva al hombre en lugar de destruirlo. tiene
sentido como referente para este anlisis (17). Su defmicin de tecnologas intermedias. las que son compatibles con la ecologa del medio
ambiente y se adaptan a la persona humana en lugar de hacerla sirviente
de las mquinas, convierte a la eleccin tecnolgica en un smbolo.
c'
1:
Llamar "Departamento de Salud Social" al antiguo "Departamento

d Salud Mental" del Ministerio de Salud de la provincia de Neuqun es
un hecho significativo. Indica una concepcin de salud mental. una
erspectiva para su desanullo; plantea a su vez muchos interrogantes.
1Es que slo la salud mental es social? Qu pasa con la medicina clfnica.
, la :odontologa? En qu nivel de recursividad. en qu nivel lgico de la
:organizacin debe situarse esta denominacin? Quin puede apropiarse
'de ella?
'::.1.a definicin de "salud social" adquiere aqu carcter estratgico.
.CeDmosucede en muchos otros casos con infinidad de trminos que se
~liziln.Es por ello que estimulo en las organizaciones la elaboracin de
~ diccionario propio y el despliegue de todos los medios de comunicapin a los efectos de su conocimiento por todos los participantes.
gepeticin y redundancia tienen en estos procesos de significacin
liniprtancia crucial.
En las organizaciones se utilizan con frecuencia trminos que no se
definen. Decir que se procura eficacia. o productividad o competitividad.
y lio'aciarar explcitamente lo que tales palabras significan es fuente de
I;O,nflictos.
.1
SEMIOTICA
"'-----~~~
_..;;;- ...
QJtinuay no destina partidas para la capacitacin de sus maestros. Una

npresa sostiene la importancia de los recursos humanos y disminuye
'I!orcentualmente los sueldos y jornales en el presupuesto glObal.
".'.'En todos estos ejemplos existe una incongruencia entre lo que se dice
}OS recursos que se asignan a lo que se hace. El anlisis cuantitativo y
.c~alitativo de la distribucin de recursos es un poderoso analizador en el
piQceso de la semiosis organizacional. El origen y la aplicacin de los
fondos son para los participantes sefiales inequvocas de las verdaderas
inenciones de quienes dirigen la organizacia
~'.
f'
~X
3.2 .6. Ficha para el anlisis de los sistemas semi6ticos en la organizaci6n
-----y
..-.-. "
lO.
176
PSICOLOGIA
Denominaci6n
Denominacin
ARBI1RARIO
' SISTEMA TlCO
' MOTIVADO
, NO ARBI1RARIO
' ASISTEMA TlCO
' INMOTIVADO
, METAFORA
, SIGNO DE GRADO CERO
,
<
<
'SI
.SISTEMA
"
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'NOO
O
O
' METONIMIA
<EXPUCITA
'CONVENCION
CONNOTATIVA
IMPUCITA
EN RELACION
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..
'I'~
'PORTADOR
, CONSTRUYE
DE MENSAJES
EL
.~;l'
, LA ORGANIZACION
<
CAUENTES
FRlOS
PRESENTE
ORDEN SIMBOUCO
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O'
EMISOR
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PRESENTE
AUSENTE
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PRINCIPALMENTE
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DE SUS INTEGRAN1'Es
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SISTEMAS RELAClONAOOS (Indicar los sistemas especialmente
O
O
O
O
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O
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e)
18I
' SISTEMA TlCO
' MOTIVADO
' ASISTEMA TlCO
' INMOTIVADO
'SI
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'PREDoMINANTE<DENOTATlVA
'SISTEMA
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CONNOTATIVA
'NO
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ASINTACTlCO
' PORTADOR DE MENSAJES
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....................................
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PRESENTE
AUSENTE
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HABLA PRINCIPALMENTE
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DE SI MISMA
.
DE SUS INTEGRANTES
Relaci6n
Sistema
a) Horarios de egreso
b) Deseansos
para comida
de egresos
.......................................
.......................................
.......................................
Solidaridad
Solidaridad
Implantacin
Figura 3.2. Ficha para el anlisis y diseo de los sistemas semiticos.
d
I '
O
~
SISTEMAS REL.ACIONAOOS (Indicar los sistemas especialmente relacionados y si
e) Control
~.
IMPUCITA
SEMANTlCA
PRESENTE
ORDEN SIMBOUCO
l:8I
MIXTA
TAXONOMICA
CAUENTES
FRlOS
EXPUCIT A
ESPACIAL
' SINT AXIS
EN RELACION
<
SINT ACTlCO
' METONIMIA
Relacin
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~I
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DEL PERSONAL
la relacin es de solidaridad, de implantacin simple o de combinacin):
Sistema
a)
DE INGRESO
relacionados y si
la relacin es de solidaridad, de implantaci6n simple o de combinaci6n):
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177
, METAFORA
CONSTRUYE
<
HORARIOS
, SIGNO DE GRADO CERO
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:ii
l.
, ARBITRARIO
, NO ARBI1RARIO
'ELEMENTOS
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O
O
~TAXONOMICA
<
del sistema:
SEMANTlCA
'l'
TEMPORAL
MIXTA
D1ACRmCA
, ELEMENTOS
ASINTACTlCO
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ESPACIAL
'SINTAXIS
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..
DENOTATIVA
SINTACTlCO
"
SEMIOTICA
del sistema:
, PREDOMINANTE
Ejemplificar a continuacin el uso de la ficha para dos sistemas de

una organizacin laboral: el de borarios de' ingreso y el de despidos.
Figura 33. Ficha analtica del sistema de horarios de ingreso.
simple
.
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n
PSICOLOGIA
178
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SEMIOTlCA
179
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Denominacin
del sistema:
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O
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DESPIDOS
~ PREDOMINANTE
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INMOTIVADO
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..:.'
CONNOTATIVA
METAFORA
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1:8l.CONVENCION
O
SINTAcnCO
it~ISTEMA
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SISTEMA TICO
ASISTEMATICO
, .
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DEL PERSONAL
IMPUClTA
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MIXTA
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O
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DIACRmCA
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ELEMENTOS
EN RELACION
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DE MENSAJES <
CAUENTES
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TAXONOMICA
SEMANTICA
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ESPACIAL
SINTAXIS
ASINTAcnCO
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PRESENTE
AUSENTE
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HABLA PRINCIPALMENTE
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EMlSOR<
O
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.
DE SUS INTEGRANTES
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:}8" relacin es de solidaridad.
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de implantacin
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Relacin
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Combinacin
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Solidaridad
Combinacin
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'.
relacionados y si
simple o de combinacin):
,t
~~
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~.
Revisar el contenido de las dos fichas presentadas como ejemplo

para aclarar algunos conceptos.
El sistema de horarios de ingreso del personal es arbitrario porque es
la empresa la que impone el contrato significante, sistemtico porque sus
signos son estables. y motivados porque la relacin que guarda con su
significado. en este caso la jerarqua y funcin del personal cuyos
horarios de ingreso fija, es analgic~. La motivacin es por metonimia,
ya que horarios, funciones y jerarquas estn asociados por un nexo de
contigiiidad en el tiempo.
Es un signo de grado cero, ya que el hecho de que alguien no est
sometido a un rgimen de horarios de ingreso es importante, significa por
ausencia. La predominante es denotativa, ya que las reglas de correspondencia entre horario. funcin y jerarqua estn fijadas por un cdigo,
cuya convencin suele ser explicita y se contrata en el momento de la
incorporacin a la empresa,
Es un sistema sintctico. con reglas que marcan la articulacin entre
sus componentes; la sintaxis es temporal. Los elementos del sistema, es
decir los distintos horarios de ingreso, adquieren valor en tnninos de su
interseccin, de la comparacin entre s, por lo que estn en relacin
semntica,
El mensaje que lleva es caliente, es la empresa como emisora la que
enuncia y denuncia su estructura y organigrama a travs de este sistema
Pero en la administracin del sistema est ausente. slo manifiesta su
presencia a travs de un cuerpo nonnativo de carcter virtual que se
actualiza mediante el control.
El sistema de horarios de ingreso contribuye a instituir el orden
simblico de la organizacin, sellala las diferencias, marca las preferencias y significa los atributos, A travs de l la organizacin habla
preponderantemente de sus integrantes (aunque siempre, en sentido
amplio. la organizacin habla de s misma en la consideracin de sus
sistemas semiticos).
Los principales sistemas relacionados son:
a) El de los horarios de egreso. con el que est en relacin de solidaridad

(si modifico uno. debo necesariamente revisar el otro),
b) El de descansos para la comida, tambin en relacin de solidaridad
por los mismos motivos.
c) El de control de egresos. en 1J:lacin de implantacin simple ya que
.
-~
180
slo si este ltimo existe es necesario consignar qu trae la gente

cuando ingresa.
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J: '
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,,1,
rM.;
.
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" j-,',
"1
.1
,
En cuanto al sistema de despidos, convengamos inicialmente en que

no es arbitrario. En efecto, si una empresa despide arbitrariamente a
cualquiera de sus empleados, tal hecho denota una significacin que no
puede ser controlada por ella misma. Aunque esto parezca un juego de
palabras, la significacin del sistema es no arbitraria precisamente por la
arbitrariedad manifiesta que puede exhibir en su administracin.
Es asistemtico porque la interpretacin de los despidos es situacional; no significan lo mismo si suceden en un perfodo 'de crisis
econmica y despidos masivos que si ocurren en una empresa en
particular, producto de la instalacin de una nueva tecnologCa
Es motivado y la analogCaes por metonimia, porque predominan para
la interpretacin las asociaciones sintagmticas.
No es un signo de grado cero, salvo que haya una poHtica explicita
para no despedir a nadie, en cuyo caso sera la ausencia de desPidos, en
cualquier condicin y evento, la que significa.
La predominante es connotativa, ya que la gente busca en los despidos
seales que hacen a su propio futuro y que no estn presentes sino de
manera vaga e imprecisa, ms all de lo que un detenninado despido
denote. La convencin para su decodificacin es por lo tanto impHcita;
a buen entendedor ...
El sistema es asintctico, hay mera yuxtaposicin en tnninos de
significacin. Los elementos, o sea cada despido, estn en situaciones
nonnales en relacin diacrtica.
Los mensajes que lleva son frios, es inevitable que sea la gente quien
signifique los despidos ms all de lo que la empresa diga Implican la
presencia del emisor, corporizado en las personas de quien despide y de
quien es despedido.
Dado su carcter situacional, es un sistema que contribuye fuertemente a significar el presente y, a travs de l, la organizacin habla de
sus integrantes, sobre todo si el despido constituye una sancin .
Estn relacionados con l los siguientes sistemas:
a) El sistema de ingresos, en relacin de combinacin. Mientras unos
salen por un lado, otros pueden estar entrando por otro, muchas veces
sin causalidad recCproca.
~"f'
181
b) El sistema de sanciones, en relacin de solidaridad, imponiendo

entonces un Hmite a la arbitrariedad (es tan injusto despedir a alguien
que no lo merece como no despedir a quien se ha hecho acreedor a esa
sancin).
c) El sistema de comunicaciones fonnales, en relacin de combinacin
por el hecho de que los motivos de un despidO pueden o no comunicarse
fonnalniente tanto al afectado como al resto de los participantes.
Los dos sistemas ejemplificados podrfan significarse eligiendo como

isotopCa al poder, es decir, constituyendo tlsta nocin como plano de
referencia para la significacin. De hecho, cualquier sistema semitico
de la organizacin habla del poder, me referir a esto ms adelante.
Antes de pasar a la seccin siguiente, desarrollar un ejemplo de
utilizacin de la ficha para el diseo de un sistema semitico, en este
caso, uno de capacitacin del personal.
-rl
,1
Denominacindel sistema:CAPACITACIONDELPERSONAL
. ARBITRARIO O
NOARBI11tARIO 1:81
,1
SIS1CMA
TICO ~
ASIS'lCMA
TICO O
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f.o i
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.
. 'SIS'lCMA
.
SINTACTICO 1:81
~ ESPACIAL O
TEMPORALO
MIXTA
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1:81 EMISOR< PRESEN'lC1:8:1

.-,, , PORTADORDEMENSAJES< CAUENTES
AtlOS
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AUSEN'lC O
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..
,
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CONSTRUYE
EL
LAORGANIZAClON
HABLAPRlNCIPALMEN'lCDESIMISMA.
O
.
DESUSIN'lCGRANTES
1:8:1
PRESENTE
C8l
ORDENSIMBOUCOO
<
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. , . SISTEMAS RELACIONADOS (Indicar los sistemas especialmente
,..
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~.
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relacionados y si
la relacin es de solidaridad, de implantacin simple o de combinacin):

,
-'
~-,
Relacin
Sistema
a) Promociones
b) Evaluacin de desempeo
e) Consideracin
de las minoras
.........................
.........................
.........................
Solidaridad
Solidaridad
Implantacin simple
;;Ll(i
,"':'
!(
183
Recordemos, previo al desarrollo de eSIe ejemplo, que diseo implica

resolucin de contradicciones. Un espacio puede ser grande o pequeo,
con techos altos o bajos, luminoso u oscuro, transparente u opaco,
silencioso O ruidoso, clido O fro. Entre estos extremos existe una
variedad de elecciones posibles y la resolucin simultnea de todas estas
contradicciones permite disear el espacio en cuestin .
Lo mismo sucede con el diseo de los sistemas semiticos, con la
consideracin adicional de que para su resolucin es necesario explicitar
la isotopa desde donde habrn de significarse.
He elegido como isotopa pertinente para el diseo de un sistema de
capacitacin la del desarrollo de las personas en la organizacin. Esta
eleccin supone que lo que gua mis elecciones es la mirada que los
participantes posan sobre el sistema buscando posibilidades de desarrollo personal y justicia en trminos de oportunidades para conseguirlo.
.~
1
"
METAFORA ~
METONIMIA O
SINTAXIS
ASINTACTICO'O
DIACRITICA ~
' ELEMENTOS
ENREI.AClON~ TAXONOMlCA
$
, .
SEMANTICA
"
.1
1:8:1
NO O
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SI
MOTIVADO ~
INMOTIVADO O
EXPUCITA~
PREDOMlNAN'lC<DENOTATIVA1:8:1.
CONVENCION
<
CONNOTATIVA
O
IMPUCITAO
f..,
'a.
SIGNODEGRADOCERO
SEMIOTICA
DELASORGANIZACIONES
PSICOLOGIA
SOCIALDELASORGANIZACIONES
182
Figura 35. Diseo semitico de un sistema de capacitacin.
Podra haber elegido otro plano de referencia, por ejemplo, el de la

congruencia que el sistema presenta en s mismo. la relacin que existe
entre los distintos cursos que brinda la organizacin o a los cuales facilita
el acceso. En este caso, la pertinencia de mi anlisis pasara por el plano
de la resolucin tcnica .
Una vez ms, marco a travs de lo dicho cmo la pertinencia de la
isotopa seleccionada est determinada por el "para qu" del anlisis.
Esto a su vez se relaciona con la epistemologa implfcita que subyace en
la relacin que tiene el que hace esta seleccin con la organizacin en la
cual la lleva a cabo.
Hechas estas consideraciones, digo entonces que quiero un sistemade
capacitacin no arbitario, es decir, uno en el que el contrato significante
no sea arbitrariamente impuesto por la organizacin. Lo quiero sistemtico, en el sentido de que se constituya establemente como un signo
del desarrollo personal de los miembros de la organizacin, y pretendo
que la motivacin que exhiba sea por metfora, siendo en este caso el
pasaje por la capacitacin una metfora del desarrollo de la persona.
Le impongo la condicin de graclo cero: quien no se capacita, no se
desarrolla. Su predominante ser denotativa y l convencin para su
significacin, explicita. Inequvocamente, quienes pasen por las distintas instancias del sistema habrn recogido elementos que favorecern su
propio desarrollo.
El sistema ser obviamente sintctico y las asociaciones entre sus
trminos presentarn J!Ila sintaxis temporal, en la que, por un lado, el
IL
"',
'i-
184
tiempo cronolgico no ser un obstculo para el desarrollo y, por el otro,

cada participante podr elegir su propio tiempo, bajo la consideracin de
sus necesidades. Los elementos estarn en relacin taxonmica: cada
paso prefigurar el siguiente y quien est en determinado estadio habr
recorrido, inevitablemente, y por definicin, todos 'los estadios ante.
riores,
El mensaje vehiculizado es, como en todos los casos en que un sistema semitico se considera para su diseo, caliente; denota fuertemente la intencionalidad de quienes lo disean. Exijo la presencia del emisor
en la persona de quien determina las selecciones y las exclusiones; se le
brindar una explicacin acerca de ellas a cualquiera que lo solicite.
El sistema servir a todos los integrantes para significar su presente
en la organizacin y, desde este punto de vista, estar en relacin de
solidaridad con la evaluacin del desempeo y con las promociones.
Veo que el sistema de capacitacin descrito es casi una ingenuidad,
una formidable utopfa. Qu mejor para las organizaciones que la
posibilidad de expresar sus utopfas como un modo de desestabilizar el
presente, de someterlo continuamente a contrastacin en relacin con la
satisfaccin de necesidades!
3.2.7. La matriz ana/{tica de relaciones entre sistemas semi6ticos

de la organizaci6n
I!
-;-.
'"
"
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'~.
( ,
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He sealado reiteradamente que los sistemas semiticos estn'en las

organizaciones en estrecha relacin entre sf, que constituyen una cadena
sintagmtica en la que sus trminos se asocian de manera solidaria, de
implantaci6n simple o combinatoria. Al hablar de la relacin entre los
elementos de un sintagma, he distinguido la disyunci6n (diacrltica), la
incIusi6n (taxon6mica) y la intersecci6n (semntica).
He citado que la expansi6n semntica de cada uno de los trminos de
un sintagma est limitada por el sentido de los trminos contiguos. Esto
significa que no hay credibilidad para los cambios si no hay coherencia
expresiva, que no sirve por ejemplo que se modifique una estructura si
no cambian simultneamente los sistemas de informacin.
He trafdo a consideracin la prueba de conmutqci6n para el
reconocimientll de las unidades significativas del sintagma. Qu sucede con la intencionalidad que los participantes atribuyen a quienes
SEMloncA
I'
185
ejercen el poder si cambia el sistema de 'evaluacin de desempeo? Es

una mera sustituci6n, que no altera la esencia de los procesos de
significacin?
He hablado de operaciones de segmentaci6n para el sintagma que
constituye este universo significante y de cIasificaci6n para poder
atribuirle sentido. He presentado el concepto de isotopla, el plano de
referencia para la significacin y he dicho que es necesario para el
anlisis elegir (y fundamentar la eleccin) de la isotopla pertinente. Slo
en referencia al contexto adquieren sentido las acciones de los participantes en una organizacin. La imposicin de un plano de significacin
sobre otro podr considerarse como una cuestin tcnica, pero es, antes
que nada, una manifestacin de poder.
Todas estas consideraciones me permiten enfatizar la necesidad de
construir una matriz analftica para explicitar las relaciones entre los
sistemas semiticos de la organizacin.
Trabajo habitualmente con matrices porque encuentro en ellas un
modo adecuado de representar la estructuracin de un campo de anlisis.
La seleccin de lo que se pone en filas y en columnas condensa las
operaciones de segmentacin y clasificacin; en esta seleccin, por vfas
de las elecciones y exclusiones que hace, se manifiesta el discurso del
operador.
Las intersecciones de filas y columnas proponen consideraciones
referidas al anlisis y al diseo. Ciertas intersecciones se destacarn
como particularmente significativas, algunas lo sern un poco menos y
otras se haIlarn en una zona de indiferencia. Sealar estas cuestiones,
cuantificarlas, es explicitar una tctica en trminos de operacin.
Las matrices son genricamente ''n-dimensionales'', a pesar de que
slo podamos representar grficamente hasta tres dimensiones. Cada
dimensin es una condicin de existencia para e! campo analltico que se
genera.
De modo que, para el anlisis semitico, es posible pensar en la ms
elemental de las matrices, una bidimensional que repita sus elementos en,
filas y columnas. Descartada la interseccin de cada sistema consigo
mismo (la diagonal), se podr trabajar con la parte superior de la
siguiente manera:
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~.~.
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...,
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PSICOLOGIA
l.~l.
186
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1. Estrodura
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(b)
(a)
2. Roles
3. Planeamiento
l.
I,
4. Decisiones
S. Comunicacin
(c)
~,
(c)
6. lnfonnacin
7. Control
Figura 3.6. Ejemplo de matriz analtica de relaciones entre sistemas semiticos de
la organizacin.
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i
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~,
'1
1,
3.3. SEMIOTICA DEL CONFLICTO
JI,
jit'
Lo manifiesto es que las organizaciones no "tienen" conflictos, sino

que hay en ellas gente que los narra y que, al hacerlo, los significa como
tales. El conflicto es una construccin; una situacin es vivida como
conflictiva si es significada como tal. De all entonces que, ms all del
carcter subjetivo que asume, es necesario reconocer que algo ser
indicado por alguien como conflicto en el marco de una estructura de
significacin.
La obviedad se transforma en "Dime qu conflictos narras y te dir
cmo significas",
He aqu entonces el valor instrumental de una semitica del conflicto, cual es la posibilidad de convertir estas narraciones en signos,
significantes que sefialan las estructuras de significacin (el orden
simblico) y que, al hacerlo, permiten comprenderlas y operar sobre
ellas. Cuando al entrar en una organizacin me narran sus conflictos,
quien hace el relato me est diciendo implcitamente qu se supone que
no debo hacer, qu es lo correcto y qu no, Por otra parte, en el marco de
una conversacin, toda narracin de un conflicto contiene una propuesta
de coalicin, que compromete tanto al narrador como a su interlocutor.
Enfatiw su forma de narracin, ms an su modo discursivo, para
sefialar que la construccin del conflicto, por vas de las elecciones y
exclusiones que hace, marca el lugar del narrador. Es decir que esta
construccin es, en primer lugar, epistemolgica.
En segundo lugar es ontolgica. Decir que algo es un conflicto implica ubicarse en un contexto, reconocer sus propiedades y desde all
hacer la operacin de distincin (separar una figura de un fondo). La
organizacin siempre es fondo del conflicto, no hay conflicto fuera de la
ontologa de la organizacin
Por lo tanto, metodolgicamente, la oportunidad consiste en utilizar
el conflicto como sefial que ilumine aspectos de este fondo. Es un modo
de expresin que habla de la organizacin y de sus integrantes.
3.3.1. Elementos estructurales para la significacin del conflicto
;,1
'!
He ejemplificado con un~ parte de los sistemas que se refieren a lqs

modelos subyacentes de la organizacin. El ejemplo slve para in<!icar
que la estructura est en relacin de solidaridad con el sistema de roles
(a), o en relacin semntica con el sistema de control (b).
En otro orden de consideraciones, puedo decir que en un proceso de
cambio innovativo reestructurar los sistemas de comunicacin y los
asociar solidariamente con los de informacin y control (c).
y puedo seguir llenando los casilleros, dotndolos de significacin
para mi anlisis. La matriz no es ni ms ni menos que lo que yo puedo
hacer con ella. Es un modo de destacar la complejidad y la riqueza de las
relaciones entre sus elementos, y porlo tanto, de imaginar ms y mejores
acciones.
'87
Pensaba comenzar esta seccin con una obviedad del tipo "Dime qu
conflictos tienes y te dir quin eres", pero rpidamente me arrepent. Es
.que en este enunciado no me convence la palabra "tener", bajo la cual
subyace la concepcin del conflicto como algo externo, objetivado.
.,
'1111
I~'
I
l.'
Ontolgicamente hablando, hay bsicamente seis elementos para la

significacin de los conflictos: la identidad, el sistema poltico, la
racionalidad dominante, los sistemas de trabajo, el espacio y el tiempo .
La multiplicidad de conflictos que ocurren en la cotidianidad de una
organizacin constituye una cadena sintagmtica. Algunos de sus tr-
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188
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PSICOlOGIP
minos sern ms significativos 'que otros. y este hecho est en ltima

relacin con la identidad.
Asf por ejemplo. se destacar la significacin de un conflicto que
toque el orden moral en la Iglesia. o el orden disciplinario en el Ejrcito.
o el orden tico en un partido polftico. Un conflicto entre dos departamentos de una empresa tendr una significacin menor mientras no
afecte las utilidades. pero su resolucin ser imperiosa en caso de que
esto ltimo suceda.
Un segundo elemento estructural para la significacin del conflicto es
el sistema polftico en el que se inscribe. Estos sistemas son en las
organizaciones autocrticos o democrticos. y en este ltimo caso.
pueden distinguirse la cogestin y la autogestin.
Me consultaron en una oportunidad en relacin con el conflicto entre
la Direccin y los lIabajadores de una institucin cooperativa. Quien
hablaba era el presidente. y yo no iodfa entender la caracterizacin que
hacfa de la situacin; en su lenguaje habfa un "ellos" y un "nosotros" que
no se condecCa con un sistema de autogestin. El malentendido se
resolvi cuando me aclararon que se trataba de una cooperativa de
consumo (nada que ver con la autogesti6n). mientrns que yo habCadado
por supuesto que se trataba de una de lIabajo. Slo cuando se explicit
el sistema polftico adquiri sentido la narracin. (De paso. un !>uen
consejo: antes de hacer nada. verifique dnde est.)
La racionalidad dominante es el tercer elemento estructural que
sellalo. Ya me he referido a ella anteriormente. por lo que aquCslo dar
un ejemplo. Supongamos que en una escuela primaria privada se impone
.circunstancialmente como racionalidad la ecollmica. Consideremos
ahora que un maestro expulsa a un alumno por una falta disciplinaria
grave y que esto origina un conflicto con los padres del sancionado.
Agravemos el conflicto imaginando que estos padres obtienen apoyo de
otros y plantean, a la direcCin una solucin excluyente: o reincorporan
al alumno. o todos retiran a sus hijos de la escuela.
Siendo la racionalidad dominante la econmica, no es dificil predecir
qu solucin se adoptar; ms alln. debiramos temer por el futuro del
maestro en la escuela. no importa cun adecuada haya sido la sancin.
El anlisis de este ejemplo permite acotar que es improbable que un
maestro expulse a un alumno de una escuela privada cuya racionalidad
dominante sea. de manera excluyente. la econmica Esta racionalidad.
como elemento de la estructura de significaci6n. operar preventivamente. le impulsar a darle otro sentido la falta cometida por el alumno
189
(o sea. significar de OlIamanera el acontecimiento). o bien a buscar otra

sancin menos gravosa.
Los sistemas de trabajo constituyen el cuarto elemento a tener en
cuenta. ya que son determinantes de los modos de relaci6n entre las
personas, A travs de ellos la organizaci6n manifiesta su disposicin a la
integraci6n de las funciones y de las reas o. porel contrario. la tendencia
a constituir compartimientos cerrados. estancos. Las actividades se
estructuran por rea o por proyecto; manda el producto o el proceso? Se
estimula la rotaeinde las personas por distintos sectores. la polivalencia
de las funciones y de los roles?
El quinto elemento a considerar es el espacio. en d6nde se ubica el
conflicto en la organizaci6n. qu lugar se le asigna. Hay organizaciones
en las cuales el conflicto es albergado. se le da espacio. se permite su
elaboracin Hay otras donde no tiene lugar. donde nadie lo contiene.
donde se busca eliminarlo, Utilizo la nocin de espacio metafricamente
y propongo las siguientes dimensiones para su caracterizaci6n:
a) Espacio jerrquico: En qu nivel de la organizaci6n se ubica este
conflicto? En qu niveles se localizan con mayor frecuencia los conflictos? Qu tipos de conflicto se dan ms habitualmente en cada nivel
jerrquico? Qu niveles estn implicados en un conflicto dado?
b) Espacio flsico: Dnde trnnscurren habitualmente los conflictos.
dnde estallan? En las oficinas. en los pasillos. en los ballos? Se trata
de lugares abiertos o cerrados? Dnde se manifiesta un conflicto entre
los operarios de una lfnea de produccin y su supervisor?
c) Espacio comunicativo: La existencia del conflicto es admitida
abiertamente o silenciada? Tiene cabida en la comunicacin formal o
circula casi clandestinamente en los corrillos? Cules son los canales a
lIavs de los que circula? Quines son lOSemisores? Se trata de fuentes
autorizadas u oficiosas? Qu papel juega el rumor en la generaCin y
resoluci6n de los conflictos?
Fmalmente. el sexto elemento es el tiempo: cules son los tiempos

de gestacin, de desarrollo y de resolucin de los conflictos en la
organizacin? Cules en cada uno de sus depanamentos? En' qu
momento se admite la existencia del conflicto? Cundo se considera
, superado? Desaparece para siempre o vuelve? La resolucin es repen-
~.-"'#
190
PSICOLOGIA
tina o producto de un proceso? En qu medida inciden los ciclos

internos de la organizacin y de los departamentos en todos estos
tiempos?
A estos seis factores agrego uno situacional, que es el estado de la
organizacin. En efecto, no es lo mismo la significacin de un conflicto
cuando la organizacin est en fase de actividad sostenida, que si est en
crecimiento o en retraccin. Es diferente que se encuentre en un estadio
temprano de su desarrollo, por ejemplo, recin fundada, a que sea una
organizacin ya madura.
Digo esto ltimo y prevengo respecto de la metfora encubierta, ya
que cuando hablo de estadios tempranos o de madurez, de fases evolutivas, utilizo un modelo biolgico cuya validez para las organizaciones
bien puede ser cuestionado. (Hay organizaciones que son ms "maduras"
en el momento de su fundacin que cincuenta aos despus.)
En la consideracin del estado interviene tambin esa nocin un tanto
vaga e imprecisa que es el clima de la organizacin. Mediante su
"medicin" queremos establecer, para simplificar, si las relaciones se
desarrollan en un marco de seguridad y confianza o, por el contrarlo,
priman la desconfianza y la rivalidad.
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332. Significacin del conflicto
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~ 1;1
Dije al comienzo de la seccin anterior que la multiplicidad de

conflictos que ocurren en la cotidianidad de una organizacin constituyen una cadena sintagmtica. La identidad, el sistema poltico, la
racionalidad dominante, los sistemas de trabajo, el espacio, el tiempo y
el estado de la organizacin son elementos a tener en cuenta para la
segmentacin de esta cadena, para la ubicacin de sus trminos. Contribuyen a la ubicacin del conflicto, a su reconocimiento como tal.
En el proceso de significacin corresponde ahora, para la asignacin
de sentido, pasar del sintagma al sistema
Dos personas se pelean en una organizacin, tratan de imponer sus
propios intereses por sobre los del otro. Son Toms y Enrique, Gerente
de Ventas y Gerente de Produccin, respectivamente. Existen por lo
menos dos maneras de significateste conflicto. Puedo erigir al dominio
de los propsitos de la organizacin como isotopa pertinente y trabajar,
por lo tanto, con las distintas racionalidades en colisin.
Ventas obedece a una lgica de sistema abierto, el cliente siempre
191
tiene razn y la satisfaccin de la demanda est por encima de cualquier

otra consideracin. Produccin trabaja con la lgica de sistema cerrado;
hay programas que se elaboran con mucha antelacin, en base a ello se
contratan los recursos y cualquier alteracin desestabiliza la situacin, es
una perturbacin que debe ser eliminada.
Por lo tanto, la consideracin del conflicto desde este punto de vista
me lleva a analizar los objetivos, los roles, la contribucin a la utilidad,
la centralidad. (En esta empresa, qu est ms cerca del centro, Ventas
o Produccin?) He significado al conflicto con la isotopa PropsitosRacionalidad y esto es determinante en relacin con los modos de
resolucin que considere.
Podra haber analizado la situacin desde el dominio de las relaciones. En este caso, con la lgica del poder a la vista, hubiera privilegiado lo vincular, lo afectivo puesto en juego en la relacin entre estas dos
personas, sus compatibilidades e incompatibilidades como sujetos. Se
pelean Toms y Enrique, no Ventas y Produccin. Al significar la
situacin con la isotopa Relaciones-Poder, cambia el "juego dc alternativas" que considero para la resolucin del conflicto.
Puedo complicar el anlisis agregando una tercera posible isotopa,la
del dominio de las capacidades existentes. Toms y Enrique, Ventas y
Produccin, sostienen un conflicto derivado de una asimetra en trminos de utilizacin de recursos. Si le doy a Enrique la posibilidad de
trabajar en un turno extra para satisfacer el aumento en la demanda de
Toms, resuelvo el conflicto. (No se nos escape que todos los dominios
estn en interaccin recproca y que la cuestin de los recursos inevitablemente convoca al anlisis de los propsitos y de las relaciones.)
Este ejemplo permite hacer las siguientes consideraciones:
a) La eleccin de la isotopa pertinente cambia la significacin del

conflicto y por lo tanto sus modos de resolucin.
b) Tal eleccin depende de factores epistemolgicos y ontolgicos.
Entre los primeros estn el ECRO del operador y su dominio de
experiencia. Hay sesgos personales, ms all de lo situacionaL Por
ejemplo, dada mi formacin profesional, tiendo a ver siempre antes las
determinantes estructurales que las individuales. Me pregunto primero
si los espacios de cada uno son adecuados en trminos de sus respectivos
roles y propsitos. Slo cuando agoto este anlisis, me "resigno" al
abordaje de lo vincular, lo afectivo, lo libidinal puesto en juego.
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192
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SEMIOllCA
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Para el anlisis epistemol6gico de la significaci6n del conflicto

resulta til recordar la a1usi6n de, Pichon Rivire a las fantasfas de
enfermedad, tratamiento y cUraci6n, que responden genricamente a las
preguntas "qu me pasa?", "qu debo hacer para que me deje de
pasar?" y "cmo voy a estar cuando no me pase ms?" (18).
La significaci6n de un conflicto implica para quien la hace el
reconocimiento de una causalidad implcita, "la enfermedad". Por ejemplo, poda decirse que Toms y Enrique se pelean porque difieren
mucho en sus ideologfas polfticas y en sus modos cotidianos de vida;
adems Enrique envidia a Toms porque es ms pudiente (isotopfa
Relaciones-Poder).
El "tratamiento" poda entonces consistir en ubicar a Enrique en un
rea que no lo exponga a un contacto tan frecuente con Toms (supresi6n
del conflicto personal).
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,3
"O
La "curaci6n" consistia en este caso en que, a pesar de que Enrique

siga odiando a Toms, no habr ms conflictos entre Producci6n y
Ventas.
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Enfermedad, tratamiento y curaci6n son siempre fantasfas acerca de

la naturaleza del conflicto, inevitablemente ligadas ala persona de quien
lo est considerando.
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c) Los factores ontol6gicos relacionados con la significaci6n,del

conflicto son bsicamente los que mencion en la secci6n anterior,
aunque la lista no se agota en ellos. Pueden por ejemplo agregarse la
COnsideraci6n del grado de centralizaci6n o descentralizaci6n de la organizaci6n, la relaci6n entre especialistas y generalistas, las formas de
participaci6n en los procesos de toma de deCisiones, la comunicaci6n.
d) Semi6ticamente hablando, las isotopfas son oposiciones no-binarias; el salto de un plano de referencia a otro implica para el mismo
significante, el salto de un significado a otro. El cambio de isotopfa
implica la neutralizaci6n de todas las otras t6picas de referencia.
e) Metodol6gicamente hablando, el reconocimiento de la policausalidad me permite optar por conservar ms de una isotopfa pertinente,
en cuyo caso debo disear acciones para la reso1uci6n del conflicto que
concurran a su resoluci6n en cada uno de los planos de referencia.
En el ejemplo que mencion, si conservo las isotopfas PropsitosRacionalidad y Relaciones-Poder, debo encarar acciones tendientes a
resolver los problemas de estructura entre Ventas y Producci6n y
concurrentemente, de manera simultnea y Sucesiva, abordar la conflictiva relaci6n personal entre Toms y Enrique. ,
'93
f) Reconociendo la posibilidad, y aun la necesidad de conservar

distintas t6picas de referencia, debe imponerse al operadorla coherencia
textual. Esto significa que deber significar el resultado de sus acciones
con las mismas isotopfas que el'gi6 para significar el conflicto.
g) Cuando se falla en el intento de resoluci6n de un conflicto, debe
analizarse si hay que intentar otra alternativa dentro de lamisma isotopfa
(cambio conservativo), o bien debe cambiarse esta ltima, resignificando el conflicto y pasando a considerar un conjunto de alternativas
diferente del anterior (cambio innovativo).
Para los participantes, la significaci6n de un conflicto est en relaci6n

con el carcter estructural o contingente que presente. Hay conflictos de
naturaleza estructural, como los que se suscitan entre mdicos y enfermeras en un hospital. Son previsibles, no aportan novedad. Cuando llego
a un hospital y me cuentan de estos problemas, ello no me dice mucho
acerca de la organizaci6n; ms bien estaa sorprendido si escuchara que
aIIf no existe ese tipo de conflictos.
En cambio hay otros que son portadores de novedad, que se resisten
a ser significados desde las estructuras 'de significaci6n existentes, que
obligan a su reconsideraci6n. La pelea entre "lacanianos" y "no lacanianos" en las instituciones psicoanalfticas es ms que una mera lucha
por el poder. Hay una ideologfa, una concepci6n social, un lugar para el
sujeto detrs de ella. Los reiterados fracasos de quienes han intentado
resolver dicha pelea, que derivan con frecuencia en la escisi6n de estas
instituciones, hace 'pensar que hay aquf una novedad que todavfa no ha
podido ser significada dentro de las estructuras existentes.
Por ltimo, hay conflictos que amenazan el orden simblico de las
organizaciones y otros que son inocuos en relaci6n con l. Entre los
primeros, la oposici6n de intereses entre administradores y profesionales
en las instituciones educativas, asistenciales, religiosas, judiciales. Entre
los segundos, por ejemplo, un conflicto de competencia entre dos
departamentos judiciales del Poder Judicial; se resuelve en una instancia
superior, que determina a quin corresponde la competencia en cuesti6n,
y punto.
La reiteraci6n de conflictos que amenazan el orden simblico es una
seal de su inestabilidad. Su falta de resoluci6n desorienta a los participantes, que no Saben entonces qu direcci6n tomar frente a un determinado problema, qu opciones pueden elegir y cules deben descartar.
,.
:.194

3.4. SEMIOTICA DE LA JERARQUIA y EL PODER
"
"
'" La consideracin del conflicto convoca a la nocin de poder. Concepf ,lo 'vago, difuso, ha sido tratado en la literatura sobre las organizaciones
1 ,'de manera a veces restringida y localizada. Otras veces, lo vemos surgir
'portodas partes, se hace omnipresente, tanto se recurre a l para explicar
, J que sucede, que finalmente no explica nada.
; ~ ,Referente inevitable, el poder atraviesa el discurso de la organizacin, est presente en todos sus sistemas semiticos, connota todos sus
. ''timinos. El orden jerrquico es estructura, lenguaje de la organizacin;
\ i jerarqua etimolgicamente quiere decir "la vigencia de lo sagrado", de
l' . all su inevitable asociacin con la estabilidad. Las manifestaciones del
"':'-poderson acontecimientos en relacin con esta estructura, habla de la
'.rganizacin.
",
El orden jerrquico es sistema, se somete a las clasificaciones, se
, :ordena en una escala de niveles; la consideracin del poder pertenece al
: :prden del sintagma, importan las asociaciones, el valor que asume un
"ttrmino es siempre relativo al valor de los trminos contiguos.
.!' Se denomina pansincrerismo a la capacidad de integrar cualquier
cdigo, discurso o sistema de representacin (19). Jerarqua y poder
"',exhiben en las organizaciones este pansincretismo, ya que cual.quier
<cdigo que consideremos para la significacin de los sistemas semi"" ticos es, en ltima instancia, reductible a las diferencias. de nivel
,:jerrquico entre los integrantes, a las relaciones desigualitarias y mviles
~~que estn en la base de la organizacin. Puedo considerar las diferencias
,en el vestido, en la comida, en el espacio desde muy distintos puntos de
,'.vista, por ejemplo desde el econmico, o el ideolgico o el expresivo;
{pero todos ellos remiten inevitablemente a la jerarqua y al poder. Sin su
j"consideracin, el anlisis semitico de la organizacin no termina de
. descubrir los significados profundos que se ocultan tras estOs signifi" cantes.
Jerarqua y poder son, para la semiosis organizacional, lenguaje y
\:';.habla de orden superior frente a los dems. El concepto mismo de
,:' funcin-signo delata este hecho. Si hay objetos cuyo sentido desborda su
,. uso, es porque son significantes de la diferencia. Los sistemas semiticos
,,'~ son esencialmente sistemas de diferencias y, en las organizaciones, todas
~;.;'1asdiferencias remiten explcita o implcitamente, a la consideracin de
'" la jerarqua y del poder.
Hemos reconocido al analizar este concepto de funcin-signo, que
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195
muchas veces no existe intencionalidad explcita de comunicar por parte

de quien disea estos sistemas. El analista que desarrolla un sistema de
procesamiento de datos y decide cmo se distribuir la informacin y
quines sern sus usuarios, no se propone hablar de la jerarqua y el
poder, pero a la vez no puede evitarlo. Quien elige vestirse de una
determinada manera para ir a su trabajo, tampoco. Pero ambos estn
inmersos, 'ahogados dira yo, en el proceso de creacin de sentido y, a
travs de l, como de tantos otros, la organizacin estructura su discurso
acerca del poder, habla, y "hablar es ejercer una voluntad de poder" (20).
El pansincretismo otorga estabilidad al sistema y ste es el recono.
cimiento semitico del carcter cohesivo y productor que tienen la
jerarqua y el poder en las organizaciones. El mismo significado tantas
veces recogido a travs de los mltiples significantes otorga estabilidad
al sistema. La repeticin y la redundancia que exhiben todos los trminos
de esta cadena sintagmtica significan inequvocamente dichos trminos
a los ojos de los participantes. aunque tambin debe reconocerse que en
la consecucin de esta estabilidad se paga un precio: la rigidez.
Reitero una vez ms que el orden simblico que emerge de esta
estabilidad de significados no es esttico ni omnipotente. Para que haya
accin organizada es necesario que se compartan ciertos significados,
pero esto no implica que la interpretacin sea consensual. El consenso,
en este sentido, significa un orden de dominacin, la anulacin de la
conciencia individual y esto no puede sostenerse eternamente. La signi. ficacin del presente, por lo tanto, resulta de un proceso de negociacin
entre partes con intereses encontrados. Son precisamente las faltas de
acuerdo en la interpretacin de los acontecimientos y la posibilidad de
dirimirlas en un juego de fuerzas desigualitarias y mviles las que
permiten dar cuenta del cambio social.
Estas acotaciones llevan a la consideracin de la dialgica estabilidad-inestabilidad. representativa a su vez de orden-desorden.
Hay sistemas semiticos aJbitrarios y analgicos. En la aJbitrariedad
del significante reside la clave del poder de orden simblico. Quien
puede imponer un significante aJbitrario. tiene poder. Pero los sistemas
semiticos de la organizacin son analgicos en relacin con la jerarqua
y el poder. Como significantes lo representan con una obviedad tal que
a veces resulta casi impdica. Una oficina muy grande implica mucha
jerarqua, tener una bora en lugar de cuarenta y cinco minutos para
comer, tambin; ser revisado a l~ ~Qtrada y a la salida es seal de escaso
poder.
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196
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Hablo de diferencias, y algunas de ellas son sin duda irritantes pero

se han naturalizado. Es ms, nadie habla de ellas, su presencia pennanece
virtualizada. La estructura del macrodiscurso del poder no es una
evidencia, sino que debe ser sacada a la luz a partir de sus analizadores.
Slo as es posible reconocer sus aspectos propiamente semnticos.
Esto es seal de represin. Para que esto suceda, se tiene que haber
reprimido, en aras del orden, la palabra que seala estas diferencias. No
hoy, no aqu. Esta represin ocurre en los procesos de socializacin, el
orden jerrquico de las organizaciones es posible gracias a los procesos
de aprestamiento social. La represin intemalizada es el origen de la
naturalizacin de las diferencias.
Todo orden nonnativo, como lenguaje, debe recurrir para su institucin a la represin del habla instituyente que se le opone.
3.3, SEMlOTlCA
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DEL CAMBIO
La vigencia del orden simblico se refuerza con la existencia en la

cadena sintagmticade verdaderos "conectores semiolgicos" que aseguran la coherencia de sentido entre todos los tnninos. Los sistemas de.
sanciones y recompensas, los de control, la participacin en la toma.de
decisiones operan de esta manera.
Pero las organizaciones no estn en equilibrio, hay en ellas una
dialctica pennanente entre lo instituido y lo instituyente. Los distintos
tnninos de la cadena sintagmtica, llamados tambin paradigmas, al
cambiar, tienden a expandirse semnticamente. Un cambio en la estructura organiZativa tiende a modificar tambin la distribucin del espacio
fsico, los sistemas de infonnacin, el sistema de remuneraciones.
La expansin semntica de cada uno de los tnninOS,estlimitada por
la semntica de los tnninos contiguos. Es el sintagma quien anula al
sistema. Si cambia la estructura organizativa, pero no el espacio ni la
infonnacin ni las remuneraciones, dir, por ms que alguien afinne lo
contrario, que estoy frente a un cambio conservativo. Nada ha cambiado
esencialmente, estoy dentro de la misma estructura de significacin.
Por el contrario, si el nuevo paradigma tiende a expandirse "contaminando" semnticamente a los contiguos, a imponerles su significado
obligndolos de esta manera tambin a cambiar, estar frente a un
cambio innovativo, que entraa una modificacin en las estructuras de
significacin. ,
SEMIOTICA
r .
197
Un cambio destructivo, esto es un cambio de identidad, no slo

modifica la estructura de significacin anterior, sino que la destruye.
Bajo su imperio, ya nada puede darse por sentado, todo debe ser puesto
en cuestin. No se trata de un cambio en algunos paradigmas, ni de un
reordenamiento por medio de nuevos y renovados conectores semiolgicos. Se destruye la cadena sintagmtica anterior y es necesario construirla nuevamente.
Tal sera el caso del ejemplo, si la alteracin en la estructura organizativa se diera en el marco de una transformacin de empresa pblica a
empresa privada.
Lo instituyente en la organizacin es un paradigma que pugna por

expandirse semnticamente. La transformacin de lo instituyente en
instituido implica la extensin de dicho paradigma dentro de una cadena
sintagmrica.
Quiero enfatizar an ms esto ltimo a travs de otro ejemplo, porque
me parece de radical importancia para la comprensin del fenmeno del
cambio en las organizaciones.
Una empresa instala un sistema de crculos de calidad, que es una
metodologa de gestin participativa para la resolucin de problemas de
ndole tcnica y organizativa. Los grupos son coordinados por personas
del rea de recursos humanos a quienes se denomina "moderadores". Ya
he sealado el valor de las palabras como funciones-signo; esta palabra
remite a moderacin y descubrimos plenamente su sentido cuando nos
dicen que los grupos, cuyos participantes son voluntarios, pueden hacer
propuestas de cualquier orden, siempre y cuando no afecten a la estructura organizativa ni al sistema de remuneraciones.
Cualquier cambio que sulja en este marco ser conservativo, Ms
an, la propia instalacin de la metodologa configura un cambio
conservativo, ya que desde el vamos se inhiben propuestas que atentan
contra la estructura existente, significada por lasjerarquas, las funciones
y las remuneraciones presentes. La participacin es reglamentada; por lo
tanto, la polisemia tambin lo es, ya que la estructura de significacin
existente impone la censura de ciertas significaciones.
Supongamos ahora que quiero modificar este sistema, ampliarto en
sus alcances,liberarto de algunas de sus proscripciones. Asumamos que
quiero hacer esto porque el sistema anterior no fuociona, porque ha ido
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198
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":'Ianguideciendo, porque el dispositivo instalado no motiva ni convoca a

,.'los integrantes a una genuina participacin. Me propongo entonces
".;resolver esto, y para ello estoy dispuesto a correr ciertos "riesgos", por
.'Joque levanto la censura; digo ahora, ms bien debo pregonar. que se
(puede hacer propuestas que impliquen una revisin del organigrama y de
:f)as remuneraciones. Pretendo un cambio realmente innovativo,
Es esto suficiente? No. en tanto conserve la palabra "moderador",
.que desautoriza semnticamente todo lo qu~ he enunciado. El cambio de
. paradigma implica una modificacin en esta denominacin y decido, por
,:'10 tanto, designar a este rol como "animador", con la intencin de
. ~timular la participacin sin reservas, animar a los participantes a que
t1.presenten sus propuestas.
-{. .Tambin podra haber utilizado la palabra "facilitador", y en este caso
nfasis hubiera estado puesto en la disposicin que demuestro al
7:;instalar en los grupos una persona especializada que facilite su tarea.
~.:. En tnninos de radicalizar el cambio, lo mejor que puedo hacer es no
~,il)Slalar al facilitador de manera obligatoria, sino comunicar que est
disponible a requerimiento de los grupos,
,./ Con este ejemplo espero haber demostrado claramente lo que quiero
~ decir cuando sostengo que cualquier cambio requiere, para su efectiv,a
limplementacin, coherencia expresiva entre los distintos sistemas,que
fconcurren
a su significacin. Este requisito se hace ms perentorio en el
.<.
~ caso de los cambios innovativos, y la identificacin de los sistemas que
deben analizarse surge de la matriz analtica de relaciones para el anlisis
:s~mitico que ya propuse. Ella posibilita reconocer todos los sistemas de
una misma sincrona.
i:~~1
~~~:'
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-x!
,.}j"
~:.!-.,
~.
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3.6. ACOTACIONES PARA EL OPERADOR
~:.' Conla intencin de reforzar el valor pragmtico que ofrece un anlisis

;~emitico 'de las organizaciones, presento algunas acotaciones que
'resultarn tiles para quien desee operar con estos conceptos.
~
.. \
f:~'
'.'
::" 1. El anlisis semitico es situacional. Un sistema prevalece sobre

, .\l.tiuen funcin del contexto. Cuando hay hiperinflacin, lo econmico
~~.ffiponecomo isotopla frente a lo ideolgico en la significacin del
,.sistema de remuneraciones; la preocupacin inmediata de la gente se
;~fiere a la subsistencia.
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SEMIOTICA
.-'
199
2. Una intervencin es mejor cuando sirve a dos planos de referencia.

En el caso de una empresa de servicios de computacin, propuse la
realizacin de un curso de programacin neurolingstica para los
socios, persiguiendo simultneamente dos objetivos: mejorar la capacidad de comunicacin con los clientes (dominio de las capacidades
existentes) y rever, en el curso y por medio de la comunicacin, las
relaciones entre ellos (dominio de las relaciones) .
3. Si la significacin de todos los sistemas semiticos contribuye a la
creacin de sentido, o sea a la comunicacin, es necesario distitlguir que
hay algunos de ellos que tienen un valor "metacomunicativo". Hay
organizaciones que prescriben la fonna en que se debe hablar de las
remuneraciones, o ms bien qu no pueden decir acerca de ellos sus
integrantes. Los sistemas de evaluacin de desempeo incluyen por lo
general explcitamente un modo especfico en que debe dirigirse el
superior al subordinado durante la entrevista de evaluacin,
Llamo a esto metacomunicaci6n, queriendo significar que estos
sistemas se erigen como signos no slo a travs de lo que comunican en
s, sino tambin a travs de la manera en que se prescribe hablar acerca
de ellos.
Los sistemas que habitualmente presentan esta caracterstica son los
que refieren a los recursos humanos, en particular los de seleccin,
incorporacin e induccin, evaluacin de desempeo y remuneraciones .
Mi propuesta es que, frente a un proceso de cambio, el operador de la
comunicacin deber analizar explcitamente dos cuestiones:
a) Qu modificaciones deben efectuarse en las prescripciones que se

hacen acerca de cmo hablar de estos sistemas?
b) Qu otros sistemas necesitan de estas prescripciones metacomunicativas?
En particular, la respuesta a la segunda pregunta surgir de la

evaluacin de la Matriz Analltica de Relaciones. El anlisis de ambas
cuestiones adquiere importancia en los procesos de cambio, ya que
posibilita dotar de coherencia expresiva a la comunicacin que se
establece en relacin con dichos cambios.
4. Todo cambio amenaza la estructura existente aun cuando tienda a
perfeccionarla. Las resistencias que manifiestan los individuos frente a
,'J.~'':'
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SEMIOTICA
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l provienen de las ansiedades que genera. Estas ansiedades se incrementan ante una comunicacin expresivamente incoherente. La incoherencia
expresiva delata contradicciones en el discurso y toma sospechosos los
propsitos enunciados.
Frente a un problema dado. es necesario hacer una ponderacin de la
importancia relativa de cada sistema afectado. a la lU2de la significacin
hegemnica que propone la eleccin de las isotopCaspertinentes. Esta
eleccin est determinada por el marco terico. ,
El ECRO es una metaisotopfa que determina la seleccin de las
isotopfas peninentes; al excluir las que no le son propias. se configura
como discurso que identifica al operador. Slo si trabajo desde el
psicoanlisis. por ejemplo. "ver" los actos fallidos. y entonces les podr
asignar un sentido.
Es el esquema !X)nceptualal que hacemos referencia para operar. el
que determina la pertinencia de las oposiciones que establecemos y de los
sistemas que seleccionamos para el anlisis. El psicoanlisis. para seguir
con el ejemplo. al proponer la oposicin consciente-inconsciente. me
lleva a interpretar la conducta de los sujetos frente a una decisin de
manera diferente de la que surgirfa si se recurre. desde la administracin,
al concepto de racionalidad limitada
.
Reconozcamos que la complejidad del fenmeno orgartiza~ional
lleva necesariamente a la advocacin de un abonlaje interdiscipliDario
para posibilitar la interaccin de diversos mrcos tericos estructurada
por el rea problemtica que los convoca No hay ninguna disciplina que
pueda arrogarse la peninencia exclusiva en este campo.
5. La semitica provee uno de ests marcos. Destaco su valor para el
anlisis de la comunicacin, en particular frente a procesos de cambio.
En semitica se interroga a los objetos y alos sistemas slo en relacin
con el sentido que detentan. Unicamente un anlisis semitico perroite
a la orgartizacin controlar sus propios trminos. Introduce la posibilidad. entonces. de otorgar coherenCia textual a su discurso.
REFERENCIAS
201
BIBLlOGRAFlCAS
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6. Barthes. R.: ob. cit. (citando. a su vez, a Lacan).
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8. Etkin. J. Y SchvaIStein. L.: ob. cit.
9. Barthes. R.: ob. dI.
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20. Barthes. R: Lo obtuso y lo obvio, Paids, Ban:eIona. 1986.
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CONCLUSION
APUNTES PARA UN DISCURSO IDENTIFICATORIO DE LA
: .,;,
Hacia fmes de 1988 asist en Buenos Aires a un congreso sobre

Tecnologas Participativas en Empresas, organizado por el Programa
Nacional de Democratizacin de la Cultura (pRONDEC). Estaban de
moda, y lo estn todava a pesar de que es ms lo que se dice que lo que
se hace, los crculos de calidad, una metodologa para la gestin participativa en las organizaciones.
La mayora de las exposiciones rondaba en tomo a este tema y haba
un cierto alborow, una sensacin de estar frente a un descubrimiento que
resolvera el problema de la motivacin de los trabajadores.
El gerente de Recursos Humanos de una exitosa empresa de servicios,
relat qu ensu organizacin haba Comisiones Pennanentes y Comisiones Transitorias que utilizaban estas tcnicas, a las que present como
el paradigma de la participacin en los aos por venir.
Las Comisiones Transitorias se abocaban a. la resolucin de un
determinado problema, y se disolvan una vez alcanzado su objetivo. En
cambio, las pennanentes, como su nombre lo indica, se mantenan a
travs delt(empo, rotando sus miembros cada dos aos.
La presentacin tenta una cierta tensin narrativa y yo estaba ansioso
por conOcer cules eran los temas trascendentes que convocaban a estas
comisiones pennanentes. El xito de ia empresa en su mercado justificaba mi inters, dado que supona poder encontrar en la exposicin una
relacin entre participacin y eficacia, algo que interesa a cualquiera que
trabaje en este mbito.
Me preguntaba mientras escuchaba: sern comisiol),espara la evaluacin pennanente de los sistemas de control? Abordarn cuestiones
relativas a la capacitacin pennanente en la empresa? Habr un.a
~r
266
"metacomisi6n" que se dedique a monitorearpermanentemente el resultado de estas comisiones?

La denominacin de las comisiones como "permanentes" me sugera
propsitos relevantes. relacionados con procesos que tambin deberan
ser permanentes en la organizacin. Como se ve. ya entonces se prefiguraba mi inters por la semitica. ya entonces me preocupaba el valor
de las palabras.
La tensin narrativa lleg a su clmax. y apareci la verdad revelada;
los temas de estas comisiones eran
la organizacin de la fiesta de fin de ao;

el diseo de los uniformes de trabajo.
Haba escuchado ya ciertas exposiciones que me desilusionaron un

tanto. pero slo entonces comprend que estaba en realidad en un
congreso sobre Tecnologas Modernas Para Poner Lmites a la Participacin en las Empresas.
Eramos unos trescientos asistentes y' el evento consista en Una
sucesin de breves exposiciones por parte de oradores que despus
respondan a preguntas del pblico. La mayor parte de las pre~ntaciones
eran ledas y no generaban muchas inquietudes de parte del auditorio. El
dilogo era casi inexistente.
La organizacin del congreso en s misma era ya un mensaje acerca
de lo que seran los contenidos. Haba all tambin. inevitablemente, un
sentido que desbordaba el uso, un discurso que esa organizacin no
controlaba y que denunciaba los lmites de sus intenciones. La incoherencia expresiva que se denotaba en la relacin entre el contenido de
las exposiciones y el contexto en el cual transcurran restaba toda
credibilidad al evento.
Es lo que all sucedi un indicador de lo que podemos esperar de
nuestras organizaciones, aun en los momentos en que pretenden mostrar
su rostro ms humano? Es compatible la intencin de hacer participar
a la gente con la estructura de las instituciones?
He hablado reiteradamente en este libro y en trabajos anteriores de la
dialgica Individuo-Organizacin. Esta oposicin permanece en el tiempo, sus trminos son complementarios y contradictorios al ntismo
r'
CONCLUSION
267
tiempo. su resolucin es dialctica. Enfrenta a la diferencia con la

semejanza. a la singularidad con la uniformidad, a la parcialidad con la
totalidad.
Nuestras organizaciones transitan hoy da en direccin a la transformacin de la totalidad en totalitarislllO. Se ha dicho que lo que en ellas
ocurre es una dramatizacin del contexto social ms amplio. El atravesamiento las convierte en "agencias" de las instituciones sociales
hegemnicas. El engranaje de los medios masivos de comunicacin
social instala conductas de adaptacin pasiva en los sujetos que potencian este crculo vicioso. Dejamos de ser dueos de nuestro propio
destino y nos encaminamos hacia la autodestruccin. Lo que se ha dado
en llamar, falaz y tendenciosamente, "el fm de la historia" puede acabar
siendo en realidad el fin de la humanidad.
Es necesario rebelarse frente a esta situacin y para ello hay que
comenzar por poner de manifiesto sus mecanismos de reproduccin.
Nuestras organizaciones son uno de ellos.
La psicologa social es un marco terico para la crtica de la vida
cotidiana. Su ejercicio en el rea problemtica de las organizaciones debe
permitir desvelar los dispositivos de reproduccin social, romper con la
naturalizacin de la irracionalidad. A travs de sus herramientas se puede
recuperar el carcter instituyente que nuestras organizaciones tambin
tienen en relacin con el cambio social. Es necesario que el anlisis
semitico contribuya en este marco a vencer la separacin entre los
smbolos y sus referentes.
Para la praxis en un rea problemtica no hay una pertinencia
especfica ms all del problema que propone; se impone un eclecticismo
pragmtico. Dicha praxis est signada entonces por lo ideolgico y no
por lo cientfico. Toda pretensin de objetividad debe ser, desde este
punto de vista, puesta en cuestin.
La psicologa social.tle las organizaciones no puede sino connotarse
a travs de la ideologa. Hay consideraciones ticas insoslayables en el
anlisis de esta praxis.
Si he sostenido que hay una confrontacin entre la tica del todo y la
tica de las partes. las reflexiones anteriores obligan aqu a tomar partido.
Mi preocupacin por la eficacia del conjunto no puede anular mi
compromiso tendiente a favorecer una adaptacin activa a la realidad de
los participantes de las organizaciones con las que trabajo. El fin no
justifica los medios.
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268
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He avanzado en esta direccin al proponer las polfticas que a mi juicio

tienden a la resolucin dialctica de la contradiccin individuo-organizacin. El otorgamiento del mximo grado de autonoma para las partes
compatible con la cohesin del todo, la bsqueda de plasticidad estructural, la tolerancia al "error" en relacin con las estructuras de significacin existentes y la capacidad para admitir ms de una isotopa en los
procesos de creacin de sentido son las proposicion~s que estoy dispuesto a sostener en mi trabajo cotidiano.
Cabe la observacin, a esta alrura del libro y para quien quiera hacerla.
acerca de lo utpico de esta posicin. Ms all de ayudar a reconocer que
mi prctica profesional no est exenta de contradicciones, tal observacin dara pie para la formulacin de una quinta poltica, cual sera
dotar a nuestras organizaciones de la capacidad necesaria para sostener buenas utopias. Las utopas son signos de insatisfaccin con el
presente, su sostenimiento en el tiempo es un factor de desequilibrio que
no puede sino favorecer el desarrollo de la organizacin y de sus
miembros.
No se me escapa la ambigedad que introduzco con la palabra
"buenas" que califica a las utopas que propongo. Pero ya he aludido a
lo ideolgico de esta prctica, por lo que el lector sabe que es la tica la
que salva la ambigedad del trmino. Buenas son las utopas compatibles
con mi preocupacin por el sujeto.
A! momento de escribir estas lneas me encuentro esbozando un
nuevo libro que gira alrededor del discurso identificatorio de las
organizaciones. Creo que una de las caractersticas de este discurso, si es
realmente identificatorio, es que problematiza un modo de ser o hacer en
un campo especfico y que, al hacerlo, se constituye en propuesta de una
realidad alternativa.
Los nuevos aportes a la psicologa social de las organizaciones que
desarrollo en este libro se orientan en la direccin de perfeccionar el
discurso identificatorio de esta praxis. He sealado en la introduccin
que tengo la intencin de llenar los vacos que presenta el habla instituida
en relacin con dicha praxis. Satisfacer la necesidad de responder a la
pregunta" Qufalta ?" ha sido y ser mi motor permanente. Y digo sr,
obviamente, porque la respuesta a esta pregunta nunca se colma.
Ser portador de un discurso identificatorio obliga a un compromiso,
el de sostener en la accin el mundo tal como se lo anhela.
Un discurso identificatorio es una conversacin acerca de posibilidades. Yo lo he tenido a usted, querido lector, como interlocutor
~1~?;"
1'"
CONCLUSION
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269
permanente de esta conversacin, y espero haber aportado los argumentos que le permitan apropiarse de este discurso. Si esto sucedi, no
dudo que juntos podremos asumir el compromiso de desarrollar organizaciones alternativas para un mundo mejor.

Schvar Stein

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J~e

Leonardo Schvarstein es ingeniero industrial y psiclog~ social.' Consultor

. ."" ,-, "".,it..V&~~.......~

. ,. ..' Jo-. '.'.~~... -.'''''

1m~' "".lJ ut.~

L PSICOLOGIA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES

El objeto de este captulo es presentar un esquema que articule los.

SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES

1.1. PSICOLOGIA SOCIAL DE O EN LAS ORGANlZAOONES?

Para responder a esta pregunta debo comenzar por citar diversas

1. "La psicologa social como disciplina aborda la relacin entre

Ana Quiroga, por su parte, dice que:

3. "La psicologa social consiste en el desarrollo sistemtico de la

Finalmente, para concluir esta enumeracin, Maisonneuve indica

Puedo sealar que todas estas definiciones ponen en evidencia la

SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES

contradiccin fundante de la disciplina que caracterizan: la contradiccin individuo-sociedad.

adaptacin activa a la realidad.

5. "Ciencia de las interacciones orientada a un cambio social planifIcado."

... ",:-"'r ~~:;~~~-

PSICOLOGIA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES

Estas dos definiciones, sobre todo la primera que alude a un cambio

SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES

metida con la organizaci6n y que constituye como objetivo la eficacia en

a) Ambos enfoques son complementarios.

impone el orden del signo; y entonces entro en un mundo

ella acontece pasa por la construccin de una realidad que instituye un

1.2 3. La relaci6n instituci6n-organizaci6n

No se trata de una relacin unidireccional, sino de determinacin

Es decir que las instituciones atraviesan las organizaciones y los

...~.. .. .' .'..=.,.....~-...

SOCIAL DE LAS OflGANIZACIONES

All adquirir la representacin de los conceptos de autoridad y de

PSICOLOGIA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES

las formas de intercambio entre "prestadores" y "usuarios" (en general,

PSICOLOGIA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES

En todo caso el hecho de que varios observadores coincidan en estas

Figura 1.1. Atravesamiento institucional.

o bien, separando ambas instancias para una mejor individualizacin

PSICOLOGIA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES

Un grado en una escuela, un conjunto de vendedores en una empresa,

1.3 .1. Los grupos

PSICOLOGIA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES

Una tarea en comn y un proceso de intemalizacin recproca que

a) La relacin de su tarea con la tecnologfa central de la organizacin

En un laboratorio de especialidades medicinales, no es lo mismo

b) Su ubicacin en la estructura jerrquica

PSICOLOGIA SOCIAL OE LAS ORGANIZACIONES

c) La eslratijicacinjerrquica que preseme el propio grupo

g) Las caracterlsticas individuales de sus miembros

Es decir, la calidad y cantidad de niveles jerrquicos en l representados.

l. La clase organizacional, constituida por miembros de un mismo

informal del grupo en relacin

con la estructura organizacional

y con la naturaleza de su tarea

Un grupo de empleados de distintos departamentos: que se rene

e) La situacin que determina la reunin del grupo

No es lo mismo en este sentido un grupo de operarios que se rene

f) La historia del grupo en la organizacin

Un grupo de vendedores que se ha destacado podr tal vez darse

Cuando el atravesamiento de la organizaci6n sobre el grupo adquiere

PSICOLOGIA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES

La consideracin de las actitudes y motivaciones de cada uno de los

Dos consideraciones ms antes de terminar esta seccin:

... ",:-"'r :;~-